INFORME FINAL DE MONOGRAFICO - Grupo 4

UNIVERSIDAD DOMINICANA O&M
FUNDADA EL 12 DE ENERO DE 1966
ÁREA DE HUMANIDADES
ESCUELA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
DEPARTAMENTO DE EDUCACIÓN CONTINUADA Y CURSOS

MONOGRÁFICO.
INFORME FINAL DE MONOGRAFICO PARA OPTAR POR EL TÍTULO

DE LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL.
TEMA:
ANÁLISIS ABSENTISMO LABORAL Y SU INCIDENCIA EN LA MOTIVACION
DE LOS COLABORADORES DEL CENTRO MEDICO REAL C POR A, PERIODO
JULIO-DICIEMBRE 2019.
PRESENTADO POR
YILDANIA DE LA CRUZ PEREZ

PERLA CRISTAL DE LEON ROMERO
NAYELIN ALONDRA CISNERO JIMENEZ
YULCANIA OLAVERRIA FIGUEREO
NATALI ROSA HERNANDEZ
ASESOR
CARLOS PERALTA MARTÍNEZ, MA
Los conceptos expuestos en este informe de monográfico son de la exc
SANTO DOMINGO, REPUBLICA DOMINICANA.

JUNIO, 2020
UNIVERSIDAD DOMINICANA O&M
FUNDADA EL 12 DE ENERO DE 1966
ÁREA DE HUMANIDADES
ESCUELA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
DEPARTAMENTO DE EDUCACIÓN CONTINUADA Y CURSOS

MONOGRÁFICO.
INFORME FINAL DE MONOGRAFICO PARA OPTAR POR EL TÍTULO

DE LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL.
TEMA:
ANALSIS ABSENTISMO LABORAL Y SU INCIDENCIA EN LA MOTIVACION DE
LOS COLABORADORES DEL CENTRO MEDICO REAL C POR A, PERIODO
PRESENTADO POR
NOMBRES MATRICULAS
YILDANIA DE LA CRUZ PEREZ 15-EPSS-1-107

PERLA CRISTAL DE LEON ROMERO 16-EPSS-1-732
NAYELIN ALONDRA CISNERO JIMENEZ 12-EPSS-1-009
YULCANIA OLAVERRIA FIGUEREO 15-MPSS-1-225
NATALI ROSA HERNANDEZ 15-SPSS-1-293
ASESOR
CARLOS PERALTA MARTÍNEZ, MA
Los conceptos expuestos en este informe de monográfico son de la exc
SANTO DOMINGO, REPUBLICA

DOMINICANA.
ANALSIS ABSENTISMO LABORAL Y SU INCIDENCIA EN LA MOTIVACION DE
LOS COLABORADORES DEL CENTRO MEDICO REAL C POR A, PERIODO
ÍNDICE DE CONTENIDO
DEDICATORIAS Y AGRADECIMIENTOS........................................................................i
INTRODUCCIÓN.................................................................................................................1
JUSTIFICACIÓN..................................................................................................................2
CAPITULO 1:
EL PROBLEMA
1.1. PLANTEAMIENTO...................................................................................................4
1.2. SISTEMATIZACIÓN DEL PROBLEMA.................................................................5
1.3. PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN.......................................................................5
1.4. OBJETIVOS...............................................................................................................7
1.4.1. Objetivo General.....................................................................................................7
1.4.2. Objetivos Específicos..............................................................................................7
1.5. MÉTODOS Y TÉCNICAS.........................................................................................7
1.6. UNIVERSO Y SELECCIÓN DE LA MUESTRA.....................................................7
1.7. TIPO DE ESTUDIO...................................................................................................7
CAPÍTULO 2:
MARCO TEÓRICO
2.1. Antecedentes de la investigación................................................................................8
2.2. CONCEPTUALIZACIÓN..........................................................................................9
2.2.1. Absentismo laboral y su incidencia en la motivación de los colaboradores. .9
2.2.2. Absentismo laboral................................................................................................10

2.2.3. Motivación............................................................................................................11
2.3. CONTEXTUALIZACIÓN.......................................................................................12
CAPÍTULO 3:
ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS
3.1. ANÁLISIS................................................................................................................13
3.2. RESULTADOS........................................................................................................14
3.2.1. Resultados por gráficas..................................................................................14
3.2.2. Conclusión final.............................................................................................36
CAPÍTULO 4:
PRESENTACIÓN DE LOS HALLAZGOS
4.1. Dando respuestas a las preguntas de investigación y los objetivos propuestos

37
4.1.1. Historia..................................................................................................................37
4.1.2. Aspectos internos..................................................................................................37
4.1.2.1. Fortalezas...................................................................................................37
4.1.2.2. Debilidades.................................................................................................38
4.1.3. Aspectos Externos.................................................................................................39
4.1.3.1. Amenazas...................................................................................................39
4.1.3.2. Oportunidades............................................................................................39
4.1.4. Misión...................................................................................................................40
4.1.5. Visión....................................................................................................................40
4.1.6. Valores..................................................................................................................40
4.1.7. Definición de absentismo laboral..........................................................................41
4.1.8. Tipos de absentismo laboral..................................................................................42
4.1.9. Causas de absentismo laboral................................................................................42
4.1.9.1. Incapacidad temporal.................................................................................42

4.1.9.2. Maternidad.....................................................................................................43
4.1.9.3. Causas legales............................................................................................44
4.1.9.4. Causas psicológicas y voluntarias..............................................................44
4.1.10. Características de absentismo laboral................................................................45
4.1.11. Modelos de causas del absentismo laboral........................................................46
4.1.12. Indicadores de medición de absentismo laboral................................................47
4.1.13. Como afecta el absentismo laboral a la organización y al colaborador....48
4.1.14. Definición de motivación..................................................................................49
4.1.15. Tipos motivación...............................................................................................50
4.1.16. Teoría de la motivación.....................................................................................50
4.1.17. Impulsos motivadores........................................................................................52
4.2. CONCLUSIÓN.........................................................................................................53
4.3. RECOMENDACIONES...........................................................................................54
BIBLIOGRAFÍA.................................................................................................................55
ANEXOS.............................................................................................................................56
GLOSARIO DE TÉRMINO................................................................................................58
DEDICATORIAS Y AGRADECIMIENTOS
A Dios: en primer lugar, agradezco por permitir haber logrado llegar a esta cúspide y
darme las fortalezas en seguir adelante.
A mis padres: en segundo lugar, por su apoyo incondicional para que llegara a esta de
mi vida.
A mis padres José De la cruz Martínez, Hilda Pérez Feliz y Carmen Celenia
Ramírez Beltre: le dedico este proyecto de investigación de manera muy especial a estos
padres hermosos y maravillosos siempre dando lo mejor para mi bienestar, orgullosos de
mis logros y sus deseos de superación hacia a mí, gracias a ustedes soy la persona que soy
en la actualidad.
A mis tías Dani Gómez Feliz y Romelia Pérez Feliz: hermosas y encantadores
siempre dándome su apoyo para el logro de mis éxitos.
A mis amigas Mónica Esmeralda Castillo Soto, María Adelina Silverio Cano y
Kiani Altagracia Frías Lorenzo: les dedico este proyecto a estas amigas
extraordinarias a las cuales conocí en todo este trayecto de mi vida siempre apoyándonos
unas a las otras para dar lo mejor de cada una.
Licda. Yildania De la Cruz Pérez
i
A Dios: en primer lugar, agradezco por llenarme cada día de salud al igual que a mis
familiares que sin su ayuda no estuviese llegado si quiera hasta esta etapa de mi carrera
profesional.
A mis padres Maribel Romero, José Reynoso y mis abuelos Altagracia

Aquino, Cesar Romero y Urania De León: les quiero agradecer y dedicar este gran
logro para mí y sé que también para cada uno de ellos también, porque son las personas
que siempre han estado más de cerca y al pendiente de mí, manteniendo la fe y el apoyo
para que yo logrará culminar mi carrera universitaria.
Mi pareja Malvin Encarnación: que también le agradezco mucho el estar presente

siempre. Que un momento de pensar desistir y/o darme un tiempo para luego retomar mis
estudios universitarios ya sea por problemas personales o por exceso de trabajo siempre ha
estado ahí para decirme que no, que debo continuar, que confía plenamente en mí y que yo
lograré todo lo que me proponga por mi disciplina, Gracias.
Yildania De La Cruz, Yulcania Olaverria, Natali Rosa y Nayelin Cisneros: mis

compañeras de monográfico y parte de los muchos sábados de clases, que sé que con gran
esfuerzo hemos llegado hasta aquí.
Carlos Joel Peralta MA: nuestro profesor y guía de monográfico, le agradezco que, sin
su gran ayuda y manera de guiarnos con empatía, paciencia y profesionalismo, a pesar de
las circunstancias actuales se mantuvo a disposición para nosotros siempre.
En agradecimiento y dedicatoria para cada uno de ellos, Muchas Gracias de corazón.
Licda. Perla De León Romero
i
A Dios: ante todo agradezco por la fuerza y el valor a lo largo de este largo viaje.
A mis maestros y colegas: agradezco que me ayudaron a completar la monografía.
A mí amada madre: Dominga Jiménez Ramón agradezco del mismo modo por estar
siempre ahí para mí, quien es mi roca y mi fortaleza.
A mis padres: les dedico este trabajo de investigación su gran fortaleza fue el motor que
me permitió avanzar incluso en los momentos más difíciles, ya que me sentía
comprometida no solo conmigo, si no, también por ellos. Asimismo, lo dedico a cada una
de las personas que aportaron su grano de arena. Gracias desde el fondo de mi corazón.
Licda. Nayelin Alondra Cisnero Jiménez
i
A Dios: primer lugar, agradezco por darme la oportunidad de llegar a este nivel de mi
vida y porque ha permanecido conmigo en cada paso que doy cuidándome y dándome la
gran fortaleza para continuar.
A mi esposo Enrique Cardenes Jerez: este proyecto va dedicado con todo mi amor
y admiración quien siempre vio en mis esas ganas de superación y entusiasmo, para lograr
unos de mis más grande sueños verme realizado como profesional. Aun que hemos pasado
momentos difíciles siempre me ha apoyado para superar todos los obstáculos que se
presentaron a lo largo de este camino.
A mi hermana Ana Teresa Ferrera: quien a pesar de su circunstancia siempre estuvo

ahí para payarme en todo el sentido de las palabras, aunque el destino nos mantenga
separada siempre está en mi mente y corazón.
A mi madre Santa Digna Figureo: que ha sido mi fuente de aspiración, para llegas
hasta este punto su presencia asido de vitar importancias. Con su amor, paciencia,
compresión y su entrega total para cada uno de su hijo ha sido la chispa que encendió estos
deseos de superación.
A mi compañeros y amigos: sin esperar algo a cambio compitieron sus

conocimientos, experiencia, alegrías y tristeza, en especial a mi ex compañera de trabajo
que sin saber pusieron su granito de área para que esto fuera realidad. Gracias por
compartir conmigo esto cinco años, por su apoyo incondicional lograron que esto fuera
realidad.
A mis hijos Janesa Cardenes Montero, Yenesis Cardenes Olaverria, Yulkelis

Cardenes Olaverria y Oseias Cardenes Olaverria: por último, y no menos
importante que no es solo un agradecimiento también que sea una fuente de ejemplo,
entrega, compromiso y dedicación para poder ser personas productivas para sociedad.
Licda. Yulcania Olaverria Figuereo
i
La gracias a Dios: por permitirme adquirir conocimientos en mis estudios, por proveer
la salida a todos los obstáculos presentados y demostrarme de mil maneras que cuando se
quiere se puede sin importar que el panorama diga lo contrario, ya que toda puerta cerrada
tiene su llave y abre según su voluntad.
A mi madre: ella fue mi inspiración de que podemos hacer la diferencia en lo que

queremos y como lo hacemos y a cada uno de mis familiares en Constanza que de una
manera a otros siempre han estado ahí apoyándome.
A mis hijas Yessica Paola Rodríguez Rosa y Katherine Michell Ramírez

Rosa: se lo dedico desde lo más profundo de mi alma y le digo que siempre tenga la
coraza por luchar por aquellas cosas que quiere pues cuando se quiere se puede.
A mi compañero Luis Miguel Ramírez Jiménez: gracias mil gracias este título
también es parte de ti ya que siempre estuviste ahí apoyándome y siendo fiel observador de
mi crecimiento desde mis inicios hasta culminar mi carrera, brindándome lo mejor de ti,
simplemente gracias, por tanto.
A mis amigas Claribel González, Arelis Lara: gracias por su apoyo incondicional,
siempre han estado ahí motivándome a que no desmaye ante mis propósitos.
A la Familia Casado Jiménez, Pérez Tejeda y Lucas Ramírez: gracias por su

apoyo incondicional en todo momento.
A todos mis compañeros de la universidad, fue un placer enorme haber

compartido con usted tanto gratos momentos.
A cada maestro: gracias por tanto esmero, dedicación siendo participe de mi formación
como profesional.
Persiste si todo fuera tan fácil, cualquiera lo lograría.
¡¡¡Gracias!!!
Licda. Natali Rosa Hernández
v
INTRODUCCIÓN
El siguiente proyecto de investigación abordará el absentismo laboral y su incidencia en la
motivación de los colaboradores del Centro Médico Real C por A, en los cuales se ha
observado ausencias, teniendo en cuenta que el absentismo laboral es la ausencia
justificada e injustificada por parte del colaborador concerniente a su puesto de trabajo y a
su vez ver como este incide en la motivación de los mismos. Definimos Motivación laboral
como la capacidad que tienen las organizaciones de mantener involucrados a sus
colaboradores para ofrecer la máxima productividad y conseguir los objetivos
organizacionales marcados por la organización.
Sin embargo, esta investigación surge con el propósito de saber cuáles son los motivos
principales que causan el absentismo laboral y cuales consecuencias puede tener la
organización en cuanto a la productividad, bienestar y desarrollo ya que son innumerables
factores por los cuales los colaboradores se pueden sentir insatisfechos.
Por otra parte, se ha notado aumento de absentismo laboral por diferentes factores los
cuales ha generado sobre carga de trabajo a los demás colaboradores, por los cuales, se
sienten más estresados e insatisfechos a la hora del desempeño de sus funciones debido a
que tienen que laborar en turnos que no corresponden.
En definitiva, para la realización de esta investigación se ha de implementar una

metodología basada en fuentes documentales dígase artículos, libros, revistas, bibliotecas,
etc., con el fin de obtener informaciones verídicas a la hora de implementar los resultados,
investigación de campo para observar directamente el comportamiento, las circunstancias
en que ocurren los hechos y un instrumento como cuestionario de preguntas cerradas de
manera virtual para la recolección de los datos, ya que esto será nuestro primer recurso
para tener los resultados pertinentes de esta investigación.
1
JUSTIFICACIÓN
Podemos entender que el absentismo laboral es toda aquella ausencia y abandono de su
puesto de trabajo y de los deberes que conlleva el mismo, ya que los colaboradores están
incumpliendo con la parte en el contrato laboral, ya sea mediante absentismo justificado,
absentismo injustificado y absentismo presencial.
El absentismo laboral es un claro síntoma de problemas en la gestión de los Recursos

Humanos dentro de la organización. Una de la primera tarea que tiene la empresa, es
visualizar que los colaboradores son los principales recursos con el que cuenta la empresa
para cumplir con sus funciones y objetivos , los cuales a veces por cualquier factor se
sienten desmotivado para cumplir con sus obligaciones sea por la falta de herramientas
apropiadas y en óptimas condiciones, espacios adecuados a sus necesidades de calidad
laboral que no se repite su hora de recesos y sus salarios estén al día, ya que estos son los
principales factores que influyen en la desmotivación de los colaboradores y así causando
daño drástico en la economía de la empresa afectando la productividad.
El objetivo principal de esta investigación es analizar el absentismo laboral y su incidencia

en la motivación de los colaboradores en la empresa Centro Médico Real C por A., y
buscar diferentes alternativas que puedan disminuir el absentismo con el afán de beneficiar
al empleador como a los colaboradores buscando desde este enfoque que el valor de las
personas que cuidan a los demás es incalculable, por tanto, la organización debe de velar
que sus colaboradores se sientan satisfecho y buscar estrategias para gestionar e intervenir
en la motivación de sus colaboradores.
2
Analizando las diferentes teorías que sirven como base fundamental para el estudio de esta
investigación sobre el absentismo laboral es que las organizaciones pueden centrar sus
acciones para combatirlo en la Gestión de Recursos Humanos. Sin embargo, para reducir el
absentismo laboral las estrategias y políticas implementadas deben ser para la organización
en general no solamente estar enfocados a una área determinada ya que este fenómeno de
ausencia laboral representa un gran deterioro para las empresas al poseer un alto nivel de
ausencia de sus colaboradores, por lo tanto, las acciones para erradicarlo deben estar
sustentadas en estrategias que den un buen resultado por lo que es una inversión que están
haciendo las empresas con el objetivo de obtener colaboradores más eficientes, satisfechos,
motivados y con un buen desempeño laboral.
Esta investigación va será de gran importancia para el Centro Médico Real, ya que
actualmente las empresas están atravesando por una situación en cuanto a la problemática
del absentismo laboral y motivación de los colaboradores ocasionando un desequilibrio en
la empresa.
Podemos decir que el absentismo laboral tiene componentes culturales, es decir que afecta
de una manera directa a la vida, productividad y bienestar de la organización y si atreves de
esta investigación podemos detectar a tiempo cuales son las causas más profundas del
absentismo podemos revertir la situación por la cual está pasando la empresa y tomar
medida para erradicarlo a la mayor brevedad posible.
En el trayecto de la investigación y a través de la recolección de la informaciones

disponible en la empresa iremos analizando cuales son los factores que tienen un alto nivel
en absentismo, cuáles son sus principales causas y motivos, evaluando cómo influye
negativamente el absentismo y la desmotivación que pueden tener sus colaboradores, con
el objetivo de presentar soluciones que constituyan a reducir el alto índice de ausencia en
la empresa, de modo que aumente la productividad, se sientan más motivado y disminuya
el absentismo en los colaboradores.
3
CAPÍTULO 1- EL PROBLEMA
1.1. PLANTEAMIENTO
La empresa Centro Médico Real fue creada el 10 de octubre del 1998 con el principal
propósito de ofrecer los servicios médicos generales y todas las especialidades
relacionadas con la prevención y curación de enfermedades.
La máxima autoridad para la toma de decisiones en el centro lo constituye el consejo de

administración, quien es designado durante una asamblea general. Dicho consejo consta
de: un presidente; un vicepresidente; un tesorero; un secretario y un comisionario de
cuentas y tres vocales. El consejo es electo para realizar sus funciones por dos años y su
objetivo principal es administrar y dirigir el centro acogiéndose a los reglamentos internos
y a las políticas establecidas.
Este proyecto de investigación surge para analizar el absentismo laboral y que incidencia
tiene en la motivación de los colaboradores, ya que esto imposibilita el buen desarrollo de
la empresa y los mismos colaboradores. Se ha observado que los colaboradores se ausentan
de manera justificada e injustificada, obstaculizando el desarrollo de las tareas realizadas
por los mismos y la productividad de la empresa.
Define el absentismo laboral como la frecuencia y/o la duración del tiempo de trabajo que
se pierde cuando los colaboradores no se presentan al trabajo; constituye la suma de los
periodos en los cuales los colaboradores se encuentran ausentes del trabajo, sea por falta o
por retraso o por algún otro motivo que fuere (vacaciones, enfermedad, maternidad,
accidentes de trabajo, licencias de todo género, motivos personales y entre otros, Idalberto
Chiavenato (2009).
Por otro lado, los colaboradores no cuentan con un plan en el cual se sientan motivados,
pues los mismos manifiestan descontento a la hora de emprender la jornada laboral, por lo
que, esto lleva consigo a no lograr los objetivos propuestos que lo incentiven a cumplir y
ser responsables con sus deberes y obligaciones, provocando que su desempeño no sea
eficiente en cuanto a la calidad, productividad y el bienestar de la organización.
4
Del análisis de esta problemática surgen las siguientes interrogantes que guiarán al
desarrollo de la investigación:
1. ¿Cuáles son los factores del absentismo laboral y que incidencia tiene en la
motivación de los colaboradores del Centro médico Real?
2. ¿Cuáles son los motivos justificados e injustificados más comunes de absentismo
laboral de los colaboradores del Centro Médico Real?
3. ¿Qué estrategia motivacional utiliza el Departamento de Recursos humanos para
contrarrestar el absentismo en sus colaboradores?
1.2. SISTEMATIZACIÓN DEL PROBLEMA

De acuerdo al presente proyecto de investigación nos surgen las interrogantes de cómo
podemos contribuir a disminuir el absentismo laboral en la empresa Centro Médico Real C
por A. Analizando estrategias en conjunto con Recursos Humanos de implementar nuevas
políticas o medidas con la cuáles los colaboradores se sientan más responsable y
comprometidos creando así lazos de dependencia o afiliación con la organización.
Buscando las herramientas necesarias con las cuales los colaboradores se sientan más
motivados y satisfechos en el desempeño de sus funciones y que a la vez estas sirvan de
éxito tanto para cada uno de los colaboradores como para el desarrollo y bienestar en la
productividad de la organización.
1.3. PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN

En este proyecto de investigación se les realizará a los colaboradores de la empresa Centro
Médico Real C por A, un cuestionario de forma virtual para identificar los factores de
absentismo laboral presentados en los colaboradores. El cuestionario tiene como finalidad
analizar cuáles son esos factores que afectan el absentismo laboral, sus causas más
comunes y como incide en la motivación de cada colaborador.
Las informaciones suministradas no serán divulgadas y solo serán utilizadas para fines de
elaboración del trabajo de investigación académico. Agradecemos el tiempo dedicado en
apoyo a este proyecto.
5
Datos biográficos
Departamento Rango de Edad
Puesto Entre 20 y 25
Antigüedad Años Meses Entre 25 y 30
Genero M F Entre 35 y 40
El objetivo de este cuestionario es obtener información acerca del absentismo laboral y su
incidencia en la motivación de los colaboradores en la empresa Centro Médico Real C por
A, respondiendo sinceramente a cada una de las preguntas indicadas marcando con una X,
sea en Si o No según considere.
NO° Interrogantes SI NO
1 Alguna vez ha dejado de asistir a la empresa por falta de motivación
2 Se siente usted cómodo en su puesto de trabajo
3 Alguna vez se ha ausentado por problemas de salud
Cree usted que el departamento de recursos humanos toma medidas

4
drásticas en cuanto al control de las tardanzas
5 Cree usted que el trato que obtiene de su jefe inmediato es efectivo
6 Se ha ausentado varias veces al mes sin ser notificado a su jefe inmediato
7 Siente usted que su trabajo ha sido bien remunerado
8 Se siente a gusto con el salario que está recibiendo
9 Cree usted que su área de trabajo no está condicionada para realizar la labor
10 La relación con sus compañeros de trabajo es efectiva
11 Es valorizada su labor en la empresa
12 Alguna vez no ha podido asistir por cuestiones económicas
13 Se siente a gusto con las remuneraciones recibidas por las horas extras
14 Alguna vez no ha podido asistir por dificultad de transporte
15 Considera usted que ha tenido sobre cargas de trabajos
6
1.4. OBJETIVOS
1.4.1. Objetivo General

Analizar el absentismo laboral y su incidencia en la motivación de los colaboradores del
Centro Médico Real C por A.
1.4.2. Objetivos Específicos

Identificar los factores de absentismo laboral y su incidencia en la motivación de los colaboradores
del Centro Médico Real C por A.
Determinar las causas más comunes de absentismo laboral y su incidencia en la motivación de

los colaboradores del Centro Médico Real C por A.
Determinar si se aplican estrategia para contrarrestar el absentismo laboral en los

colaboradores del Centro Médico Real C por A.
1.5. MÉTODOS Y TÉCNICAS

Para la recolección de los datos de esta investigación se ha de utilizar un cuestionario con
preguntas cerradas y una encuesta de manera virtual a los colaboradores sobre el
absentismo laboral y su incidencia en la motivación, ya que esto permite obtener
información de una forma metódica y ordenada acerca de las variables que han de ser
involucradas en la investigación y a su vez relevar las actitudes del colaborador, el grado
de conformidad, entre otros.
1.6. UNIVERSO Y SELECCIÓN DE LA MUESTRA

La población estará compuesta por 40 colaboradores, los cuales fueron elegidos al azar y se
le aplicará como instrumento un cuestionario de preguntas cerradas de manera virtual.
1.7. TIPO DE ESTUDIO

El tipo de estudio para la investigación es descriptivo porque en primera instancia se
persigue determinar la situación actual del absentismo laboral en el Centro Médico Real C
por A, para luego determinar la forma o estrategia para desarrollar en el ámbito
profesional. Este tipo de estudio trabaja sobre realidades de hechos y su característica
fundamental es la de presentar una interpretación correcta de lo estudiado.
7
CAPÍTULO 2- MARCO TEÓRICO
2.1. Antecedentes de la investigación

El absentismo laboral se define como la ausencia recurrente del colaborador en la empresa
incumpliendo las condiciones estables en el contrato de trabajo, en horas que correspondan
a un día laborable dentro de la jornada legal de trabajo. El absentismo es una de las
cuestiones que más preocupan a las empresas por los problemas organizativos que suscita y
los costes que genera.
Las enfermedades ocupacionales o las que afectan a los trabajadores en las empresas y
áreas de trabajo generan entre el 30 y 40% de absentismo laboral, por lo que, es importante
que cada institución adopte programas bien definidos de salud preventiva para sus
servidores, que incluyan la vacunación. La investigación fue realizada para el periódico
Listín Diario de la Republica Dominicana, Doris Pantaleón (2017).
Muchos autores han tratado de dar explicación al absentismo laboral y enmarcarlo dentro
de los movimientos sociales a lo largo de la historia. Por su parte, configura el tratamiento
del absentismo laboral en la Argentina en tres etapas históricas, Haidar (2013):
La primera, se extiende desde principios del siglo XX hasta los comienzos del gobierno de
Perón en 1946. Durante este periodo se discutió con intensidad la relación entre el trabajo,
producción y salud, emergieron un conjunto de reflexiones relativas a las consecuencias
económicas de la enfermedad, el precio de la salud, técnicas dedicadas a calcularlas, las
que constituyeron el terreno para la aparición del absentismo como dominio de
interrogación.
La segunda, culmina en 1952 se caracteriza por el surgimiento del absentismo como objeto
para las ciencias del trabajo y como un problema del gobierno de la población asalariada.
Expertos explicaron, cuantificaron, clasificaron e intentaron resolver el problema del

absentismo con la finalidad de exhibir su funcionamiento como tecnologías de
normalización y mecanismos regulatorios.
8
La tercera etapa se extiende hasta el presente, el problema del absentismo es
progresivamente fagocitado por la racionalización de la producción, así los temas y
motivos que lo configuraban se desplazaron hacia campos de las relaciones humanas y el
magnament.
Hoy en día se considera que existe una relación entre la motivación y el absentismo
laboral, no sólo porque entre los colaboradores con un alto grado de motivación no se
producen apenas faltas injustificadas, sino que además existe un menor número de
ausencias por enfermedad. Investigación realiza por el director comercial de MHP
Servicios de control en España, Armando Guerra García (2013).
2.2. CONCEPTUALIZACIÓN
2.2.1. Absentismo laboral y su incidencia en la motivación de los
colaboradores
Podemos decir que el absentismo laboral es la ausencia de los colaboradores a la
organización, ya sea por causas justificada o injustificada. Aunque también se puede decir
que el absentismo presencial que es cuando el colaborador se presenta a su área de trabajo,
pero no ejecuta la funciones que le corresponde, ya sea por diferentes motivos (falta de
herramientas, insatisfacción laboral, niveles bajo de motivación) afectando la
productividad de la organización debido a que los trabajos son interrumpidos.
El absentismo laboral es una gran problemática que afecta directamente a las

organizaciones y en algunos casos a los mismos colaboradores porque le puede costar su
trabajo por aquellas ausencias injustificadas, en República Dominicana se dan muchos
aquellos absentismo injustificados hasta de manera planeadas. Los colaboradores hacen
acciones la cual conlleva a la organización a ser despedidos con sus prestaciones laborales
aquellos que cometen este error no saben muy bien ni conocen la ley de trabajo, ya que
esto afecta mucho sus referencias laborales para un futuro empleo.
A continuación, algunas causas presentadas en absentismo laboral: Por
enfermedades.
Falta de supervisión por parte de la dirección.
9
Exceso de especialización de las tareas.
Ausencia de estímulo y falta de motivación laboral.
Malas condiciones de trabajo.
Insuficiente integración y adaptación del empleado en la empresa.
Problemas de transporte.
En otro orden, podemos considerar que la relación que existe entre el absentismo laboral y
la motivación es que los colaboradores que tienen un alto nivel de motivación en la
organización solo presentan faltas que son justificada, y su número de ausencia es menor a
diferencia de aquellos colaboradores que tienen bajos niveles de motivación se
fundamentan en cualquier argumento para justificar su ausencia, sin ni siquiera pensar que
tan perjudicial puede ser esto para la organización, por eso Recursos Humanos tiene que
planificar y organizar estrategias para elevar los niveles de motivación en los
colaboradores y así evitar que la organización tenga niveles alto en absentismo.
2.2.2. Absentismo laboral

Existen diferentes autores que tratan de explicar algunos conceptos que pueden definir de
alguna manera el fenómeno del ausentismo, sin embargo, no existe una definición clara y
precisa en cuanto al termino y su significado, se trata de profundizar un poco más sobre
cómo se ha estudiado y la aportación de diferentes enfoques para tratar de definirlo.
El absentismo se refiere a las ausencias en momentos en que los empleados deben de estar
trabajando normalmente. Faltas o inasistencias de los empleados al trabajo. En sentido más
amplio, es la suma de los periodos en que, por cualquier motivo, los empleados se retardan
o no asisten al trabajo en la empresa, Idalberto Chiavenato (2007).
Define el absentismo como la no asistencia al trabajo por parte de un empleado del que se
pensaba que iba a asistir, quedando excluidos los periodos vacacionales y las huelgas; y el
absentismo laboral de causa medica como el periodo de baja laboral, La Organización
Internacional del Trabajo (1991).
1
Define el absentismo, como sinónimo de ausencia voluntaria del trabajo, es decir, la
práctica de aquellos colaboradores que dejan de presentarse al trabajo, dando excusas sin
alegar razón alguna, Daniel Danatro (1994).
El absentismo es no presentarse a trabajar, es difícil que el trabajo se lleve a cabo si los

colaboradores no se presentan, aunque el absentismo nunca podrá ser eliminado por
completo, los niveles elevados ejercerán un impacto directo e inmediato en el
funcionamiento de la organización, Stephen Robbins (2005).
El absentismo está constituido por todas aquellas faltas de asistencia al trabajo, que ocurre
cuando el empleado deberá presentarse a laborar, Fernando Arias Galicia (2006).
2.2.3. Motivación
Existen diferentes autores que explican varios conceptos concernientes a la motivación que
tratan de profundizar como la conducta del individuo puede estar orientada a lograr un
objetivo o satisfacer una necesidad.
La motivación es el proceso que determina la intensidad, dirección, y resistencia del

esfuerzo de un individuo hacia el logro de las metas, Stephen Robbins y Timothy
A. Judge (2013).
Motivación Humana aquello que origina una propensión hacia un comportamiento

específico. Este impulso a actuar puede provocarlo un estímulo externo (que proviene del
ambiente) o puede ser generado internamente en los procesos mentales del individuo.
Motivación se asocia con el sistema de cognición del individuo, Idalberto Chiavenato
(1999).
Argumenta que todas nuestras acciones están dirigidas a satisfacer ciertas necesidades.
Según el psicólogo, existen distintos niveles de prioridades, jerarquizados, para cada una
de ellas. Para explicar estos niveles y su relación, sus sucesores y estudiosos posteriores lo
simplificaron dibujando una pirámide, Abraham Maslow (1943).
Define la motivación como el resultado de las interacciones de dos factores de motivación

(logro, reconocimiento) e higienes (ambiente, sueldo, necesidad básica, Federico Herzberg
(1968).
1
Definen la motivación como factores internos que impulsan a la acción y a factores
externos que pueden actuar como incentivos. Hay tres aspectos que pueden ser afectado
por medio de la motivación esto son: dirección (elección), intensidad (esfuerzo) y duración
(persistencias). La motivación no solo afecta a la adquisición de habilidades sino también a
las formas como la utilizan, Locke y Latham (2004).
2.3. CONTEXTUALIZACIÓN
Se realizará una investigación de campo en forma virtual a los colaboradores del Centro
Médico Real C por A. Tomando una muestra de 40 colaboradores de la población
establecida en distintos departamentos de la misma tales como: Facturación, Enfermería,
Emergencia Pediátrica, Emergencia Adulto, Compra, Gestión Humana, Administración,
Laboratorio, Contabilidad.
1
CAPÍTULO 3- ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS
3.1. ANÁLISIS
En el siguiente capítulo se presentará un desglose de los resultados obtenidos a través de la
aplicación del cuestionario con preguntas cerradas y encuesta de manera virtual. Los cuales
nos ayudaron a recolectar los datos que a su vez nos sirvieron para evaluar y analizar los
criterios, parecer y respuesta de los colaboradores del Centro Médico Real C por A.
Esta investigación se argumenta en seleccionar informaciones demográficas entre las

cuales se sustentan los siguientes criterios:
Departamento
Puesto de trabajo
Antigüedad Género
Rango de edad
El análisis de los resultados de la investigación se establece a través de la aplicación de un

cuestionario con preguntas cerradas y encuesta de manera virtual utilizándose como
instrumento de evaluación, el cual consta de quince (15) reactivos de preguntas cerradas a
los colaboradores de los diferentes departamentos de la organización con el objetivo de
obtener información de forma metódica y ordenada acerca de los indicadores que
interfieren en el absentismo laboral y su incidencia en la motivación.
El cuestionario y la encuesta virtual fueron aplicados a un total de cuarenta (40)

colaboradores de los distintos departamentos de la organización entre los cuales se
encuentran:
Facturación Enfermería
Emergencia Pediátrica
Emergencia Adultos
1
Compra
Gestión Humana
Administración
Laboratorio
Contabilidad
Tomando en cuenta los objetivos de nuestra investigación las respuestas de los

colaboradores y los porcentajes obtenidos en la evaluación procedemos a realizar un
análisis de los resultados con el fin de presentarlo a través de tablas y gráficos los cuales
nos ayuden a determinar los factores que causan el absentismo laboral en la organización y
a su vez buscar estrategias de mejora que nos sirvan para presentársela a Recursos
Humanos, con la intención de que esta sean favorable para disminuir las ausencias, siempre
buscando el bienestar tanto para los colaboradores como para la organización.
3.2. RESULTADOS
3.2.1. Resultados por gráficas
1- En la primera gráfica podemos observar que del total 40 colaboradores, 25 de ellos
pertenecen al género femenino para un total del 62% de los encuestados y los 15
restante pertenecen al género masculino para un total 38% de los colaboradores
encuestados.
Género Cantidad Porcentaje
Femenino 25 62%
38% Femenino
Masculino 15 38% Masculino
62%
Total 40 100%
1
2- En la segunda gráfica podemos resaltar que la mayoría de los colaboradores
encuestados tienen menos de 30 de años de edad; 4 colaboradores en total
representan el 10% los cuales están entre 20 y 25 años de edad; 15 colaboradores
que representan el 37% los cuales están entre 25 y 30 años de edad; 8 colaboradores
que representan el 20% y están entre 30 a 35 años de edad; 13 colaboradores que
representan el 33% y están entre 35 y 40 años de edad de los encuestados.
Rango de edad Cantidad Porcentaje
20-25 4 10%
25-30 15 37%
30-35 8 20%
35-40 13 33%
Total 40 100%
10%
33%
20-25
25-30
37% 30-35
35-40
20%
1
3- En la tercera gráfica está representando los diferentes departamento en cuales
pertenecen los colaboradores, Facturación con una cantidad de 13 colaboradores
encuestados con un total del 32%; Enfermería con una cantidad de 7 colaboradores
encuestados para un total del 17%; Emergencia de Adulto con una cantidad de 5
colaboradores encuestados para un total del 12%; Emergencia Pediátrica con una
cantidad de 6 colaboradores encuestados para un total del 15%; Compra con la
cantidad de 4 colaboradores encuestados para un total del 10%; Gestión Humana
con una cantidad de 1 colaborador encuestado para un total del 3%, Administración
con la cantidad de 1 colaborador encuestado para un total del 3%; Laboratorio con
una cantidad de encuestado de 1 para un total del 3%; Contabilidad con una
cantidad de 2 colaboradores encuestados total del 5%.
Departamento Cantidad Porcentaje

Facturación 13 32%
Enfermería 7 17%
Emergencia Adulto 5 12%
Emergencia Pediátrica 6 15%
Compra 4 10%
Gestión Humana 1 3%
Administración 1 3%
Laboratorio 1 3%
Contabilidad 2 5%
Total 40 100%
1413
12 Facturacion Enfermeria Emergenc
Gestion Humana Administracion L
Contabilidad
10
8 7
66
6
4
4
2
2 1 1 1
0
DEPARTAMENTO
1
4- En la cuarta gráfica podemos apreciar los diferentes puestos que ocupan los
colaboradores encuestados; Auxiliar de Enfermería de Adulto con una cantidad 3
encuestado para un total de 8%; Auxiliar de Enfermería Pediátrica con un número
de 3 encuestados para un total 8%; Médico General de Adulto con la cantidad de 4
encuestado para un total de 10%; Médico General de Pediatría con un numero de 3
encuestados con un total de 8%; Asistente de Contabilidad con una cantidad de 1
encuestado para un total de 3%; Asistente de Gestión Humana con un número de 1
encuestado con un total de 3%; Asistente Administrativa con una cantidad de 1
encuestado para un total 3%; Facturación de Laboratorio con una cantidad de 2 para
un total de 5%; Facturación de Emergencia de Pediátrica con una cantidad de 6
encuestados para un total 12%; Facturación de Emergencia de adulto con un
número de 6 encuestado para un total 12%; Auxiliar de Suministro con una
cantidad de 3 encuestado con un total 8 %; Encargado de Caja con una cantidad 1
encuestado para un total de 3%; Bioanalista con un número de 1 encuestado para un
total de 3%; Supervisor de Enfermería con una cantidad
1 colaborador para un total de 3%; Médico Encargado de Emergencia Pediátrica
con una cantidad 1 colaborador encuestado para un total de 3%; Almacén con un
número de 1 encuestado para un total de 3% de los colaboradores que han sido
encuestados.
1
Puestos Cantidad Porcentaje
Aux. enfermería Adulto 3 8%
Aux. Enfermería Pediátrica 3 8%
Médico General Adulto 4 10%
Médico General Pediatría 3 8%
Médico Pediatra 2 5%
Asistente Contabilidad 1 3%
Asistente Gestión Humana 1 3%
Asistente Administrativa 1 3%
Facturación Laboratorio 2 5%
Facturación Pediatría 6 12%
Facturación Adulto 6 12%
Aux. Suministro 3 8%
Encargado de caja 1 3%
Bioanalista 1 3%
Sup. enfermería 1 3%
Médico.Enc. Emergencia Pediátrica 1 3%
Almacén 1 3%
Total 40 100%
7
Aux Enfermeria Adulto Aux Enfermeria Pe
66 Asistente Gestion Humana Asistente Admi
6 Facturacion Adulto
4
4
33 3 3
3
2 2
2
Aux. Suministro Encagado de caja Bioanal
111 11111 Sup.Enfermeria
1
0
PUESTO
1
5- En la quinta gráfica está representando la antigüedad de los colaboradores
encuestados. De los 40 encuestados; 1 colaborador con 8 meses de antigüedad para
un total de 3%; 1 colaborador con 15 años de antigüedad para un total de 3%; 3
colaboradores con 6 años de antigüedad para un total de 8%; 1 colaborador con 9
años de antigüedad para un total de 3%; 1 colaborador de 16 años de antigüedad
para un total de 3%; 1 colaborador con 10 años de antigüedad para un total de 3%;
5 colaboradores con 1 año antigüedad para un total de 12%; 3 colaboradores con 4
años de antigüedad para un total de 8%; 3 colaboradores con 5 años de antigüedad
para un total de 8%; 5 colaboradores con 3 años de antigüedad para un total de
12%; 2 colaboradores con 11 años de antigüedad para un total de 5%, 2
colaboradores con 12 años de antigüedad para un total de 5%; 1 colaborador con 7
años de antigüedad para un total de 3%; 1 colaborador de 17 años de antigüedad
para un total de 3%; 1 colaborador de 10 meses de antigüedad para un total de 3%;
1 colaborador de 14 años de antigüedad para un total de 3%; 8 colaboradores de 2
años de antigüedad para un total de 20% de los encuestados.
1
Antigüedad Cantidad Porcentaje
8 meses 1 3%
15 años 1 3%
6 años 3 8%
9 años 1 3%
16 años 1 3%
10 años 1 3%
1 años 5 12%
4 años 3 8%
5 años 3 8%
3 años 5 12%
11 años 2 5%
12 años 2 5%
7 años 1 3%
17 años 1 3%
10 meses 1 3%
14 años 1 3%
2 años 8 20%
Total 40 100%
9
8 8 mese
8 15 años
6 años
7 9 años
16 años
6
5 5 10 años
5 1 año
años
años
4
3 años
años
3 33
3 años
7 años
22 17 años
2 10 meses
11 111 1111
1
0
ANTIGÜEDAD
2
6- En la sexta gráfica se analiza el absentismo a nivel motivacional obtuvimos que 13
colaboradores han faltado a sus labores por falta de motivación lo que representa el
32% mientras que el resto siendo 27 colaboradores no se han dejado de asistir por
falta de motivación por lo que representa el 68% de los encuestados.
Alguna vez ha dejado de asistir a la empresa por falta de motivación.
Respuestas Cantidad Porcentaje
Si 13 32%
No 27 68%
Total 40 100%
32%
SI
68% NO
2
7- En la séptima gráfica evaluamos la motivación según la comodidad de su puesto de
trabajo obtuvimos que la mayoría en un total de 28 se sienten cómodos en su puesto
de trabajo lo que representa el 70% mientras que la minoría siendo 12
colaboradores de 40 afirman que no están cómodos por lo que representa el 30 %
de los encuestados.
Se siente usted cómodo en su puesto de trabajo.
Si 28 70%
No 12 30%
Total 40 100%
30% SI
NO
70%
2
8- En la octava gráfica analizamos el absentismo por motivos de salud de 40
colaboradores, obtuvimos que 23 colaboradores si se han ausentado de sus labores
por asuntos de salud representando el 57% mientras que 17 de los colaboradores
restantes nunca se han ausentado por motivos de salud representando el 43%.
Alguna vez se ha ausentado por problemas de salud.
Si 23 57%
No 17 43%
Total 40 100%
43%
SI
57% NO
2
9- En la novena gráfica evaluamos si la medidas de control de tardanza del
departamento del Recursos Humano son drástica obtuvimos que de 40
colaboradores 23 afirman que sí el departamento de recursos humanos toma
medidas drásticas en cuanto al control de las tardanzas representando el 57%
mientras 17 colaboradores afirman que el departamento de Recursos humanos no
toma las medidas drásticas esto representa el 43% de los colaboradores
encuestados.
Cree usted que el Departamento de Recursos Humanos toma medidas drásticas en cuanto
al control de las tardanzas.
Si 23 57%
No 17 43%
Total 40 100%
43%
57% SI
NO
2
10- En la décima gráfica evaluamos la efectividad del colaborador acerca en el trato de
su jefe inmediato, donde obtuvimos de 40 colaboradores la afirmación de 31 para
un total del 77% mientras que 9 niegan que el trato con sus jefes sea efectiva para
un total del 23% de los colaboradores encuetados.
Cree usted que el trato que obtiene de su jefe inmediato es efectivo.
Resultados Cantidad Porcentajes
Si 31 77%
No 9 23%
Total 40 100%
23%
SI
77% NO
2
11- En la décima primera gráfica evaluamos la cantidad de absentismo sin notificación
a sus jefes inmediatos de 40 colaboradores obtuvimos 1 colaborador afirmo
positivo para un total de 2% mientras que 39 fueron respuestas negativas para un
total de 98% de los colaboradores encuestados.
Se ha ausentado varias veces al mes sin ser notificado con su jefe inmediato.

Si 1 2%
No 39 98%
Total 40 100%
2%
SI
98% NO
2
12- En la décima segunda gráfica evaluamos la motivación remunerada de los
colaboradores obtuvimos que 14 sienten que sus trabajos han sido bien
remunerados esto representa el 35% mientras que 26 niegan que sus trabajos sean
bien remunerados esto representa el 65%.
Siente usted que su trabajo ha sido bien remunerado.

Si 14 35%
No 26 65%
Total 40 100%
35%
SI
65% NO
2
13- En la décima tercera gráfica se pueden observar que un 15 de los colaboradores se
sientes a gusto con el salario que devengan para un total de 37%, mientras que un
25 de los colaboradores no están satisfechos lo que representa el 36% de los
encuestados.
Se siente a gusto con el salario que está recibiendo.

Si 15 37%
No 25 63%
Total 40 100%
37%
SI
63% NO
2
14- En la décima cuarta gráfica en donde se evalúa el área de trabajo, un 27 de
colaboradores encuestados se sienten a gusto con su área de trabajo esto representa
el 67% mientras que un 13 de colaboradores encuestados no están a gusto con el
mismo para un total de 33% de los encuestados.
Cree usted que su área de trabajo está condicionada para realizar la labor.

Si 27 67%
No 13 33%
Total 40 100%
33%
SI
67% NO
2
15- En la décima quinta gráfica se mide la relación efectiva entre los colaboradores.
Nos indica que 39 de ellos tienen una buena relación efectiva con sus compañeros
de trabajo esto equivale un 97%, sin embargo, un 1% de ellos no tienen buena
relación efectiva con sus compañeros de trabajo para un total del 3% de los
encuestados.
La relación con su compañero de trabajo es efectiva.

Si 39 97%
No 1 3%
Total 40 100%
3%
97%
SINO
3
16- En la décima sexta gráfica se evalúa la valorización de la labor en la empresa; 22
colaboradores afirman que sí son valorizados para un total de 55%, y 18
colaboradores restantes afirmaron que no son valorizados por lo que esto representa
el 45% de los encuestados.
Es valorizada su labor en la empresa.

Si 22 55%
No 18 45%
Total 40 100%
45%
55% SI
NO
3
17- En la décima séptima gráfica medimos las situaciones que se presentan con
referencia al absentismo laboral por falta de recursos económicos un 1 colaborador
de los encuestados afirmó que se no ha podido asistir por cuestiones económicas
esto equivale a 2% mientras que 39 colaboradores afirmaron que no se han
ausentado por cuestiones económicas representando un 98% de los encuestados.
Alguna vez no ha podido asistir por cuestiones económicas.

Si 1 2%
No 39 98%
Total 40 100%
45
4039
35
30
25
SI
20 NO
15
10
5 1
0
RESPUESTAS
3
18- En la décima octava gráfica medimos la remuneración por horas extras. Un total de
12 colaboradores afirmaron que se sienten a gusto con las remuneraciones recibida
por las horas extras esto representa el 30% de los encuestados mientras que un total
de 28 no se siente complacidos con las remuneraciones recibidas por las horas
extras esto representa el 70% delos colaboradores encuestados.
Se siente a gusto con las remuneraciones recibidas por las horas extras.

Si 12 30%
No 28 70%
Total 40 100%
3028
25
20
15
12
10
0
RESPUESTAS
SINO
3
19- En la décima novena gráfica evaluamos las dificultades de transporte para llegar al
trabajo. Un total de 8 arrojó que ha tenido dificultad de transporte para llegar a su
trabajo esto representa un 20% de los encuestados mientras que un total de 32
afirma que no ha tenido dificultad de transporte para llegar a su trabajo esto
representa el 80% de los colaboradores encuestados.
Considera que no ha podido asistir por dificultad de transporte.

Si 8 20%
No 32 80%
Total 40 100%
20%
SI
80% NO
3
20- En la vigésima gráfica evaluamos la sobrecarga de trabajo que tiene el colaborador
en la empresa. Un total de 28 colaboradores encuestados afirmaron que se sienten
sobrecargados de trabajos esto representa el 70% mientras un total de 12
colaboradores afirmaron que no se sienten sobrecargados de trabajos esto equivale
al 30% de los encuestados.
Considera usted que ha tenido sobrecargas de trabajos.

Si 28 70%
No 12 30%
Total 40 100%
12
RESPUESTAS NO
SI
28
0 5 10 15 20 25 30
3
3.2.2. Conclusión final
Para el análisis de esta investigación se llevó a cabo una población de 40 colaboradores
pertenecientes a la empresa Centro Medico Real C por A, los cuales expresaron sus
opiniones acerca del Absentismo Laboral y su Incidencia en la Motivación de los mismos.
Se puede observar en la investigación que los colaboradores encuestados arrojaron

respuestas positivas a favor de no generar absentismo laboral y, por ende, esto no les afecta
en la motivación.
Sin embargo, se ha identificado resultados negativos los cuales pueden causar absentismo
laboral y afectar en la motivación del colaborador.
En definitiva, es importante resaltar y a la vez no obviar esos resultados negativos

identificados, ya que puede aumentar más el nivel de absentismo laboral y repercutir en la
motivación del colaborador, por lo que, esto trae consigo consecuencias como:
insatisfacción laboral, rotación de personal, clima laboral inadecuado, altos costos
económicos para la empresa y baja productividad tanto para la organización como para el
colaborador.
3
CAPÍTULO 4- PRESENTACIÓN DE LOS HALLAZGOS
4.1. Dando respuestas a las preguntas de investigación y los objetivos

propuestos
4.1.1. Historia
La empresa Centro Médico Real C por A, fue creada el 10 de octubre del 1998 con el
principal propósito de ofrecer los servicios médicos generales y todas las especialidades
relacionadas con la prevención y curación de enfermedades.
La máxima autoridad para la toma de decisiones en el Centro lo constituye el Consejo de

Administración, quien es designado durante una asamblea general. Dicho consejo consta
de: un presidente; un vicepresidente; un Tesorero; un secretario y un Comisionario de
Cuentas y Tres Vocales. El consejo es electo para realizar sus funciones por dos años y su
objetivo principal es administrar y dirigir del centro acogiéndose a los reglamentos internos
y a las políticas establecidas.
4.1.2. Aspectos internos

4.1.2.1. Fortalezas
Profesionalismo, competencia, preparación y experiencia del quipo Medico del Centro
Médico Real.
Colocación del Centro Médico Real en el Área de salud como referencia, está dentro
de las primeras 10 Clínicas en la Zona Metropolitana.
La atención de los pacientes en el área de Servicios.
El trato de los médicos, la confianza y el desarrollo humano que se establece entre paciente y el
medio.
Emergencias para adultos y para pediatría, con rápido acceso a médicos especialistas.
Abanico de servicios que ofrece a los pacientes.
Página WEB con acceso amigable y fácil a los médicos del centro y los servicios que
ofrece.
Programación y reserva de las citas vía telefónicas, existe una buena atención telefónica.
3
Buena estructura en cuanto a la Dirección Administrativa.
Higiene y limpieza del Centro Médico Real es evidente y es muy bien valorada en las
encuestas.
Fácil acceso en transporte público y/o privado.
Una cooperativa para y por los empleados (COOPCEREAL).
Equipo de trabajo acoplado, tiempo y conocimiento de los compañeros de trabajo, sobre
todo en el área administrativa.
4.1.2.2. Debilidades
Poco aspecto estructural a nivel de edificación.
Estacionamiento limitado.
Separación de las áreas de servicios.
Tiempo de espera para consultas médicas (una hora y 15 minutos, promedio y depende de
la metodología del médico y el turno que le corresponde al paciente).
Las secretarias de los médicos que dan consultas, al no ser parte del Centro Médico Real,
no están identificadas con la mística del centro (muchas quejas de Los pacientes en este
aspecto, además son las que más usan el celular en horarios de Labor).
Tiempo de espera para realizar estudios (Imágenes-Rayos X).
Falta de actividades de integración, formación y motivacional departe del Centro Médico

Real para sus colaboradores.
Alta rotación de médicos pasantes, sobre todo en el área de planta. Preparación y trato
de enfermeras en el área de planta y emergencia.
Poca vigilancia o monitoreo de las personas que visitan en Centro Médico Real.
3
4.1.3. Aspectos Externos
4.1.3.1. Amenazas
Nuevos centros de diagnósticos y servicios ambulatorios en la zona geográfica del centro.
Nuevos centros de servicios clínicos y quirúrgicos en la zona geográfica.
Protestas de los vecinos por utilizar parqueos no autorizados por los pacientes.
Migración de pacientes ambulatorios por inversión de tiempo para realizarse estudios de

Imágenes – Rayos X.
Migración de pacientes ambulatorios por trata de personal de emergencias, sobre todo

adultos.
Migración de: pacientes por limitación de habitaciones para internamiento (31 habitaciones).
4.1.3.2. Oportunidades
Eficientizar los servicios de imágenes.
Amplio abanico de servicios.
Utilizar más los equipos electrónicos para el servicio (el tornero).
Clientes cautivos, el 87% de los pacientes encuestados son clientes asiduos, existe un 13%
que puede hacer crecer la cartera de pacientes.
Capacidad de crecimiento profesional, poseen un alto índice de personal entre 26 y 41 años

de edad, la mayoría de este personal no ha alcanzado su madures presionar.
Instalar las TV en las habitaciones y ponerlas a funcionar con un Fire TV Amazon

(Instalación de Blue Max).
3
4.1.4. Misión
Nuestra misión en Centro Médico Real es ser un hospital privado que proporciona
servicios de salud de alta especialidad con gran calidad y calidez, en las especialidades
médicas, quirúrgicas y de apoyo al diagnóstico y tratamiento, por lo que tiene el
reconocimiento de la sociedad dominicana. Ser un centro médico formador de recursos
humanos de excelencia para la salud del país, que se preocupa por sus empleados
capacitándolos formando equipos como una necesidad de las actividades humanas.
4.1.5. Visión
Nuestra visión en centro médico real es establecernos como líder nacional en excelencia
médica mejorando la salud de la comunidad por medio de servicios para la salud que sean
accesibles, compasivos y orientados a la familia. Ser generadores de modelos de atención
en las especialidades médicas, y en la enseñanza de la medicina.
4.1.6. Valores
Calidad: por la atención brindada a los pacientes, tanto en los servicios médicos como
administrativos.
Ética: apego a los códigos, normas y principios del actuar del equipo de salud.
Compromiso: para con el paciente que solicita nuestros servicios al brindarle nuestra
confianza y apoyo. Profesionalismo: al aplicar los conocimientos adquiridos para apoyar
los servicios que presta la Institución.
Respeto: respetar a nuestros pacientes hace que nuestra empresa tenga un talento
profesional y humano excelente.
4
4.1.7. Definición de absentismo laboral
El absentismo laboral es un fenómeno complejo que presenta diferentes aristas y múltiples
lecturas. Desde la perspectiva empresarial, el absentismo laboral es muchas veces
entendido como un condicionante de los procesos productivos y el normal
desenvolvimiento de las empresas y organizaciones, reduciendo la productividad he
incrementado los costos de producción. Desde la perspectiva de los trabajadores, la
normativa laboral prevé para los salarios registrados una serie de beneficios y seguro que
permiten minimizar las consecuencias de ausentarse, por distintas razones, del ámbito de
trabajo. Sin embargo, en algunas situaciones en que las causas de las inasistencias no se
encuentran contempladas por la normativa puede dar lugar a descuentos en los salarios. De
este modo, el absentismo puede llegar a ser identificado como una problemática tanto para
las empresas, en tanto afecta sus condiciones de productividad y competitividad, como
para los trabajadores, dado que las ausencias injustificadas pueden llegar a reducir los
ingresos laborales.
Para calcular la tasa de absentismo laboral en República Dominicana según un informe

publicado por el Instituto Nacional de Aguas Potables y Alcantarillados, se efectúa de la
siguiente manera (INAPA, 2019):
A=HP/HP X 100
A= Tasa de absentismo.
HP= Horas perdidas ausentes por ocho horas diarias no laboradas.
HT= Horas trabajadas (días promedio) por 8 horas laborables por empleados.
4
4.1.8. Tipos de absentismo laboral
Existen tres tipos de absentismo laboral:
Absentismo justificado: es el más común, los colaboradores avisan a la empresa del motivo
que les llevo ausentarse del puesto de trabajo.
Absentismo injustificado: el colaborador no acude a su trabajo, pero tampoco avisa que se

ausentaría, en este caso, no tiene permiso para hacerlo de parte de la empresa, así que
tendrá que dar las explicaciones pertinentes justificadas a la empresa.
Absentismo presencial: el colaborador se encuentra en el puesto de trabajo, el problema

radica en que, no realiza las tareas que le pertenecen, sino que realiza tareas ajenas a las
solicitadas.
4.1.9. Causas de absentismo laboral

Las causas del absentismo laboral pueden ser involuntarias, como los problemas de salud,
situaciones familiares u obligaciones legales, y otras, por el contrario, pueden tener su
origen en la voluntad del individuo.
4.1.9.1. Incapacidad temporal

La incapacidad laboral es aquella situación en las que los colaboradores se sienten
imposibilitados provisionalmente para ejercer su labor generado por enfermedades
comunes, enfermedades profesionales y accidentes de trabajos u otros.
Sin embargo, la incapacidad temporal es la principal causa del absentismo laboral. Las
causas de la incapacidad temporal pueden ser las siguientes:
Enfermedad común o profesional.
Accidente sea o no de trabajo.
Periodo de observación de enfermedades profesionales, cuando sea necesaria la baja

médica.
4
4.1.9.2. Maternidad
La incorporación de la mujer al trabajo ha motivado uno de los cambios sociales más
profundo de este mundo. Este hecho hace necesario configurar un sistema que contemple
las nuevas relaciones sociales surgidas y un nuevo modo de cooperación y compromiso
entre mujeres y hombres que permita un reparto equilibrado de responsabilidades en la
vida profesional y privada.
La ley de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral ha introducido cambios legislativos

en el ámbito laboral para que los colaboradores puedan participar de la vida familiar, dando
un nuevo paso en el camino de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.
Trata además de guardar un equilibrio para favorecer los permisos de maternidad y
paternidad sin que afecte negativamente a las posibilidades de acceso al empleo, a las
condiciones del trabajo y al acceso a puestos de especial responsabilidad de las mujeres. Al
mismo tiempo, se facilita que los hombres puedan ser coparticipes del cuidado de sus hijos
desde el mismo momento del nacimiento o de su incorporación a la familia.
Los aspectos principales de la regulación en materia de maternidad son los siguientes:
Suspensión del contrato.
Periodo de suspensión pueden distribuir.
Si ambos padres trabajan disfrutaran de descansos en el caso de la madre posteriores al

parto y en caso del padre parte del descanso restante.
Suspensión del contrato con reservas de puesto de trabajo en caso de adopción. Permiso en
caso de adopción con discapacidad o minusvalía.
Regulación legal relacionada con la maternidad, son las siguientes:
Excedencia.
Suspensión con reserva de puesto.
Adopción y acogimiento previo, provisional o definitivo.
Permisos.
Lactancia (madre o padre).
4
4.1.9.3. Causas legales
Las causas de absentismo legal son aquellas que vienen por existencias legales permiten
que un empleado no asista a trabajar cuando se dan determinadas situaciones. Estas son las
siguientes causas legales:
Licencias
Permisos
4.1.9.4. Causas psicológicas y voluntarias

Existen estudios recientes que han demostrado importantes logros en reducciones del
absentismo laboral por causa de enfermedad y accidental, sin duda gracias a la mejora de
los sistemas de salud y a la implantación de procedimientos de prevención de riesgos en
las empresas, no han sucedido lo mismo con el absentismo derivado de lo factores,
mentales y sociales, que ha seguido aumentado.
Las principales causas psicológicas y voluntarias son las siguientes: Estrés
Falta de motivación (clima laboral y mobbing)
Irresponsabilidad Falta
de autodisciplina
Ausencia simulada
Las causas de absentismo son varias, pueden ocurrir por causa del colaborador, la
organización, la ineficiente supervisión, la súper especialización de las tareas, la falta de
motivación y estimulo, las desagradables condiciones de trabajo, la escasa integración del
colaborador en la empresa y el impacto psicológico de una dirección deficiente.
A continuación, se muestran otras causas de absentismo laboral:
Diversas razones de carácter familiar.
Tardanzas involuntarias por motivos de fuerza mayor.
Dificultades y problemas financieros.
4
Problemas de transporte.
Falta de adaptación del trabajador a su puesto de trabajo.
Políticas inadecuadas de la empresa.
4.1.10. Características de absentismo laboral
El absentismo laboral hace parte de un factor muy importante en las organizaciones, por lo
tanto, podemos mencionar que existen 4 factores importantes que son:
Empresarial, directivo y económico: es el que surge de la adaptación del colaborador en la

empresa.
Psicológico: se basa de la motivación, satisfacción y actitudes ante el puesto de trabajo a

partir de este punto se incluye el contexto social con las presencias y demás factores
informales o formales que hacen parte del absentismo laboral.
Sociológico: en este punto hacen parte todos los factores que se incluyen como edad, sexo,
estado civil, educación, etc. También aquellos externos a los colaboradores como distancia
del domicilio al lugar del trabajo, organización del trabajo, carga de trabajo, repetitividad
de la tarea y presiones que ejerce sus familiares sobre el trabajo.
El absentismo es un malestar organizacional y representa una acción colectiva,

compartimiento o estrategia racional dentro de una lógica de acción en cadena que forma
parte del sistema de interacción de las organizaciones modernas.
Pedagógico: En este caso el absentismo se comporta como una ruptura y escape
momentáneo para amortiguar las tensiones acumuladas en el trabajo. El absentismo surge
en el trabajo como la imposibilidad de poder realizar al mismo tiempo varios estados
mentales y funciones diversas con la actividad laboral. El núcleo central del absentismo se
enfoca en las ausencias cortas que pueden adoptar diferentes formas; la complejidad de la
explicación se encuentra en los estados psicológicos y en específicos aspectos sociales que
se dan en las ausencias imprevistas a por el estrés, a la presión, o la frustración de los
individuos.
4
4.1.11. Modelos de causas del absentismo laboral
Existen 4 modelos de causas del absentismo laboral, Mesa y Kaempffer (2004).
Modelo económico de absentismo laboral. Este modelo relaciona los motivos individuales
de ausencia de los empleados y lo que la empresa pueda tolerar en tales ausencias, teniendo
en cuenta que la cantidad de ausencias de los trabajadores maximice sus utilidades y de
igual forma minimice costos y al mismo tiempo genere utilidades para la empresa.
Modelo psicosocial de absentismo laboral. Este modelo sostiene que como resultado de la
relación entre organizaciones, grupos de trabajo e individuos surgen diferentes culturas de
ausencia. En este modelo no se contempla la ausencia como una conducta individual sino
que se relaciona con un contexto social y bajo unas normas de ausencia correspondiente a
la cultura correspondiente.
Modelo médico de absentismo laboral. En este modelo se contemplan varios factores que
intervienen en el ausentismo laboral. Para comprender este modelo, debemos tener
presente la definición de salud de la Organización Mundial de la Salud, que refiere a que la
misma “no es solo la ausencia de la enfermedad, sino un estado de completa armonía
biosico-social”.
De otra forma el término “médico” podría llevar a entender que este modelo solo se aplica
al absentismo involuntario, lo cual no es correcto. Este modelo identifica los factores que
contribuyen a un patrón de absentismo laboral determinado:
Demográficos. Intervienen edad, sexo, y nivel ocupacional. Niveles de Satisfacción con el

empleo: remuneración, sentido de realización, entre otros.
Características organizacionales. Entre mayor sean sus características organizacionales

más niveles de ausentismo se generan. Contenidos del empleo: se tienen en cuenta los
niveles de autonomía y responsabilidad del trabajador. Otros factores como compromiso,
distancia y trascurso a su lugar de trabajo, etc.
4
Absentismo laboral y retiro organizacional. Este modelo postula que existe una relación
directa entre el trabajador que desea retirarse voluntariamente y el absentismo del mismo.
Este comportamiento tiende a observase más en personas jóvenes, ya que tienen más
oportunidades laborales, al contrario de los más adultos quienes tienen una posición mayor
dentro de la empresa y menos oportunidades fuera de ella.
4.1.12. Indicadores de medición de absentismo laboral

Podemos decir que el absentismo laboral es un fenómeno de duración variable, por lo cual
no existe consenso de cuáles son los indicadores universales para su medición. Sin
embargo, los indicadores más utilizados por los organismos e investigadores son los
índices de prevalencia, frecuencia y gravedad. Su construcción puede variar según lo que
se pretenda.
Indicé de prevalencia: mide el porcentaje de colaboradores ausentes en un periodo

determinado, en relación al número de colaboradores que tendría que asistir en ese periodo.
Indicé o tasa de frecuencia: indica el número de episodios de ausencia en un periodo

determinado en relación al número de colaboradores. Para evitar ambigüedad en el cálculo
deben definirse con presión los acontecimientos, la determinación del periodo más
apropiado de medida, los días omitidos de contabilización y el nivel de análisis.
Indicé o tasa de gravedad: se refiere a los días de trabajo perdidos por enfermedad o demás
causas de absentismo, en relación al número de episodios de absentismo. El tiempo perdido
se mide en horas y días.
Tasa global de absentismo: indica el porcentaje de los días de trabajo perdidos en relación
con el total de días de trabajo previstos o programados. También se puede calcular en
horas.
4
4.1.13. Como afecta el absentismo laboral a la organización y al colaborador
El absentismo laboral es generado por varios de factores. Es unos de los problemas más
presentados en las organizaciones, por lo que, esto afecta en diversas formas como en la
productividad, clima laboral y en la rentabilidad.
Muchas empresas están estableciendo varios cambios y mejoras con el objetivo de

contrarrestar este problema que día a día están afectando a las organizaciones, y su vez,
disminuir en lo más mínimo el porcentaje de absentismo.
Por ejemplo, prefieren implementar nuevos sistemas para el control de las asistencias,
ofrecer mejores métodos para la realización del trabajo, brindar horarios mucho más
flexibles para el colaborador, mayores simplicidades de compensaciones, entre otros
beneficios que favorezcan al colaborador.
Sin embargo, el absentismo laboral presenta efectos negativos en todas las organizaciones
esto es sin importar el sector y el tamaño de la organización. N espacial si se trata de
tardanzas o inasistencias injustificadas. Estas son las principales consecuencias que llevan
a cabo:
En la organización:
La productividad de la organización es afectada.
Genera incomodidad en los colaboradores debido a que se ven obligados a cubrir las
inasistencias y cumplir con las tareas incompletas.
Los colaboradores que cumplen con las funciones de supervisores se muy afectados, ya
que tiene que lidiar y mantener el control de las inasistencias.
La realización de las metas y los objetivos se ven seriamente afectados.
En las constructoras o fábricas produce fallos directos en el servicio, por lo que, esto
muestra una pérdida muy alta de clientes.
Muchas empresas eligen contratar personal de reemplazo, por lo que esto trae consigo gastos
adicionales en los pagos y las capacitaciones.
4
Para el colaborador:
Las inasistencias y tardanzas esto le trae como consecuencias descuentos en sus salarios.
Incita a la insatisfacción laboral y desvinculación con la empresa.
Causa conflicto entre los compañeros de trabajo debido a la sobre carga de trabajo que se
genera en su ausencia. En especial si la falta o tardanza no fue justificada.
4.1.14. Definición de motivación

La motivación se define como los procesos que determinan en la intensidad, dirección y
persistencia del esfuerzo que realiza un individuo para alcanzar el logro de una meta,
Stephen P. Robbins y Timothy A. Judge (2013).
La motivación en el ámbito del trabajo es una combinación compleja de fuerzas

psicológicas dentro de cada persona, y los empleados tienen un interés vital en tres
elementos de ella:
Dirección y enfoque de la conducta (factores positivos son la confiabilidad, creatividad,

sentido de ayuda, oportunidad; factores disfuncionales son los retrasos, ausentismo, retiro y
bajo desempeño).
Nivel del esfuerzo aportado (contraer compromiso pleno con la excelencia, en lugar de
hacer apenas lo suficiente para salir adelante).
Persistencia de la conducta (mantener repetidas veces el esfuerzo en contraste con su

abandono prematuro). La motivación requiere también descubrir y comprender los
impulsos y necesidades de los empleados, pues se origina en ellos. Deben reforzarse sus
actos positivos para la organización, como crear satisfacción entre los consumidores
mediante un servicio personalizado. Además, los empleados estarán más motivados
cuando tengan metas claras.
4
4.1.15. Tipos motivación
Motivación intrínseca: son aquellos estímulos que provienen desde adentro, es decir, de las
necesidades ya existentes. La motivación intrínseca es aquella que encuentra su
satisfacción en la obtención de la propia meta que se propone, por ejemplo, ir a trabajar
porque disfrutamos de nuestro trabajo.
Motivación extrínseca: son aquellos estímulos que provienen desde afuera, es decir, los
precios y los castigos. La motivación intrínseca es aquella dirigida a una meta parcial,
cuyos motivos se encuentra fuera de ella, por ejemplo, trabajar por dinero.
4.1.16. Teoría de la motivación

Durante de la década de 1950 se formularon teorías acerca de la motivación de los
colaboradores los cuales los administradores tratan de encontrar las causas de la
descompostura mediante un análisis basado en su conocimiento de las operaciones y
necesidades del colaborador. A continuación se muestran las siguientes teorías de la
motivación:
Teoría de la motivación de Abraham Maslow. Esta teoría es una de la más conocida

popularmente postulada en 1954. En esta Abraham Maslow identificó cinco niveles
distintos de necesidades, en una estructura piramidal, en las que las necesidades básicas se
representan de bajo, y las racionales arriba que son: Fisiológicas, seguridad, sociales,
estima, autorrealización. Para Maslow esta lista de necesidades se situaba de formas
jerárquica, para que una de estas necesidades se activara la anterior tenía que satisfecha.
Teoría de las expectativas Veroom, Porter y Lawler. Esta teoría desde la década de 1964-
1968 afirma que los individuos como seres pensantes, tienen creencias y abrigan
esperanzas y expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas. La conducta es
resultado de elecciones entre alternativas y estas elecciones están basadas en creencias y
actitudes. Las personas altamente motivadas son aquellas que perciben ciertas metas e
incentivos como valiosos para ellos y, a la vez, perciben subjetivamente que la
probabilidad de alcanzarlos es alta.
5
Teoría X y teoría Y de McGregor. Es una teoría que fue postulada en la década de 1966, y
tiene una gran difusión en la empresa. La teoría X supone que los seres humanos son
perezosos que deben ser motivados a través del castigo y que evitan las responsabilidades.
La teoría Y supone que el esfuerzo es algo natural en el trabajo y que el compromiso con
los objetivos implica una recompensa y, que los seres humanos tienden a buscar
responsabilidades.
Teoría de los factores de Herzberg. Esta teoría postulada en 1967 se centraba más en el
ámbito laboral, las investigaciones de Herzberg dieron a conocer la diferente situación por
la cuales las personas podían estar motivada o desmotivada en la organización, cuando
estaban motivado(a) se refería a factores internos los logros, responsabilidad,
reconocimiento, etc. En la desmotivación siempre se referían a los factores externos como
condiciones de trabajo, políticas organizaciones, relaciones personales, etc. Por eso dividió
dos factores de partes, factores higiénicos y factores motivadores.
Teoría de fijación de metas Locke. Esta teoría postulada en 1969 sostiene que la meta es
aquello que una persona se esfuerza por lograr. Locke afirma que la intención de alcanzar
una meta es una fuente básica de motivación. Las metas son importantes en cualquier
actividad, ya que motivan y guían nuestros actos y nos impulsan a dar el mejor
rendimiento.
Teoría de McClelland. Esta teoría fue postulada en la década de 1989, y se centra

básicamente en tres tipos de motivación que logro, poder y afiliación. El logro es el
impulso para obtener el éxito, el poder es la necesidad de controlar o influir en los de más
y obtener reconocimiento por parte de ellos, afiliación es el deseo de tener relaciones
interpersonales amistosa y cercana, pertenecer a un grupo.
5
4.1.17. Impulsos motivadores
Se define impulsos motivadores (deseos intensos de algo) como producto del ambiente
cultural en que vive, los cuales afectan la forma en que la gente considera su empleo y
enfoca su vida, John W. Newstrom (2011).
Elaboró un esquema de clasificación que resaltaba los tres impulsos más dominantes y
señaló su significado para la motivación. Sus estudios revelaron que los impulsos
motivadores de las personas reflejaban los elementos de la cultura en la que crecieron: su
familia, escuela, iglesia y leer. La investigación se enfocó en los siguientes impulsos:
logro, afiliación y poder, David C. McClelland (1989).
La motivación de logro: estimula a las personas para que persigan y alcancen sus metas.
Un individuo con este tipo de impulso desea alcanzar objetivos y ascender por el camino
del éxito. El logro se ve como algo importante sobre todo en sí mismo, no sólo por las
recompensas que lo acompañan.
La motivación de afiliación: es el impulso para relacionarse socialmente con las personas;

es decir, trabajar con personas compatibles y experimentar un sentido de comunidad. Las
personas que se inclinan a la afiliación trabajan mejor cuando se les elogian sus actitudes
favorables y su cooperación. Los motivados por la afiliación tienden a elegir amigos y
personas agradables, pues sienten una satisfacción interna cuando están con amigos y
desean libertad en el trabajo para desarrollar tales relaciones.
La motivación de poder: este tipo de impulso sirve para influir en la gente, asumir el
control y cambiar situaciones. Las personas que son motivadas por el poder desean causar
un gran efecto en sus organizaciones, y están dispuestas a asumir riesgos con ese propósito.
Una vez que obtienen el poder, pueden usarlo con fines constructivos o destructivos.
Las personas con esta necesidad buscan el poder por medios legítimos y ascienden a
puestos de liderazgo mediante un desempeño exitoso, por lo que son aceptados por los
demás.
5
4.2. CONCLUSIÓN
Al finalizar la investigación se ha concluido mediante el análisis del absentismo laboral y
su incidencia en la motivación de los colaboradores de la empresa Centro Médico Real C
por A, se ha podido presentar que en las organizaciones siempre han lidiado con el
fenómeno llamado absentismo laboral, por lo que, existen algunos factores determinantes
que pueden llevar al colaborador a ausentarse de manera justificada e injustificada, tales
factores pueden ser: estilo de vida, el tipo de trabajo que realiza, clima laboral,
enfermedades comunes, accidentes de trabajos, entre otros.
Por tal motivo, es importante reconocer que en el ámbito ocupacional se requiere de un

proceso evolutivo que permita definir los factores que provoca el absentismo laboral.
Por otro lado, la motivación de los colaboradores siempre se verá afectada y por ende, esto
les puede generar insatisfacción laboral, baja productividad y traer consecuencias mayores
a la empresa. Por tanto, en el ámbito laboral es de vital importancia para el buen
funcionamiento de la organización mantener el personal motivado esto nos permitirá el
equilibrio de la satisfacción de los colaboradores así como el éxito de la organización.
Según el análisis realizado en la empresa Centro médico Real C por A, a los colaboradores
acerca del absentismo laboral y su incidencia en la motivación se ha identificado lo
siguiente:
De los colaboradores encuestados se identificó que se sienten desmotivados debido a que

no están a gusto con las remuneraciones recibidas, ya que consideran que están saturados
de trabajos, y a la vez no son valorados como lo merecen por lo que esto puede afectar
negativamente a la organización si no buscan soluciones rápidas y efectivas en las cuales
los colaboradores puedan sentirse más motivados y comprometidos al realizar sus labores
para el bienestar y desarrollo tanto del colaborador como la organización.
5
4.3. RECOMENDACIONES
A continuación se presentan las siguientes recomendaciones estas partirán desde el análisis
obtenido atreves de la encuesta implementada y la población elegida en la empresa Centro
Médico Real C por A:
Mantener un equilibrio en las labores asignadas entre los colaboradores para reducir la
saturación de trabajo así poder estar más satisfecho son las labores asignadas.
El Departamento de Recursos Humanos debe de implementar estrategias de políticas

salariales para el buen manejo de las remuneraciones de los colaboradores.
Realizar evaluaciones de desempeño que ayude a observar cuales colaboradores puedan

tener aumento salarial.
Realizar reuniones para establecer las políticas y reglas de la empresa resaltando las
medidas de tardanzas y sus consecuencias.
Implementar técnicas para valorizar el buen desempeño del colaborador. Estas técnicas
pueden ser: más oportunidad de crecimiento, que el colaborador tenga más recursos para
realizar su trabajo ya que esto mantiene su productividad, y dedicarles tiempos acerca de
sus trabajos de cómo han ido evolucionado.
Tomar medidas preventivas para el cuidado de la salud de sus colaboradores para que estos
tengan menos ausencia al igual que brindar apoyo necesario a sus colaboradores cuando
estos se ausenten por motivos de salud.
5
BIBLIOGRAFÍA
Chiavenato Idalberto. Gestión del Talento Humano. (3ra ed.), México, Editora McGraw Hill, 2009.
Danatro Daniel. Absentismo laboral de causa medica en una institución. (1ra ed.). Editorial Montevideo.
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(Ensayo de grado), Colombia, Universidad Militar Nueva Granada, 2017
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P. Robbins Stephen., A. Judge Timothy. Comportamiento organizacional. (15ta ed.). México. Editora Person,
2013.
Pantaleón Doris, Gran ausentismo por enfermedades. Artículo, Republica Dominicana, Listín Diario, 2017.
5
ANEXOS
5
Cuestionario de Absentismo Laboral e incidencia en la motivación
Departamento Edad
Puesto Entre 20 y 25
Antigüedad Años Meses Entre 25 y 30
Genero M F Entre 35 y 40
El objetivo de este cuestionario es obtener información acerca del absentismo laboral y su
incidencia en la motivación de los colaboradores en la empresa Centro Médico Real C por
A, respondiendo sinceramente a cada una de las preguntas indicadas marcando con una X,
sea en Si o No según considere.
NO° Interrogantes SI NO
1 Alguna vez ha dejado de asistir a la empresa por falta de motivación
2 Se siente usted cómodo en su puesto de trabajo
3 Alguna vez se ha ausentado por problemas de salud
Cree usted que el departamento de recursos humanos toma medidas

4
drásticas en cuanto al control de las tardanzas
5 Cree usted que el trato que obtiene de su jefe inmediato es efectivo
6 Se ha ausentado varios meses al mes sin ser notificado a su jefe inmediato
7 Siente usted que su trabajo ha sido bien remunerado
8 Se siente a gusto con el salario que está recibiendo
9 Cree usted que su área de trabajo no está condicionada para realizar la labor
10 La relación con sus compañeros de trabajo es efectiva
11 Es valorizada su labor en la empresa
12 Alguna vez no ha podido asistir por cuestiones económicas
13 Se siente a gusto con las remuneraciones recibidas por las horas extras
14 Alguna vez no ha podido asistir por dificultad de transporte
15 Considera usted que ha tenido sobre cargas de trabajos
5
GLOSARIO DE TÉRMINO
Absentismo: es la ausencia o abandono del puesto de trabajo de un colaborador.
Absentismo injustificado: los colaboradores no acuden a su puesto de trabajo pero

tampoco envían notificaciones que justifique su ausencia.
Absentismo justificado: le puede definir como la ausencia justificada por los

colaboradores notificando el motivo el cual lo conllevó a ausentarse en su puesto de
trabajo.
Absentismo presencial: es cuando el colaborador asiste a su puesto de trabajo, pero no

desempeña las funciones o actividades que le corresponden y se entretienen con otras cosas
que no son intereses para la organización.
Actitudes: sentimientos y creencias que determinan principalmente cómo los empleados

perciben su ambiente, se comprometen con acciones proyectadas y se comportan.
Aptitudes: Son las habilidades o destreza que puede tener una persona para realizar las
actividades que le corresponden con éxito.
Causas: es el comienzo o motivo de una situación.
Colaborador: es la persona que trabaja con otras para el desarrollo de sus funciones.
Cuestionario: es una herramienta de investigación para obtener información de un

objeto en concreto.
Datos: son atributos que pueden ser letras o números facilitando la deducción de un
hecho.
Demografía: es el estudio estadístico de las poblaciones humanas según su distribución,

región y país determinado.
5
Empresa: es una organización económico-social, compuesta por personas y recursos para
satisfacer las necesidades y servicios de la sociedad.
Encuesta: es una técnica de investigación donde el investigador recopila datos mediante un

cuestionario para obtener información del objeto en estudio.
Impulso: es el deseos intensos que afectan la forma como los colaboradores ven sus
trabajos y manejan sus vidas.
Indicadores: son características que sirven para mostrar el cambio o progreso de un

hecho y así determinar el resultado especifico.
Modelos: son representaciones de la realidad que nos facilita el estudio de un problema.
Motivación: es la fuerza del impulso hacia una acción.
Motivación extrínseca: son recompensas externas que ocurren aparte del trabajo.
Motivación intrínseca: son recompensas internas que una persona siente al desempeñar
un trabajo, de tal forma que existe una relación directa e inmediata entre el trabajo y el
premio.
Teoría: conjuntos de reglas o principios que se relacionan entre sí proporcionan una

perspectiva sistemática de los fenómenos, predictiva y explicativa.
Teoría X: supone que los empleados les disgustan el trabajo, que son perezosos, que nos
le agrada la responsabilidad y que deben ser obligados a laborar.
Teoría Y: supone que a los empleados les gusta el trabajo, que son creativos, que buscan
la responsabilidad y que pueden dirigirse a sí mismos
5
UNIVERSIDAD DOMINICANA O & M
Curso Monográfico de Evaluación Final
Director Curso Monográfico Asesor

INFORME FINAL DE MONOGRAFICO - Grupo 4

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UNIVERSIDAD DOMINICANA O&M

FUNDADA EL 12 DE ENERO DE 1966

DEPARTAMENTO DE EDUCACIÓN CONTINUADA Y CURSOS

INFORME FINAL DE MONOGRAFICO PARA OPTAR POR EL TÍTULO

YILDANIA DE LA CRUZ PEREZ

Los conceptos expuestos en este informe de monográfico son de la exc

SANTO DOMINGO, REPUBLICA DOMINICANA.

DEPARTAMENTO DE EDUCACIÓN CONTINUADA Y CURSOS

INFORME FINAL DE MONOGRAFICO PARA OPTAR POR EL TÍTULO

YILDANIA DE LA CRUZ PEREZ 15-EPSS-1-107

Los conceptos expuestos en este informe de monográfico son de la exc

SANTO DOMINGO, REPUBLICA

1.2. SISTEMATIZACIÓN DEL PROBLEMA.................................................................5

1.3. PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN.......................................................................5

1.4.1. Objetivo General.....................................................................................................7

1.4.2. Objetivos Específicos..............................................................................................7

1.5. MÉTODOS Y TÉCNICAS.........................................................................................7

1.6. UNIVERSO Y SELECCIÓN DE LA MUESTRA.....................................................7

1.7. TIPO DE ESTUDIO...................................................................................................7

2.1. Antecedentes de la investigación................................................................................8

2.2.1. Absentismo laboral y su incidencia en la motivación de los colaboradores. .9

2.2.2. Absentismo laboral................................................................................................10

3.2.1. Resultados por gráficas..................................................................................14

3.2.2. Conclusión final.............................................................................................36

4.1. Dando respuestas a las preguntas de investigación y los objetivos propuestos

4.1.2. Aspectos internos..................................................................................................37

4.1.3. Aspectos Externos.................................................................................................39

4.1.7. Definición de absentismo laboral..........................................................................41

4.1.8. Tipos de absentismo laboral..................................................................................42

4.1.9. Causas de absentismo laboral................................................................................42

4.1.9.1. Incapacidad temporal.................................................................................42

4.1.9.4. Causas psicológicas y voluntarias..............................................................44

4.1.10. Características de absentismo laboral................................................................45

4.1.11. Modelos de causas del absentismo laboral........................................................46

4.1.12. Indicadores de medición de absentismo laboral................................................47

4.1.13. Como afecta el absentismo laboral a la organización y al colaborador....48

4.1.14. Definición de motivación..................................................................................49

4.1.15. Tipos motivación...............................................................................................50

4.1.16. Teoría de la motivación.....................................................................................50

4.1.17. Impulsos motivadores........................................................................................52

Licda. Yildania De la Cruz Pérez

A mis padres Maribel Romero, José Reynoso y mis abuelos Altagracia

Mi pareja Malvin Encarnación: que también le agradezco mucho el estar presente

Yildania De La Cruz, Yulcania Olaverria, Natali Rosa y Nayelin Cisneros: mis

En agradecimiento y dedicatoria para cada uno de ellos, Muchas Gracias de corazón.

Licda. Perla De León Romero

A mis maestros y colegas: agradezco que me ayudaron a completar la monografía.

Licda. Nayelin Alondra Cisnero Jiménez

A mi hermana Ana Teresa Ferrera: quien a pesar de su circunstancia siempre estuvo

A mi compañeros y amigos: sin esperar algo a cambio compitieron sus

A mis hijos Janesa Cardenes Montero, Yenesis Cardenes Olaverria, Yulkelis

Licda. Yulcania Olaverria Figuereo

A mi madre: ella fue mi inspiración de que podemos hacer la diferencia en lo que

A mis hijas Yessica Paola Rodríguez Rosa y Katherine Michell Ramírez

A la Familia Casado Jiménez, Pérez Tejeda y Lucas Ramírez: gracias por su

A todos mis compañeros de la universidad, fue un placer enorme haber

Persiste si todo fuera tan fácil, cualquiera lo lograría.

Licda. Natali Rosa Hernández

En definitiva, para la realización de esta investigación se ha de implementar una

El absentismo laboral es un claro síntoma de problemas en la gestión de los Recursos

El objetivo principal de esta investigación es analizar el absentismo laboral y su incidencia

En el trayecto de la investigación y a través de la recolección de la informaciones

La máxima autoridad para la toma de decisiones en el centro lo constituye el consejo de

1.2. SISTEMATIZACIÓN DEL PROBLEMA