JURISPRUDENCIA SOBRE EL IUS VARIANDI

SENTENCIA
CAMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO
CAPITAL FEDERAL, CIUDAD AUTÓNOMA DE BUENOS AIRES
11 de Abril de 2013
Id SAIJ: NV5285

SINTESIS
Hace lugar a un reclamo por despido de un trabajador por el uso abusivo del ius variandi. Considera
que el cambio de lugar de trabajo involucró una distancia que configuró una alteración esencial en
las condiciones del contrato de trabajo y causó perjuicio a la actora quien tenía organizada su vida
familiar (guardería de sus hijos, domicilio, etc.) en función del cumplimiento de tareas en el lugar de
trabajo anterior. Agrega que el hecho de que la mayor distancia sea compensada económicamente
por el empleador no logra minimizar el perjuicio ocasionado, ya que el mismo le alteraba las
actividades relacionadas con su vida familiar.

SERVICIOS PRIVADOS DE SEGURIDAD Y CUSTODIA – CAMBIO DE

LUGAR DE TRABAJO – IUS VARIANDI – RECHAZO DE LA DEMANDA
El traslado del vigilador a su nuevo destino asignado, que no supere los
treinta kilómetros de distancia con su anterior destino, no importa un
ejercicio abusivo del ‘ius variandi’.
González Estanislao Alberto c/ Organización Anselmi S.R.L.y otro
EN EL CASO DE Sánchez la distancia es de 44 km por autopista en auto y de 49 km por Gral
Paz en transporte.

LABORAL – CONTRATO DE TRABAJO – IUS VARIANDI – EXTINCIÓN

DEL CONTRATO DE TRABAJO – CERTIFICADO DE APORTES Y
SERVICIOS
Una distancia casi diez veces superior respecto del lugar de trabajo
donde prestaba tareas la actora, sumado a un considerable mayor
tiempo de viaje, conformaron el marco fáctico que llevó a concluir que el
‘ejercicio del ius variandi’ resultó abusivo, alterando los horarios en la
vida del trabajador, lo que representó un perjuicio moral.
Mirabella Nicolas Martin c/ Sacheco S.A.

ACCIÓN SUMARÍSIMA – IUS VARIANDI – CONTRATO DE TRABAJO

– OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR – FACULTADES DEL
EMPLEADOR – CAMBIO DE LUGAR DE TRABAJO
Existió un ejercicio irrazonable del «ius variandi» si quien debía invocar
y probar los motivos por los cuales tomó la decisión de cambiar el lugar
de labor solo adujo ‘razones operativas’, sin dar ninguna justificación
que lo avale, y siendo que el traslado del trabajador a su habitual lugar
de trabajo no afectaba en ningún aspecto al demandado.
Merino Omar Esteban c/ Ugofe S.A. Línea Roca

TRANSFERENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO – IUS VARIANDI –

CAMBIO DE LUGAR DE TRABAJO – INJURIA LABORAL –
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO – DESPIDO INDIRECTO
– INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO – TOPE INDEMNIZATORIO –
INCONSTITUCIONALIDAD
Resultó justificado el despido indirecto en el cual se colocó el trabajador,
frente a la ausencia de conformidad expresa para ser trasladado o
cedido a la nueva empresa y lugar de trabajo como, asimismo, al
ejercicio abusivo del ius variandi en que incurriera su empleadora
debido a las características de la transferencia aludida.
Huertas José Maria c/ Ciba Especialidades Químicas S.A.

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO – DESPIDO INDIRECTO

– IUS VARIANDI – CAMBIO DE LUGAR DE TRABAJO – EXISTENCIA
DE PERJUICIO – INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO – DOBLE
INDEMNIZACIÓN – INCONSTITUCIONALIDAD
Existió ejercicio abusivo del ius variandi debido a que el cambio a un
lugar distante y el trayecto que debía realizar el trabajador importa un
perjuicio en el tiempo insumido en los viajes, el que se deja de dedicar a
otras actividades.
Bodegas y Viñedos Ingrassia S.A.en J° 31.980 Poso Alfredo Mario y
otros c/ Bodegas y Viñedos Ingrassia S.A.C.I.A.

IUS VARIANDI – CAMBIO DE LUGAR DE TRABAJO – INJURIA

LABORAL – EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO – DESPIDO
INDIRECTO – INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO
La empleadora no compensó el mayor tiempo de viaje que la actora
necesitaba para desplazarse hacia su nuevo lugar de trabajo, en
consecuencia, dicho cambio importó la afectación de intereses legítimos
de la dependiente.
Ramírez Graciela Susana c/ Plasnavi S.A.
AMBIO EN LAS CONDICIONES DE TRABAJO – MODIFICACIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO – IUS VARIANDI – CAMBIO DE LUGAR DE
TRABAJO – FACULTADES DEL EMPLEADOR
El trabajador no tiene que probar el perjuicio cuando le cambian el lugar
de trabajo.
Klener Rosana Judit c/ Inversiones en clubs de campo S.A.

Ius variandi: Rechazan demanda porque no acreditó los

daños que le ocasionaba el cambio de lugar de trabajo
En el caso "R., M. B. c/Calzarte S.R.L. s/Despido", la actora se colocó en situación
de despido indirecto y solicitó las indemnizaciones correspondientes, ya que desde
su punto de vista el cambio permanente de sucursales donde debía prestar sus
tareas se trataba de un ejercicio abusivo de las facultades de dirección por parte
del empleador y que ello le causaba distintos perjuicios.
“Los testimonios permiten tener por acreditada la circunstancia relativa a que la
demandada implementa la política de rotación de su personal entre sus diversos locales
ubicados todos ellos dentro de los límites de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires para
suplir ausencias del personal y que ello era avisado y notificado con antelación suficiente
además de comunicarles al momento de su ingreso a la empresa así como que el tiempo
que llevaba trasladarse entre una y otra sucursal era de aproximadamente media hora en
transporte colectivo”, enfatizaron.

Al analizar si los cambios dispuestos en el caso, aun siendo razonable y funcional, las
magistradas remarcaron que no le causaba ningún perjuicio a la actora.

Si bien la trabajadora invocó que “el cambio de lugar de tareas” le provocó perjuicios
económicos, morales y profesionales, “lo cierto es que no describió ni especificó en qué
consistían aquellos, todo lo cual impide concluir o afirmar que el ejercicio del poder de
organización y dirección comprendido dentro de la amplitud del objeto implique una
violación del art. 66 de la LCT”, concluyeron y confirmaron la sentencia.

“es misión del magistrado esclarecer si en el caso en concreto, el empleador ha pretendido

la modificación de las condiciones de prestación con basamento en parámetros objetivos,
racionales y relacionados con las necesidades de la producción, descartando en
consecuencia la legitimidad de todos aquellas directivas que resulten arbitrarias o que
impliquen un daño a la integridad material o personal del dependiente”.

Fecha: 8-jul-2014
Cita: MJ-JU-M-88260-AR | MJJ88260 | MJJ88260
Sin perjuicio de que el empleador pudiera reconocer la diferencia de
tiempo insumido y el pasaje correspondiente, el cambio de lugar de
trabajo resulta irrazonable y violatorio de los arts. 66 y 67 de la LCT si
implica para el trabajador, mayor tiempo fuera de su hogar.

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo hizo lugar a una

demanda por despido, ya que el empleador hizo un uso abusivo del ius variandi, al
modificar el horario y lugar de trabajo del dependiente sin un motivo razonable.

Además, extendió la responsabilidad solidaria en los términos del artículo 30 de la LCT a

la codemandada, en tanto se interpretó que las tareas de limpieza en las oficinas
comerciales se encontraban estrechamente vinculadas al cumplimiento de la actividad
normal y específica de aquella.

En este caso, la relación laboral se inició en febrero de 1997, y el trabajador se

desempeñaba como oficial de primera de conformidad con el CCT 74/99 maestranza, en
la zona del barrio porteño de Chacarita, en el turno nocturno. En junio de 2014 lo
derivaron a la localidad bonaerense de San Martín, para realizar jornada diurna. Su
actividad consistía en tareas de limpieza para una empresa que proveía ese servicio a
otras.

Al ver que ese cambio le implicaba un perjuicio a su vida, el dependiente decidió dar
por terminada la relación laboral y reclamó la indemnización por despido incausado.

En el expediente “Flores Escalante, Ángel c/Moral SA y otro s/despido”, la Jueza de

primera instancia desestimó la pretensión porque consideró que el empleador no había
ejercido abusivamente de su facultad de dirección empresarial (art. 66 de la Ley de
Contrato de Trabajo) toda vez que “ante el expreso pedido del cliente de Moral SA, y a
la luz de la aceptación expresa del trabajador en un convenio firmado y reconocido por
este en contenido y firma; de acuerdo al alegado contexto, se pone en evidencia la
legitimidad y razonabilidad de la decisión empresaria, en su totalidad”. Desde ese punto
de vista, determinó que no le asistió derecho a considerarse despedido.

El actor cuestionó la decisión a la Cámara. Los integrantes de la sala VI, Graciela Craig y
Carlos Pose, dijeron que si bien suele decirse que la propia naturaleza de la prestación
cumplida por el accionante, para una empresa de limpieza cuya finalidad es la provisión
de tales servicios a favor de otras empresas que así lo requieren, impone efectuar una
interpretación especial acerca de la facultad que le confiere el art. 66 de la LCT.

“En principio el cambio de horario es admisible, tal medida tomada de manera unilateral
por el empleador puede originar dificultades que alteren las condiciones de vida del
trabajador o de su grupo familiar o bien incomodidades reales que no fueron
contempladas al momento de su formalización”, destacaron.
Los magistrados remarcaron que el ius variandi es una facultad reconocida al empleador
derivada del poder de dirección y que el artículo 66 de la LCT impone límites a las
modificaciones de la prestación laboral, que consisten en que tales cambios no
importen un ejercicio irrazonable de esa facultad ni alteren las modalidades esenciales
del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.

“La razonabilidad en el ejercicio del ius variandi significa que el empleador deberá hacer
de esta atribución un uso funcional en respuesta a verdaderas necesidades técnicas,
administrativas o económicas de la empresa excluyendo toda conducta abusiva,
arbitraria o contraria a la buena fe que debe regular todas las relaciones entre las partes
del contrato de trabajo”, explicaron.

En este caso, destacaron que no existía prueba alguna que demuestre las razones que
tuvo la demandada para cambiar el horario del actor.

“Considerando que las condiciones de trabajo, especialmente el horario, trascienden a la

vida del trabajador y su entorno familiar, no puede realizarse una modificación tan
tajante como la implementada por la quejosa, de jornada nocturna a diurna, como una
mera decisión unilateral del empleador en ejercicio del ius variandi. Sumado al extenso
período en que el trabajador cumplió el horario modificado (1997/2014)”, agregaron los
camaristas.

“Resulta un accionar compatible con los principios rectores de la materia (arts. 62 y 63

de la LCT) y en especial en el caso que nos ocupa, en el cual el trabajador se desempeñó
en una jornada nocturna por más de 16 años, requerir el consentimiento del sujeto
obligado a cumplirlo, por cuanto importa modificar un elemento del contrato que ha
perdurado sin cambios desde el año 1997.

Los magistrados también tuvieron en cuenta que “una vez notificado la modificación del
horario dispuesto por la demandada, Flores disconforme con la medida procedió antes
de iniciar la acción, haciendo saber su posición y requiriendo el mantenimiento de las
condiciones anteriores, encuadrando su proceder en las disposiciones del art. 63 LCT
referido al deber de actuar de buena fe”.

el demandado tuvo la
Ante el rechazo del planteo, e iniciada la acción,
oportunidad de demostrar las razones funcionales de
organización que motivaron la medida, pero no lo hizo.
Desde este punto de vista, destacaron que el cambio esencial del contrato de trabajo
respecto del trabajador reclamante se trató como un ejercicio ilegítimo de la facultad
regulada en el art. 66 de la LCT y, por tanto, la decisión resolutoria adoptada por el
accionante resultó justificada.
En cuanto a la extensión de responsabilidad, en los términos del art. 30 de la LCT,
recordaron que “la solidaridad legal de las obligaciones se encuentra supeditada a que
los trabajos y servicios sean los propios de la actividad normal y específica del
establecimiento debiéndose entender en forma extensiva y consecuentemente
comprensiva de todas aquellas actividades que hacen posible el cumplimiento de la
finalidad de la accionada”.

En el caso, entendieron que los trabajos de limpieza en las oficinas comerciales de “Caja
Seguros SA”, donde se brinda atención al público, se encuentran estrechamente
vinculada al cumplimiento de la actividad normal y específica de la empresa, forman
parte de la totalidad de la organización y contribuyen al logro del resultado final, por lo
que correspondía condenar solidariamente a dicho codemando en los términos de la
norma citada.

De esta manera, revocaron el decisorio de grado y, en consecuencia, admitieron el

reclamo indemnizatorio con extensión de la responsabilidad solidaria a ambas
empresas.

En el artículo “Deberes y facultades del empleador: Distribución y diagramación de los

horarios de trabajo”, publicado en Erreius online, Ana I. Feldman explicó que “la LCT le
otorga al empleador el derecho de organizar económicamente y técnicamente la
empresa, explotación o establecimiento aunque le exige que dicha facultad deba ser
ejercida con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de
la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y
patrimoniales del trabajador”.

De este modo, la facultad de organización se manifiesta en el derecho que tiene el

empleador de indicar qué tareas ha de efectuar el trabajador, el modo, el tiempo y el
lugar.

“Ahora bien, el artículo 66 de la LCT le impone un límite al uso de tales atribuciones, en

tanto los cambios que se pretenden no importen un ejercicio irrazonable de esa
facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen un perjuicio moral ni
material al trabajador”, destacó Feldman.

El empleador, entonces para la especialista, de acuerdo con la facultad que la ley le

reconoce tanto de dirigir como de organizar las tareas, puede disponer alteraciones
menores en el horario y lugar en la medida en que se cumpla con dos requisitos:

- que el mismo sea razonable e impuesto por razones de servicio;

- que no cause perjuicio al trabajador.

“Por lo tanto, toda modificación que afecta las condiciones de vida del trabajador debe
juzgarse atendiendo en primer lugar a los derechos de este, respetando sus hábitos, que
no han de poder cambiarse en forma brusca sin dañar. Se necesita, en todo caso, un
tiempo de adaptación, que podría constituir en una disminución del rigor del nuevo
horario”, concluyó.