Profesional Semestral

Reporte

Nombre: Yarantony Cervantes Loya Matrícula: 2854058

Nombre del curso: Nombre del profesor:
Medición del desempeño María Verónica Calvillo Álvarez
Módulo: Actividad:
2 Evidencia II
Fecha: 22/Octubre/2023
Bibliografía:
Game planet. (s. f.). https://gameplanet.com/
Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano (3ª ed.).México: Mc Graw Hill.
Bersin, J. (junio, 2013). Time to Scrap Performance Appraisals? Forbes. Recuperado de http://goo.gl/XgJMwr
CIPD. (2009). Performance Management in Action. Current trends and Practice. Recuperado de
http://www.cipd.co.uk/binaries/Performance_management_in_action.pdf.

Objetivo:
Documentación de un instrumento de evaluación de desempeño, basado en la
solución de un problema particular de una empresa simulada.
Procedimiento:
1. Considerando la empresa con la que trabajamos en el Modulo 1,
toma los 4 indicadores de los 2 puestos desarrollados y haz una
propuesta que incluya:
a. 1 método de medición para uno de los 4 indicadores
b. Establecer la frecuencia en que se tomara dicha medición
c. Establecer el responsable de tomar dicha medición.
2. Escribe para uno de los 4 indicadores la justificación de las razones
que te llevaron a escoger ese método para ese indicador,
incluyendo:
a. El por qué un método tradicional o no tradicional es el mejor en cada
caso especifico
b. Si es posible utilizar algún otro método
3. Diseña los formatos con el que se va a a medir ese método:
a. Incluyendo un logo o nombre de la empresa.
b. La fecha, nombre de quien llena y todos los detalles que un formato
necesita
c. Espacio suficiente para registrar lo necesario.
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4. Diseña un formato en el que estará el concentrado de los

resultados de los indicadores al final del periodo de evaluación y
con el cual se hara la entrevista de retroalimentación.
a. Llenarlo con datos ficticios de un periodo de tiempo determinado que
comprenda la evaluación de desempeño.
b. Incluir que tanto contribuyo a los objetivos estratégicos del negocio.
5. Escribe una guía que usara el supervisor para llevar a cabo la junta
de retroalimentación.
a. Los pasos que se recomiendan en la entrevista de retroalimentación
(5 pasos apertura de retroalimentación).
b. De manera específica áreas fuertes encontradas en el concentrado
de la evaluación.
c. Áreas débiles que se hayan encontrado en la evaluación.
d. Escribe lo que se le dirá en relación a su contribución según esas
evaluaciones a los objetivos estratégicos del negocio
6. Elabora un plan de capacitación. Aplica los 3 pasos de cierre de la
entrevista de retroalimentación para el desarrollo para los
siguientes 6 meses según los resultados de la evaluación.
a. Un plan para cada uno de los 2 puestos.
b. Incluir responsables y fechas
Resultados:
Antes de poder seguir comentare la empresa y los 2 puestos desarrollados:
La empresa se llama GamePlanet y se dedica a la venta de consolas y de
videojuegos. Los puestos desarrollados son de ventas y encargado de
Marketing.
Indicadores clave de rendimiento:
KPI de Ventas
Ventas mensuales por empleado: Este indicador mide el desempeño
individual de los empleados en términos de ventas.
A. Método de medición: El método de medición sería registrar las ventas
realizadas por cada empleado en un sistema de seguimiento de ventas.
B. Frecuencia de medición: Esta medición se realizaría mensualmente al
final de cada mes.
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C. Responsable de medición: El gerente de la sucursal o el supervisor de

ventas sería el responsable de tomar esta medición.

KPI de encargado de Marketing

ROI de campañas de marketing: Este indicador mide la efectividad de las
campañas de marketing en términos de retorno de inversión.
A. Método de medición: Se calcula tomando en cuenta los gastos totales
de marketing y los ingresos generados como resultado de las campañas.
B. Frecuencia de medición: Esta medición se realizaría al final de cada
trimestre fiscal para evaluar el rendimiento a largo plazo de las
campañas.
C. Responsable de medición: El encargado de marketing sería el
responsable de calcular y registrar el ROI de las campañas de
marketing.

Participación en redes sociales: Este indicador mide la interacción de la

audiencia en las redes sociales de la empresa.
A. Método de medición: Utilizar herramientas de análisis de redes
sociales para medir la cantidad de "me gusta", comentarios, compartidos
y seguidores en las plataformas de redes sociales de la empresa.
B. Frecuencia de medición: Esta medición se realizaría semanalmente
para realizar un seguimiento continuo de la participación en las redes
sociales.
C. Responsable de medición: El encargado de marketing o un miembro
del equipo de marketing sería el responsable de realizar esta medición.

Método de medición elegido y justificación:

Método Tradicional: Utilizar registros manuales para anotar las ventas de
cada empleado. Este método tradicional puede ser menos eficiente y propenso
a errores humanos, ya que implica la entrada manual de datos.

Método No Tradicional: Utilizar un sistema de punto de venta (POS)

informatizado para registrar automáticamente las ventas de cada empleado.
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Este método no tradicional es más eficiente y preciso, ya que elimina la

necesidad de entrada manual y proporciona datos en tiempo real.

Justificación:
La elección del método no tradicional, es decir, el uso de un sistema de punto
de venta informatizado, se justifica por varias razones:
1. Eficiencia y Precisión: Los sistemas POS automatizados registran las
transacciones de manera precisa y eficiente. Reducen los errores
humanos asociados con los métodos manuales, lo que garantiza la
precisión de los datos.
2. Tiempo Real: Los datos están disponibles en tiempo real, lo que permite
a los gerentes y supervisores monitorear las ventas a lo largo del mes.
Esto proporciona una visión inmediata del rendimiento individual de los
empleados.
3. Facilidad de Análisis: Los sistemas POS suelen ofrecer herramientas
de análisis integradas que permiten a los gerentes analizar las
tendencias de ventas, identificar productos populares y evaluar el
desempeño del personal de ventas.
b. Otros Métodos Posibles:
En teoría, podrían utilizarse métodos manuales para este indicador, como hojas
de cálculo de Excel donde los empleados ingresan sus ventas diarias. Sin
embargo, esto sería propenso a errores y podría requerir mucho tiempo para
compilar y analizar los datos. También sería posible utilizar aplicaciones de
seguimiento de ventas en dispositivos móviles, pero estos todavía se basan en
la entrada manual y podrían no ser tan precisos como los sistemas POS
automatizados.
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Formato de medición

GamePlanet
Fecha
Nombre de empleado
Nombre de supervisor
Ventas Mensuales del Empleado
Producto Cantidad Precio Total de
Fecha
Vendido Vendida unitario ventas

Total mensual

Comentarios y
Observaciones

Firma del Supervisor Firma del empleado

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Formato de Medición con Datos Ficticios

GamePlanet
Fecha 20/10/2023
Nombre de empleado Fernanda Zazueta
Nombre de supervisor Jonathan Gonzalez
Ventas Mensuales del Empleado
Producto Cantidad Precio Total de
Fecha
Vendido Vendida unitario ventas
Xbox Series
01/10/2023 2 $ 11,500.00 $ 23,000.00
X
03/10/2023 PS5 3 $ 11,000.00 $ 33,000.00
Game pass
04/10/2023 2 $ 750.00 $ 1,500.00
6 meses
Nintendo
08/10/2023 1 $ 7,500.00 $ 7,500.00
Switch
Juego xbox
15/10/2023 "Dead 2 $ 1,800.00 $ 3,600.00
Space"
Tarjeta de
membresia
18/10/2023 6 $ 300.00 $ 1,800.00
Spotify
"$300"

Total mensual $ 70,400.00

Ha demostrado un buen rendimiento

Comentarios y en la venta de nuestros productos
Observaciones solo estando con nosotros poco
tiempo

Firma del Supervisor Firma del empleado

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Guía para la junta de retroalimentación

Pasos Recomendados en la Entrevista de Retroalimentación (Apertura de
Retroalimentación):
1. Saludo y Creación de un Ambiente Positivo:
 Saluda cordialmente al empleado.
 Crea un ambiente relajado y abierto para la conversación.
2. Reconocimiento de Logros y Áreas Fuertes:
 Destaca las áreas en las que el empleado ha mostrado un
desempeño excepcional.
 Reconoce logros y contribuciones específicas que han
beneficiado a la empresa.
3. Discusión de Áreas de Mejora:
 Menciona áreas específicas en las que el empleado puede
mejorar.
 Sé específico y proporciona ejemplos concretos para una
comprensión clara.
4. Establecimiento de Metas y Planes de Desarrollo:
 Trabaja junto con el empleado para establecer metas claras y
alcanzables para mejorar el rendimiento en las áreas
identificadas.
 Proporciona orientación sobre cómo el empleado puede
desarrollar habilidades y superar desafíos.
5. Cierre de la Reunión y Seguimiento:
 Resume los puntos clave discutidos durante la reunión.
 Establece una línea de tiempo para el seguimiento y futuras
revisiones del progreso del empleado.

Áreas Fuertes Encontradas en el Concentrado de la Evaluación:

 Ejemplos de excelente servicio al cliente, como menciones positivas de
clientes o altas calificaciones en encuestas de satisfacción.
 Habilidades de ventas sobresalientes, como alcanzar o superar las
metas de ventas de manera consistente.
 Colaboración efectiva con colegas y contribuciones significativas al
equipo.
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 Demostración de iniciativa, como proponer y aplicar ideas innovadoras

en el puesto de trabajo.

Áreas Débiles Encontradas en la Evaluación:

 Posible falta de atención a los detalles, que podría haber resultado en
errores en las transacciones de ventas.
 Comunicación deficiente en ciertas situaciones, lo que llevó a
malentendidos con clientes o colegas.
 Necesidad de mejora en el manejo del tiempo para cumplir con las
responsabilidades asignadas de manera más eficiente.

Contribución del Empleado a los Objetivos Estratégicos del Negocio:

 Se le informará al empleado que su excelente desempeño en ventas y
su capacidad para colaborar efectivamente con el equipo han
contribuido significativamente al logro de las metas de ventas de la
empresa.
 Se resaltará cómo sus habilidades en el servicio al cliente han
contribuido a la satisfacción del cliente y, por ende, a la fidelidad del
cliente y al crecimiento del negocio.

Plan de Capacitación
Plan de Capacitación para el Puesto de Ventas
Pasos de Cierre de la Entrevista de Retroalimentación para el Desarrollo
(enfoque en los próximos 6 meses):
1. Establecimiento de Metas y Planes de Desarrollo:
 Área de Desarrollo: Mejora de la atención al detalle en
transacciones de ventas.
 Meta: Reducir los errores en las transacciones de ventas en un
30% en los próximos 6 meses.
 Plan de Desarrollo:
 Participación en talleres de capacitación en sistemas de
punto de venta para mejorar la precisión.
 Implementación de una doble verificación de transacciones
antes de finalizar la venta.
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 Revisión y práctica regular de la entrada de datos precisa.

2. Cierre de la Reunión y Seguimiento:
 Responsable de Capacitación: Supervisor de Ventas.
 Fecha de Inicio: 1 de noviembre de 2023.
 Fecha de Seguimiento: Revisión mensual del progreso, con una
reunión de seguimiento programada a los 3 meses.

Plan de Capacitación para el Puesto de Encargado de Marketing

Pasos de Cierre de la Entrevista de Retroalimentación para el Desarrollo
(enfoque en los próximos 6 meses):
1. Establecimiento de Metas y Planes de Desarrollo:
 Área de Desarrollo: Mejora de la eficiencia en la gestión de
campañas de marketing.
 Meta: Reducir los costos de las campañas en un 15% y aumentar
el ROI en un 20% en los próximos 6 meses.
 Plan de Desarrollo:
 Participación en cursos de gestión de campañas y análisis
de ROI.
 Implementación de un seguimiento más riguroso de los
gastos de marketing.
 Análisis de datos para identificar las campañas menos
rentables y ajustarlas.
2. Cierre de la Reunión y Seguimiento:
 Responsable de Capacitación: Gerente de Marketing.
 Fecha de Inicio: 15 de noviembre de 2023.
 Fecha de Seguimiento: Revisión mensual del progreso, con una
reunión de seguimiento programada a los 3 meses.

Conclusión:
En resumen, el proceso de retroalimentación y desarrollo de empleados en
GamePlanet es esencial para promover el crecimiento y el éxito de la empresa.
Mediante la implementación de planes de capacitación enfocados en las áreas
de desarrollo identificadas en la retroalimentación, la empresa puede mejorar el
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desempeño de los empleados y alinear sus habilidades con los objetivos

estratégicos del negocio.
La retroalimentación constructiva proporciona a los empleados la oportunidad
de comprender sus fortalezas y áreas de mejora, mientras que los planes de
desarrollo establecen metas claras y acciones concretas para abordar esas
áreas. La colaboración entre los empleados y sus supervisores es fundamental
para el éxito de estos planes.