Del aprendizaje individual al aprendizaje organizacional

1. Aprendizaje organizacional conocimiento organizacional

El aprendizaje organizacional y el conocimiento organizacional tienen términos

semejantes que unidos son complementarios y permite a las organizaciones gestionar

el aprendizaje de manera integral. Para ello es importante diferenciarlos y entender

como se relacionan para facilitar la comprensión y potenciar los elementos que los

componen, asegurando el aprendizaje de la organización.

El aprendizaje organizacional se refiere al proceso de cambio y modificación de

comportamientos antes nuevas situaciones. Por otro lado, el conocimiento

organizacional se centra en la gestión y utilización efectiva del conocimiento existente

en la organización.

Estos dos conceptos son semejantes debido a que el aprendizaje organizacional

ayuda a producir y mejorar el conocimiento organizacional, y a su vez, el conocimiento

organizacional le da una base sólida para un aprendizaje continuo y la toma de

decisiones informadas. Así mismo, el conocimiento organizacional se centra en el

conocimiento interno de la empresa y su contenido de manera estática mientras que el

aprendizaje organizacional se centra en las relaciones de la jerarquía de aprendizaje.

2. Modelos de aprendizaje

Entre las teorías desarrolladas alrededor del aprendizaje organizacional, las

teorías del aprendizaje organizacional se centran en la adaptación al entorno y a la

adquisición de conocimientos. Siendo los dos ciclos de aprendizaje propuestos por

Nonaka (2000) y Agyris (1999) importantes para comprender el proceso de aprendizaje

organizacional.

2.1 Ciclo de creación de conocimiento

Este ciclo se centra en lograr una innovación continua mediante la extracción del

conocimiento retenido por las personas. Este ciclo reconoce que el aprendizaje

organizacional comienza en el individuo, pero no asegura su difusión en toda la

organización. Es por ello que es importante que el conocimiento que tiene el individuo

se expanda a los diferentes grupos de la organización.

Para entender este ciclo es importante diferenciar conocimiento explicito y tácito.

El conocimiento explicito es aquel que puede ser fácilmente comunicado y compartido,

además de ser formal y sistemático. Respecto al conocimiento tácito, Nonaka sostiene

que este tiene un componente de conocimiento técnico y cognitivo. Así mismo, Nonaka

y Takeuchi plantean que tanto el conocimiento tácito como el conocimiento explicito son

complementarios.

En conclusión, el conocimiento organizacional es un proceso dinámico y

continuo que inicia en el individuo y se mueve a través de los diferentes grupos de la

organización.

2.2 Aprendizaje organizacional, de un solo circuito y de doble circuito

El aprendizaje, según Argyris (1999), se define como la capacidad de una

organización para lograr sus objetivos y corregir desajustes entre las intenciones y los

resultados. Así mismo, afirma que el aprendizaje de un solo circuito es apropiado para

tareas rutinarias, mientras que el aprendizaje de doble circuito es más relevante para
 situaciones complejas. En cambio, Gregory Batenson desarrolla el concepto de cambios

en los modelos mentales, desglosando el aprendizaje de doble circuito en tres niveles.

Argyris y Batenson presentan un proceso de aprendizaje desde la conducta,

mientras que Nonaka lo hace a través de la creación y conversión del conocimiento.

3. Transferencia de conocimiento

La transferencia de conocimiento es un elemento importante en el proceso de

aprendizaje organizacional, ya que permite garantizar que los modelos mentales

individuales se conviertan en modelos mentales compartidos y que el conocimiento

fluya libremente en la organización, evitando fugas de conocimiento cuando las

personas se retiran o cuando hay una capacidad individual de aprendizaje, pero falta de

resultados grupales.

Esta transferencia de conocimiento puede ser interna o externa y para lograr la

transferencia del conocimiento tácito, se requiere crear relaciones basadas en

interacciones personales y sociales, así como diseñar las organizaciones de manera

que el conocimiento pueda ser compartido.

La transferencia de conocimiento también depende de los atributos de la fuente y el

receptor, así como del contexto en el que se lleva a cabo. Así mismo, la fuente del

conocimiento juega un papel crucial en el proceso de transferencia, ya que es quien

posee el conocimiento a transmitir. El receptor, por su parte, debe tener la capacidad de

asimilar el nuevo conocimiento y modificar su comportamiento.