Administración de Recursos Humanos

Responsable de área: Almazán Herrera Ingrid Iris Alhelí

Índice

1- Generalidades………………………………………………. pág. 02

1.1- Objetivo del manual………………………………………………... pág. 03

1.2- Servicios que ofrece………………………………………………... pág. 04

2- Capacitación………………………………………………… pág. 05

2.1- Importancia de la capacitación……………………………………… pág. 06

2.2- Introducción a RH…………………………………………………... pág. 07
2.3- Principales responsabilidades…………………………………… pág. 08
2.4- Principales funciones………………………………………………pág. 09-10
2.5- Evaluación del desempeño…………………………………………. pág. 11
2.6- Planificación y organización del personal……………………………pág. 12-13
2.7- Seguridad y ambiente laboral…………………………………………pág. 14-15
2.8- Formación y capacitación del personal……………………………… pág. 16-17

3- Relación con el cliente...................................................... pág. 18-19

1. Generalidades.

Un manual de capacitación es, en resumen, el espacio en el cuál, principalmente los

nuevos empleados pueden encontrar la información más relevante y necesaria
acerca de su respectiva área de trabajo; de ésta manera, el empleado puede
desempeñarse de buena forma en el trabajo con las mínimas complicaciones para
así, contribuir al logro de todos y cada uno de los objetivos de la organización.

En este espacio, haremos un recorrido por los aspectos más sobresalientes dentro
del departamento de: Recursos Humanos. Entre los cuáles destacaremos sus
responsabilidades, funciones, relaciones, etc.

Capacitar es involucrar al trabajador para que desarrolle sus habilidades y

conocimientos y que sea capaz de sobrellevar con más afectación la ejecución de su
propio trabajo.

Toda empresa que en su presupuesto incluya el desarrollo de programas de

capacitación, dará a conocer a sus empleados el interés que tiene en ellos como
personas, como trabajadores y como parte importante de esa organización.

Dentro del área de RH, hay la necesidad de trabajar con otras partes, esto se debe a
que; el ser humano tiende a sobrevivir en conjunto con las demás personas, nadie
permanece sólo en la vida, ahora si esto lo llevamos al ámbito laboral, dentro de
una empresa, son las personas, los recursos humanos, quienes tienen toda la
responsabilidad de sacar adelante el proyecto, ya que, cada quién aporta ideas
distintas que, si se analizan detenidamente, lo más importante de cada una, puede
formar el conjunto perfecto para mantener a racha el desempeño de la empresa y
claro, sobrevivir y sobresalir en el mercado.

En conclusión, se analizarán aspectos realmente interesantes y útiles que se trabajan

constantemente en éste departamento.
1.1 Objetivo del manual.

Este manual tiene como propósito facilitar el proceso de integración, formación y desarrollo del
personal, asegurando que todos los colaboradores tengan acceso a la información necesaria para
desempeñar sus funciones de manera eficiente, eficaz y en línea con los objetivos estratégicos
de la organización.

A continuación, se detallan algunos de los objetivos específicos que este manual de

capacitación de Recursos Humanos busca cumplir:

1. Orientación e integración: Sirve como una herramienta para orientar y acoger a los nuevos
empleados en la organización. Proporciona información sobre la estructura organizativa, cultura
corporativa, valores, normas y políticas internas. Ayuda a los nuevos empleados a
familiarizarse rápidamente con la empresa, su misión y visión, así como con las expectativas y
responsabilidades asociadas a su rol.

2. Comunicación de políticas y procedimientos: Es una forma efectiva de comunicar las

políticas y procedimientos de Recursos Humanos de manera clara y coherente. Establece las
reglas y directrices en áreas como contratación, compensación, beneficios, evaluación del
desempeño, desarrollo profesional, disciplina y terminación del empleo. Al proporcionar esta
información de manera accesible, el manual garantiza que los empleados tengan conocimiento
de las políticas y se adhieran a ellas de manera consistente.

3. Desarrollo de habilidades y conocimientos: Brinda la oportunidad de ofrecer información y

recursos específicos para el desarrollo de habilidades y conocimientos relevantes para cada
puesto de trabajo. Puede incluir descripciones de puestos, competencias clave, programas de
capacitación internos y externos, y recursos adicionales para el crecimiento profesional. Al
proporcionar estas herramientas, el manual contribuye al desarrollo y crecimiento de los
empleados en su trayectoria profesional.

4. Estándares de desempeño y calidad: Establece los estándares de desempeño y calidad

esperados en la organización. Proporciona pautas claras sobre lo que se espera de los empleados
en términos de rendimiento laboral, comportamiento ético y profesionalismo. Esto ayuda a
fomentar una cultura de excelencia y mejora continua, alineando las expectativas y asegurando
que todos los colaboradores trabajen hacia los mismos objetivos.

5. Cumplimiento normativo y legal: Aborda aspectos legales y normativos relacionados con la

gestión de Recursos Humanos. Proporciona información sobre leyes laborales, reglamentos de
seguridad y salud ocupacional, igualdad de oportunidades, diversidad e inclusión, y cualquier
otro requisito legal relevante. Esto garantiza que la organización y sus empleados cumplan con
las obligaciones legales y eviten posibles riesgos o consecuencias negativas derivadas de un
incumplimiento.
1.2 Servicios que ofrece.

1. Orientación e integración: Brinda un servicio de orientación e integración que ayuda a los

nuevos empleados a adaptarse rápidamente a la organización. Proporciona información
detallada sobre la estructura de la empresa, su cultura, valores, misión y visión. Además, ofrece
una descripción clara de las políticas y normas internas, así como de las expectativas y
responsabilidades asociadas a cada puesto de trabajo. Este servicio de orientación e integración
garantiza que los nuevos empleados se sientan bienvenidos y comprendan plenamente su papel
dentro de la organización desde el primer día.

2. Políticas y procedimientos: Ofrece un servicio integral de comunicación de políticas y

procedimientos de Recursos Humanos. Proporciona información detallada sobre las políticas
internas en áreas como contratación, compensación, beneficios, desarrollo profesional,
evaluación del desempeño, disciplina y terminación del empleo. Este servicio asegura que todos
los empleados tengan conocimiento de las políticas y procedimientos de la organización, lo cual
es fundamental para promover la coherencia, la equidad y el cumplimiento normativo en todas
las áreas de Recursos Humanos.

3. Desarrollo de habilidades y conocimientos: Brinda un servicio de desarrollo de habilidades y

conocimientos, proporcionando recursos y programas de capacitación internos y externos. Este
servicio se enfoca en el crecimiento profesional de los empleados, brindando información sobre
competencias clave requeridas para cada puesto de trabajo y ofreciendo programas de
capacitación específicos para fortalecer esas habilidades. Además, el manual puede
proporcionar recursos adicionales, como libros, cursos en línea, seminarios y talleres, para
fomentar el aprendizaje continuo y el desarrollo de habilidades relevantes para el éxito laboral.

4. Estándares de desempeño y calidad: Ofrece un servicio de establecimiento y comunicación

de estándares de desempeño y calidad. Este servicio ayuda a establecer expectativas claras en
cuanto al rendimiento laboral, comportamiento ético y profesionalismo. Los estándares de
desempeño definidos en el manual permiten que los empleados comprendan lo que se espera de
ellos y cómo su desempeño será evaluado. Además, este servicio puede incluir indicadores
clave de desempeño, ejemplos de buenas prácticas y orientación sobre cómo mejorar el
rendimiento y la calidad del trabajo.

5. Cumplimiento normativo y legal: Ofrece un servicio de cumplimiento normativo y legal.

Proporciona información actualizada sobre las leyes laborales, los reglamentos de seguridad y
salud ocupacional, la igualdad de oportunidades y cualquier otro requisito legal relevante para
la gestión de Recursos.
2. Capacitación.

La capacitación es un proceso integral y continuo que tiene como objetivo desarrollar y mejorar
los conocimientos, habilidades, competencias y actitudes de los individuos dentro de una
organización. Es un componente fundamental para el crecimiento y desarrollo tanto de los
empleados como de la propia empresa. La capacitación se enfoca en dotar a los colaboradores
de los recursos necesarios para desempeñar eficientemente sus funciones, adaptarse a los
cambios, y contribuir al logro de los objetivos organizacionales.

En un contexto laboral, la capacitación se refiere al conjunto de actividades planificadas y

estructuradas que buscan adquirir, desarrollar y perfeccionar los conocimientos técnicos,
habilidades prácticas y competencias conductuales necesarias para desempeñar eficazmente un
puesto de trabajo específico. Estas actividades de capacitación pueden adoptar diferentes
formas, como programas de formación presenciales, cursos en línea, talleres, seminarios,
mentorías, entre otros.

La capacitación se basa en la premisa de que el aprendizaje es un proceso continuo a lo largo de

la vida laboral de una persona. No se limita únicamente al período de incorporación de un
nuevo empleado, sino que se extiende a lo largo de toda su trayectoria profesional. A medida
que las tecnologías, las prácticas laborales y las necesidades del mercado evolucionan, es
esencial que los empleados se mantengan actualizados y adquieran nuevas habilidades y
conocimientos.

Existen varios beneficios asociados con la capacitación en el ámbito laboral. En primer lugar, la
capacitación permite mejorar el desempeño individual y colectivo de los empleados, lo que se
traduce en un aumento de la productividad y calidad del trabajo. Además, la capacitación
contribuye al desarrollo personal y profesional de los empleados, lo que puede aumentar su
motivación, satisfacción laboral y compromiso con la organización.

La capacitación también desempeña un papel importante en la retención del talento. Los

empleados que reciben oportunidades de desarrollo y crecimiento tienden a sentirse valorados y
tienen menos probabilidades de abandonar la empresa en busca de nuevas oportunidades.
Asimismo, la capacitación puede fomentar un clima organizacional positivo, promoviendo la
colaboración, la comunicación efectiva y el trabajo en equipo.

Para que la capacitación sea efectiva, es importante que esté alineada con los objetivos
estratégicos de la organización. Debe ser diseñada de manera sistemática, considerando las
necesidades específicas de cada puesto de trabajo y las competencias requeridas para alcanzar
el éxito en ese rol. Es fundamental realizar un diagnóstico previo de las necesidades de
capacitación, identificando las brechas existentes entre las habilidades actuales y las requeridas,
para así desarrollar programas de capacitación pertinentes y adaptados a cada situación.
2.1 Importancia de la capacitación.

La capacitación desempeña un papel fundamental en el desarrollo y éxito de una organización

en el entorno laboral actual. En un mundo empresarial en constante evolución, donde la
tecnología avanza rápidamente y las demandas del mercado cambian constantemente, la
capacitación se ha vuelto más importante que nunca. A continuación, se detallan los aspectos
clave que destacan la importancia de la capacitación:

1. Mejora del desempeño: La capacitación proporciona a los empleados los conocimientos y

habilidades necesarios para realizar sus tareas de manera efectiva y eficiente. Al adquirir
nuevas competencias técnicas y prácticas, los empleados pueden mejorar su rendimiento y
productividad en el trabajo. La capacitación les permite estar actualizados en las mejores
prácticas de su campo, utilizar herramientas y tecnologías más avanzadas, y adoptar métodos de
trabajo más efectivos. Como resultado, se logra un mayor nivel de calidad en el desempeño de
las tareas y una mayor satisfacción tanto para los empleados como para los clientes o usuarios
del producto o servicio.

2. Adaptación al cambio: La capacitación es esencial para ayudar a los empleados a adaptarse a

los cambios en el entorno laboral. Ya sea la implementación de nuevas tecnologías, cambios en
los procesos de trabajo o modificaciones en las regulaciones y normativas, la capacitación
brinda a los empleados las habilidades necesarias para enfrentar y aprovechar los cambios de
manera efectiva. Al estar preparados para el cambio, los empleados pueden responder de
manera rápida y positiva a las nuevas circunstancias, lo que permite a la organización
mantenerse ágil y competitiva.

3. Desarrollo y retención del talento: La capacitación es una herramienta poderosa para el

desarrollo y crecimiento profesional de los empleados. Al ofrecer oportunidades de aprendizaje
y desarrollo, la organización muestra su compromiso con el crecimiento individual de los
empleados y fomenta un ambiente de desarrollo continuo. La capacitación también es un factor
clave en la retención del talento, ya que los empleados valoran las oportunidades de aprendizaje
y crecimiento en su lugar de trabajo. Al invertir en la capacitación de los empleados, la
organización demuestra su compromiso con su desarrollo y establece un ambiente propicio para
el crecimiento y la promoción interna.

4. Mejora del clima laboral: La capacitación puede tener un impacto positivo en el clima
laboral y la cultura organizacional. Al proporcionar oportunidades de desarrollo y aprendizaje,
los empleados se sienten valorados y apreciados por la organización. La capacitación también
puede fomentar la colaboración y el trabajo en equipo, al ofrecer espacios de interacción y
aprendizaje conjunto. Además, la capacitación ayuda a fortalecer la comunicación interna y
mejora la relación entre los diferentes niveles jerárquicos de la organización. Un clima laboral
positivo promovido por la capacitación conduce a un mayor compromiso, motivación y
satisfacción de los empleados, lo que a su vez se refleja en un mejor desempeño y resultados
organizacionales.
2.2 Introducción al área de Recursos Humanos.

El área de Recursos Humanos, desempeña un papel crucial en el funcionamiento y éxito de

cualquier organización. Es el departamento encargado de gestionar y desarrollar el elemento
humano dentro de la empresa, considerándolo como su activo más valioso. El área de Recursos
Humanos se ocupa de una amplia gama de funciones y actividades relacionadas con el
reclutamiento, selección, contratación, desarrollo, retención y bienestar de los empleados.

La importancia estratégica del área de Recursos Humanos radica en su capacidad para alinear
las metas y objetivos organizacionales con las necesidades y expectativas de los empleados. A
través de una gestión efectiva de los recursos humanos, se busca maximizar el potencial y
rendimiento de cada colaborador, impulsando así el logro de los objetivos empresariales a corto
y largo plazo.

Una de las principales responsabilidades del área de Recursos Humanos es el reclutamiento y

selección de personal. Este proceso implica identificar las necesidades de personal de la
organización, atraer candidatos calificados, evaluar sus habilidades y competencias, y
seleccionar a los candidatos más adecuados para cada puesto de trabajo. Un reclutamiento y
selección exitosos garantizan que la organización cuente con los empleados adecuados en los
lugares correctos, lo que es fundamental para el éxito de la empresa.

La gestión del desempeño también es una función esencial del área de Recursos Humanos. Esto
implica establecer estándares de desempeño claros, proporcionar retroalimentación regular a los
empleados, evaluar su rendimiento y reconocer y recompensar los logros destacados. Un
sistema de gestión del desempeño efectivo promueve la excelencia y el crecimiento profesional,
al tiempo que identifica áreas de mejora y brinda oportunidades para el desarrollo continuo.

Además, el área de Recursos Humanos se ocupa de la administración de compensaciones y

beneficios, asegurando que los empleados sean recompensados de manera justa y equitativa por
su contribución a la organización. Esto incluye la elaboración de políticas de remuneración, la
gestión de programas de incentivos y bonificaciones, la administración de beneficios sociales,
como seguros de salud y planes de jubilación, y la resolución de conflictos relacionados con
compensaciones y beneficios.

La gestión de las relaciones laborales es otro aspecto clave del área de Recursos Humanos.
Esto implica establecer y mantener relaciones constructivas y equilibradas con los sindicatos y
representantes de los empleados, así como gestionar y resolver conflictos laborales.
2.3 Principales responsabilidades

1. Contratación y selección de personal: Una de las principales responsabilidades del área de

Recursos Humanos es atraer y seleccionar a los candidatos más adecuados para cubrir las
necesidades de la organización. Esto implica la elaboración de descripciones de puestos de
trabajo, la difusión de las vacantes, la revisión de currículums, la realización de entrevistas y
pruebas de selección, y la toma de decisiones de contratación.

2. Desarrollo y gestión del talento: El área de Recursos Humanos se encarga de identificar las
necesidades de formación y desarrollo del personal de la organización. Esto implica la
planificación y ejecución de programas de capacitación, la evaluación del desempeño, la
gestión del talento y el diseño de planes de sucesión para asegurar la continuidad y el
crecimiento de la empresa.

3. Administración de compensaciones y beneficios: Los profesionales de Recursos Humanos

son responsables de establecer y administrar los sistemas de compensación y beneficios de los
empleados. Esto incluye la definición de las políticas salariales, la elaboración de tablas de
sueldos, la gestión de los incentivos y bonificaciones, y la administración de los programas de
beneficios sociales, como seguros médicos, planes de pensiones y programas de bienestar.

4. Gestión del rendimiento y evaluación: El área de Recursos Humanos tiene la responsabilidad

de establecer sistemas y procesos para evaluar el desempeño de los empleados, proporcionar
retroalimentación y establecer objetivos de desarrollo. Esto implica la implementación de
sistemas de evaluación del desempeño, la realización de revisiones periódicas, la identificación
de áreas de mejora y la implementación de programas de reconocimiento y recompensa.

5. Gestión de relaciones laborales: Los profesionales de Recursos Humanos también son

responsables de mantener una buena relación entre la dirección de la empresa y los empleados.
Esto implica la gestión de conflictos laborales, la mediación en disputas, la negociación y
aplicación de convenios colectivos, y la garantía del cumplimiento de las normativas laborales
y los derechos de los trabajadores.

6. Administración del personal y registros: El área de Recursos Humanos tiene la

responsabilidad de mantener y administrar los registros del personal, incluyendo la
documentación contractual, los expedientes de empleados, los registros de asistencia y
ausencias, y otra información relevante. Esto implica el cumplimiento de las normativas de
privacidad y protección de datos.

7. Gestión del clima laboral y la cultura organizacional: El área de Recursos Humanos se

encarga de fomentar un buen clima laboral y promover una cultura organizacional positiva.
Esto incluye la implementación de programas de bienestar, actividades de integración,
comunicación interna efectiva, y la promoción de los valores y la ética de la empresa.
2.4 Principales funciones.

El área de Recursos Humanos desempeña una amplia variedad de funciones esenciales para el
buen funcionamiento de una organización. Estas funciones abarcan desde la gestión del talento
humano hasta el cumplimiento de las regulaciones laborales. A continuación, se detallan
algunas de las funciones clave del área de Recursos Humanos:

1. Planificación de recursos humanos: Esta función implica prever las necesidades futuras de
personal de la organización, tanto en términos de cantidad como de competencias requeridas. El
área de Recursos Humanos trabaja en estrecha colaboración con los responsables de cada
departamento para identificar las necesidades de personal, planificar las contrataciones y
determinar las estrategias de reclutamiento adecuadas.

2. Reclutamiento y selección: Una función fundamental de Recursos Humanos es atraer y

seleccionar a los mejores candidatos para cubrir las vacantes en la organización. Esto implica la
creación y difusión de ofertas de empleo, la revisión de currículums, la realización de
entrevistas y pruebas de selección, la verificación de referencias y la toma de decisiones de
contratación.

3. Inducción e integración: Una vez que un nuevo empleado es contratado, el área de Recursos
Humanos se encarga de su proceso de inducción y de garantizar una integración exitosa en la
organización. Esto incluye la presentación de la empresa, las políticas y normas internas, la
asignación de un mentor o tutor, y la facilitación del acceso a la información y recursos
necesarios para su desempeño.

4. Desarrollo y capacitación: Recursos Humanos tiene la responsabilidad de identificar las

necesidades de desarrollo y capacitación del personal, así como de diseñar e implementar
programas y actividades de formación adecuados. Esto puede incluir la planificación y
ejecución de cursos, talleres, programas de liderazgo, entrenamiento en habilidades específicas,
entre otros, con el objetivo de mejorar las competencias y el rendimiento de los empleados.

5. Evaluación del desempeño: Recursos Humanos se encarga de establecer y gestionar sistemas

de evaluación del desempeño que permitan medir y evaluar el rendimiento de los empleados de
manera objetiva. Esto puede incluir la definición de indicadores de desempeño, la realización
de evaluaciones periódicas, la retroalimentación a los empleados y la identificación de
oportunidades de mejora.

6. Compensación y beneficios: El área de Recursos Humanos es responsable de establecer y

administrar los sistemas de compensación y beneficios de los empleados. Esto implica la
definición de políticas salariales, la gestión de los beneficios sociales, como seguros médicos,
planes de pensiones, incentivos y bonificaciones, así como la administración de programas de
reconocimiento y recompensa.
7. Gestión del clima laboral y cultura organizacional: Recursos Humanos juega un papel
fundamental en la promoción de un clima laboral favorable y una cultura organizacional sólida.
Esto implica el diseño e implementación de programas de bienestar, actividades de integración,
comunicación interna efectiva, promoción de los valores y ética de la empresa, y la resolución
de conflictos laborales para mantener un ambiente de trabajo saludable y motivador.

8. Gestión de relaciones laborales: El área de Recursos Humanos se encarga de establecer y

mantener relaciones positivas y constructivas entre la dirección de la empresa y los empleados.
Esto implica la gestión de las relaciones laborales, la mediación en conflictos y disputas, y la
negociación y aplicación de convenios colectivos. También se encarga de asegurar el
cumplimiento de las regulaciones laborales y de los derechos de los trabajadores, manteniendo
un equilibrio entre los intereses de la empresa y los empleados.

9. Administración del personal y registros: Recursos Humanos es responsable de llevar a cabo

la administración eficiente y precisa de la información relacionada con los empleados. Esto
incluye mantener y actualizar los registros del personal, tales como contratos laborales,
expedientes individuales, registros de asistencia y ausencias, y otra documentación relevante.
Además, garantiza el cumplimiento de las normativas de privacidad y protección de datos en la
gestión de esta información.

10. Gestión del cambio y la transformación: En un entorno empresarial en constante evolución,

el área de Recursos Humanos desempeña un papel crucial en la gestión del cambio y la
transformación organizacional. Esto implica la identificación de necesidades de cambio, la
planificación y ejecución de programas de gestión del cambio, la comunicación efectiva y la
capacitación para asegurar una transición exitosa y una adaptación de los empleados a nuevos
procesos, tecnologías o estructuras organizativas.

11. Salud y seguridad laboral: Recursos Humanos tiene la responsabilidad de promover y

garantizar un entorno de trabajo seguro y saludable para los empleados. Esto implica el
cumplimiento de las normativas de seguridad y salud ocupacional, la identificación y
evaluación de riesgos laborales, la implementación de programas de prevención de accidentes y
enfermedades profesionales, así como la realización de inspecciones y capacitaciones en
materia de seguridad laboral.

12. Gestión de la diversidad e inclusión: En un mundo cada vez más diverso, el área de
Recursos Humanos se encarga de fomentar la diversidad e inclusión en la organización. Esto
implica la implementación de políticas y prácticas que promuevan la igualdad de
oportunidades, la eliminación de cualquier forma de discriminación, la creación de un entorno
inclusivo y el fomento de la diversidad de género, etnia, edad, habilidades y experiencia, entre
otros aspectos.
2.5 Evaluación del desempeño.

La evaluación del desempeño en el área de Recursos Humanos es un proceso clave para medir
y analizar el rendimiento de los profesionales de Recursos Humanos y garantizar el logro de los
objetivos organizacionales. Esta evaluación se lleva a cabo de manera periódica y sistemática,
utilizando diferentes métodos y herramientas, y tiene como objetivo proporcionar
retroalimentación constructiva, identificar fortalezas y áreas de mejora, y promover el
crecimiento y desarrollo profesional. A continuación, se detallan los elementos clave de la
evaluación del desempeño en el área de Recursos Humanos:

1. Definición de objetivos claros: Antes de realizar la evaluación del desempeño, es

fundamental establecer objetivos claros y medibles para los profesionales de Recursos
Humanos. Estos objetivos deben estar alineados con la estrategia y los objetivos generales de la
organización, y deben ser realistas y alcanzables. Los objetivos pueden incluir métricas
relacionadas con el reclutamiento, la retención de talento, la capacitación y desarrollo, la
gestión de compensaciones y beneficios, entre otros.

2. Selección de criterios de evaluación: Se deben establecer criterios de evaluación claros y

específicos para medir el desempeño de los profesionales de Recursos Humanos. Estos criterios
pueden incluir la eficacia en la contratación de personal, la gestión de programas de desarrollo,
la satisfacción de los empleados, el cumplimiento de los plazos, la calidad del trabajo realizado,
las habilidades de comunicación, la capacidad de resolución de problemas, entre otros.

3. Recopilación de datos y evidencias: Para realizar una evaluación objetiva y precisa, es

necesario recopilar datos y evidencias relevantes sobre el desempeño de los profesionales de
Recursos Humanos. Estos datos pueden incluir informes de gestión, resultados de encuestas de
satisfacción de los empleados, datos de rendimiento cuantitativos, retroalimentación de los
supervisores y colegas, logros y reconocimientos obtenidos, entre otros.

4. Métodos de evaluación: Existen diferentes métodos de evaluación que se pueden utilizar en

el área de Recursos Humanos. Algunos de los métodos más comunes incluyen:

- Evaluación por competencias

- Evaluación basada en resultados

- Evaluación 360 grados

- Autoevaluación
2.6 Planificación y organización del personal.

La planificación y organización del personal en el área de Recursos Humanos es un proceso

esencial para asegurar que la organización cuente con la cantidad y el tipo adecuado de
empleados en cada momento, así como para garantizar la eficiencia y efectividad de las
actividades y procesos de Recursos Humanos. Este proceso implica una serie de etapas y
actividades que se describen a continuación:

1. Análisis de las necesidades de personal: El primer paso en la planificación y organización

del personal es realizar un análisis exhaustivo de las necesidades de personal de la
organización. Esto implica examinar los objetivos estratégicos, las metas a corto y largo plazo,
y los planes de crecimiento y expansión de la empresa. Se deben identificar las áreas y
departamentos que requieren recursos humanos adicionales o mejoras en la estructura de
personal.

2. Desarrollo de perfiles de puestos: Una vez identificadas las necesidades de personal, el área
de Recursos Humanos debe elaborar perfiles de puestos claros y detallados para cada posición
requerida. Estos perfiles incluyen la descripción de las responsabilidades, tareas, competencias
y habilidades necesarias para desempeñar cada puesto. También se deben establecer los
requisitos de experiencia, educación y certificaciones necesarios.

3. Planificación de la fuerza laboral: Con base en el análisis de las necesidades de personal y

los perfiles de puestos, el área de Recursos Humanos debe llevar a cabo la planificación de la
fuerza laboral. Esto implica determinar la cantidad de empleados requeridos en cada área y
departamento, así como la estructura organizativa necesaria para satisfacer las demandas de la
organización.

4. Estrategias de reclutamiento: Una vez que se ha determinado la cantidad y tipo de

empleados necesarios, el área de Recursos Humanos debe desarrollar estrategias de
reclutamiento adecuadas. Estas estrategias pueden incluir la publicación de ofertas de empleo
en diferentes medios, el uso de redes profesionales y sociales, la participación en ferias de
empleo, el reclutamiento interno, entre otros métodos. También es importante establecer un
proceso de selección riguroso y eficiente para asegurar la contratación de los candidatos más
adecuados.

5. Contratación y procesos de incorporación: Una vez que se han identificado y seleccionado

los candidatos adecuados, el área de Recursos Humanos se encarga de llevar a cabo los
procesos de contratación, que incluyen la elaboración de contratos laborales, la realización de
trámites legales y administrativos, y la organización de los procesos de incorporación de nuevos
empleados. Esto implica proporcionar información sobre la empresa, sus políticas y normas
internas, y brindar las herramientas y recursos necesarios para que los nuevos empleados
puedan comenzar sus funciones de manera efectiva.
6. Gestión del talento y desarrollo de empleados: Además de la contratación de nuevos
empleados, el área de Recursos Humanos también se encarga de la gestión del talento y el
desarrollo de los empleados existentes. Esto incluye la identificación de empleados con
potencial y talento para roles de mayor responsabilidad, la implementación de programas de
capacitación y desarrollo profesional, y la promoción de oportunidades de crecimiento y
promoción interna.

7. Gestión del rendimiento: El área de Recursos Humanos es responsable de establecer y

gestionar sistemas de evaluación del desempeño para medir y evaluar el rendimiento de los
empleados. Esto implica establecer objetivos y metas claras, proporcionar retroalimentación
continua y constructiva, y llevar a cabo revisiones periódicas del desempeño. Además, se
encarga de implementar programas de reconocimiento y recompensas para motivar y fomentar
un alto rendimiento.

8. Planificación de la sucesión: La planificación y organización del personal también implica

identificar y desarrollar a empleados con potencial para asumir roles de mayor responsabilidad
en el futuro. El área de Recursos Humanos se encarga de la planificación de la sucesión, que
implica identificar a los posibles sucesores para cargos clave, proporcionarles oportunidades de
desarrollo y prepararlos para asumir dichos roles cuando sea necesario. Esto garantiza la
continuidad y estabilidad en la organización, así como el desarrollo de líderes internos.

9. Programas de retención de talento: Para garantizar la retención de empleados valiosos, el

área de Recursos Humanos desarrolla y administra programas de retención de talento. Estos
programas pueden incluir beneficios y compensaciones competitivas, oportunidades de
crecimiento y desarrollo, programas de bienestar laboral, equilibrio entre vida laboral y
personal, y un entorno de trabajo que fomente el compromiso y la satisfacción de los
empleados. La retención efectiva del talento es crucial para asegurar la continuidad y el éxito de
la organización.
2.7 Seguridad y ambiente laboral.

La seguridad y el ambiente laboral son aspectos fundamentales en el área de Recursos

Humanos, ya que tienen un impacto directo en la salud, bienestar y productividad de los
empleados. El objetivo principal es garantizar un entorno de trabajo seguro, saludable y
propicio para el desarrollo profesional. A continuación, se describe cómo se deben efectuar la
seguridad y el ambiente laboral en el área de Recursos Humanos:

1. Cumplimiento de normativas legales y reglamentarias: El área de Recursos Humanos es

responsable de asegurar el cumplimiento de las normativas legales y reglamentarias
relacionadas con la seguridad y el ambiente laboral. Esto implica conocer y aplicar las leyes y
regulaciones pertinentes, como las normas de seguridad y salud ocupacional, los estándares de
higiene, la prevención de riesgos laborales y otras regulaciones específicas del sector.

2. Evaluación y control de riesgos laborales: El área de Recursos Humanos debe realizar

evaluaciones periódicas de los riesgos laborales presentes en la organización. Esto implica
identificar los posibles peligros y riesgos para la salud y seguridad de los empleados, como
condiciones físicas inseguras, equipos defectuosos, sustancias peligrosas, factores ergonómicos
y riesgos psicosociales. Una vez identificados, se deben implementar medidas de control y
prevención para mitigar los riesgos y promover un entorno de trabajo seguro.

3. Programas de seguridad y capacitación: El área de Recursos Humanos debe desarrollar y

gestionar programas de seguridad y capacitación para los empleados. Esto incluye brindar
información y formación sobre las normas de seguridad y salud, los procedimientos de
emergencia, el uso adecuado de equipos de protección personal y las prácticas seguras de
trabajo. Además, se deben realizar simulacros y entrenamientos regulares para asegurar que los
empleados estén preparados para hacer frente a situaciones de emergencia.

4. Investigación y gestión de incidentes: En caso de que ocurra un incidente o accidente laboral,

el área de Recursos Humanos debe llevar a cabo investigaciones para determinar las causas y
tomar las medidas correctivas necesarias. Esto implica recopilar información, analizar los
factores contribuyentes y proponer medidas preventivas para evitar futuros incidentes. Además,
se deben llevar registros adecuados de los incidentes y accidentes laborales, conforme a los
requisitos legales.

5. Salud y bienestar de los empleados: El área de Recursos Humanos debe promover la salud y
el bienestar de los empleados mediante la implementación de programas y políticas de bienestar
laboral. Esto puede incluir la promoción de hábitos saludables, la organización de actividades
de promoción de la salud, la disponibilidad de servicios de atención médica y apoyo
psicológico, y la implementación de políticas de equilibrio entre el trabajo y la vida personal.
Asimismo, se debe fomentar un clima laboral positivo, respetuoso y libre de discriminación.
6. Gestión de ergonomía: El área de Recursos Humanos debe prestar atención a la ergonomía
en el lugar de trabajo, asegurando que los puestos de trabajo estén diseñados ergonómicamente
para reducir el riesgo de lesiones musculo-esqueléticas y mejorar el confort y la eficiencia de
los empleados. Esto implica evaluar y ajustar la disposición de los equipos, mobiliario y
herramientas de trabajo, así como promover el uso adecuado de posturas y movimientos
corporales para prevenir lesiones y mejorar la salud física de los empleados.

7. Comunicación efectiva: El área de Recursos Humanos debe establecer canales de

comunicación efectivos para informar a los empleados sobre las políticas, procedimientos y
prácticas relacionadas con la seguridad y el ambiente laboral. Esto incluye la difusión de
información sobre medidas de seguridad, cambios en los protocolos de seguridad, resultados de
evaluaciones de riesgos y cualquier otra información relevante. Además, se deben fomentar
espacios de diálogo abierto donde los empleados puedan plantear inquietudes, hacer preguntas
y reportar cualquier problema relacionado con la seguridad o el ambiente laboral.

8. Monitoreo y mejora continua: El área de Recursos Humanos debe establecer sistemas de

monitoreo y seguimiento para evaluar constantemente la efectividad de las medidas de
seguridad y ambiente laboral implementadas. Esto puede incluir la realización de auditorías
internas, la recopilación de datos sobre incidentes y accidentes, la retroalimentación de los
empleados y la revisión de indicadores clave de desempeño en seguridad y salud ocupacional.
A partir de estos datos, se pueden identificar áreas de mejora y tomar acciones correctivas para
garantizar un entorno de trabajo cada vez más seguro y saludable.

En resumen, el área de Recursos Humanos desempeña un papel fundamental en la efectuación

de la seguridad y el ambiente laboral. A través del cumplimiento de las normativas legales, la
evaluación y control de riesgos, los programas de seguridad y capacitación, la gestión de
incidentes, el fomento de la salud y el bienestar, la atención a la ergonomía, la comunicación
efectiva y el monitoreo constante, el área de Recursos Humanos promueve un entorno laboral
seguro, saludable y propicio para el crecimiento y desarrollo de los empleados. Esto contribuye
a mejorar la satisfacción de los empleados, reducir los riesgos laborales y promover una cultura
de seguridad y bienestar en toda la organización.
2.8 Formación y capacitación del personal.

La formación y capacitación del personal es un componente crucial en el área de Recursos

Humanos, ya que contribuye al crecimiento, desarrollo y actualización de las habilidades y
conocimientos de los empleados. A continuación, se presenta una descripción de los aspectos
más importantes de la formación y capacitación del personal en el área de Recursos Humanos:

1. Identificación de necesidades de formación: El área de Recursos Humanos debe identificar

las necesidades de formación tanto a nivel individual como organizacional. Esto implica
analizar las competencias y habilidades requeridas para desempeñar eficazmente los puestos de
trabajo, así como evaluar las brechas existentes entre las habilidades actuales de los empleados
y las requeridas por la organización. La identificación de estas necesidades orientará el diseño
de los programas de formación y capacitación.

2. Diseño de programas de formación: Una vez identificadas las necesidades de formación, el

área de Recursos Humanos debe diseñar programas de formación y capacitación adecuados.
Esto implica establecer objetivos claros, definir los contenidos, seleccionar las metodologías de
enseñanza, determinar los recursos necesarios y establecer los indicadores de evaluación. Los
programas de formación pueden incluir capacitación en habilidades técnicas, competencias
interpersonales, liderazgo, gestión del tiempo, trabajo en equipo, entre otros aspectos relevantes
para el desempeño laboral.

3. Selección de proveedores y recursos: En algunos casos, el área de Recursos Humanos puede

decidir contratar servicios externos o colaborar con proveedores especializados en formación y
capacitación. La elección de proveedores confiables y con experiencia garantiza la calidad de
los programas de formación. Además, se deben seleccionar y utilizar recursos didácticos
apropiados, como materiales impresos, plataformas de aprendizaje en línea, videos,
simulaciones, entre otros, para enriquecer el proceso de formación.

4. Implementación de programas de formación: El área de Recursos Humanos es responsable

de implementar los programas de formación de manera efectiva. Esto implica coordinar y
programar las sesiones de formación, asegurar la disponibilidad de los recursos necesarios,
facilitar el acceso a las herramientas de aprendizaje y realizar el seguimiento del progreso de los
participantes. Asimismo, se deben establecer mecanismos de retroalimentación para evaluar la
satisfacción de los empleados y realizar ajustes necesarios en los programas de formación.

5. Evaluación del impacto de la formación: Es esencial evaluar el impacto de los programas de

formación en el desempeño y desarrollo de los empleados, así como en el logro de los objetivos
organizacionales. El área de Recursos Humanos debe establecer indicadores de evaluación para
medir la eficacia de la formación, como la mejora del rendimiento laboral, el incremento de la
satisfacción y el compromiso de los empleados, y el retorno de la inversión.
6. Desarrollo de planes de carrera y desarrollo: El área de Recursos Humanos también
desempeña un papel importante en el desarrollo de planes de carrera y desarrollo para los
empleados. Esto implica identificar las oportunidades de crecimiento y desarrollo dentro de la
organización, así como diseñar programas y actividades que promuevan el aprendizaje continuo
y la adquisición de nuevas habilidades. Estos planes pueden incluir asignación de tareas
desafiantes, programas de mentoreo, programas de rotación de puestos, financiamiento de
cursos y programas de desarrollo profesional.

7. Fomento del aprendizaje continuo: El área de Recursos Humanos debe fomentar una cultura
de aprendizaje continuo en la organización. Esto implica promover la participación en
programas de formación, facilitar el acceso a recursos de aprendizaje, como bibliotecas
virtuales y plataformas en línea, y fomentar la colaboración y el intercambio de conocimientos
entre los empleados. Además, se pueden implementar programas de aprendizaje auto-dirigido y
de capacitación en el puesto de trabajo para asegurar que los empleados estén constantemente
adquiriendo nuevas habilidades y conocimientos relevantes.

8. Gestión del conocimiento: El área de Recursos Humanos también es responsable de gestionar

el conocimiento dentro de la organización. Esto implica identificar y capturar el conocimiento
crítico, tanto tácito como explícito, de los empleados y asegurar su documentación y
disponibilidad para su posterior utilización. Se pueden utilizar herramientas tecnológicas, como
bases de datos y sistemas de gestión del conocimiento, para facilitar la recopilación,
organización y distribución de información y conocimiento relevante.

9. Evaluación de competencias: El área de Recursos Humanos puede llevar a cabo evaluaciones

de competencias para identificar las fortalezas y áreas de mejora de los empleados. Estas
evaluaciones pueden ser realizadas a través de pruebas, ejercicios prácticos, evaluaciones de
desempeño o cualquier otro método pertinente. Con base en los resultados de estas
evaluaciones, se pueden desarrollar planes de formación personalizados para abordar las
brechas de competencias identificadas y potenciar el desarrollo profesional de los empleados.

10. Promoción de la cultura de formación: Por último, el área de Recursos Humanos debe
promover una cultura de formación en toda la organización. Esto implica comunicar la
importancia de la formación y capacitación, destacar los beneficios individuales y
organizacionales, y alentar a los empleados a aprovechar las oportunidades de desarrollo
disponibles. Además, se pueden reconocer y recompensar los esfuerzos y logros en el
aprendizaje y desarrollo, lo que fortalecerá el compromiso de los empleados con su crecimiento
profesional.

En resumen, la formación y capacitación del personal en el área de Recursos Humanos

involucra la identificación de necesidades de formación, el diseño y la implementación de
programas, la evaluación del impacto, el desarrollo de planes de carrera y desarrollo, el fomento
del aprendizaje continuo, la gestión del conocimiento, la evaluación de competencias y la
promoción de una cultura de formación.
3- Relación con el cliente.

El área de Recursos Humanos desempeña un papel crucial en la relación con los clientes tanto
internos como externos de la organización. Aunque tradicionalmente se ha asociado más con
las funciones internas de la empresa, como la contratación, el desarrollo del personal y la
administración de beneficios, en la actualidad, el enfoque de Recursos Humanos se ha
expandido para incluir una perspectiva más orientada al cliente. A continuación, se describe la
relación con el cliente del área de Recursos Humanos:

1. Clientes internos: Los clientes internos se refieren a los empleados de la organización. El

área de Recursos Humanos tiene la responsabilidad de brindar un servicio excepcional a estos
clientes, asegurando que se satisfagan sus necesidades y que se sientan apoyados en su trabajo
diario. Esto implica establecer canales de comunicación abiertos y efectivos para responder a
las consultas y preocupaciones de los empleados, así como proporcionar orientación en temas
relacionados con las políticas y procedimientos de la empresa. Además, Recursos Humanos se
encarga de la gestión del desempeño y el desarrollo profesional de los empleados,
proporcionando retroalimentación constructiva y oportunidades de crecimiento.

2. Contratación y selección: Uno de los aspectos más importantes de la relación con los clientes
internos es el proceso de contratación y selección. El área de Recursos Humanos trabaja en
estrecha colaboración con los gerentes y departamentos para comprender sus necesidades de
personal y buscar a los candidatos más adecuados para los puestos vacantes. Esto implica
establecer criterios de selección claros, realizar entrevistas, evaluar habilidades y competencias,
verificar referencias y finalmente facilitar la integración exitosa de los nuevos empleados en la
organización. Una contratación eficaz garantiza que los empleados sean capaces de cumplir con
sus responsabilidades y contribuir al éxito de la organización.

3. Desarrollo de políticas y procedimientos: El área de Recursos Humanos se encarga de

desarrollar y comunicar las políticas y procedimientos de la organización a los empleados.
Estas políticas abarcan una amplia gama de áreas, como el código de conducta, el reglamento
interno, la igualdad de oportunidades, la prevención de acoso y discriminación, entre otros. Al
asegurarse de que los empleados comprendan y cumplan con estas políticas, Recursos Humanos
fomenta un ambiente de trabajo respetuoso y equitativo. Además, el área de Recursos Humanos
debe mantenerse actualizada en cuanto a las regulaciones laborales y las mejores prácticas de la
industria, para garantizar que las políticas y procedimientos estén en línea con los estándares
actuales.

4. Comunicación interna: La comunicación interna efectiva es esencial para mantener una

buena relación con los clientes internos. El área de Recursos Humanos juega un papel
importante en el establecimiento de canales de comunicación claros y abiertos dentro de la
organización. Esto implica proporcionar información relevante a los empleados, como
actualizaciones de políticas y procedimientos, cambios organizativos, oportunidades de
desarrollo y eventos corporativos.
5. Servicio al cliente externo: Aunque el enfoque principal del área de Recursos Humanos es el
cliente interno, también puede tener interacciones con clientes externos, como proveedores,
consultores, agencias gubernamentales y otras partes interesadas. En este sentido, el área de
Recursos Humanos debe asegurarse de establecer relaciones sólidas y profesionales con estos
clientes externos. Esto implica gestionar los contratos y acuerdos con proveedores de servicios
de Recursos Humanos, coordinar auditorías y visitas de inspección, facilitar la comunicación
entre los clientes externos y los empleados pertinentes de la organización, y garantizar el
cumplimiento de las regulaciones laborales y los estándares éticos en todas las interacciones
externas.

6. Resolución de conflictos: En ocasiones, pueden surgir conflictos y disputas en el entorno

laboral. El área de Recursos Humanos juega un papel importante en la resolución de estos
conflictos, ya sea entre empleados, entre empleados y supervisores o entre empleados y clientes
externos. Esto implica actuar como mediador imparcial, escuchar a todas las partes
involucradas, investigar los problemas y buscar soluciones justas y equitativas. La resolución
efectiva de conflictos contribuye a mantener un ambiente de trabajo armonioso y productivo,
fortaleciendo la relación con los clientes internos y externos.

7. Mantenimiento de registros y documentación: El área de Recursos Humanos es responsable

de mantener registros y documentación precisa relacionada con los empleados y la relación
laboral. Esto incluye la gestión de expedientes de empleados, contratos laborales, evaluaciones
de desempeño, registros de capacitación y desarrollo, entre otros. Mantener una documentación
adecuada es esencial para garantizar la transparencia, la rendición de cuentas y el cumplimiento
de las regulaciones laborales. Además, en el caso de clientes externos, como agencias
gubernamentales, el área de Recursos Humanos debe asegurarse de cumplir con los requisitos
de reporte y presentación de informes establecidos por las autoridades correspondientes.

8. Medición de satisfacción y retroalimentación: Para evaluar la calidad de sus servicios y

fortalecer la relación con los clientes internos, el área de Recursos Humanos puede implementar
encuestas de satisfacción y solicitar retroalimentación de los empleados. Esto permite
identificar áreas de mejora, detectar necesidades no cubiertas y realizar ajustes en las políticas,
procedimientos y programas de Recursos Humanos. La retroalimentación recibida de los
clientes internos ayuda a mantener una cultura de mejora continua y a garantizar que los
servicios y prácticas de Recursos Humanos sean eficaces y estén alineados con las necesidades
y expectativas de los empleados.

La relación con el cliente en el área de Recursos Humanos abarca tanto a los clientes internos
como a los externos. Al enfocarse en brindar un servicio excepcional a los empleados, gestionar
las políticas y procedimientos, promover la comunicación interna efectiva, resolver conflictos y
mantener registros precisos, el área de Recursos Humanos fortalece la relación con los clientes
internos. Esto contribuye a crear un entorno laboral positivo, donde los empleados se sienten
apoyados, valorados y motivados para contribuir al éxito de la organización.