Los Contratos Especiales Del Trabajo - PDF

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LOS CONTRATOS ESPECIALES DEL TRABAJO
INSTITUTO DE INVESTIGACIONES JURIDICAS
Serie G: ESTUDIOS DOCTRINALES, núm. 136
EDICIÓN AL CUIDADO DE MARICELA MARTÍNEZ DURÁN
SANTIAGO BARAJAS MONTES DE OCA
LOS CONTRATOS ESPECIALES

DEL TRABAJO
UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO

México 1992
Primera edición: 1992
DR 1992. Universidad Nacional Autónoma de México
INSTITUTO DE INVESTIGACIONES JURÍDICAS
Ciudad Universitaria, 04510, México, D. F.
Impreso y hecho en México
ISBN 968-36-2433-2
Con gran afecto dedico este trabajo al
doctor José Luis Soberanee Fernández
impulsor de mi actividad académica.
INDICE
Introducción 9
CAPÍTULO PRIMERO
PRINCIPIOS GENERALES
L Génesis de los contratos especiales 13

II. La evolución jurídica 16
III. Concepto y características 20
IV. Orientaciones sugeridas por la OIT. 24
CAPÍTULO SEGUNDO
LOS CONTRATOS ESPECIALES EN EL DERECHO

COMPARADO
L Presencia del tríptico: Realidad-signos-categorías. . 29
Nuevos intentos internacionales. 31

1. Tratados de Roma 33
2. Convenio de Luxemburgo. 34
3. Convenio de Munich 35
III. El Consejo Constitucional de Europa y la legislación francesa 36

1. El Consejo Constitucional de Europa . . . 36,
2. La legislación francesa 37
IV. Otras legislaciones europeas 39

1. Alemania Federal 39
2. Suecia y los Países Bajos 40
3. Austria, España e Italia 41
4. Gran Bretaña y Estados Unidos 41
250 ÍNDICE
V. La legislación latinoamericana 42
1. Argentina 42
2. República de Bolivia 45
3. Uruguay 46
4. Las interesantes leyes brasileñas. 46
CAPÍTULO TERCERO
LOS CONTRATOS ESPECIALES EN LA LEGISLACIÓN
MEXICANA
I. El artículo 123 constitucional y la legislación de los Estados 51
II. Situaciones de excepción contempladas en el anteproyecto de

Ley Federal del Trabajo 56
III. La ley Federal del Trabajo de 1931 59

IV. Adiciones posteriores a la ley de 1931 63
V. La nueva legislación 68
CAPÍTULO CUARTO
LOS CONTRATOS ESPECIALES TIPICOS

L El contrato de aprendizaje 73
II. El trabajo del campo 79
1. La remuneración 83
2. La jornada y el descanso 83
3. Modalidades en el trabajo del campo 83
4. Contratación uniforme limitada 85
III. Los trabajadores domésticos 87
CAPÍTULO QUINTO
EXAMEN DE OTROS CONTRATOS
I. El deportista profesional 93
1. El carácter patronal de la empresa o club deportivo. 95
ÍNDICE 251
2. Lugar de prestación del servicio. 97

3. El uniforme 97
4. Las condiciones contractuales 98
II. Trabajadores de los espectáculos .. 99
1. Características 101
III. La pequeña industria e industria familiar 103
1. Características del contrato de la pequeña empresa. 106
IV. El trabajo de los medios de comunicación 107
CAPÍTULO SEXTO
EL TRANSPORTE
L Aéreo 113
1. Atención médica 114
2. Aptitud profesional 115
3. Condiciones de trabajo 116
II. Ferroviario 119
1. Personal encargado del transporte de pasajeros o carga. 121
2. Servicios de mantenimiento 123
3. Personal de vía y conexos . .• 124
4. Telegrafistas y radio-operadores 125
5. Personal de administración 125
6. Personal de express 126
7. Personal de carros pullman 126
III. Trabajo en el mar y vías navegables 127
IV. El autotransporte 134
1. Servicio público urbano y suburbano 135
2. Servicio por carretera de camiones, camionetas, autobuses
de pasajeros y carga 137
3. Servicio particular 139
CAPÍTULO SP TIMO
. . LOS CONTRATOS ATIPICOS

I. Trabajadores de confianza 141
252 INDICE
II. Agentes de comercio 146
III. Trabajadores bancarios ........ • 152

1. La exclusividad del trabajo ...... • 154
3. Causales de rescisión 154
4. Salario 155
5. Limitaciones ........ 156
IV. El trabajo a domicilio 158

1. Lugar de trabajo 160
2. Pluralidad de patronos 160
3. Remuneración . . . .. 161
4. Seguridad social e indemnizaciones 162
5. Obligaciones patronales 163
6. Inspección 163
V. Trabajo remunerado con propina 164
CAPÍTULO OCTAVO
LOS NUEVOS CONTRATOS
I. El trabajo subterráneo 169

1. Jornada 171
2. Seguridad 172
3. Higiene 173
4. Evaluación de riesgos. 173
5. Información 174
6. Personal 174
II. Trabajo de la construcción 175

1. Temporalidad de la construcción. 176
2. Salarios 176
3. Jornada y descansos 177
4. Riesgos profesionales 177
5. Clasificación de labores 178
III. E1 trabajo de maniobras . . 179

1. Trabajo portuario. 181
ÍNDICE 253
2. Trabajo fluvial y lacustre 182

3. Maniobras terrestres 183
IV. El trabajo en hoteles, bares y restaurantes 184

1. Jornada 186
1 Salario 186
3. Prestaciones complementarias 187
4. Inspección del trabajo 188
V. El trabajo indígena y tribal. 189

1. Derecho de asociación 191
2. Formación profesional 191
3. Artesanía e industria rural 192
4. Sanidad rural 192
CAPÍTULO NOVENO
CULTURA Y TRABAJO
I. Las profesiones liberales 195

1. La prestación permanente del servicio 197
3. La naturaleza jurídica del trabajo intelectual 198
II. El periodismo 200

1. Naturaleza jurídica especial de la relación de trabajo • 203
2. Contratación individual . • 203
4. Prestaciones 205
III. El servicio médico ...... 206

1. Jornada 208
2. Suministro de material • , . 208
3. Control efectivo del trabajo • 208
4. Estabilidad 209
5. Medicina del trabajo 210
IV. El trabajo académico y docente 211

1. Requisitos de ingreso al trabajo y estabilidad . 213
254 ÍNDICE
2. Horarios 214
CAPÍTULO DÉCIMO
OTROS RAMOS DE TRABAJO ESPECIAL
I. El trabajo femenino 219

1. La maternidad 221
2. El embarazo 221
3. El parto 221
4. Prestaciones 222
5. El trabajo nocturno y peligroso 222
6. En materia de trabajo nocturno. 223
7. Trabajo subterráneo 224
II. El trabajo de los menores 225
III. El servicio civil 230
IV. El servicio de la policía 235

1. Capacitación 236
2. Admisión al trabajo 237
4. Bases de promoción y ascenso . ... 238
5. Medidas disciplinarias y causales de rescisión 239
V. El contrato-ley mexicano 240

1. Reglas de admisión al trabajo 241
2. Tarjeta de trabajo 242
3. Salarios y descuentos 242
4. Descansos y vacaciones 243
6. Obligaciones de los trabajadores. . 244
7. Causas de terminación o rescisión 245
Los contratos especiales del trabajo, edi-
tado por el Instituto de Investigaciones
Jurídicas de la UNAM, se terminó de
imprimir el día 9 de junio de 1992
en los talleres de IMPRESOS CHÁVEZ,
S. A. DE C. y. La edición se elaboró en
las páginas interiores en papel Bond 70 x
95 de 50 k. y los forros en cartulina
Combe cubiertas de 162 k. y consta de
1 000 ejemplares.
INTRODUCCIÓN
México ha sido testigo en años recientes de un interesante acontecer so-

ciológico en el ámbito laboral. Asociaciones de trabajadores, que equi-
vale a decir federaciones, confederaciones o sindicatos por igual, así como
organizaciones patronales de diversa naturaleza, han solicitado al go-
bierno reformas sustanciales a la Ley Federal del Trabajo; unas en bene-
ficio de la mano de obra en general, otras en busca de mayor producti-
vidad y de nuevas formas de entendimiento obrero-patronal; las primeras
en exigencia de mejor trato y correspondencia económica para obtener un
nivel de vida adecuado a las actuales circunstancias, las segundas procli-
ves a la implantación de modernos métodos de negociación, en parte
alejados de antiguos sistemas bipolares, a fin de dar cauce a las fuerzas
productoras para encontrar por sí mismas puntos de contacto y la solu-
ción de los conflictos con la menor intervención oficial. Ambos sectores
han presentado sendos anteproyectos para modificar las bases en que
hoy descansa la relación de trabajo en general.
El Instituto de Investigaciones Jurídicas no podía quedar al margen
de esta manifestación de la vieja lucha de clases, y por ello ha querido
contribuir con su grano de arena, acorde a las tendencias ideológicas que
hoy predominan en el mundo del concierto internacional abriendo camino
en el campo del conflicto social actual, al mismo tiempo que ofrecer un
modesto ensayo jurídico, cuyo punto de vista pretende justificar ese in-
terés, vigente ya en varias legislaciones laborales, que no de ahora, sino
de años atrás, han instituido sugestivas proyecciones en torno al compor-
tamiento obrero-patronal, avocándose a su regulación por medio de di-
versos instrumentos legales que lo faciliten. Muy lejos estamos de colo-
camos en el "justo medio" del conflicto. Nuestro único propósito es dar
a conocer logros obtenidos en otras latitudes, así como dar énfasis a cier-
tos beneficios alcanzados por los trabajadores de otros lugares.
Un derecho del trabajo dinámico obliga al legislador mantener actua-
lizadas las corrientes del pensamiento jurídico. A este principio se debe
el hecho de que si nuestra primera ley federal del trabajo tuvo una vi-
gencia de casi cuarenta arios, y la actual a los veinte arios de práctica
activa aparezca superada en algunos aspectos que obligan a su revisión;
10 SANTIAGO BARAJAS MONTES DE OCA
nada improbable resulta pensar en prepararse a recibir el próximo siglo

con un importante nuevo ordenamiento que permita a trabajadores y
empleadores transformar desde ahora las estructuras legales que nos ri-
gen. Somos conscientes, sin embargo, en calificar nuestra ley como una
de las más avanzadas todavía en el mundo, pero debemos aligerarla del
fárrago que la atormenta separándole capítulos que no le corresponden
y complementándola con otro tipo de situaciones ya aceptadas en el uni-
verso del trabajo, a fin de mantenerla, como justa rectora que es, de las
relaciones obrero-patronales.
El anterior es el_ propósito de esta presentación. Los contratos espe-
ciales del trabajo constituyen hoy la nueva corriente laboral de incon-
mensurable alcance e insospechados beneficios. Así lo intuyó nuestro
querido don Mario de la Cueva, quien desde hace muchos arios manifes-
tara que la especialidad en el trabajo no escapa a la naturaleza de la
relación trabajador-patrono, pues ésta es idéntica a la relación de trabajo.
Su existencia no significa contradicción, es sólo resultado del progreso
legal. Su texto tampoco es contrario al de la ley, pues ésta es la forma
de rango superior respecto de cualquier situación reglamentaria. Los tra-
bajos especiales son en suma, para él, "la adaptación de las normas
actuales a las realidades que en breve tiempo habrán de regir; son nor-
mas de excepción que deben interpretarse en forma tal, que hasta donde
sea posible, puedan aplicarse las normas generales".
A la doctrina y jurisdicción se debe, por una parte, su aparición en el
orden jurídico positivo; por otra, su constante evolución cuando éste no
los ha comprendido o cuando elude la transformación social que se im-
pone. La doctrina, al hacerse eco de un conjunto de trabajadores no con-
siderados sujetos del derecho laboral pero que a juicio de autores e
investigadores debían quedar protegidos por la legislación, tal vez bajo
formas no ajustadas totalmente a los cánones jurídicos imperantes, sí
presentes en la vida cotidiana o vigentes por su particular naturaleza.
La jurisprudencia, al haberse visto obligada a ofrecer soluciones a diver-
sos conflictos reales, no contemplados en la ley, en relación con los
cuales el trabajador no podía quedar en desamparo o a merced de ca-
prichosas interpretaciones legales. Los altos tribunales de todos los países
consideran de necesidad resolver situaciones no comprendidas en la le-
gislación. Antes que los propios trabajadores hubieran notado lo incom-
pleto de sus derechos, dichos tribunales han impuesto a los patronos
reglas de especialidad que deben regir en algunos sectores del trabajo.
No es por lo mismo la reforma o modificación a la ley lo que se im-
pone al momento que vivimos, sino la introducción de formas nuevas
CONTRATOS ESPECIALES DEL TRABAJO 11
de organizar jurídicamente la diversidad en que se presenta, en nuestros

días, la relación laboral. Estatutos, regalmentos, leyes especiales o capí-
tulos completos en otras disposiciones legales, constituyen la esencia del
contrato especial de trabajo. En Francia, por ejemplo, los contratos espe-
ciales forman parte también de secciones especiales de su codificación
del trabajo, como ocurre entre nosotros a partir de la vigencia de la
nueva ley que nos rige. En Brasil es la Consolidación de las leyes del
trabajo donde han quedado incorporadas las diversas leyes de los traba-
jos especiales. En Argentina son leyes autónomas de cada grupo profe-
sional las que los contienen. Y en Bélgica, España e Italia, en diversos
reglamentos se han incluido capítulos relacionados con las condiciones
de trabajo, por considerar de este carácter el conjunto de normas a las
cuales quedan sujetas •las profesiones u oficios correspondientes a cada
ramo de actividad. La OIT, por su lado, ha recomendado sea a través
de este sistema como se regulen los diversos contratos de especialidad,
conforme los llama.
Lo común a todas las legislaciones examinadas es el tratamiento dado
a este tipo de relación de trabajo. Las normas generales de trabajo son
comunes a todas las actividades del quehacer humano, pero el catálogo
de excepciones que cada profesión u oficio ostentan, es lo que enmarca
la ley especial, al resultar distintas las condiciones laborales bajo las
cuales se presta el servicio. La multiplicidad de estos estatutos, que no
forzosamente deben quedar incorporados, a los códigos del trabajo, pues
repetimos, pueden formar parte de otras leyes o reglamentos, es a nues-
tro modo de ver, lo que su fondo representa. En el futuro se impondrá
tal régimen porque como se contempla hoy día en las peculiaridades pro-
pias de cada ocupación, son éstas las que vienen dando sentido a la mo-
derna relación obrero-patronal.
El autor
CAPfTULO PRIMERO
I. Génesis de los contratos especiales 13

II. La evolución jurídica 16
III. Concepto y características 20
IV. Orientaciones sugeridas por la OIT . 24
CAPÍTULO PRIMERO
L GÉNESIS DE LOS CONTRATOS ESPECIALES
La existencia de contratos especiales tanto en el campo de la doctrina

como en el de la legislación del trabajo no debe considerarse una nove-
dad reciente. Su ampliación y tratamiento jurídico sí puede considerarse
así dado el impulso actual de las relaciones laborales en los países in-
dustrializados y en vías de desarrollo, e igualmente debido a conflictos
económicos graves que se han presentado en todos ellos a partir de la
crisis del ario 1973. Ello ha hecho surgir sistemas de contratación que si
bien es cierto no han roto con las formas tradicionales sí les han impreso
variantes y condiciones que preocupan a trabajadores y organizaciones
profesionales, obligando a estas últimas a llevar a cabo un meditado es-
tudio del destino que tendrán los contratos individuales y en cierto sen-
tido los contratos colectivos de trabajo.
Ha sido el eminente catedrático francés Gerard de Lyon-Caen quien
más ha llamado la atención respecto de un nuevo concepto de la rela-
ción de trabajo, surgido de exigencias que no habían tenido lugar por
no haberse presentado la necesidad de atenderlas socialmente y otorgar-
les un marco jurídico apropiado. En reciente congreso europeo que
organizó dicho tratadista en la ciudad de París los días 13 a 15 de sep-
tiembre de 1989, uno de los temas generales de tal evento fue el presen-
tado bajo el título de La reestructuración de la empresa con sus repercu-
siones evidenteg sobre el empleo, siendo al amparo de este tema que
fueron dadas a conocer dos ponencias relacionadas con la naturaleza y
fines de los contratos especiales de trabajo. La actualidad e importancia
de las cuestiones debatidas en torno a estos últimos es lo que nos ha
impulsado a la investigación de las características modernas de los mé-
todos de contratación, al adquirir éstos hoy en día gran amplitud y di-
fusión.
Estima el ilustre profesor que debemos olvidarnos de los tiempos herói-
cos de la revolución industrial si tomamos en cuenta la ley biológica de
la evolución. Entre el intervencionismo de Estado y el descenso sufrido

por la autonomía colectiva, la fuente de las obligaciones ha evolucionado
hacia otros estadios al igual que lo ha hecho la convención colectiva que
todavía hace pocos años representaba el triunfo social de la clase obre-
ra. Hoy palidece su eficacia pues trabajadores y sindicatos se han visto
forzados a otro tipo de negociación o al arreglo espontáneo y a veces
temporal de las cuestiones laborales que les interesan. Llama a esta
nueva situación de la relación de trabajo "un renacimiento histórico-
político" que ofrece una nueva fase o cara de ella donde la presencia del
Estado en los problemas de trabajo resulta mínima, al ser los acuerdos
convencionales de trabajadores y patronos los que predominan. Tiene
mayor interés el arreglo al que puedan llegar los factores de la produc-
ción por sí mismos que la participación estatal en las desavenencias que
surgen en la práctica industrial o comercial; los trabajadores prefieren
entenderse de manera directa con los empresarios y buscan impedir la
participación estatal al considerar ésta interesada y conducida más hacia
fines políticos que los propiamente laborales.1
En efecto, un nuevo enfoque en el entendimiento obrero-patronal se
abre camino en nuestro tiempo, originado más por los problemas que
se viven que por afán de modificar las instituciones o los conceptos tra-
dicionales. No debe estimarse moda la pretensión de los trabajadores a
la firma de contratos especiales, sino que ello ha sido producto de dos
situaciones antes no contempladas: una, la obsolecencia de algunas reglas
consideradas intocables y hoy sujetas a factores e intereses que surgen
de momento a los cuales obliga darles solución inmediata al no ser posi-
ble demoras en su ejecución; otra, al hecho de ya no esperar el arreglo
de los conflictos mediante la intervención del Estado. Los interlocutores
sociales, como correctamente se les llama, prefieren la mutua colabora-
ción al choque de pretensiones muchas de las cuales son hijas de capri-
chos o manifestaciones de fuerza que a nada conducen.
En igual orden de ideas, el joven profesor de derecho del trabajo,
Jean Claude Javillier, nos dice que actualmente en Francia la tutela
obrera en el campo de la lucha de clases va desapareciendo, las recientes
conquistas de los trabajadores ya no son producto de ésta ni de regíme-
nes paternalistas proclives a dispensar lo que consideran "favores", sino
al entendimiento razonable en los métodos de trabajo. La tolerancia, la
Lyon-Caen, Gerard, Les transformations du droít du travail, ponencia presenta-

da en el Congreso Europeo de Derecho del Trabajo de 1989; París, Editorial Dalloz,
publicada en abril de 1990.
prudencia, la ecuanimidad, son los actuales atributos de los grupos so-

ciales. estos han hecho desaparecer los conceptos "izquierda" o "dere-
cha" y en igual forma las imposiciones de empleadores autoritarios o
arbitrarios, para introducir en la relación de trabajo nuevos propósitos
de responsabilidad en la gestión dentro de la empresa, con base en estra-
tegias industriales de cooperación antes desconocidas.2
Nos encontramos —agrega— ante un "paraíso normativo perdido" en
el que la exigencia de una armonía cabal en el orden jurídico y un nuevo
concepto de libertad de trabajo han dado paso a una empresa considerada
"un ensamble de intereses más que una institución destinada a la produc-
tividad". Para él la empresa es hoy un conglomerado en el sentido eco-
nómico de la palabra más que un poder decisorio, una gestión social de
conjunto más que un campo de adversarios. La "bella época" del traba-
jador sumiso, del sindicato prepotente o del patrono impositivo no vol-
verá y sólo quedará a la nostalgia el orden normativo regulador de las
fuerzas en conflicto. Impera un estado de neutralidad dentro de la em-
presa no impuesto contra viento y marea sino producto de propósitos
pragmáticos de entendimiento; trabajadores y patronos han comprendido
ya que no debe verse a la negociación "como el campo de batalla en el que
cada contendiente pretende la victoria como un fenómeno de simbiosis
en espera de un adecuado amalgamiento".
Aceptamos la idea del profesor Javillier pues encontramos que resulta
cierto que los trabajadores abandonan su postura de permanente com-
bate para cambiarla por actitudes de colaboración. Ya no convocan a
una abierta pugna de intereses sino a sentarse con buena voluntad •a la
mesa de las discusiones con el objeto de llegar a acuerdos satisfactorios
con los empleadores. El amago de la huelga se presenta en pocas oca-
siones, en espera siempre de obtener arreglos decorosos antes de llegar
a la suspensión de labores, pues el interés no se centra en el cierre de los
negocios industriales sino en la justa comprensión de los problemas vi-
tales.
Este cambio ha permitido una diferente actitud patronal. El empresa-
rio ha dejado de ver al sindicato como su enemigo y lo ha aceptado como
el necesario intermediario del buen entendimiento con sus trabajadores.
Olvidémonos de los líderes entreguistas y pensemos en el representante
prudente, tenaz y cargado de argumentos en favor de los obreros de su
agrupación. No pensemos tampoco que frente al dirigente sindical el pa-
2 Javillier, Jean Claude, Le Patronat et les Transformations du Drait du Travail,
estudios en homenaje a Gerard de Lyon-Caen, París, Editorial Ramsay, 1987, pp.
194-195.
trono "haya doblado las manos" como comúnmente se dice; lo ocurr:do

es su plena aceptación a la correcta intervención de sus trabajadores; les
ha abierto las puertas en los lugares en que su participación resulta im-
portante para el futuro de la empresa y ha aceptado la formación de co-
misiones paritarias que revisen conjuntamente la situación económica del
centro de trabajo para resolver con apoyo en ellas las mejores posibles
condiciones para el ejercicio productivo. Y todo esto con la mínima inter-
vención del Estado que ve complacido tales soluciones al disminuir los
conflictos sociales y orientar los problemas colectivos al campo de la
concertación actualmente en boga.
Creemos que ahí es donde se encuentra la génesis de los contratos es-
peciales, porque si en su origen la especialidad la imprimió la situación
particular de un sector de trabajadores frente a la empresa o el patrono
individualmente considerado, corresponde por lo mismo al legislador es-
tudiar las peculiaridades del empleo, en nuestros días la especialidad
la otorga, por una parte, la evolución técnica y la naturaleza específica
del oficio desempeñado; por la otra, la exigencia de una relación de tra-
bajo flexible que dé solución a ingentes problemas económicos. A este
quehacer sui generis se avoca hoy el legislador y sin abandono de las
reglas comunes de la relación de trabajo inserta otras de carácter part:cu-
lar en la prestación de servicios.
II. LA EVOLUCIÓN JURÍDICA
Los primeros contratos especiales de trabajo se concertaron en la Ale-

mania imperial al inicio del presente siglo. El intenso trabajo fluvial de
esa época así como los preparativos secretos de ese país ante la posibi-
lidad de un conflicto bélico llevó a sus autoridades a otorgar excepciones
respecto de la contratación de ciertos empleos ante el interés de su im-
pulso, con abandono de las disposiciones legales de aplicación uniforme
impuestas a los demás trabajadores. Un estudio de la Organización Inter-
nacional del Trabajo así nos lo hace saber, pues tanto el trabajo de los
batelerros como se llamó a los trabajadores del tráfico fluvial al igual
que el de la gente del mar, constituyó una de las preocupaciones inicia-
les de esta Organización al comienzo de sus actividades.
Fue su Conferencia General la que con fecha 15 de junio de 1920
aprobó la primera Recomendación dada a conocer a los Estados miem-
bros por el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del
Trabajo, con el objeto de implantar un seguro especial para los marines
así como someter a estudio las condiciones de trabajo que debían impe-
rar en las actividades fluviales y marítimas. Estos dos proyectos obede-

cían a la naturaleza del trabajo fluvial y marítimo y al desempleo tan
grave que sobrevino después de concluida la primera guerra mundial. El
propósito se concretó a limitar la jornada durante la navegación debido
a las condiciones excepcionales, climatológicas y de tensión bajo las cua-
les se desarrolla la misma, sugiriéndose en la propia Recomendación
que los propietarios de las embarcaciones que surcasen territorios ribe-
reños, previa consulta con las organizaciones profesionales interesadas,
permitiesen a las personas empleadas en la navegación interior horas de
labor asequibles y descansos necesarios, extendiendo igual sugerencia a
los propietarios de buques, a efecto de implantar reglas similares en la
navegación marítima.
Por la misma época otros sectores de trabajadores fueron objeto de
sendos Proyectos de Convención y tres Recomendaciones; las mujeres
obreras y los trabajadores migrantes o extranjeros. A las primeras se pro-
hibió el trabajo en minas, canteras e industrias extractivas, limitándose
su participación en la construcción, reconstrucción, reparación, modifica-
ción y demolición de edificios. Se propuso, por otra parte, que la mujer
próxima a dar a luz disfrutase de un periodo de descanso por el término
de seis semanas, distribuido antes y después del parto, sin pérdida algu-
na de derechos laborales aunque nada se dijo sobre percepción de salario.
La sugerencia fue adoptada por los gobiernos con más de diez años de
retraso pero se impuso desde entonces la idea de aplicar un trato distinto
a las trabajdoras.s
El otro grupo motivo de atención especial fue el de los migrantes
temporales o fronterizos que iban a prestar servicios a países ajenos. Hubo
necesidad de implantar para ellos sistemas particulares de trabajo, por-
que en un principio no se les daba trato igual al de los nacionales. Se
empezó por integrarlos en el cuadro general de seguros por accidente;
fueron sentadas las bases para proveer en lo posible su formación profe-
sional; se les permitió la importación o exportación de divisas y la trans-
ferencia a sus países de origen de cualquier parte de sus ganancias; se
concedió también permiso especial a sus familias para su permanencia
temporal en los lugares de trabajo y a los hijos la posibilidad de con-
currir a los planteles educativos del país donde se prestasen los servicios.
3 Convenio relativo al empleo de las mujeres antes y después del parto, aprobado
por la Conferencia de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) con fecha
29 de octubre de 1919, véanse aa. 4, 6, 12 y 13; Convenio núm. 5 por el que se
fija la edad mínima de admisión de los menores al trabajo (01T, Conferencia de
29 de octubre de 1919 celebrada en Washington, D.C.).
Su contratación no se regía por las leyes locales sino que debía quedar
sujeta a las condiciones previamente pactadas.4
Años más tarde (1936) se aprobaron diversos convenios y recomenda-
ciones para suspender la aplicación de los llamados "sistemas especiales
de reclutamiento de trabajadores" que no ofrecieran sus servicios volun-
tariamente, ya fuera en el lugar de trabajo, en una oficina púbica de
migración o colocación, o en alguna oficina dirigida por una organización
patronal. Este singular tipo de prestación de servicios se generalizó en
la década de los años veinte y las contrataciones que se hacían no queda-
ban sujetas a la regla general, por Jo cual se hizo necesario desaparecer-
las. Tal situación no quitó a este tipo de trabajo (de hecho forzado) su
carácter especial.
Finalmente, mencionemos el trabajo de los menores de edad, ya que
asimismo fue objeto de una legislación particular a partir del año 1921,
todo lo relativo a ellos, tanto para limitar la edad de admisión a cualquier
clase de trabajo y el tiempo de jornada como vigilar su presencia en
actividades agrícolas en las cuales eran inhumanamente explotados. Fue
prohibido el trabajo a menores de trece años; se condicionó el de los
comprendidos entre catorce y dieciséis años y se aceptó con reservas el
trabajo de los comprendidos entre los dieciséis y los dieciocho años. Cada
Estado-miembro quedó facultado para incluir en su legislación cuáles
trabajos les eran permitidos y en cuáles no se podía emplear menores de
las edades antes señaladas.5
Adviértase a través de esta somera relación el encauzamiento gradual
de las leyes nacionales para distinguir el trabajo de mujeres y menores,
así como el hecho de la existencia de estatutos especiales en cierta clase
de actividades, que nunca debieron tener vigencia, pero que caracterizan
las necesidades de ciertos países en determinada época de su evolución
industrial. No obstante no haber pertenecido en el inicio de los años
veinte nuestro país a la OIT, las legislaturas de los Estados de la Repú-
blica impulsaron mediante capítulos propios el trabajo de unas y otros,
prohibiendo su ocupación en labores insalubres, peligroso o nocturnas,
atendiendo el cuidado de sus capacidades físicas y protegiendo ante todo
4 Convenio núm. 21 de la OIT relativo a la simplificación de la inspección de

trabajadores emigrantes; aprobado en la Conferencia de fechas 26 de mayo a 5 de
junio de 1926 celebrado en la ciudad de Ginebra. Los anteriores convenios y los
convenios y recomendaciones que se citarán pueden examinarse en la obra: Conve-
nios y Recomendaciones internacionales del Trabajo, Ginebra, OIT, 1985.
5 Convenios números 6, 7 y 10 de Ja OIT, Conferencias de los arios 1919, 1920
y 1921, respectivamente.
su salud, cuestiones todas a las que damos atención en capítulos poste-

riores.
Examinemos otras actividades. Varios códigos del trabajo europeos
incluyeron con carácter especial tres tipos de contratación: el trabajo
ferroviario; el trabajo minero y el desarrollo en radiotelefonía y radio-
telegrafía, entonces incipiente, particularmente el de carácter submarino.
La importancia del transporte ferroviario se hizo patente durante la pri-
mera guerra mundial y a ello se debió que los gobiernos pusieran en
ejercicio una regulación que defendiera su impulso. La construcción y
ampliación de los ferrocarriles urbanos y suburbanos trajo como conse-
cuencia que tanto los trabajadores de vía como los encargados de los
convoyes de transporte de carga y pasajeros, exigieran condiciones de
trabajo diferentes a las de los otros trabajadores, en parte debido a la
complejidad de los oficios requeridos, en parte por la naturaleza de los
servicios a realizar.
La complejidad de los oficios accesorios al tráfico ferroviario compren-
de desde el trabajo de tendido y conservación de las vías férreas hasta
la instalación de grandes talleres para el mantenimiento permanente del
equipo y la intercomunicación de los encargados de estación para el mo-
vimiento •de los convoyes. Cada tipo de actividad requiere un grupo de
trabajadores especializados, y cada operación de transporte el cuidado
y atención del traslado de dichos convoyes de un punto a otro de los
comprendidos en la red ferroviaria. Por este motivo para el manteni-
miento de las vías resultaba indispensable la contratación de ingenieros,
topógrafos, agrónomos, estadaleros y broqueros; en los talleres eran in-
dispensables mecánicos, paileros, cabreros, truqueros, grafistas y otros
trabajadores igualmente especialistas (como carpinteros y pintores) que
exigían condiciones de trabajo autónomas por la índole de sus oficios.
Es conocido asimismo que maquinistas, fogoneros, conductores y ga-
rroteros, han exigido tratamiento particular, tanto por su tiempo de tra-
bajo como por las peculiaridades del servicio que desarrollan. A este
sector de trabajadores siempre se han impuesto atribuciones específicas
y se le ha dejado sujeto a reglas muy rígidas a las cuales se reconoce
una calidad profesional independiente. A ello se debe que sus contrata-
ciones individuales o colectivas respondan a requerimientos que se apar-
tan mucho de la regla general impresa en los códigos de trabajo. Su es-
tabilidad en el empleo; el salario que disfruta; los descansos que se otor-
gan; todo obedece a régimen especial reconocido en las legislaciones.
Igual puede decirse del trabajo minero. Las minas de carbón y la in-
dustria extractiva (incluido el petróleo) dieron motivo a tensos debates
en el seno de la OIT, pues por su interés público y privado los represen-

tantes gubernamentales se opusieron sistemáticamente a discutir cualquier
tipo de reglamentación de dicho trabajo, alegando tanto lo propio de la
industria en razón al costo de la exploración y explotación como los
métodos de ejecución de los trabajos a realizar, variables de país a país
debido a las técnicas empleadas por cada uno y a exigencias de sus eco-
nomías, en razón del uso de los productos extraídos y su manejo poste-
rior. El resultado fue Ja imposición de reglamentaciones nacionales con
características propias impuestas en las respectivas convenciones colec-
tivas.
En cuanto al tendido de líneas telefónicas y telegráficas se manejó tam-
bién esta actividad con independencia. Los contratos concernientes a los
grupos de trabajadores empleados tuvieron igualmente un carácter espe-
cial. Dos factores intervinieron en ello: la temporalidad y la naturaleza
del servicio; lo primero por alegarse que se trataba de obra de tiempo
indeterminado ajena a los patrones seguidos en actividades similares; lo
segundo, porque eI empleo de buzos, cámaras de presión, técnicas de ubi-
cación y topografía, requerían personal muy preparado y consciente de
la función que se le encomendaba.
Los Estados se reservaron numerosas facultades por lo que se compli-
có el intento de unificación legislativa internacional. Se dejó a la legis-
ción de cada país hiciera posible la coordinación de los sistemas jurídicos,
de donde se originó la existencia de contratos especiales cuya coordina-
ción tuvo lugar hasta la década de los años cincuenta.6
CONCEPTO Y CARACTERÍSTICAS
El doctor De la Cueva en la primera edición de su libro Derecho
mexicano del trabajo, al explicar la razón de ser de las reglamentaciones
especiales manifestó que si bien es cierto las legislaciones extranjeras
partieron del obrero industrial para legislar sobre la aplicación de algunas
medidas en beneficio de determinados grupos de trabajadores al derecho
mexicano correspondió el mérito de haber adoptado criterios indepen-
dientes en el tratamiento de algunos tipos de contrato, debido al hecho
de encontrarse obligado el legislador mexicano a hacerlo, como conse-
cuencia de las disposiciones contenidas en el artículo 123 constitucional.7
6 Ribas, Jean Jaques; Jonezy, Marie Jose; Seche, Jean Claude, Derecho social
europeo, Madrid, Servicio de Publicaciones de( Instituto de Estudios Sociales del
Ministerio del Trabajo, 1980, pp. 311 y ss.
7 Cueva, Mario de la, Derecho mexicano del trabajo, México, Porrúa, 1939, pp.
847 y ss.
La idea que fundamentó tal distinción fue que al promulgarse las pri-
meras leyes del trabajo de los Estados se encontró que no era posible
aplicar las mismas normas para situaciones diversas o aplicar normas
diversas para juzgar situaciones idénticas. Resultaba imposible dentro del
pensamiento del legislador estatal regular bajo bases iguales el trabajo
de los campesinos, o el de los artesanos y domésticos, entre otros, al ser
mínima la parte de las normas generales que regían la actividad cotidiana
que podían ser aplicadas a estos sectores de trabajadores.
Ofreció el maestro varios ejemplos para justificar su acerto: 19 Todo
trabajador —dejó dicho— tiene derecho al pago de salario mínimo, pero
no hay impedimento alguno para fijar varios salarios mínimos conforme
la naturaleza de las industrias; lo único que no puede variar en tales
casos es la cantidad mínima que fijen las comisiones respectivas. 29 No
es discutible el tiempo máximo de jornada: ocho horas por día, ni que
salvo circunstancias especiales pueda ser aumentada dicha jornada en
algunos días de la semana, pero ningún inconveniente hay para reducir
dicha jornada en. periodos inferiores en beneficio del trabajador; es más,
la naturaleza de algunas actividades obliga a ello; 39 El obrero o el cam-
pesino tienen derecho al disfrute de ciertas prestaciones legales pero si
le son concedidas otras no incluidas en la ley por razón del servicio des-
empeñado, el espíritu de la Constitución es su aprovechamiento en aras
del mejor nivel de vida del trabajador.
De esta ejemplificación obtuvo el maestro el siguiente concepto de tra-
bajo especial: "es la adaptación de las reglas generales contenidas en la
ley aplicable a situaciones contempladas en actividades particulares, siem-
pre que no contraríen dichas normas generales y que resulte necesario
establecerlas por la naturaleza propia del trabajo a realizar".
Veamos otras definiciones. El doctor Rafael Caldera, eminente labo-
ralista venezolano, define al contrato especial como "el conjunto de rela-
ciones jurídicas aplicable a situaciones concretas de productividad".8 El
tratadista argentino Mario J. Deveali estima que un contrato especial
"es el limitado a regular aquellas actividades que exigen cierta categoría
de conocimientos en una industria u oficio, en los que el elemento subor-
dinación se encuentra condicionado a factores técnicos o económicos".
Por su parte el doctor Néstor de Buen, siguiendo las ideas de su señor
padre, el distinguido jurista don Demófilo de Buen, dice que los contra-
tos especiales son los destinados a considerar por separado determinadas
8 Caldera, Rafael, Derecho del trabajo, Caracas, 1969, p. 77.
O Devealí, J. Mario, Lineamientos de derecho del trabajo, Buenos Aires, Tipográ-
fica Editora Argentina, 1956, p. 407.
actividades que por su naturaleza dan origen a un título aparte de la ley.

El derecho especial —añade— lo constituyen las normas reguladoras
de aspectos determinados de ramas brotadas del tronco común; se tra-
ta de situaciones de frontera que no encuentran ubicación precisa en el
derecho laboral."
El profesor Russomano define al derecho especial COMO el "conjunto
de reglas que atienden determinados estatutos de trabajo o cierto tipo de
servicios, por las peculiaridades que los rigen o la condición personal
de quien los realiza. La especialidad puede provenir de lo particular del
servicio, por la duración del trabajo, por la índole de las contrataciones
o por disposición expresa de la ley".11 Y en otros párrafos dice que la
tendencia del derecho positivo brasileño es reglamentar el mayor número
de profesiones o especialidades a través de este sistema de diferenciación
laboral (bancarios, telefonistas, mineros, etcétera).
Expresa también que el poder público en Brasil ha sido afecto a legis-
lar sobre aspectos particulares del trabajo con la finalidad de aprovechar
lo mejor de la doctrina laboral, de facilitar en lo posible las convenciones
colectivas, de establecer con más precisión las modalidades de las profe-
siones y oficios, así como dar la mayor atención a la era tecnológica.
Todo en conjunto ha obligado en. su país a un tratamiento diferente de
las relaciones de trabajo de varios grupos de trabajadores, para quienes
resulta imposible el ajuste de su oficio a las reglas generales. El legisla-
dor, por lo mismo, se ha visto en la necesidad de atender las hipótesis
derivadas de actividades profesionales específicas sin abandono de los
principios básicos.
Intentamos por nuestra parte una definición. Contrato especial es aquel
que establece una relación de trabajo sujeta a condiciones que modifican
las reglas generales o los principios protectores establecidos en la ley
en beneficio de los trabajadores para cuya validez son indispensables
determinados requisitos que le dan vida y objetividad. Es un conjunto
de normas que sin apartarse de las disposiciones comunes operan con
exclusividad en algún ramo de la industria, el comercio o el servicio al
público.
De las anteriores definiciones podemos obtener las características dis-
tintivas del contrato especial de trabajo:
Primera. La naturaleza de la profesión u oficio que se desempeña.
Baste examinar los enunciados que ejemplifican los conceptos de los auto-
10 De Buen, Néstor, Derecho del trabajo, México, Porrúa, 1984, t. II, p. 382.
11 Russomano, Mozart Victor, Comentarios a la consolidación de las leyes del
trabajo, Río de Janeiro, Editora Forense, 1990, t. 1.
res mencionados para descubrir las particularidades de algún tipo de

actividad humana independientemente de los métodos técnicos o cientí-
ficos que se pongan en ejercicio. Es cierto, como ya se dijo, que la cien-
cia y la técnica han llevado a una tremenda diversificación del trabajo
humano, parte de él basado en conocimientos estrictos o sofisticados,
en lo general apoyado en Ja evolución industrial a la que ha sido posible
llegar gracias •a complicados mecanismos de productividad, comerciali-
zación o distribución, puestos en ejercicio. El ideal industrial es la uti-
lización permanente de las instalaciones a su máxima capacidad, pero
al no ser esto posible ha resultado necesario el ajuste temporal para el
manejo de unidades de servicio que requieren de preparación en el obre-
ro, al que con el tiempo se le convierte en especialista de un determinado
oficio.
Segunda. La relación propia surgida en un centro industrial entre pa-
tronos y trabajadores. No es actualmente de simple jerarquía como a pri-
mera vista pudiera pensarse sino de libertad y confiabilidad. De libertad,
al dejar al trabajador responsabilizarse de la tarea que ejecute no obs-
tine el carácter colectivo que tenga cualquier operación industrial o de
servicio; de confiabilidad, por ser el factor confianza en el desempeño
de una labor lo que permite al empleador descansar en el empleado; acep-
tar los errores si estos son mínimos •o consecuencia de fallas no perso-
nales; gratificar los aciertos. El buen empleado exige distinción y ha de
otorgársela cuando lo merezca.
Tercera. La presencia de condiciones propias del trabajo. Sin abandono
de los principios legales de orden general como son horarios, retribución,
descansos, otorgamiento de primas aleatorias, mayores, vacaciones, etcéte-
ra, es característica del trabajo especializado la imposición combinada de
métodos o sistemas de operación que obliguen al alejamiento no sustan-
cial pero sí lógico de la diaria actividad. El caso típico en todas las le-
gislaciones es el de la industria familiar. En este tipo de negocio la jerar-
quía y dependencia del trabajador desaparece ya que la explotación en
el centro de trabajo es uniforme; son los miembros de una familia o las
personas que atienden una función artesanal las encargadas de tomar
decisiones ante la ausencia de formalidades contempladas en la comuni-
dad. Cabe aclarar que no por ello los trabajadores claudiquen de sus
derechos; exigen el cumplimiento de las obligaciones contraídas pero lo
hacen bajo condiciones no rígidas. Al no existir contratos formales debe
ser la ley quien garantice tales derechos tomando en cuenta la posición
que en el taller guarden dichos trabajadores. Situación similar la encon-
tramos en muchos trabajos especiales: el del campo, el de los domésti..
cos, el de los agentes de comercio, los deportistas, etcétera, el cumpli-

miento de los deberes contraídos está más cerca del sentido de responsa-
bilidad individual que en lo asentado en los contratos respectivos; para
el trabajador resulta más importante el desempeño de su actividad que
las cuestiones de tiempo, salario, etcétera.
Cuarta. Factores que integran la estructura orgánica del servicio. Se
desprenden varios: 19 Las necesidades de cada empresa varían de caso
a caso por estar dirigidas a metas muy limitadas. 29 La medida en que
se conceden facultades a la persona contratada para una labor específi-
ca, en donde cuenta en mayor grado las aptitudes frente a otro tipo de
requerimientos. 39 La autoridad concedida al trabajador en el cumpli-
miento de sus obligaciones; ello lo hace menos dependiente pero más
responsable de su trabajo, como ya se dijo. 4° El grado de flexibilidad
de las contrataciones hasta donde permita modificaciones o adaptaciones
a los cambios que vayan surgiendo en la empresa o aquellas exigencias
que en un momento determinado se presenten; todo esto con la finalidad
de hacer posible cualquier alteración industrial sin afectar las cláusulas
contractuales.
El conjunto de estos factores permite a cada empresa ajustar las nor-
mas de su funcionamiento interno y le obliga a la práctica de alguna es-
pecialidad.
IV. ORIENTACIONES SUGERIDAS POR LA OIT
La OIT ha examinado con detenimiento el fenómeno de los contratos

especiales y ha encontrado que son los gobiernos quienes limitan cada
vez en mayor grado sus facultades y facilitan la aparición de nuevas for-
mas de conducta social que se traducen a su vez en nuevos tipos de rela-
ción obrero-patronal así como en la aparición de interesantes legislaciones.
Recordemos que dos de los objetivos del Acta de Chapultepec y la Carta
de Filadelfia fueron, por un lado, la colaboración más íntima entre tra-
bajadores y empresarios a efecto de lograr una solución acorde a sus
problemas internos; por otro, mejorar las condiciones materiales de vida
de la clase laborante; ambos postulados dirigidos a reconocer que el hom-
bre debe ser el centro de interés de todos los esfuerzos de pueblos y
gobiernos. Se procuró evitar la renuencia de las naciones a implantar con-
diciones nuevas de trabajo y aceptar de buen grado los sistemas que
asegurasen Ja estabilidad moral de la sociedad, al igual que el bienestar
de las familias.
Combatir la penuria, la desnutrición, la enfermedad, la indiferencia, la

ignorancia, es tarea primigenia del Estado pero también lo es atender
cualquier forma de relación que facilite el avance de las instituciones y
el nivel de vida en general. Para su logro es necesario un doble tipo de
acciones: el mantenimiento pacífico y armonioso de relaciones entre los
factores de la producción y la incorporación en la legislación nacional de
todas las situaciones que faciliten esas relaciones. •Ha sugerido por esta
razón el organismo internacional que invocamos, que un medio eficaz
de sano entendimiento puede sedo el abrir nuevos cauces para implantar
nuevos métodos de interacción obrero-patronal.12
Los artículos 55 a 60 de la Carta de la ONU aconsejan la creación de
organismos especializados mediante acuerdos intergubernamentales, con
atribuciones de carácter económico, cultural y sanitario, a los que se dote
de amplias atribuciones nacionales para expedir la legislación indispen-
sable que consigne garantías y derechos en escala no inferior a la reco-
mendada por las Naciones Unidas; que por otra parte incorpore los acuer-
dos de la Comisión Interamericana Permanente del Trabajo, para que
a través del Comité Jurídico Interamericano sean preparados proyectos
de contrato de trabajo que tomen en cuenta no tánicamente las condi-
ciones generales de la ocupación conforme a los factores económicos y
financieros, sino que oriente en cierta forma la política nacional a fin de
ajustar el empleo a las habilidades y conocimientos de cada persona,
intensificando su formación profesional.
En fecha reciente el mencionado Comité ha sugerido la implantación
de principios de orientación laboral "destinados a resolver los riesgos de
la desocupación, entre los cuales figura el de la celebración de eficaces
contratos de aprendizaje y formación obrera con apoyo oficial, creando
talleres de trabajo manual con los mínimos requisitos jurídicos de ope-
ración y manejo".12 Es interesante examinar estas recomendaciones, no
sólo por el abandono que en ellas se hace de fórmulas tradicionales, sino
porque responden a una serie de situaciones surgidas de necesidades del
quehacer humano tanto en materia de jornada como de salario. Reco-
mienda también el trabajo cooperativo o de autogestión como el método
más sencillo de aprovechar la desocupación masiva que hoy se contempla.
Autores latinoamericanos han apoyado estas ideas. Cabanellas, por
ejemplo, dice que han llegado a ser indispensables a tal grado los con-
tratos especiales, que en nuestros días debe reconocerse como una nece-
12 La negociación colectiva en América Latina, Ginebra, OIT.
Córdova, Efrén, Los conflictos colectivos en el contexto latinoamericano, la.
ed., Ginebra, Publicaciones OIT, 1981, pp. 281 y SS.
sidad la manera distinta de reglamentar situaciones jurídicas diversifica-

das, con apoyo en la actividad de quienes participan en ellas. Para él la
diferencia de análisis deriva de una circunstancia cualitativa: "la totali-
dad de las leyes laborales deben ser los contratos especiales", sólo que
no siempre se aceptan soluciones de excepción aun cuando sean mejores»
En idéntico sentido explica Krotoschin que al responder los contratos
especiales a situaciones sociológicas también especiales, deben analizarse
éstas con todo cuidado pero adoptarlas en los casos que justifiquen la
especialización. Agrega que ya sea en leyes propias o en los códigos del
trabajo conviene reglamentar todas las situaciones de trabajo que lo ame-
riten al no ser posible ajustarlas a un mismo patrón o a un determinado
número de disposiciones generales, que sólo deben servir de orientación
y de ningún modo de imposición en los contratos."
Una sugerencia más de la OIT es la que señala que las medidas legis-
lativas sobre autonomía contractual podrían clasificarse en totales y par-
cia/a. Expongámoslo en otras palabras. Cuando se afecta al conjunto
de restricciones legales impuestas se está en el campo de las medidas le-
gislativas totales; cuando la afectación la sufre sólo determinado orden
de las mismas se trata entonces de medidas parciales. Conforme esta
clasificación es posible distinguir entre medidas generales para toda clase
de trabajos y medidas especiales para algunas industrias y ser, dentro de
ellas, totales o parciales; unas surgidas de manera gradual, sucesiva, no
generalizada, como el gremialismo, otras consecuencia de cambios vio-
lentos en la estructura económica de fenómenos no previstos o de tanteos
inesperados."
El análisis anterior conduce a dos conclusiones previas. La primera
nos situaría en la necesidad de los empleados, cada vez que se inicie un
tipo distinto de relación contractual, ya sea eximiendo a ciertos sectores
de trabajadores del conjunto de requisitos obligatorios, o sea mediante
normas de gobierno que den oportunidad para el ejercicio de esa liber-
tad. La segunda nos obligaría a establecer reglas favorables a la libertad
personal (coartada anteriormente nos dice el estudio de la Oil), para
impedir la sujeción del hombre a su oficio, tal y como se ha pretendido
sujetarlo a la tierra, al sindicato, al gremio, al colegio profesional, etcé-
14 Cabanellas, Guillermo, Introducción al derecho laboral, Buenos Aires, Edito-
rial Bibliográfica Argentina, 1960, t. I, pp. 79 y ss.
15 Krotoschin, Ernesto, Instituciones de derecho del trabajo, la. ed., Buenos
Aires, 1947-1948, pp. 119-121.
16 Jai, S. K., "La necesidad de nuevas prácticas de desarrollo de los recursos
humanos", Revista Internacional del Trabajo, Ginebra, enero-marzo de 1987, vol.
106, núm. 1, pp. 1-19.
tera, sin tomar en cuenta la capacidad, la destreza, el examen de aptitu-

des, factores que deben apreciarse en su justo valor social.
Esta idea no es nueva. Examinábamos algunas ordenanzas gremiales
de la época colonial y encontramos que el ario de 1790 ya se tenía en
mente, la conveniencia de "liberar a las mujeres y los niños empleados
en tareas propias de su fuerza que logren alguna ganancia, que a algunas
sirve de dote y a otros con qué ayudar a mantener sus casas y obliga-
ciones" empleando hombre en su lugar, que sin justificación alguna, están
dedicados a faenas menores. Se dispuso asimismo "resolver los problemas
de la industria por medio de las ventajas que resultan del ejercicio de la
profesión dentro de una demarcación". Procedía —se agregó— conceder
independencia al artesano en la forma de su contratación para utilizar
en mejor forma sus aptitudes.17
Lo expuesto permite resaltar el acerto de que no es la época ni la con-
dición del empleo lo que ha determinado desde siglos la posibilidad legal
de fijar normas especiales para cierta clase de ocupaciones que lo re-
quieren.
17 González, Ma. del Refugio, Trabajo y Estado (fuentes para su estudio), Méxi-
co, Ediciones del CEHSMO (Centro de Estudios Históricos sobre el movimiento
obrero), 1982, t. 1, pp. 283 y ss.
CAPÍTULO SEGUNDO
LOS CONTRATOS ESPECIALES EN EL DERECHO

COMPARADO
L Presencia del tríptico: Realidad-signos-categorías. . 29
II. Nuevos intentos internacionales ... 31

1. Tratados de Roma. 33
2. Convenio de Luxemburgo. 34
3. Convenio de Munich 35
III. El Consejo Constitucional de Europa y 1a legislación francesa 36

I. El Consejo Constitucional de Europa 36
2. La legislación francesa 37
IV. Otras legislaciones europeas 39

1. Alemania Federal 39
2, Suecia y los Países Bajos 40
3. Austria, España e Italia . . 41
4. Gran Bretaña y Estados Unidos 41
V. La legislación latinoamericana 42
1. Argentina 42
2. República de Bolivia 45
3. Uruguay 46
4. Las interesantes leyes brasileñas. .. 46
CAPÍTULO SEGUNDO
LOS CONTRATOS ESPECIALES EN EL DERECHO COMPARADO
1. PRESENCIA DEL TRÍPTICO: REALIDAD-SIGNOS-CATEGORÍAS

El profesor Joachirn Lege en conferencia magistral que impartió en el
Instituto de Investigaciones Jurídicas (UNAM) expuso la siguiente teoría:
si se desea una correcta valoración lógica de los conceptos resulta nece-
sario la seguridad y la certeza de los juicios de valor, pues la ciencia jurí-
dica no puede sacar conceptuaciones por si misma al no ser posible opo-
sición alguna a la terminología jurídica o a la lógica de la valoración. El
jurista debe por tanto sustituir las valoraciones jurídicas por sustratos
lógicos a fin de encontrarse en posición de ofrecer sus propias valora-
ciones. En consecuencia, cuando existe el propósito de utilizar una prác-
tica correcta de naturaleza jurídica, todo concepto debe partir de una
realidad, debe emplear signos propios de valoración y establecer sus pro-
pias categorías.18
En sentido similar el profesor Pia Rodríguez ha expresado que si de-
seamos tener una idea cabal del contrato de trabajo es preciso ajustarse
a la realidad de su nacimiento, al no ser éste concertado por las partes
que intervienen sino estar determinado por normas cuya preparación es
ajena a ellas. Analizada cualquier contratación a conciencia —añade—
se encontrará que la mayor parte de las cláusulas que contiene no res-
ponden a un principio de voluntad sino a imposiciones que hace el Estado
a su conveniencia. El patrono sólo acepta o rechaza al trabajador y éste
confía en que la legislación vigente proteja sus intereses; prácticamente
desaparece Ja libre expresión de las partes. Cree por esta razón, que el
gran aporte del concepto relacilán de trabajo para sustituir la idea de
contrato ha sido destacar la medida en que la voluntad de las partes
da nacimiento a obligaciones y derechas; se inician las primeras con la
simple prestación del servicio pero no con el acuerdo de voluntades, en
tanto que los segundos subyacen en la ley. Ello demuestra que el con-
18 Lege, loachim, "Pragmatismo y metodología jurídica", Revista de la Facultad

Nuremberg, 21 de septiembre de 1990.
de Derecho de la Universidad de Erlangen,
cepto ha venido a conmover el sistema tradicional sin desconocer el ele-

mento convencional, de ahí lo extraordinario de su valor jurídico.19
La realidad de la relación de trabajo nos conduce, por lo mismo, a la
siguiente apreciación lógica: Si los derechos del trabajador están determi-
nados por la norma jurídica debe ser ésta la que sirva de base a la pres-
tación de cualquier servicio por parte del trabajador; y si al patrono
corresponde fijar las obligaciones concretas de dicho trabajador, conviene
entonces limitar su poder a efecto de dar nacimiento a un aceptable
acuerdo de voluntades de tal manera que la persona prestadora del ser-
vicio no vea limitados sus derechos o resulte víctima de una explotación.
Establecer un régimen legal que evite fricciones, que dé cauce a una
auténtica libertad de trabajo que impida toda forma de atomización,
constituye la mejor fórmula para lograr la autodeterminación personal
en las relaciones laborales, al tiempo que representa el más viable mé-
todo de ampliar el valor de los conceptos para comprender situaciones
inimaginadas.
Veamos en sentido opuesto los signos presentes de la relación de tra-
bajo a fin de llegar al reconocimiento de que, como se dice por las Na-
ciones Unidas en su carta constitutiva, el hombre debe ser el centro de
todos los esfuerzos de pueblos y gobiernos; las naciones se encuentran
obligadas a la adopción de condiciones justas y humanas de trabajo y
atender en calidad de función prioritaria los elementos esenciales a la
vida: 1) alimentación adecuada; 2) habitación higiénica; 3) indumentaria;
4) mantenimiento de la salud; y 5) impulso a la recreación familiar."
Ilustremos lo anterior con un ejemplo. El mínimo de garantías que
deben ser incorporadas en forma general o particular a la legislación del
trabajo lo constituye el nivel de vida, la conservación de la salud y la
instrucción pública; la seguridad social y la igualdad en el trabajo son
garantías complementarias. Con la instrucción se mejora el nivel de vida;
con la seguridad social es posible la conservación de la salud; fijar igua-
les condiciones de trabajo es principio connatural a la relación laboral.
19 Pla Rodríguez, Américo, "Relación de trabajo y contrato de trabajo", estudio

en el Libro de homenaje dedicado al doctor Guillermo Cabanellas, México, Editorial
Trillas, 1981, pp. 231 a 248.
20 Székely, Alberto, Instrumentos fundamentales de derecho internacional públi-
co, la, ed., México, (UNAM, 1981; véase, Acta de Chapultepec, aprobada en la ciu-
dad de San Francisco, California, E.U.A., en junio de 1945; Carta de Filadelfia de
mayo de 1944; Conferencia Interamericana sobre Problemas de la Guerra y de la
Paz de 7 de marzo de 1945 y Carta de Organización de los Estados Americanos,
Bogotá, 30 de abril de 1948.
Mencionamos unos cuantos de los signos que han servido para configu-
rar y dar forma al concepto que postulamos.
En cuanto a la categorización de los contratos especiales, tendríamos
por una parte que considerar los destinados al llamado cambio social
de los pueblos, esto es, los que han sido resultado de exigencias lógicas de
ciertos sectores del trabajo por otra, los que devienen de aproxima-
ciones jurídicas a diversas materias pero han exigido naturaleza autóno-
ma. La particularidad propia del trabajo de mujeres y menores, de cam-
pesinos, de domésticos o de trabajadores a domicilio, ha dado origen
desde tiempo inmemorial a distinguir los signos que los caracterizan; la
de agentes de comercio, deportistas, empleados bancarios, actores, etcé-
tera, son producto del cambio social o de los tiempos que se viven. Unos
y otros forman hoy parte del derecho del trabajo por su valor especí-
fico, pero tal vez mañana otras actividades vayan, incursionando en el
campo de lo laboral en cuanto sea posible atribuirles las características
señaladas.
Un somero recorrido de derecho comparado nos permitirá comprobar
que en los últimos años los legisladores nacionales han decidido separar,
en unos casos, incorporar en otros, disposiciones que atañen a funciones
de trabajo especiales, que sin dejar de pertenecer al conjunto de la pres-
tación de un servicio o derivar de reglas generales, ameritan diverso
tratamiento jurídico proveniente de manifestaciones con signo propio.
Dejemos sentado desde ahora que al intentar el estudio de los contratos
especiales de trabajo no lo hacemos para olvidarnos de los principios
generales o comunes, lo hacemos porque la mayor parte de los países
industriales o en vía de desarrollo han admitido nuevas formas jurídicas
que ameritan conocimientos que separan a dichas contrataciones del tron-
co común, como ya se ha repetido, al mismo tiempo que les dan vida
propia por la naturaleza de los principios de valor que sustentan.
Los contratos especiales no son producto de caprichosas innovaciones
sino de una diversidad de conceptos y situaciones que vienen presentán-
dose día a día. Apuntemos un caso: en ningún momento extrañó que el
legislador separara el conjunto normativo que dio sustento a la relación
de trabajo del Estado con sus servidores como tampoco ha extrañado
que actualmente sea producto de condiciones específicas el trabajo uni-
versitario. A ello va dirigida nuestra intención.
II. NUEVOS INTENTOS INTERNACIONALES
EI creciente intervencionismo estatal que, por así decirlo, alcanzó su
culminación en la década de los años ochenta en los países de economía
de mercado, con fuerte industrialización o sin ella, condujo la negocia-

ción colectiva a un estado de tensión que aún no desaparece pero que
poco a poco se diluye. Los autores estiman que las huelgas que tuvieron
lugar en la República Federal de Alemania con reclamo de una drástica
reducción de la jornada, así como la intensa huelga minera escenificada
en Gran Bretaña, son ejemplos claros y decisorios de la reacción de los
sindicatos a la influencia estatal en sus problemas de trabajo. Si a ello
se agrega que fueron muchas las organizaciones obreras en Europa que
declararon inútil el enfrentamiento y los movimientos de huelga porque
aparte de significar una enorme sangría en su economía interna y un
grave despilfarro de fuerzas en su preparación, no resolvieron a fondo
la mayoría de sus problemas comunes, debido a lo difuso del choque
de intereses; aunado todo ello a la supervivencia de la empresa; se en-
cuentra que en los recientes años existe un profundo cambio de orienta-
ción de los conflictos que ha suavizado la relación de trabajo.
Otro fenómeno que se contempla en el mundo laboral es el proceso de
des afiliación sufrido por los grandes sindicatos a causa del desempleo.
Ante la pérdida de la ocupación y la dificultad de encontrar empleo sin
importar la índole del mismo, el mercado de mano de obra ha sufrido
adaptaciones no imaginadas hacia nuevas estructuras laborales, parte
como consecuencia de la falta de personal calificado, parte por el avance
de la tecnología que impide contratar personal idóneo. Unidas estas cir-
cunstancias se han visto debilitadas las organizaciones de trabajadores,
obligándolas a la búsqueda de nuevas formas de contratación.
Actualmente los sindicatos británicos registran una reducción cercana
a los dos millones de sus miembros; en Francia el número de sindicali-
zados se ha reducido en un 20%; las asociaciones profesionales de Bélgica,
Irlanda, España e Italia han visto disminuir, en 19%, el número de sus
afiliados; y la Federación Americana del Trabajo y el Congreso de Orga-
nizaciones Industriales (AFL-CIO) se lamenta de que 30% de sus miem-
bros han dejado de pertenecer a los sindicatos que forman parte de dichas
federaciones.21
Informes del sector patronal hacen saber que cada día se presenta ma-
yor número de arreglos individuales frente a los acuerdos colectivos. Los
trabajadores prefieren acudir a los departamentos de personal de las em-
presas antes que a sus sindicatos; sólo cuando no obtienen plena satis-
facción a sus demandas acuden a éstos para lograr ajustes convenientes. A
tal fenómeno ha contribuido la actitud de los gobiernos, éstos van des-
plazando los medios de cohersión prefiriendo el ajuste de altas remune-
21 Boletín de Estadísticas del Trabajo, Ginebra, OIT, 1987, capítulo introductorio.
raciones en beneficio de sectores de más bajos ingresos. Independiente-

mente de los beneficios tradicionales del sindicalismo, aumenta el número
de personas que prefieren su contratación directa aún con pérdida de
algunos derechos accesorios, lo que hace presente una realidad que ha
puesto en guardia a los sindicatos y ha obligado a tomar providencias
legales que eviten esas situaciones.
Tres documentos internacionales se han difundido ya en el cambio
de modos de pensar y actuar: El Tratado de Roma (1957), el Convenio de
Luxemburgo (1965) y el Convenio de Munich (1967), Gracias a ellos
ha sido posible la aparición de numerosos contratos especiales.
1. Tratados de Roma
Se partió del principio fundado en la necesidad de encontrar med=os

rápidos que permitieran elevar el nivel de vida de los trabajadores euro-
peos (artículo 2Q); se dijo desde entonces que era imperativo aproximar
en lo posible soluciones jurídicas implantadas con criterios proteccionistas
al ser éstas impeditivas del cambio social exigido por la comunidad euro-
pea, al representar dicho cambio el motor que permitiría la modificación
de las estructuras estatales en materia de relaciones de trabajo; de otra
manera se dificultaría ajustarlas al ordenamiento comunitario, base del
derecho social europeo.
Bajo el rubro "Estados destinatarios" se incluyó la obligación de cada
Estado-Miembro de proceder a la pronta ratificación y promulgación de
disposiciones de la comunidad, previa separación de las leyes de cada
país que tuviesen un carácter local o una importancia regional ineludible;
estas leyes podrían dejarse vigentes por determinados periodos (hasta dos
años) ante la imposibilidad inmediata para adaptarlas al orden interna-
cional. La excepción aludida se debió a que el Tratado concede urt plazo
máximo de veinte días a partir de la firma de los convenios respectivos
para la puesta en vigor de las nuevas orientaciones europeas (a. 189).
Se permitió además la incorporación parcial del texto jurídico de esas
leyes en los casos de encontrar dificultad en la inclusión total del acuer-
do pero con el compromiso posterior de llevar a cabo la adaptación
legislativa procedente."
Op. cit., supra, nota 6, pp. 129 a 135.

2. Convenio de Luxemburgo
Se contrae al ajuste de las relaciones de trabajo a niveles comunitarios.

Considerado en su origen un documento de carácter cerrado por su simi-
litud con los tratados bilaterales, al haber sido firmado únicamente por
Alemania Federal, Francia y los Países Bajos, el éxito de su aplicación
llevó a Italia, Grecia, Dinamarca y Gran Bretaña, a adherirse a él; España
está por aceptarlo también. Este convenio expresa como primera inten-
ción su aplicabilidad a las industrias carbonífera y metalúrgica, pero
otras actividades llamadas terciarias han sido incorporadas con posterio-
ridad, excepción hecha de los puestos de más alta jerarquía y los desti-
nados a la atención de los servicios públicos.
Los contratos surgidos de este esfuerzo común incluyen normas pro-
tectoras en materia de: a) el derecho de los trabajadores europeos a
circular de un país a otro sin requisitos migratorios; h) el permiso de
residencia temporal o definitiva en el país adonde fueren a prestar servi-
cios; c) la obtención del beneficio de igual trato al dado a los trabaja-
dores nacionales; d) igual protección legal y judicial; y e) libertad de
ejercicio tratándose de actividades profesionales. Los artículos que mo-
tivaron nuestro interés son los referidos al trabajo especial en los siguien-
tes ramos:
19 Profesiones liberales y culturales en sentido amplio (a. 25).

2° Profesiones técnicas de montaje, reparación y construcción de ma-
quinaria cuando en el país no haya trabajadores calificados.
39 La profesión médica o paramédica por su utilidad social (a. 27).
4° Los agentes a comisión cuya situación jurídica ha tenido un proceso
de evolución tan positivo que ha sido posible una completa armo-
nía entre el derecho nacional y el comunitario (aa. 28-29).
59 Los servicios de banca y cinematográficos (aa. 30 y 31).
El acuerdo admite el reconocimiento de títulos y permite a las perso-

nas incluidas en la reglamentación respectiva la aplicación de disposi-
ciones locales favorables cuando respondan a exigencias del país receptor
y no tenga éste en vigor principios similares. La única condición impues-
ta es que se demuestre ante las autoridades del trabajo la existencia pre-
via, en el país del interesado en acogerse a tal beneficio, de las condi-
ciones de trato exigidas.
Se denomina especiales a este grupo de contrataciones, primero, por
exigirse la probada cualificación del trabajador en la profesión que pre-
CONTRATOS ESPECIALES DEI, TRABAJO 35
tende desempeñar (existen severas restricciones que incluso pueden con-

ducir hasta la deportación caso de no acreditarse dicha suficiencia pro-
fesional). Segundo, porque el trabajador queda sujeto a estrictos requi-
sitos que pueden ampliarse o reducirse según la escasez de profesiones
existente en el país receptor. Tercero, por estar sujetas las condiciones
de trabajo a revisión de las autoridades de cada país, las cuales se encar-
gan de examinar los conocimientos y cualificación de las personas con-
tratadas.
3. Convenio de Munich
Encontramos también algunas disposiciones que atañen a contratos es-

peciales. Las contrataciones de trabajadores extranjeros se clasifican en
dos grupos: trabajadores para obra determinada y trabajadores que sólo
conforman órdenes administrativas. Entre los primeros están incluidos
artesanos; peones de la construcción; maniobras portuarias y curiosamen-
te los artistas. Entre los segundos los "vendedores comisionistas"; los
agentes de comercio; los inspectores de seguros y el trabajo familiar lla-
mado en el documento "de ayuda conyugal o ayuda filial". Otra espe-
cialidad es el "trabajo por correspondencia", o sea aquel mediante el
cual el empleador oferta a una persona la realización de una actividad
fija y ésta acepta la propuesta, manifestando su conocimiento en igual
forma; ambos escritos, el de oferta y el de aceptación configuran el con-
trato y se cubre de esta manera el acuerdo de voluntades.
Este tipo de contrataciones se encuadra en el marco de un estatuto
jurídico especial sujeto, según explica el profesor Lyon-Caen, a la "no-
ción geométrica del asalariado" como horno faber concebido conforme el
modelo de horno economicus y con apoyo en la realidad de normas
jurídicas concretas. Las reglas impuestas, siempre diversas, se ajustan a
la actividad (químico-metalúrgica, banca, transporte, etcétera) o el servi-
cio desempeñado (agrario, portuario, marítimo, artesanal, etcétera). Los
textos reglamentarios responden a exigencias propias de cada profesión
y quedan integrados en el cuerpo del Código de Trabajo al ser motivo
de una so:icitud especial. El estatuto se aplica independientemente de la
rama de la economía en la que el trabajador se encuentre empleado.23
Lyon-Caen, Gerard, Derecho del trabajo, París, Editorial Dalloz, 1972, pp.
20 y 21.
III. EL CONSEJO CONSTITUCIONAL DE EUROPA

Y LA LEGISLACIÓN FRANCESA
1. El Consejo Constitucional de Europa
El Consejo Constitucional de Europa ha sido desde hace siete años el

organismo judicial que al reconocer el derecho al trabajo como uno de
los derechos fundamentales del hombre que requieren plena protección,
ha aceptado la legislación especial en múltiples ocupaciones, dando ca-
bida a su reglamentación aún en contra de varias asociaciones profesio-
nales que se han opuesto al reconocimiento de normas específicas en
algunos oficios, incluso en casos en los que el legislador nacional se ve
impedido de regular el trabajo especial debido a la estructura de su or-
ganización jurídica. En tales situaciones ha ofrecido posibles salidas para
lograr, al menos, una adaptación de los principios legales que ya han sido
promulgados en la mayor parte de los países que constituyen la comu-
nidad europea, debiendo esto reconocer que no hay derechos fundamen-
tales absolutos. Con apoyo en tal principio ha considerado que es posible
cualquier adaptación jurídica con base en las convenciones y recomen-
daciones aprobadas por la Conferencia de la OIT.
El Consejo ha indicado también que en los casos en que ciertos dere-
chos (como el de huelga por ejemplo) son difíciles de regular conforme
a un patrón común, debe buscarse la conciliación, para dar margen a
que ciertos sectores (el de los funcionarios del Estado, la policía, los
celadores, los inspectores de servicios, etcétera), sin perjuicio de la con-
tinuidad del servicio público, puedan ejercerlos y exigirlos, aun cuando
con limitaciones, demandando su vigencia ante el juez constitucional por
partir esos derechos de un elemental principio de proporcionalidad.
Para el Consejo también, existen derechos de primera y segunda gene-
ración. Jerarquiza las libertades individuales y acepta que muchas de
ellas deben contener limitaciones. Gracias a estos reconocimientos ha sido
posible en Europa la existencia de los llamados "estatutos especiales"
en los que el trabajo se combina con las necesidades económicas de cada
nación y hace posible la reglamentación de ciertas ocupaciones sin daño
alguno a la legislación ordinaria. Esta ha sido una noción nueva en el
continente que faculta a sindicatos y trabajadores la intervención legal
que les corresponde.
La Convención de Luxemburgo no desconoce tampoco los derechos
del hombre y el ciudadano, ni las libertades públicas, ni los derechos in-
dividuales; a todos los estima libertades fundamentales con independen-
cia de su denominación, pero distingue entre derechos protegidos sola-

mente por la ley y derechos que corresponden a un auténtico derecho
constitucional estén o no reconocidos. Distingue por ello entre derechos
con efectos verticales y derechos con efectos horizontales, o sean, dere-
chos contra el poder y derechos contra las personas, ejercidos los prime-
ros ante los tribunales constitucionales, en tanto los segundos pueden
ejercerse ante los tribunales ordinarios.
A nuestro modo de pensar ha sido el Consejo Constitucional de Euro-
pa el organismo que ha introducido la necesidad de legislar en materia
laboral bajo otros parámetros. Ha propuesto la legislación especial como
única forma viable de resolver problemas graves surgidos en los años
recientes en el mundo industrial. No ha pretendido en ningún momento
que sea la Corte Europea la encargada de dirimir los conflictos sociales
sino que ha aconsejado la creación de jueces constitucionales (de la cali-
dad de nuestros Tribunales de Circuito para establecer una comparación)
en aquellos países donde no existe esta clase de justicia, a fin, de que
sean estos tribunales los encargados de resolver en instancia última todas
las cuestiones jurídicas en torno a los derechos fundamentales. De este
modo será posible —ha dicho— complementar en forma adecuada la
ley ordinaria que permita, donde resulte necesaria, la individualización
de la norma sin gravámen de su generalización."
Examinemos ahora, frente a tan interesantes consideraciones, algunos
casos particulares.
2. La legislación francesa
Francia constituye el ejemplo del avance más representativo de la es-

pecialización en lo individual y lo colectivo. Desde la promulgación de
las llamadas Leyes Aurux ha impreso con sello propio la negociación co-
lectiva y contra la inconformidad sindical la ha orientado hacia una
expresión real y directa, aunque no participatiiva, de los asalariados. En
otras palabras, en la legislación de este país se exige Ja demostración
evidente de las decisiones adoptadas por los trabajadores en asambleas
sindicales; de no llenarse determinados requisitos de participación y apro-
bación en cuestiones que atañen a cada miembro en lo personal, las
organizaciones obreras se encuentran limitadas en sus funciones. Existen
ahora obstáculos legales que impiden acciones estimadas perjudiciales
'24 Normas internacionales y principios generales, Serie de Relaciones de Trabajo.

Ginebra, Instituto Internacional de Estudios Laborales, núm. 44, 1975, p. 49.
para los propios sindicatos, ya que las determinaciones adoptadas deben

estar avaladas por la totalidad de los trabajadores de una empresa y no
sólo por el grupo mayoritario. Para algunos autores tal disposición afecta
a la libertad sindical y perjudica las buenas relaciones obrero-patronales,
pero otros opinan que esta exigencia, aparte de reforzar la autenticidad
de la representación obrera la hace más eficaz.
Camerlynck y Lyon Caen, por ejemplo, creen fundamentalmente que
en cuanto a lo individual la época contemporánea se caracteriza por una
tendencia hacia la elaboración de estatutos (lato sensa) reglamentarios,
que respondan a las necesidades propias de cada profesión, así como a
la procuración de asegurar mejores prestaciones. Estos estatutos tienen
marcado interés para el jurista por una especial solicitud frente a los be-
neficios cedidos a sus particularidades y su gradual integración en los
códigos de trabajo."
Es Francia la que mayor número de leyes ha promulgado destinadas
a la regulación de condiciones de trabajo que deben prevalecer en deter-
minadas profesiones u oficios, Mencionemos por orden cronológico las
más importantes:
a) Periodistas. Desde la ley de 29 de enero de 1935 el legislador fran-
cés se preocupó por dictar normas propias de esta profesión en las que ha
incluido a redactores, estenógrafos (linotipistas), revisores, reporteros, di-
bujantes y fotógrafos de periódicos y revistas, excepción hecha de los
agentes publicitarios cuya actividad la regula otra ley, así como los edi-
torialistas y hombres de letras (escritores, investigadores, científicos, pro-
fesores, etcétera) que publiquen artículos de cualquier índole. Incluye
esta ley capítulos concernientes a la forma de pago, servicios, jornadas,
vacaciones ampliadas, indemnizaciones y una llamada "cláusula de con-
ciencia" que consiste en proteger al periodista de cualquier perjuicio que
pueda derivar de la exposición de sus ideas y pensamiento.
b) Representantes del comercio (agentes). La primera ley respecto de
este sector de profesionales o trabajadores, según se desee verlo, se pro-
mulgó el 18 de julio de 1937, pero debido a jurisprudencia del Tribunal
de Casación les fue otorgado (actualmente disfrutan del título) este último
carácter, se trate de viajantes o demostradores de artículos, representan-
tes o corredores, cuando ejerzan la profesión de modo exclusivo y cons-
tante, quedándoles, eso sí, prohibida toda actividad paralela, pues enton-
ces dejan de ser considerados trabajadores. En el contrato que celebren
25 Camerlynck, G. H. y Lyon-Caen, Gerard, Derecho del Trabajo, la. ed., Ma-

drid, Aguilar, 1974, capitulo Los trabajadores con estatuto especial, pp. 210 y as.
es preciso incluir a juicio del empleador las mercancías que vayan a ser
materia de la prestación del servicio, indicar la plaza o región donde se
ejerza la representación, señalar las categorías de clientes y el salario,
tarifa o forma de remuneración.
c) El trabajo a domicilio. (Ley de fecha 26 de julio de 1957 incorpo-
rada a la sección 2.53 del Código de Trabajo). No hace declaración ex-
profesa de la naturaleza jurídica de este contrato pero en sus disposiciones
incluye una en que se dice que la relación que surge entre las partes inte-
resadas constituye un contrato de trabajo y asimila al operario a los tra-
bajadores asalariados con derechos especiales, aun cuando se trate de "pe-
queñas empresas por cuenta propia". La subordinación se fija en función
de las órdenes que recibe el operario y el beneficio obtenido por el em-
pleador. Los poderes de este último se encuentran limitados a fin de evi-
tar toda forma de explotación laboral.
d) Artistas y modelos (Ley de 26 diciembre de 1969). Su vinculación
con la empresa que los contrate es a través de un "contrato de arrenda-
miento de servicios" según se le denomina en la ley. Por virtud de esta ley
quedan considerados trabajadores, asimilándolos en lo que legalmente pro-
ceda a las disposiciones del código laboral. Se excluye de los honorarios
convenidos "los royalties" o sea los beneficios derivados de la participa-
ción artística.
e) Trabajo temporal y asalariados de empresas nacionalizadas (Ley de
29 de mayo de 1969. El trabajo temporal es materia en la legislación
francesa de un título especial, así como el desarrollo en empresas que ha-
yan sido nacionalizadas, no para excluirlo totalmente de las reglas gene-
rales sino por la índole de su desempeño. El principio jurídico en el cual
se apoya este tipo de contratación es el de la oportunidad y licitud de la
actividad, en la precariedad del empleo y en el tipo de las prestaciones
concedidas (salario especial y beneficios ocasionales de la seguridad social
únicamente).
IV. OTRAS LEGISLACIONES EUROPEAS
1. Alemania Federal
No contemplaba la posibilidad de los contratos especiales. País acos-

tumbrado a regirse por leyes concretas y poco afecto a modificaciones
o alteración de sus principios generales, aparte el hecho de que en el
sector occidental los sindicatos adquirieron preponderancia inigualable
respecto de la comunidad europea, han sido celosos de sus reivindicacio-
nes y prestaciones salariales. Por ambas razones el legislador fue opuesto

a contemplar situaciones de excepción, como las han llamado al referir-
se a los estatutos especiales de otras naciones.
La reunificación territorial con la parte oriental, separada por más de
cuarenta años, ha obligado a una reconsideración de la contratación indi-
vidual. Ello se ha debido al régimen de economía dirigida que campeó
en este otro sector y a la individualización de los oficios llevada a cabo
durante el periodo de separación de las llamadas dos Alemanias. Ante
la dificultad de una incorporación inmediata al sistema legal que rigió
para los trabajadores del sector oriental, han sido aceptados algunos "es-
tatutos especiales" particularmente por la notoria diferencia de salarios y
la necesaria reorganización de la industria y el comercio a los métodos
impuestos por la economía de mercado.
Consecuencia directa de este fenómeno político-social es el contemplar
una legislación que se abre paso dirigida a grupos de trabajadores que
guardan, por el momento, condiciones particulares de trabajo. Es por tal
motivo la aparición de leyes para reglamentar actividades como el trans-
porte, el trabajo de los pequeños talleres, el trabajo en la industria acerera
y el trabajo en la industria química, estas dos últimas básicas en el régi-
men económico de Alemania Democrática.26
2. Suecia y los Países Bajos
Han ampliado su legislación para proteger al cada día más numeroso

grupo de trabajadores que contratan sus servicios sin la intervención sin-
dical. El propósito legislativo tiende a evitar que las condiciones impues-
tas en los contratos de trabajo reduzcan los beneficios generales o esta-
blezcan derechos inferiores; suprimir mediante el régimen de concesiones
mutuas (canceszion bargaining), ampliamente aceptado en Estados Uni-
dos de América pero rechazado por la clase trabajadora; e impedir las
reducciones voluntarias de salario, aunque eso sí, se incorpora a los tra-
bajadores al beneficio de la seguridad social, pues uno de los perjuicios
de la libre contratación era la ausencia de este beneficio. Las nuevas
leyes han permitido, por una parte, la movilidad profesional de la mano
de obra; por otra, ampliar los contratos a plazo fijo o temporal, disminuir
el trabajo clandestino y evitar la competencia salarial."
26 Drucker, P. F., Managing for results, Nueva York, Harper & Ross, 1984, p. 23.
27 Anuario legislativo de la OIT. Véase Ordenanza de fecha 5 de noviembre de
1985 sobre mercado de empleo, formativa de la Ley núm. 370 del Parlamento
Sueco.
3. Austria, España e Italia
Han dado impulso también a los contratos especiales. En Austria se ha

reforzado el sindicalismo a cambio de su adaptación a otras formas de
contratación. Uno de los problemas que confrontaban los sindicatos aus-
triacos al igual que muchos otros de Europa, según se dijo, eran la re-
ducción del número de sus afiliados y su admisión en las empresas como
trabajadores libres, disminuyendo de esta manera su poder de negocia-
ción. Para paliar este problema han sido reforzados, con la aceptación
patronal, los sindicatos gremiales, evitándose la lucha intergrernial y con
el apoyo sindical se han avalado los arreglos individuales."
La Constitución española de 1978 en su a. 37-2.0 hace referencia a
"los derechos y deberes de los trabajadores por cuenta propia", excluidas
las relaciones de carácter civil o mercantil. En dicho capítulo se prote-
gen los acuerdos en que existe una verdadera relación de trabajo a fin de
impedir la explotación del obrero libre." Italia por su parte se ha preo-
cupado porque la legislación laboral tenga un sentido diverso al que se
ha venido dando. Con base en la idea de que el contenido del contrato
individual de trabajo no es producto de la concertación de las partes sino
de las normas jurídicas (disposiciones en las que los interesados no in-
tervienen) se intenta por el momento fijar reglas especiales, no para sus-
tituir las generales del contrato sino para permitir su complementación
y ajustarlo a situaciones reales que robustezcan sus cláusulas.3°
4. Gran Bretaña y Estados Unidos
Países que se habían resistido a legislar sobre la materia por conside-

rar un ataque a la libertad individual cualquier forma de reglamentación
obligatoria, han aceptado, el primero, que el trabajo temporal quede ajus-
tado a normas imperativas que impidan la desventaja en que se encontra-
ba el trabajador asalariado libre (V. Ordenanza de 24 de mayo de 1975); el
segundo, imponiendo a las empresas, desde la Ley Wagner, modificada
el 9 de octubre de 1979, la obligación de justificar el trabajo temporal bajo
28 Anuario legislativo de la OIT , Comisión Federal para problemas del trabajo,
Austria, creada por ley de fecha 14 de noviembre de 1977. Estudios introductorios
del texto codificado relativos a empleo y desempleo.
99 García Alonso, Manuel, "Las materias no contenidas en el Estatuto de los
trabajadores de España", Libro de homenaje al doctor Cabanellas, op. cit., supra
nota 19, pp. 702-719.
30 Azzena, Alberto, Natura e limite delrecceso di podere administrativo, Milán,
Editorial Doit A. Giuffra, 1976, pp. 176 a 181.
reserva de las garantías previstas en la misma, para evitar los abusos que
se venían cometiendo. Sin duda alguna estos son también elocuentes ejem-
plos de una práctica tendiente a reglamentar el trabajo especial.
Y. LA LEGISLACIÓN LATINOAMERICANA
América Latina ofrece pocos ejemplos de contratos especiales. Argen-

tina, Bolivia, Brasil, Chile, antes del gobierno del general Pinochet, Uru-
guay, son países donde han puesto en vigor leyes concernientes a una
especialidad. Brasil es la nación que con mayor amplitud ha legislado
sobre la materia por cuyo motivo le dedicamos una sección especial.
Examinemos las generalidades implantadas por las otras naciones, a con-
tinuación.
1. Argentina
Se las llama "formas especiales de contrato de trabajo" y existen alre-

dedor de diecisiete tipos distintos de contratación, pero nos ocuparemos
únicamente de aquellos que por sus características se distinguen de otras
legislaciones que, como la nuestra, no les otorga reglamentación autóno-
ma; es decir, no se les encuentra catalogados en leyes especiales sino
dentro de un capítulo de los códigos del trabajo. Veamos aquellos no
comprendidos en la parte capitular del presente análisis (V. ley núme-
ro 13.524).
a) El aprendizaje. Existen dos tipos de contratación: el aprendizaje
artesanal y el aprendizaje industrial. El primero se define como "el deri-
vado de un contrato establecido entre un artesano que se obliga a donar
su trabajo y un empleador que se obliga a la formación profesional de
aquel, bajo condiciones expresas y por un periodo determinado". El se-
gundo atañe a una calificación profesional sujeta a disposiciones particu-
lares con tarifa propia exclusiva del centro de trabajo. En ambos la
finalidad es la enseñanza que el aprendiz se propone recibir en el taller;
el trabajo simplemente constituye el medio necesario para adquirir dicha
enseñanza. Este contrato forma parte de Ja ley número 12.713.
b) El trabajo a domicilio. Es el contrato por el cual el trabajador se
compromete a ejecutar el trabajo fuera del establecimiento del comitente,
el cual es retribuido a destajo, sin carácter personal o exclusivo. El tra-
bajador puede hacerlo ejecutar por terceros, familiares o dependientes;
podrá asimismo trabajar para diferentes empresas; realiza el trabajo por
encargo de un empresario que simplemente vende el producto a los con-

sumidores (Ley número 12.713).
c) Agentes y viajantes de comercio. La legislación argentina distingue
al viajante-empleado del agente comercial. El primero es de hecho un
empleado de determinada industria o casa comercial vinculado a ésta
por los mismos nexos de subordinación que existen para los demás tra-
bajadores, sólo que en lugar de ejecutar las órdenes del empleador en
la oficina o negocio es enviado por éste a visitar otras localidades. El
agente de comercio, en cambio, es la persona que "sin estar contratada
como empleado de comercio es encargada en forma estable de tratar
negocios para la empresa de otro o de concluir negocios en nombre de
otro". La ley argentina incluye en esta categoría al "corredor libre" y
"al placista" figuras típicas del viajante-empleado, sin relación alguna con
figuras similares contempladas en los códigos de comercio. Las condicio-
nes de trabajo otorgan autonomía al trabajador en lugar, tiempo y ho-
rario. El pago se hace a base de comisión bajo las normas de la para
ellos llamada de "salvo ejecución", que debe figurar en todos los contra-
tos, efectiva al finiquitarse la operación (Ley número 12.651).
d) Trabajadores de temporada. Constituyen una categoría especial en
la que está a salvaguardia la continuidad y la periodicidad. La ley defi-
ne como trabajos de temporada los prestados en labores agrícolas o ga-
naderas, vinculadas al curso de las estaciones climáticas y de pocas
semanas de duración, actividad que se repite dos veces por año. Se en-
cuentran incluidos en este categoría los trabajadores de los centros de
veraneo. Una de las características de esta legislación es la facultad
otorgada al empleador para suspender los efectos del contrato en cuanto
desaparezcan las causas que le hubieren dado origen, aunque subsiste la
obligación al reanudarse la actividad en explotación de contratar a las
personas que hayan prestado servicio en forma preferente a cualquier otra
(Ley número 11.729).
e) El socio-empleado. Se trata de un sector de trabajadores que sólo
en Argentina ha sido reglamentado. El Decreto-Ley respectivo contiene
la siguiente premisa: aun cuando el contrato de sociedad es incompatible
con el contrato de trabajo, en la vida ordinaria se presentan situaciones
en las que más que existir sociedad entre dos o más personas, lo que en
realidad ocurre es la existencia de una relación de trabajo a la cual tanto
la doctrina como la jurisprudencia le otorgan calidad jurídica. Es traba-
jador —se agrega— toda persona que preste trabajo de cualquier índole
mediante retribución convenida y en consecuencia la calidad de socio, si
se desempeña una actividad, no subsume la de trabajador. Se incluye en
44 SANTIAGO 13ARAJAS MONTES DE OCA
este tipo de relación laboral a los miembros de las cooperativas por su

calidad de trabajadores que reciben prestaciones aun cuando a éstas
no se les dé la calidad de salario (Decreto-ley números 31.665/44).
f) El conductor de motores móviles. Los choferes, conforme el lengua-
je común, son sujetos de contratación especial también. Tres caracte-
rísticas distinguen a este contrato: 1. Están sujetos en todo caso a un
periodo de prueba; 2. Debe darse un preaviso de separación cuando se
desee rescindir el contrato, de quince días cuando menos o pagar una
indemnización a falta de este requisito. 3. La atención de los riesgos pro-
fesionales será siempre por cuenta del empleador. Las enfermedades or-
dinarias no lo son (Ley número 12.867/47).
g) Las profesiones liberales. La ley respectiva dio carácter de traba-
jadores a médicos, profesores, abogados o técnicos, que ostentando un
título profesional indispensable para la relación de trabajo, se encontra-
sen al servicio exclusivo de un empleador; pero la jurisprudencia de la
Corte Suprema de Justicia argentina quitó esa calidad a varios tipos de
contratación. Por tal motivo es hoy la legislación local de cada provin-
cia la que reglamenta la naturaleza del servicio en el caso de ciertos
profesionistas. Varias provincias, en particular la de Buenos Aires, ha
promulgado una ley especial que regula su actividad, sin importar sea
por tiempo fijo, por jornada o a destajo, ante "la imposibilidad —como
dijo la Corte-- de implantar soluciones uniformes dentro de los esque-
mas tradicionales del derecho laboral; por lo cual resulta necesario de-
terminar, caso por caso, el régimen contractual apropiado para cada
situación; de ahí la razón de que se haya dejado a la consideración del
legislador provincial la tarea de precisar los contratos de trabajo frente
a la prestación de servicios de carácter civil" (Ley número 33.302/45).
Mencionaremos, para dar cima a esta breve exposición, que el trabajo
de mujeres y menores también se rige conforme a leyes especiales. Los
empleados públicos, los empleados bancarios, el trabajo ferroviario, ma-
rítimo y subterráneo, desde fecha reciente el trabajo universitario, igual-
mente ha sido objeto de legislación particular o propia, según decimos
nosotros. Cada día aumenta en la nación argentina el número de leyes
especiales destinadas a regir situaciones de trabajo estimadas también
especiales,'
31 DeYeali, .I. Mario, op. cit., supra, nota 9, pp. 406 a 419 y 427 a 504-
2. República de Bolivia
Por el contrario, en Bolivia sólo tres tipos de contratación tienen tal

carácter: el aprendizaje, el servicio doméstico y el trabajo realizado en
talleres artesanales.
a) En el aprendizaje se establece como obligación patronal la ense-
ñanza práctica de los aprendices en la industria u oficio de que se trate;
el trabajo es retribuido y por tiempo fijo, sin exceder en ningún caso de
un periodo de dos años; al finalizar este periodo o la capacitación el apren-
diz debe pasar a la categoría de trabajador por tiempo indefinido. De no
poderlo emplear por alguna circunstancia se le indemniza con el importe
de un mes de salario y se le expide una carta de capacitación en el oficio
(aa. 28 y sigs. del Código de Trabajo).
b) El contrato del servicio doméstico, es objeto de amplia reglamenta-
ción. Se le define como "el servicio que se presta en forma continua a
un solo patrono en menesteres propios de un hogar"; y en disposiciones
específicas se regula la jornada de trabajo y el salario de estos trabaja-
dores. Se extiende a porteros, guardas, pastores y obreros de la agricul-
tura, estos últimos cuando dispongan de habitación en el huerto o granja
que les emplee.
e) Talleres de trabajo tnctnual. La legislación boliviana cataloga a éstos
en tres sectores: el de la pequeña industria, el de la industria media cuan-
do disponga de maquinaria rudimentaria y no emplee a más de diez
trabajadores y el de la industria familiar que emplee menos de cin-
co trabajadores. Recientemente se excluyó de este tipo de industria a los
talleres que utilicen equipo computarizado, por considerar que en estos
casos el taller adquiría otra categoría independientemente del número de
trabajadores empleados. En rigor son las herramientas manuales utiliza-
das lo que apoya esta clasificación y es la pericia en su manejo lo que
determina la relación de trabajo que surge en el taller; por tal motivo
el salario mínimo y la jornada, acordados previamente, son base de la
contratación..a2
32 Pérez Patton, Roberto, Derecho social y legislación del trabajo, Buenos Aires,
Ediciones Arayú, 1954. El profesor Pérez Patton es catedrático de derecho social
en la Universidad de La Paz, República de Bolivia. En su libro dedica sendos capí-
tulos sobre el aprendizaje, el trabajo doméstico y los talleres de trabajo manual,
los cuales pueden ser consultados si se desea ampliar el conocimiento de estos con-
tratos, pp. 10, 891 y 829, respectivamente.
3. Uruguay
El doctor Bronstein menciona que en Uruguay:
se ha implantado un sistema de relaciones laborales que posee la ca-

racterística única en América Latina y casi única en el mundo, cuya
base es la desregulación, esto es, no se prevén cauces institucionales
precisos para regular las relaciones de trabajo; tampoco existe un pro-
cedimiento de negociación colectiva o de solución de conflictos labo-
rales, individuales o colectivos; se prefiere lo que en este país se conoce
como arreglos ad-hoc que son convenios directos celebrados entre
patronos y trabajadores. En la relación laboral guarda mayor trascen-
dencia la intervención judicial que la mera aplicación legislativa.33
Para este autor la relación de trabajo es el resultado de un proceso

evolutivo que se nutre, por así decirlo, de elementos históricos, econó-
micos, político-sociales o idiosincráticos, más que en una relación sis-
temática; responde a un trasfondo proporcionado por estos elementos
en los que se ha tenido mayor interés preservar el estado de bienestar
que prevaleció en este país durante años, antes de presentarse el grave
problema político vivido por su sociedad, pues al dar éste al traste con
Ja envidiable democracia uruguaya, desaparecieron las fórmulas carac-
terísticas de tan sugestivo sistema laboral.
En la actualidad y después del régimen de facto surgido en los años
setenta, Uruguay se orienta de nueva cuenta hacia la institucionaliza-
ción de su régimen. A partir de un plan denominado CONAPRO
(Concertación Nacional Programática) la relación entre los sectores em-
presariales y laborales se hace con la participación de sectores civiles in-
dependientes que pudieran resultar afectados o involucrados, con ajuste
de los contratos a un orden jurídico expreso.
4. Las interesantes leyes brasileñas
Recogemos de la magnífica obra del profesor Victor Mozart Russo-

mano titulada Comentarios a la consolidación de las leyes del trabajo,
su excelente tercer capítulo dedicado a "Las normas especiales de tutela
del trabajo". Con apoyo en sus ideas ofrecemos un panorama de la legis-
23 Bronstein, Arturo S., "La evolución de las relaciones de trabajo en Uruguay.

Logros y desafíos", Revista internacional del Trabajo, 1989, volumen núm. 108 1,
-
pp. 81-101.
'ación de Brasil, a nuestro juicio la más completa en Latinoamérica. Y

de su capítulo previo recogemos estas consideraciones generales:
No obstante —dice-- los principios genéricos aplicables a todos los

trabajadores, existe otro grupo de normas especiales, variables en fun-
ción de la condición personal del empleado o de la naturaleza del
servicio desarrollado, a las que también ha puesto relevante atención
la doctrina del Derecho del Trabajo. La consolidación no podía des-
conocer al conjunto de reglas que atienden con exactitud el trabajo de
tales personas, así como la naturaleza de dichas funciones, siendo éste
el motivo por el cual ha sido necesario reglamentar diversos contratos
por individualidad, al ser variables horarios, salarios, prestaciones y
en general condiciones de trabajo no contempladas en el código."
Diecinueve leyes examina el profesor Russomano en su obra. Las enu-

meramos todas pero examinaremos sólo algunas no comunes a otras le-
gislaciones. El propósito es resaltar unas cuantas reflexiones respecto de
los severos cambios observados hoy tanto en el contexto de lo individual
como lo colectivo. Son motivo de tutela especial en Brasil: 1. El trabajo
bancario; 2. El del servicio telefónico y telegráfico; 3. Los radiotécni-
cos; 4. Los músicos; 5. Los operadores cinematográficos 6. Los perio-
distas; 7. Los profesores en cualquier grado de la enseñanza; 8. Los
químicos; 9. El equipamiento de embarcaciones; 10. Los deportistas
profesionales; 11. El servicio ferroviario; 12. El transporte marítimo y
fluvial; 13. El tráfico portuario y lacustre; 14. El servicio de frigoríficos;
15. Los servicios de estiba; 16. El servicio de los capataces de los puer-
tos; 17. El trabajo en minas y el subsuelo; 18. El trabajo de mujeres; y
19. El trabajo de menores.
a) Los empleados bancarios. Dicha actividad se rige desde hace mu-
chos años —advierte el profesor Russornano— por la Ley número 3.448
del ario 1958, la cual quedó incorporada a la Ley número 7.430 del año
de 1985, misma que fija sus condiciones de trabajo, seis horas de jorna-
da; dos de trabajo extraordinario; puestos de confianza no sujetos a las
disposiciones legales; remuneraciones de acuerdo a beneficios particu-
lares; prestaciones financieras también particulares; caja de ahorros y se-
guridad social.
b) El trabajo de músicos, deportistas y operadores cinematográficos.
Se califica de especial en consideración a prestarlos en espectáculos pú-
blicos, por regla general sujetos —se dice en la ley— a horarios penosos
34 Russomano, Mozart Victor, op. cit., supra, nota 11, pp. 231 y ss,
y a factores de tiempo y de lugar que los hacen muy variables. El legis-

lador se ha considerado obligado a tomar en cuenta las características
propias de estas actividades que a su juicio impide no incluirlos en las
normas generales depositadas en beneficio del resto de los trabajadores.
(Leyes números 3,857 y la de fecha 7 de febrero de 1958 ya mencio-
nada, incluidas hoy en los aa. 232 y siguientes del texto consolidado),
c) Los servicios de comunicaciones y transporte. Tienen asimismo un
tratamiento autónomo y de ahí la diversa tutela jurídica que los domina.
En algunos casos, como el de las operaciones telefónicas, telegráficas o
de radio y televisión, se han fijado jornadas de seis horas por día y cua-
renta y cuatro horas a la semana, estimándose como tiempo extra el
excedente de treinta y seis horas semanales. Puede fraccionarse el hora-
rio o ajustarlo a determinadas situaciones siempre que no exceda de
ocho horas diarias. Los servicios de los encargados del tráfico público
desde la ley número 1.652 de fecha 22 de junio de 1952 fueron ajustadas
o modificados por Decreto-Ley número 5 promulgado el año de 1966 e
incluida su generalidad en los aa, 237 y siguientes del texto consolidado.
Se hace en éste una distinción respecto al personal de los ferrocarriles
brasileños por tener un apartado propio en el capítulo de los títulos
especiales, distinguiéndose entre personal operativo, personal de equipa-
miento y personal de vía, regulado cada uno de estos sectores conforme
a disposiciones concretas y sólo aplicables al servicio que se desempeña.
d) Trabajo de "jornalistas profesionales" (periodistas), profesores, tra-
bajadores de la industria química y actividades similares. Provoca cierta
curiosidad la forma en que han sido reglamentadas estas labores por un
doble motivo: la comparación legal que se hace de las empresas perio-
dísticas con las empresas de radio que trasmiten noticias; así como la
naturaleza atribuida a las empresas químicas, cuya actividad está regla-
mentada por Ja Ley 2.800 de fecha 18 de junio de 1956 que creó el
Consejo Federal de Consejos Regionales de la Industria Química, encar-
gado de dictar las normas para el funcionamiento de estas empresas. En
cuanto a los profesores por mantenerse al magisteriado federal y local
sujeto a un registro previo en el Ministerio de Trabajo, sin cuyo requisito
se les prohibe la enseñanza en un centro escolar, so pena de sancionar
a los directores del mismo. La ley respectiva, 7.037 de fecha diez de
noviembre de mil novecientos cuarenta y cuatro contiene una excepción,
los miembros de una congregación religiosa, si únicamente prestan servi-
cios en los planteles educativos de su propiedad, no requieren de tal
registro. Se ha fijado asimismo un salario mínimo propio de estos traba-
jadores y por ello las escuelas donde sean contratados deben mantener
un registro permanente revisable por los inspectores del trabajo, actua-

lizado y ajustado al calendario escolar, eon lo cual ha sufrido grave
intervención la libertad de enseñanza.
La última observación que conviene hacer en torno a estos estatutos
atañe al trabajo de estiba, al de los capataces de puerto y a los trabaja-
dores de los frigoríficos, que en Brasil ha quedado sujeto a regias pe-
culiares que es conveniente mencionar por representar un ejemplo a seguir
en legislaciones similares de otros países de nuestro continente.
e) El trabajo de estiba. Ha sido reglamentado con tal minuciosidad,
tanto desde el momento de la contratación de los estibadores hasta el de
Ja ejecución de las tareas, con base en una estricta vigilancia portuaria
para evitar robos, sustracciones o manejos indebidos de la carga. La ra-
zón de esta reglamentación se debe a la importancia que en Brasil se da
al tráfico marítimo y al comercio marítimo. Los trabajadores deben ma-
tricularse en oficinas especiales ubicadas en la capitanía de los puertos
donde vayan a laborar, con el objeto de que las autoridades examinen
si la persona que ofrece el servicio cubre los requisitos impuestos en
leyes operativas en las que se da atención a la robustez física, los ante-
cedentes penales y todos los aspectos de conducta moral.
f) El empleo de "capataz de puerto" está sumamente controlado, pues
el encargado de esta actividad debe tener amplios conocimientos en el
manejo de la carga de importación y exportación; en el manejo de toda
clase de mercaderías, sistemas de entrega y recibo de la carga; en mate-
ria de depósito temporal de tales mercaderías en los almacenes portua-
rios y en la dirección de la mano de obra. La responsabilidad en que
se mantiene a dicho personal llega a tal extremo que independientemente
de la pérdida del trabajo la persona puede quedar sujeta a infracciones
penales.
g) Trabajo en frigoríficos nacionales y regionales. Se le estima de tal
interés y cuidado que a ello se deben una serie de disposiciones propias
de la función desempeñada: las altas y bajas temperaturas, el medio am-
biente, el respiro de fuertes cantidades de amoniaco, los efectos primados
y secundarios en la salud, etcétera. El trabajo se ha dividido en catego-
rías conforme la exposición a la cual queda sujeto el trabajador y la
jornada es mínima pues el tiempo máximo dentro del frigorífico no puede
exceder de treinta minutos, con descansos de una hora entre turno y
turno. De aquí lo especialísimo de esta actividad y lo extenso del estatuto
especial que contiene las disposiciones relacionadas con ella.
Formularemos algunos otros juicios en apartados posteriores dada la
importancia de la legislación de Brasil en los contratos especiales.
CAPÍTULO TERCERO

MEXICANA
L El artículo 123 constitucional y la legislación de los Estados 51
II. Situaciones de excepción contempladas en el anteproyecto de

Ley Federal del Trabajo 56
III. La ley Federal del Trabajo de 1931. 59

IV. Adiciones posteriores a la ley de 1931 63
V. La nueva legislación 68
CAPÍTULO TERCERO

MEXICANA
L EL ARTÍCULO 123 CONSTITUCIONAL Y LA LEGISLACIÓN

•
DE LOS ESTADOS
EI legislador constituyente del ario 1917 dejó plena libertad a las enti-
dades federativas del país para reglamentar, de acuerdo a sus necesidades
legales, la relación de trabajo. Desde la discusión de dicho artículo los
diputados Jara, Mújica y Victoria, expresaron con enérgica determinación
que eran los congresos locales los más avocados a legislar sobre cuestio-
nes de su jurisdicción, por cuya razón responderían con particular em-
peño a la reglamentación de las condiciones de trabajo, las cuales ajus-
tarían a la actividad predominante en cada región del país. La única
excepción fue eliminar de cualquier legislación, federal o local, el trabajo
de los servidores públicos debido a su naturaleza y a la situación de
subordinación exigida por los intereses superiores de la nación."
Sí fue concedido a las mujeres trabajadoras, con carácter general, un
beneficio estimado natural: durante el embarazo no deberían realizar
trabajos que exigieran un gran esfuerzo o que significaran peligro para
su salud o la del ser en gestación. Ya próxima la fecha del alumbramien-
to tendrían derecho a realizar trabajos ligeros con anterioridad al parto
y de cuatro semanas posteriores al mismo, con pago completo de sala-
rio y reserva de cualquier derecho adquirido. Se les otorgó, además, el
beneficio de un descanso extraordinario, de media hora dentro de la jor-
nada, para alimentar a los hijos durante el periodo de lactancia. Salvo
esta determinación se concedió al legislador de los Estados absoluta li-
bertad para regular toda relación de trabajo.
Puede encontrarse en las anteriores soluciones constitucionales el ger-
men del trabajo especial entre nosotros. El objetivo fue dar a los traba-
35 Derechos del Pueblo Mexicano, México, Manuel Porrúa, S. A., 1978, t. VIII,
pp. 628-677.
jadores el trato legal que procedía en aquellas ocupaciones no sujetas

a las normas generales impuestas al contrato de trabajo. Cabe aclarar
que no todos los Estados se ocuparon de esta facultad legislativa pero
sí lo hizo la mayor parte de ellos. Unos distinguieron del trabajo en ge-
neral el de mujeres y menores de edad, de meritorios y aprendices; otros,
dieron mayor importancia al trabajo agrícola, al trabajo en las minas
o al trabajo doméstico, según la importancia local de cada actividad, pero
todos, en alguna forma, se ocuparon de las especialidades.
En capítulos titulados "Del trabajo de niños y mujeres" se concluyeron
prohibiciones en algunos ramos de la actividad industrial después de las
diez y nueve horas; el trabajo comercial después de las veinte horas y
la jornada extraordinaria. Se prohibieron también para unos y otras las
labores insalubres y peligrosas, el manejo de explosivos, el manejo de
aparatos y líneas eléctricas de trasmisión de carga o energía superiores
a trescientos voltios. Fue igualmente prohibido el trabajo de menores de
quince años y curiosamente algunos Estados reglamentaron el trabajo
ambulante realizado por dichos menores (boleros, papeleros, mandade-
ros, etcétera). No podía empleárseles en cantinas, billares y boliches, me-
nos aún en "cualquier actividad en que se explotasen las pasiones y los
vicios de la humanidad". En las notas marginales se incluyen los artículos
de las leyes de los Estados concernientes a éstas y otras disposiciones de
interés particular.36
Del examen de dichas notas podrá apreciarse que algunas de estas le-
yes sólo reproducen las normas implantadas por el constituyente pero otras
introdujeron alguna modificación, ya sea reduciendo a treinta días los
descansos anterior y posterior al parto, o imponiendo modalidades en
algunos ramos; talleres de modas y confecciones; en costurerías; en lavan-
derías, "en espectáculos públicos no ajustados a la moral". La jornada
nocturna de las enfermeras en hospitales y domicilio particulares fue ob-
jeto de especial atención a efecto de cumplir con el cometido bajo las
mejores condiciones posibles de tiempo.
Se distinguió el trabajo de los obreros en general y el de los simples
empleados como fueron llamados quienes no prestaban servicios indus-
triales sino únicamente comerciales. "Se entiende por obrero para efectos
de esta ley —se dijo en todas las legislaciones estatales— el trabajo de
uno y otro sexo de quienes prestando sus servicios a una persona, em-
" Pueden consultarse las siguientes leyes del trabajo estatales (periodo de 1918
a 1927): Aguascalientes, cap. VIII, aa. 164 a 189; Campeche, capítulo IV, aa. 90 a
93; Chihuahua, aa. 96 a 103; Nayarit, aa. 72 a 94; Puebla, aa. 81 a 90; Tamaulipas,
aa. 122 a 127; Tabasco, as. 86 a 94; y Zacatecas, aa. 97 a 103.
presa o entidad jurídica, trabajo en un oficio u obra de mano, a destajo

o salario. Quedan exceptuados de este capítulo y comprendidos en los
destinados a ellos, los campesinos, los mineros y los domésticos". Encan-
ta por su sencillez esta definición pero nos interesa por haber distinguido
desde entonces la necesidad de reglamentar ciertas actividades del hombre.
Al empleado se le definió como "el trabajador de uno y otro sexo que
preste al patrono su concurso intelectual o material en una empresa,
oficina o cualquier establecimiento de carácter lucrativo". Además, se
distinguió al empleado particular o privado del empleado público al de-
finir a este último como "la persona nombrada para un cargo de cual-
quier naturaleza, cuando preste servicios al gobierno del Estado o a las
administraciones municipales". Para cada categoría de trabajadores fueron
establecidas obligaciones y derechos específicos.'
En el trabajo minero se distinguió al "obrero arrendatario" del "obre-
ro contratista". El primero se constriñó al trabajador por cuenta propia
que tomaba en arrendamiento un fundo minero pero a quien se consideró
sujeto de un contrato de trabajo. El segundo fue el llamado "peón de
mina" dedicado a actividades de exploración o de explotación. Uno y
otro tuvieron distintos derechos y obligaciones y su actividad quedó re-
glamentada de tal manera que el primero pudiera solicitar el auxilio
de otras personas en calidad de ayudantes, siendo por su cuenta el pago
del salario convenido, pero quedando obligado el propietario de la mina
a proporcionar alojamiento y ciertas disposiciones de tierra para cultivo.
Al segundo se le clasificó según el oficio, en perforador, barretero, raya-
dor o simple peón. Los veladores, denominados "jefes de día o de no-
che" fueron incluidos como obreros generales."
Los domésticos tuvieron beneficios a la altura de los concedidos por
nuestra actual legislación, por lo que puede presumirse que, o bien es-
tuvieron altamente calificados para su época o los actuales servidores
37 Los Estados en donde se promulgaron leyes especiales para los empleados pú-
blicos fueron: Aguascalientes, capítulo IV, aa. 128 a 147; Campeche, capítulo VI,
na. 75 a 78; Chihuahua, capítulo sobre obreros y empleados públicos y particulares,
aa. 37 a 40 y 43 a 47; Jalisco, capítulo III, aa. 45 a 49; Michoacán, aa. 127 y
128; Nayarit, aa. 76 a 78; Oaxaca (sólo empleados particulares distinguiéndolos de
los obreros), aa. 152 a 160; Puebla, aa. 127 a 131; Tamaulipas, aa. 113 a 117; Ta-
basco, a. 76 a 78 y Veracruz, capítulo VII, aa. 151 a 137.
3'9 El trabajo minero lo reglamentaron en particular los Estados de Coahuila, ca-
pítulo VI, aa. 97 a 103; Chihuahua, aa. 68 a 88; Guanajuato, legislatura estatal
que diferenció el trabajo minero de motoristas (a. 38); malacateros (a. 39); despa-
chadores y cajoneros (aa. 40 y 41); barreteros y operarios (a. 42); rayadores (a.
43) y jefes de día o noche (a. 44); Oaxaca, aa. 127 a 138; Jalisco, aa. 63 a 69;
Tamaulipas, aa. 89 a 109 y Zacatecas, a. 73 a 80, clasificando también ¡os oficios.
domésticos se encuentran en condiciones inferiores respecto de otros tra-

bajadores. Véanse y compárense las obligaciones establecidas a los patro-
nos: el salario incluía alimentos y habitación, atención de enfermedades
no crónicas, gratificación anual de un mes de sueldo, el importe de los
gastos de traslado al lugar de origen cuando se diera por concluida la
relación de trabajo y en caso de muerte la entrega a los familiares de una
cantidad igual a un mes de salario en calidad de donación."
Examinemos el trabajo agrícola. Los trabajadores quedaban clasifica-
dos en estas categorías: peones de campo o peones campesinos como
los denominaron algunas legislaciones; peones aparceros; peones colonos;
arrendatarios y empleados de campo. Los peones de campo se encarga-
ban de realizar toda clase de faenas agrícolas a destajo o a sueldo diario.
Su distinción respecto del peón aparcero, era que este último residía en
el predio donde laboraba, es decir, se le proporcionaba habitación; por
este motivo cuando no había faenas de campo se le ocupaba en otros
servicios. El peón arrendatario era aquel que tomaba en arrendamiento
una parcela para cultivarla por cuenta propia, percibiendo salario o
"peonada" (denominación dada al importe de este pago), a título de an-
ticipo de los productos obtenidos una vez cosechada la siembra. En las
leyes correspondientes se dispuso que cuando el trabajador de este tipo
dispusiera de capital propio superior a cinco mil pesos y se ayudase con
otros peones en las labores agrícolas, no podía ser considerado trabajador
en los términos indicados sino simplemente arrendatario.
El peón que realizaba labores en ranchos o haciendas no era conside-
rado trabajador para los efectos legales sino doméstico con actividades
alternas cuando atendía un pequeño cultivo. En los casos en que el pro-
pietario no proporcionaba habitación a sus trabajadores, tenía la obliga-
ción de proporcionarle gratuitamente terreno para construir una modesta
casa y sólo que dicho terreno tuviese una superficie superior a mil me-
tros cuadrados, podía cobrar una módica renta, pero debía entregarle
madera suficiente para levantar la morada familiar pues ésta quedaba en
beneficio de la hacienda si por alguna razón dejaba el servicio. El traba-
jador podía, además, utilizar los pastos naturales de la propiedad como
potreros o para cultivo, siempre que no pastaran en ellos más de cinco
cabezas de ganado mayor. Podía cobrarse por este uso una renta mínima.
El trabajo doméstico 1,o reglamentaron los Estados de Aguascalientes, capítulo

VII, aa. 110 a 127; Jalisco, aa. 70 a 73; Michoacán, aa. 117 a 126; Oaxaca, aa.
146 a 151; Querétaro, aa . 114 a 126; Tamaulipas, aa. 110 a 112; Tabasco, aa. 64
a 75; Veracruz, aa. 141 a 145; y Zacatecas, aa. 94 a 96.
La provisión de agua era gratuita, fuese para uso doméstico o de cul-

tivo. Disponía libremente del corte de leña, caza o pesca, cuando estas
actividades se destinaran a la subsistencia familiar. El contrato para traba-
jar cualquier tipo de parcela debía celebrarse por escrito y las rentas
pagadas por anualidades o temporadas de cultivo. Sólo cuando durante
el primer año de labor era necesario abrir tierras al cultivo no se pagaba
renta, pues este trabajo quedaba a benificio del patrono.40
Por último, el aprendizaje fue otro tipo de contrato especial de traba-
jo que reglamentaron todas las leyes de los Estados. Distinguieron éstas
dos clases de trabajadores: los aprendices propiamente dichos y los as-
pirantes. La edad los distinguía. Los menores entre doce y catorce años
fueron considerados aspirantes y su actividad era mínima (propiamente
la de un ayudante de oficio); los menores entre catorce y dieciocho arios
eran los aprendices. Las obligaciones patronales fueron las mismas res-
pecto de unos y otros: a) debía enseñárseles un oficio sin retribución
alguna por un tiempo determinado (un año a lo sumo) y con remunera-
ración mínima hasta ascenderlos a operarios; b) no podían asignárseles
iguales obligaciones a los de los trabajadores calificados del taller o la
industria, porque recibían trato distinto y enseñanza permanente; c) debía
permitírseles recibir instrucción primaria obligatoria, cuando menos, para
lo cual el horario de trabajo tenía que ajustarse a este requerimiento; y
d) el maestro era quien proporcionaba alimentos y asistencia médica cuan-
do el aprendiz vivía en su domicilio; si no vivía con él debía ayudarlo
a sufragar estos gastos mediante entrega a los padres o tutores de las
cantidades en efectivo más indispensables."
40 El trabajo agrícola fue reglamentado por la casi totalidad de los Estados

debido a la importancia de las labores agrícolas en toda la República. Señalamos, sin
embargo, sólo aquellas entidades que lo hicieron con mayor amplitud: Aguascalien-
tes (aa. 74 a 109); Campeche (aa. 51 a 74); Colima (aa. 151 a 170); Chihuahua
(aa. 48 a 67); Durango (aa. 78 a 96); Jalisco (aa. 50 a 62); Michoacán (aa. 85 a
116; Nayarit (aa. 43 a 63); Oaxaca (aa. 114 a 126); Puebla (aa. 44 a 61); Querétaro
(aa. 82 a 113); Sinaloa (aa. 73 a 83); Sonora (aa. 73 a 82); Tamaulipas (aa. 50 a
88); Tabasco (aa. 43 a 63); Veracruz (aa. 111 a 130); y Zacatecas (aa. 81 a 93).
41 Debe destacarse que los Estados que reglamentaron el aprendizaje lo hicieron
con más eficacia que la legislación federal posterior, ya que incluyeron normas de
trato laboral que ni aún en la ley actual encontramos. Véanse las leyes locales del
trabajo de; Aguascalientes (Cap. VII De los meritorios y aprendices; aa. 148 a 163);
Campeche (Cap. VIII aa. 90 a 93); Chihuahua (aa. 92 a 95); Durango (aa. 65 a 77);
Michoacán (aa. 129 a 133); Nayarit (Cap. VII De los aspirantes y aprendices; aa.
77 a 81); Puebla (aa. 91 a 97); Querétaro (aa. 131 a 136); Tamaulipas (aa. 117 a
121); (Tabasco VI De los aprendices y aspirantes; aa. 79 a 87) y Zacatecas
(aa. 106 a 126).
56 SANTIAGO BARAJAS MONTES DF, OCA
II. SITUACIONES DE EXCEPCIÓN CONTEMPLADAS EN EL ANTEPROYECTO

DE LEY FEDERAL DEL TRABAJO
El doctor De la Cueva en la tercera edición de su libro Derecho Mexi-

cano del Trabajo dejó explicados con amplitud los motivos por los cuales
se hizo urgente una legislación federal del trabajo que sustituyera a las
legislaciones de los Estados y unificara los criterios que las autoridades
locales habían impuesto, por desconocimiento, en la aplicación de los
principios constitucionales. La explicación la encontraba en los siguientes
aspectos de la cuestión: las leyes del trabajo de los Estados dieron
atención (algunas con bastante minuciosidad) a los derechos individua-
les de los trabajadores, pero se olvidaron de los problemas colectivos.
Aceptaron, eso sí, la existencia de sindicatos y organizaciones obreras de
diversa índole, pero lo hicieron en cumplimiento del mandato constitu-
cional y no por considerar de interés los conflictos colectivos. Así lo
expresaron muchos de los legisladores locales que aceptaron incluso el
derecho de huelga pero con notables limitaciones. Dieron impulso a los
primeros sindicatos contribuyendo en esta forma a la explotación indus-
trial en gran escala, pero descuidaron la solución de los problemas que
se derivaron en la relación obrero-patronal a los que pretendieron dar
soluciones individuales, con grave discriminación en cuanto a los resul-
tados."
Al no preverse los grandes movimientos obreros nacionales, los gober-
nadores fueron los primeros sorprendidos de su presentación, sin aplicar
los medios de entendimiento entre los interlocutores sociales por carecer
de elementos para orientados. De esta manera conflictos similares, de na-
turaleza individual o colectiva, fueron resueltos en forma distinta por
cada entidad federativa, provocando confusión en el país las soluciones
dadas y descontento entre los trabajadores. Por esta razón el año de 1927
se quitó competencia a los tribunales locales del trabajo en el conoci-
miento de algunos conflictos colectivos, cuando éstos tuviesen un Mismo
origen y las empresas laborasen en territorio de dos o más Estados de
la Federación. Se creó al efecto la primera Junta Federal de Conciliación
y Arbitraje, que en su origen fue integrada con cuatro grupos especiales,
encargados de atender, cada uno, cuestiones relacionadas con el trabajo
ferroviario, la industria textil, la industria minera y la industria eléc-
trica.
42 Cueva, Mario de la, op. cit., supra, nota 7, pp. 139 a 143.
Expresó el maestro que fueron consideraciones políticas más que jurí-

dicas las que indujeron a restringir atribuciones y competencia a las jun-
tas de los Estados y a pensar en la federalización en materia de solución
de conflictos en algunos ramos específicos. Sólo que el problema no se
constreñía a un simple cambio de jurisdicción sino a una cuestión de ma-
yor interés: estudiar y promulgar una ley que comprendiese los múltiples
fenómenos de la relación laboral y orientase el interés de los trabajadores
hacia situaciones positivas de naturaleza procesal. Por otra parte, urgía
un prudente manejo de la huelga y reducir al mínimo la intervención del
Estado para mantener incólume este derecho, pues entendido entonces
el arbitraje constitucional como una facultad del Poder Ejecutivo como
si se tratara de una acción de buen gobierno, resultaba conveniente mo-
derar y mantener dicha acción en límites prudentes, ajustados en todo al
orden jurídico.
Durante el gobierno provisional del presidente don Emilio Portes Gil
se formuló el primer proyecto de Código Federal del Trabajo cuyo pro-
yecto fue sometido, el año de 1929, a la consideración del H. Congreso
de la Unión. Discutido en lo general y lo particular, escuchadas algunas
opiniones y llamados los sindicatos a opinar, quedó aprobado y pendiente
de ratificación por las legislaturas de los Estados. En su exposición de
motivos se dijo: "la Ley no es una fórmula abstracta de lógica absoluta,
sino la expresión general y obligatoria de las necesidades diarias... es
expresión de enseñanza viviente de los dos grandes factores de la pro-
ducción, capital y trabajo, quienes manifestaron por primera vez en Méxi-
co y con absoluta libertad, sus puntos de vista críticos y constructivos,
sus anhelos y esperanzas".
Esta codificación incluyó un título denominado "De los trabajos en
particular" que comprendía los siguientes capítulos: a) El contrato de
aprendizaje; b) el trabajo agrícola; e) el trabajo marítimo; d) el trabajo
ferrocarrilero; e) la pequeña industria; y f) el trabajo a domicilio. Se
aprobó otro capítulo destinado a regir el trabajo de mujeres y menores.
En la propia exposición de motivos se dijo asimismo, que bastaría con
la lectura de las disposiciones en materia de trabajos especiales para en-
contrar justificación plena a la reglamentación establecida en la Ley, por-
que dicha lectura sería motivo suficiente para convenir en Ja existencia
de los apartados previstos así como la atención que tales trabajos me-
recía.
En el capítulo de los aprendices se dispuso que
las relaciones entre patrón y trabajador se estrechan de tal manera,

que el patrón se transforma en maestro y muy a menudo el aprendiz
ingresa a su familia. Algunos sindicatos se han negado a admitirlos
en sus gremios, lo que equivale a una negativa a enseñar el oficio o
especialidad que se desempeña y la peculiaridad de los propósitos.
No obstante el intento hecho fue manifiesta la oposición sindical. Los

sindicatos no aceptaron ni la enseñanza ni el mutuo respeto entre el
maestro y el aprendiz se dijo que ni una y el otro constituían el elemento
clave en la contratación, sino sólo un subterfugio paternalista que no se
daba en el medio obrero. A su vez los empleadores alegaron que la obli-
gación de admitir un determinado número de aprendices en cada indus-
tria, resultaba contrario a su facultad de admitir personal nuevo, sobre
todo cuando éste era más necesario que los aprendices.
En cuanto al trabajador del campo a éste aún no llega la Revolución
—se dijo— por lo que tal situación no podía pasar inadvertida al elabo-
rarse el Código, ya que demandaba inmediata solución. Es necesario
establecer en favor de los campesinos adujeron los legisladores— dispo-
siciones particulares que les otorguen mejor protección; y evitar la explo-
tación de que han sido víctimas. Se admitió que al hacer esto
se rompía con principios de derecho que cuentan con arraigo, sólo que
reconocida la realidad mexicana, no es extraño que el pequeño apar-
cero y el pequeño arrendatario hayan estado, en relación con el dueño
de la tierra, en una condición de sumisión y dependencia que es
necesario erradicar, para evitar que los contratos que celebran se con-
fundan con otro tipo de acuerdos cuando en el fondo son de trabajo.43
El legislador admitió la clasificación de los trabajadores del campo en

"peón campesino", "peón arrendatario" y "peón aparcero". Fijó a todos
la condición de trabajadores para poner a salvo sus derechos como tales
e impedir se les incluyera en otra clase de disposiciones que pretendiese
disfrazar la verdadera relación jurídica existente.
La experiencia vivida ha demostrado —se agregó— que el aparente

contrato de sociedad que celebra el campesino con el dueño de la tie-
rra es un contrato de trabajo que debe ajustarse a las normas generales
que imperan en otras disciplinas a las que le son propias, pues no es
43 Edición oficial del proyecto Portes Gil impresa por la Secretaría de Indus-
tria, Comercio y Trabajo, Talleres Gráficos de la Nación, México, 1929.
verdad que el aparcero se convierte en patrón porque paga una fuerte

cantidad por el uso de la tierra. Sus servicios son iguales a los de otros
campesinos con inferior capacidad económica con iguales obligaciones
y derechos.
No hacemos referencia al trabajo ferrocarrilero y marítimo porque se-

rán materia de próximos apartados debido a lo especial de su regulación.
Lo mismo puede decirse del trabajo a domicilio. Baste señalar que su
tratamiento mereció toda la atención del legislador tanto para impedir
el pago a los trabajadores de un salario no profesional, como obligar al
patrono al reconocimiento de ciertas prestaciones y establecer sus res-
ponsabilidades en el campo de los riesgos profesionales.
III. LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO DE 1931
El proyecto Portes Gil y un proyecto más preparado por la Secretaría

de Industria, Comercio y Trabajo, si bien es cierto no corrieron con bue-
na suerte, sirvieron de apoyo a la primera ley federal del trabajo en
México. Tomadas en cuenta las relaciones colectivas obrero-patronales
y orientado el derecho individual del trabajo hacia planos de mayor pro-
tección para el obrero aspectos ambos de grave conflicto que dieran mo-
tivo a la oposición sindical, fueron las propias organizaciones de traba-
jadores quienes se empeñaron en contar con una reglamentación de sus
relaciones con los patronos propietarios de las industrias existentes. La
ley se promulgó en el mes de agosto del año 1931.
Mucho se ha ponderado la excelencia de esta codificación. Extrañó
sin embargo que pese a la intensa labor codificadora puesta en juego, no
se convirtiera en un código del trabajo como se sugería y que asimismo se
hubiese reunido la parte procesal con la parte sustantiva. No es obje-
to del presente estudio abundar en los argumentos expuestos por los im-
pugnadores de nuestra ley, por lo que abandonamos su explicación y
nos concretamos a la parte de los contratos especiales del trabajo que fue-
ron reglamentados en dicha legislación, en sendos siete capítulos. Su
persistencia por más de sesenta años de aplicabilidad, con ligeras varia-
ciones impuestas por las necesidades sociales más que por el tiempo,
comprueban la necesidad de su existencia y el tratamiento dado en nues-
tro orden jurídico a los empleos de excepción como algún tratadista los
ha denominado.
Un capítulo previo especial mereció el trabajo de mujeres y menores,
no por eludirlos de las reglas generales sino por la aceptación de la con-
dición tanto del menor como de la mujer trabajadora, que obliga a un

planteamiento propio en materia de prestación de servicios, derivado de
situaciones que atañen más a su estado físico que a un empeño de dis-
tinción de sexos que en forma alguna debe tomarse como factor para
su protección laboral. Así lo entendió desde los arios treinta la Suprema
Corte de Justicia de la Nación, que dictó abundante jurisprudencia no
para hacer valer distinciones de grado en el empleo de mujeres y varones
o menores de edad, sino para evitar que precisamente ese estado físico
fuese calificativo de inferioridad y abstención y no de igualdad de dere-
chos que deben ser protegidos, con fundamento en el principio universal
de un trato igual a los iguales y desigual a los desiguales.
Iniciemos el examen de la ley de 1931 con las reglas aplicadas a los
menores de edad que trabajan, a reserva de ampliar el conocimiento de
la legislación internacional sobre la materia. La primera disposición legal
implantada fue referida a la prohibición absoluta de emplear menores en
expendios de bebidas embriagantes de consumo inmediato; de utilizar sus
servicios en casas de asignación o encomendarles trabajos insalubres o
peligrosos (a. 106). Fueron consideradas labores peligrosas: a) el engra-
sado, limpieza, revisión y reparación de máquinas o mecanismos en mo-
vimientos; b) todo trabajo en el cual se empleen sierras automáticas; e) el
manejo de aparatos que requiera cortadoras de tipo circular o de cinta;
d) el uso de aparatos que exija tomar determinadas precauciones o un
conocimiento especial del equipo; e) cualquier trabajo subterráneo o sub-
marino; f) la fabricación de explosivos, fulminantes, substancias inflama-
bles, metales alcalinos y otras semejantes; y g) aquellas especificadas de
manera concreta en las leyes, los reglamentos, los contratos y los regla-
mentos interiores de trabajo (a. 108).
Fueron consideradas labores insalubres: a) las que pudieran ofrecer
peligro de envenenamiento (manejo de substancias tóxicas y componentes
que las desarrollen); b) las operaciones industriales en cuya ejecución se
desprendieran polvos peligrosos o nocivos, gases o vapores eletéreos, ema-
naciones de cualquier tipo nocivas para la salud; e) aquellas operaciones
que por su naturaleza produzcan humedad continua; y d) toda activi-
dad que fijen las partes interesadas en contratos colectivos o reglamentos
interiores de trabajo (a. 109).
A las mujeres trabajadoras quedó además prohib:do su ocupación en
expendios de bebidas embriagantes, en labores peligrosas y con reservas
en labores insalubres. Se dejó a la autoridad del trabajo fijar en las regla-
mentaciones oficiales otras actividades que no pudieran desempeñar. En
particular se observaron las siguientes reglas: a) a la mujer embarazada
se concedió el beneficio de disfrutar de un descanso sin, goce de salario,

de ocho días anteriores a la fecha fijada para el parto y de un mes pos-
terior al mismo, sin pérdida del empleo ni de los derechos adquiridos;
b) se les facultó para disfrutar de dos descansos extraordinarios, de media
hora cada uno, para amamantar a los hijos; c) no podían realizar traba-
jos que exigieran esfuerzo físico considerable durante un periodo de tres
meses anteriores al parto y un mes posterior a este acontecimiento; d) se
obligó a los patronos a sostener guarderías cuando fuesen más de cincuen-
ta el número de trabajadoras empleadas en un establecimiento, debiéndose
fijar en convenios anexos al reglamento interior respectivo las normas
de su funcionamiento y los servicios accesorios que debían reunir (aa.
79, 107 y 110).
La ley de 1931 destinó capítulos separados, sin hacer mención a tra-
bajos especiales, que amparaban a los siguientes grupos de trabajadores:
1. Los que prestaban servicio a domicilio, 2. el servicio doméstico; 3. el
trabajo en el mar y vías navegables; 4. el trabajo ferrocarrilero; 5. el tra-
bajo de' campo; 6. el trabajo en la pequeña industria e industria familiar;
y 7. el aprendizaje. Ofrecemos en este capítulo únicamente las reglas
generales de esta legislación debido a que cada una de estas actividades
será motivo de análisis particulares. Sin embargo es preciso destacar que
dicha legislación observó avances considerables para la época en que fue
promulgada.
El trabajo del mar tuvo una reglamentación muy completa, tomada de
los convenios internacionales aprobados por la Conferencia de la OIT,
ya que para el año de 1931 México se había incorporado a la Organiza-
ción aludida. Independientemente de haber dado una novedosa definición
de "tripulante de embarcaciones" incluyó en ella no sólo a las personas
que desempeñaran cualquier trabajo a bordo sino a los pilotos de puerto
y ciertas labores de estiba en los muelles. Prohibió terminantemente el
trabajo a menores de dieciséis años. Permitió el pago de salarios distintos
para servicios semejantes según la categoría de las embarcaciones. Y con
relación a los contratos individuales, fueron otorgadas facultades a los
tripulantes para su rescisión en cualquier tiempo con sólo un aviso de tres
días de anticipación al propietario del buque, excepto el caso de que
navegase la embarcación, pues entonces la rescisión tendría lugar hasta
el primer puerto de arribo. Todo contrato debía depositarse en la capi-
tanía del puerto de embarque.
A bordo de los buques fue prohibida la venta de bebidas embriagan-
tes. Se fijaron bases estrictas para la alimentación y la estancia en cama-
rotes individuales o colectivos. Fueron regulados los descansos y las jor-
nadas nocturnas que no debían ser superiores a cuatro horas continuas

y al trabajo extraordinario se le dio el carácter de eventual. El pago del
salario podía hacerse en moneda nacional o extranjera, pero debía serlo
en moneda del país cuando el buque fuera surto en puerto extranjero.
El ejecutivo federal se comprometió a instituir en cada puerto de altura
del país la "Casa del Marino". Algunas de estas reglas subsistieron en la
nueva ley pero otras quedaron sin efecto (aa. 132 a 173 de la Ley de
1931).
Veamos ahora lo concerniente al trabajo ferrocarrilero objeto da una
meticulosa reglamentación en la ley anterior que en la actual ha desapa-
recido. Mucho se discutió la contratación de mexicanos con exclusividad
en todos los puestos excepto los de confianza y administración, pero pre-
valeció el criterio sindical con la única condición de que las empresas
establecieran centros de capacitación para algunos oficios, en los cuales
resultaba indispensable que el aspirante se preparara antes de ser contra-
tado. Se permitió a las empresas que la contratación de los "trenistas"
(maquinistas, conductores, fogoneros y garroteros) se hiciese por número
de viajes (ida y regreso) y no por jornadas. Estas se ajustaron a las ne-
cesidades del servicio en todas las categorías, pudiendo iniciarse a cual-
quier hora del día o la noche.
Algunas actividades: talleres, reparación de vía, señales, estaciones,
etcétera, no quedaron sujetas a horarios fijos sino de acuerdo con la natu-
raleza del servicio (despacho de carga o trenes, accidentes, destrucción de
señalamientos, etcétera), con la única condición de que bajo ningún con-
cepto podría exceder cada tipo de jornada de los máximos legales (48,
45 y 42 horas respectivamente). La jornada podía dividirse siempre que
se concediera un descanso de dos horas como mínimo entre una y otra
fracción del tiempo de trabajo. Se concedió al trabajador la facultad de
negarse al desempeño de un servicio extra, con la obligación de dar aviso
de esta negativa con la debida oportunidad (aa. 174 a 189 LFT 1931).
Otra actividad profusamente reglamentada también fue la del campo,
no sólo al haberse separado con precisión el trabajo de aparcería del arren-
damiento de tierras, sino por haberse otorgado al peón de campo varios
derechos no comprendidos en la legislación actual. Delimitar la calidad
de "peón" como se hizo en la ley anterior no sólo fue conveniente sino
necesario, a efecto de dejar establecida su capacidad de contratar y el
conjunto de derechos entonces fijados, que hoy han quedado incluidos
en las reglas generales, conforme puede apreciarse en la lectura de las
discusiones sostenidas en el recinto parlamentario cuando se estudió el
contrato especial del campo. La razón que se dio para una modificación
radical de este tipo de contratación fue que la actividad contractual del

peón había disminuido notablemente, parte debido al aumento de ejida-
tañas con derecho a tierras, parte por haber desaparecido los sindicatos
campesinos, incorporados en otro tiempo a las grandes centrales obreras.
Señalamos en último término las cuestiones más importantes del tra-
bajo en la industria familiar y el aprendizaje, por tratarse de contratos
especiales que fueron suprimidos en la legislación mexicana vigente. El
tiempo ha venido a justificar la necesidad de su existencia por varias ra-
zones: 1. La eliminación de ciertos derechos en beneficio del trabajador
continúa mediante el empleo de subterfugios jurídicos de diversa índole;
esto es, el aprendiz ha desaparecido de nombre pero no en la realidad y
si antes fue motivo de explotación el trabajo que realizaba, actualmente,
bajo el pretexto de la libre contratación se le desconocen los más ele-
mentales derechos. 2. El impulso a los pequeños talleres o "mieroindus-
tria" ha tenido resonancia nacional pero su actividad queda fuera de
muchas disposiciones de la ley del trabajo. 3. Bajo el disimulo del comer-
cio ambulante, el "trabajador-hormiga" que forma parte de la economía
subterránea carece totalmente de protección. 4. La industria familiar ha
tenido que disfrazarse bajo múltiples formas de organización productiva
pero sin ningún amparo legal."
La solución, infortunadamente, no la ha dado ni ia capacitación ni el
adiestramiento que años después de la promulgación de la ley vigente
se instauró con carácter nacional. Una y otra han resuelto el problema
del ingreso al trabajo de multitud de jóvenes sin empleo; han permitido
la especialización del obrero ya ocupado; han cuidado la calidad de la
enseñanza a recibir; pero no han hecho desaparecer el aprendizaje tal
y como se practica universalmente y ha sido admitido en todas las legis-
laciones. Los males que produjera un servicio mal reglamentado no los
ha corregido la eliminación de una reglamentación que sólo requería
ampliarse y mejorarse.
IV. ADICIONES POSTERIORES A LA LEY DE 1931
Establecida la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje bien pronto se

vislumbró la necesidad de reglamentaciones de carácter particular para
cierto sector industrial. En México desde el año de 1925 los sindicatos
44 El doctor Néstor de Buen en la última edición de su prestigioso libro sobre

Derecho del Trabajo (véase nota núm. 10) formula valiosas apreciaciones sobre loa
resultados actuales de la capacitación y adiestramiento de los trabajadores en nues-
tro país (pp. 271 a 277). así como el de los aspirantes a trabajadores (p. 307).
de trabajadores ferrocarrileros impusieron a las empresas normas de trato

que de hecho constituyeron convenciones colectivas especiales. Varias
circulares también, expedidas el año de 1927 por la Secretaría de Indus-
tria, Comercio y Trabajo, fueron anuncio de posteriores relaciones de
trabajo implantadas en varias industrias. La circular de fecha 23 de abril
de 1926 dirigida al sector obrero-patronal en materia ferroviaria; la de
fecha 11 de marzo de 1927 dirigida al sector minero y petrolero; la de 15
de marzo de ese mismo año dirigida a obreros y empresarios de la indus-
tria textil, no sólo fijaron la competencia de la Junta Federal sino que
establecieron las bases de contrataciones colectivas posteriores y consti-
tuyeron el origen del contrato-ley, de marcado interés nacional.
Todas las innovaciones sugeridas las recogió el legislador de 1931. No
obstante su empeño no pudo, sin embargo, incluir normas de trato muy
avanzadas que reglamentaciones como las del trabajo ferrocarrilero de
1925, estaban ya en ejecución, al igual que algunas convenciones mine-
ras. De ahí que la única respuesta legal fuese la disposición contenida
en el artículo 130 transitorio, en la que se dispuso lo siguiente: "los re-
glamentos, contratos de trabajo y colectivos, así como cualquier otro
convenio que establezca derechos, beneficios o prerrogativas en favor de
los trabajadores superiores a los de la ley, continuarán en vigor y las
cláusulas correspondientes no podrán ser modificadas". Esta disposición,
como podría advertirse, hizo posible mantener entre nosotros una relación
de trabajo progresista, propia de algunas empresas, e hizo posible a la
vez dar uniformidad a condiciones de trabajo especiales.
La imposición de varias situaciones de excepción comprobó la efica-
cia de la disposición anterior. Organizados los sindicatos más fuertes y
constituidas las federaciones obreras conforme a las bases de la naciente
legislación, algunos gremios pretendieron establecer condiciones de tra-
bajo propias para llevarlas a un avance más favorable de sus intereses.
Así nacieron los grandes sindicatos nacionales de industria y las pode-
rosas confederaciones de trabajadores. Pero aquellos sindicatos que no
lograron sus propósitos obtuvieron a cambio soluciones jurídicas particu-
lares, de gran trascendencia. Tal el caso de los trabajadores bancarios y
de los trabajadores al servicio de Estado, entre otros. A unos y otros no
era posible debido a la naturaleza de su oficio regular, incluir su relación
de trabajo ni siquiera en capítulos especiales, menos aún ajustarlas a las
condiciones generales de la ley. A ello se debió, respecto de los prime-
ros, la promulgación de un reglamento propio; con relación a los se-
gundos, la de un estatuto protector de sus derechos particulares.
El reglamento de los trabajadores de las Instituciones de Crédito y Or-

ganizaciones Auxiliares (bancarios) introdujo la especialidad en la función
bancaria de los empleados permanentes, de los empleados sujetos a prue-
ba y de los empleados eventuales O temporales, con base en las disposi-
ciones resumidas a continuación:
a) Sólo el personal bancario permanente quedó sujeto a los escalafo-
nes y tabuladores formados por cada institución. Los escalafones se ajus-
taron por puestos y antigüedad; los tabuladores incluyeron únicamente
sueldos y prestaciones autorizadas por la Secretaría de Hacienda a través
de la Comisión Nacional Bancaria.
b) El personal contratado a prueba, eventual o temporal, no figuraba
en los escalafones. Sus condiciones de trabajo las fijaba cada contrato
individual. Después de tres meses, de considerarse necesaria la plaza, el
trabajador era sometido a un riguroso examen de conocimientos y Si
lo aprobaba quedaba en la categoría de trabajadores permanentes.
c) El salario mínimo de la especialidad fue fijada conforme el que re-
gía en cada localidad, aumentado en un 50% y formaba parte de él la
gratificación de uno o dos meses de sueldo, incluida cualquier presta-
ción o gratificación acordada con carácter general.
d) La jornada se fijó en cuarenta y dos horas a la semana, facultando-
se a las organizaciones de crédito a reducirla o aumentarla según las
necesidades del servicio. El excedente de cada jornada se pagaba como
tiempo extraordinario, previo acuerdo en cada caso.
e) Fueron incluidos dos capítulos de prestaciones, unas de carácter so-
cial y otras de carácter cultural, las primeras para la atención de acciden-
tes, enfermedades o asistencia médico-quirúrgica; las segundas consistentes
en conferencias sobre materias especiales, otorgamiento de becas para
el empleado que deseara realizar estudios bancarios (10% del número de
empleados de cada institución al año) y facilidades para el desarrollo
de su cultura física.
f) Una prestación importante fue la concesión de préstamos a corto
plazo para los empleados permanentes que hubiesen cumplido más de
un año de servicios, o préstamos hipotecarios a quienes hubiesen cum-
plido más de cinco años de servicios. Además, las instituciones debían
hacer arreglos con empresas mercantiles o comercios a efecto de obtener
en beneficio de sus empleados descuentos de hasta un 10% del valor de
las mercancías en la compra de alimentos o artículos de uso necesario; y
g) Se instituyó un procedimiento administrativo de conciliación me-
diante el cual eran resueltos problemas menores de personal, conflictos
individuales o asuntos de despido. La Comisión Nacional Bancaria fue
el organismo encargado de diligenciar estas cuestiones y en caso de in-

conformidad podían los empleados intentar las acciones correspondientes
ante la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje. La Secretaría de Ha-
cienda se dejó como único órgano autorizado para aplicar sanciones
económicas cuando legalmente procedieran."
Este Reglamento con algunas modificaciones introducidas en ocasión
de la nacionalización de la banca mexicana continúa en vigor pero los
sindicatos bancarios, aunque reconocidos, no han podido lograr que sus
conflictos se diriman a través de un capítulo especial, al igual que ha
ocurrido con otros sectores de trabajadores y como está reglamentado
—según examinaremos después— en otros países.
Un sector más de trabajadores a quien también se aplicó un estatuto
especial fue el de los empleados públicos. El año de 1938, bajo el título
de Estatuto de los Trabajadores al Servicio del Estado se formuló una
reglamentación independiente para aplicar las normas de trabajo que de-
bía regir la relación del Estado mexicano con sus servidores.
Trabajador del Estado —se asentó en dicho estatuto— "es la persona
que presta servicios a los Poderes Legislativo, Ejecutivo y Judicial, sean
de índole material, de orden intelectual o de ambos géneros, a virtud del
nombramiento expedido en su favor o por el hecho de figurar en listas
de raya de los trabajadores temporales". Estos trabajadores quedaron
clasificados en dos grupos: trabajadores de base y trabajadores de con-
fianza, exceptuándose a estos últimos de los beneficios del Estatuto. Con
excepción del personal al servicio de la Dirección General de Materiales
de Guerra se excluyó asimismo a los miembros del ejército y armada
nacionales. El personal militarizado, el del servicio exterior mexicano, el
sujeto a contrato de prestación de servicios, y eI de inspección y vigilan-
cia de las dependencias administrativas federales, quedó considerado de
confianza.
Los derechos de los trabajadores de base se regularon en sendos capí-
tulos que comprendieron:
45 El reglamento original fue promulgado con fecha quince de noviembre de

1937 y publicado en el Diario Oficial de la Federación con fecha 29 de noviembre
del mismo año. Las reformas que ha tenido corresponden a los años de 1952, 1972
y 1982. Los capítulos que comprendieron las mencionadas reformas fueron los
correspondientes a las pensiones de vejez, la forma de integrar los tabuladores y es-
calafones, el derecho de antigüedad y las facultades concedidas a la Comisión Na-
cional Bancaria y de Seguros para hacer los ajustes de carácter matemático que
procedieren.
a) Los efectos del nombramiento: servicios a prestar; categoría de és-

tos; duración de la jornada; el sueldo, honorarios o asignaciones men-
suales; lugar o lugares donde debía prestarse el servicio.
b) La adscripción del trabajador (fue prohibido el cambio de puesto,
de lugar de trabajo o de clasificación escalafonaria; esta última se regla-
mentó mediante otro tipo de disposiciones que incluían calificación y ca-
tegoría.
c) Jornada; variable conforme los requerimientos de cada dependen-
cia (seis y media a ocho horas diarias, cuarenta y dos a cuarenta y ocho
horas a la semana. Inicialmente se fraccionó la jornada para permitir to-
mar alimentos al medio día.
d) El descanso semanal tenía lugar cualquier día de la semana excep-
to el personal de oficina que lo disfrutaba el día domingo. Se concedieron
dos periodos de vacaciones, de diez días cada uno.
e) El tabulador de salarios fue sujeto a las diversas categorías acepta-
das, conforme al presupuesto anual aprobado por el Poder Legislativo
de la Federación. La categoría más baja percibió siempre el mínimo fijado
por la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos para los trabajadores
en general.
Las obligaciones impuestas a los Poderes de la Unión respecto de todos
sus empleados fueron:
1. Preferir a trabajadores sindicalizados; •a los veteranos de la Revo-
lución y a los supervivientes de la invasión norteamericana del año 1914.
2. Otorgar preferencia escalafonaria a los trabajadores de base.
3. Suspender temporalmente los efectos de un nombramiento cuando
un trabajador de base fuese ascendido a un puesto de confianza.
4. Otorgar a los trabajadores de base las facilidades necesarias para
obtener habitaciones o mejorar las adquiridas.
5. Cumplir con los servicios de seguridad e higiene en todos los pues-
tos y en todas las dependencias del gobierno federal.
6. Proporcionar servicios médicos y farmacéuticos gratuitos.
7. Entregar oportunamente los útiles e instrumentos de trabajo indis-
pensables dentro de las posibilidades económicas de cada dependencia.
8. Proveer al desarrollo de la cultura física y dotar o arreglar los cam-
pos deportivos para Ja práctica de las actividades.
9. Establecer cursos que permitan el mejoramiento cultural y técnico
de los trabajadores.
La suspensión de los efectos del nombramiento sólo podía tener lugar
cuando el trabajador contrajera una enfermedad contagiosa o cuando
quedase sujeto a prisión preventiva. La terminación del mismo podía
serio: a) por renuncia del trabajador; b) por abandono de empleo; c) por

conclusión del término o la obra para la cual hubiese sido nombrado;
d) por muerte del empleado; e) por su incapacidad física o mental;
o f) por resolución del Tribunal de Arbitraje, creado para dirimir todos
los conflictos legales surgidos entre los Poderes de la Unión y sus traba-
jadores. Un procedimiento sencillo fue puesto en marcha casi de inme-
diato, encomendándose al mencionado Tribunal la substanciación de los
juicios individuales o colectivos que presentasen los trabajadores.46
Se permitió la formación de sindicatos con la limitación impuesta a los
trabajadores que una vez solicitado su ingreso a una asociación profe-
sional no podían dejar de pertenecer a ella, pues en esa época aún no se
aprobaba en los foros internacionales y locales la libertad de sindica-
ción. Por idénticas razones se limitó el derecho de huelga haciéndolo
prácticamente imposible de ejercitar. El examen de las condiciones de
trabajo que aún subsisten en una nueva reglamentación, más avanzada
y ajustada a las nuevas exigencias de trato a los servidores públicos, será
motivo de un capítulo posterior.
Y quedaría únicamente por mencionar la inclusión, dentro del lapso de
vigencia de las dos leyes federales del trabajo que han regido en nues-
tro país, un capítulo adicional a la ley de 1931, el número XV bis, rela-
cionado con las condiciones especiales de trabajo de las tripulaciones
aeronáuticas, motivo de examen también, de un capítulo posterior.
V. LA NUEVA LEGISLACIÓN
En la presentación que hizo el licenciado Gustavo Díaz Ordaz, presi-

dente de la República, de la iniciativa para una nueva Ley Federal del
Trabajo, manifestó respecto de los trabajos especiales, que para tipifi-
carlos, se habían tomado en cuenta dos circunstancias: la existencia de
trabajos en los que la aplicación de las disposiciones generales de la ley
resultaban insuficientes en cuanto a su reglamentación; así como la soli-
citud hecha por sectores diversos de trabajadores y empresas para incluir
en capítulos propios el mínimo de derechos y beneficios que debían dis-
frutar, debido tanto a la naturaleza de los servicios a desempeñar como
al interés de mantener en situación independiente un regular número de
46 Arce Cano, Gustavo, Apuntes para una monografía de la Dirección de Pen-

siones, México, Porrúa, 1948.
condiciones de trabajo que pudieran incluirse, sin oposición, en las con-

venciones colectivas de cada especialidad.47
La comisión legislativa encargada de estudiar la anterior iniciativa,
acogió la idea y por esta razón manifestó que:
la significativa relevancia de nuevas instituciones laborales obliga a re-

conocer una realidad insoslayable, la necesaria reglamentación del
trabajo de amplios sectores que durante muchos años han quedado
substraídos a los beneficios de la legislación, los cuales deben quedar
amparados y sujetos por ella. La actividad propia de domésticos, artis-
tas, deportistas profesionales, por una parte; el trabajo del campo, deI
transporte; el trabajo a domicilio; en los puertos o a bordo de los
buques mexicanos, por la otra; constituye una innovación de suma
importancia para la relación obrero-patronal y para el progreso eco-
nómico del país, que era indispensable reconocer:"
El anterior razonamiento fue el apoyo para incluir en la ley vigente

un título sobre trabajos especiales (el VI) en el cual —como dejara dicho
el maestro De la Cueva— "el catálogo de dichos trabajos se impuso a
los viejos contrincantes de nuestra disciplina jurídica, por pertenecer al
futuro, pues aún se encuentran en formación otros capítulos de los tra-
bajos humanos en los que aparezcan modalidades aún no contempladas
que habrán de quedar sujetos a este tipo de regulación"." El tiempo ha
confirmado el pensamiento del maestro, pues si en su origen, en la orde-
nación del contrato individual de trabajo se incluyeron quince capítulos
relacionados con otras tantas actividades especiales, bien pronto hubo
necesidad de agregar otros y creemos que la vida moderna obligará a la
inclusión de algunos más. Revisemos las generalidades de lo principal
de estos capítulos, sin ánimo de profundizar su contenido, que será ma-
teria de nuestra investigación.
Veamos una declaración inicial importante. Las condiciones de traba-
jo de quienes han merecido y merecen la categoría de trabajadores de
confianza —se dio— deben ser proporcionales a la naturaleza e impor-
tancia de los servicios que presten, pues si bien es cierto no pueden ser
47 Proyecto de iniciativa de una nueva Ley Federal del Trabajo publicado por la
Cámara de Diputados del Congreso de la Unión, México, Talleres Gráficos del Po-
der Legislativo, 1968.
48 Dictamen aprobatorio del nuevo texto de Ley Federal del Trabajo, por la
Cámara de Diputados, México, 9 de diciembre de 1969.
49 Cueva, Mario de la, Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo, la. ed., México,
Porrúa, 1972, pp. 433.
iguales a los del resto de los trabajadores tampoco deben ser inferiores
a las que rijan en cada empresa o establecimiento. Bajo los moldes de
este principio se aprobaron las siguientes soluciones; a) estos trabajado-
res no pueden formar parte de los sindicatos de los demás trabajadores
ni ser designados sus representantes, por la incompatibilidad de funcio-
nes que caracteriza su empleo, más de dirección y representación pa-
tronal que de trabajo en sí, material o intelectual; b) es facultad del
empleador rescindir libremente la relación de trabajo caso de existir un
motivo razonable de pérdida de la confianza. Aun cuando éste no coin-
cidiera con las causas justificadas de rescisión fijadas en la ley; e) si el
trabajador de confianza hubiese sido promovido de un puesto de planta,
por disponerlo así el contrato de trabajo, volvería a él salvo existencia
de una causa justificada para su separación del empleo (aa. 181 a 186
LFT 1970).
Al trabajo del transporte le fueron impuestas modalidades no contem-
pladas en algunas legislaciones y respecto del trabajo marítimo empezó
por cambiarse la denominación mexicana "embarcaciones" por la de
"buques" sugerida por la OIT en su Código de la Gente del Mar, que a
juicio del legislador abarca todos los cuerpos flotantes e incluye los di-
versos aspectos de este trabajo. Más adelante haremos el estudio en par-
ticular de estos contratos en los que el legislador mexicana ajustó la
reglamentación implantada al marco jurídico de la legislación internacio-
nal (aa. 187 a 214 LFT 1970).
Se amplió y puso al día el capítulo destinado al trabajo de las tripu-
laciones aeronáuticas, pues hubo necesidad aparte de sujetarlo a las re-
glas implantadas en la Ley de Vías Generales de Comunicación a las
normas internacionales que, como igualmente veremos, han impuesto
modalidades propias de este tipo de ocupación (aa. 215 a 245 LFT 1970).
La existencia de numerosos contratos colectivos por especialidad o ra-
mas, así como de numerosas circulares complementarias del trabajo
ferrocarrilero, que han dado a éste su carácter especial y en las cuales
se detallan los pormenores de cada actividad; normas tanto de trato como
de ejecución de labores, que hubieran dado una extensión inusitada a la
reglamentación legal, obligó al legislador a reducir el conjunto de dis-
posiciones ya establecidas en la ley de 1931 a las fundamentales en tor-
no a cuestiones como la jubilación de estos trabajadores, las causales
de rescisión, el pago de indemnizaciones y salarios por ramas, la imple-
mentación de jornadas, etcétera; es decir, apartadas totalmente de las
disposiciones generales de la ley (aa. 246 a 258 LFT 1970).
El autotransporte fue dotado de una muy completa regulación legal.

Comprende desde la clasificación del tipo de unidad empleada y las va-
riantes del servicio público hasta las cuestiones relacionadas con el trans-
porte urbano, suburbano y por carretera. De ahí que se diga que: "toda
estipulación que en cualquier forma desvirtúe lo dispuesto, no producirá
efecto legal alguno y menos aún impedirá el ejercicio de los derechos
derivados del servicio prestado". Esta declaración obligó a establecer
salario: por día, por viaje, por boletos vendidos, por circuito, por kiló-
metros recorridos, según el caso, debido a que se le ajusta a la índole
de la concesión otorgada, al permiso otorgado al propietario del vehícu-
lo, a la clase de descanso convenida, al establecimiento de obligaciones
y derechos propios del servicio público, a prohibiciones impuestas •a los
trabajadores fuera del contexto global; a causales específicas de rescisión
y a jornadas al margen de lo dispuesto por la ley, que serán minuciosa-
mente examinadas (aa. 256 a 264 LFT 1970).
En cuanto al trabajo del campo ha sido definido en su peculiaridad
igual que el concepto de campesino. "Trabajador del campo —expresa
la ley-- es la persona que ejecuta labores propias y habituales de la
agricultura, la ganadería y forestales, al servicio de un patrón", quedando
considerados trabajadores campesinos tanto el peón ejidatario como el
arrendatario o pequeño propietario de tierras. El "jornalero" como du-
rante muchos años se denominó entre nosotros al campesino fue distin-
guido de estos últimos, de acuerdo a su forma de contratación, por la
naturaleza del servicio y por el tipo de pago del salario o "jornal" que
recibía durante los ciclos agrícolas para los cuales era empleado. Este
campesino, además, pasaba la mayor parte del tiempo entre uno y otro
ciclo, dedicado a las más variadas actividades; a cambio de la habitación
que se le proporcionaba se le obligaba a realizar trabajos domésticos, pues
de lo contrario, habitaba en las zonas marginales de los pueblos próxi-
mos al lugar de trabajo, siendo optativo para él, regresar o no con el
mismo patrono. En cierto sentido podía decirse que se le trataba como
un trabajador libre y temporal, pero la realidad fue que de hecho que-
daba uncido a la tierra. De ahí que se obligue al patrono propietario
de un rancho o hacienda, como se denomina en México a la propiedad
rural de limitada extensión legal, a extender contrato de trabajo con apo-
yo en las normas protectoras de la legislación laboral (aa. 279 a 284
LFT 1970).
Novedad entre nosotros ha constituido el contrato especial de los lla-
mados "maniobristas", personas encargadas del servicio público de estiba
y desestiba en puertos, zonas federales o vías de ferrocarril (incluidas
"espuelas" y "escapes"). El contrato de los "agentes de comercio", de

los artistas, de los deportistas profesionales; del trabajo en hoteles, bares,
restaurantes y otros establecimientos análogos fue asimismo motivo de
reglamentación especial cuyas características analizaremos igualmente en
su oportunidad. Y años más tarde de la promulgación de Ja nueva ley,
el trabajo de médicos residentes en centros hospitalarios en periodo de
adiestramiento en una especialidad, así como el trabajo en universidades
e instituciones de enseñanza superior autónomas por ley, debido a cir-
cunstancias presentadas en la relación laboral o a conflictos sociales sur-
gidos entre dichas instituciones y sus trabajadores, ha sido éste el origen
de otros capítulos especiales en materia de contrato de trabajo, ante la
necesidad de cohonestar sus actividades mediante la aplicación de nor-
mas singulares, resultado de la función desempeñada, derivadas del trato
cotidiano de estos sectores de trabajadores, cuyos servicios difícilmente
hubiesen encajado en las disposiciones generales de la ley.
Para finalizar este resumen, al trabajo a domicilio y al trabajo domés-
ticos, clásicos trabajos típicos como hoy se les denomina, hubo necesidad
de adaptar su ejecución y protección a reglas que abarcasen su variedad
y condiciones. Al trabajo a domicilio se le ha definido como "el ejecu-
tado por una persona habitualmente en su domicilio o en un local libre-
mente elegido por ella, sin vigilancia ni dirección inmediata de quien
proporciona el trabajo". Al trabajo doméstico se le define como "el pres-
tado por la persona que se encarga de los servicios de aseo, asistencia
y demás propios o inherentes al hogar de una familia"; agregándose que,
de ejecutarse el trabajo en condiciones distintas a éstas, la contratación
queda sujeta a las normas generales impuestas por ley. Este tipo de tra-
bajo al igual que el de la industria familiar conserva características que
también serán objeto de estudio en particular.
CAPÍTULO CUARTO
LOS CONTRATOS ESPECIALES T1PICOS

I. El contrato de aprendizaje 73
II. El trabajo del campo 79
2. La jornada y el descanso 83
3. Modalidades en el trabajo del campo 83
4. Contratación uniforme limitada 85
III. Los trabajadores domésticos 87
CAPÍTULO CUARTO
LOS CONTRATOS ESPECIALES TIPICOS
I. EL CONTRATO DE APRENDIZAJE
Los autores de derecho del trabajo estiman el aprendizaje la forma más

antigua de relación de trabajo. Para ellos fue a partir del momento en
que la enseñanza de los jóvenes en un oficio se encomendó a un maestro
bajo ciertas condiciones que, puede decirse, quedó reglamentado el apren-
dizaje. El régimen corporativo de los siglos XVII y XVIII le dio plena
vivencia a esta relación pero fue hasta pasada la Revolución Francesa
que tuvo una regulación especial al declinar los talleres corporativos y
propiciarse el inicio del régimen de libertades, de seguridad, de propie-
dad, de tránsito y de trabajo. Los aprendices dejaron entonces de ser
explotados en su labor aunque —como dice el maestro De la Cueva—
entraron en otro tipo de explotación no destinado ya propiamente a la
instrucción de menores que pretendían adquirir un oficio, sino de mayo-
res que carecían de capacidad y conocimientos y que necesitaron recurrir
a este tipo de contratación de sus servicios para subsistir en unión de
sus familias."
Independientemente del criterio del maestro la realidad del aprendiza-
je es su existencia en todos los países industrializados o en vías de indus-
trialización, sea bajo la forma artesanal, fabril o industrial. La doctrina
así lo reconoce y la legislación lo reglamenta sin tomar en cuenta el tipo
de instrucción ofrecido, buscando sólo evitar esa explotación de la que
habla, ya que si a su juicio en alguna época la institución presentó la
única forma de aprender a fin de alcanzar un oficio, a partir del surgi-
miento de la libertad de trabajo resultaba innecesario el contrato, por lo
que si se le hizo supervivir fue para garantía de esa libertad. Para él,
la instrucción en escuelas de artes y oficios le ha quitado toda utilidad
y por tal motivo excluyó su reglamentación del proyecto de nueva ley
" Cueva, Mario de la, op. cit., supra nota 7, pp. 875 a 877.
federal del trabajo en México, que dirigió. A pesar de esta circunstancia

la institución subsiste y de ahí la necesidad de estudiarla.
El legislador británico no define el contrato de aprendizaje, ha prefe-
rido dar énfasis a sus características: 1. Organizar cursos para jóvenes
que hubiesen traspuesto la edad de obligación escolar con el objeto de
prepararlos en un oficio o arte. b) Establecer la obligación en las em-
presas de proporcionar enseñanza práctica a esos jóvenes una vez obte-
nido el diploma correspondiente. c) Otorgarles como estipendio mientras
dura el aprendizaje alguna gratificación (no salario) (Ley de fecha 13
de julio de 1948).
En Estados Unidos de América existen comisiones encargadas del
aprendizaje para jóvenes en edad escolar y para trabajadores ya emplea-
dos que deseen aprender un nuevo oficio o mejorar sus conocimientos
en el que ejercen. Bélgica le ha dado en sus leyes el nombre de contrato
de locación de industnia y su finalidad es toda instrucción técnica del
aprendiz mediante la obligación patronal de otorgar prestaciones acce-
sorias particulares (protección en especie o en efectivo). El gobierno ar-
gentino creó desde los años treinta una Comisión Nacional de Aprendi-
zaje, encargada de conciliar las dos exigencias de la enseñanza formati-
va: la destinada a retribuir el trabajo prestado en pIan de adiestramiento
y la de organización por una empresa o grupos de empresas de cursos
especiales obligatorios costeados por industriales o comerciantes.51
Con estos antecedentes nos podrá ser comprendible el concepto de
"contrato de aprendizaje". El doctor De la Cueva en su obra inicial so-
bre Derecho Mexicano del Trabajo ya citada ofreció la siguiente defi-
nición: es el contrato mediante el cual una persona subordina su fuerza
de trabajo a los fines de otra con el propósito de adquirir determinados
conocimientos y sin perseguir una retribución que compense el servicio
prestado. El profesor Daniel Antokoletz lo ha definido como la etapa
de formación profesional de una persona, cuyo objeto está dirigido a
procurar la adquisición de los conocimientos técnicos que el empleador
se comprometa a proporcionar, ya sea en escuelas o en el propio lugar
de trabajo.52 Paul Pie lo consideró "un contrato sui generis" que se acer-
ca a veces a la locación de industria y a veces es parecido a la venta,
cuyo objeto principal es siempre la instrucción técnica del aprendiz, por
un tiempo fijo, a cambio de una remuneración prometida."
51 Krotoschin, Ernesto, op. cit., supra nota 15, pp. 153.

52 Antokoletz, Daniel, Derecho del Trabajo y Previsión Social, 2a. ed., Buenos
Aires, Editorial Kraft, 1965, t. I, p. 271.
53 Pic, Paul, Legislación industrial, Madrid, 1942, p. 687.
Los códigos del trabajo dan definiciones parecidas. El código francés

dice que "es el contrato por el cual un jefe de establecimiento comercial
o industrial, un artesano o un trabajador, se obliga a dar o hacer una
formación profesional y metódica a otra persona, la que a su vez se obli-
ga a trabajar para aquel, bajo las condiciones y durante el tiempo con-
venidos". La ley lo define como "un contrato sinalagmático por virtud
del cual una de las partes, para los fines de la formación profesional de
la otra parte, utiliza los servicios del aprendiz, como medio para que
éste aprenda el oficio".
El doctor M. Deveali distingue entre aprendizaje artesanal y aprendi-
zaje industrial. Define al primero como el contrato por medio del cual
el trabajo se constituye en método necesario para recibir determinada
enseñanza, cuyo valor económico podrá ser considerado un beneficio
indirecto del aprendiz como precio que éste abona al maestro. Al segun-
do lo considera la calificación profesional a través de la cual una per-
sona, el aprendiz, recibe instrucción en un oficio antes de obtener la
titularidad de una plaza. Bajo la primera forma el empleador contrae
la obligación de enseñar al posible futuro trabajador un arte o un oficio,
siendo facultativo para aquel otorgarle un estipendio por la actividad que
desarrolle. En la segunda forma la relación de trabajo se hace derivar
del derecho civil por establecer el a. 1624 del Código Civil argentino que
"las relaciones entre los artesanos y los aprendices, y las entre los maes-
tros y discípulos serán regidas por disposiciones especiales".
El principio del contrato está en considerar al aprendiz como un tra-
bajador que inicia la prestación de un servicio en la industria o el comer-
cio. Por ello agrega el autor citado que
mientras en el aprendizaje artesano el trabajo es un medio necesario

para recibir la enseñanza, en el aprendizaje industrial el trabajo cons-
tituye simplemente una ocasión para conseguir la misma. La enseñan-
za no constituye, ni para el aprendiz, ni para el empleador, la causa
del contrato, sino simplemente un efecto secudario del mismo. El con-
trato conserva, por lo tanto, la estructura típica del contrato de trabajo
con sus dos obligaciones fundamentales: la del trabajador, de dar su
trabajo, y la del empleador, de abonar la retribución correspondiente."
La ley de Brasil no define el aprendizaje; considera obligación de los

establecimientos industriales de cualquier naturaleza, inclusive el trans-
porte, las comunicaciones o la pesca, la de enseñar o matricular en una
54 Deveali, op. cit., supra nota 9, pp. 407 y 408.
escuela técnica un número de aprendices equivalente al 5% de los ope-

rarios existentes (Ley número 9.576 de 12 de julio de 1946). Al contrato
de aprendizaje se le da el carácter de especial y sujeto a registro en una
cartera de trabajo también especial. Se celebra por tiempo fijo (tres me-
ses) y queda sujeto a programas propios de la industria o comercio. El
aprendizaje comercial se distingue del aprendizaje industrial únicamente
en el hecho de que en el primero el empleador inscribe al aprendiz en
un plantel educativo, por su cuenta, sin fijar salario alguno; en tanto
que en el segundo la ley señala un catálogo o relación de oficios exclu-
sivos que requieren enseñanza previa, el aprendiz percibe salario, se en-
cuentra sujeto a obligaciones de trabajo y recibe formación profesional
periódica por grados, cuyo término no excede de dos años o ciclos esco-
lares."
En México la ley de 1931 definió y reglamentó el aprendizaje en uno
de los pocos capítulos de trabajo especial que contuvo, conforme se dijo
en el capítulo anterior. El a. 218 definía el aprendizaje como "el contrato
por virtud del cual una de las partes se compromete a prestar sus ser-
vicios personales a otra, recibiendo en cambio enseñanza en un arte u
oficio y la retribución convenida". El contrato debía contener la escala
y tiempo de enseñanza; la jornada de los menores de edad, las obliga-
ciones del aprendiz; las obligaciones del patrono y la facultad otorgada
a éste para separar del trabajo a dicho aprendiz, sin responsabilidad, en
las siguientes situaciones: cuando el aprendiz incurriera en faltas graves
de consideración y respeto al patrono o a su familia; cuando no obser-
vase buena conducta o en caso de manifiesta incapacidad para aprender
el arte u oficio contratados.
El aprendiz debía ser examinado cada año o en cualquier tiempo cuan-
do el oficio fuese calificado. El jurado que practicaba el examen se com-
ponía de representantes obreros y patronales en número igual y lo presi-
día un inspector del trabajo. Tratándose de trabajo en el mar el jurado
Jo debía presidir el capitán del puerto donde hubiese sido celebrado el
contrato y quedaba sujeto a los Reglamentos de Marina. Por último,
el aprendiz quedaba facultado para separarse en cualquier tiempo, pero
cuando lo hiciera como consecuencia de violaciones en que hubiese in-
currido el patrono, éste debía indemnizarlo con el importe de un mes
y medio del salario convenido (aa. 219 a 231).
En las legislaciones española, argentina y brasileña, hemos dicho, al
ser obligatoria la admisión de aprendices en 5% del número de trabaja-
Russomano, op. cit., supra nota 34, pp. 405 a 407.

dores de planta, no existió obligación patronal de instruir al aprendiz en

un puesto determinado. Sin embargo, en la ley mexicana anterior, la obli-
gación patronal de admitir aprendices fue asimismo de 5%, pero del
número de trabajadores empleados en cada profesión u oficio; sólo en el
caso de que la empresa emplease menos de veinte trabajadores quedaba
excluida de tal obligación. Los hijos de trabajadores sindicalizados tenían
en todo caso preferencia en la contratación.
Al suprimirse en la ley de 1970 el contrato de aprendizaje por su re-
miniscencia medieval y porque en múltiples situaciones se permitió, a
pretexto de la enseñanza, el pago de salarios inferiores, se pensó que las
prácticas irregulares desaparecerían; pero bien pronto se admitió la nece-
sidad de un régimen legal que protegiera al joven o al trabajador que se
encontraba aprendiendo un oficio. Es cierto que en el capítulo de obli-
gaciones patronales se mantuvo la obligación patronal de sostener para
éstos, estudios técnicos, industriales o prácticos, cuando fuesen contra-
tados más de cien y menos de mil trabajadores en una empresa. Los
estudios podrían realizarse en el país o en el extranjero y los beneficia-
rios podrían serio uno o más de los empleados de la negociación, o uno
o más de los hijos de estos. La beca la sostendría el patrono y sólo podía
cancelarla cuando el beneficiario no obtuviese calificaciones aprobato-
rias, pero de presentarse esta eventualidad dicha beca sería otorgada a
otra persona con mayores merecimientos. Una vez concluidos los estudios
el becario quedaba obligado a prestar servicios en la empresa durante
un año por lo menos. Tal fue la disposición establecida en el a. 132 fr.
XV de la ley de 1970 a la fecha de su promulgación.
Pocos años después se agregó un capítulo complementario que com-
prende de los aa. I53-A a 153-X en el que se convierte en general "el
derecho de los trabajadores a recibir capacitación y adistramiento en
el trabajo para elevar su nivel de vida y productividad", dice la disposi-
ción legal. De común acuerdo patronos y sindicatos formularán planes
y programas de enseñanza práctica, revisados y aprobados por la Secre-
taría del Trabajo, que en el fondo guardan afinidad con el antiguo apren-
dizaje, si tomamos en consideración la naturaleza jurídica de la capaci-
tación y el adiestramiento. Ambas al igual que el aprendizaje parten
del concepto social de empresa, que impone deberes comunitarios en be-
neficio de los trabajadores. Ambas requieren un acuerdo previo obrero-
patronal independiente de la retribución del trabajo. Ambas son práctica
dentro o fuera de la empresa. Todo ello nos lo comprueban las carac-
terísticas relativas a una y otra. Hagamos su comparación:
1. Se dice en el a. 153-B que para dar cumplimiento a la obligación

de impartir capacitación y adiestramiento, el empleador deberá contratar
instructores o los servicios de instrucción en escuelas, institutos técnicos
u organismos especializados. Los trabajadores podrán exigir que dicha
capacitación o adiestramiento se dé en forma especial o bien, mediante
su adhesión a los sistemas generales de enseñanza ya establecidos. En
cualquier caso la Secretaría del Trabajo será la encargada de registrar
a los instructores o a los planteles a fin de comprobar las aptitudes do-
centes de las personas que impartan los conocimientos requeridos.
2. La enseñanza se impartirá al trabajador durante las horas de su
jornada, salvo el caso de que, debido a la índole de los servicios, deba
hacerse en otra forma, o cuando el trabajador desee capacitarse en una
actividad distinta a la de su ocupación ordinaria.
3. La finalidad de la capacitación o adiestramiento es permitir al tra-
bajador perfeccionar sus conocimientos o habilidades, con objeto de as-
pirar a una vacante de superior categoría a la suya. La instrucción puede
serio también para ilustrarlo en la forma de prevenir los riesgos del tra-
bajo o para incrementar su actividad dentro de la empresa de acuerdo
a sus aptitudes.
4. En cada empresa se establecerán comisiones mixtas, integradas con
igual número de representantes de los trabajadores y de los patronos, las
cuales tendrán a su cargo: a) vigilar la instrumentación y operación del
sistema que se adopte; b) ajustar los procedimientos de enseñanza a las
normas reglamentarias vigentes, así como a los planes y programas auto-
rizados; c) exigir la puntual asistencia de los aspirantes a los cursos que
se implanten; ofrecer igual atención a trabajadores libres o sindicaliza-
dos; y e) establecer cláusulas contractuales en las que se incluyan las
normas a seguir para tener derecho a la capacitación o el adiestramiento.
5. La duración de los planes y programas de estudio no excederá de
cuatro años calendario; comprenderá todos los puestos y niveles existen-
tes en la empresa; incluirá las etapas de enseñanza y sistemas de selec-
ción de alumnos y control de aplicación; se sujetará a las reglas que im-
pongan las Secretarías de Trabajo y de Educación Pública en lo concer-
niente a los métodos de instrucción y aprobación.
6. La entrega de "constancias de habilidad laboral" se hará una vez
que el trabajador haya aprobado los exámenes correspondientes. Se ex-
pedirán por la entidad instructora y se registrarán para su control y acre-
ditación por la Secretaría del Trabajo.
7. La validez oficial de cualquier certificado, diploma, título o grado
expedido a los trabajadores la darán, en los límites de su competencia,
las Secretarías de Educación Pública y del Trabajo, a efecto de que la

profesión adquirida figure en el Catálogo Nacional de Ocupaciones, el
cual puede ser consultado por sindicatos y empleadores y servir de apo-
yo para el otorgamiento de un puesto o categoría sin necesidad de llenar
otro requisito.
Si comparamos las anteriores reglas con las impuestas por otras legis-
laciones se encontrará que los objetivos de la capacitación y el adiestra-
miento son similares a los del aprendizaje. Con la salvedad de las obli-
gaciones patronales impuestas en las leyes, unas y otro quedan sujetas
a una convención previa sin importar la denominación, que igual puede
ser contrato de trabajo especial que contrato autónomo. Lo que interesa
para nuestro estudio es la forma en que cada Estado dé cumplimiento a
la formación profesional de aspirantes y trabajadores, sin importar el sis-
tema legislativo puesto en vigor para la implantación de los programas de
instrucción y las bases jurídicas en que el trabajo se sustente; el sistema
o método de enseñanza que a cada empresa convenga o el compromiso
que establezcan patronos y trabajadores para recibir, estos últimos, tal
enseñanza.
Varían los regímenes en cuanto a la forma de remunerar los servicios
y en ello estamos de acuerdo con el maestro De la Cueva, debe impedirse
cualquier tipo de explotación del trabajo humano y debe darse al apren-
diz la dignidad que merece por el simple hecho de ofrecer su fuerza de
trabajo.
II. EL TRABAJO DEL CAMPO
Bajo el rubro "trabajo del campo", "trabajo rural", "trabajo agrícola"

o "trabajo campesino", se ha incluido en los códigos del trabajo la regla-
mentación especial de la actividad del agro. Varía asimismo la denomi-
nación dada al trabajador. En la mayor parte de los países se les llama
"trabajadores agrícolas" pero otros les dan el nombre de "obreros agríco-
las" (Chile, Colombia, Ecuador, Nicaragua), de "trabajador rural" (Boli-
via y Guatemala), "trabajadores del campo" (Argentina y Brasil) o "peo-
nes del campo" como se les ha denominado en México para distinguirlos
de los peones que prestan servicios en actividades urbanas. La natura-
leza de su trabajo, por tanto, ha obligado a crear una legislación que
comprende disposiciones propias, incluidas en capítulos especiales de los
códigos laborales o en leyes particulares.
El trabajo puede ser permanente o temporal según el tiempo de estan-
cia del trabajador en el centro de trabajo, pero no todas las leyes hacen
esta distinción ni distinguen entre "medieros", "aparceros" o inquilinos

rurales como los llama la legislación chilena. La legislación mexicana al
igual que la francesa son de las que más se han preocupado por establecer
una distinción entre unos y otros trabajadores; México por la reivindica-
ción que su revolución hiciera de los derechos campesinos; Francia al ha-
ber sido en Europa el país que más interés ha dado a la protección legal de
todas las formas de cultivo de la tierra. Ambas al constituir la agricultura
uno de los pilares de su economía y depender del campo gran parte del
problema pobIacional. "La Revolución Mexicana —se ha dicho— fue
del campo y nació en el campo al haber sido los hombres que labraron
la tierra quienes se lanzaron a la lucha rebelde para exigir el reconoci-
miento de sus derechos ancestrales y disfrutar de un trabajo justo"."
Las primeras leyes destinadas a reglamentar el trabajo del campo se
dictaron en el presente siglo. Concluida la primera conflagración mun-
dial era todavía reducido el número de trabajadores campesinos propia-
mente dichos, pues la tierra se trabajaba como fundo familiar o indivi-
dualmente. Sólo en países como el nuestro, con lamentable atraso agríco-
la, resultaba necesario recurrir a la mano de obra rural para el cultivo
de las tierras de labranza. Fueron los propietarios de grandes extensio-
nes de terreno los que utilizaron el trabajo humano como base de pro-
ducción de bienes económicos, pues no intervenían ni en los cultivos o
el cuidado del ganado, ya que esta tarea la tenían a su cargo el mediero
o el aparcero, quienes en apariencia lo hacían con independencia del pro-
pietario pero en realidad bajo sus instrucciones como patrono.
La temporalidad del trabajo agrícola se ha prestado para esta forma
de explotación de la tierra. Hasta las últimas décadas la aparición de la
maquinaria agrícola y el desarrollo de una auténtica industria agropecua-
ria ha modificado el trabajo agrícola y ha transformado la actividad del
hombre del campo en un trabajador propiamente dicho; pero hasta hace
pocos afros la cosecha del maíz, del trigo, de los demás cereales; la zafra,
la recolección de fruta, de tubérculos, de verduras, etcétera; el cultivo
de la vid, la esquila, el cuidado de los pastos para ganado mayor, todo
quedaba sujeto a los ciclos agrícolas y al curso de las estaciones solares.
De ahí la corta duración deI tiempo de trabajo, que hoy se ve benefi-
ciado con actividades complementarias de carácter industrial.
La anterior circunstancia ha traído la desprotección del trabajo del
campo. No obstante su interés social ha sido abandonado de tal modo
que se Ie considera dentro del grupo asalariado de la más baja escala,
56 Vázquez, Genaro V., "El movimiento indigenista", México, cincuenta culos de
Revolución, México, }.C.E., t. II, 1961, pp. 163-167.
sea por su diversificación, por el permanente éxodo de las personas y

familias dedicadas a él, por la tecnificación alcanzada y por las injustas
formas de tenencia de la tierra. En los países donde la agricultura y la
ganadería forman parte intrínseca de la economía nacional, los gobiernos
se han visto obligados a legislar en la materia, más ahora en que la
industria agropecuaria alcanza muy altos niveles y que han aparecido
numerosos grupos, varios de ellos nómadas, que en todo el mundo reco-
rren los campos en busca de elementos para subsistir, como se aprecia
con los "braceros mexicanos", los migrantes de Asia o África en Europa
o los indígenas latinoamericanos.
La legislación del trabajo del campo se contrae en la actualidad a esta
mínima protección: a) la remuneración, a base de salario legal o salario
convenido; b) la jornada y el descanso, lo primero ante la imposibilidad
de sujetar el tiempo de trabajo al periodo legal y a la temporalidad de
los oficios; lo segundo ante lo irregular de los periodos de inactividad,
durante mucho tiempo diurnos, pero que hoy, con los métodos técnicos
de que se dispone, obligan al trabajo día o noche, en domingos, en días
festivos u otros de significación nacional; la modalidad del quehacer
humano; y c) la dificultad de una contratación uniforme que separa la
actividad que normalmente se realiza de los principios generales fijados
en las leyes; situaciones todas que imprimen su peculiaridad a esta clase
de servicio y confirma su especificidad.
Hacemos un repaso de cada una de estas situaciones presentadas en el
trabajo del campo:
1. La remuneración
Se han implantado tres sistemas: el pago a base del salario mínimo le-
gal o el convenido por las partes, siempre que este último sea superior
al mínimo legal; el pago por tarea o a destajo; el pago uniforme cuan-
do el trabajador permanece todo el tiempo en la unidad agrícola. El
mínimo legal no siempre ha quedado reglamentado al ser la categoría
del trabajador la que ha permitido su cuantificación como si se tratase
de un trabajador especialista o técnico. Pudo en una época ajustarse al
salario mínimo profesional pero en nuestros días esto resulta imposible.
El trabajo de siembra y recolección se pagó durante largo tiempo como
mínimo legal; hoy ni siquiera esta actividad podría incluírsele en los sa-
larios mínimos generales en la mayor parte de los países. Tómese en
cuenta, por una parte, la mecanización de la agricultura; por otra la
jornada, y se comprenderá la dificultad de ajustarse a cualquier mínimo.
El trabajador que maneja una máquina surcadora, una sembradora me-

cánica, una recolectora y empacadora automática o un simple tractor, es
un técnico que tasa su labor bajo bases exclusivas de valor y rechaza los
mínimos Por esta razón se ha dejado libertad a las partes contratantes
para fijar mediante convenio el pago del servicio prestado.
El trabajo del campo es un conjunto de tareas sucesivas a desarrollar.
Eso permite que cada una se regule de modo diferente, algo parecido al
trabajo de la construcción. Si hemos señalado sus distintas fases: siem-
bra, cuidado y recolección, es indiscutible que a cada una se le ha asig-
nado un valor de cambio y aun cuando no sea mecánica la operación,
el trabajador exige distinto pago que puede ser, parte en especie y parte
en efectivo, parte en raciones alimenticias o parte en el disfrute de deter-
minados bienes: vivienda, granjas o terrenos, o entrega de una porción
del producto. El futuro de estas prestaciones es ampliarlas y hacerlas
cotidianas y obligatorias.
En otro orden de ideas, el propietario de tierras, cualquiera que sea
su extensión no realiza, por regla general, la actividad agrícola, la deja en
manos de terceras personas, sea pagando un salario ajustado a la legis-
lación vigente u otorgando al trabajador diversos beneficios económicos;
dando en arrendamiento la tierra o imponiendo sistemas de trabajo que
sin duda alguna serán motivo de reglamentación en lo futuro. Es el caso
del mediero o el aparcero, el uno verdadero arrendatario, el otro autén-
tico agricultor sin tierra propia. Mucho se ha discutido si estos sistemas
son forma de contratación laboral o quedan sujetos a la legislación civil.
Varios países los reglamentan bajo criterios civilistas pero el presente y
futuro de su condición jurídica exige estimar a la persona que realiza la-
bores de campo dentro del segundo aspecto, esto es, como auténticos
trabajadores.
La naturaleza laboral del contrato de aparcería la justifican dos hechos:
es inexacto, como expresan los códigos civiles, que dicho contrato tiene
lugar cuando una persona da a otra un predio rústico o parcela para
que lo cultive, a efecto de repartirse los frutos en la forma que ambos
convengan; sólo cuando se trate de grandes extensiones de terreno sería
posible esta forma de contratación, pero ya no se actuaría en función de
Ja aparcería propiamente dicha sino de un arrendamiento de tierras
de cultivo, cosa distinta, en la que se convendría como forma de pago
una renta fija y no otro tipo de prestación. Se ha comprobado, por otra
parte, que el aparcero es en realidad un trabajador en la mayor parte de
las ocasiones, al que no se quiere cubrir salario sino ajustar las condi-
ciones de trabajo a disposiciones explícitas. El contrato es de trabajo y

debe quedar protegido en una legislación especial.
2. La jornada y el descanso
Los autores han aceptado la especialidad de la jornada del trabajo del

campo. Su temporalidad, como ya se ha dicho, o los periodos limitados
de los cultivos agrícolas, no permiten horarios fijos, porque la actividad
agrícola requiere continuidad o porque la mecanización de las tareas obli-
gue a laborar de día y noche, como también se ha indicado; o de inme-
diata ejecución cuando los fenómenos atmosféricos son adversos. Las
catástrofes y los cambios climáticos influyen igualmente en la realización
de las labores, a fin de salvar parte de los cultivos o de evitar pérdidas
considerables.
Las condiciones de tiempo y lugar impiden el establecimiento de una
jornada fija, asignándose mejor una cuota especial por cada tarea, sin
tomar en cuenta el número de horas que resulte necesario laborar ni la
época o estación del año en que se realicen. E propietario agrícola, el me-
diera o el aparcero, cuando utilizan peones, prefieren pagar a éstos esa
cuota fija por cada tarea y desentenderse de otras obligaciones; el traba-
jador será quien imponga su método de trabajo y lo llevará a cabo sin
perjuicio de los resultados.
Igual puede decirse respecto al descanso. Es habitual y ello ha ocu-
rrido desde tiempos inmemoriales, que por razones religiosas se otorgue
el domingo como día de descanso semanal; aún en los casos en que esto
no ha sido posible por cualquier circunstancia, se ha concedido al traba-
jador del campo disponer al menos del tiempo necesario para asistir a
los servicios religiosos, la costumbre sigue en pie. Si es posible otorgar
el descanso al trabajador en día domingo o fiestas de guardar, toma el
día; de no serlo el descanso es variable de acuerdo a la índole de la
tarea.
3. Modalidades en el trabajo del campo
Nos parece apropiada la distinción hecha en la legislación de Bolivia

respecto al trabajo agrícola (como lo llama), pues distingue el cultivo de
la tierra en "obras de transformación de la tierra" y "obras de bonifi-
cación territorial". En las primeras incluye la preparación del terreno y
la siembra; en las segundas el cuidado y la recolección (según la clasifi-
cación mexicana de las labores). Separa asimismo de la agricultura a la
ganadería y a "la forestería" por estimar a estas dos últimas actividades

trabajo agrícola-industrial, al ser propio de ellas —se dice en la ley—
la atención del ganado, la ordeña, la fabricación de quesos y mantequi-
lla; Ja elaboración de vinos, alcoholes y aguardientes y la fabricación de
azúcar; los aserraderos y el corte de madera.
En otro conjunto de normas distingue al patrono o dueño de las tierras
del arrendatario y del colono. Separa la actividad del jornalero a la cual
estima relación de trabajo en todos los casos y coloca el contrato de apar-
cería en el derecho civil."
La mayor parte de las leyes latinoamericanas distinguen asimismo a los
"inquilinos rurales" de los medieros y aparceros; establecen diferencias
marcadas entre "obreros agrícolas" y "empleados agrícolas", dejando a
los primeros en una categoría especial de trabajadores y a los segundos
como trabajadores administrativos cuyas ocupaciones se rigen por las ge-
neralidades legales." Brasil sólo define al trabajo rural y reglamenta
jornadas y salarias bajo bases estrictas; 59 en tanto que Argentina promul-
gó desde el año de 1944 un Estatuto del Obrero Agrícola que subsiste
con algunas reformas en una ley titulada Del contrato de los conchava-
dores rurales en Ja cual se creó una Comisión Nacional del Trabajo
Agrícola y varias comisiones locales cuya misión es resolver las diferen-
cias del trabajo del campo."
De la legislación laboral argentina conviene dar a conocer estas otras
interesantes facetas. Distingue entre trabajos temporales y trabajos per-
manentes; a estos últimos abona tal calidad cuando el trabajador vive en
la zona agrícola, forma parte de un equipo de trabajo y recibe la colabo-
ración de sus familiares. Incluye asimismo como trabajadores agrícolas a
trabajadores de oficios distintos de los que realizan labores permanentes
de carácter agrario, o sea a herreros, albañiles, pintores, cocineros, pro-
veedores, panaderos, carniceros, jefes de trabajo, contramaestres y obre-
ros de lecherías encargados del ganado. Se excluye únicamente a los tra-
bajadores del servicio doméstico.
17 Pérez Patton, op. cit., supra nota 32, p. 326.
" V. las siguientes leyes: Ley núm. 37 de la República de Colombia, de fecha
19 de noviembre de 1921; Decreto núm. 1.467 de la República de Guatemala de
fecha 14 de abril de 1925; Decretos sin número de la República de Chile de fechas
15 de febrero de 1923 y 26 de octubre de 1928; Ley de la República de Ecuador de
fecha 9 de marzo de 1937; Decreto de la República de El Salvador de fecha 24
de mayo de 1926 y Ley de la República Dominicana de fecha 12 de enero de 1923.
59 Decretos de fechas 5 de enero de 1904 y 29 de diciembre de 1906 a los cuales
se hace referencia en la Consolidación de las Leyes del Trabajo de la República de
Brasil.
Antokoletz, op. cit., supra nota 52, pp. 331 a 337.
A todos estos trabajadores se les concede descanso obligatorio y en días

feriados (1.<2 de enero, l de mayo, 25 de mayo, 20 de junio, 9 de julio,
12 y 17 de octubre, 25 de diciembre). La jornada es variable y cuando
precisa trabajar el día domingo, en la remuneración se incluye un pago
compensatorio. El salario se cubre por día o por tarea, el campesino des-
cansa un día al cumplir cuarenta y ocho horas de tarea continua, con
breves intervalos. Tiene derecho a alojamiento y a una parcela de terreno
así como al otorgamiento de préstamos por conducto de la Caja Nacio-
nal de Ahorro Postal, siempre que sea asociado de dicha caja y aporte
un 10% de sus percepciones ordinarias al fondo de la misma. El traba-
jador no puede renunciar al descanso ni a las remuneraciones compen-
satorias.
En cuanto al trabajador temporal, el periodo mínimo de prestación
de servicios debe ser de dos meses y cuando es separado antes de concluir
este periodo se le otorga el pago de una indemnización equivalente a
treinta días de salario. La inasistencia a dos jornadas sucesivas, sin jus-
tificación, faculta al empleador a rescindir el contrato sin pago alguno
de indemnización.
Los anteriores son los diversos métodos que hemos podido consultar
respecto a la reglamentación del trabajo del campo. Advertimos que a
dicho contrato se le ha distinguido, en alguna de las legislaciones, del
trabajo ganadero y silvícola; en otras se le separa del llamado arrenda-
miento o inquilinato de tierras; sin embargo, en sus reglas generales coin-
ciden todas las leyes sobre la materia.
4. Contratación uniforme limjtada
Superada la distinción entre el mediero, aparcero, arrendatario de ti;

reas y trabajadores propiamente dichos, las leyes del trabajo dan plena
protección a estos últimos. La ley mexicana, por ejemplo, establece que
cuando existan contratos de arrendamiento o de aparcería, el propietario
del predio, el arrendador en su caso y el arrendatario, serán solidaria-
mente responsables de la prestación de servicios de las personas contra-
tadas para llevar a cabo labores agrícolas (a. 281). Se acepta la natura-
leza civil de ciertos tipos de contratación pero se presumen patrones
autónomos las terceras personas que intervengan en ella. Sobre el par-
ticular el doctor De la Cueva, en las primeras ediciones de su libro sobre
el Derecho Mexicano del Trabajo, estimó que la declaración de que el
contrato de aparcería es un contrato de trabajo no tiene fundamento, por
ser aquélla un contrato de sociedad. Por ese motivo suprimió en el pro-
yecto de nueva ley del trabajo toda referenc:a a dicha institución y sim-
plemente definió al trabajador del campo como la persona que ejecuta
trabajos propios y habituales de la agricultura, de la ganadería y fores-
tales, siempre que se encuentre al servicio de un patrono. Para él los
trabajadores de la industria agrícola son trabajadores en el sentido am-
plio del término sujetos a las normas del capítulo primero de la nueva
ley (aa. 279, 25 y sigs.).
En la exposición de motivos de la iniciativa correspondiente se dijo
por esta razón lo que sigue:
El problema de los campesinos debe resolverse mediante la aplica-

ción del artículo 27 de la Constitución, pero la legislación del trabajo
es importante porque siempre será necesario que alguna persona coo-
pere prestando su trabajo en el desarrollo de las labores agrícolas...
el proyecto se esforzó en la equiparación de los trabajadores del cam-
po con los de la ciudad, a cuyo efecto y como primera medida se
emplea el término trabajadores del campo, pero cuando el propieta-
rio de las tierras, el arrendatario o el aparcero no dispongan de ele-
mentos propios suficientes para cumplir las obligaciones que deriven
de la relación de trabajo se les hará solidariamente responsables de
la contratación respectiva."
En resumen, la especialidad del trabajo del campo ha de encontrarse

en las dos situaciones que por el momento se contemplan: por un lado,
aquella en la que el trabajador mantiene por tiempo indefinido la rela-
ción de trabajo con el propietario de tierras o la persona que vaya a
trabajarlas por su cuenta y riesgo y emplee sus servicios; por otro, cuan-
do se utilizan los servicios del campesino por periodos fijos, de temporada,
para llevar a cabo las diversas etapas de los cultivos, con el compromiso
patronal de pagar el salario y las prestaciones convenidas, trátese de
tarea fija, o de actividad de otra naturaleza. En los dos casos son nece-
sarias normas de protección especiales, en primer lugar, porque si el
contrato es por tiempo indefinido debe proporcionársele habitación al tra-
bajador, inscribirlo en los organismos de seguridad social o darle aten-
ción médica cuando lo requiera, permitirle el libre tránsito por el terreno
que ocupe la propiedad o hacienda, facilitarle el uso de agua, la caza,
la pesca y de un pequeño lote para instalar granjas o corrales. En segun-
do término, si el contrato es de temporada, las jornadas deben ajustarse
a periodos que permitan reposo para la recuperación de fuerzas, conve-
61 Op. cit., supra nota 47, p. 24.

nir en el pago de salarios que satisfagan las obligaciones legales y cubrir

asimismo todas las prestaciones de la seguridad social. Y en tercer lugar,
por la necesidad de señalar de manera concreta aquellas condiciones con-
tractuales que eximan al patrono de determinadas obligaciones como
ocurre en la legislación de otros países y sólo apuntadas en la nuestra.
El porvenir del trabajo del campo está en posibilitar la realización de
labores agrícolas sujetas a situaciones particulares de cada nación.
III. Los TRABAJADORES DOMÉSTICOS
El trabajo doméstico está en vía de alcanzar el rango que le correspon-

de en la vida social Si durante años no se otorgó a la persona empleada
en labores de esta naturaleza la calidad de sujeto de derechos debido al
trato paternal que en apariencia recibiera, la legislación contemporánea
le ha reconocido esos derechos y no sólo los ha reglamentado sino que les
ha dado el carácter que en el fondo contienen. El que presta un servicio
doméstica es trabajador sin otra hipérbole y por tanto sujeto de dispo-
siciones legales. El doméstico es hoy motivo de protección laboral y buen
cuidado se ha tenido que a pretexto de una relación cuasi familiar se le
mantenga en situación de minusválido y Sin garantía de sus intereses.
El servicio doméstico al igual que ocurre con el trabajo del campo es
hoy materia en varios países del derecho laboral. Sin embargo, algunas
legislaciones como la italiana y la francesa, lo asimilan a lo que llaman
contrato de hospedaje porque se otorgan a la persona prestaciones de
índole civil, como es la alimentación y la habitación, que consideran
de carácter ajeno a la relación de trabajo. Por esta razón se le define como
"el acuerdo celebrado entre una persona que presta a otra albergue, me-
diante una retribución convenida, que puede o no incluir, según se esti-
pule, los alimentos y demás gastos que origine la relación establecida".
La circunstancia de que se preste algún servicio personal no constituye
contrato de trabajo sino la realización de un servicio inherente al funcio-
namiento normal de la vida interna de las familias.2
Los gremios de trabajadores han planteado ante la OIT la posibilidad
de incluir como contrato de trabajo el de los domésticos, a efecto de
preparar algún proyecto de convención, o al menos una recomendación,
que incluya al doméstico como un simple trabajador; han pedido tara-
62 Barassi, L, Diritto del Lavoro, tomo III, p. 921. Nota tomada del libro de
Guillermo Cabanellas, Derecho normativo laboral, Buenos Aires, Editorial Biblio-
gráfica Onneba, 1966.
bién la inclusión de ciertas reglas protectoras del servicio "por correspon-

der su necesidad —dicen— a situaciones particulares relacionadas con
el estilo de vida y conveniencia que existe en cada país". En la petición
se ha expuesto como ejemplo la forma en que se ejerce el servicio domés-
tico en los Estados Unidos de América y Canadá, en cuyos países la per-
sona que se encarga del aseo del hogar y de algunos menesteres acceso-
rios que no comprendan lavado de ropa o limpieza de ventanas, asiste
por horas a dicho lugar para ejecutar el trabajo, el cual se retribuye en
función del valor-hora convenido entre patrono y trabajador. En Japón
—se agregó— tampoco existe servicio de pie como decimos nosotros,
sino sujetos a arreglos convencionales periódicos; e igual se presenta en
países donde funcionan empresas dedicadas a proporcionar el personal
que se encargue de la limpieza en general."
Los autores se encuentran también en discrepancia respecto a la natu-
raleza jurídica del servicio doméstico. Cabanellas piensa que no se le
puede dar carácter laboral porque aun cuando sea cierto que mucho de
su normativa encaja en el derecho del trabajo, el grupo de normas que
lo caracterizan encaja mejor en el derecho civil, tomando en cuenta
que las labores de uso, asistencia y demás del servicio interior de una casa,
lugar de residencia o habitación, adquieren distinta finalidad, tal y como
sucede en los hoteles, fondas, hospitales y establecimientos análogos. Para
que pudiera otorgarse naturaleza laboral a la actividad realizada sería
menester, según su pensamiento, que carezca de lucro y se ajuste a las
necesidades de quien lo contrata. Sólo mediante condiciones específicas
es posible reglamentar este tipo de servicio personal."
El doctor Néstor de Buen cree al respecto que aun cuando se pretende
ubicar al servicio doméstico fuera del ámbito del derecho del trabajo, el
principio que lo origina arranca del reconocimiento de derechos a favor
de un sector de trabajadores dedicados a su ejercicio. La intervención de
un sujeto, los atributos de la relación que nace y el régimen que regula
la contratación, confirma lo laboral que contiene este contrato de traba-
jo. De ahí —concluye-- su carácter especial y lo positivo de la legisla-
ción mexicana, que no sólo fue la primera en implantarlo sino ponerlo de
ejemplo a otras legislaciones que después lo han regulado.
Citando al doctor Ramírez Gronda otorga al contrato del servicio do-
méstico las siguientes características: 1) Las tareas a realizar deben estar
Estimaciones y proyecciones de la población económicamente activa, (Suple-
mento metodológico), Ginebra, Organización Internacional del Trabajo, 1986, vol.. VI.
Cabanellas, Guillermo, Contrato de Trabajo, 2a. ed., Buenos Aires, Editorial
Bibliográfica Omeba, 1957, p. 232,
todas relacionadas con el hogar; 2) Presume la convivencia en el ámbito

familiar, en hoteles, pensiones, asilos, colegios o conventos; 3) La con-
vención no requiere necesariamente el atributo de trabajo doméstico tra-
tándose de empresas familiares; 4) El trabajo doméstico es totalmente
diverso al trabajo a domicilio; 5) Elemento esencial en el trabajo domés-
tico debe serio la falta de lucro; y 6) La constancia y la benevolencia
son sus notas permanentes.44
Las variantes de este contrato en las diversas legislaciones van desde
aquellas en las que se ha intentado una definición hasta aquellas que sólo
lo califican en un grado de la prestación de servicios o lo incluyen como
una clase de oficio en sí. El denominador común de todas es imprimirle
carácter especial y de aquí el interés de nuestro estudio. Bolivia, Chile,
Ecuador, Perú y Venezuela, para constreñirnos al ejemplo latinoameri-
cano, utilizan en su legislación el término empleado doméstico y definen
al servicio como la actividad realizada por las personas que se dedican en
una forma continua y en beneficio de un solo patrono, al trabajo propio
de los servicios de un hogar. En él incluyen guardianes, choferes, sirvien-
tes de mano, cocineros, niñeras, criados, amas de llave y repartidores; sin
sujeción a horario ni descanso fijo. En Nicaragua y Panamá doméstico
es la persona que se dedica en forma habitual y continua a labores de
aseo, asistencia y demás propias del hogar o habitación particular que no
importen lucro o negocio para el empleador. La ley de Uruguay no define
el servicio sino que expresa: "serán considerados domésticos las personas
que se encuentran a cargo de una familia y no sean tratadas corno sir-
vientes, lo cual debe acreditarse ante la autoridad". Excluye a las niñe-
ras a quienes llama "amas de criaturas" y a las enfermeras (Decreto de
10 de diciembre de 1920).
La legislación de Brasil da el nombre de trabajadores domésticos a las
personas que, cualquiera sea su profesión u oficio, presten servicios en
casas particulares o en beneficio de otra, mediante remuneración (Decre-
to número 3078 de 7 de febrero de 1941). Argentina, al igual que nosotros,
desde la década de los años veinte otorgó naturaleza especial al contrato
doméstico, con la excepción de personas cuyos servicios fuesen utilizados
con ánimo de lucro; de ahí que se excluyera de otorgar este carácter a
empleados de comercio, de industria, hoteles, pensiones y restaurantes,
cuando estuvieran encargados de labores de aseo. En dicho país fue una
ley de la provincia de Mendoza (número 16 de 20 de diciembre de 1926)
la primera en reglamentar el servicio doméstico y a partir de ella las demás
'" De Buen, op. cit., supra nota 10, pp. 481 a 487.
provincias lo hicieron. El gobierno federal promulgó a su vez la Ley nú-

mero 317 de 30 de septiembre de 1924 ocupándose con exclusividad de
los trabajadores dedicados a trabajos del hogar, autorizando jornadas hasta
de doce horas con descansos intermedios, la fijación de un día a la semana
como descanso semanal y la entrega al trabajador de una comisión cuando
se retirase del servicio."
Francia, Bulgaria y Checoslovaquia han sido países europeos que han
promulgado leyes sobre el servicio doméstico de mayor interés. Francia,
desde el año de 1923, legisló al respecto; Bulgaria en ley de 29 de octubre
de 1943 bajo la denominación de "empleados de casa" reglamentó el tra-
bajo de aquellas personas que prestasen servicios a una familia mediante
el pago de un salario convenido, tuviesen o no alojamiento en la propia
casa. Checoslovaquia les otorgó las tardes libres, descansos en días do-
mingo y fiestas patronímicas, salarios mínimos especiales (profesiona-
les diríamos entre nosotros) y derecho a cualquier atención médica.
Quedarían por mencionar las legislaciones que consideran a los porte-
ros dentro del servicio doméstico. Sobre el particular el maestro De la
Cueva se ocupó en las primeras ediciones de su libro ya citado, del con-
trato especial de portería y sugirió fuese incluido en nuestra legislación.
Le preocupó que mientras en el extranjero había sido puesta en vigor
una legislación avanzada sobre la materia, en México no se hubiese pre-
visto este tipo de contrato, no obstante contemplar características propias
de nuestro medio. Examinó en particular el debate habido el ario de 1929
en la OIT, en el cual se consideró doméstico al portero de cualquier tipo
de casa habitación (unicelular o pluricelular), diferenciándolo de la per-
sona que prestara servicios de portería en negociaciones comerciales e in-
dustriales o en hoteles y pensiones.
Las características que señaló para este contrato fueron: a) la retribu-
ción debía incluir la habitación, el consumo de luz eléctrica, la cale-
facción y un salario mensual fijo; b) el salario debía ser el mínimo legal;
c) los descansos se otorgarían por horas ajustadas previamente, y d) el
descanso semanal quedaría comprendido en los periodos que no formaran
parte del tiempo de trabajo, es decir, el horario de labores se reduciría
diariamente en forma proporcional. El maestro dio a conocer asimismo
la jurisprudencia de la Suprema Corte de Justicia de la Nación en el
sentido de considerar relación de trabajo la de los porteros, sujeta a con-
diciones especiales, a compromisos definidos y a prestaciones variables.
"Pozzo, Juan D., Derecho del Trabajo, Buenos Aires, Ediar Editores, 1948, t. I,
p. 650.
No asimiló su contratación, como lo había hecho la legislación extran-

jera, al trabajo doméstico, sino que le otorgó una categoría especia1.87
Resulta extraño, debido a tal circunstancia que apuntara con bastante
objetividad, que no haya incluido en el proyecto de iniciativa de nueva
ley federal del trabajo en cuya comisión redactora participó tan brillante-
mente, el contrato especial de los porteros, sobre todo cuando se tuvo
conocimiento en su época que hubo varias discusiones jurídicas al respec-
to, debido a que la pretensión patronal era considerar como arrenda-
miento sui generis la habitación proporcionada al obrero y su familia,
cuando dicha habitación forma parte intrínseca del servicio prestado. Se
ha supuesto que fue la negativa patronal a reconocer ciertas prestaciones
que en la práctica se otorgan a estos trabajadores como derivadas de un
contrato de trabajo, cuando era precisamente la peculiaridad de las mis-
mas las que obligaban a consignarlas en disposiciones especiales. Creemos
que así como ya se ha pensado incluir en la ley otras formas de contra-
tación especial se piense en la posibilidad de reglamentar un contrato de
portería.
'37 Cueva, Mario de la, op. cit., supra nota 7, pp. 861-864.
CAPÍTULO QUINTO

L El deportista profesional 93
1. El carácter patronal de la empresa o club deportivo. 95
2. Lugar de prestación del servicio. 97
3. El uniforme 97
4. Las condiciones contractuales 98
II. Trabajadores de los espectáculos . 99
1. Características 101
III. La pequeña industria e industria familiar 103
1. Características del contrato de la pequeña empresa. 106
IV. El trabajo de los medios de comunicación 107
CAPÍTULO QUINTO
I. EL DEPORTISTA PROFESIONAL
El deporte, función social, fue el tema-base del Primer Congreso Interna-

cional del Derecho del Deporte convocado por nuestro país el año de
1968. La convocatoria tuvo por objeto analizar, por una parte, el nivel
amateur de las olimpiadas internacionales modernas, que tienen lugar
cada cuatro años en distinto país; por otra, otorgar al deportista la cali-
dad profesional que le corresponde cuando dedica sus aptitudes físicas a
la práctica permanente de una actividad deportiva, así como proteger sus
derechos de trabajador, que en esencia lo es, ya que no sólo se encuentra
al servicio y bajo la dirección de un patrono, sino que recibe un beneficio
económico que representa un ingreso ordinario de sustento y vida fami-
liar, sujeto a determinadas condiciones de tiempo y lugar en cuanto al
desarrollo de tales aptitudes.
Son ya varios los países que distinguen el deportista aficionado del
deportista profesional, al expresarse en textos y proposiciones legales que
mientras el deportista aficionado es la persona que se entrega a una acti-
vidad por el mero placer de hacerlo, el deportista profesional vive de esa
actividad. Nuestro país dio en la nueva ley federal del trabajo la categoría
de trabajador al deportista sujeto a reglamentos profesionales de la acti-
vidad y ha puesto énfasis en la naturaleza laboral de la relación existente
entre quien se dedica a la práctica de un deporte mediante retribución
convenida de quien lo hace por simple ejercicio físico.
Las leyes de Alemania y Francia, en Europa; la de Argentina en Amé-
rica Latina, fueron de las primeras en ocuparse de la cuestión, porque
bajo el subterfugio de que el deportista formaba parte de un club de ac-
tividades físicas varias a quien en apariencia se le entregaba un donativo
por su colaboración, cuando participaba en un equipo, se eliminó su ca-
rácter de trabajador. Para disfrazar esta situación irregular, el sueldo lo
percibía de una empresa propiedad de cualquier socio del club, misma
que Ie daba facilidades de tiempo para practicar el deporte a cambio del
94 _ SANTIAGO BARAJAS MONTES DE OCA
desempeño de labores en una oficina. Con base en estos supuestos figu-

raba como miembro del club dedicado a determinado deporte siendo el
club el que en realidad explotaba el servicio prestado. Otras veces eran
directamente las empresas quienes patrocinaban equipos de algún depor-
te; tenían al jugador como empleado suyo y el sueldo fijado en el con-
trato de trabajo individual constituía el estipendio real pagado al depor-
tista por su participación.
El profesor Mario J. Devealí es el autor que mejor ha estudiado, a
nuestro juicio, el contrato de trabajo del deportista profesional. En su
libro Lineamientos de derecho del trabajo inicia su análisis indicando que
no es del caso recordar los motivos por los cuales el deporte en general
debió tener siempre carácter recreativo exclusivo. Para él la relación de
trabajo que subyace en la práctica de ciertos deportes no tuvo su origen
en el momento en que se hizo subir a un ring a dos personas que medían
su fuerza física contendiendo una contra la otra, ni cuando en una corri-
da de toros los espectadores ocupaban un lugar determinado pagando
por su asistencia al espectáculo una cantidad fijada de antemano, pues
el pago representaba un incentivo para el torero y la limpieza de su ac-
tuación. Tal relación surgió cuando la pelea de box o la corrida de toros
tuvo todas las características de espectáculo público y el contendiente o
el torero fueron considerados trabajadores de ese oficio y por tanto suje-
tos de derecho bajo ciertas condiciones."
El doctor De Buen dice al respecto que con motivo de la celebración
en nuestro país de la XI Olimpiada Mundial el año de 1968, se presen-
taron numerosos trabajos bajo los siguientes rubros: El deporte corno
función social, Amateurismo y profesionalismo y otros títulos. En dichos
trabajos se analizó la naturaleza jurídica de la relación establecida entre
el deportista y el propietario de un equipo deportivo. A pesar de no ha-
ber sido coincidentes las opiniones emitidas —nos dice— privó en todas
el punto de vista laboral, al considerarse que en esa relación había el na-
cimiento de una relación de trabajo de índole especial, tanto porque el
tipo de prestación del servicio queda sujeto a una subordinación técnica
y económica distinta de la del trabajador obrero, como por la forma de
pago que se establece y las condiciones fijadas precisamente en dicha
prestación. Señala que, a su entender, es Despontírt el autor que mejor
se pronuncia, en forma cauta pero certera, por considerar la actividad del
profesionista en el grupo de contratos innominados, no incorporados aún
al derecho laboral, pero con autonomía frente al derecho común, sujetos
68 De Buen, op. cit., supra nota 10, pp. 461 a 474.

únicamente a un acomodamiento ulterior dentro de la figura del contra-

to de trabajo y con perfiles propios."
La legislación mexicana no se hubo ocupado antes del trabajo desem-
peñado por el deportista profesional. Fue la justa deportiva mencionada
la que orientó a la comisión que preparaba el proyecto de nueva ley del
trabajo quien atendiera la necesidad de reglamentar la actividad del juga-
dor profesional en todos sus aspectos. Y es que para el legislador de
1931 el hecho de que un jugador tuviese el carácter de trabajador cuando
la prestación de sus servicios se hacía en función de cualquiera actividad
empresarial, resultaba inconcebible; se trataba simplemente de un em-
pleado al que se daban ciertas facilidades para practicar un deporte, pero
sin existir ni dirección ni disciplina en tal práctica y menos aún considerar
como modus vivendi cualquier dedicación deportiva.
La ventaja de la ley mexicana respecto de otras legislaciones ha sido,
por tanto, su modernidad, de ahí que la tomemos como ejemplo para la
relación de trabajo del deportista profesional. Parte nuestra legislación
de una realidad: los equipos deportivos dedicados al espectáculo son
verdaderos negocios o empresas cuyos fines son preponderantemente eco-
nómicos; el deporte se ejercita con ánimo de lucro; el jugador es un sujeto
subordinado a los intereses del propietario y éste actúa como patrono con
las ventajas de su calidad. Cuatro características distinguen este contrato
especial: 1. El papel patronal asumido por el propietario de un equipo
que contrata los servicios del jugador; 2. El lugar de prestación del ser-
vicio; 3. El uso permanente que debe hacer el jugador del uniforme o
"camiseta" como en términos comunes se llama a éste; y 4. La dependen-
cia directa y exclusiva que se establece entre la empresa o club deportivo
y el jugador. Expliquemos cada una.
1. El carácter patronal de la empresa o club deportivo
Hace muchos años dejó de ser afición al deporte la práctica perma-

nente de ciertas actividades físicas. Señalamos el box y las corridas de
toros como las primeras que combinaron el interés físico con el interés
económico, pero otras muchas surgieron con igual ímpetu comercializa-
dor, convirtiendo al deportista ya no en un ser enmarcado en un simple
juego de aptitudes sino dedicado por completo a sacar provecho de su
habilidad física y su conocimiento de las reglas de algún deporte. El foot-
ball, el base-ball, el basket-ball, el frontón (a cesta o raqueta), la lucha
Idem, pp. 469 472.

-
libre, para mencionar los deportes más comunes hoy en día, escenifi-
cados en lugares abiertos o cerrados, dejaron su papel deportivo para
convertirse en negocios destinados a obtener ganancias; desde el momen-
to en que el acceso a dichos locales se hizo mediante la compra de un
boleto con derecho a ocupar una posible butaca o lugar, dejó de tener
la práctica de cualquier deporte un objetivo de mero entretenimiento para
el jugador y el espectador, para convertirse en espectáculo reglamentado
y sujeto a normas de administración pública que garantizan al espectador
la calidad y categoría del espectáculo y le transfieren determinados dere-
chos. La competencia ya no es por el prurito de ver triunfantes los colores
de un equipo sino por apreciar la habilidad de un jugador, la vistosidad de
un conjunto y la calidad de la diversión que se proporciona a quien asiste
al espectáculo mediante pago de otro derecho determinado.
El interés antiguo de algunas empresas por impulsar las actividades
físicas de sus trabajadores y empleados, de apartarlos de prácticas noci-
vas, de atraerlos a diversiones sanas de cultura física, ha desaparecido y
se ha transformado en una prestación accesoria al trabajo ordinario. El
uso de los locales, aparatos e instalaciones deportivas, se ha convertido
en materia de convención obrero-patronal y de ajuste a un clausulado
específico, parte de las cláusulas generales de un contrato colectivo. La
asistencia a esos locales y el aprovechamiento de las instalaciones es vo-
luntaria y la finalidad antes perseguida, de establecer competencias sin
propósitos de utilidades póstumas, ya no tiene lugar; el sostenimiento de
los centros deportivos queda a cargo de los sindicatos, que son hoy los
encargados de organizar justas y campañas entre sus propios asociados.
El profesionalismo ha modificado en profundidad y trascendencia la
práctica de cualquier deporte para dejar en calidad de amateur o sea per-
sona que no percibe un beneficio económico por dedicarse a él, al jugador
natural, o sea la persona que se ejercita en una actividad física por el pla-
cer o gusto de ocupar su tiempo en ello. El jugador por oficio ha cam-
biado el concepto deportivo en sí para convertirlo en tarea diaria con
fines de subsistencia y comodidades apreciables. El deporte se ha hecho
profesional en todos los órdenes y en la actualidad hasta los clubs priva-
dos pagan el privilegio de contar entre sus asistentes a determinadas figu-
ras de una especialidad deportiva. Al igual que en cua?quier empresa
comercial o industrial, al propietario de un equipo dedicado a determina-
da actividad física, sólo le interesa el rendimiento económico de su inver-
sión y por eso exige al jugador profesional su total dedicación a la práctica
del mismo, bajo sus condiciones, sus métodos de trabajo y sus propósitos
de especulación.
2. Lugar de prestación del servicio
El club dejó de ser el local donde se efectuaban las competencias. Se

han edificado centros especiales, cada vez con mayor número de butacas
o asientos para recibir más espectadores Altas cuotas por asistir a los
espectáculos deportivos norman los beneficios Se justifica este cobro con
la explicación de que el costo de las contrataciones a diversos jugadores
son actualmente muy elevados pues es preciso contar con personas más
jóvenes y más diestras constantemente, a fin de interesar en los juegos
que se escenifican a los aficionados. Con ello se obtienen más utilidades
y se cumple con la regia de nuestros días: el deporte ha dejado de ser un
divertimento para convertirse en un espectáculo de masas, con ofertas y
novedades cada día más atractivas para el espectador.
Por otra parte, el equipo viaja en cada función a otros lugares distintos
al de su sede oficial; por esta razón se ha fijado en la ley que el lugar de
trabajo es el campo, o local donde se efectúe una competencia, en el ám-
bito geográfico nacional o internacional inclusive. Si hay necesidad de
algún cambio, puede éste llevarse a cabo sin violar ninguna disposición
legal, porque lo que importa es el espectáculo en sí y no la justa depor-
tiva. Lógico es suponer que frente a este hecho los gastos de traslado y
estancia del deportista profesional corran por cuenta del propietario del
equipo, independientemente del pago de una "prima" o cuota adicional
ofrecida al jugador por el resultado favorable de la competencia. En suma,
las modernas bases de contratación del deportista están establecidas en
función de elementos muy diversos a los que la ley en general otorga al
común de los trabajadores.
3. El uniforme
De la participación en un encuentro deportivo portando una simple ca-

miseta, unos modestos calzoncillos y unos zapatas especiales, se ha pasado
a la comercialización del uniforme. Al jugador se proporciona obligatoria-
mente y en igual forma se le obliga a vestir un determinado uniforme
oficial para distinguir las características y colores del equipo en cada
competencia, pero mucho se discute hoy si es facultad del jugador por-
tar determinada marca y hacer propaganda a ésta. Se ha concluido que
esto último es derecho absoluto de la empresa y ella sabrá si Ie conviene
o no utilizar determinado diseño y cobrar al fabricante por el privilegio
de ostentar la marca. Sin embargo, tanto en Europa como en Estados
Unidos de América los deportistas profesionales han obtenido un pago
extra por el uso en el uniforme de cualquier leyenda o anuncio haciendo

propaganda a determinado producto, o se establece en el contrato el pago
de una prestación por tal uso. Creemos que esta última es la solución
más justa.
4. Las condiciones contractuales
Este último capítulo es el que ha hecho que el legislador legisle espe-

cialmente en favor del deportista profesional. Entran en juego no sólo los
factores de dependencia y salario, sino los de estabilidad y prestaciones
propias de la contratación. Lo primero por resultar urgente para el pro-
pietario de un equipo deportivo obtener la exclusividad de los servicios
del jugador, para mantenerlo en forma permanente de eficacia física y
habilidad, para el logro de su máximo rendimiento. Lo segundo porque
al deportista profesional interesa en la actualidad su permanencia en el
equipo por cierto tiempo fijo, sea una temporada, sea durante determina-
dos años o mientras estén completas sus facultades en el juego. Además,
si el patrono obtiene ventajas adicionales en la presentación del espectácu-
lo, al tener derecho a participar, aunque sea de manera proporcional, a
un estipendio extra.
En suma, en nuestro tiempo se ha abandonado el carácter propiamente
deportivo de las competencias para entrar de lleno en el profesionalismo,
con las ventajas que para el trabajador representa la utilización de sus
servicios. El legislador mexicano no podía quedar eximido del propósito
de protección jurídica a estos trabajadores especiales y de ahí el capítulo
X del título respectivo incluido en nuestra Ley Federal del Trabajo (aa.
292 a 303). En este capítulo se han contemplado las anteriores caracte-
rísticas señaladas para distinguir este tipo de contrato y si no quedan com-
prendidas todas ellas, sí las más importantes y otra que tanto interesa
al deportista profesional; su transferencia a otro club o empresa y las
causales propias de rescisión. Respecto a la transferencia la ley mexicana
dispone que el deportista no puede ser transferido a otro club sin su con-
sentimiento, a menos que tenga el carácter de "agente libre" como se de-
nomina en otras legislaciones a este hecho; esto es, que en el contrato
sólo se estipule el tiempo fijo de duración para que al concluir el término
del mismo pueda con libertad ofrecer sus servicios a otra empresa.
Por regla general esto no se ha permitido en México por no resultar
costeabIe a una empresa deportiva la preparación y acondicionamiento
físico del jugador. De este modo lo que arregla con él es la posibilidad
de una transacción mercantil con otra empresa, ofreciéndole una partici-
pación proporcional en los beneficios económicos que se obtengan. En

cuanto a las causales propias de rescisión, éstas son tres: a) la indisciplina
grave del deportista o su falta de atención a las órdenes que reciba;
b) las faltas disciplinarias y e) la pérdida de facultades físicas.
II. TRABAJADORES DE LOS ESPECTÁCULOS
Encuentran acomodo en esta clasificación las personas que bajo diver-

sas denominaciones están empleadas en establecimientos dedicados al en-
tretenimiento público, sea gratuito o con pago del derecho de admisión
por parte de los espectadores; así como aquellas que del ejercicio o cul-
tivo de un arte coreográfico, musical, cómico o dramático han hecho un
modus vivendi, por cuya ejecución convienen con el propietario o empre-
sario del local donde se desarrolle el espectáculo el pago de un estipen-
dio en moneda determinada o en moneda del país donde actúan, sean
una o varias las representaciones de la obra a ejecutar, percibiendo dicho
estipendio por cada representación llevada a cabo.
Contadas son aún las legislaciones que han reglamentado la profesión
de artista o ejecutante, como se llama al trabajador del espectáculo, pues
engloban su trabajo en el capítulo de la remuneración ordinaria del pro-
fesionista libre e incorporan su actividad a una simple prestación de ser-
vicio de carácter civil. Las hay que asimilan a dicho artista o ejecutante
a las normas convencionales de un trabajador común y no toman en con-
sideración el tipo de relación de trabajo especial que surge entre él y el
patrono, menos aún la condición social del artista o ejecutante o los es-
tudios o grado de adiestramiento que pueda ostentar.
Las mejores leyes protectoras del trabajador del espectáculo son actual-
mente la de España, Italia, Brasil y México; son ellas las que sirven de
apoyo a la presente disertación y ofrecen las bases en que se apoya el
contrato de sus servicios. El doctor De Buen, con gran pasión, piensa
que si la vida ha tratado al artista y al intérprete con generosidad o injus-
ticia en algunos casos, al no ser el fondo filosófico de la actividad lo que
interese sino la relación que se establece entre la persona dedicada al
arte y quien contrata sus servicios, debe entonces comprenderse que si
esta persona obtiene la subsistencia de su práctica o la exhibión misma
al público, lo hace a cambio de una remuneración; cumpliéndose así los
requisitos de un verdadero contrato de trabajo.
El patrono, como se ha dicho antes, puede serlo el propietario de un
centro de espectáculos públicos o el empresario que alquila el local para
presentar en él una obra teatral o un concierto musical. Uno u otro podrán
ser parte de una empresa comercial a efecto de que sea ésta quien res-
ponda de cualquier obligación legal, pero sea cualquiera la situación en
que se contemple la presentación del espectáculo, la relación que surge
es de trabajo. El espectáculo, a su vez, puede consistir en determinada
pieza teatral, una exhibición cinematográfica, una función de circo, la
presentación en un centro nocturno, cabaret o boite o puede serlo una
emisión radial o televisiva, si se toma en cuenta que en las últimas déca-
das las empresas dedicadas a esta clase de explotación comercial propor-
cionan un espectáculo, pagando un sueldo al locutor, a la persona que
presenta dicho espectáculo y al artista o ejecutante que interviene. Todos
ellos son trabajadores aun cuando sea una sola la presentación que ofrez-
can, no sólo por la relación jurídica que nace cuando se les contrata sino
porque las empresas ofrecen servicios por tiempo a cambio de cortes
publicitarios durante los cuales se exhibe propaganda de ciertos produc-
tos mercantiles.
En todos los casos el legislador ha apoyado su intervención en un triple
fundamento: 1. La naturaleza de la representación que implica, cualquiera
sea la forma en que tenga lugar, un desempeño convenido y un esfuerzo
físico que debe ser protegido. 2. La protección legal que corresponde a
la persona que lleve a cabo tal representación, sea ante el público asis-
tente al espectáculo o ante el posible vidente o escucha de la estación
televisora o de radio. 3. La relación de trabajo que se inicia en el mo-
mento en que esa persona pone al servicio de otra sus aptitudes y surge
una convención entre ellas, que no por su carácter privado puede esti-
marse del orden civil o mercantil, sino estrictamente laboral, ante los ele-
mentos que intervienen: un patrono, un trabajador, la ejecución de la
actividad bajo la dirección del primero, la dependencia económica del
segundo y las condiciones bajo las cuales ha de desarrollarse el espectáculo.
La ley de Brasil regula el trabajo del artista o ejecutante con apoyo en
el hecho de que el propietario o empresario de un centro de espectáculos
públicos o la representación con carácter privado, sea gratuita o de paga,
al ofrecer cualquier función o espectáculo, lo que contrata es el tiempo
de preparación del experto, el tiempo de representación y las cualidades
del artista o ejecutante. Esta ley fue resultado del empeño puesto por dos
organizaciones brasileñas: la Sociedad de Actores y la Orden de los Mú-
sicos, que lograron el cambio de mentalidad civilista que privaba en su
trabajo para obligar al legislador a promulgar y tomar en cuenta los si-
guientes factores: a) la calidad del artista o ejecutante sirviendo de base
su reconocimiento nacional o universal; b) el tipo de función a presentar
(por día, por semana o por temporada); e) el lugar o lugares de la actua-
ción; d) las obligaciones que contrae el trabajador y el pago de sus servi-

cios; y e) las obligaciones del patrono tenga lugar o no la presentación
del espectáculo (toda suspensión no imputable al trabajador).
Esta ley denomina "salario contractual" la remuneración convenida
previamente por las partes a fin de que no se le tome como pago por ser-
vicios profesionales. El actor o músico contratado es trabajador, indepen-
dientemente de que el patrono cobre o no la entrada al espectáculo, la
actuación en sí es lo que da carácter a la relación establecida. Por este
motivo se exige que en el contrato que se celebre se incluyan todas las
cláusulas necesarias para cumplir con los mínimos legales y en particular
los especiales de cada representación que ofrezca el artista o ejecutante.
El contrato debe estipularse por escrito. La ley incluye a los operadores
cinematográficos en este último rango (Ley número 3.857 de fecha 22 de
diciembre de 1960 aún vigente).
El Estatuto Español de los Trabajadores incluye dos disposiciones tran-
sitorias en las que se dice que, de acuerdo con lo dispuesto en el a. 20
de la ley, las relaciones laborales de carácter especial serán materia de un
régimen jurídico propio y deben estimarse de trabajo en ciertos grupos
de servicio. Con base en esta disposición legal a partir del año 1984 las
actividades profesionales de músicos, actores y deportistas han sido mo-
tivo de una reglamentación especial.
1. Características
De las leyes examinadas hemos desprendido las características que men-

cionamos a continuación en el contrato de actores y músicos:
1. Es trabajador toda persona dedicada profesionalmente al espectácu-
lo o al modelaje cuando su imagen sea trasmitida en catálogos, revistas,
periódicos, por televisión, etcétera. Personas que por alguna circunstan-
cia se dediquen a la actuación, a la presentación de un espectáculo o a
cualquier manifestación artística con fines lucrativos, también son traba-
jadores.
2. La relación de trabajo puede ser por tiempo determinado o por tiem-
po indeterminado; por una o varias funciones; por una o varias tempora-
das; por una o varias presentaciones. En todo momento puede dejar de
contratarse al artista o músico si por alguna circunstancia resulta indispen-
sable un cambio. La suspensión del espectáculo da motivo a la termina-
ción del contrato. Si se estableció que la temporada puede desarrollarse en
diversos lugares, es posible establecer cambio de persona cuando el tra-
bajador esté impedido de trasladarse a determinado lugar.
102 SANTIAGO BARATAS MONTES DE OCA
3. La remuneración es variable. Como lo señala la ley mexicana y lo

expresan otras puede estipularse distinto salario para iguales actividades.
En una obra teatral, por ejemplo, la importancia del papel asignado; en
un concierto la calidad o prestigio del ejecutante; la mayor o menor difi-
cultad que presente la actuación; la habilidad de la persona; todo esto
permite una variable muy extensa de remuneraciones. Por eso se dice
que el comediante no puede cobrar lo mismo que el clown o el payaso o
el cómico de cine. El vestuario no forma parte del salario cuando es cos-
teado por el patrono y le es devuelto al concluir las representaciones.
4. El lugar de prestación del servicio puede variar. Sólo en funciones
aisladas o tratándose de una sola presentación es único. En los demás
casos puede establecerse que las representaciones o ejecuciones tendrán
lugar en distintas plazas nacionales o extranjeras, con variación únicamen-
te del salario; el diverso aforo del centro de espectáculos, la ubicación del
local utilizado, la mayor o menor población del lugar donde vayan a
tener efecto las funciones, el objetivo perseguido (sea para propaganda
o para trasmitir publicidad, sea para difundir el aspecto sonoro o trasmi-
tir la imagen); todo ello es importante consignarlo en la contratación.
5. La representación por temporadas implica diversas estipulaciones:
a) La probable duración de la temporada; b) Un número fijo de repre-
sentaciones o un número indeterminado de éstas; e) La suspensión de las
funciones obliga al pago íntegro de la remuneración convenida, al menos
que se establezca cláusula no compromisoria; esto es, que en dichas situa-
ciones sólo se cubrirá una indemnización y los gastos de traslado y alo-
jamiento que deba hacer el artista o ejecutante; d) Pueden contratarse
anticipos o sea un pago inicial antes de las representaciones al público,
ya sea por el tiempo que duren los ensayos previos o a título de garantía
para el artista o ejecutante de que van a ser utilizados sus servicios; e) El
cambio en el calendario de las funciones es admisible sólo cuando el con-
trato es por tiempo indeterminado.
6. Los gastos de traslado y estancia en lugar distinto a aquel en el que
firme el contrato o el de residencia del artista o ejecutante, serán siem-
pre por cuenta del patrono. Si se conviene en que los haga el propio ar-
tista o ejecutante por motivos de liberalidad, podrán incluirse en la parte
proporcional del salario cuando dichos gastos deban realizarse, según el
tipo de hospedaje que se prefiera.
7. Los gastos de la seguridad social serán por cuenta del empleador
salvo que se estipule lo contrario. Algunas legislaciones incluyen hasta
los accidentes de tránsito, los de traslado o las contingencias que puedan
presentarse derivadas del hospedaje o de los lugares de actuación.
Es de apreciarse el extremo al que ha podido llegar la responsabilidad

patronal en esta clase de contrataciones, muy justificada si se toman en
consideración las eventualidades del espectáculo y la falta de permanen-
cia o estabilidad de los servicios. Los trabajadores de esta rama especial
de ocupación han ido obteniendo gradualmente ventajas sociales y eco-
nómicas que dan carácter propio al contrato especial de artistas y músicos
y ofrecen asimismo protección particular a sus intereses.
ni. LA PEQUEÑA INDUSTRIA E INDUSTRIA FAMILIAR
El doctor Javillier, eminente tratadista francés de derecho del trabajo,

en interesante estudio realizado por él para el libro de homenaje a su
maestro el profesor Gerard de Lyon-Caen, incluye un capítulo que tituló
"Los paraísos normativos perdidos", referido a las empresas que en Euro-
pa se denominan "de ensamble de la producción", y que para nosotros
son pequeñas industrias o microindustrias como se ha dado por llamarlas
en México para distinguirlas de los talleres de trabajo, muchas de ellas
constituidas con la finalidad de auxiliar a empresas mayores o de actuar
como sucursales de las mismas, en apariencia con personalidad jurídica
propia. Se trata de empresas complementarias de pequeña escala, por regla
general destinadas a la fabricación de uno o dos artículos accesorios, que
por su reducida aplicabilidad técnica o de complemento (no de ensamble)
hacen innecesaria la formación de un departamento de producción desti-
nado a tales artículos.
El profesor Javillier nos llama la atención en el sentido de que, en
Europa y durante las décadas recientes, el número de talleres destinados
a la producción de enseres menores ha aumentado de modo considerable,
obligando a las autoridades del trabajo a iniciar una forma especial de
protección a los trabajadores ahí empleados. Esto ha llevado a varios paí-
ses a legislar sobre la materia "por razones elementales de justicia social".
Para él algunas reformas legislativas ya introducidas en los códigos de
trabajo han dado inicio a la tarea de diferenciar las actividades ahí desa-
rrolladas, independientemente de que sean propias o no; se ha pretendido
únicamente evitar el desamparo de personas altamente calificadas que por
diversos motivos carecen de ocupación. Al mismo tiempo, la jurispru-
dencia establecida en su favor por los tribunales supremos, que han de-
bido ocuparse de este fenómeno al cual se hubo dejado sin atención, ha
coadyuvado a dirigir por el camino legal a una nueva ciase de prestación
laboral que en los tiempos actuales forma parte de una gestión empresa-
rial de tintes propios.7°
El taller o pequeña empresa no es novedad para nosotros o para paí-
ses que durante muchos años se manejaron a través de una economía
centralizada. En ellos, como ha ocurrido en nuestro país, esos talleres han
perdurado hasta nuestros días y han significado un poderoso auxilio para
la industria de todo género, Ilámeseles "negocios de acabado", "de com-
plementación" o simplemente de productos específicos. Cuando a la gran
industria no ha convenido mantener una planta de trabajadores que ten-
gan ocupación en reducidos o limitados campos productivos, su existen-
cia no constituye novedad alguna ni tampoco lo es el hecho de que desde
hace muchas décadas se haya reglamentado el funcionamiento de estos
negocios.
El profesor ruso Samorodov estudió con amplitud el caso de los países
de la Europa oriental, muy semejante al de los países en vías de desarro-
llo. Encuentra que un sistema económico basado en el ejercicio demo-
crático del poder, supeditado a una persona o a una autoridad, se con-
centra en el pequeño taller y en la autogestión, al poner en juego la
combinación óptima del fenómeno productivo. Mediante este sistema se
da impulso a la independencia de empresas y asociaciones de trabajado-
res, se afirma la gestión autónoma y se obtienen beneficios adicionales
derivados del otorgamiento de atribuciones legales necesarias para regir
el trabajo colectivo en pequeña escala. Esto se debe —agrega el autor—
al hecho de que en los países desarrollados de economía de mercado los
progresos técnicos han agravado los problemas del mercado de trabajo
con el consiguiente desempleo, en tanto que en los países de economía
social el Estado ha llegado al convencimiento de lo imposible, para la
gran industria, de abordar todos los aspectos de la producción. La solu-
ción se ha encontrado en el establecimiento de "plantillas" modestas de
trabajadores, en la promulgación de una legislación especial que se man-
tenga intermedia en el proceso productivo tanto en el aspecto de derechos
como de obligaciones; y en la necesidad de mantener lejos de ciertos
progresos técnicos, siempre costosos, a la gran industria. Al asumir esta
conducta se ha podido dar ocupación a multitud de trabajadores "sobran-
tes" o "especialistas" en determinada actividad, con alivio al agobio del
desempleo.'"
-to Javillier, Jean Claude, Pour un débat doctrinal á partir du droit comparé die
t'uva',París, Editorial Dalloz, 1987, pp. 191 a 219.
Samorodov, Alexandr, "Consecuencias para el empleo de la reestructuración
actualmente en curso en 1a Europa oriental", Revista 01T, volumen 108, núm. 3,
Ginebra, pp. 377 a 394.
La reciente ley mexicana de microindustria es un buen ejemplo de ello.

Se le define como todo "negocio propio de gente de trabajo, de y para
artesanos auxiliados por otros artesanos, con el objeto de que mediante
el apoyo fiscal, financiero, de mercado y asistencia, sea posible impulsar
un conjunto de actividades dirigidas a reforzar campos de producción no
redituables para el comercio o la industria, inclusive el ramo de servi-
cios". Es la unidad económica que a través de la organización del trabajo
y bienes materiales o incorpóreos de que se sirva, se dedique a la trans-
ferencia de bienes, ocupe directamente hasta quince trabajadores y sus
ventas anuales, estimadas o reales, no excedan de los montos determina-
dos por la autoridad a la que se otorgue competencia para la vigilancia
de su funcionamiento.72
Hemos revisado la legislación internacional y encontramos que son po-
cos los países que han dictado normas para el desarrollo de la pequeña
indústria. En este terreno nuestro país ha observado avances muy posi-
tivos, parte por exigencias propias de nuestro medio social (se calcula que
llega muy cerca del 70% la productividad económica que proviene de la
pequeña y mediana industria), parte por la formación individualista de
nuestro pueblo que prefiere mantener un pequeño negocio aun cuando
sea con magras utilidades, y la comodidad que su independencia Ie repre-
senta "no tener patrón", como por el hecho de no quedar sujeto al rigor
de un empleo. Este es el motivo —hemos afirmado en modesto artículo—
por el cual se prefiere el trabajo por horas o servicios fijos en el mundo
actual, pues el trabajador ajusta su ingreso a las más estrictas necesidades
y utiliza su tiempo libre en lo que a su gusto e intereses conviene.73
En México se reglamentó desde el año de 1931 el trabajo en la pe-
queña industria, en la industria familiar y el trabajo a domicilio. La ley
(a. 296) definió la pequeña industria como el negocio propiedad de una
persona física o moral que tuviera a su servicio hasta diez trabajadores
cuando emplease maquinaria movida por fuerza motriz, o hasta veinte
trabajadores cuando no utilizara dicha fuerza. A los talleres familiares los
definió como aquellos negocios cuyos obreros fueran exclusivamente el
cónyuge, los descendientes o los pupilos del patrono (a. 208) señalando
que no serían aplicables a unos y otros determinadas disposiciones lega-
712 La ley fue publicada en el Diario Oficial de la Federación de fecha 26 de

enero de 1988.
7 3 Barajas Montes de Oca, Santiago, "La flexibilidad, nuevo elemento de la rela-
ción de trabajo", en Boletín Mexicano de Derecho Comparado, México, UNAM, ene-
ro-abril de 1991, núm. 69.
les por la índole de su operatividad y con el objeto de impulsar su desa-

rrollo (aa. 211 y 212).
Se dejó a los inspectores del trabajo la vigilancia del cumplimiento de
las condiciones de trabajo especiales, en particular el salario, la higiene
y seguridad, y la revisión permanente de las obligaciones patronales en
materia de responsabilidad por causa de riesgos profesionales. Facultó a
las Juntas de Conciliación y Arbitraje para fijar el monto de las indem-
nizaciones que correspondieran a los trabajadores que sufrieran acciden-
tes o contrajeran enfermedades provenientes del trabajo. Entre las varias
obligaciones patronales se encontraron las siguientes: a) llevar un registro
o relación del número de obreros a su servicio; rendir informes periódicos
del estado económico del negocio; c) llevar un registro del número de
obras contratadas y d) señalar el valor asignado a cada pieza elaborada
por el trabajador en caso de pagar el salario a base de pieza terminada
o a destajo (aa. 209 y 217).
La nueva ley redujo la aplicación de normas inherentes a este tipo de
talleres y los asimiló a la industria familiar. En el capítulo respectivo
se ocupó: a) del concepto legal de taller familiar; b) de la no aplicabi-
lidad de la ley en les aspectos generales, excepción hecha de las normas
relativas a cuestiones de seguridad e higiene; y e) de la vigilancia que
corresponde ejercer a los inspectores del trabajo (aa. 352 a 353 LFT de
1970). Suprimió toda referencia a la pequeña industria y en las excep-
ciones juzgadas pertinentes se preocupó del desarrollo económico de estas
empresas y de las mínimas obligaciones laborales a cumplir.
1. Características del contrato de la pequeña empresa
1. Cada empresa debe registrar ante la autoridad competente la índo-

le de sus actividades (sean de producción o de servicio); indicar si utiliza
maquinaria o sólo implementos opcionales de trabajo y detallar número
y actividad de los trabajadores que tenga a su servicio (no más de diez
o doce trabajadores).
2. El objeto de su registro: evitar que al amparo de los estímulos y be-
neficios otorgados a la pequeña industria, se magnifique su operatividad,
pues hoy en día existen empresas que rinden cuantiosa producción con
no más de quince trabajadores, gracias a métodos técnicos muy sofisti-
cados y a maquinaria de alto registro.
3. La razón de su existencia está en función del fomento a la espon-
tánea agrupación de trabajadores y al fomento actual del trabajo solida-
rio. Se quiere evitar asimismo que so pretexto de formar una empresa
de trabajadores éstos resulten afectados de modo considerable en sus de-

rechos y prestaciones legales.
4. Los talleres de autogestión han sido clasificados como pequeña em-
presa cuando su actividad se ajusta a las normas previstas en leyes espe-
ciales que reglamentan su función. Algunas legislaciones incluyen con tal
carácter las cooperativas.
5. El servicio puede remunerarse en parte con salario previamente
convenido y parte con beneficios económicos reglamentados. Se procura
siempre que la remuneración no resulte inferior a los salarios mínimos
legales. Cuando se establezcan "primas" mínimas de producción éstas de-
berán ajustarse a dichos mínimos.
6. La vigilancia de la empresa es esencial, no sólo para impedir que
bajo la protección legal que se concede en estos casos, se escuden nego-
cios de gran magnitud o de poderosa capacidad económica. Empresas
hay que no tienen más de cinco o siete trabajadores y sin embargo su
rendimiento es enorme y sus ganancias fabulosas. Esta bajo ningún con-
cepto podría estimarse pequeña empresa.74
La justificación del mantenimiento de apoyos oficiales a esta industria
está en los dos elementos que han preocupado al legislador laboral en
los últimos arios: los nuevos métodos de trabajo que se han puesto en jue-
go para impulsar el empleo y la presencia de técnicas inusuales o nove-
dosas que han reducido la mano de obra con pavorosa discriminación,
cuyo resultado inmediato ha sido la necesidad del artesano moderno de
intentar por medio del trabajo propio, el obtener los más indispensables
medios de subsistencia.
IV. EL TRABAJO DE LOS MEDIOS DE COMUNICACIÓN
El tendido, mantenimiento y operación de cables submarinos; de líneas

telegráficas y telefónicas; de todo tipo de cableado; la emisión de señales,
imágenes o parlamentos informativos por medio de trasmisiones radio-
fónicas, de televisión o satélites; el empleo de ondas sonoras de diversa
magnitud; todo esto ha sido materia de varias leyes nacionales, tratados
internacionales (bilaterales o multilaterales), y convenciones internaciona-
les de trascendencia pública o privada, con el objeto de mantener per-
manente control de cualquier difusión de ondas hectométdcas al haberse
reconocido el derecho soberano de cada país en el manejo de sus propios
servicios y sistemas de comunicación.
74 Barajas Montes de Oca, Santiago, Sistemas para la formación de empresas de
los trabajadores, México, UNAM, 1988, p. 183.
De la Conferencia Administrativa Mundial de Comunicaciones, órgano

de la Organización de Naciones Unidas (ONU), han partido para su apro-
bación local multitud de convenciones dirigidas a; a) la asignación de
bandas de diversa frecuencia que puedan ser utilizadas por cada país
(comprendidas entre los 535 y 1605 kilociclos); b) órbitas a las cuales
queda ajustado el funcionamiento de satélites geoestacionarios; c) la pla-
nificación de servicios espaciales que las utilizan; d) flujos de potencia en
el límite de las zonas de cobertura; e) márgenes de protección concedidos
a cada nación a fin de evitar efectos negativos en la transmisión de voces
o imágenes; y f) planes que contienen los servicios especiales autoriza-
dos a cada país en materia de trasmisiones. Las convenciones respectivas
después de aprobadas por la Conferencia de la ONU, han venido siendo
implantadas con algunas reservas por todos los miembros de la Organiza-
ción; las reservas se contraen a la natural defensa de los intereses par-
ticulares del orden nacional.'"
El derecho del trabajo no podía mantenerse ajeno a este progreso téc-
nico y aun cuando México aún no legisla al respecto, otros países ya lo
han hecho a través de leyes especiales dirigidas a proteger los derechos
de miles de trabajadores empleados en la industria de la comunicación.
En su origen lo regulado fue la relación de trabajo surgida entre empre-
sas dedicadas a la instalación y operación de cables submarinos o fluviales
y sus respectivos trabajadores; pero el impulso dado a la telegrafía, el
descubrimiento de la telefonía, la evolución de la radio, abrieron los hori-
zontes de un nuevo mundo de trabajo, que por su peculiaridad debió ser
reducido al campo de operatividad propio de los sistemas de comunica-
ción, en primer lugar para la difusión estatal propiamente dicha; en se-
gundo término para la radiodifusión o televisión recreativa e informativa,
de carácter privado; y en tercer lugar para fines de intercomunicación de
los gobiernos o de ciertas entidades públicas y privadas.
Tomemos como ejemplo para ilustrar las ideas que deseamos trasmitir
dos excelentes legislaciones, la argentina y la brasileña, por encontrarse
próximas a nosotros y estar ligadas a comunes intereses económicos y
políticos. No dejamos de hacer hincapié en lo legislado por varios países
europeos dentro de la Comunidad que ha surgido, pero ello lo citaremos
en los incisos correspondientes a las generalidades de la comunicación.
75 Los convenios correspondientes sobre planificación de los servicios de comu-

nicación fueron adoptados por la Conferencia con fechas 29 de agosto de 1983 y
15 de septiembre de 1985. México los ratificó en este último año pero el protocolo
de aprobación y ejecución se publicó en el Diario Oficial de la Federación hasta el
día 9 de diciembre de 1987.
Desde el año de 1946 la República de Argentina promulgó una nor-

mativa legal que denominó Estatuto de los operadores de radio, cable,
telegráficos y afines (Decreto número 14.954 ratificado y ampliado por
ley posterior número 12.921). En dicho Estatuto se incluyeron reglas ge-
nerales de trabajo, condiciones de ingreso al servicio de la radio-comuni-
cación, derechos especiales de los trabajadores de esta industria, indem-
nizaciones, permisos y vacaciones. No fue definido el tipo de contrato
que se celebraba pero sí el ámbito de operatividad del mismo y la defi-
nición de operador radiotelegráfico: "Es —se dice en el a. 39 de la ley—
la persona que tiene a su cargo aparatos radio-telegráficos, cablegráficos
o telegráficos, con patente o autorización otorgada por las autoridades
correspondientes".
La exigencia de patente o autorización oficial implica, por sí misma,
la especialidad. Las categorías de trabajo varían según las oficinas o esta-
ciones donde labora el personal adscrito a la operación de radiocable,
telegrafía o telefonía y afines (como puede serlo la televisión u otro tipo
de trasmisión, agregadas años después). Este personal es el encargado de
la dirección, manejo, vigilancia y custodia del equipo instalado, y las
categorías en que se le clasifica van desde el jefe de servicio hasta los
técnicos, operadores, vigilantes y amanuenses indispensables. Las tres pri-
meras categorías requieren de un certificado expedido por las autoridades
encargadas de los medios de comunicación para ser admitidos en el tra-
bajo; el certificado, a su vez, debe ser expedido por instituciones de en-
señanza reconocida por las mencionadas autoridades y ratificado mediante
examen de capacidad y conocimientos que éstas hagan. Las últimas ca-
tegorías están eximidas de la anterior obligación. Se faculta al poder
ejecutivo para dictar las reglas de trabajo a las que debe sujetarse dicho
personal (aa. 59 a 79 de la ley).
Son derechos exclusivos de los operadores y personal encargado de una
trasmisión: 1. Disfrutar de remuneración ajustada a un "clasificador" o
escalafón que forma parte del Estatuto; 2. La estabilidad del operador;
no podrá ser privado del empleo mientras observe buena conducta y man-
tenga actualizado el certificado oficial (se renueva cada dos años); 3. La
separación sin causa o por suspensión del encargo debe ser indemnizada
con el importe de un mes de sueldo por cada año de servicios prestados;
4. Las únicas causales legales de separación son: a) incurrir en daños,
dolo o culpa que lesione los intereses del patrono o la empresa durante
el desempeño de las funciones encomendadas; b) por sentencia judicial
dictada en la comisión de los delitos de fraude o abuso de confianza en
perjuicio del empleador; c) por dictamen emitido en contra del trabaja-
dor por una Comisión Mixta creada en el Estatuto o determinación adop-

tada por la Dirección de Correos y Telecomunicaciones (aa. 34, 35, 37
y 53). En este último caso la Comisión Mixta puede intervenir, a solici-
tud del trabajador afectado, para resolver en definitiva sobre la separa-
ción.
En caso de cesentía o retiro voluntario del servicio el empleador debe
expedir al trabajador un certificado de trabajo que se refiera a su especia-
lidad, capacidad, antigüedad e informaciones adicionales de su conducta.
El periodo mínimo de vacaciones es de treinta días calendario con per-
cepción íntegra de sueldo. El trabajador podrá obtener permisos sin goce
de salario por motivos de salud personales o enfermedad de sus familia-
res; en el primer caso el empleador podrá solicitar que la Dirección de
Salud Pública emita un certificado justificativo de la ausencia (aa. 47 a
50). En cuanto al pago de indemnizaciones el Estatuto remite al Código
Civil de Argentina donde se establecen su derecho y forma de pago, sea
por causa de muerte del empleado, cónyuge, ascendiente o descendiente.
Una Caja de Seguros destinada a regular los benificios otorgados a estos
trabajadores se encarga de la investigación y autorización del pago co-
rrespondiente (aa. 17 y 38).76
En la República de Brasil existen disposiciones similares. La Ley de-
nominada de Los empleados de los servicios de telefonía, telegrafía sub-
marina o .sub fluvial, de radiotelegrafía o radiotelefonía reglamenta el ser-
vicio de los trabajadores de los medios de comunicación (Decreto-Ley
número 6.353 de fecha 20-111-44; a. 227 de la Consolidación de las leyes
del trabajo). La ley comprende tanto el trabajo de las empresas explora-.
doras y constructoras como aquellas encargadas de la operación de los
servicios; distingue las empresas que utilizan medios de comunicación para
fines propios de las que explotan éstos con fines comerciales.
La jurisprudencia del Tribunal Superior del Trabajo ha debido instruir
sobre innumerables facetas de la prestación de servicios que no fueron
reguladas en sus oportunidad y que a lo largo de los arios se ha visto su
necesidad de incorporación a la protección legal de los trabajadores. Para
el profesor Russomano lo anterior corrobora la naturaleza económica
de las empresas y sus finalidades mercantiles, así como su característica de
empleo autónomo. Cree fundadamente que al igual que han sido inclui-
dos otros grupos de trabajadores en esta regulación, así como se han
76 La ley puede ser consultada en el Anuario Legislativo que publica la OIT co-
rrespondiente al arto de 1947, pp. 35-43.
diversificado varios de los servicios prestados al público en el ramo, en

el futuro serán incluidos muchos otros.77
Examinemos las características que la ley especial otorga a este tipo
de contrato de trabajo y aclaremos que la misma se ha ceñido en su to-
talidad a las normas internacionales, por lo que podemos afirmar sin
equivocación, que la mayor parte de sus disposiciones son idénticas a las
de las legislaciones europeas, trátese de trasmisiones manuales o mecá-
nicas, de operación personal o indirecta, como de recepción visual o audi-
tiva, escrita o dactilográfica; se ajuste o no a los diversos tipos de veloci-
dad en la trasmisión o recepción, o de los límites máximo y mínimo
fijados en los contratos, de acuerdo a la naturaleza de cada servicio.
• Tres, por lo tanto, son los objetivos legales: fijar la jornada de estos
trabajadores; aceptar variaciones en la remuneración; otorgar descansos
objetivos durante la operación. La jornada no podrá exceder de seis horas
por día sin interrupción, ni de treinta y seis horas a la semana; todo
tiempo excedente (que no podrá ser superior a dos horas, siempre que
se conceda un descanso mínimo de inedia hora cualquiera sea la división
que se concierte) se pagará a razón de un 50% más del salario-hora que
corresponda. La remuneración se sujeta a una tabla de valores relacio-
nados con cada tipo de operación, trasmisión o recepción que se lleve a
cabo. En cuanto al descanso semanal se ha recomendado el día domingo,
sin perjuicio de otorgado al trabajador otro día de la semana. Los hora-
rios de trabajo deben ajustarse a diferentes turnos con el objeto de im-
pedir daños físicos o de atención del empleado.
El trabajo puede desempeñarse por turnos o por equipos con la fina-
lidad de que los trabajadores intercambien funciones o puestos para evitar
su agotamiento nervioso. Cada dos meses se harán los cambios de turno
o equipo, ajustados al tabulador de sueldos; el pago será distinto confor-
me la hora de entrada y salida de cada turno o la clase de operación que
realice el equipo.
Los alimentos podrán ingerirse antes o después de cada turno, debido
a la continuidad exigida por el servicio. La ley brasileña no dice en qué
forma pueden los trabajadores combinar operaciones según el turno
que les corresponda; pero la ley española, por ejemplo, considera la posi-
bilidad de una estricta división del trabajo similar a la de los operadores
aéreos, es decir, las tripulaciones no tienen horario fijo sino sujeto a las
necesidades del servicio y cuando éste es superior al tiempo de trabajo
convenido, otra tripulación debe encargarse de Ja aeronave respectiva.
Russornano, op. cit., supra nota 11, pp. 240 a 245.
Existen ligeras variantes de una ley a otra pero la esencia en todas es

el reconocimiento de grupos de trabajo de acuerdo a la naturaleza de las
funciones encomendadas. Cuando éstas requieren conocimientos especia-
les se exigen asimismo certificados especiales de capacidad y autoriza-
ciones oficiales específicas. La multiplicación de máquinas para trasmitir
o recibir, con técnicas cada día más avanzadas, obligará en pocos arios
a un cambio profundo de cualquiera reglamentación hoy en boga. Pién-
sese, por caso, en los requerimientos de comunicación que en un futuro
no lejano tendrá el túnel submarino que comunicará Francia con Ingla-
terra; o en los ya construidos por Japón para comunicar sus islas o en
los proyectados para comunicar Esparta y Africa, Asia y América por el
estrecho de Behring o zonas importantes del Mar caribe. Sobre el par-
ticular la imaginación no tiene límite y debemos estar preparados para
una eficaz legislación propia de los trabajos que se realicen.
CAPÍTULO SEXTO
EL TRANSPORTE
L Aéreo 113
1. Atención médica 114
2. Aptitud profesional 115
II. Ferroviario 119
1. Personal encargado del transporte de pasajeros o carga. 121
2. Servicios de mantenimiento 123
3. Personal de vía y conexos 124
4. Telegrafistas y radio-operadores 125
5. Personal de administración 125
6. Personal de express 126
7. Personal de carros pullman 126
III. Trabajo en el mar y vías navegables . 127
IV. El autotransporte 134
1. Servicio público urbano y suburbano 135
2. Servicio por carretera de camiones, camionetas, autobuses
de pasajeros y carga 137
3. Servicio particular 139
CAPíTULO SEXTO
EL TRANSPORTE
I. AÉREO
La Organización de la Aviación Civil Internacional (OACI) cuya función

es el fomento de todas las cuestiones relacionadas con la aviación civil
mundial, ha tenido entre otras actividades la de colaborar con las aso-
ciaciones profesionales encargadas del movimiento aéreo: tripulaciones
aeronáuticas, ingenieros de vuelo, sobrecargos, personal de tierra en todos
los ramos (mecánica, administración, programación de vuelos, boletaje,
atención al público usuario, etcétera), a cuyos organismos ha ofrecido
orientaciones tanto para garantizar la eficiencia y seguridad del transpor-
te aéreo como proponer sistemas de organización interna para ser adop-
tadas por los sindicatos de especialidad que se han formado en la tota-
lidad de las empresas que explotan y dirigen este medio de transporte. No
vamos a referirnos en este inciso a los resultados de la lucha sindical habi-
da en los últimos decenios sino a las bases de sustentación de la relación
de trabajo que contiene hoy cada legislación de acuerdo con los grupos de
trabajadores y los propietarios de las empresas a las que sirven.
El sector de mayor interés patronal es, desde luego, el encargado de
tripular las aeronaves. La evolución sufrida en la moderna fabricación
de aviones ha obligado a una permanente preparación del personal en
todos sus aspectos, así como a la inmediata capacitación de los tripulan-
tes cuando se han puesto en uso nuevos tipos de aparatos o máquinas, de
gran capacidad, con muchas innovaciones y empleo de sistemas de segu-
ridad automáticos y de fácil localización tanto en los tableros de opera-
ción como en el interior de los propios aparatos. La primera preocupación
de los propietarios de empresas aeronáuticas ha sido por ello la prepara-
ción completa de este personal.
Tres grupos de cláusulas forman el texto principal en los contratos de
trabajo de las tripulaciones aeronáuticas. Ofrecemos información de cada
uno de ellos:
1. Atención médica
Es indudable que el problema más importante en relación con el ma-

nejo de las aeronaves es el cuidado del estado físico del tripulante: su
salud general, su sistema nervioso, su capacidad mental, su puntual asis-
tencia al trabajo en condiciones normales. A ello se debe que se le obli-
gue a la práctica de exámenes médicos periódicos, siempre rigurosos,
mediante los cuales se verifica su aptitud para el manejo de la nave
aérea que habrá de conducir. La responsabilidad inicial que adquiere el
piloto es la del pasaje que transportará y la derivada de la operación
mecánica que deberá registrar durante cada vuelo.
El transporte en los medios de aviación actuales se realiza a gran al-
tura y alta velocidad para cubrir distancias largas en el menor tiempo
posible. Las cabinas presurizadas y los dispositivos o accesorios que los
complementan deben atenderse con precisión (sistemas auxiliares de aire,
ventilación, calefacción, ajuste de asientos, sector de recreo, guarda de
objetos, sanitarios, etcétera). Los cambios meteorológicos, el clima, la
iluminación natural o indirecta, contribuye asimismo a realizar un viaje
placentero. Si la aeronave se destina a la transportación de carga, la es-
tiba adquiere atención a efecto de inmovilizar las cajas y objetos que la
contienen y proteger ambos de cualquier eventualidad que surja en el vue-
lo. El tripulante tiene que atender todo esto, desde el capitán de la nave
aérea hasta el copiloto que lo acompañe y el encargado de establecer de
modo permanente las coordinadas geográficas y las condiciones atmos-
féricas de cada porción de espacio que se transite (ingeniero de vuelo).
El personal de sobrecargas y aeromozas que atiendan al pasaje y vigilen
su seguridad y comodidad, o el personal encargado de vigilar la carga,
también requiere de preparación para un desempeño eficiente.
Las legislaciones del trabajo han reglamentado por estas razones la es-
pecialidad en la contratación de las tripulaciones aeronáuticas. Severas
prohibiciones han incluido todas ellas: a) no ingerir bebidas alcohólicas
durante la prestación del servicio y dentro de periodos de veinticuatro o
treinta y seis horas anteriores a la iniciación de los vuelos asignados;
b) no usar narcóticos o drogas enervantes dentro o fuera del trabajo, para
mantener tranquilo el sistema nervioso o evitar las tensiones que la ope-
ración produzca; c) cuando el tripulante o el personal de vuelo deba
hacer uso de drogas de cualquier naturaleza, por prescripción médica, tal
prescripción deberá suscribirla un especialista en medicina de aviación;
tanto el médico como el trabajador quedan obligados a informar a la
empresa su uso o cualquier irregularidad que aparezca en el organismo
a fin de que sean adoptadas las medidas precautorias o de abstención

que resulten necesarias; d) el descanso es básico para el tripulante, por
tal motivo si por razones de trabajo debe permanecer en lugar distinto al
de su residencia, está obligado a observar una conducta razonable, evitar
distracciones que perjudiquen a su organismo, atender su alimentación
cuando no sea proporcionada por el patrono y cuidar toda alteración de
su salud, informando de su estado físico general para que sea examinado
clínicamente como proceda.
2. Aptitud profesional
Independientemente de la exigencia patronal en el sentido de obligar

al trabajador el acreditamiento de su profesionalidad y preparación pre-
vias, éste debe comprobar previamente los estudios y preparación que
haya tenido. Tratándose de los tripulantes deberán además acreditar el
número de horas de vuelo reconocidas oficialmente por las autoridades
correspondientes. En materia de aptitudes éstas autorizan una licencia
especial para tripular aeronaves. Renovar dicha licencia cuando lo indi-
quen y mantener actualizados sus conocimientos a través de exámenes
periódicos o de otras formas, según lo indiquen las disposiciones legales
respectivas.
De acuerdo a las normas internacionales la legislación de cada país
debe exigir, además de las obligaciones particulares que establezcan, los
siguientes requisitos: a) que el tripulante tenga la nacionalidad de origen
del país que autorice su documentación; b) gestione por su cuenta la ex-
pedición de licencias, pasaportes, visas o documentos que requiera legal-
mente para el desempeño de su trabajo; c) la planeación y realización de
cada vuelo conforme a las disposiciones reglamentarias de orden inter-
nacional que se encuentren vigentes; d) que el piloto se cerciore antes
de iniciar cada vuelo, del estado mecánico de la aeronave; y e) someterse
al adiestramiento que las leyes y reglamentos señalen.
La capacitación profesional varía de país a país. En todos existen pro-
gramas oficiales de estudios previos en donde figuran los conocimientos
básicos necesarios para otorgar un título o diploma de tripulante aéreo,
pero varían respecto de la clase de planteles que imparten la enseñanza
en el oficio. Unos sólo reconocen los estudios hechos en las escuelas na-
cionales de aviación (Europa del Este, Venezuela, Ecuador, Chile); otros
admiten estudios hechos en escuelas militares de aviación (Estados Unidos
de América, Gran Bretaña, Canadá, Japón, México); los más han acep-
tado sistemas mixtos de enseñanza y varios países exigen estudios previos
en otras carreras profesionales (ingeniería, cosmografía, mecánica de avio-

nes, etcétera) o el conocimiento de materias complementarias. Una vez
obtenidos los diplomas exigidos y haber gestionado las autorizaciones ofi-
ciales respectivas, se ofrece por regla general por parte de las empresas
de aviación, un adiestramiento adicional de todo el personal de vuelo,
pues actualmente hasta las aeromozas deben tener conocimientos elemen-
tales de pilotaje.
3. Condiciones de trabajo
Las legislaciones han uniformado sus reglas en este capítulo debido a

la naturaleza internacional del servicio. Varía el tipo de estatuto que se
impone o las remuneraciones otorgadas pero en cuanto a jornada y des-
cansos, al igual que reglas de operación, la Asociación Internacional del
Transporte Aéreo (IATA) ha convenido en establecer condiciones simi-
lares a todos los trabajadores. Por ello, salvo ligeras diferencias, podemos
tomar como ejemplo la legislación mexicana, una de las más estrictas y
a su vez de las más amplias en la contemplación de disposiciones pro-
pias de cada especialidad de la industria aeronáutica.
La primera regla a confrontar es la relativa a qué debe entenderse en
el lenguaje aéreo internacional por "tiempo efectivo de vuelo". Para la
OACI es el total de tiempo transcurrido desde el momento en que la aero-
nave empieza a desplazarse por sus propios medios para realizar el des-
pegue hasta el momento en que queda inmovilizada al término del vuelo
realizado. El block-time o chec-time inglés corre a partir del momento
en que suben los pasajeros a bordo y termina en aquel en que abandonan
la aeronave. "Tiempo real", explica la legislación internacional, el que
toma en cuenta el momento a partir del cual la aeronave abandona la pis-
ta de despegue hasta que desciende, sea en la misma pista o en otra dis-
tinta; en estos casos se toma en consideración la posibilidad del regreso
de la aeronave a la misma pista de la que haya despegado por observarse
al inicio del vuelo deficiencias en la máquina u otros desperfectos mecá-
nicos."
La anterior ley mexicana del trabajo (1931) incluyó hasta el año de
1960 un capítulo especial para reglamentar el trabajo de las tripulaciones
aeronáuticas. Definió como tiempo efectivo de vuelo "el lapso en que la
nave empieza a moverse para tomar posición de despegue hasta que se
18 Schenkman, Jacon, "El transporte aeronáutico", Revista 01T, Ginebra, julio-

septiembre de 1952, vol. XLIX, pp. 212-232.
detiene al terminar el vuelo" (a. 137). Esta definición continúa vigente

en la ley actual (1970) con la única adición de distinguir tiempo efectivo
de vuelo de tiempo total de servicios (a. 222 LFT 1970). En este último
se incluyen los de reserva que motive cualquier circunstancia no prevista
en los contratos (a. 223).
Nuestra legislación dispone además que las jornadas se ajustarán a las
necesidades del servicio; podrán empezar a cualquier hora del día o de la
noche; repartir en forma convencional el tiempo total de servicios al mes
(no más de ciento ochenta horas; pudiendo alterarse esta jornada conven-
cional únicamente por causas ajenas al servicio o exigencia de carácter
extraordinario y accidentes a investigar aa. 224 a 227). El transporte suje-
to a itinerario sólo admite alteración cuando las demoras estén previstas
en la Ley de Vías Generales de Comunicación, pero su tiempo de dura-
ción se computará en beneficio del trabajador como tiempo efectivo de
jornada (a. 228).79
En cuanto a descansos y vacaciones la normativa internacional y nacio-
nal es la que sigue: a) los descansos pueden tomarse a bordo de la aero-
nave o en tierra; a bordo cuando un vuelo, por razón de la distancia
recorrida y número de horas requeridas en la transportación, exija que
viajen dos tripulaciones completas, a fin de que una vez concluido el pe-
riodo de jornada de la primera tripulación, se haga cargo de la aeronave
la segunda. Si por alguna circunstancia el vuelo sufre mayores demoras,
ambas tripulaciones se alternarán por el tiempo de jornada excedente, es-
timándose éste como tiempo extraordinario. b) El descanso en tierra, por
lo contrario, tiene variaciones de país a país, por lo que son los contratos
colectivos de trabajo los que establecen las pautas a seguir, trátese de
vuelos cortos de ida y regreso, vuelos más prolongados o vuelos interna-
cionales. c) La velocidad a la que actualmente se desplazan las aeronaves
que se tome como base, a título de promedio de un vuelo local, el periodo
de tres horas a tres y media horas; o de seis horas el periodo máximo de
un vuelo internacional (cuatro horas cuando viajan dos tripulaciones).
d) Los vuelos cortos de no más de una hora de duración, admiten ida y
regreso.
Puede asimismo convenirse en las llamadas "jornadas completas", o sea
aquellas que por alguna circunstancia exceden el tiempo efectivo de vuelo
y la tripulación permanece en un punto intermedio, para regresar después
de tomar un descanso, al lugar de residencia. En estos casos no se paga
tiempo extra sino únicamente los gastos de pernocta, hospedaje, alimen-
79 Cueva, Mario de la, op. cit., supra nota 49.
tación y traslado. Los espacios de tiempo de descanso tanto por motivos

de seguridad del vuelo como de bienestar del personal, han conducido
a una serie de variantes en la jornada que toman como base: a) la po-
sibilidad de que la jornada tenga su término durante el vuelo; b) que no
resulte necesario prolongar el tiempo de estancia en un aeropuerto distin-
to al del lugar de residencia; c) que se altere el descanso semanal; y d) que
resulte obligada la realización de vuelos adicionales. De presentarse estas
situaciones varía el tiempo de trabajo.
Respecto de las vacaciones también existen variantes. El tripulante, el
navegante o los sobrecargos toman sus vacaciones con ajuste a estas regias:
1. Los tripulantes y navegantes tienen derecho a disfrutar de cuatro a
cinco semanas de descanso con pago de salario íntegro. La legislación
varía, pues por ejemplo, Francia ha aceptado hasta seis semanas conti-
nuas de descanso; México, treinta días de calendario; Estados Unidos de
América y Canadá veintiocho días mínimo con tres de aumento cada
año hasta completar cuarenta días. En otros países se conceden por se-
mestres en forma proporcional al número de horas de vuelo durante cada
semestre. (El a. 233 de la LFr mexicana agrega un día por año de servi-
cios sin exceder de sesenta días).
2. Los sobrecargos disfrutan de los periodos señalados en los contratos
colectivos, sin derecho a compensaciones y sin acumulación de días ex-
tras, dada la naturaleza del servicio.
3. El personal de tierra toma vacaciones conforme lo acepten los sin-
dicatos respectivos en los contratos colectivos que celebren. A efecto de
no interrumpir el servicio en ningún momento las vacaciones pueden ser
alternas, o sea, sin periodos fijos sino a partir del momento en que el tra-
bajador pueda disfrutarlas y de acuerdo con las exigencias del trabajo
ordinario.
La legislación mexicana (a. 215) distingue tres clases de servicio: de
pasajeros, correo, o carga cuando se trata de aeronaves civiles comercia-
les como distinguen países de América y Europa este tipo de vuelos de los
vuelos militares y los vuelos particulares, debido a disponer de tráfico
permanente diario o terciado de unos u otros. México carece de correo
aéreo propio y es eventual el de carga, pues predomina en estas situacio-
nes el flete particular o privado que realizan ciertas empresas cuando
requieren de dicha clase de servicio.
Veamos las variaciones en materia de salario. Se clasifica el tiempo de
las tripulaciones en: jornada diurna, jornada nocturna, jornada mixta o
de tiempo muerto, cuando una tripulación viaja en calidad de extra. He-
mos dicho que en virtud de autorizar la ley cualquier tipo de jornada sin
pago especial, lo que varía es el tiempo efectivo de vuelo según la jornada

a desempeñar. El pago se hace por cantidad fija mensual con la única
obligación patronal de avisar con la debida anticipación la hora de ini-
ciación de un vuelo (por regla general veinticuatro horas) para que si el
trabajador no puede efectuarlo por cualquier eventualidad, se localice a
otra persona para su realización."
El personal de tierra queda sujeto a los tabuladores y escalafones for-
mados en cada empresa, sin acceder a ningún ascenso de no llenarse los
requisitos fijados para cada puesto. En estos requisitos se toma en cuenta
la capacidad técnica, física y mental del trabajador, su experiencia en
cada especialidad, las prácticas atendidas, etcétera. Para el personal de
vuelo son puestos en ejercicio programas de adiestramiento a los cuales
debe sujetarse cada candidato a un ascenso. Los exámenes los practican
tanto las autoridades aeronáuticas de cada país como el personal de peri-
to que cada empresa designe para su práctica. Las condiciones de traba-
jo son distintas en cada puesto y categoría, pues lo mismo el tripulante
que el mecánico tienen graves responsabilidades que atender y no se les
permiten errores pues la seguridad del transporte está en juego tratándose
de cada oficio.
El servicio extraordinario sólo tiene lugar cuando se solicita a una tri-
pulación auxilie en vuelos de emergencia o de búsqueda de alguna nave
aérea en caso de accidente. Puede ejecutarse en cualquir tiempo y lugar.
De ahí que sea plena facultad empresarial imponer las medidas de segu-
ridad que estimen convenientes los directivos, aparte de las establecidas
en las leyes de vías de comunicación. Es motivo de rescisión sin respon-
sabilidad alguna el hecho de que el trabajador no se ajuste a las instruc-
ciones dadas. Para evitar confusiones en el tráfico aéreo, antes de iniciarse
un vuelo se formulará un programa especial y se entregará al tripulante
el boletín correspondiente, quedando obligado éste a anotar en la bitá-
cora todos los movimientos y datos exigidos, con absoluta exactitud. In-
formará además, al final de cada vuelo, las deficiencias mecánicas que
haya advertido para que sean corregidas.
II. FERROVIARIO
El trabajo en las empresas propietarias de ferrocarriles ha sido tradi-

cionalmente considerado especial por su peculiaridad y la variedad de
oficios que están a cargo de su personal. En México, por ejemplo, no es
so Bermúdez Cisneros, Miguel, Las obligaciones en el derecho del trabajo, Méxi-
co, Cárdenas Editor, 1978, pp. 79-80.
la ley del trabajo quien lo reglamenta sino una multiplicidad de regla-

mentaciones de cada grupo de trabajadores y de cada sector de activida-
des. Baste aclarar que aún se encuentra en vigor, en alguna de sus dis-
posiciones, la reglamentación inicial del año 1925 donde se contienen nor-
mas aún. no superadas por la ley. Para no causar perjuicios a los traba-
jadores en derechos adquiridos desde entonces, el legislador ha permitido
se conserven normas de trabajo de alta especialidad que se contraen a
las siguientes actividades:
1. El movimiento de los convoyes de pasajeros, carga o mixtos, o de
simple tráfico como en el lenguaje ferrocarrilero se les denomina.
2. El servicio de mantenimiento de locomotoras y equipo rodante, inde-
pendiente este último del equipo fijo, que se lleva a cabo en los diversos
talleres de pailería, cobrería, troques, de mecánica, de meneo, de meta-
les, de pintura, de carpintería o herrería, etcétera.
3. El de vía y conexos destinado al cuidado y mantenimiento perma-
nente de las vías férreas o terminales, espuelas de desviación de unidades,
ramales o "casas redondas" (generalmente circulares).
4. El de estaciones, telégrafo o señales electro-mecánicas que compren-
de a jefes de estación, personal de centrales electro-mecánicas, telegra-
fistas y auxiliares de estas labores en postes y señalamientos.
5. El de administración, que incluye oficinistas, expendedores de bo-
letos en terminales; documentadores de carga o equipaje; responsables del
movimiento en patios o espuelas oficiales y comerciales (pequeñas vías de
acceso a empresas, lugares de estacionamiento temporal o de carros-casa
para el personal de vía).
6. Personal de express encargado de toda clase de bultos y documen-
tos, así como de carga ligera, implementos o artículos de poco peso (per-
sonal de cargaduría y estiba en general).
7. Personal encargado de los carros-dormitorio (denominado en Méxi-
co "pullman" por el nombre de la compañía que durante muchos años
dio este servicio) o personal de camarines y alcobas.
El personal encargado del tráfico de trenes se subdivide a su vez en:
conductores, maquinistas, garroteros, fogoneros y despachadores.
Lo anterior amerita explicar en cada especialidad las condiciones de
trabajo impuestas, porque aun cuando el trato patronal es igual respecto
de todas las categorías implantadas por las empresas, varían las exigen-
cias para otorgar un puesto y son diferentes los requisitos de cada tra-
bajo en particular. Algunos no requieren adiestramiento pero otros no
sólo lo exigen sino que obligan el título profesional para su desempeño.
Además, la frecuente concesión en varios países a determinadas empresas
(mineras, metalúrgicas, de fundición, etcétera) para operar líneas férreas

privadas que utilizan este sistema para el movimiento de su material y
productos, tráfico que contempla requisitos distintos y manejo de convo-
yes propios, su personal debe llenar otro entrenamiento. E igual se pre-
senta con empresas y cooperativas a las que se otorga la exclusividad
de ofrecer ciertos servicios (a bordo o en tierra) a cuya personal se da otro
tipo de preparación.
Ofrecemos breve explicación de las condiciones de trabajo a las cuales
se sujeta internacionalmente al personal ferroviario:
1. Persona! encargado del transporte de pasajeros o carga
Maquinistas, conductores, fogoneros y garroteros tienen horarios, sala-

rios y descansos propios de su especialidad. En algunos países las perso-
nas encargadas forman equipos pero en otros el mismo servicio pueden
prestarlo distintas personas, a quienes sólo se hace un llamado especial
para iniciar el trabajo sin distinción de horas, durante el día o durante la
noche. El llamado puede hacerse en el domicilio del trabajador, sea en
la terminal de residencia o en la terminal de no residencia; esto es, aque-
lla donde deba efectuar el regreso. Se hace con dos, tres o cuatro horas
de anticipación, y el trabajador debe indicar al llamador, de inmediato,
si está dispuesto o no a tomar el servicio, a efecto de tomar las provi-
dencias del caso. Esto es debido a la circunstancia de que entre viaje
y viaje el trabajador debe tomar un descanso mínimo de cuatro horas (la
ley mexicana dispone ocho).
El tiempo de jornada varía conforme la clase de servicio. El de pasa-
jeros se maneja a base de horario rígido de salida y variable de llegada
al destino correspondiente. El servicio mixto (de pasajeros y carga) tiene
asimismo horario fijo; pero el de carga se inicia hasta que se encuentre
formado un convoy, momento en que es llamado el personal que lo vaya
a operar. En virtud de que se hacen en este último tipo de servicios varios
movimientos durante el trayecto, los cuales implican enganche o desen-
ganche de vagones, según el lugar a donde vaya destinada la carga, el
tiempo de trabajo no se cuantifica por el número de horas empleadas sino
por el total de kilómetros a recorrer y el número de movimientos a reali-
zar. Salvo acuerdo previo establecido en los contratos el tiempo extra-
ordinario se computa dentro de un margen de horas estipulado o cuando
por motivos ajenos a la tripulación se presentan demoras en el manejo
de los convoyes, debidas a descomposturas de las máquinas, a interrup-.
dones causadas por accidentes de otros convoyes, a desvíos hacia otros

ramales, etcétera.
El articulado de la ley mexicana de 1931 dejaba libertad a las partes
para establecer estas condiciones en el trabajo; pero en las reglamenta-
ciones especiales implantadas por las empresas, se obligó a éstas: a) em-
plear exclusivamente obreros mexicanos; sólo en puestos de dirección
administrativa o técnicos se podía emplear a trabajadores extranjeros cuan-
do no hubiese personal mexicano disponible para determinados empleos
(a. 175 LFT 1931); b) podían contratarse los viajes del personal trenista
en una sola dirección o en ambas direcciones (ida y regreso); c) la jor-
nada se podía dividir hasta por dos veces, otorgando periodos variables
de descanso en cada interrupción del servicio (a. 180); d) era legal la fi-
jación de salarios distintos para servicios iguales, cuando estos últimos
se prestasen en ramales, estanciones o terminales de escasa importancia
(a. 181); de estallar alguna huelga en cualquiera de los departamentos o
sectores de trabajo el servicio debía mantenerse en operación para la se-
guridad de los convoyes, la conservación de los trenes, talleres o vías, para
conducir a una terminal cualquier convoy en trayecto (a. 183); f) ningún
trabajador podía ser separado del empleo cuando quedase aislado por
causas de fuerza mayor (destrucción parcial de túneles o puentes; desla-
ves, ataques a las vías de comunicación, interrupción de servicios); tam-
poco podía ser despedido cuando cometiera una falta y estuviese próxima
su jubilación, excepción hecha de la comisión de faltas graves o delitos;
g) al trabajador que incurriera en faltas que ameritaran su separación y le
faltasen menos de cinco años de servicios para jubilarse se le ocuparía
en otras actividades si no fuera posible que continuara en las que ordi-
nariamente desempeñaba, o bien, como ha sucedido en numerosos casos,
se le adelantaba el periodo de separación por antigüedad (a. 186); y h)
la separación por reducción de puestos daba derecho a ellos si se reanu-
daba el servicio que le hubieran dado origen, independientemente de que
el trabajador hubiese sido indemnizado (a. 187).
La mayor parte de estas reglas quedaron vigentes en la actual legisla-
ción, agregándose éstas: i) en los contratos colectivos deben especificarse
hoy los puestos de confianza con la asignación que a cada uno correspon-
da; j) es causa especial de rescisión. para el transportista recibir carga o
pasaje no documentada en los lugares señalados por la empresa; k) tam-
bién lo es la negativa sin causa justificada a efectuar un viaje precisado
en el contrato o su interrupción; y 1) cualquier jornada queda sujeta a las
necesidades o cambios del servicio (aa. 246 a 255 de la LFT de 1970).
La jurisprudencia de la Suprema Corte de Justicia ha incluido otras con-
diciones de trabajo en algunas especialidades. Al contar cada especialidad

con un reglamento propio que forma parte de la convención colectiva
general, dichos reglamentos contienen las normas de trato interno que
proceden para la mejor prestación del servicio."
2. Servicios de mantenimiento
Es la especialidad que cuenta con mayor número de categorías que van

desde las jefes de taller, los mayordomos o capataces de oficio, hasta ofi-
ciales, operarios de equipo, ayudantes o auxiliares. Los talleres son asi-
mismo diversos, unos operados con sistemas mecánicos o eléctricos, otros
con modernos sistemas de computación. Las empresas, por esta razón,
emplean desde profesionistas y técnicos diplomados en una especialidad
hasta simples peones o auxiliares de oficio con elementales conocimientos
de la función a desarrollar. A ello es debido que las condiciones de tra-
bajo se ajusten a exigencias específicas. Entre éstas las de mayor inte-
rés son:
En materia de jornada el trabajo se ejerce a base de producción por
unidad de obra o por equipo. Por ejemplo: si la reparación de una máqui-
na es exclusiva de un taller, el trabajo se desarrolla por equipo en cada
taller independiente (recordemos que prácticamente han desaparecido las
máquinas de vapor, actualmente convertidas en piezas de museo). El ta-
ller eléctrico examina y corrige las deficiencias del sistema eléctrico úni-
camente; el taller mecánico las deficiencias de funcionamiento de las
diversas piezas de que se componga; los aparatos son revisados con equi-
po de alta tecnología. Las secciones de coches de pasajeros, furgones,
góndolas, piggy-bags o portadores de contenedores, etcétera, tienen arre-
g?o en lugares diferentes, encargándose cada taller de su revisión y repa-
ración hasta concluir el trabajo respectivo.
El salario se paga por unidad de obra o por tiempo. Muchos talleres
emplean un sistema mixto: el trabajador debe cumplir con determinados
mínimos durante el tiempo de jornada, pero cumplidos esos mínimos, si
desea realizar actividades aleatorias, se paga a base de unidad de obra
cada arreglo realizado, sin importar se lleve a cabo dentro o fuera de la
81 Semanario Judicial de la Federación, Apéndice de Jurisprudencia de la H. Su-

prema Corte de Justicia de la Nación correspondiente a los años de 1917 a 1985.
La reiteración de varias tesis publicadas en apéndices anteriores y referidas algunas
a las Bases Generales a la que hemos aludido, comprueba la afirmación hecha.
Véanse las contenidas en dicho último apéndice, números 113 a 125, que pueden
consultarse de fojas 101 a 111.
jornada ordinaria. Si lo desea, al cumplir los mínimos puede retirarse del

taller. De ahí los complicados tabuladores impuestos a cada categoría.
Los descansos y las vacaciones son uniformes para este personal en
cuanto no se asigna el día domingo como descanso semanal sino cualquier
día de la semana, pues hay reparaciones ordinarias y reparaciones urgen-
tes que exigen atención en todo momento. El periodo vacacional puede
distribuirse a efecto de que cada trabajador tome estas vacaciones en fe-
chas diferentes porque los talleres jamás pueden quedar inactivos. Se con-
cede además a los trabajadores dos o tres permisos por año para faltar
a las labores, en casos de atención familiar indispensable; estos permisos
son con goce de salario y muy pocas legislaciones los incluyen en las con-
diciones de trabajo y cuando los conceden se otorgan sin goce de salario.
3. Personal de vía y conexos
Incluye a los trabajadores encargados del tendido de vías (rieles y dur-

mientes), a los encargados de su mantenimiento y a los encargados de
proteger y mantener en uso permanente las señales. El salario es fijado
en los tabuladores de cada grupo de trabajadores, exceptuándose los pa-
gos extraordinarios cuando ocurren deslaves, hay destrucción de la vía o
reparación urgente de ésta. Los descansos se rigen por las normas gene-
rales y se conceden, por regla general, el día domingo. Las vacaciones
se conceden en número inferior de días y son asimismo alternativas a
efecto de mantener siempre en ejercicio una planta de trabajadores.
En los contratos de la especialidad se consignan capítulos sobre faltas
y responsabilidades en que pueden incurrir los trabajadores, debido al mí-
nimo control que se tiene de ellos; de ahí que sean también propias de
esta especialidad las causales de rescisión, muchas de éstas ajenas al des-
empeño de la actividad.
El personal técnico fue considerado durante mucho tiempo de confian-
za. En fecha reciente, no sólo en los contratos colectivos vigentes en
nuestro país sino en la legislación especial de otros, los ingenieros agró-
nomos, los topógrafos, los estadaleros, los calculistas, etcétera, han sido
considerados como parte del personal de base o permanente. Se han im-
plantado, en consecuencia, condiciones de trabajo propias de estos grupos
de trabajadores, ajustadas a la clase de servicio prestado, a las zonas
climáticas donde laboran y a situaciones de comodidad y riesgo que se
presentan.
4. Telegrafistas y radio-operadores
El trabajo de estos técnicos es muy diverso. Está ligado a las caracte-

rísticas de la terminal o tipo de estación donde operen. En las termina-
les se agrupan varias categorías: ingenieros, científicos en materia de
comunicación, encargados de mantenimiento de líneas o equipo, operado-
res propiamente dichos, en suma, un equipo completo de trabajo sujeto a
reglas derivadas del tiempo o lugar donde sean prestados los servicios. Res-
pecto de las estaciones, su importancia la delimita el movimiento de trenes
que cada una tenga, según sea permanente o esporádica su atención.
En algunas estaciones es el jefe de estación el encargado de operar las
señales (trátese de su trasmisión, atención simple u operación de emer-
gencia); atiende además el control vehicular (dar paso libre a los convo-
yes o detenerlos de acuerdo a la intensidad o retraso del tráfico) durante
el día o la noche; rinde informes hasta el estado del tiempo. En estaciones
de gran movimiento está adscrito un número de auxiliares indispensables
para el buen despacho y la venta de boletos, el manejo de la carga y la
exigencia de furgones para el movimiento de dicha carga.
Lo anterior exige tanto para el jefe de estación como para los auxilia-
res que se le asignen el sujetarse a pruebas de conocimientos técnicos de
trasmisión, al adiestramiento cuando existen deficiencias por parte del
trabajador y la obtención de permisos o licencias para operar equipo
de trasmisión, expedidas éstas por las autoridades correspondientes.
La remuneración y jornada también varían. El salario del personal de
terminales corresponde a las categorías superiores del tabulador y las pla-
zas son siempre de ascenso en todos los casos. Los periodos de trabajo
varían de cuatro a seis horas durante el día o la noche, conforme las exi-
gencias del tráfico de convoyes; pueden tener intervalos o ser continuas
y sólo en las grandes terminales se han implantado turnos, con cambio
de éstos cada determinado número de meses. El personal fijo debe ajus-
tar su actividad a las reglas generales implantadas para el personal de los
medios generales de comunicación. En México la llamada especialidad
de "alambre" o sea la de telegrafistas y radio-operadores ha sido de las
más combativas y una de las que mejores condiciones de trabajo ha ob-
tenido.
5. Personal de administración
La amplia gama de categorías a que se han sujetado las condiciones de

trabajo de este personal ha obligado a una rigurosa aplicación de los prin-
cípios generales. La sola enumeración de dichas categorías permite com-

prender la paciente revisión de las convenciones colectivas: abogados,
almacenistas, auditores, actuarios, contadores, dibujantes, empleados de
oficina, economistas, educadores, electricistas, elevadoristas, enfermeros,
farmacéuticos, laboratoristas, físicos, operadores de diverso equipo, ma-
cheteros, médicos, psicólogos, químicos, sociólogos, técnicos en computa-
ción, transportistas y valuadores. Pese al complejo mundo de la adminis-
tración, este es el personal que ha sido más ajustado a las generalidades
de los códigos del trabajo, tanto por la naturaleza de sus ocupaciones
como por carecer de exigencias en materia de tiempo o lugar para el des-
empeño del servicio.
6. Personal de express
A este personal se han asignado cinco categorías de trabajadores: 1. En-

cargado de equipo rodante; 2. Encargado de equipaje en terminales y
estaciones; 3. Auditor de express; 4. Auxiliar de documentación; y 5. Per-
sonal de estiba (cargadores). El empleo sujeto a reglas especiales es el
de "agente a bordo", o sea el encargado de vigilar, revisar, ordenar y
despachar en los carros-express incorporados a los convoyes de pasajeros
o mixtos, los bultos, artículos, aparatos, documentos, etcétera, puestos bajo
su cuidado.
Es el único responsable del manejo, resguardo y vigilancia de la carga;
superior jerárquico del personal auxiliar que se le asigne; debe mante-
nerse en servicio durante todo un viaje; respetar las instrucciones del
conductor de trenes; en una palabra, actuar al mismo tiempo como repre-
sentante del patrono y técnico especialista en actividades de control. Ello
caracteriza la jornada y salario que se Ie asigna sujeto siempre a la clase
de servicio a desempeñar. En rutas cortas la jornada no excede de doce
horas pero en rutas largas se amplía hasta, veinticuatro, cuarenta y ocho
o más horas, o sea el tiempo durante el cual subsista su responsabilidad.
Los descansos, en consecuencia, son igualmente proporcionales al tiempo
de servicio a bordo, por lo que comprenden desde veinticuatro horas hasta
tres y cuatro días, según el número de horas trabajadas y el número de
auxiliares que se le asignen.
7. Personal de carros-pullman
Existen condiciones de trabajo similares a las del personal de carro-
express tratándose de estos trabajadores; dicho personal se compone de
camareros, cocineros, meseros y galopines, todo bajo el control y super-
visión de un conductor de pullman. Su jornada se inicia desde el momen-

to en que el cano-pullman donde vayan a prestar servicios es enganchado
al convoy del que formará parte, hasta que es entregado al personal de
las terminales de destino. El conductor actúa como representante de la
empresa propietaria pero es al mismo tiempo trabajador; tiene funciones
de mando e inspección, pero debe responsabilizarse de la distribución de
los usuarios en los carros-dormitorio, camarines y alcobas de que dispon-
ga, otorgando este uso durante el trayecto cuando no se hayan vendido
los derechos a determinados pasajeros que pueden disponer de tales ca-
marines o alcobas.
Las condiciones de jornada, salario y descansos de este personal guar-
da asimismo similitud con el personal de carros-express, pues deben per-
manecer a bordo durante todo un viaje, dar servicio al usuario durante
el mismo, encargarse de la ropa de cama y toallas de baño que formen
parte de cada unidad, ser responsable del aseo de cada unidad y cuidar
el equipo accesorio, reportando los desperfectos o fallas de funcionamien-
to. No todos los convoyes tienen servicio de comedor pero cuando for-
man parte de los servicios de carro-pullman, cocineros y meseros actúan
en calidad de empleados de hoteles o restaurantes, según el caso. El sa-
lario se paga por viaje y en su importe se incluye el de las prestaciones
adicionales, otorgándose descansos y vacaciones ajustados a un calendario
que forma parte del contrato colectivo.
M. TRABAJO EN EL MAR Y VÍAS. NAVEGABLES
Al inicio de las actividades de la Organización Internacional del Tra-

bajo las condiciones laborales de la "gente de mar" y "vías pluviales"
como técnicamente se les denominó, fue motivo de amplia reglamenta-
ción, interés que ha subsistido hasta nuestros días, pues es ya numeroso
el grupo de convenios y recomendaciones aprobados por su conferencia.
Esta reglamentación comprende desde los aspectos relacionados con la
colocación de la gente de mar y su identidad jurídica hasta las formas de
empleo, requisitos de admisión al trabajo, certificados de capacitación,
medidas de protección, higiene y seguridad. Varios han sido los objetivos
pero mencionemos los más importantes: a) evitar que el marinero o na-
vegante sea motivo de comercio; b) fijar la edad mínima de admisión
al trabajo y proteger a los menores de edad; c) vigilar y regular remune-
raciones, jornadas a bordo, descansos, dotación de equipo, alimentación,
etcétera; d) atender todos los aspectos relacionados con el alojamiento a
bordo de las embarcaciones, el cual debe ser higiénico, confortable y gra-
tuito; e) proveer lo necesario para llevar a cabo la repatriación de los

marineros, sobre todo en los casos de permanencia de una embarcación
por motivos de reparación o mantenimiento; f) establecer tablas de posi-
bles indemnizaciones en situaciones de naufragio o separación; y g) fija-
ción de salarios de acuerdo a la clase de actividad que se desarrolle tanto
en el mar como en los puertos de atraque.
Se considera a la legislación francesa la más completa en materia de
trabajo marítimo, pese a la importancia que por siglos ha tenido la nave-
gación británica, más aún si tomamos en consideración que el régimen
disciplinario atribuido a esta última ha dejado mucho que desear a jui-
cio de los trabajadores. Por lo contrario, la marina mercante francesa
ha tenido tan grande evolución que su legislación ha servido de ejemplo
a otras que no cuentan con marinas tan poderosas, como es el caso
nuestro. Al igual que lo hicimos con el trabajo ferrocarrilero, la simple
enumeración de puestos y categorías de quienes forman parte de la tri-
pulación de un buque y lo selecto de algunas ocupaciones lo comprueba:
capitanes, oficiales (de cubierta, de máquinas, de pasaje o carga, de
comunicaciones, etcétera), personal subalterno de sobrecargos, contado-
res, oficinistas, médicos y enfermeros; contramaestres; radio-telegrafistas;
fogoneros, marineros, estibadores, operarios en general; camareros, coci-
neros, galopines; grumetes y prácticos; todos en una u otra medida con-
triubuyen a las operaciones marítimas.
Los derechos del "polizón" o persona que se haya introducido subrep-
ticiamente a bordo, también son motivo de protección, pues en cuanto
sea localizado el "polizón" el capitán está obligado a celebrar acuerdo
de trabajo, al imponerle cualquier tipo de servicio, no sólo para cubrir el
importe de su traslado (si tal fuese el deseo del "polizón") sino para fi-
jarle condiciones laborales mínimas derivadas de una contratación for-
tuita. México no considera contrato de trabajo el convenio que sea cele-
brado con estas personas ni con los mexicanos que sean repatriados uti-
lizando como medio de traslado una embarcación mexicana (a. 192 de la
LFT de 1970).
La individualización de los contratos obliga a establecer distintas con-
diciones de trabajo para cada categoría. Desde luego, las de mayor impor-
tncia son las correspondientes al capitán del buque al ostentar una doble
representatividad: no sólo es quien ejerce el mando a nombre del patrono
o propietario (armador o naviero según otras denominaciones legales) y
en tal carácter actúa más como intermediario que como trabajador; sino
que al mismo tiempo es el responsable ante las autoridades marítimas
de cada país de todos los asuntos relacionados con la embarcación, desde
su dirección y manejo hasta la ruta de navegación, la prevención de acci-

dentes u otra clase de riesgos tanto a bordo como en puerto, el trato que
debe darse a los trabajadores, las condiciones óptimas de navegabilidad
del buque bajo su mando; etcétera. Esta situación varía un poco cuando
la embarcación se destina al tráfico fluvial o al tráfico marítimo en este-
ros o costas, al tráfico marítimo de cabotaje únicamente; sobre todo
cuando el capitán es al mismo tiempo propietario del buque.
Los oficiales se consideran trabajadores de confianza y quedan sujetos
a reglamentaciones particulares por regla general impresas en Tos contra-
tos de trabajo de cada especialidad. Este personal es contratado por via-
je, pero en época reciente se ha obligado a las empresas marítimas pro-
pietarias de varias unidades, a mantener una planta de estos trabajadores
para ser ocupados en cualquier tiempo y en cualquiera de las unidades
que explotan. El resto del personal puede ser sindicalizado o no, pero
en cualquier eventualidad los contratos deben establecer el periodo míni-
mo de ocupación, los motivos de separación y la escala de la remunera-
ción en alta mar, en puerto nacional o extranjero y cuando resulte nece-
saria la repatriación. Los sindicatos deben tener participación."
La ley mexicana de 1931 definió el contrato de la gente de mar como
aquel que "comprende el periodo de duración desde el embarque del
tripulante hasta concluir la descarga de la embarcación, al rendir el viaje
de regreso en el puerto de su domicilio" (a. 138). "El contrato puede
celebrarse —agregó— por tiempo determinado o por tiempo indefinido.
Contrato por tiempo determinado es el celebrado en el puerto adonde
deba ser restituido el tripulante, cuya duración incluya el amarre tempo-
ral de la embarcación hasta su regreso". En estos casos el amarre tem-
poral se considera como suspensión de los efectos del contrato, pero si
éste es debido a la práctica de reparaciones y al trabajador no se Ie re-
gresa al puerto de embarque, queda comprendido dentro del término
del contrato todo el tiempo que duren tales reparaciones. El puerto de
embarque es el del domicilio de la embarcación o el lugar donde se en-
cuentre la oficina principal del armador o patrono, conforme el litoral
en el cual se navegue. Si existe duda se tomará como domicilio el de la
matrícula del buque (aa. 139 a 141).
La totalidad de las legislaciones prevén el cambio de nacionalidad de
un buque. Si por esta circunstancia se dan por terminados los contratos
de trabajo individuales, independientemente del pago de indemnizaciones
que a cada trabajador correspondan, se les repatriará al lugar de con-
Salvagni, Millo, Derecho marítimo, Buenos Aires, Editorial DePalma, 1949,
p. 131.
tratación. Las indemnizaciones y prestaciones varían de país a país, al-

gimas incluyen cantidades fijas por concepto de terminación del contrato
y repatriación, otras señalan el pago de un número determinado de meses
de salario y por separado el pago de gastos de repatriación, pudiendo el
trabajador efectuar ésta por el medio que convenga a sus intereses.
El contrato que celebre el tripulante, sea cualquiera su naturaleza, po-
drá rescindirlo libremente el trabajador, pero deberá dar aviso al patrono
con diez días de anticipación a la fecha en que vaya a separarse a efecto
de que éste se encuentre en condiciones de hacer los arreglos de sustitu-
ción necesarios. De encontrarse el buque navegando la rescisión podrá
tener lugar hasta que la embarcación atraque en puerto nacional o extran-
jero. En los contratos por viaje, la terminación sólo podrá tener lugar
hasta que dicho viaje haya concluido en el puerto de embarque; si el
tripulante desea hacerlo en determinado puerto, entonces la rescisión
tendrá efecto hasta que la mercancía que deba entregarse en el mismo,
deje de ser responsabilidad de la empresa o patrono que lo haya contra-
tado y haya acuerdo por ambas partes para dar por terminada la relación
de trabajo."
En cuanto a condiciones de trabajo apuntemos éstas:
1. El salario podrá ser pagado en moneda nacional o extranjera, sin
variar el monto de la remuneración cuando el buque se encuentre en
cualquier puerto nacional o extranjero, cuando el buque navegue en aguas
extranjeras o cuando atraque en algún puerto por periodos mayores a los
establecidos en la contratación.
2. Se admite diferencia de salario aun cuando se ejecute igual trabajo.
El tipo de embarcación para la cual se contraten los servicios determi-
nará dichas diferencias, ya sea por el tipo de propulsión mecánico que
se utilice o el uso al cual se destine el buque (transporte de pasajeros,
transporte de mercancías, fines comerciales exclusivos, travesías marítimas
de recreación con ánimo de lucro, etcétera) o sea por el tipo de tráfico
marítimo al que se le destine (costero o fluvial) y el tonelaje de capaci-
dad que tenga la embarcación. Algunas legislaciones toman como base
también el material de construcción que predomine (acero, madera, etcé-
83 Los anteriores compromisos y obligaciones han sido tomados de los siguientes
Convenios aprobados por la Conferencia de la Organización Internacional del Tra-
bajo: número 23, sobre repatriación de las gentes de mar; número 145 sobre la con-
tinuidad del empleo (estabilidad diríamos nosotros) de las gentes de mar y vías
fluviales; número 147 sobre las obligaciones impuestas a la marina mercante en be-
neficio de los trabajadores (estos dos últimos han sido ya adoptados por México) y
una interesante Recomendación, la número 127, que contiene otros aspectos de re-
patriación.
tera) y la clase de carga que se maneje (mercancías, explosivos, aparatos,

maquinaria, bultos en general).
3. Debe fijarse un salario de base y otro proporcional a las tareas en
las cuales se emplee al trabajador. El primero lo pagará el patrono prés-
tense o no los servicios contratados; es el que servirá asimismo para el
pago de descansos, tiempo extra o vacaciones. El segundo corresponde
a la actividad desarrollada a bordo (vigilancia, estiba o desestiba, mecá-
nica, de radio-operación, etcétera). Cada actividad puede contratarse a
distinto valor por tener igual carácter la de vigilancia y limpieza, por
ejemplo, respecto de la mecánica o de radio-operación. La estiba o deses-
tiba se paga cuando no hay contratados cargadores de a bordo; el de
sobrecargo en buques de pasajeros también se cubre con cuota especial;
y maniobras de salvamento asimismo deben tener asignadas cuotas par-
ticulares.
4. El horario es variable sin exceder de veinticuatro horas continuas
cuando esto resulte necesario, otorgándose entonces periodos de reposo
para tomar alimentos o cubrir otras necesidades vitales (por regla general
no más de dos horas). Cuando se fije este tipo de jornada a bordo, el tra-
bajador deberá disfrutar de un periodo mínimo de treinta y seis horas
de descanso entre turno y turno. El horario normal de los oficiales es de
ocho horas por turno, con cambio de turnos. El de los marineros es
de ocho horas con posibilidad de dividirlo en jornadas de cuatro horas
continuas y descansos no menores de dos horas. Si el trabajo se hace por
medio de turnos éstos deben cambiarse cada treinta y seis horas.
5. Oficiales y marineros tienen derecho a descanso semanal a bordo
cuando las travesías se prolonguen por cualquier circunstancia. Cuando
los horarios sean continuos el descanso semanal puede ser acumulativo y
otorgarse cuando el buque arribe a puerto y deba permanecer varado por
más de cuarenta y ocho horas. Las vacaciones se ajustarán por número
de días o por duración del viaje, siendo proporcionales en este último
caso. En los contratos por tiempo fijo el trabajador podrá convenir el
número de días que correspondan legalmente y la forma de tomarlas si
son proporcionales.
6. La alimentación y el alojamiento se sujeta a estas variantes: a) si el
buque se destina en una parte de su capacidad al transporte de pasaje-
ros, los alimentos de los tripulantes serán iguales en cantidad y calidad
a los que se sirvan a los pasajeros. No puede convenirse ningún tipo de
ajuste, compensación, aumento o descuento en asuntos de alimentación.
En otra ciase de embarcaciones los alimentos que se proporcionen serán
iguales en cantidad y calidad a los servidos al capitán y oficiales. En el
tráfico fluvial si el personal dispone de tiempo para avituallarse o tomar

alimentos en las escalas que haga la nave, podrá contratarse un pago en
lugar de la obligación patronal de proporcionar alimentos a bardo. Res-
pecto al alojamiento la ley sólo exige que sea higiénico y confortable
para el descanso del trabajador. Los oficiales podrán disfrutar de cama-
rotes independientes en tanto que la tripulación puede hacerlo en áreas
comunes de acuerdo al especio de que se disponga en la embarcación.
7. A bordo de la nave serán instalados consultorios o botiquines con
material completo de cirugía menor. Pueden contratarse parámedicos o
prácticos en enfermería para la atención del personal si la embarcación
se destina al traslado de pasajeros debe entonces contratarse un médico
a bordo y el número de enfermeros que resulte necesario, conforme al
número de pasajeros." Las normas internacionales exigen un médico y
un auxiliar de medicina cuando la tripulación exceda de veinte tripulan-
tes. El material médico y quirúrgico mínimo a bordo deberá ser el mismo
al obligado para los puestos de socorro que deben establecer las fábricas
o establecimientos industriales.
La capacitación profesional de los trabajadores del mar y las vías nave-
gables es limitada al capitán y miembros de la oficialidad; a los maqui-
nistas y a los radio-operadores. Todos estos puestos serán ejercidos por
personal técnico que haya realizado estudios previos en academias o cen-
tros de enseñanza marítimos y haya obtenido los certificados correspon-
dientes; documentos que a su vez deberán ser autorizados por las auto-
ridades navales de cada país. Ninguno de los puestos mencionados podrá
ejercerse a bordo (aunque sea el propietario quien conduzca la embarca-
ción) si el trabajador no cuenta con el certificado o patente que acredite
sus conocimientos y su profesión. Las instituciones facultadas para im-
partir enseñanza marítima deben tener reconocidos los conocimientos
y materias que imparten ante las dependencias oficiales que señalen las
leyes correspondientes (en México la Secretaria de Marina) las cuales de-
ben al mismo tiempo que son autorizadas, recabar la autorización de sus
planes o programas de estudio, sin cuyo requisito es causa de grave res-
ponsabilidad tanto para el instructor como para el patrono de una em-
barcación, sin excepción alguna.
84 Otros convenios han regulado los siguientes aspectos: número 68 sobre la ali-
mentación y el servicio de fonda de la tripulación de buques; número 70 sobre segu-
ridad social de la gente de mar; número 71 en materia de pensiones; número 72
vacaciones; número 73 exámenes médicos; número 74, certificados de capacitación;
número 76, sobre salarios, horas de trabajo a bordo y dotación; todos aprobados en
la XXVIII Reunión de la Conferencia de la OIT, el año de 1946.
El certificado, por esta razón, indicará: a) la experiencia alcanzada

por el trabajador, con indicación de estudios, grado y especialidad; b) la
aprobación institucional y oficial mediante exámenes rigurosos, en ambos
casos, de la aptitud necesaria para ejercer la profesión; e) la edad mínima
de ingreso; d) un periodo mínimo de experiencia práctica en el oficio,
sea en calidad de grumete, de aspirante, de aprendiz, de auxiliar, etcé-
tera; y e) la permanente actualización del tripulante, tanto en las nuevas
técnicas que vayan surgiendo como en la aplicación de nuevos inventos
puestos en funcionamiento en el buque. La industria naviera ha evolu-
cionado en extremo y por este motivo se exige dicha actualización.
Todas las legislaciones establecen sanciones penales y de tipo disci-
plinario derivadas de cualquier infracción o indisciplina, siendo el capi-
tán del buque el responsable de las diversas faltas en que incurra el tri-
pulante; de la omisión de requisitos en el certificado de capacidad técnica
y práctica; de los fraudes que se descubran a bordo y de toda conducta
delictiva, encontrándose facultado inclusive para destinar un local en
donde se recluya al infractor hasta el arribo al puerto de embarque, lugar
en el cual se le entregará a las autoridades competentes. Si la omisión
docurnentaria no es de carácter técnico y puede darse el adiestramiento
a bordo, procederá a llenar este requisito y comunicarlo a las autoridades
expeditorias del certificado. Exigirá asimismo a la tripulación la presen-
tación de los exámenes necesarios cuando las leyes dispongan la capa-
citación permanente."
En cuanto al tráfico fluvial son las legislaciones de Noruega y Alema-
nia las más avanzadas. En el primer país existen leyes especiales para
el tráfico costero y en archipiélagos navegables; recuérdese la infinidad
de fiords que bordean su costa y la infinidad de zonas navegables tierra
adentro. En el segundo la legislación especial regula el tráfico en ríos,
canales y lagos interconectados; las maniobras en puertos interiores y los
horarios asequibles para evitar accidentes. Ambas legislaciones no son
de aplicación estricta cuando la tripulación se compone exclusivamente de
miembros de una familia, sin importar el grado de parentesco, o cuando
el propietario de la embarcación navega por cuenta propia, acompañado
solamente de un amanuense, auxiliar o "batelero"."
85 Convenios y Recomendaciones Internacionales del Trabajo, Ginebra, 01T,

Convenios número 53 (1936) y número 74 (1946), sobre capacidad profesional míni-
ma de los capitanes y oficiales de la marina mercante y sobre certificados de capa-
citación. Conferencia de Seattle, EUA.
86 De Noruega (Ley número 946 de fecha 23 de diciembre de 1974) y de Finlan-
dia (Ley número 794 de fecha 20 de noviembre de 1948). En ambas leyes se en-
La remuneración del trabajador fluvial inc:uye por regla general hospe-

daje y alimentación; y como en el caso de las trabajadores domésticos
el salario no es el mínimo legal sino variable conforme a las tareas a bor-
do; por ello el propietario de la embarcación debe registrar el contrato
de trabajo ante las autoridades encargadas del tráfico fluvial. Los des-
cansos son alternas cuando el servicio lo permite y no se concede descanso
en días domingo y fiestas religiosas, pero es costumbre la asistencia a
los servicios religiosos cuando la travesía lo hace posible.
Las vacaciones se conceden una vez concluido un ario de servicios; el
periodo vacacional es de ocho días (una semana calendario) con disfrute
de salario. El importe de la atención médica, cuando ésta sea de urgen-
cia o resulte indispensable proporcionarla, será siempre a cargo del pro-
pietario de la embarcación; y si resulta necesaria la aplicación de medi-
camentos también los sufragará sin cargo alguno para el trabajador. La
capacidad máxima de carga de los buques no podrá exceder de 75 a 90
toneladas.
IV. EL AUTOTRANSPORTE
La creciente urbanización de las poblaciones, la construcción de cami-

nos carreteros y la extensión, en todos los países, de redes de comunica-
ción de diversa índole, ha alcanzado tal magnitud que, sí en su inicio la
reglamentación del autotransporte sólo comprendía el tráfico urbano y
suburbano, en la actualidad éste ha quedado reducido a mínima expresan
siendo el movimiento automotor en los grandes caminos nacionales el
que ha imprimido las modernas características del trabajo de operador
de vehículos, choferes y sus auxiliares. El avance técnico del automóvil
y la facilidad de adquisición de unidades automotrices de toda clase y
tamaño, su traslado a enormes velocidades y la necesidad de circulación
para comunicar poblaciones próximas y distantes, ha obligado a los go-
biernos a la construcción de carreteras en todos los sentidos, ya sea de
dos, de cuatro o más carriles de circulación y ha hecho nacer una nueva
y poderosa industria: el autotransporte.
Las leyes actuales reglamentan, por ello, tres clases diversas de servi-
cio: el urbano y suburbano, el de pasajeros y el de carga. De ahí que
disposiciones como la modesta contenida en el artículo 176 de la Ley
Federal del Trabajo de 1931 a las consignadas en las leyes especiales que
cuentran reglamentaciones muy interesantes sobre el alojamiento de las tripulaciones

a bordo de las embarcaciones.
hoy rigen, hay una distancia no de sesenta años sino de milenios, podría-
mos decir en lo extenso de la palabra aplicable. En efecto, decía nuestra
ley: "El tránsito por carreteras o caminos y el transporte de mercancías,
estará sujeto a sus reglamentos, por lo que respecta a la observancia de
las disposiciones de seguridad". Las leyes actuales contienen varios capí-
tulos y sus normas exigen un conocimiento y trato especial.
Examinemos cada uno de estos servicios:
1. Servicio público urbano y suburbano
Se subdivide en servicio de autobuses urbanos para el transporte de

personas, transporte de carga o de simple turismo. A su vez el transporte
de personas puede serio en taxis o automóviles de alquiler y nainibuses.
Los autobuses o camiones para el transporte de carga deben destinarse
a un servicio público pues si son de carácter privado, generalmente pro-
piedad de una empresa o negociación, el personal que los opera forma
parte del grupo de trabajadores al servicio de la misma y se les ubica en
una categoría o nivel también particular. El patrono de los trabajadores
de estos vehículos lo es una persona o una empresa y por tanto el res-
ponsable de su circulación con o sin licencia específica.
El transporte urbano de pasajeros lo puede operar asimismo una per-
sona en particular o una cooperativa de propietarios o de trabajadores.
La ley dispone en cada caso la forma de prestar el servicio al público
así como el otorgamiento de las concesiones respectivas. Al personal se
le fija una ruta o trayecto circulatorio urbano y suburbano, así como
horarios conforme al número de unidades en disposición, precisando la
frecuencia con la que deba ofrecerse al usuario este servicio. Las unida-
des pueden quedar a cargo de un chofer solamente o de un chofer y un
auxiliar encargado de cobrar el servicio, excepto el caso de las unidades
que dispongan de caja recolectora y sea el propio chofer el encargado del
cobro del pasaje. En el servicio turístico al chofer debe acompañarlo un
guía o persona que tenga a su cargo la atención de los usuarios en todos
los aspectos que la ley respectiva lo exija.
El servicio en taxis y minibuses presenta variaciones. Lo puede propor-
cionar el propietario en forma directa, dar en arrendamiento el vehículo
para ser operado por otra persona o mantener una planta de empleados
si son varios los turnos de trabajo o varias las unidades en explotación.
El servicio de taxi puede proporcionarse en sitios fijos con permiso de
circulación sólo cuando se solicita el servicio por el usuario, o puede ser
ambulante, es decir, el taxi puede circular libremente dentro de un perí-
metro urbano o suburbano y ofrecer el servicio a la persona que detenga

el vehículo y se arregle con el conductor para realizar determinado re-
corrido. El pago del servicio Jo fija un reglamento de tránsito.
En los minibuses el chofer es el único trabajador encargado de operar
el vehículo; puede serlo el propietario, un empleado o varios empleados
si son varios los turnos de operación del transporte ofrecido o diver-
sas las unidades en que trabaje el chofer, En México es costumbre
que el chofer dobletee o cumpla dos turnos seguidos, otorgándole breves
descansos para tomar sus alimentos, aun cuando la ley prohibe esta clase
de trabajo para evitar el cansancio del trabajador y la posibilidad de que
ocurra un accidente de tránsito.
En cuanto al servicio mediante el arrendamiento del vehículo, algunas
legislaciones conservan este tipo de trabajo cuando el chofer no actúa
propiamente como trabajador, sino arrendador bajo contrato de naturaleza
civil; pero la ley mexicana ha suprimido esta forma de operar un vehículo
de alquiler debido al cúmulo de arbitrariedades a que se prestaba, pues
sólo en apariencia el chofer era efectivamente arrendador independiente;
la realidad lo convertía en auténtico trabajador sin ningún derecho labo-
ral. Ni siquiera el hecho de obligar al chofer a que por su cuenta haga
las reparaciones mecánicas del automóvil y a pagar el monto de las in-
fracciones de tránsito en que incurra, disminuye la naturaleza de la obli-
gación patronal, pues por el contrario, le fija jornada, salario profesional,
debe inscribirlo en las instituciones de seguridad social y responder a otro
tipo de prestaciones.
En el servicio de autobuses de pasajeros las variantes son las siguien-
tes: 1. La jornada puede ajustarse a tiempo-hora o a un número de vuel-
tas a la ruta señalada. Se procura que el número de vueltas sea dentro
de la jornada legal pero puede convenirse en un número aproximado por
turno de labor. 2. El salario se fija por vuelta; cuando se fija por tiem-
po-hora el pago se sujeta a un mínimo de horas o a un porcentaje del
ingreso por pasaje transportado o al número de boletos vendido, ello
con el objeto de una mejor atención al público usuario. Las vueltas ex-
tras se convienen por separado, pues repetimos, es frecuente entre nosotros
el doblete° o sea la continuidad del servicio fuera de la jornada legal.
3. El descanso semanal se otorga con pago proporcional al salario per-
cibido durante los días de trabajo. En otros países se concede al trabaja-
dor pero sin pago adicional; en el valor de la hora-tiempo se incluye la
parte proporcional a dicho pago o al número de vueltas efectuado en un
periodo determinado. 4. Al trabajador se conceden vacaciones, las cuales
se pagan también en proporción al periodo que comprendan. 5. Debe
inscribirse al trabajador en las instituciones de seguridad social a fin de

que le sean prestados a él y a su familia los servicios correspondientes.
Las cuotas aportadas al régimen de seguridad social se cubren en la for-
ma que lo señala la ley de cada país.
2. Servicio por carretera de camiones, camionetas, autobuses de pasajeros

y carga
No discrepa en todos los tipos de vehículos la relación de trabajo que

se establece entre el chofer y sus ayudantes y el empresario que los con-
trata. Por regla general el servicio es concesionado, se ajusta a rutas o
corridas, lo prestan un número indeterminado de unidades automotrices
y queda sujeto a las normas oficiales del transporte carretero, con hora-
rios fijos y salarios muy variables, previamente convenidos, como podrá
apreciarse por las consideraciones que expondremos a continuación.
La jornada se ajusta siempre a la naturaleza del viaje a realizar. La
distancia recorrida en uno o ambos sentidos de la ruta asignada es lo que
se toma en cuenta para establecerla. Algunas leyes especifican el tiempo
de estos trabajadores pero la legislación mexicana nada establece al res-
pecto y deja a las partes contratantes en libertad para fijarla. En México
es la Ley de Vías Generales de Comunicaciones la que señala el tiempo
máximo de operación en cada viaje y si el tiempo de trabajo excede de
la jornada legal (ocho horas), las empresas quedan obligadas a la con-
tratación de dos operadores a efecto de que cumplida una parte del reco-
rrido el chofer substituto debe cubrir otra similar, cambiándose los turnos
de manera proporcional hasta completar el viaje correspondiente.
Cuando la jornada es inferior a las ocho horas puede convenire entre
patrono y trabajador la realización del trabajo mediante viajes de ida y
vuelta, sólo si el trayecto tiene una larga distancia a recorrer, el chofer
queda obligado a operar el vehículo en un solo sentido, descansar un
tiempo prudente (por lo menos seis horas) y regresar al punto de origen
del viaje ya sea en la misma unidad o en una distinta. La costumbre uni-
versal es responsabilizar a un chofer o a la tripulación de cada unidad,
de la conservación de la unidad a fin de evitar las fallas mecánicas en lo
posible. Si la unidad requiere servicio se conviene en un pago proporcio-
nal durante el tiempo de reparación o arreglo.
El salario puede fijarse asimismo por día, por viaje, por número de bo-
letos vendido o por kilómetros de recorrido. El último sistema es el más
aceptado internacionalmente, pagándose por igual el tiempo de operación
del vehículo que el tiempo obligado de descanso. Expliquémoslo. Hemos
indicado que si el viaje incluye una jornada extrema el vehículo debe

ser operado por dos personas, cuando menos, a efecto de que tomen un
descanso por tramos del recorrido, pero como el pago del salario se cuan-
tifica a base de valor-kilómetro, al aperador debe pagársele por el total
de kilómetros de la corrida o viaje sin tomar en cuenta los descansos que
necesite. Lo que se acostumbra es calcular el promedio de horas del re-
corrido para fraccionar cada turno de manera que a cada operador co-
rresponda igual tiempo de trabajo.
Esta forma de pago evita al empleador costear los gastos de alimenta-
ción y hospedaje de los operadores, pues éstos se incluyen en el valor-
kilómetro. Únicamente cuando es uno sólo el operador y debe éste re-
gresar en el vehículo que tenga a su cargo, si el descanso obliga a la
pernocta, se paga al chofer el hospedaje respectivo, pero no se le cubren
viáticos, al quedar incluido su importe en dicho valor-kilómetro de re-
corrido.
Se fija salario por día cuando el recorrido es corto y el chofer puede
realizar los viajes de ida y regreso dentro del tiempo de jornada. Se paga,
eso si, el tiempo extra que corresponda cuando haya demoras no respon-
sables al operador, ya sea por problemas de tránsito o por desperfectos
mecánicos del vehículo. Por este motivo es costumbre también convenirse
en un salario proporcional al número de boletos vendidos en cada viaje;
se calcula un porcentaje del valor de cada boleto e inclusive puede quedar
en libertad el chofer para levantar pasaje en el trayecto, siempre que
entregue al usuario el boleto correspondiente. Para esta eventualidad se
nombran inspectores de ruta que revisan el número de boletos vendidos.
Esta otra forma de pago del salario evita asimismo el pago de viáticos
o gastos de estancia del chofer en lugar distinto al de su residencia, salvo
descompostura del vehículo que le obligue a permanecer en lugar dife-
rente, a menos que se disponga su regreso en unidad distinta y vuelva a
operar la asignada una vez concluida la reparación. Y quedarían por se-
ñalar dos reglas internacionales más: 1. El tiempo de descanso siempre
debe convenirse a base de cuota mínima fija. Igual regla rige en el pago
de vacaciones. 2. Si los recorridos se hacen en tiempo inferior al de la jor-
nada legal el salario no podrá reducirse bajo ningún concepto al mínimo
profesional que haya sido fijado en la ley ni podrán tampoco establecerse
pagos compensatorios.87
87 Documentos de política nacional y sectorial en materia de transportes, Washing-

ton, Banco Mundial, ONU, 1975.
3. Servicio particular
En el transporte particular la reglamentación dada en otros países asi-

mila al chofer, bien al servicio doméstico, bien al trabajo en general.
México lo observa de distinta manera. La relación laboral en el servicio
particular de transporte encaja en las normas generales y aun cuando
puede variar la jornada y el salario, al chofer se le sujeta a condiciones
especiales nacidas más del interés de cada patrono que la ley. Se ha fi-
jado un salario mínimo profesional, pero ni éste se cumple con rigor ni
es uniforme aún tratándose del mismo servicio. No se cumple debido
al hecho de que en algunos casos se proporciona al trabajador alimentos
como parte del pago del salario; en contados casos hospedaje; y cuando
esto ocurre se ajusta convencionalmente la remuneración. No es uniforme
porque cada patrono hace arreglos con sus trabajadores de conformidad
con la unidad o tipo de vehículo que maneje. En ello se encuentra la con-
veniencia de reglamentar este tipo de contratación y comprender en el
mismo las variantes que el servicio presenta.
El turismo, por ejemplo. Se acostumbra, más en otros países que en el
nuestro, contratar el servicio únicamente en las temporadas de gran afluen-
cia de visitantes extranjeros. Jóvenes estudiantes, choferes ocasionales y
a veces familiares del prestador del servicio son contratados ocasional-
mente en esta época. Al concluir la misma concluye el contrato y sólo
por extensión permanece el trabajador en el puesto. De ahí su especiali-
dad y las características propias de la contratación.
El transporte de carga particular. El transportista forma parte de una
central de trabajadores que es la que contrata el servicio con diversas
personas, siendo indistinta la unidad utilizada. Muchas veces la unidad
es propiedad del transportista y sólo se arregla con el interesado en mo-
vilizar determinada carga y el valor del transporte. La central_ responde
en calidad de intermediario de la seguridad y garantía del servicio pero
la responsabilidad intrínseca de cualquier contingencia que resulte es de
quien solicita y contrata el servicio. Es por regla general la exigencia
del comerciante, en varios países, la que da las bases de reglamentación del
servicio cuando el interesado no tiene un volumen de carga que le obligue
a mantener un servicio permanente. En estos casos y un poco simi-
lar a lo que ocurre en el contrato de maniobras, los interlocures sociales
se entienden, bien en forma directa o a través de una verdadera empresa
de maniobras, que es en lo que se convierte la central que agrupa a estos
trabajadores.
Lo importante en la relación de trabajo que surge es el factor econó-

mico. En el servicio particular de transporte ni al patrono conviene man-
tener fijo el empleo ni al trabajador recibir una remuneración igual y
permanente, le resulta más redituable establecer un mínimo de obligaciones
sin sujeción a jornadas o remuneraciones y contratar a la vez con varios
empleadores, pues se obtienen utilidades superiores a las que podrían co-
rresponderle como asalariado. En América Latina no ha prosperado este
tipo de contratación, ya sea porque el transportista es de ordinario pro-
pietario del vehículo que alquila por su cuenta y riesgo y en consecuencia
no actúa como simple operario, ya sea por la variedad de la carga que
se transporta, que en ocasiones requiere de vehículos especiales, adap-
tados a este tipo de transporte. El contenido realista del derecho del tra-
bajo es lo que ha permitido a estos trabajadores se dé atención a sus
necesidades.
CAPÍTULO SP TIMO
LOS CONTRATOS ATIMOS

I. Trabajadores de confianza 141
II. Agentes de comercio 146
III. Trabajadores bancarios 152

1. La exclusividad del trabajo 154
3. Causales de rescisión 154
4. Salario 155
5. Limitaciones 156
IV. El trabajo a domicilio 158

1. Lugar de trabajo 160
2. Pluralidad de patronos 160
3. Remuneración 161
4. Seguridad social e indemnizaciones. 162
6. Inspección 163
V. Trabajo remunerado con propina 164

CAPÍTULO SÉPTIMO
LOS CONTRATOS ATIPICOS
1. TRABAJADORES DE CONFIANZA
El Tribunal de Justicia de la comunidad europea, órgano creado por los

Estados de Europa para instaurar un sistema jurídico-normativo que se
imponga tanto a los particulares como a los gobiernos respectivos en la
solución de los conflictos que conoce, se refirió al concepto confianza
en una de sus resoluciones, para calificar la actuación de un grupo de
trabajadores que en el continente europeo no ha encontrado eco a sus
instancias, al no ser reconocidos sus servicios con ningún carácter. El
interés de estos trabajadores se debe al hecho de que tanto en la doctrina
como en el derecho internacional el trabajador de confianza carece de
una categoría autónoma dentro de la empresa como tal; simplemente se
le incorpora a la planta de empleados administrativos y se le asignan de-
terminadas funciones, o se le otorga una porción de la representación
patronal; se le deja autoridad en uno o más sectores de la producción y
se le hace responsable de los resultados; se prescinde de sus servicios
cuando estos no son altamente redituables y se les liquida sin ninguna
razón o explicación de las causas de tal adopción patronal.
La campaña emprendida por este grupo de trabajadores se ha centra-
do en otros países en el reconocimiento de su nivel dentro de la empresa
así como en la calidad de su trabajo. Exigen se les deje de llamar cola-
boradores en el contexto de los convenios colectivos y se deje de consi-
derar a los jefes de taller, a los técnicos, a los capataces y contramaestres,
formando parte de los altos cuadros de una negociación, pues merecen la
calidad de trabajadores en el sentido más amplio del término, ya que
el hecho de ser empleados con responsabilidades directas, con poder de
mando y decisión, no obliga a darles un trato diferente por su papel en
la industria o el comercio.
La realidad ha conducido a otras consideraciones. Se argumenta por
los empleadores que si es verdad que la industria moderna ha hecho que
se atenúen las diferencias entre estos servidores y los obreros, la circuns-
tancia de ser los intérpretes de la empresa, la remuneración superior que

perciben y la naturaleza misma de la relación de trabajo, todo ello com-
prueba la indispensable diferencia de trato, la necesidad de otro tipo de
convenio laboral y su exclusión de las normas generales aplicables al
contrato individual de trabajo. El legislador, ante este deteriorado mane-
jo de la situación laboral de este sector de trabajadores, se ha visto en la
necesidad de implementar leyes que regulen sus condiciones de trabajo,
aceptando que si bien es cierto ha sido compensado con beneficios eco-
nómicos superiores a los de otros trabajadores, a cambio de ello les han
sido negados derechos encubiertos en el concepto de confianza.
La situación imperante ha llevado al legislador al reconocimiento de
las diferencias del trabajo de confianza y a establecer normas especiales
de protección al mismo.
La realidad exige —se dijo en una sentencia del Tribunal Supremo de

Francia en apoyo de una recomendación del Tribunal de Europa—
que si la actuación de un trabajador técnico requiere de confianza mu-
tua recíproca como condición necesaria para que la relación de trabajo
se mantenga en forma útil, cualquier discordancia que se alegue como
causal de separación ha de ser plenamente comprobada, con el objeto
de hacer patente la imposible continuación normal de la actividad in-
dustrial y de justificar su ruptura. De no existir dicha comprobación el
trabajador tiene derecho a percibir la indemnización a que se contrae
el a. L-122-14-4 del nuevo Código del Trabajo."
Con apoyo en estos antecedentes intentemos ya una definición. Traba-

jador de confianza es la persona que por razón de jerarquía, vinculación,
lealtad y naturaleza de la actividad que desarrolla al servicio de una em-
presa o patrono, adquiere representatividad y responsabilidad en el des-
empeño de sus funciones, mismas que lo ligan de manera íntima al destino
de esa empresa o a los intereses particulares de quien lo contrata, en
forma tal que sus actos merezcan plena garantía y seguridad, y tenga
su comportamiento laboral plena aceptación. Al mismo tiempo intentamos,
con base en esta personal apreciación, el contrato especial de confianza,
como el celebrado por una persona con atributos precisos de capacidad
y credibilidad para el desempeño de una función específica, con otra per-
sona (física o moral) que deposita en el trabajador su representación y
responsabilidad en la realización de actos que pueden serle o no propios,
88 Pellisier, J., Derecho social, París, Ediciones ICE, 1976, p. 604. V. Resolu-
ción del Tribunal en el juicio de J. Renard vs. Sociedad 'Le Foyer Remois'.
pero que para el interés de esta última persona implican garantía y segu-
ridad en su desempeño.
En otras palabras, considerar, por ejemplo, a un unuier o un encarga-
do del aseo, a un mesero o un chofer (por sólo señalar algunos oficios)
trabajador de confianza, por disfrutar de un trato íntimo respecto del pa-
trono, en forma alguna queda ligado este servicio a funciones de repre-
sentatividad o responsabilidad, si acaso de discreción y nada más. Precisa
no olvidar que son los factores de dirección y dependencia los únicos
que cuentan, porque confiar como se dijo en una ejecutoria de nuestra
Suprema Corte de Justicia,
significa entregar a una persona alguna cosa, hacerla partícipe de sus

secretos o dejarla que ejecute actos de dirección, administración o fis-
calización de la misma manera que el sujeto principal; es decir, que
ejerza funciones directivas o administrativas en nombre del patrón y
que éste, por su carácter legal, substituya a quien representa.
Para adquirir la confianza —se agregó en otro párrafo— se requiere
la verificación de varios hechos de parte de un individuo, que engendran
necesariamente en el ánimo de otro la idea de confiar, siendo necesario
un proceso psicológico en su mente, lo que le orille a depositar esa con-
fianza. De igual modo, así como se adquiere dicha confianza, ésta puede
perderse debido a la realización de otros actos que induzcan a pensar
que los ejecutados por el individuo en el cual se depositó, son lesivos a
los intereses patrimoniales, personales o de cualquier índole, del sujeto
principal."
El doctor De la Cueva, examinó —nos dice— algunas fórmulas de in-
terpretación surgidas en los debates de la primera conferencia de la OIT,
que tuvo lugar en la ciudad de Washington el año de 1919. Hizo lo mis-
mo con postulados de la doctrina belga que se han ocupado del concepto
confianza y expuso:
Debe hablarse de empleados de confianza cuando están en juego la

existencia de la empresa, sus intereses fundamentales, su éxito, su pros-
peridad, la seguridad de sus establecimientos o el orden esencial que
debe reinar entre sus trabajadores; y agregó: aun cuando la categoría
de trabajador de confianza no está contemplada en la Declaración de
Derechos Sociales, resultó necesaria incluirla en la nueva ley del tra-
49 Semanario Judicial de la Federación, "Jurisdicción del Trabajo", (ejecutorias

correspondientes a los años 1941 a 1944), México, Editorial Murguía, 1945, p. 108.
bajo, pues no obstante tratarse de una categoría de excepción que

solamente se justifica en razón de la naturaleza de las funciones
que realiza el trabajador, existirá en todo caso la presunción iuris tan-
tunt de que la función, no sea de confianza, en forma tal que será in-
dispensable probar que, de conformidad con la naturaleza de las fun-
ciones se dan los caracteres de la excepción. No es la persona la que
determina que una función es de confianza sino la naturaleza misma
de Ja función lo que produce la condición del trabajador."
Por su parte el doctor De Buen piensa que la imprecisión del concepto

trabajador de confianza ha traído como consecuencia que en los contra-
tos colectivos baya sido donde se encuentre la fórmula adecuada, que si
bien resulta deficiente, ha tenido un efecto controvertido. A su modo
de ver el problema es en el a. 99 de la ley del trabajo mexicana, donde
está contenida una excelente y una mala disposición que se relacionan con
la cuestión. Lo primero, al expresar el inciso inicial que "la categoría de
trabajador de confianza depende de la naturaleza de las funciones desem-
peñadas y no de la designación que se dé al puesto"; lo segundo, al re-
sultar confuso un añadido: "son funciones de confianza las de dirección,
inspección, vigilancia y fiscalización, cuando tengan carácter general, y
las que se relacionen con trabajos personales del patrón dentro de la em-
presa o establecimiento"; pues no se aclara la naturaleza de tales funciones
en lo general ni la calidad de los trabajos personales a los cuales se alude.
Por esa razón considera con mayor claridad lo expuesto en la exposición
de motivos de la nueva ley, a lo cual haremos una referencia posterior.91
Ante este panorama ¿cuáles son las características que distinguen al
contrato especial de los trabajadores de confianza? En la misma jurispru-
dencia de nuestra Suprema Corte ya citada, también se dijo: La distin-
ción entre el contrato del trabajador de confianza y el contrato individual
de trabajo de carácter general, se encuentra en su naturaleza jurídica, así
como en el interés objetivo y subjetivo desde el cual se le contemple,
porque aun cuando el concepto deriva de un acto esencialmente subjetivo,
la relación descansa en hechos o circunstancias de carácter objetivo, des-
de el momento en que se fijan objetivos en los términos del contrato
celebrado.
Por nuestra parte, en el Diccionario jurídico mexicano, asentamos que
no es el nombre del puesto lo que determina su esencia, ni lo son tampoco
las calidades personales de quien lo ocupa; es la función que se desarrolla
9° Cueva, Mario de la, op. cit., supra nota 49, pp. 153 y 154.
91 De Buen, op. cit., supra nota 10, pp. 357 a 390.
por la persona contratada y la finalidad en sí del oficio, lo que propor-

ciona los elementos distintivos que caracterizan al empleo de confianza.g2
Siguiendo estas dos ideas, tres son a nuestro criterio, las características
del contrato especial de los trabajadores de confianza: el trabajo, la igual-
dad de derechos y la retribución convenida. Tres asimismo son las dife-
rencias con el contrato individual de carácter general: el impedimento
para cualquier afiliación sindical, la estabilidad y la pérdida de la con-
fianza. Resulta posible que un técnico o un jefe de taller realice un tra-
bajo igual al del oficial o al del especialista, sólo que tal circunstancia
no coloca en el mismo nivel profesional al trabajador de confianza. La
diferencia se encuentra en el hecho de que este último ordena, enseña,
capacita y debe poseer conocimientos que le permitan dirigir de modo
conveniente las labores de un taller, de una sección de producción, de una
oficina, etcétera, en tanto que el técnico o el jefe de taller sólo vigila la
ejecución de esas labores a fin de que el resto de los trabajadores las
lleven a cabo con eficacia, prontitud y esmero.
En otro orden de ideas, el legislador ha considerado que se justifica la
obligación patronal de otorgar al trabajador de confianza los mismos be-
neficios que los demás trabajadores hayan alcanzado en los contratos
individuales o colectivos de trabajo, no sólo para un ajuste adecuado en
el desarrollo normal de las actividades sino para hacer coincidir las jor-
nadas, los descansos, los periodos vacacionales u otras prestaciones co-
lectivas. Por ejemplo: si se instalan campos deportivos o gimnasios, dichas
instalaciones podrán ser utilizadas por unos y otros trabajadores; si se
ofrecen distracciones (cine, teatro, bibliotecas) se extienden a los familia-
res de todos los trabajadores; si se imparten cursos de capacitación y un
trabajador de confianza desea adquirir otro oficio u otros conocimientos,
tampoco puede impedírseles su participación.
En cuanto al capítulo de remuneración del trabajo, la diferencia en los
salarios se deberá ajustar a las categorías y niveles que fijen los escala-
fones, siendo el único factor distintivo la calidad del oficio, la poses:6n
de un grado o certificado escolar que acredite la profesionalidad, con-
dición no siempre requerida al común de los trabajadores o sólo exigida
para el desempeño de una especialidad. Pretendemos significar con esto
que no es la mayor o menor remuneración percibida lo que establece la
categoría de empleado de confianza, pues en algunos casos las cantidades
que se le asignan como sueldo, son inferiores a las de muchos trabajadores
92 Diccionario Jurídico Mexicano, 2a. ed., México, Porrúa, 1988, t. IV, pp. 3110
a 3112.
especialistas; es común que muchos inspectores o vigilantes perciban

menor salario que el disfrutado por los obreros.
Motivo de especulación doctrinal ha sido la prohibición de formar o
pertenecer a sindicatos el conjunto de trabajadores de confianza de una
empresa. La negativa se apoya en diversas consideraciones: la posible
oposición en las funciones que a esta categoría de trabajadores corres-
ponde, pues es inconcuso que si representan al empleador su posición
gremial constituiría un obstáculo en caso de conflicto. El hecho de que
un puesto de dirección o mando implica a la persona misma del patrono,
pues en muchas ocasiones éste viene siendo para el trabajador simple-
mente el dueño del negocio, en cambio identifica al trabajador de con-
fianza como su verdadero patrón. La aplicación de sanciones no la dicta
el propietario de la empresa sino el encargado del puesto de confianza
respectivo.
Quedaría por aclarar el aspecto más delicado de la función de confian-
za: la estabilidad en el trabajo. Creemos que aun cuando resulte casuista
una relación de posibles causales de rescisión o suspensión del contrato
de trabajo, es conveniente fijarlas en la ley, en parte por tratarse de cau-
sales meramente objetivas, en parte porque deben ser criterios de alta
significación de la conducta, los que empañen la relación de trabajo a
grado de hacer materialmente imposible la permanencia del trabajador
en un puesto. El desacuerdo en el proceso degenerativo de la actividad
del trabajador, es a nuestro juicio, lo que debe constituir la causa real de
pérdida de la confianza; la incompetencia, la falta grave, el descuido, la
falta de idoneidad para el puesto, los motivos fundados de rescisión.
II. AGENTES DE COMERCIO
El agente de comercio o viajante de comercio, nombre con el cual se

conoce a estos trabajadores en varias legislaciones, ha debido sostener
una larga lucha para que su actividad fuese reconocida como laboral.
Considerado su quehacer una de las zonas grises del contrato de trabajo
si tomamos en. consideración que mientras los mercantilistas estiman al
agente un auxiliar del comercio, en tanto para los laboralistas es trabaja-
dor con todos los atributos de subordinación, permanencia y personal
atención de las obligaciones contraídas, la batalla la han ganado estos
últimos no sólo en el campo jurídico sino en el jurisprudencial, al haberse
pronunciado todos los tribunales en favor de este reconocimiento, si acaso
algunos con la salvedad de formular gradaciones para distinguir al auxi-
liar autónomo, de la actividad mercantil del trabajador propiamente di-
cho, situación que se presenta, por ejemplo, con el comisionista, factor

importante del mercantilismo al ser la función de éste un valioso impulsor
del campo productivo o la de un auxiliar de la industria y el comercio,
que no tiene ninguna otra de las formas del oficio.
Ambas figuras tienen valor jurídico propio y por tanto pueden coexis-
tir, una con base en la independencia de la función que le corresponde
de auxilio o representación, otra como actividad subordinada en la que
las dos partes que la integran, patrono y trabajador, llegan a acuerdos
que la hacen posible. No hay necesidad por lo mismo, de profundizar res-
pecto de su naturaleza para conocer la relación mercantil y privada que
se presenta en la comisión, frente a la relación de trabajo que nace a vir-
tud de una acción sujeta a la sola voluntad de quien contrata. Esta dis-
tinción la ha hecho práctica y asequible la doctrina alemana como se
contemplaba en el Código de Comercio de la República Federal de Ale-
mania en cuyo cuerpo de leyes la actividad de la persona encargada de
tratar negocios para la empresa comercial, de aquella otra que sólo con-
cluye negocios a nombre de otro en calidad de simple empleado de co-
mercio. Para esta legislación, la persona que desempeñaba esta función,
no lo era únicamente la que vendía en mostrador, el auxiliar de oficina
o el auxiliar de estiba y aseo, sino el viajante-empleado a el agente co-
mercial, elementos humanos que mantienen una vinculación estable con
la casa o casas para las cuales trabajan, ajustada su actuación a las órde-
nes recibidas. En otras palabras, el comisionista sólo ejerce funciones de
representación ante terceros, en tanto el viajante-empleado no contrae
compromisos particulares, éstos corresponden a la persona física o moral
que representa."
En sentido similar se pronuncia el maestro mexicano Jorge Barrera
Graf. Para él tres son los fenómenos económicos que deben tomarse en
cuenta para establecer la relación jurídica existente entre los auxiliares del
comercio y con la empresa:
1. El que atañe a la relación del empresario con sus trabajadores, que
impera en toda situación regulada por el derecho del trabajo, lo cual
establece una separación absoluta con el derecho mercantil, para cuya
disciplina jurídica es ajeno cualquier tipo de subordinación; 2. La re-
lación de la empresa con terceros, siempre directa y sin importar la
naturaleza del acto jurídico que le da origen; y 3. La relación de los
diversos elementos de la empresa COD la hacienda pública no contem-
93 Hueck, Alfred y Nipperdey H., "Compendio de derecha del trabaja", Revista

de Derecho Privado, Madrid, 1963, p. 167.
piada en la doctrina laboral. Esta da carácter a las relaciones existen-

tes dentro de la empresa, definido el concepto de patrono e interme-
diario frente al de trabajador sometido a aquel o a su representante. En
cualquiera de las otras situaciones —agrega— la relación jurídica que
se presenta queda comprendida en el derecho mercantil. Toda persona
que se encuentre en condición de dependencia normará su actividad al
amparo del derecho del trabajo, sin embargo esto no podrá tener lugar
si la prestación del servicio no reúne los requisitos apuntados.94
La dependencia es entonces la primera característica del contrato de

trabajo del agente de comercio, ya que su actividad no es propia, es atri-
buible a un titular que la ejerce a través suyo y por lo mismo no podrá
abandonarla sino cumplirla en la forma y términos ordenados; el poder
decisorio corresponde al patrono y en forma alguna al trabajador. El
poder de disposición se encuentra ligado únicamente al servicio prestado,
es decir, el trabajador debe ser ajeno a otra actividad principal o accesoria,
de ahí su carácter subordinado. Toda dependencia se produce cuando
una persona pone a disposición de otra su fuerza de trabajo y esta última
tiene plena facultad para exigir el desempeño del servicio contratado.
El trabajo subordinado —piensa el profesor Devealí— es totalmente
distinto al trabajo autónomo, según se trate de locación de servicios fren-
te a locación de obra. Para este otro autor, desde el derecho romano
se distinguió la Trocado operarum de la tocado operis, por lo que no cons-
tituye ninguna novedad la distinción que actualmente se hace respecto
de la prestación de servicios en favor o beneficio de otra persona, del
servicio en sí; esto es, de la actividad que desarrolla quien trabaja para
su personal provecho. La legislación del trabajo, a su manera de pensar,
sólo debe perseguir como objetivo la protección de las personas que se
encuentran en un estado de subordinación continua respecto de un em-
pleador, debiendo exigirse con mayor empeño dicha continuidad en cuan-
to a la dependencia más que la autonomía de los servicios.95
La subordinación puede ser económica, jurídica o técnica. Es econó-
mica si tiene lugar dentro de una empresa donde la persona satisface sus
necesidades mediante la percepción de un salario; es jurídica cuando el
empresario tiene facultad para dictar órdenes en el trabajo y conserva
para sí facultades disciplinarias frente al trabajador; es técnica cuando
el trabajador obedece órdenes que se le dan respecto al trabajo. Puede
94 Barrera Graf, Jorge, Tratado de derecho mercantil, México, Porrúa, 1957,

p. 289.
95 Devealí, op. cit., supra nota 9, pp. 247 a 435.
ser esta subordinación absoluta o racional, absoluta cuando el trabajador
sólo puede realizar la actividad para la que haya sido contratado, sujeto
siempre a órdenes precisas, a reglamentaciones acordadas o a disposi-
ciones concretas; racional si se limita el poder de decisión del trabajador,
se coarta su facultad de manifestarse en bien o a favor de determinada
conducta o cuando su acción es en el exclusivo beneficio del patrono al
que sirve. En cuanto la actividad del agente de comercio se encuentre
subordinada en lo económico, en lo jurídico y en lo técnico, no se le con-
cede iniciativa propia en el ejercicio de su función y sus poderes resultan
limitados, la relación que se establece es de trabajo y la persona traba-
jador.
La ley mexicana ha incluido en esta categoría de trabajadores a los
agentes de seguros, a los vendedores viajantes, a los propagandistas e im-
pulsores de ventas y otras ocupaciones semejantes (a. 285 LFT). El ma-
gistrado del trabajo, Rafael Pérez Miravete, en importante ejecutoria al
respecto sostuvo el siguiente criterio jurídico:
Para distinguir la relación laboral de otra de naturaleza rnercant:1 como

es la comisión, debe atenderse a los términos reales en que se lleva a
cabo la prestación del servicio y el carácter permanente o temporal del
vínculo existente entre las partes. Por lo mismo la circunstancia de
que el documento en que conste el contrato respectivo haya sido deno-
minado "contrato de comisión mercantil", no debe impedir a la junta
que conoce del caso analizar la esencia de la relación entre las partes,
para determinar cual fue su verdadera naturaleza, sin importar la de-
nominación que se le haya dado."
Respecto de los agentes de seguros y trabajos similares ha de distin-

guirse a su vez la clase de ejercicio en tal actividad, pues independiente-
mente de la función encomendada la propia legislación particular (Ley
General de Instituciones de Seguros de 7 de enero de 1981) incluyó como
trabajadores a todas las personas físicas contratadas con base en convenios
mercantiles, tanto por el hecho de tratarse de comisionistas dependientes
de un patrono que realizan ventas o servicios a través de instrucciones
precisas, como encontrarse subordinados al mismo, recibiendo un tanto
86 Semanario Judicial de la Federación, "Informe del Presidente de la Suprema

Corte de Justicia de la Nación", tercera parte, Tribunal Colegiado de Circuito, 1981,
p. 289, Amparo directo número 1334/79; quejoso: José de los Angeles Guzmán.
Ponente: Mallo. Rafael Pérez Miravete; Secretaria: María del Rosario Mota Cien-
fuegos.
por ciento determinado de las operaciones efectuadas, lo cual constituye

un salario (a. 23 de la mencionada ley).
Si en algún momento estos trabajadores fueron calificados como ejecu-
tores de actos de comercio en los términos del artículo 75 fracción X del
Código Mercantil, al no tener las operaciones realizadas por ellos la inde-
pendencia requerida para considerarlas autónomas, se abandonó la idea
de "comisión mercantil" incluida como figura jurídica en el a. 273 del
propio Código, para otorgarle la que le corresponde, de trabajo. El hecho
de percibir la persona un valor porcentual del importe de las ventas rea-
lizadas, en forma alguna representa un ingreso propio sino la forma de
pago del salario con el cual se les retribuyen sus servicios, variable con-
forme al número de operaciones que lleven a cabo.
La ley mexicana sustenta también el criterio de que "el salario a co-
misión puede comprender una prima sobre el valor de las mercancías
vendidas o colocadas, sobre el pago inicial que haga el comprador o so-
bre los pagos periódicos a los cuales se comprometa; o bien, dos o las
tres de dichas primas" (aa. 286 a 289 LFT). Se agrega que es en el mo-
mento en que nace el derecho de los trabajadores a percibir tales primas
cuando se perfecciona la operación que sirva de base; pero puede serlo
también el momento en que se hagan los pagos periódicos convenidos
con el cliente cuando se adquiera el derecho a la comisión. Las primas
no podrán retenerse ni descontarse si con posterioridad queda sin efecto
la operación, pues forman parte ya del salario diario promedio para todos
los efectos legales.
Veamos otros caracteres impuestos por las legislaciones a este tipo de
contratación:
1. Debe fijarse un lugar, una zona o territorio geográfico dentro del
cual se permita al trabajador movilizarse para realizar su actividad. Es
lugar cuando se trata de una ciudad o población la señalada de antemano
para llevar a cabo las operaciones de venta, de propaganda, de difusión
o información, o todas ellas al mismo tiempo. Es zona cuando se fija un
perímetro geográfico y dentro del mismo el trabajador se encuentra facul-
tado para desarrollar sus funciones libremente; la zona puede incluir
parte de una ciudad populosa, un sector habitacional (colonia o barrio),
o circunscribirse a un conjunto de regiones de un país (Estados, munici-
pios o cualquiera otra denominación política dada a las localidades). El
territorio abarca siempre una extensión geográfica ajustada a límites po-
líticos impuestos por cada país o a un conjunto de entidades políticas
dentro de cuya área el trabajador se encuentre facultado para actuar.
1 Fijado en el contrato el lugar, zona o territorio donde se preste el

servicio, el trabajador no podrá ser movilizado a otro distinto sin su
consentimiento, a menos que exista acuerdo previo para ello o cuando
el trabajador, por razones económicas solicite el cambio al ser bajas las
percepciones en la zona o territorio. Este puede comprender, por dicha
razón, una extensión geográfica amplia o reducida también podrá permi-
tir la rotación o establecerse calendarios fijos de operación para cada
zona. El acuerdo se hace indispensable para evitar trastornos al trabaja-
dor y de no incurrir así, cualquier acción equivale a un cambio que faculta
al trabajador a la rescisión de su contrato individual de trabajo por cau-
sas imputables al patrono.
3. •Las legislaciones son uniformes en no ajustar la terminación o res-
cisión de los contratos de trabajo del agente de comercio a las reglas ge-
nerales fijadas en las leyes por cada país, ya que siendo el número de
operaciones a realizar o los productos a difundir y colocar en el merca-
do, lo básico de la relación de trabajo, es indudable que si disminuye su
número, si bajan las ventas de los productos o si el trabajador, por dedi-
carse a otras actividades que estime más redituables (aunque esté auto-
rizado para realizarlas) descuida las que se le hayan encomendado, el
empleador reciente perjuicios que sólo sería posible reparar encomendán-
dole a otra persona la actividad materia del contrato.
En resumen, la circunstancia de que el agente de comercio perciba un
salario a comisión o un salario mixto, es decir, se recompensen sus ser-
vicios a base de un porcentaje proporcional al resultado de las opera-
ciones de venta realizadas, o parte de ese salario lo perciba a base de
cuota fija y otra parte a comisión, en cualquier situación resulta necesa-
rio dejar bien establecido en el contrato de trabajo el tipo de contrapres-
tación a la que se obliga (sean labores de difusión, información o venta,
sean dos o las tres), ya que el cumplimiento de las obligaciones puede
estar restringido y no ser siempre el volumen de las operaciones lo que
determine la remuneración.
Se ha propuesto para tal eventualidad, la conveniencia de establecer en
los contratos, periodos de operatividad o de tiempo, fijándose un volu-
men de ventas o servicios dentro de cada uno, a fin de ofrecer al traba-
jador la posibilidad de reponer la pérdida o merma resentida, en uno, con
resultados positivos, en otro; en suma, no otorgar al trabajo un carácter
objetivo sino subjetivo y aplicar un abanico de opciones. Esto es lo con-
siderado lógico, justo y jurídico.
in. TRABAJADORES BANCARIOS
La relación de trabajo que surge entre los empleados de las institucio-

nes de crédito (bancos, compañías aseguradoras, empresas financieras,
casas de valores), al igual que el personal encargado de funciones admi-
nistrativas o encargado de realizar servicios concretos ha sido motivo de
una variada reglamentación. En algunos países se han promulgado leyes
muy avanzadas que protegen a estos trabajadores; en otros el trabajo ha
sido ajustado a principios que permitan la salvaguarda de intereses nacio-
nales a fin de no transgredir derechos públicos, según se dice; en los más
se han puesto en ejercicio sistemas mixtos de protección en los que se
les conceden un conjunto de beneficios sociales pero se limitan sus dere-
chos con la finalidad de afinar la extensión de las facultades permitidas.
Más adelante hacemos un intento comparativo para ubicar a las legisla-
ciones donde corresponda y dejar explicado, en lo posible, las razones
habidas en nuestro país para incluir a los trabajadores bancarios en un
estatuto especial, pero híbrido, que no encuentra claridad en sus propó-
sitos.
México —digámoslo desde ahora— no se inscribe en el grupo de los
países cuya legislación otorga al trabajador bancario el lugar que le co-
rresponde. Temores sin cuento, apreciaciones políticas absurdas y un sin-
gular empeño de evitar conflictos en el desarrollo de la func:ón banca-
ria, tanto individuales como colectivos, ha impedido que la relación de
trabajo en los bancos, carezca de un instrumento jurídico autónomo que
reduzca el servicio a lo que es, una simple forma de ocupación bajo cierto
control y nada más.
Fue el doctor De la Cueva quien llamó la atención respecto de tal ab-
surdo. Inusitadamente —dijo— sin existir conflicto alguno emtre la ban-
ca y sus trabajadores, se promulgó un Reglamento del Trabajo de las
Instituciones de Crédito y Auxiliares, el año de 1937, en el cual se dijo
que las personas contratadas por dichas instituciones quedaban sujetas
a las disposiciones contenidas en ese Reglamento. Tal determinación re-
presentó un profundo desconocimiento de la declaración de derechos
sociales que hizo nuestro congreso constituyente, pues aun cuando en
apariencia dicho reglamento se adhería a la teoría del contrato de traba-
jo, en el fondo se dejó a las autoridades oficiales (Secretaría de Hacienda)
la fijación y regulación del salario de los trabajadores, se suprimían li-
bertades y se limitaba el derecho de huelga, quebrantándose con ello el
fuero constitucional del trabajo y colocándose por encima de los postu-
lados supremos de la Carta Magna, se dejó sin protección a un sector
importante de la actividad humana. Teóricamente se permitía la forma-

ción de sindicatos pero se negaba la firma de contratos colectivos, sólo
era posible firmar contratos individuales sujetos a condiciones estrictas.
A su juicio esta es la razón por la cual el legislador mexicano se ha visto
impedido de reglamentar en los términos que corresponden el trabajo
bancario.97
La OIT ha visto el problema de modo distinto. Ha habido resistencia
a reconocer que el de los bancarios es un contrato de trabajo atípico que
obedece a diversas formas de empleo y cuyas variantes son múltiples, al
requerirse de una formación profesional propia y depender su realización
de factores externos. Son contratos, para decirlo en términos del eminen-
te tratadista doctor Efrén Córdova, que tienen que ver con la duración
del vínculo que se establezca, el tiempo de trabajo, el lugar de trabajo,
incluso la posible pluralidad de empleadores. El trabajo bancario —ex-
presa— es de aquellos en los que puede existir una relación de empleo
legal al margen de las normas laborales, cuya identificación la da la ley
exclusivamente al no ser posible obtenerla de otra fuente particular."
Son —dice por su lado el doctor Russomano— relaciones de trabajo
que en un sentido estricto podrían tomarse, en algunos casos, como de
confianza, si se toman en cuenta las condiciones del servicio y los térmi-
nos en que se da la representatividad del funcionario. En lo general
—explica— corresponden a un trabajo común con ciertas atribuciones
de mando como las otorgadas al gerente de una institución bancaria, que
podrán requerir de una vigilancia y atención más profunda en cuanto
a su naturaleza, pero en el fondo poco varían del trabajo ordinario. Su
realidad estriba en el hecho de que algunas normas generales no pueden
ser atribuidas a las situaciones comunes y que en algunos casos gozan
de unos llamados privilegios que en realidad no existen, porque en oca-
siones la jornada es más extensa de lo normal, el salario poco excede del
mínimo y sólo algunas prestaciones tienen trascendencia y distinguen a
estos trabajadores de sus colegas de oficio. Estas variaciones son las que
dan carácter especial a la ley brasileña número 7.430/85, en la que se
considera a los trabajadores bancarios dentro de un sector de trabajo
particul ar."9
Los beneficios legales disfrutados en particular por estos trabajadores
podríamos resumirlos así:
97 Cueva, Mario de la, op. cit., supra nota 49, pp. 504 a 507.
98 "Hacia un viraje en la evolución de las relaciones de trabajo", Revista inter-
nacional del Trabajo, octubre-diciembre de 1986, núm. 165, pp. 431 a 451.
99 Russomano, op. cit., supra nota 1, pp. 233 a 237.
1. La exclusividad del trabajo
No todas las personas, ni aún ostentando certificados profesionales,

resultan aptas para el servicio. Por este motivo en la contratación cuen-
tan otros factores aparte de la capacidad: a) el impedimento para ocu-
parse en otra labor; b) la conducta personal y social; c) los antecedentes
de diverso orden; y d) la relación de dependencia que se establece entre
el empleado y la institución. Esta dependencia la determinan la obliga-
ción de estar a disposición del empleador un determinado número de
horas (sobre todo cuando se requiere la confrontación de datos matemá-
ticos) que pueden exceder de la jornada semanal legal, al igual que el
hecho de no poder delegar funciones las que correspondan a cada traba-
jador serán cumplidas de modo riguroso por éste hasta checar los estados
de cuenta que procedan.
La estabilidad queda sujeta a un periodo de prueba transcurrido el cual

el trabajador puede adquirir la "planta o base" como se dice en el len-
guaje mexicano, es decir, queda contratado por tiempo indefinido. En el
estatuto bancario se contienen las reglas a las que se sujetará una carrera
bancaria positiva, las prestaciones, los ascensos, los cambios de adscrip-
ción, las funciones propias de cada puesto y un catálogo de responsabi-
lidad y posibles sanciones.
3. Causales de rescisión
Siempre están plenamente identificadas a efecto de que mientras el

trabajador cumpla con las reglas apuntadas sienta seguridad en el empleo
y quede advertido que, cuando incurra en las faltas señaladas procederá
su separación. Se consideran causales ordinarias de rescisión:
a) Cualquier inhabilidad física o mental que padezca el trabajador, in-
dependiente del resultado de los exámenes médicos que se le practiquen
antes o durante el servicio.
b) El trabajador queda obligado a dichos exámenes médicos periódi-
cos. Si el resultado es en el sentido de haber encontrado alguna incapa-
cidad grave, el dictamen médico que se produzca constituirá elemento
suficiente para la separación, sea o no indeinnizable.
c) El contraer una enfermedad contagiosa o el uso de cierto tipo de
medicamentos o drogas no autorizadas por un médico, obliga al trabaja-
dor en algunas legislaciones (Alemania, Esparta, Italia, Francia) a mani-

festar al empleador el haber contraído tal enfermedad. De dar oportuna-
mente este aviso el contrato de trabajo sólo se suspende por el lapso que
dure la enfermedad. Al readquirir la salud conserva el derecho de rein-
gresar al trabajo.
d) La inasistencia prolongada o reiterada que no obedezca a enferme-
dad es también causal rescisoria, pero la negativa del patrono o de su
representante para el disfrute de un permiso o una licencia para faltar al
trabajo por días, por ciertos periodos o por periodos prolongados, deberá
fundarla la institución de pronunciarse cualquier negativa.
e) La desobediencia grave o reiterada a las órdenes e instrucciones del
empleador. Toda acción u omisión injustificada es materia de investiga-
ción de la conducta observada por el empleado, pero debe dársele opor-
tunidad de defensa, mediante investigación que se practique del motivo
de la falta, a efecto de permitirle justificar su conducta. Se reserva la
facultad del empleador para que, si estima que tal conducta hace impo-
sible la relación de trabajo, proceda la separación aunque con pago de
la indemnización legal establecida. La gravedad de la desobediencia debe
estar en relación con la clase de órdenes o instrucciones que se den al
empleado porque si estas son de justo incumplimiento se carecerá de
la facultad mencionada,
O Las faltas de probidad, constituyan o no d&ito, o la condena judi-
cial por haber incurrido en un delito del orden común, han sido consi-
deradas en varias legislaciones causales de separación. Se especifica en
ellas las faltas a efecto de ajustar la sanción a la importancia y trascen-
dencia de las mismas.
g) El faltante de dinero, aún en corta proporción, es motivo de inape-
lable rescisión. Algunas legislaciones permiten descuentos del salario
cuando el empleador comprueba que dicho faltante fue deb:do a error
imputable pero no doloso.
4. Salario
Fijado un salario mínimo bancario algunas legislaciones estipulan va-

riantes en el pago del mismo aunque se ejerza idéntica ocupación. Ello
se debe a la mayor o menor responsabilidad atribuida al empleado; otras
conceden más salario cuando el empleado adquiere periodos de antigüe-
dad. La ley argentina, por ejemplo, ha establecido el llamado "salario
familiar de los bancarios" que se integra con la adición de ciertas pres-
taciones al salario ordinario. Con anterioridad se otorgaba asimismo una
cantidad adicional por cada hijo menor de dieciocho años o por hijos
incapaces cualquiera fuese su edad; sin embargo, este aumento no ha
formado parte del sueldo fijado en jubilaciones o pensiones de incapa-
cidad; tampoco se concede a trabajadores que perciban cierta cantidad
mensual.'°° El problema de las prestaciones permanentes no lo han re-
suelto muchas legislaciones como lo ha hecho la ley mexicana, la cual
establece que el salario se integra con los pagos hechos en efectivo por
cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones,
prestaciones en especie o cualquiera otra cantidad que se entregue al tra-
bajador por su trabajo (a. 84 LFT).
5. Limitaciones
Existen tres clases de limitaciones a la relación de trabajo de los em-

pleados bancarios. La primera en casi todas las legislaciones fue la edad,
tanto de admisión como de antigüedad. No se aceptaban menores de
veintiuno a veinticinco años. Los motivos expuestos por los empleadores
eran el grado de educación que debían alcanzar los trabajadores, la res-
ponsabilidad que adquirirían y la conducta que podían observar en el
servicio. Al reducirse a dieciocho años la mayoría de edad se reconside-
raron los argumentos anteriores y la edad de ingreso se fija entre dieci-
ocho y veinte años. Igual ha ocurrido con la edad máxima; durante mucho
tiempo el retiro se efectuaba después de los sesenta años, hoy se hace
entre los cincuenta y tres y los sesenta años; como la edad superior de
ingreso eran los cuarenta años, se requerían quince arios de servicios efec-
tivos mínimo para alcanzar el beneficio de la jubilación, pero ahora esta
edad fluctúa entre los veinte y los veinticinco años de servicios. Curiosa-
mente el impedimento para ingresar a ciertas actividades después de los
cuarenta años partió de los reglamentos bancarios, pero hoy se ha exten-
dido a otras múltiples actividades sin ningún fundamento legal o social.
Una segunda limitación se encuentra en el tiempo de servicios. Se ha
adoptado como regla que el empleado bancario debe hacer carrera en
las instituciones y demostrar su celo permanente por mejorar. De no su-
ceder esto, el mejor trabajador, el más fiel y cumplido, el responsable,
es liquidado con pago completo de prestaciones al transcurrir cierto
número de años de servicio. La maternidad ha constituido otra limitación.
Con frecuencia las empleadas mujeres son separadas de sus puestos por
Pozzo, Juan D., Derecho del trabajo, Buenos Aires, EDIAR, 1948, t. I,
pp. 643 y ss.
contraer matrimonio. Los derechos concedidos a la mujer trabajadora en

caso de embarazo representa un grave contratiempo en el oficio banca-
rio. Se argumenta que otorgarle periodos de descanso previos y posterio-
res al parto, tiempo para amamantar a los hijos, atención ineludible de
los pequeños, etcétera, no es compatible con la función a desempeñar
en los bancos e instituciones de crédito. Los empleadores han impuesto
su criterio en este sentido y aun cuando las leyes no consignan este im-
pedimento, ellos lo sustentan al frenar la contratación de la mujer casada
o prohijar su separación cuando perciben esta circunstancia.
La sindicación bancaria es otro motivo de limitación. La legislación in-
ternacional en cumplimiento de lo dispuesto por el convenio número 87
de la OIT ha aceptado la formación de sindicatos de empleados banca-
rios y hasta el momento ninguna de las leyes mexicanas lo impiden. Méxi-
co limitó a los trabajadores bancarios la formación de sindicatos, con
apoyo en la idea de las disposiciones del primer reglamento de los em-
pleados de instituciones de crédito, promulgado con fecha 15 de noviem-
bre de 1937; otorgaba a éstos mayores beneficios laborales que en los
que en aquella época existían en beneficio de los demás trabajadores,
dando a entender que dicho reglamento hacía innecesaria la sindicación,
ya que en todo contrato individual de trabajo celebrado —se dijo— que-
daba incluida la más amplia protección de sus derechos.
El profesor Santos Azuela no lo cree así y tacha de inconstitucional la
mencionada reglamentación, porque no sólo impidió la sindicalización de
los empleados bancarios sino que prohibió el derecho de huelga al d:spo-
ner que las labores en las instituciones de crédito no podrán suspenderse
debido a que cualquier suspensión sería de grave ofensa al interés públi-
co. Para este autor ni siquiera los primeros brotes sindicales que tuvieron
lugar después de la publicación de un nuevo reglamento, representaron
una afirmación del derecho de asociación profesional y menos aún del
derecho de huelga, sino al contrario, afirmaron de hecho la posición ofi-
cial al no otorgar registro alguno a las incipientes agrupaciones que se
formaron.101
E doctor De Buen, al explicar los derechos sindicales que admiten una
expresión individual, estima que la ley es categórica en el sentido de afir-
mar que nadie puede ser obligado a formar parte de un sindicato o a no
formar parte de el. En consecuencia, cualquier estipulación que desvirtúe
de algún modo la libertad sindical, es nula de pleno derecho. Sin embar-
1°1 Santos Azuela, Héctor, Estudios de derecho sindical y del trabajo, México,
UNAM, 1987, pp. 117 a 121.
go, el propio autor encuentra serias limitaciones a ese derecho individual

al considerar que el derecho a la sindicalización es un derecho colectivo
y por tanto su expresión debe encontrarse en el interés del grupo y no
en la simple voluntad del individuo. Interpretando su sentir encuentra
congruente tales limitaciones.102
En reciente reforma constitucional de fecha 27 de junio de 1990, en la
cual se incluyeron en el apartado "A" fracción XXXI inciso 22 del ar-
tículo 123 constitucional los servicios de banca y crédito, ha quedado
corregida la situación irregular en que se ha mantenido a los trabajadores
bancarios, por lo que corresponderá a la ley federal del trabajo donde
deban ser regulados tanto los derechos individuales como los colectivos
de estos trabajadores. Creemos que un capítulo especial más, que los com-
prenda, es la solución al prob!ema que hoy se confronta. Al tener lugar
esta modificación jurídica, nuestro país se adherirá al criterio universal
que protege a los empleados de las instituciones de crédito con Ja singu-
laridad y beneficios particulares que les corresponden.
IV. EL TRABAJO A DOMICILIO
Los autores coinciden en el concepto "trabajo a domicilio" al estimar

que si bien es cierto falta en él la subordinación, elemento de la relación
de trabajo que surge cuando una persona trabaja para otra bajo su po-
der de mando, en cualquier forma su situación de dirección y dependencia
es análoga a la de la persona que presta servicios en una fábrica, un co-
mercio u otra actividad productiva, puesto que no puede actuar por sí
mismo sino siguiendo las instrucciones que se le indiquen.
Efectivamente, el trabajo a domicilio no es trabajo subordinado por-
que el trabajador no se encuentra sometido al poder jurídico de mando
del empresario, pero tampoco puede considerársele trabajo libre por tres
razones: primera, el obrero no dispone del producto de su esfuerzo; se-
gunda, al ser entregado el producto a quien ordena eI trabajo, tal hecho
impide al trabajador toda intervención en su comercialización; tercera, el
valor fijado al producto es el salario que recibe el trabajador a la entrega
de cada pieza o unidad terminada, en la proporción del valor que a esta
se asigne. El patrono es quien impone un precio tanto al trabajador como
al producto en el momento en que éste entra al mercado. El trabajador
podrá aceptar o rechazar el trabajo según su conveniencia pero hasta ahí
su manifestación de voluntad.
"2 De Buen, øp. cit., supra nota 10, pp. 607 a 610.
El trabajo a domicilio lo ha definido Barassi como "un trabajo libre

del poder de mando del patrono, ejecutado para una negociación fuera de
sus talleres".10z El Estatuto de los Trabajadores de España lo define como
"aquel en que la prestación de la actividad laboral se realiza en el do-
micilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste y sin
vigilancia del empresario"'" Para la OIT es un trabajo autónomo al cual
se extienden los beneficios de la legislación del trabajoYis Y según la
definición de Rouast y Durand es "el trabajo realizado para uno o más
establecimientos industriales sin la dirección de un patrono, sin jorna-
da fija y sin vigilancia; pero sujeto siempre a instrucciones recibidas, a
un precio contratado previamente y a condiciones fijadas por el em-
pleador"."5
La LFT de 1931 en México, definió el trabajo a domicilio en los si-
guientes términos: "Es el que desempeña toda persona a quien se entre-
guen artículos de fabricación y materias primas, para que sean elaborados
en su propio domicilio y en cualquier otro lugar, pero fuera de la vigi-
lancia o dirección inmediatos de la persona que ha proporcionado el ma-
terial" (a. 207). Esta definición no se dio en función de la relación de
trabajo que nacía cuando una persona encargaba a otra la manufactura
de un determinado producto, sino en función del material entregado para
llevar a cabo esa fabricación, así como en el hecho de manufacturarse el
producto en el domicilio del trabajador. Se quiso ver en el trabajo a do-
micilio más como una relación civil o mercantil que laboral, o irt extremis
doméstica, debido a las circunstancias bajo las cuales se producía, que
no eran las normales de la ley.
La descripción expuesta obligó al cambio del concepto de la nueva
ley. El trabajo a domicilio es hoy definido entre nosotros como: "el que
se ejecuta habitualmente para un patrón en el domicilio del trabajador o
en un local libremente elegido por él, sin vigilancia ni dirección inmediata
de quien proporciona el trabajo" (a. 311). La existencia de un patrono
y un trabajador al igual que el principio legal de dirección y dependencia
del trabajador, quedan condicionados a la relación jurídica; y en calidad de
elemento complementario el hecho de realizarse el trabajo en el domi-
Bara.ssi, L., op. cit., supra nota 62; Cueva, Mario de la, op. cit., supra nota 7,
pp. 865 a 868.
1" Estatuto de los Trabajadores (España), Madrid, Editorial Rivadeneyra, 1984,
V. artículo 13.1.
La empresa y los factores que influyen en su funcionamiento, 8a. ed., Gine-
bra, OIT, 1984, p. 184.
106 Rouast & Durand, Précis de Legislatione Industrielle,
París, Sirey, p. 211 (sin
fecha de ed.).
cilio del trabajador. Por esto en un párrafo adicional se aclara que "de
ejecutarse el trabajo en condiciones distintas de las señaladas, regirán en-
tonces las disposiciones generales de la ley". En suma, la realidad social
y jurídica de la relación que se establece es la que rige la especialidad
del contrato, no los requisitos de subordinación, de dirección o el poder de
mandar.
La historia de este tipo de trabajo —indica el doctor Alonso (»ca—
se remonta a la etapa de la Revolución Industrial. Bajo el título de "tra-
bajos por encargo" se llevaban a cabo en esa época múltiples actividades
cuya característica no era su realización o ejecución en el taller sino en
el hogar de quien las emprendía (self-acting ~hines diríamos hoy); esta
actividad acarreaba como beneficio inmediato la supresión de puestos
de trabajo en las factorías (el autor pone los ejemplos de lo sucedido en
las fábricas de Birmingham y Barcelona). El contrato de trabajo a domi-
cilio —expresa más adelante— no es por lo mismo de presencia actual;
ha substituido desde entonces en determinadas ramas de la producción
sin tomar en cuenta jornadas, salubridad de los locales, abuso de la mano
de obra femenina e infantil y siempre en situación de inferioridad res-
pecto de otra clase de trabajo. Es el que en la actualidad los autores
llaman sweet shop que traducido al lenguaje común significa "talleres
del sudor". Esto es, para dar una connotación y contenido precisos es "eI
trabajo explotado en el hogar"."7
Las características de este contrato especial de trabajo atípico son:
1. Lugar de trabajo
Es, desde luego, el domicilio del trabajador, pues como dice la ley
mexicana, de no existir esta circunstancia deberán regir las disposiciones
generales. Puede fijarse, conforme lo han aceptado todas las legislaciones,
un lugar distinto para llevarlo a cabo, ya sea porque el trabajador dispon-
ga de un pequeño taller ubicado no precisamente en su hogar, o porque
a él convenga señalar un sitio en particular por motivos de comodidad
personal. Lo que interesa al empleador es el producto al igual que la ca-
lidad de manufactura del mismo, bases firmes de la contratación.
2. Pluralidad de patronos
La libertad de trabajo que impera en este tipo de contrato debe ser
básica; por eso el trabajador puede comprometerse al mismo tiempo con
107 Alonso Olea, Manuel, "Contratos de trabajo atípicos y crisis", Cuestiones la-
borales, México, UNAM, 1989, pp. 129 y 130.
diferentes patronos, pues no es el factor tiempo de jornada sino tiempo

de entrega del producto lo que da fuerza a las condiciones de trabajo que
se establezcan. Ninguna obligación puede imponerse al trabajador en el
sentido de que únicamente laborará para determinada persona física o
moral ya que una de las cualidades atribuidas al contrato es la necesidad
y la oportunidad; es decir, al patrono interesa recibir el producto en fecha
fija y al trabajador cumplir con el encargo hecho dentro del término con-
venido para obtener su valor lo más pronto posible. Después de la entrega
del producto es probable que ese patrono ya no tenga de momento ocu-
pación para el trabajador, por lo que éste quedaría en desamparo sí ca-
reciera de trabajo. Una de las ventajas patronales en este tipo de actividad
es igualmente la libertad de contratar con diversas personas la manufa-
tura de distintos productos.
3. Remuneración
El salario se fija por unidad o pieza terminadas. El empleador puede

convenir con el trabajador la entrega del material de que se componga
el producto para garantía de su calidad e inclusive puede entregarle, a tí-
tulo de usufructo, una máquina o los utensilios o equipo accesorio que
requiera en la manufactura. El precio fijado a la unidad puede ser infe-
rior si se proporcionan estos elementos de labor, o mayor, si es el propio
trabajador quien pone, además de la mano de obra, los materiales y e/
equipo de producción o los utensilios que necesite.
La ley alemana expresa que el empleador que proporcione trabajo a
domicilio debe llevar el control en una libreta especial, individual para
cada trabajador que emplee. En esa libreta se anota cualquiera de estas
opciones: usufructo de equipo de trabajo, materiales, otros utensilios o
parte de esto, o la totalidad según sea el convenio establecido. Se anota
también el número de unidades que deba entregar el trabajador al concluir
la producción acordada y el valor de cada unidad. La ley francesa sólo
dice que el trabajo debe ejecutarse mediante salario por unidad de
obra, descontándose el valor del material cuando éste sea entregado por
el empleador, es decir, debe contabilizarse por separado el importe del
material y el valor del trabajo a realizar.
En ambas legislaciones se establece asimismo un salario mínimo. Cual-
quiera sea el trato no podrá pagarse por unidad menos de lo establecido
en tablas adicionales a la ley, sobre las cuales se calculan estas otras pres-
taciones: primas familiares, importe proporcional de vacaciones e indem-
nizaciones en caso de disolución de la relación jurídica. El salario mínimo
es el normal en estas latitudes en las que el trabajo se paga por tiempo-

hora; esto es, la retribución que reciba el trabajador debe estar en pro-
porción directa a su habilidad media, a las características del taller o
establecimiento de que disponga y al número de piezas que puedan ser
fabricadas en una jornada convenida, sin exceder de ocho horas por día.
Se calcula este pago en función del tiempo que ocupe un obrero de la
misma especialidad en la fabricación de cada pieza u obra. Conviene ade-
más aclarar que el salario mínimo así obtenido no es un salario mínimo
vital sino más industrial.
Con base en este sistema se fijan tantos tipos de remuneración cuantas
sean las clases de trabajo, tareas u ocupaciones las contratadas. En otras
legislaciones el salario-base fijado es el mismo que se paga en los desta-
jos ya sea en una región o en una localidad específica, siempre que se
practique esta forma de pago. Se calcula deduciéndolo de las tarifas usua-
les y multiplicándolo por el número global de horas estimadas necesarias
para la misma clase de trabajo. Se toman además en cuenta tanto las
fluctuaciones del trabajo por motivos estacionales (verano o invierno)
como por circunstancias que hagan variar las condiciones de trabajo en
la zona donde se ejecuta. El valor de los materiales y accesorios, el al-
quiler de maquinaria o equipo, el uso de utensilios, todo esto se incluye
en el valor fijado a la pieza o unidad terminadas, exceptuándose los ca-
sos en que el trabajador deba adquirir por su cuenta dchos materiales o
se auxilie con artefactos que no sean de su propiedad. La ley número
8/80 y el Estatuto de los Trabajadores de España incluyen capítulos muy
interesantes respecto de lo anterior.
4. Seguridad social e indemnizaciones
En otros países el trabajo a domicilio no recibe atención directa de las

instituciones de seguridad social. Se aduce que tanto el hecho de desco-
nocer el empleador las condiciones de higiene y seguridad en que se rea-
liza el trabajo como el de establecerse el pago de primas adicionales al
salario por este concepto, compensan la inscripción del trabajador. La
legislación mexicana tampoco los incluye entre los beneficiarios del IMSS
debido a la circunstancia de que pueden ser varios los patronos a quienes
preste servicios el trabajador; para suplir esta deficiencia se les ha per-
mitido inscribirse como asociados voluntarios bajo las reglas impuestas
en la ley respectiva. En cuanto al pago de indemnizaciones por dejar de
prestar al servicio, las leyes fijan obligaciones patronales muy benignas
en tal sentido.
5. Obligaciones patronales
El control del trabajo a domicilio es tarea que ha tomado para sí la

autoridad del trabajo de cada país. La exigencia de un contrato escrito
es casi general aunque son contadas las legislaciones que establecen el
compromiso patronal de registrar dichos contratos. En donde se ha esta-
blecido esta ob5gación el informe comprende el nombre del trabajador,
el lugar de ejecución del trabajo, materiales y útiles que se le proporcio-
nen y salario convenido. La libreta de trabajo se está convirtiendo en
requisito universal pues a falta de contrato escrito este documento repre-
senta la garantía del trabajador de la existencia de una relación de trabajo
especial.
La ley mexicana de 1931 no consignó esta obligación patronal pero la
promulgación del convenio de la OIT al respecto, hizo que en la nueva
ley se impusiera no sólo esta libreta sino también un libro de registro de
trabajadores a domicilio (aa. 320 y 321). Asimismo se incluyó otra regla
que desde hace muchos arios rige en Europa, la fijación de las tarifas de
salario en lugar visible de los locales donde se proporcione y reciba el
trabaja (a. 320). Una obligación adicional en nuestro país es el pago pro-
porcional correspondiente al día de descanso obligatorio y el derecho, con
pago, de vacaciones anuales (aa. 327 y 328).
6. Inspección
Esencial en estos contratos de trabajo es la permanente vigilancia de

las autoridades. En todos los países los inspectores del trabajo deberán
acudir a los negocios donde se proporcione trabajo a domicilio para com-
probar que se cumple con los tres requisitos enunciados; a) la entrega
de libretas de trabajo y el cumplimiento de los registros que procedan;
b) el desarrollo del trabajo en el domicilio fijado por el trabajador, con el
objeto de revisar el cumplimiento de los reglamentos en lo que corres-
ponda a cada tipo de actividad (higiene y seguridad de los locales, sa-
larios de acuerdo con las tarifas aprobadas, ejecución personal del tra-
bajo, ausencia de intermediarios, extremos de una posible contratación
colectiva, etc.); y e) forma de pago del salario; su ajuste a las percepcio-
nes recibidas normalmente por otros trabajadores ocupados en el comer-
cio o la industria en tareas similares; sistemas de regulación respecto del
pago de salarios mínimos profesionales; tiempo promedio para la elabo-
ración de los productos y precios de estos productos en el mercado (esto
último con objeto de establecer la proporcionalidad del pago).
La conclusión que se obtiene se contrae a los anteriores aspectos de la

relación de trabajo. La falla de los elementos típicos del trabajo subordi-
nado no obsta para otorgarle carácter autónomo a esta otra contratación
atípica, frente a la existencia, como ya se ha insistido, de un empleador,
de un trabajador y de condiciones de trabajo especificas. El objetivo fi-
nal es la atención que se presta a un conjunto de intereses legalmente
protegidos.
V. TRABAJO REMUNERADO CON PROPINA
Motivo de añejas y graves discusiones ha sido el trabajo remunerado

con propina. La antigua costumbre de los empleadores de aceptar en sus
negocios o establecimientos a personas que realizan servicios accesorios
aunque permanentes, en apariencia sin el carácter de trabajadores y sólo
como un acto de generosidad y ayuda para que obtengan alguna cantidad
en efectivo que alivie sus necesidades, ha sido tema de legisladores y
teóricos del derecho del trabajo, que no han encontrado aún métodos de
satisfacción legal de este tipo de actividad y menos aún se han aventurado
a reglamentarla. Hemos dejado explicado que la propia ha sido conside-
rada también una forma complementaria del salario de otro tipo de tra-
bajadores, cuando independientemente de la cuota fija que perc:ben por
concepto de salario, reciben de terceras personas una cantidad adic:onal
si la naturaleza del servicio lo permite, personas que de esta manera
agradecen el servicio prestado. Tales cantidades mejoran el monto de la
remuneración ordinaria del trabajador. Se trata por tanto de dos situa-
ciones de mejoría económica, una ya contemplada, la otra motivo del tra-
tamiento que ha sido dado por las leyes de cada país.
Definiríamos la propina como una remuneración no retributiva, abo-
nada por un tercero a la persona que lleva a cabo voluntariamente un
servicio, sin la obligación correlativa de quien lo recibe de otorgar esa
remuneración. Tres elementos constituyen esta figura legal: 1. La presta-
ción de un servicio no necesariamente remunerable; 2. La libre voluntad
de quien lo presta; y 3. La entrega, voluntaria también, de una cantidad
en efectivo por parte de quien recibe el servicio. La propina no es salario
porque no es el empleador, sino el cliente de un establecimiento, la per-
sona que otorga el beneficio económico; y es asimismo la libertad, tanto
de la persona que presta el servicio como del tercero que lo recibe, lo
que cuenta en el caso.
Hay divergencia de opiniones sobre el particular. El maestro De la
Cueva, por ejemplo, explicó que durante el periodo de elaboración del
proyecto de la nueva ley federal de trabajo en México, la Comisión por

él dirigida recibió varios estudios en los que se plantearon las cuestiones
principales que preocupaban a ciertos grupos de trabajadores. Realizado
un cuidadoso análisis de dichas cuestiones a través de la doctrina nacional
y extranjera, al igual que de varios contratos colectivos que las contem-
plan, se encontró que resultaba necesario investigar y resolver el problema
de la explotación de que eran víctimas los trabajadores de la propina.
No obstante la fuerte oposición presentada por algunos sectores patro-
nales, hubo de llegarse a la conclusión de que si no era posible una forma
de trabajo completa a favor de la totalidad de los prestadores del servicio
remunerado con propina, se podría al menos reglamentar la esencia de
su función y en mínima proporción ofrecer a éstos algunos medios útiles
para protegerlos.
Examinada por otra parte —agregó— la actividad laboral en algunas
industrias, pudo determinarse que cuando esas industrias sustentan su
actividad económica en la oferta de ciertos servicios a la clientela, inde-
pendientemente de quedar configurados los dos elementos constitutivos
de la empresa, el trabajo y el capital, al cumplir con las obligaciones que
se les fijan, los prestadores materiales del servicio se granjean, por regla
general, la voluntad del cliente, quien agradece la conducta observada
mediante la entrega de una especie de gratificación al trabajador, que
para el maestro es lo que constituye la propina. Encuentra por ello en
este tipo de relación modalidades propias a regular legalmente, con ma-
yor razón si se toma en cuenta que el desarrollo industrial moderno ha
dado origen a la especialización de la mano de obra que exige una con-
sideración adecuada como forma de estimular el trabajo y de mejorar los
salarios mínimos profesionales cuando existe un contrato de prestación
de servicios.1"
El problema, como puede apreciarse, se presenta en torno al concepto
de salario, por lo que es importante determinar previamente si la propina
puede o no formar parte de él. De acuerdo con la definición presentada
a la consideración del lector, la propina es una suma de dinero que paga
el cliente de un patrono en ocasión de una operación de adquisición o
consumisión de mercancías, pago que ante todo cuenta con la total acep-
tación del patrono. Conforme este principio, creemos que la propina no
es un elemento ajeno a una relación de trabajo, porque al quedar incluida
en un contrato cuando esto ocurre, se advierte su existencia. El hecho de
que tenga el carácter de una retribución adicional por un servicio pres-
las Cueva, Mario de la, op. cit., supra nota 49, t. I, pp. 557 y 558.
tad°, que inclusive paga el cliente de un establecimiento al trabajador, no

le quita ser parte del elemento remunerativo. Las convenciones colectivas,
por ejemplo, que han aceptado este principio, la han hecho tomando en
cuenta la mejoría del servicio y el beneficio extra recibido por el tra-
bajador.
Existen por ello dos clases de propina, la individual y la colectiva. Si
es individual el trabajador podrá recibir su monto en efectivo o por otro
medio, en casos específicos (nota de consumo o tarjeta de crédito). Lo
cierto es que la cantidad corresponde legítimamente al prestador de ser-
vicio, porque la persona que desembolsa una suma de dinero entra en
contacto sólo con ese trabajador. Si la propina es colectiva y se reúne
el importe de la totalidad de las cantidades desembolsadas por el cliente
para distribuir de manera equitativa, la justicia de este reparto está en la
común conveniencia, al emparejarse el interés económico y no resultar
distinta la percepción de cada trabajador.
Varias legislaciones, en particular las europeas, manejan el beneficio
económico de la propina —incluyéndola en el pago de un porcentaje adi-
cional al importe de los servicios o consumisiones. Este porcentaje varía
entre un 10% y un 15% del importe total que se distribuye en igual
proporción entre todos los trabajadores encargados del servicio. Puede
el cliente, con absoluta independencia, otorgar una cantidad adicional al
trabajador, debido a considerarlo merecedor de tal beneficio. Los autores
que han examinado la cuestión otorgan carácter colectivo a la primera
forma en que puede presentarse la propina, e individual a la segunda. Lo
aceptado por todos es que el importe de la propina es siempre una ven-
taja económica para el trabajador en cuya distribución o recibo no debe
intervenir el patrono.
El legislador mexicano resolvió el conflicto jurídico estableciendo como
norma general que las propinas son parte del salario de los trabajadores
y que los patrones no podrán reservarse para sí ningún derecho y menos
aún participar de ella. Cuando es de índole colectiva y no se determinan
cantidades conforme a un porcentaje de las consumisiones o servicios así
remunerados, las partes podrán fijar de común acuerdo el aumento que
corresponda a los trabajadores (aa. 346 y 347 de la LFT de 1970).
En un valioso comentario que hace a este respecto el profesor Climent
Beltrán, en la publicación de la ley mexicana, estima que la propina
cuando forma parte del salario se apoya en principios muy diferentes a
los que toman como base de reglamentación las legislaciones europeas.
Acepta que si su importancia legal consiste en operar como una donación
liberal del cliente, no es por lo mismo, una remuneración que entregue
el patrono; pero a pesar de esto —agrega— significa un ingreso no espo-

rádico sino habitual, originado por el servicio prestado, de tal manera,
que forma parte inseparable del ingreso del trabajador y obliga a su regla-
mentación.'"
El no considerar la propina como parte del salario del trabajador es
lo usual, pero en cambio se acepta su existencia y se le fomenta como ga-
rantía de permanencia del trabajador en un puesto. El rechazo está en
los alcances de la propina. Se quiere no forme parte en el importe de cuo-
tas de seguridad social ni en las indemnizaciones que procedan legalmen-
te, que no constituya una prestación accesoria sino voluntaria. Se admite,
pero sólo como benificio individual del trabajador y sin obligación alguna
del cliente. Aún dentro de su carácter colectivo no se le incluye en los
contratos entre ninguna de las prestaciones. Lo más que ha llegado a
aceptarse en las convenciones es la administración del importe total de
las propinas obtenidas en un día, una semana o un mes y proceder al re-
parto consiguiente ante la presencia de un delegado del personal que cer-
tifique ese importe total y el pago de la cuota proporcional a cada tra-
bajador.
Las opiniones se dividen cuando no se reconoce al prestador de un
servicio remunerado con propina la calidad de trabajador, al no firmarse
con él ningún contrato y al no permitirle ninguna otra intromisión en el
negocio o establecimiento que el estrictamente aleatorio, en cuyo desem-
peño sólo se le dan facilidades para obtener alguna compensación por sus
servicios. Los casos en que se otorga esta opción son los expendios de
gasolina, algunos talleres mecánicos, algunos estacionamientos de vehícu-
los, en los supermercados, en las guarderías u otros establecimientos de
guarda de objetos. Pero véase si conforme al servicio existe o no relación
de trabajo. Se presenta una utilización formal de empleo porque se fija
una ocupación bien definida, se ajusta su presencia a un horario, recibe
órdenes la persona empleada, se garantiza su permanencia y se le faculta
para el beneficio económico otorgado por el cliente en compensación a
otro tipo de ingreso económico.1"
Por otro lado, se cubren varios de los elementos de la relación de tra-
bajo: a) interviene un patrono o un intermediario suyo; ante uno u otro
la persona debe responder del servicio que desarrolla; b) se encarga a
esa persona una función específica con la obligación de cumplirla; e) se
1°9 Climent Beltrán, Juan B., Ley Federal del Trabajo Comentada, 2a. ed., Méxi-
co, Esfinge, 1984, pp. 225 y 226.
11° Despontin, Luis A., La técnica en el derecho del trabajo, Buenos Aires, Cla-
ridad, 1941.
fija una jornada de trabajo o cierta obligación de concurrencia al empleo;

d) la persona recibe una remuneración en especie que se asimila legal-
mente a un salario; e) se Ie dan garantías de estabilidad en el empleo; y
f) se establecen condiciones mínimas de trabajo que le facilite la percep-
ción de un modesto beneficio económico. Más aún, de presentarse un
riesgo, existe la obligación patronal de atenderlo de inmediato y caso de
proceder alguna indemnización, se estima ésta laboral.
La falta de contrato escrito podrá ser o no suplida por la ley. Para el
autor argentino Mario L. Devealí, corresponderá a la autoridad judicial
el alcance de la relación de trabajo establecida, la remuneración prome-
dio que proceda y el monto de la indemnización, de existir en alguna
forma responsabilidad del empleador. Las propinas siempre se encontra-
rán relacionadas con las condiciones personales del trabajador. Son las
cualidades de éste y el trato con los clientes lo que determina su situación
especial, que no le quita por este concepto su calidad de profesional. In-
teresa en la relación que se presenta la naturaleza objetiva de los servicios
prestados y la índole del establecimiento donde se trabaja. La ventaja
material del empleador es que el beneficio económico percibido por el
trabajador no sea a su cargo y ni siquiera a cargo del cliente; el trabaja-
dor admite la no posibilidad de recibir la propina y cumplir, sin embargo,
con las condiciones impuestas en la prestación del servicio.
En nuestro país se niega la posible existencia de una relación de traba-
jo en atención a los requisitos legales que debe reunir todo trabajador.
Los patronos señalan como argumento que mantienen una planta de em-
pleados permanentes y que si admiten que un tercero auxilie a dicho
personal a cambio de la propina, lo hacen en atención al beneficio indi-
vidual que se le ofrece pero sin responsabilidad alguna de quien permite
obtener ese beneficio; se trata de una ayuda sin compromisos.
Nuestra conclusión es que si e! servicio resulta necesario la ley debe
ofrecer los medios idóneos para resolver cualquier tipo de relación labo-
ral, desde el self service de los norteamericanos y europeos hasta la ins-
tauración de un contrato muy especial. La conveniencia personal —se
dice— no debe llegar al extremo de exigir la presencia de trabajadores
de la propina para facilitar una tarea que no se desea realizar. Un tipo
de contrato bien estructurado, con especificaciones concretas y adaptable
al servicio que se preste, es la solución social de mayor aceptación. Al
igual que lo hecho por el legislador tratándose del trabajo a domicilio,
creemos puede encontrarse solución a la ocupación de estos verdaderos
_trabajadores, a quienes podrán limitarse derechos, pero concederles una
elemental protección a sus intereses.
CAPÍTULO OCTAVO
L El trabajo subterráneo 169

1. Jornada 171
2. Seguridad 172
3. Higiene 173
4. Evaluación de riesgos. 173
5. Información 174
6. Personal 174
II. Trabajo de la construcción 175

1. Temporalidad de la construcción. 176
2, Salarios 176
3. Jornada y descansos 177
4. Riesgos profesionales 177
5. Clasificación de labores 178
III. El trabajo de maniobras 179

1. Trabajo portuario. . . . . . 181
2. Trabajo fluvial y lacustre. ... 182
3. Maniobras terrestres 183
IV. El trabajo en hoteles, bares y restaurantes 184

1. Jornada. 186
2, Salario 186
3. Prestaciones complementarias 187
4. Inspección deI trabajo 188
V. El trabajo indígena y tribal 189

1. Derecho de asociación 191
2. Formación profesional 191
3. Artesanía e industria rural 192
4. Sanidad rural 192
CAPÍTULO OCTAVO
I. EL TRABAJO SUBTERRÁNEO
El trabajo en las minas ha sido tradicionalmente calificado de subterrá-

neo, pero en la actualidad y con motivo de la construcción de atarjeas y
sistemas de desagüe, de la apertura de túneles para el tráfico terrestre
o submarino y la instalación de cables para las líneas de energía eléctri-
ca o de teléfonos, varios países han legislado ya sobre esta actividad,
unos denominándolo "trabajo del subsuelo", otros "trabajo profundo" y
los más simplemente como "trabajo subterráneo", título que nos ha pare-
cido acertado a efecto de incluir en el mismo todas las manifestaciones
que pueden darse en la relación laboral de los trabajadores empleados.
Los autores convienen en señalarnos que el trabajo en las minas no ha
sido en nuestros días motivo de reglamentación especial porque fue la
actividad minera la que dio origen al derecho del trabajo como disci-
plina autónoma, debido al binomio obrero-patrono que se daba en la ex-
plotación de fundos o socavones donde se encontraba el mineral. Lo difí-
cil del quehacer humano, las condiciones de tiempo y lugar en que se
desarrolla la exploración, la insalubridad del medio ambiente y las altas
temperaturas, todo en conjunto hizo que los trabajadores exigieran con-
diciones de trabajo menos duras o perjudiciales para la salud. Los grupos
de trabajadores mineros fueron los primeros en plantear reivindicaciones
laborales y los que en forma paulatina lograron, a través de la agremia-
ción y la lucha común de intereses, fuesen promulgadas las primeras
leyes.111 En nuestros días el ejemplo más elocuente lo tenemos en la
OCDE, la organización europea para el trabajo en las minas de carbón,
acuerdo entre naciones que permitió la formación de la comunidad europea.
•La necesidad de encontrar fórmulas para la aplicación de principios
uniformes en la explotación de esos recursos minerales, así como la con-
veniencia de implantar sistemas de trabajo de índole similar en los países
Devealí, op. ch., supra nota 9, pp. 442 y 443.

productores para evitar competencias ruinosas, los condujo a la creación

de esta comunidad que hoy cuenta con doce miembros y la posibilidad de
incorporar algunos más con motivo de la liberación obtenida por las
naciones del este europeo. Ha sido de tal importancia el sistema, que en
los años recientes ha creado adeptos y cuenta ya con intentos formales
de liberación del comercio, tanto en América del Norte como en Améri-
ca del Sur, lo mismo en la cuenca del Pacífico con Japón a la cabeza que
el continente africano, quizás de más difícil integración.
Nuestro país es de los que tampoco han legislado con especialidad en
el terreno de la exploración y explolación de minerales, pero otros lo han
hecho con amplitud y al grupo de disposiciones legales puestas en vigor
dedicamos el presente inciso, parte apoyado en normas actuales de tra-
bajo especial y parte destacado en las propias leyes laborales, en capí-
tulos separados. Ahora bien, si estos capítulos incluyen no sólo el trabajo
minero sino en general el trabajo subterráneo, la pregunta que surge es:
¿Cuáles son los elementos que han conducido a esta aceptación jurídica?
La respuesta es: son varios. Intentemos explicarlos:
1. La incomodidad e insalubridad del oficio que trae aparejada una
compleja relación de necesidades que merecen atención.
2. La peligrosidad que entraña el desempeño de Ias tareas a ejecutar,
no sólo debido a las grandes profundidades a las que ha llegado la ex-
ploración de las minas o a las que ha tenido que llegar la construcción
de túneles submarinos, sino aquellas desarrolladas a profundidad superior
a veinte o más metros de la superficie terrestre, ya que en todas ellas un
desgajamiento de la tierra sepulta vidas humanas, que es lo grave del
trabajo a realizar.
3. El horario disminuido que de modo forzoso se ha impuesto, ha
hecho necesario un estudio pormenorizado del tiempo máximo que el
ser humano puede de manera normal resistir.
4. El cambio de ambiente que día con día reciente el trabajador. Esta
situación particular ha obligado en todos los casos a la adopción de va-
riadas soluciones: al empleo de máscaras de aire o antigases, al uso de
equipo protector y cuando esto ha sido posible, a la permanente purifi-
cación ambiental del lugar de trabajo.112
Las condiciones que el medio ha impuesto a esta clase de actividad y
que sin duda alguna habrá de imponerse en el futuro, ha dado origen
a varias reglas de las cuales exponemos a continuación las de más in-
terés:
112 Ruprecht, Alfredo J., Higiene y seguridad en el trabajo, Buenos Aires, Edito-
rial Bibliográfica Omeba, 1961, p. 179.
1. Jornada
Recuérdese que la imposición de la jornada de ocho horas en el inte-

rior de las minas fue la primera conquista de los trabajadores mineros.
Una elemental revisión de la historia del derecho del trabajo nos com-
prueba que esta jornada universal a ellos fue debida. La primera deman-
da colectiva de las organizaciones mineras fue exigir la reducción de las
agobiantes tareas continuas a las cuales se les obligaba. A este empeño
respondieron también los primeros sindicatos, para exigir el reconoci-
miento de jornadas de menor tiempo al que se les hacía trabajar. Podría-
mos abundar que idéntico principio se sustenta hoy para imponer jornadas
inferiores a la legal de ocho horas. En suma, el trabajo en las minas no
sólo se ha reducido desde hace más de cincuenta años a seis horas por
jornada diaria sino que en algunas legislaciones se ha llegado a aceptar
todavía jornadas menores.
En trabajos del subsuelo sí subsisten las jornadas de ocho horas cuan-
do las condiciones de higiene y seguridad son máximas y se ha logrado
purificar el ambiente del lugar de trabajo. Sin embargo la OIT viene
proponiendo desde hace algunos arios se considere la posibilidad de im-
plantar jornadas de seis horas, tanto por razones de salud como porque
la naturaleza de la labor impone un esfuerzo continuo al que deben otor-
garse respiros de tiempo de trabajo. En otras palabras, aún dentro de
jornadas reducidas debe ser mayor el número de descansos y aun cuando
no lo establezca la ley los capataces o cabos de oficio encargados de diri-
gir las cuadrillas de trabajadores, conceden a éstos varios periodos de
reposo que les permitan readquirir parte del desgaste físico y de la fuerza
perdida en la labor.
Japón, Francia y Gran Bretaña, o sea las naciones constructoras de tú-
neles de gran profundidad, ya han implantado en la tarea jornadas de
seis horas. Japón lleva ya construidos tres túneles submarinos que se en-
cuentran en operación normal, el menos extenso de catorce kilómetros
de largo, el más extenso de veintitres kilómetros; y continúa comunicando
sus islas por medio de este sistema a efecto de permitir el tránsito de sus
veloces ferrocarriles dinámicos y la conexión de los principales centros
productivos del país en pocas horas. Igualmente, la conclusión del llama-
do túnel trasatlántico que comunicará a Gran Bretaña y Francia, ha
obligado también a las compañías conjuntas encargadas de su construc-
ción a la adopción de la jornada de seis horas, con cuatro turnos de tra-
bajo que están "rolando" o supliéndose durante las veinticuatro horas

del día y la noche.113
2. Seguridad
Durante largo tiempo los empleadores no pusieron en ejercicio los me-

dios de seguridad e higiene requeridos para el trabajo subterráneo. Dado
el interés puesto en juego de no pagar las elevadas y numerosas indem-
nizaciones que los empleadores tenían la obligación de cubrir, fue cuando
se tomaron las indispensables precauciones en los túneles o niveles de
las minas; y con igual interés se han empezado a tomar las mismas me-
didas en otros tipos de trabajo subterráneo: los túneles para operar el
sistema urbano de comunicaciones por trenes (metro), los túneles para
la conducción de aguas broncas (drenaje profundo llamado en México) la
construcción de alcantarillas o sistemas de desagüe profundo también
y otro tipo de trabajos del subsuelo.
Los frecuentes accidentes que se han presentado han obligado a la
adopción de medidas de seguridad, como son: a) El uso de mascarillas
para respirar; el uso de cascos y cinturones protectores, el uso de guan-
tes de diverso material; la instalación de filtros para agua potable, de
andamios o soportes de alta seguridad, de preferencia metálicos y salvo
ciertas situaciones, de madera; la instalación de máquinas perforadoras
complementada con sistemas de purificación del aire para evitar la polu-
sión; b) la construcción de cubos de protección para el personal, nece-
sarios en los casos de empleo de cargas de dinamita u otros explosivos
que faciliten la perforación. Se procura que una vez preparado el equipo
de detonación de la carga explosiva, al sonar una alarma conveniente-
mente instalada, sea alejado el personal a dos o tres kilómetros de dis-
tancia para que no sufra el alcance de una "esquirla" o fragmento de
piedra o tierra que pueda ocasionar alguna lesión; c) no introducir maqui-
naria, equipo o implementos de trabajo antes de estar convenientemente
apisonado el terreno a fin de impedir que los desniveles causen acciden-
tes debidos a los movimientos bruscos que se hagan en la instalación
provisional de la maquinaria, de los soportes, del equipo accesorio o en
general, de aparatos aleatorios de medición, de sanidad del ambiente,
etcétera; d) preparación previa del alumbrado. Habiendo sido ya aban-
donado el alumbrado a base de lámparas o mechones de combustible, por
115 Convenios de la OIT número 123 y número 157 sobre trabajo subterráneo,
aprobado en la IXL Reunión de la Conferencia 1965; y sobre conservación de dere-
chos, aprobado en la LXVII1 Reunión de la Asamblea, Ginebra, 1982.
regla general los trabajos subterráneos se llevan a cabo mediante el alum-

brado eléctrico. Potentes plantas móviles que producen energía eléctrica
permiten: el movimiento mecánico; la instalación de inhaladores automá-
ticos de polvo; mantener la temperatura ambiente a un rigor soportable
y operar aparatos de ascenso y descenso del personal o del material a
utilizar, o de aquel que deba extraerse a la superficie.
3. Higiene
Al igual que la seguridad se ha impuesto la higiene, en ocasiones aun

contra la voluntad de los trabajadores, quienes obvian la obligación de
usar los artefactos ya indicados por la pequeña incomodidad que ello les
representa. En este aspecto han sido exigentes todas las legislaciones y
los inspectores del trabajo se encuentran obligados a la vigilancia irres-
tricta del uso de tales adminículos. El haber sido testigo del hecho de que
gran número de trabajadores no usaba la mascarilla, el casco o los guan-
tes, nos faculta a hacer la anterior afirmación. Pero debemos admitir a
la vez, que lo costoso del mantenimiento de cámaras frigoríficas (que se-
ría lo ideal) hace imposible que la totalidad de las precauciones y me-
didas de higiene hayan podido ser resueltas.
El mantenimiento de un ambiente sano y aceptable; la instalación de
sistemas purificadores del aire que no sólo absorban polvos sino que per-
mitan temperaturas asequibles para hacer más satisfactoria la labor; la
comodidad como se entiende en los demás oficios o prácticas de trabajo;
el cumplimiento ha sido materialmente imposible. De ahí la implantación
de regulaciones especiales para, al menos, obligar al uso de los elemen-
tales medios de protección.
4. Evaluación de riesgos
Accidentes y enfermedades susceptibles de presentarse en la práctica

de trabajos subterráneos son evaluados en forma permanente. Se echa
mano no sólo de los medios técnicos de que pueda disponerse en cada
clase de actividad, sino que las propias autoridades llevan a cabo el ase-
soramiento en la organización y planificación del trabajo; en el diseño
de los sistemas de protección; en el mantenimiento de la maquinaria para
su conveniente estado de operación; todo en conjunto es motivo de pro-
gramas de previsión, revisados con periodicidad, preparados por comisio-
nes mixtas integradas por especialistas en seguridad e higiene del trabajo.
Estas comisiones, obligatorias por ley, son las encargadas de poner en
ejercicio métodos de previsión de accidentes y enfermedades profesiona-

les, así como de asesorar a patronos y trabajadores sobre las formas más
adecuadas de atender la salud.
5. Información
Tiene una doble finalidad; por una parte proteger al empleador de

cualquier divulgación perjudicial de sus métodos de trabajo, sobre todo
cuando se manejan datos internos confidenciales; por otra, mantener a
la autoridad en el permanente conocimiento de las medidas adoptadas en
beneficio de la salud de los trabajadores, de las anormalidades que se
observen o de las situaciones de peligro que aparezcan pese al hecho
de haber tomado todas las precauciones legales y normales que la pru-
dencia aconseja. Cualquier irregularidad presentada en el trabajo, deberá
ser, en otro orden de consideraciones, motivo de sanción administrativa
o incluso de rescisión del contrato de trabajo.
6. Personal
Los trabajadores se sujetarán a minuciosos exámenes médicos que de-

terminen su capacidad física para el trabajo. Por fortuna, en el caso de
los mineros, se ha prohibido la costumbre de admitir trabajadores con
un grado bajo de silicosis ya que ello causó innumerables muertes y agra-
vaciones que provocaron incapacidades permanentes. Tal costumbre sig-
nificaba una incalificable comercialización de una manifiesta incapacidad
laboral que no se compadecía ante rigurosas exigencias laborales.
La edad de admisión al trabajo es ahora también elemento básico de
la contratación. La legislación internacional ha prohibido la admis:ón
de menores de dieciseis arios de modo absoluto. Los menores entre dieci-
seis y dieciocho años podrán ser admitidos bajo condiciones extremas y
siempre que un riguroso examen médico permita su empleo. A las muje-
res se les empleaba en trabajos de oficina o de sanidad, por excepción
desempeñaban trabajos subterráneos; actualmente pueden hacerlo bajo
severas condiciones y siempre que no tengan que manejar equipo pesado.
Un reciente convenio aprobado por la Conferencia Internacional del Tra-
bajo exige que sean las leyes más que las convenciones colectivas los ins-
trumentos que pongan en vigencia el cumplimiento de las obligaciones
apuntadas.114
114 Convenio número 167 de la orr sobre seguridad y salud en la construcción,
aprobado en la CLXXVHI de la Conferencia de 1988.
II. TRABAJO DE LA CONSTRUCCIÓN
Con el título de "Protección al trabajo de la industria de la edifica-

ción", los países del Benelux (Bélgica, Holanda y Luxemburgo), Francia
y España al igual que Japón, iniciaron poco después de haber concluido
la segunda conflagración mundial (1939-1945) una modesta legislación
encaminada a proteger el trabajo de la construcción. tanto de vivienda,
como de fábricas, obras públicas y carreteras. En cinco rubros incluyeron
la mayor parte de los oficios, desde los que conocemos como levanta-
miento de la obra negra y la obra de infraestructura hasta los acabados
y detalles decorativos, así como otros elementos complementarios. Los
países que quedaron comprendidos en la órbita socialista, hoy reestruc-
turados políticamente, también promulgaron una legislación muy intere-
sante sobre la materia, ajena por completo a los reglamentos adminis-
trativos y destinada a la vigilancia del trabajo de la construcción.
Los rubros a que hacemos mención, comprendieron: a) los trabajos de
cimentación; b) la obra negra propiamente dicha; c) los duetos para la
conducción de energía eléctrica, para la circulación de agua y drenaje,
para acondicionamiento de aire y calefacción o para usos emergentes;
d) los acabados interiores (incluidas paredes), pisos, aplanados, pintura,
carpintería, etcétera y e) los detalles decorativos o divisiones accesorias
(distribución de superficies según las necesidades de la edificación). La
simple enumeración de los rubros da idea de la variedad de of.cios en
los que se da ocupación a cientos de trabajadores. Estos trabajadores se
han unido en la defensa de sus intereses comunes y han formado grandes
sindicatos, muchos de cada especialidad, cuyos contratos colectivos han
resultado con características propias, algunas repetimos, motivo de leyes
especiales del trabajo.
La reglamentación de la especialidad la originó el cúmulo de riesgos
profesionales que se presentaron, no siempre atendidos con la urgencia y
eficacia que los casos requieren, tanto por el hecho de no contarse con
puestos de socorro (salvo algunas excepciones) producto de imprevisio-
nes, como debido a la naturaleza de los propios riesgos y contingencias
de detectar en un momento determinado (derrumbes por resentimiento del
suelo, golpes, desajustes de cables o del equipo de protección, mecánicos,
etcétera). No obstante las medidas de seguridad previstas, tales riesgos
ocurren con frecuencia. De lo acontecido surgió una reglamentación de
previsión social particular que impulsó la necesidad de implantar normas

de trabajo también particulares.115
La legislación examinada nos ha permitido, por tanto, resumir las in-
teresantes condiciones de trabajo puestas en vigor:
1. Temporalidad de la construcción
Todos los contratos, individuales o colectivos, son temporales. Salvo

empresas que tienen a su cargo en forma permanente la realización de
obras y sostienen una limitada planta de cabos de oficio y personal que
necesiten en cada una de las etapas del trabajo a realizar, las demás sólo
contratan el personal que vayan a necesitar, debido a la eventualidad
de los oficios requeridos. La construcción de carreteras, puentes o presas,
por ejemplo, exige más que peones, personal calificado en gran número;
en cambio el levantamiento de casas, edificios, de locales comerciales,
etcétera, da ocupación a albañiles o auxiliares; gradualmente ocupan elec-
tricistas, fontaneros o carpinteros.
La construcción comprende labores de mantenimiento, reparación, de-
molición o cualquier modificación estructural, todas ellas limitadas en
cuanto a su duración, por lo que al ser concluidas se deja de emplear a
las personas contratadas. A tal circunstancia obedece el que las leyes con-
cedan importancia a la formación de comisiones mixtas de empresa, que
de acuerdo con el trabajo a desarrollar, hagan el estudio previo de las
fases de la misma para convenir los aspectos de la contratación en cuanto
al número aproximado de trabajadores que requerirá cada tarea hasta su
terminación. Se permite el acuerdo sobre ampliación del plazo a efecto
de conceder un margen de ocupación de la mano de obra.
2. Salarios
Los salarios son de tres órdenes: mínimos, profesionales y especiales.

Las labores generales se pagan a base de salario mínimo vigente al no
variar respecto de la actividad desarrollada. El salario es profesional en el
caso de profesionales como la carpintería, pintura, electricidad, fontane-
ría, etcétera; se remunera de acuerdo a reglas implantadas en cada legis-
lación.
El salario profesional se caracteriza: a) por convenirse a base de hora-
labor o por unidad de obra (destajo nuestro); en el primer caso la con-
115 v. Convenios de la OIT números 62 (XXIII Reunión de la Conferencia, año
de 1937) y 167 (de fecha 20 de junio de 1988); así como Recomendaciones de la
propia OIT números 53 y 54, XXIII Reunión de la Conferencia, año de 1937).
tratación se lleva a cabo hasta el momento de dar inicio a la tarea espe-

cífica, sin fijar tiempo de jornada al trabajador pues éste ocupa el perio-
do necesario para concluir el trabajo contratado. En el segundo caso el
trabajador puede realizar el trabajo en su domicilio o taller, procediendo
únicamente a la instalación de la unidad o pieza terminada; b) el trabajo
queda sujeto a inspección o revisión, según el caso, por tanto el pago
no se efectúa sino hasta que el sobrestante, inspector de obra o el cabo
de oficios autoriza la colocación de la unidad en el lugar que proceda;
y c) no se repone al trabajador ninguna cantidad por tiempo perdido si
por alguna circunstancia el trabajo no se ejecuta en determinado momen-
to, el operario debe esperar hasta efectuar la entrega y autorizarse el
pago.
3. Jornada y descansos
Los jornadas son las ordinarias (ocho horas) para actividades que no
exigen especialización; éstas se coordinan conforme las exigencias del
servicio y sólo varía el número de horas cuando se trata de trabajos es-
peciales. Por regla general se inician al concluir las tareas ordinarias y
son contratados a destajo a la conveniencia del constructor o la empresa
constructora.
El horario puede variar según lugar u obra donde se preste el servicio.
Si por exigencias del clima resulta indispensable dividir el tiempo de
jornada. Por ejemplo, en el trabajo de construcción de carreteras u obras
hidráulicas es común no fijar horario de labores sino indicar a los traba-
jadores la forma y tiempo en que serán utilizados sus servicios, pues la
naturaleza del trabajo así lo requiere. Mucho han discutido los sindicatos
la inconveniencia de estas jornadas, pero han sido las autoridades del
trabajo las que los han permitido en ciertas actividades.
En cuanto a los descansos son los ordinarios: el séptimo día y los días
de descanso obligatorio autorizados por cada legislación. No se conce-
den vacaciones, por ello el pago de éstas siempre es proporcional al nú-
mero de días trabajados, pues salvo en trabajos permanentes, en todos
los demás, repetimos, se ha suprimido el periodo vacacional.
4. Riesgos profesionales
Desde el ario de 1937 la OIT presentó un proyecto de Convención de

riesgos especiales del trabajo de la construcción que de momento no fue
ratificado debido a los problemas prebélicos, cuyo anuncio era patente
en Europa, pero al renudarse las reuniones de la Conferencia no sólo fue

admitido en sus términos sino se le amplió a las variantes presentadas
por trabajadores y empresarios de la industria. Este convenio reglamentó
la instalación de andamios, plataformas, pasarelas, escaleras y elevadores
provisionales; atendió, en los casos de su empleo, el uso alterno de má-
quinas y dispositivos de anclaje y sustentación y obligó al uso de equipos
protectores con carácter obligatorio para los trabajadores. Los países han
aceptado dicho Convenio y varias Recomendaciones sobre el particular,
poniendo en ejecucién las reglas sugeridas e implantando en la legislación
especial relativa las medidas preventivas indispensables. No son, repeti-
mos, simples reglamentos de seguridad e higiene, sino leyes formales para
garantía de la salud del trabajador.116
5. Clasificación de labores
En las leyes examinadas encontramos tres grupos de labores: a) las

llamadas preparatorias; b) las ordinarias; y c) las complementarias. Den-
tro del primer grupo se han establecido los límites del trabajo previo,
desde el momento de iniciada una labor (de alineamiento, excavación,
preparación del terreno) hasta la completa cimentación de la obra. En la
actualidad esta labor es mecánica en su mayor parte y el trabajo ha sido
calificado "de alta especialización". En el segundo grupo se emplea el
común de los trabajadores: albañiles, canteros, herreros, mezcladores,
vaciadores, etcétera. También los especialistas: torreros, electricistas, sol-
dadores, carpinteros, pintores, etcétera. El tercer grupo es el dedicado a
un trabajo directo que por lo común se contrata de modo subrogado con
empresas dedicadas a un oficio determinado. Cuando el constructor em-
plea personal propio, lo hace con obreros especialistas. Las leyes esta-
blecen las bases de estos tipos de subcontratación y las correspondientes
obligaciones del contratista y el subcontratista.
Nos quedaría hacer mención a las obras públicas que son reguladas en
capítulo aparte. Son contadas las obras llevadas a cabo por la adminis-
tración pública en forma directa; si acaso las de conservación y mante-
nimiento; en las demás se sujeta la construcción a concurso y de los
proyectos presentados se elige el que reúna todas las características de
planeación requeridas y ofrece los costos más aceptables. No existen
criterios fijos de selección, únicamente se convienen reglas de operación
116 Recomendaciones de la orr números 55 y 56, aprobados también en la
XXIII Reunión de la Conferencia que tuvo lugar en Ginebra el año de 1937.
y funcionamiento de cada empresa a efecto de que el trabajo se ajuste a

prácticas establecidas por las autoridades, a los costos prefijados y a con-
diciones normales de eficacia y tiempo. Se recaban informes adicionales
sobre la planta de empleados con que cuentan, las prestaciones que con-
ceden, los conflictos en que se hayan visto envueltas y otros pormenores
que completan la información exigida.
Los criterios expuestos son los que predominan en las leyes especiales
que regulan el trabajo de la construcción, que debido al interés del Esta-
do por la situación de trato en que permanezcan los trabajadores de la
especialidad, es la causa de que sus condiciones de trabajo se hayan se-
parado de los reglamentos de construcción que con anterioridad las con-
tenían, pues las prácticas administrativas no resultan viables en materia
de relaciones obrero-patronales; por otra parte se comprobó que las reglas
generales dejan enormes huecos en una actividad tan peculiar. México no
ha legislado al respecto; pero en los contratos colectivos es donde han
quedado reguladas similares condiciones de trabajo. Esto lleva a pensar
en la posible existencia de una reglamentación especial.
EL TRABAJO DE MANIOBRAS
Con el título de "Trabajo de carga, descarga, estiba, desestiba y com-

plementarios en los puertos", la comisión redactora de la nueva ley fe-
deral del trabajo en nuestro país, denominó al trabajo de maniobras por-
tuarias como se conoce internacionalmente; pero el título definitivo quedó
así: "Trabajo de maniobras de servicio público en zonas bajo jurisdicción
federal"; al comprender no sólo el trabajo que se lleva a cabo en los
puertos marítimos o fluviales, cuando hay labores de carga o descarga
de embarcaciones, sino en el caso particular de México, la extensión dada
a estas tareas cuando se realizan en las estaciones ferroviarias. Curiosa-
mente el origen de tal extensión fue debido a haberse permitido la forma-
ción de sindicatos de trabajadores para el manejo de estiba y desestiba
en algunas zonas terrestres que más tarde exigieron fuese reglamentado
su trabajo.
Nadie discute, por fortuna, la necesidad de una reglamentación espe-
cial para el trabajo de maniobras, parte por lo aleatorio de la actividad
a desarrollar, parte por la conveniencia patronal de no mantener en for-
ma permanente un grupo de personas a su servicio, quienes esporádica-
mente se ocuparían en esta labor. La vida cotidiana ha mostrado que no
es casual el trabajo de maniobras tanto en puertos, como en estaciones
de ferrocarril o en zonas interiores del país. Hay multitud de patronos
que requieren, quizás por una sola vez o por unas cuantas ocasiones, em-
plear personal para el manejo de sus objetos, artículos o mercancías, sus
necesidades de embarque o desembarque son muy limitadas y las pueden
cubrir con organismos dedicados exclusivamente a ello.
Desde hace muchos años los sindicatos de estibadores operan bajo es-
tas bases. Varían constantemente los empleadores solicitantes del servicio
y a muchos de ellos no interesa el manejo directo de su carga en puertos
u otros lugares; se apoyan en concesionarios autorizados o en los propios
sindicatos convertidos de hecho en empresa de maniobras, sin que se
haya visto mal esta actividad. Como el único interés de la autoridad es la
protección del sector de trabajadores ocupados en ella, la persona física
o moral que ofrezca las mayores garantías obtendrá la conces i ón respec-
tiva y la práctica usual ha devenido en auténtico desinterés en cuanto al
organismo encargado de realizar esta tarea.
El hecho de que no siempre conservan los hombres la generosidad y
el amor por la justicia —dejó dicho el maestro De la Cueva— fue lo
que obligó a la comisión redactora de la nueva ley mexicana del trabajo
a tomar en cuenta un conjunto de observaciones y sugerencias necesarias
para ordenar las labores tanto de los trabajadores titulares de una orga-
nización profesional dedicada con exclusividad a este oficio, como la de
los trabajadores subcontratados por ella, ante la necesidad de la ejecu-
ción de algunas maniobras en particular. A ello se deben las disposicio-
nes del capítulo especial en torno al cual abordaremos la cuestión fun-
damental de la relación de trabajo existente entre un grupo de patronos
y un grupo de sindicatos. No extrañe que estas disposiciones no se en-
cuentren en otra legislación, pues lo normal y ordinario ha sido regular
simplemente el servicio de carga y descarga de mercancías.' "Las dis-
posiciones de este capítulo —expresa el a. 265 de nuestra ley— se aplican
al trabajo de maniobras del servicio público de carga, descarga, estla,
desestiba, alijo, chequeo, atraque, acarreo, almacenaje y transbordo de
carga y equipaje que se efectúe a bordo de buques o en tierra, en los
puertos, vías navegables, estaciones de ferrocarril y demás zonas bajo ju-
risdicción federal; al que se desarrolle en lanchas para prácticos y a los
trabajos complementarios o conexos". Tan amplia definición resultaba
obligada para distinguir las diversas maniobras comprendidas en la ley,
de las ejecutadas por un empresario o comerciante con personal propio.
De lo expresado por el maestro se observa que en principio sólo se
pensó reglamentar la actividad portuaria. La extensión del trabajo de ma-
117 Cueva, Mario de la, op. cit., supra nota 49, pp. 485 a 487.
niobras debido a su propia naturaleza obligó a incluir finalidades distin-

tas cuya característica reclamó una nueva reglamentación especial, acorde
al desenvolvimiento tenido en el manejo de toda clase de productos y
objetos y a que por largo tiempo no contemplaba las múltiples tareas
actualmente en ejercicio. La operación de contenedores, de rail tracks,
de aparatos de montacarga, de torres de elevación, de potentes gatos hi-
dráulicos, etcétera, es lo que ha traído como secuela la diversificación del
trabajo de maniobras. Por todas estas razones el legislador se vio preci-
sado a considerar la situación laboral de cientos de trabajadores que
carecían de elementales derechos, pues hasta el pago de un salario míni-
mo se les escatimaba en ocasiones.
Las condiciones de trabajo, debido a su variedad, son múltiples, unas
producto de las convenciones internacionales, otras derivadas de situa-
ciones propias de cada país. En lo general, destaquemos las siguientes:
1. Trabajo portuario
Fue la primera de las maniobras de carga y descarga de que se ocupó

la OIT. Se aprobaron varias Recomendaciones que han servido para pro-
mover cambios en el trabajo de estos operarios, generalmente constituidos
en sociedades cooperativas. De ahí que la ausencia de un patrono directo
sea lo común, y lo contrario la prestación de servicios a diferentes patro-
nos, característico de esta labor. Considera la OIT que la transformación
en los métodos de manipulación de la carga, la introducción del moderno
sistema de transbordo horizontal (roll-on y roll-of) así como el aumento
del equipo mecánico o la automatización en el movimiento de las merca-
derías, todo esto ha obligado a una distinta concepción del trabajo de
maniobras.
Tres factores influyen: a) la necesidad actual de acelerar el transpor-
te, b) reducir el tiempo de estadía de los buques en los puertos; y e) los
elevados costos de cualquier operación de carga o descarga. Lógico resul-
ta pensar que se trata de situaciones benéficas para un país porque aumenta
el número de operaciones y aumenta el número de trabajadores cuyo úni-
co ingreso proviene de este oficio, considerado de los más bajos en la
escala social del trabajo humano. La introducción de nuevos métodos de
operación no ha mejorado el trabajo de maniobras, debido tanto a la
irregularidad de los empleos como a la inestabilidad de los ingresos. Por
esto el legislador se ha preocupado en hacer efectivas un mínimo de me-
didas que mantengan estables el empleo y las condiciones de trabajo,
incluidos los beneficios de la seguridad social.
La estructura del empleo en los puertos cambia de país a país. Todavía

son contados los que han modernizado los métodos de alijo o que han
introducido maquinaria y aparatos para facilitar el trabajo. Quizás cuan-
do sea posible la total mecanización sean modificados los métodos de
contratación, pero entre tanto al trabajador debe garantizársele un nivel
decoroso de vida mediante la imposición de un sistema legal bien estu-
diado. Programas y políticas nacionales y regionales de desarrollo de la
mano de obra facilitarán la tarea, ya que las previsiones oportunas harán
posible su conveniente distribución y evitará la explotación de los traba-
jadores por otros trabajadores cuando son sus organizaciones las que d:s-
tribuyen el empleo."8
2. Trabajo fluvial y lacustre
Chiarelli, eminente laboralista italiano, en su Tratado de derecho cor-

porativo, dedica un capítulo a los trabajos especiales y pone cierto énfa-
sis en este otro tipo de actividad. Expresa la conveniencia de que no
exceda de treinta y seis horas a la semana la jornada de los alijadores
en lagos o puertos de río; si esta jornada puede dividirse en seis horas
diarias cuanto mejor; cree que puedan presentarse jornadas extraordina-
rias de hasta diez u once horas, pero las estima esporádicas debido a la
escasa capacidad de las embarcaciones fluviales. Para él, todo propietario
de una embarcación (empresa o patrono particular) debe establecer con-
venios previos calculando el tiempo de trabajo en cada lugar y pagar el
salario correspondiente conforme a las tarifas oficiales de cada país, en
forma proporcional a la maniobra, mecanizada o manual, pues el factor
tiempo cuenta mucho en esta clase de transporte.119
Principio similar se encuentra en la legislación mexicana. El a. 271 de
la ley dice que el salario se pagará directamente al trabajador, pero si
el pago (por motivos de contratación colectiva) se hace a una organiza-
ción obrera o a un intermediario, esta circunstancia no libera al emplea-
dor de tal obligación. El objetivo perseguido por las legislaciones que han
reglamentado el salario del trabajo de maniobras es otorgar a los traba-
jadores la garantía de empleo, a) porque la mecanización está llevando
a una retabulación forzosa de los servicios y consecuentemente a la reca-
tegorización de los trabajadores; las tarifas oficiales establecen el pago
118 Moret, Carlos (hijo), Historia general de las organizaciones de trabajo, Bue-
nos Aires, Editorial La Vanguardia, 1935, p. 184.
118 Chiarelli, Giuseppe, Tratado de derecho corporativo, Roma, vol. IV, pp. 271-
272 (no tiene editorial).
por tipo de maniobra y peso de los bultos, pero no por lo que corresponde
a cada trabajador según su papel en la maniobra; b) no deben estable-
cerse preferencias sino que ha de formarse un estricto rail de trabajo de
acuerdo a la antigüedad de servicios de cada trabajador; serán preferidos
los más antiguos en toda tarea sin importar repitan las mismas personas
en cada trabajo contratado; e) es preciso garantizar un mínimo de pres-
taciones de seguridad social y de riesgos profesionales; de desempleo; de
constitución de fondos económicos; de jubilación e invalidez; cuando no
sea posible inscribir a los trabajadores en las instituciones de seguridad
social. Serán a cargo del patrono estas prestaciones y en caso de acci-
dente, deberá cubrir todos los gastos inherentes cuando carezca el traba-
jador de otro tipo de protección en su salud y empleo.
3. Maniobras terrestres
Hemos indicado que la legislación mexicana considera un servicio pú-

blico el trabajo de maniobras en zonas bajo jurisdicción federal, como
son estaciones, escapes y espuelas de ferrocarril, almacenes, bodegas o
estancos. Durante muchos años industriales y comerciantes contrataron
su propio personal para la ejecución de este trabajo, pero lo intemporal
del mismo, los métodos de tecnificación del manejo de la carga y la for-
mación de agrupaciones obreras que han exigido para sí su ejecución, ha
permitido (por conveniencia patronal) la contratación de dichas tareas
con personal especializado al que no precisa mantener en nómina. El cos-
to ocasional forma parte del servicio y a través de la contribución a fon-
dos sindicales de reserva, para cualquier contingencia, los patronos han
podido eliminar gastos superfluos.
La firma de convenios especiales autorizados por la ley ha facilitado
todas las obligaciones patronales inherentes, ya que el impulso gremial
ha constituido un factor importante en el trabajo de maniobras, trátese
de cooperativas o de sindicatos los encargados de ejecutarlas. Aunque la
realidad no lo compruebe se considera que corresponde a los trabajado-
res asociados tomar a su cargo estas funciones: a) limitar el control de
socios titulares o fundadores y de sus descendientes cuando éstos deseen
continuar la actividad del padre; b) fijar las condiciones bajo las cuales
pueden formar parte de la organización obrera los socios no titulares,
pero sí permanentes, y con derecho de preferencia para el trabajo; c) las
bases de contratación de otros trabajadores no permanentes ni titulares,
cuando la realización de una determinada maniobra lo requiera, fijándose
asimismo los derechos preferentes de aquéllos; d) responsabilidades del
movimiento económico de la organización (ingresos, pagos a terceros,

prestaciones, etcétera) en las cuales pueden incurrir los socios encargados
de la dirección temporal; e) responsabilidades que adquiere la organiza-
ción en el manejo de la carga y en la ejecución de la maniobra; y f) pro-
hibiciones e impedimentos impuestos a cada categoría de trabajadores,
para la buena marcha de la organización y la eficacia del servicio.
La observancia de estas reglas facilitará el trabajo de maniobras, lo
mismo a aquellas personas que tengan la urgencia o necesIdad del servi-
cio, que a los trabajadores que formen parte de los organismos respec-
tivos.
IV. EL TRABAJO EN HOTELES, BARES Y RESTAURANTES
La doctrina extranjera no ha dado importancia al trabajo del personal

ocupado en hoteles, restaurantes, bares o establecimientos similares. Se
ha promulgado alguna ley dispersa pero ha sido más bien en relación con
el trabajo en los centros vacacionales y durante las épocas de su funcio-
namiento, que con otra clase de negocios donde se emplea a personas
dedicadas a esta actividad. Cuando ocurre esto último, por regla general
asimilan su trabajo al de los domésticos, con alguna referencia particu-
lar. La legislación mexicana es por hoy la única que consigna un capítulo
propio dedicado a la reglamentación de este trabajo, por lo que nuestras
referencias se apoyarán en ella más que en la de otro país.
Son naciones de alto índice turístico en las que hemos encontrado al-
gunas reglas (España, Suiza, Italia o Francia; Argentina y Brasil en Amé-
rica Latina) y que pueden sernos útiles para el propósito que persegui-
mos, alejándonos un tanto de los ordenamientos civiles que las contienen
o de los reglamentos administrativos puestos en vigor. Su interés es el
viajero turista; reciben de él parte de sus divisas y le procuran toda clase
de comodidades para atraerlo y hacer más placentera su estancia en las
diversas poblaciones o regiones cuyo atractivo es innegable por la serie
de factores que se conjuntan en la visita.'"
Lo anterior establece la diferencia de trato a los trabajadores de los
establecimientos mencionados en el capítulo especial de nuestra ley del
trabajo, de lo cual hicimos algunos apuntamientos al referirnos al trabajo
120 Suiza (Ley Federal DL de 25 de junio de 1971); Argentina (Ley número

11.729 y Decreto número 302/45); Brasil (Ley número 5085 de fecha 5 de enero de
1949); (Reglamento complementario número 6185); Francia (Código del Trabajo
L-124.5 y D124-1); e Italia (Ley número 164 de fecha 20 de mayo de 1970). Todas
ellas sobre turismo.
de la propina. De ahí que encontremos profundas variantes que sólo es

necesario recalcar en este apartado.
La primera la enfocamos precisamente a la propina. Nuestra ley esta-
blece que la propina forma parte del salario ordinario del trabajador para
todos los efectos y beneficios legales. Sea que el cliente haga entrega de
modo directo de la cantidad con la cual gratifica los servicios o la incluya
en una nota de crédito, un &tuche u otro tipo de documento según la
costumbre del establecimiento, su monto se toma en cuenta para calcular
Ja suma proporcional que Ie corresponda por este concepto. Hemos dicho
que en otros países la propina se fija por ley y su importe total se pro-
rratea entre todos los trabajadores que contribuyen al servicio de los
clientes.
Otra variante es la temporalidad. Trátese del servicio turístico o del
vacacional, ambos tienen mayor demanda durante las temporadas de des-
canso, aprovechadas por los viajantes para visitar y conocer otros lugares.
En este aspecto las legislaciones extranjeras, cuando se ocupan de regla-
mentar el trabajo, distinguen entre personal permanente y personal tem-
poral. Bajo esta doble forma contratan a las trabajadores de hoteles o
restaurantes y bares, otorgándoles distintos derechos. La característica de
la relación de trabajo de los primeros es la estabilidad porque en su caso
no importa el mayor o menor volumen de clientes que soliciten los servi-
cios, los trabajadores permanecen por tiempo indefinido mientras no exis-
tan causales de terminación de dicha relación. En la de los segundos la
contratación se hace por tiempo fijo, con posibilidades de alguna amplia-
ción del plazo si ello resulta necesario; la noción del concepto "tempora-
da" es condición sine qua non de la contratación y hasta el momento ni
gremios ni agrerniados discuten la eventualidad de los servicios. La ley
mexicana no contempla esta posibilidad y sólo admite el contrato por
tiempo ilimitado o por tiempo fijo, de acuerdo a las normas generales.121
Una última variante la tendríamos en la posible sucesiva contratación
de trabajadores que ya hubieran prestado algún servicio con anterioridad
respecto de otros que vayan a hacerlo por primera vez. En la legislación
extranjera se lleva una rigurosa relación de trabajadores para darles pre-
ferencia, si lo solicitan, en cuanto se abre una nueva temporada; esto
permite a muchas personas el trabajo casi por tiempo indefinido, lo cual
conviene a sus intereses por ser personas que no gustan del trabajo perma-
nente debido, ya sea a tener otras ocupaciones y sólo aceptar laborar la
121 Breviere, Christian, "Informe de los trabajadores de hoteles en Bélgica", Re-
vista Internacional del Trabajo, Ginebra, abril-junio de 1985, vol. 102, núm. 2, pp.
231 a 247.
temporada por las mejores prestaciones que reciben, o sean personas de-
dicadas a diversos menesteres a quienes sólo interesa el trabajo temporal
(estudiantes, amas de casa, jubilados, etcétera). En México no se presenta
esta situación al ser muy escasos los centros vacacionales (por regla ge-
neral no establecidos en forma comercial) y reducirse la contratación a
limitadas personas que de antemano saben cuál será la temporal:dad de
sus servicios. Más aún, también por regla general ni se les extienden con-
tratos de trabajo; se les recibe en el empleo a la palabra e igualmente
se les separa si no son convenientes esos servicios por alguna circunstan-
cia de tiempo, conducta o ineficacia
Sin embargo, debemos indicar las condiciones de trabajo que sí tienen
cabida en todas las legislaciones:
1. Jornada
El capítulo mexicano de la especialidad que se aproxima a otras leyes

es el tiempo de trabajo. Lo común es el empleo durante jornada fija (sie-
te u ocho horas por día) con los descansos impuestos por ley; pero los
países que regulan el trabajo por horas, aplican distintos sistemas: 1. Ca-
mareros y encargados de la limpieza inician su jornada a la hora en
que los clientes abandonan las habitaciones (diez u once de la mañana)
terminándolas entre las cuatro y las cinco de la tarde; algún personal re-
gresa por la noche a preparar las camas, solicitando permiso para hacer-
lo si el cliente se encuentra en la habitación. 2. El personal de oficina
o el de atención directa a los e:ientes, labora jornadas distintas sea en
el mostrador o en otros quehaceres de inspección o vigilancia, 3. El per-
sonal de confianza no tiene horario de labores; atiende la administración
en sus diversos aspectos y cuenta con auxiliares en los periodos de des-
canso, nunca fijos sino eventuales, de acuerdo a la ocupación del hotel.
4. En bares y restaurantes las horas de servicio también varían; se inician
al mediodía y concluyen a altas horas de la noche, divididas en turnos
alternos. No importa si estos establecimientos son o forman parte de un
hotel o si son independientes. El servicio de desayuno es asimismo inde-
pendiente y puede hacerse con el personal ordinario. 5. El personal de
auxilio tiene tareas fijas y horarios fijos.
2. Salario
El salario por horas, cuando así se estipula en los contratos, sigue el

curso de las jornadas. El salario así pagado no incluye las propinas que
recibe el trabajador al ser éstas de su fuero interno, es decir, siempre en

efectivo y variables. Por esta razón se establece un salario-base o se adop-
ta el salario mínimo profesional, por categorías y clase de trabajo, que
podrá aumentarse (de ningún modo disminuirse) en los periodos de tem-
porada o de gran afluencia de clientes. Expresado en otras palabras; se
puede convenir un salario-base a determinado valor y ser mayor cuando
se atienda a un número mayor de clientes al implicar esto más actividad,
atención y esmero en el trabajo. En México son las comisiones del salario
mínimo las que fijan el salario profesional de estos trabajadores, pero
las propinas, como ya se dijo, forman parte del salario para todos los
efectos legales (aa. 344 a 347 LFT 1970). Hemos dejado aclarado tam-
bién la importancia legal de esta disposición.
3. Prestaciones complementarias
Puede incluir la relación de trabajo uno, dos o los tres alimentos, se-
gún el tiempo de jornada o sean dos los alimentos incluidos en el contra-
to, particularmente en hoteles que tienen servicio de restaurante y en estos
últimos establecimientos. En los bares no existe tal obligación; de ahí que
la prestación tenga variantes: 1. Puede ser ajena al contrato de trabajo
y no existir obligación patronal de proporcionar alimentos aun cuando
se disponga de servicio de restaurante, e inclusive presten servicios en él
algunos trabajadores gastronómicos. 2. Puede concederse al trabajador
tomar sus alimentos en el centro de trabajo pagando por ello una canti-
dad ínfima, fijada de común acuerdo entre las partes y señalándose las
condiciones bajo las cuales se darán los alimentos. 3. Puede formar parte
de la relación de trabajo, en calidad de prestación accesoria, cuando así
convenga al patrono, o cuando la exigencia del servicio amerite se le
proporcionen alimentos al trabajador.
El hospedaje del trabajador puede constituir asimismo una prestación
complementaria. Esto ocurre en algunos centros turísticos en donde hote-
les y restaurantes se encuentran en lugares apartados, no próximos a una
población y con problemas de alojamiento fuera del centro de trabajo
(hoteles de temporada, de veraneo o invernales). Por regla general todos
estos establecimientos disponen de instalaciones para permitir el aloja-
miento de sus trabajadores. En ciertos casos han surgido poblaciones
aledañas y el grupo de trabajadores permanentes ha procedido a construir
sus viviendas o se han construido edificios de departamentos para tal
objeto.
Una prestación más (poco usual en nuestro medio) es el disfrute de

algunas de las instalaciones o servicios destinados a la clientela. Emplea-
dos de cierta categoría reclaman trato similar al de los clientes, no sólo
por el hecho de alternar constantemente con ellos durante su estancia en
los centros de trabajo, sino por dignidad de su persona y el nivel social
en que estén ubicados, que les obliga a exigir un trato distinto. La fórmu-
la de que la relación es de empleo va desapareciendo y hoy vemos que
muchos trabajadores de hoteles, restaurantes, bares, etcétera, reciben un
trato respetuoso, acorde a sus funciones, por formar esto parte de la cor-
tesía a la que está obligada el establecimiento.
La consideración final que ofreceremos en torno a las prestaciones, es
que todas ellas deben formar parte del salario convenido cuando se cu-
bran cuotas del Seguro Social, se paguen indemnizaciones de cualquier
naturaleza o cuando se formule liquidación por término de los contratos
de trabajo. La inscripción obligatoria de los trabajadores en las institu-
ciones de seguridad social, aun cuando se trate de trabajo temporal, ha
llenado un vacío que por largo tiempo existió en el trabajo de estos ser-
vidores; en la actualidad puede asegurarse que la contratación individual
va desapareciendo para dar lugar a la contratación colectiva.
4. Inspección del trabajo
En este tipo de actividad como en el trabajo a domicilio la inspección

del trabajo cumple una función esencial, tanto por los múltiples tipos de
servicio como su temporalidad. En los países que obtienen fuertes ingre-
sos de la afluencia de visitantes, los órganos oficiales cuidan todos estos
aspectos ya señalados. Ello se explica por dos razones: la gran cantidad
de divisas recibidas del turismo y la atención que a las autoridades les
merece este campo de explotación económica. Sólo mediante una rigurosa
inspección del trabajo en hoteles, restaurantes y establecimientos similares
es posible evitar, en esta clase de actividad, la explotación del trabajo
humano al mismo tiempo que dejar un grato recuerdo en el usuario.
La inspección comprende ambas situaciones. Entre nosotros no ocurre
esto por ser distintas las dependencias encargadas de vigilar el cumpli-
miento de las leyes locales: la del Trabajo y Previsión Social y la de Tu-
rismo, del todo independiente. Pero en muchos países son Ministerios o
Departamentos de Trabajo y Turismo los encargados de ambas funciones.
Por esta razón los inspectores realizan frecuentes visitas a los centros de
trabajo, revisan las instalaciones, atienden las quejas de la clientela y cui-
dan el trato dado a los huéspedes. Las funciones abarcan desde el aseo
y la preparación de los alimentos y bebidas, hasta la atención al público y

la protección de sus bienes. Consideramos que nuestro legislador aten-
derá en futuro próximo todas estas cuestiones debido al beneficio obte-
nido. Cualquier sistema de protección que se ponga en ejercicio es aten-
dido hoy a base de normas especiales, muchas de ellas ausentes aún entre
nosotros.
V. EL TRABAJO INDÍGENA Y TRIBAL
Varios países que contemplan el problema indígena o tribal han pro-

puesto a la OIT la conveniencia de reglamentar, con carácter especial,
este tipo de trabajo, porque al surgir a la independencia política se han
encontrado con serios conflictos de adaptación a los regímenes legales
imperantes. Se ha sugerido por tanto la preparación de una legislación
que dentro de la diversidad de situaciones sociales que en ellos se viven
sea posible la protección, asimismo especial, de grupos humanos que de-
bido a su retraso cultural se encuentran en difíciles condiciones de trabajo
y empleo. Con apoyo en la Declaración de Filadelfia sobre el derecho
de todo ser humano de perseguir su bienestar material y su desarrollo
espiritual en igualdad de oportunidades, la OIT ha presentado un proyec-
to de convenio que, aun cuando aprobado por la Conferencia de Repre-
sentantes, no ha tenido el éxito que se esperaba, pues gobiernos como el
de México, por ejemplo, que tiene problema indígena, no lo ha ratificado,
por estimar que a través del a. 27 de nuestra Constitución Federal los
indígenas encuentran la debida protección a sus intereses de grupo, que-
dando la solución de los laborales al a. 123 de la propia Constitución.
La cuestión es que existen nuevas naciones cuyo problema indígena o
tribal está muy por abajo de los sectores de mediano desarrollo, aparte
la circunstancia de que su situación social, económica y cultural, les im-
pide aprovechar el beneficio de nue disfrutan otros grupos de población.
Establecer condiciones de trabajo aplicables en particular a esos grupos
de trabajadores ha sido el objeto de los convenios internacionales en cu-
yos considerandos se establece que:
es deseable tanto desde el punto de vista humanitario como por el

propio interés de los países, perseguir el mejoramiento de las condicio-
nes de vida y de trabajo de esas poblaciones ejerciendo una acción
simultánea sobre todos los factores que les han impedido hasta el pre-
sente participar plenamente en el progreso de la colectividad nacional

de que forman parte.122
Se sugiere que la legislación nacional incluya los siguientes capítulos:

1. La preparación de programas coordinados y sistemáticos con mira
a la protección de las poblaciones indígenas que promuevan su desarrollo
y creen posibilidades de integración nacional con exclusión de cualquier
medida tendiente a su asimilación artificial, al resultar inútiles los progra-
mar ideologizados o faltos de contenido asistencial.
2. Fomentar lo digno que tiene la utilidad social, así como la iniciativa
individual, excluyendo de cualquier acción e! recurso de la fuerza o la
coerción como medio de promover la integración de dichas poblaciones
en la colectividad nacional.
3. Adoptar medidas especiales de protección de la población indígena
para evitar se prolongue en forma innecesaria su estado de segregación.
Para tal efecto es conveniente aplicar una protección también especial, sin
discriminación o menoscabo de la persona.
4. Tomar en cuenta sus valores culturales y religiosos, debido al hecho
de la naturaleza de los problemas individuales o colectivos que les son
propios a estas poblaciones y que obligan al cuidado meticuloso de los
cambios de orden social o económico a Tos cuales se hallan expuestos.
5. Buscar la colaboración de los jefes o representantes de las comuni-
dades respectivas a fin de allanar cualquier dificultad de adaptación que
se presente respecto de las normas dictadas. Los gobiernos deberán ajus-
tar la legislación a las condiciones de vida y de trabajo de las comunida-
des o tribales.
Se recomiendan métodos propios de control social y sistemas de pro-
tección especial para erradicar toda aplicación legal abusiva. Al mismo
tiempo que se proteja la remuneración justa que proceda, se sugiere la
no aplicación de sanciones graves por incumplimiento. Es igualmente
recomendable las detenciones preventivas injustificadas, se evite toda vio-
lación de les derechos fundamentales y se altere el derecho de propiedad
individual o colectivo que se tenga acostumbrado. Mantener a la pobla-
ción indígena sobre las tierras tradicionalmente ocupadas por ella e im-
pedir la movilidad de sus territorios para trasladara a otros, resulta de
capital importancia, porque aun cuando en otro lugar puedan ofrecerse
mejores sistemas de vida y de trabajo no siempre resultan estos los más
apropiados para su asentamiento y progreso.
V. Convenio Internacional de la OIT número 169, adoptado por la Conferen-
cia de 7 de junio de 1989, Diario Oficial de la Federación, de 24 de enero de 1991.
El derecho de propiedad y el goce de la tierra conservan enormes ven-

tajas en las costumbres de los pueblos indígenas. De ahí la conveniencia
de que en el marco de las legislaciones nacionales que se han ocupado de
esta cuestión, la preocupación fundamental de los gobiernos ha sido
respetar ambas situaciones legales, para impedir que la ignorancia de las
leyes les cause perjuicios irreparables. Los programas agrarios propios
permiten: a) la contratación del trabajo indígena rodeada de los elemen-
tales medios de protección a la persona y a sus intereses, debido a la
ignorancia de los métodos, de la lengua, del modo de vida impuesto,
etcétera; b) las condiciones de empleo serán de carácter especial, no sólo
en lo que respecta a la admisión al trabajo y a la igual remuneración por
trabajo de igual valor, sino por la necesidad de adaptación a la idiosincra-
cia indígena; c) las compensaciones en especie se podrán autorizar pero
únicamente cuando así convenga a la población indígena. Se ha compro-
bado que la remuneración en dinero es conveniente pero no totalmente,
pues el indígena carece del conocimiento del valor económico de los ob-
jetos, por lo cual es preferible atender su alimentación y su salud antes
que proporcionarle otros satisfactores, no siempre inteligibles o apro-
piados.
En los regímenes donde ya se ha legislado en esta materia, en particu-
lar África y el oriente asiático e insular, las reglas para el trabajo indíge-
na o tribal comprenden:
1. Derecho de asociación
Sin perjuicio de permitir la ocupación individual de acuerdo a la cos-

tumbre establecida; se permite la incorporación sindical a efecto de que
puedan celebrarse contratos colectivos que sujetan a los empleadores a
cláusulas elementales de protección obrera en materia de salario, jornada
y descansos.
2. Formación profesional
Tiene ésta caracteres propios por diversas razones: a) la actividad es

principalmente artesanal y no industrial o comercial; de ahí que la capa-
citación está dirigida al impulso de las artes u oficios particulares que
produzcan beneficios económicos directos; b) estos beneficios son indivi-
duales pues la asociación profesional se lleva a cabo con diversas finali-
dades y se le estima complementaria de la ocupación personal; c) el adies-
tramiento es acorde al grado de desarrollo cultural de los intereses, con
el propósito de que su integración social sea gradual y de fácil adaptación

a los métodos modernos de productividad económica.
3. Artesanía e industria rural
Similar a la protección que se da al trabajo a domicilio el trabajo in-

dígena o tribal se dirige al impulso artesanal como se ha dicho. Sin em-
bargo, ¡as leyes de la llamada "industria rural" como se le denomina en
estos países, toma en consideración estos factores: a) el atraso social de
algunas comunidades, lo cual dificulta su integración al medio imperante
en regiones más cultivadas o educadas; b) la ayuda oficial requiere para
su incorporación a los sistemas legales la previa ilustración en sus dere-
chos; después, paso a paso, se les da a conocer el alcance de las condi-
ciones de trabajo a las que pueden quedar sujetos para evitar su explo-
tación; y e) programas de adaptación a métodos y técnicas que tengan
conexión directa con los empleos u oficios a los cuales se les dedique,
comprenden no sólo el conocimiento de la lengua materna sino el ajuste
a su estado social.
4. Sanidad rural
Más que la implantación de un régimen de seguridad social se han

puesto en ejecución en las comunidades indígenas o tribales métodos sa-
nitarios propios de cada una, gratuitos y proporcionados en centros hos-
pitalarios próximos al mayor núcleo de poblaciones. El sistema COPLA-
MAR de México o el actual Programa de Solidaridad, son ejemplo de
este tipo de asistencia social. La realidad objetiva presentada en varias
comunidades impide que los empleadores y menos aún los trabajadores,
se encuentren en situación de sufragar los gastos que implica cualquier
atención médica; en consecuencia, son los gobiernos los que la propor-
cionan gratuitamente a cambio de una colaboración voluntaria de los in-
teresados: la construcción de los edificios que alojarán el centro médico
o puestos de socorro primarios; la construcción de caminos; la edifica-
ción de escuelas, los cursos de adiestramiento, etcétera.
Durante arios fue marginado el problema indígena por falta de elemen-
tos para atenderlo. Han sido las organizaciones mundiales: ONU, BID,
las que se han preocupado por inducir a los gobiernos nacionales que
tienen población indígena, a poner en vigor una legislación adecuada
que evite la desadaptación social y la incorpore a los métodos usuales de
vida familiar actualmente en vigor. Algunos países latinoamericanos,
México entre ellos, han promulgado leyes especiales de protección al in-

dígena. Por ejemplo: en tiempo reciente se ha modificado entre nosotros
el sistema penal a fin de tratar al indígena bajo cauces propios; la inves-
tigación de los delitos se hace hoy en la lengua nativa si el inculpado no
conoce el idioma español; la educación elemental se imparte en la lengua
nativa también antes de hacerlo en la lengua oficial; la penalidad se ha
reducido y la readaptación social ha sido incrementada.
Son los gobiernos, a nuestro modo de pensar, los que por ahora tienen
la responsabilidad de poner en vigencia sistemas legales propios del indí-
gena, ya que no es posible cerrar los ojos ante sus problemas por grave
que resulte la capacidad económica para atenderlos. La solución está en
la colaboración desinteresada. Si la población indígena observa que no
son motivos políticos los que llevan a la administración pública a intentar
su mejoría, gustosa contribuye a la realización de obras de beneficio co-
lectivo que se pongan en ejecución y de modo desinteresado también,
ofrece su trabajo con ánimo de una vida mejor. De ahí la conveniencia
de adaptar los métodos internacionales que han hecho posible organizar
el trabajo indígena o tribal, mediante leyes que impulsen su trabajo indi-
vidual o colectivo.
CAPÍTULO NOVENO
CULTURA Y TRABAJO
L Las profesiones liberales 195

1. La prestación permanente del servicio . . 197
3. La naturaleza jurídica del trabajo intelectual . 198
II. El periodismo 200

1. Naturaleza jurídica especial de la relación de trabajo 203
2. Contratación individual 203
4. Prestaciones 205
III. El servicio médico 206

1. Jornada 208
2. Suministro de material 208
3. Control efectivo del trabajo .. 208
4. Estabilidad 209
5. Medicina del trabajo 210
IV. El trabajo académico y docente. . . .. 211

1. Requisitos de ingreso al trabajo v estabilidad 213
2. Horarios 214
CAPÍTULO NOVENO
CULTURA Y TRABAJO
L LAS PROFESIONES LIBERALES
El trabajo intelectual ha tenido amplio reconocimiento legal en el campo

del derecho laboral pero no ha corrido con igual suerte la actividad des-
arrollada por el profesionista académico, ya que son contadas las legisla-
ciones que se han aventurado a reglamentarlo y darle orientación jurídica
definida como una forma más del trabajo especial. Por esta razón lo in-
cluimos en el ámbito de la cultura ya que la persona que lo ejerce osten-
ta, por regla general, un grado académico o al menos un reconocimiento
oficial en una técnica o arte. La mayoría de los países lo ubican en el
contrato de prestación de servicios civiles, sujeto a normas particulares
y a lo sumo se incluye a estos trabajadores en el sector de confianza o
se les da un tratamiento diferente al del trabajador común, por la índole
propia de la actividad que realizan.
Recordemos, para ofrecer un caso objetivo, que la ley del trabajo de
1931 definía al trabajador como la persona que prestaba a otra un servi-
cio material, intelectual o de ambos géneros en virtud de un contrato de
trabajo, eludiéndose cualquier otro compromiso, con el propósito de no
otorgar al profesionista liberal un carácter laboral. La ley vigente aclara
esta situación y expresa en el artículo 89 que trabajador es la persona
física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal subordinado,
agregando en párrafo posterior que para los efectos de tal disposición se
entiende por trabajo toda actividad humana, intelectual o material, inde-
pendientemente del grado de preparación técnica requerida por cada
profesión u oficio. La nueva disposición legal está en función del concep-
to moderno de trabajador en el cual carece de importancia la naturaleza
del servicio que se preste.
Trabajador es, por tanto, la persona que sujeta su actividad a la vo-
luntad de un tercero, con permanencia limitada o no, bajo condiciones
específicas, recibiendo a título de compensación económica una cantidad
convenida. El profesionista que mantiene una situación de dependencia
respecto de un patrono y actúa conforme a las órdenes que de éste reci-

be; que ajusta su actividad a un estipendio convenido, es sujeto de una
relación de trabajo incorporada a un determinado marco legal. Las leyes
del trabajo deben protegerlo y de acuerdo a la peculiaridad del servicio
que desarrolla debe quedar al amparo de un título especial, pues muy
poco se distingue su actuación de la de aquellas personas cuyo trabajo
se ha examinado en los capítulos anteriores.
Nos apartamos de las teorías que distinguen al trabajo del profesionis-
ta liberal, situándolo entre una especie de mandato o de locación de obra;
o entre servicios manuales y prestación de servicios, entre precios de los
servicios y honorarios, por estar encaminado nuestro objetivo al análisis
del empleo desempeñado por la persona que por diversos motivos se ve
obligada a trabajar bajo dirección y dependencia establecidas previamen-
te, cuya dedicación experta y permanente la realiza al impulso del espí-
ritu, que es lo que la cultura representa en el fondo. De ahí que le haya-
mos dado la denominación de trabajo cultural, al ser más producto del
intelecto que del esfuerzo físico, nobles ambos en su propósito y dignidad.
El maestro Rornagnolli estima que esta actitud se debe al hecho de que
los laboralistas han dejado atrás los tiempos heróicos de la revolución
industrial, si se toma en cuenta la ley biológica de la evolución. La fuente
de las obligaciones —dice— ha evolucionado hacia otros estadios pro-
ducto de una negociación prudente y de arreglos espontáneos de las cues-
tiones laborales y de la lucha de clases, abandonada inclusive por los pro-
pios trabajadores. La desreglamentación, como llama a este fenómeno
social, se contempla hoy con igual fuerza lo mismo en Gran Bretaña,
Francia o Alemania, que en Brasil, Argentina, México o Venezuela. Esta
desreglamentación posiblemente no alcance desarrollo ni sea lo primero
o último que aparezca en la relación laboral; puede aceptársele como una
innovación o como un nuevo enfoque dado al entendimiento obrero-pa-
tronal, urgido en nuestros días por el interés de modificar las instituciones
y los conceptos tradicionales. La obsolencia de muchas reglas considera-
das intocables o inmutables es resultado de factores e intereses que han
llevado a trabajadores y empleadores a un intercambio lógico para evitar
perjuicios unos a otros. Es lo que se llama "cohabitación" tendencia que
en el fondo sólo representa una nueva forma de colaboración de los fac-
tores de la producción.123
123 Romagnolli, Umberto, "La desreglamentation et las sources du Droit du Tra-

vail", Revue Internatianale de Droi$ Comparé, Francia, enero-marzo de 1990, núm. 1,
pp. 7 a 27.
En efecto, la legislación del trabajo ha debido distinguir la actividad del
profesionista liberal que labora bajo las condiciones apuntadas, de quien
simplemente recibe un pago por la prestación de servicios concretos. Al
derecho del trabajo no le interesa el abogado que tiene un despacho y es
visitado o llamado por sus clientes para una consulta legal, una asesoría
o la preparación de un contrato. Tampoco le interesa el médico que tiene
montado un consultorio al cual deben acudir, si lo desean o lo envían, los
trabajadores de una empresa, con el objeto de que sean examinados, re-
cetados o recluidos en un sanatorio, y que cobra sus honorarios por cada
consulta que atiende. Menos aún le interesan el ingeniero o el arquitecto
que dirige bajo su propia responsabilidad una construcción; tampoco el que
proceda a una restauración o al mantenimiento de un edificio; a estas
personas se les paga su trabajo conforme a una cantidad convenida y
puede, por sí mismo, contratar con terceros la realización parcial del tra-
bajo contratado.
Al derecho del trabajo interesan el abogado, el médico, el ingeniero, el
arquitecto, el químico, el economista, el administrador de empresas o
el diseñador, cuando se encuentran de manera permanente al servicio de
un empleador o de la persona que les asigna una remuneración fija; que
deben cumplir con un horario de modo puntual. La actuación de este pro-
fesional no es libre, no dispone de autonomía en la práctica de su oficio,
tampoco puede dedicarse a un trabajo similar si no es con autorización
de quien le paga el servicio que presta. En suma, puede existir en el fondo
una locación de obra pero la esencia de la relación establecida es una
prestación personal de servicios, exista o no contrato formal de trabajo.
Tres son los elementos que caracterizan a esta relación:
1. La prestación permanente del servicio
El profesionista liberal ha de estar al servicio exclusivo del empleador.

Su tiempo de trabajo debe dedicarlo a la tarea que se le ordene, de ín-
dole intelectual y en ningún momento manual o material, pues lo que se
utiliza son sus conocimientos, su experiencia, su habilidad para resolver
un problema o su técnica en un ramo del saber. La frecuencia o nece-
sidad de resolver cualquier problema obliga a la permanencia del traba-
jador, pendiente de las instrucciones que reciba.
2. La remuneración
El profesionista recibe un salario por sus servicios, entendiéndose por
salario la retribución que paga el patrono al trabajador y que, como ex-
presa la ley mexicana, puede fijarse por unidad de tiempo, por unidad
de obra, por comisión a precio alzado o de cualquiera otra manera (aa.
82 y 83 LFT). Es decir, al profesionista igual que se hace con los demás
trabajadores, se le fija una jornada ajustada a la ley o menor al tiempo
señalado por ésta, quedando obligado a permanecer en el lugar y puesto
que se le indique y durante el tiempo de trabajo. La asistencia al trabajo
cuando se contrata éste a base de unidad de obra, incluye todas las con-
sultas que haga el empleador o la asesoría que éste requiera. La "iguala"
que remunera el servicio consiste, por lo general, en una cantidad men-
sual uniforme y permanente, entregada asimismo en los plazos que se
hubieren convenido.
En el medio profesional se discute actualmente la naturaleza de esta
"iguala", comisión o pago. Para unos autores no se presenta en la rela-
ción laboral del profesionista el pago a base de unidad de obra, pues
piensan que si actúa el profesionista con independencia y sólo concurre,
de manera esporádica, al lugar del centro de trabajo, no existe perma-
nencia en la función."4 Otros opinan que si el profesionista no actúa con
libertad absoluta y se encuentra sujeto bajo una forma u otra a las ins-
trucciones patronales, o se le obliga a seguir determinadas instrucciones,
contando sólo su opinión, la cual puede ser aceptada o rechazada; para
ellos en todos estos casos hay relación de trabajo al llenarse los requisitos
formales de esa relación."' A nuestro juicio la única forma de remune-
ración que no se presta a suspicacias es la que retribuye el servicio por
tiempo ilimitado con obligación de permanecer en el centro de trabajo
durante todo el tiempo.
3. La naturaleza jurídica del trabajo intelectual
En México se ha querido asimilar el trabajo del profesionista liberal

al del trabajador de confianza cuando concurren condiciones de perma-
nencia, salario, jornada, descansos y pago de prestaciones aleatorias. Al
profesionista puede considerársele trabajador de confianza cuando su
contrato así lo establezca. El problema es que no siempre se encuentra
bajo tales condiciones; porque, es a los encargados de la administración
a quienes se da esta denominación; por lo contrario, el trabajo intelec-
tual, como ya se dijo, es de consulta o asesoría permanente; al trabajo
intelectual lo distingue la posesión de un grado académico o un diploma
124 Devealí, op. cit., supra nota 9, pp. 489 a 504.
125 Pasarelli, Sartoro Francesco, Notione de Diritto del Lavoro, 5 ed., Italia, Edi-
torial Roma, 1979, pp. 139-143.
técnico, en tanto que el trabajo de confianza no exige la posesión de dicho

grado, lo puede desempeñar cualquier persona que tenga las facultades
o habilidad para el ejercicio de un oficio, aun cuando sea de carácter
intelectual. La consulta o asesoría implica subordinación, implica sumi-
sión; esto es, el profesionista puede ofrecer una determinada solución
producto de estudio o de su intelecto, pero el patrono puede rechazarla
y obligarlo a resolver un asunto en el sentido requerido por a
La práctica confirma lo anterior; el abogado, el médico, el ingeniero,
sugiere soluciones bajo ciertas bases producto de su experiencia y cono-
cimientos, pero el empleador puede obligarlo al abandono total de dichas
soluciones y ordenar la búsqueda de una distinta acorde a su criterio o
modo de ver el problema; casi, podríamos decir con propiedad, ordenar
la solución que desea. El resultado podrá ser o no adverso, pero el pro-
fesionista no sigue ya su propio modo de pensar, sino que asume la con-
ducta que le es impuesta. Otro caso: el profesionista actúa conforme su
criterio pero al amparo de órdenes que recibe, de las cuales no puede
alejarse porque al interés del patrono no conviene la adopción de solucio-
nes diferentes. La atención de un problema se acepta cuando interviene
un tercero que dictamina y opina en sentido semejante, pero de no ser así
el profesionista debe someterse a dicho dictamen aún en contra de su
voluntad.
La Comisión de expertos de la OIT solicitó en fecha reciente a varios
institutos de investigación jurídica, se le propusieran bases para preparar
un proyecto de recomendación en torno al trabajo intelectual, al menos
en dos aspectos: el relativo a derechos sindicales de estos trabajadores,
formas de remuneración y causales de rescisión del contrato de trabajo;
en otro plano, el estudio de la necesidad de preservar a los colegios pro-
fesionales y hacer coincidir su estructura y funcionamiento con los prin-
cipios básicos del derecho laboral. El objetivo es conceder a estos traba-
jadores un espacio de libertad preferencial así como cierta autonomía or-
ganizativa, con la intención de que la relación de trabajo se aleje, lo más
posible, del concepto civil, debido a la real subordinación que hoy se
mantiene respecto del profesionista liberal. Dicho en otras palabras, acep-
tar que puede prohibirse, como sucede en el caso de los trabajadores de
confianza, se les impida la adhesión a los sindicatos industriales o de em-
presa, pero se admita a cambio su pertenencia a asociaciones profesiona-
les que les son propias, sin que exista un trato directo con los patronos.
Podría ser éste el inicio de un reconocimiento de un conjunto de con-
diciones de trabajo especiales. Reconocer al trabajo intelectual como una
forma más de relación trabajador-patrono; otorgar al profesionista liberal
el respeto que le corresponde; abandonar la subordinación injusta tradu-

cida en prepotencia innecesaria; evitar que el profesionista no se sienta
sometido a una relación de poder y que el empleador pretenda mayor
validez a su función rectora, lo cual es el meollo de toda oposición al
aceptable entendimiento que debe existir entre ambos sujetos. La realidad
obliga a considerar que varias situaciones de servicio son de naturaleza
obrero-patronal y que el único conflicto por resolver sería afinar la rela-
ción que surge del acuerdo de voluntades.
II. EL PERIODISMO
Al margen de la controversia existente en lo que de acuerdo con las

constituciones modernas corresponde a la libertad de expresión y al dere-
cho a la información, al derecho del trabajo ha interesado de poco tiempo
acá la actitud y conducta patronal hacia el trabajador periodista, enten-
dido éste como redactor de prensa, editorialista o articulista, según sea
su participación intelectual en la redacción del material de las publica-
ciones periódicas, llámeseles diarios, semanarios, revistas, etcétera, de
acuerdo con el periodo durante el cual aparecen y circulan unas y otras.
El público que adquiere estos órganos informativos con el objeto de co-
nocer los acontecimientos nacionales, mundiales, regionales o locales, o
simplemente cuyo interés son las noticias y orientaciones conceptuales que
difunden, desconoce sin embargo, que el periodista es producto de la
cultura de un pueblo y que con su trabajo pretende instruir o ilustrar a
un conglomerado humano al que en forma indirecta sirve.
Hasta muy entrado el presente siglo el periodista, sobre todo el nacio-
nal o local, fue propietario de su órgano informativo y era el responsable
absoluto de la información que proporcionaba, de los editoriales que
preparaba y de la corriente de opinión que seguía su publicación. Acogía
trabajadores que le auxiliaran en Ja formación del periódico o revista que
publicaba o en la redacción y preparación de un material que desde sus
orígenes se llamó "de fondo" y que representaba la línea ideológica de la
publicación. En la actualidad son grandes empresas editoriales las dedi-
cadas a la información pública, cuyas variadas funciones obligan al esta-
blecimiento de diversas relaciones laborales que predominan en sus ne-
gocios. Por una parte, los trabajadores encargados de las rotativas o de
la composición periodística, de las prensas, de la formación y distribución
del material, literario o gráfico, de los servicios de mantenimiento y re-
parto. Todo este personal se encuentra ya organizado para la defensa de
sus intereses profesionales, constituyendo los llamados sindicatos de las
artes gráficas. Pero en otro nivel los encargados de redactar las noticias,
los reporteros (tanto gráficos como los encargados de redattar los aconte-
cimientos destacados), los editorialistas y articulistas, quienes complemen-
tan la diaria labor de preparar el órgano informativo para su venta al
público, han tenido altas y bajas en su sindicación y en su reconocimien-
to como trabajadores de una especialidad.
Existe fundada duda sobre si la totalidad de los periodistas son traba-
jadores en los términos expuestos en las leyes laborales; en algunos países
se separa a editorialistas y articulistas del resto del personal de planta, con
base en la naturaleza del órgano informativo y su contribución al comen-
tario de ciertos hechos o acontecimientos, a quienes se invita a colaborar
en el propósito cultural de las publicaciones, sea por su prestigio o por
sus elevados conocimientos respecto de ciertas materias. Se arguye que
mientras la persona que da a conocer sus opiniones se responsabilice y
responda de ellas, el papel que desempeñan no es el de un trabajador
sino de un libre pensador, pues aunque actúan como profesionales del
periodismo, su función es ajena a la orientación política o ideológica sus-
tentada por la dirección del periódico. Sus escritos son consecuencia del
derecho a expresarse con libertad, y exponerla, bajo la única taxativa de
no ofender el sentimiento público ni atacar a otras personas en su inti-
midad.
Los profesionales del periodismo o "redactores de la prensa" como se
les conoce en el lenguaje periodístico, estiman que son trabajadores y
aceptan que sólo los distingue la condición de trabajo impuesta en cada
caso particular. Si sus ingresos —dicen— los obtienen de la empresa edi-
torial y de ellos viven y sostienen sus familias; si predomina en el trato
la situación de dependencia; si la realidad es que laboran a virtud de un
contrato de trabajo; todo ello les da la calidad de trabajadores al servicio
de un patrono. A este criterio responden las legislaciones que han regla-
mentado el trabajo del periodista en el marco de un contrato especial.
Francia, Italia, España, Brasil, Argentina, tienen leyes destinadas a re-
gular las labores del periodista y en sus principios nos apoyamos para
sugerir se amplíen los conceptos laborales que hoy imperan en el oficio,
independientemente de la situación en que se encuentren algunos profe-
sionales de la información.
Expresa el doctor Lyon-Caen que la noción de periodista profesional
se encuentra inmersa en la tendencia actual del derecho del trabajo, de
regular cualquier acuerdo inter-partes para el ejercicio de una profesión,
sin importar su naturaleza. Si la colaboración intelectual en la redacción
de un periódico o revista es directa y permanente, Ja ley, imbuida de un
amplio sentido de justicia, la debe considerar relación de trabajo. Agrega

que la definicién de la ley francesa así lo presupone al decir que es pe-
riodista, "el redactor-traductor, el estenógrafo-redactor, el redactor revisor,
el reportero dibujante y el repotero fotógrafo, cuya ocupación principal
y regular se encuentre al servicio de una publicación periódica". La ley
sólo excluye al hombre de letras, al profesor o al escritor que escriban
de modo regular artículos en periódicos y revistas, así como los agentes
publicitarios, las personas que desempeñen una función netamente comer-
cial o aquellas que ocupen puestos administrativos ligados directamente
a la empresa o empleador. A los primeros porque se trata de individuos
cuya autonomía intelectual es absoluta y no sujetan su colaboración a
mandamiento alguno; los segundos por tratarse de puestos directivos li-
gados totalmente al interés del patrono o encargados de funciones perso-
nales de éstos.126
En sentido similar opina el maestro Russomano. La tarea del perio-
dista la encuentra ajustada a la idea de relación de trabajo por cuanto
hemos llegado a un interesante momento histórico en que debe ser con-
siderado trabajador quien defiende su modo libre de pensar y actuar bajo
ciertas normas, al igual que la persona cuya dependencia económica co-
rresponda a un patrono, aun cuando su medio de vida no dependa de la
retribución que recibe. El individuo que contribuye con su inteligencia
al progreso y mantenimiento de un negocio, llena para él, los requisitos
de una relación de trabajo, porque es simplemente "un profesional del
jornalismo" (así lo llama), es un hombre que vende ideas o produce tra-
bajos de redacción y percibe un salario opcional o permanente, conforme
a su participación en la formación de un medio publicitario. Encuentra
que su jornada es medida en función del tiempo que emplea para prepa-
rar una nota o un escrito, lo cual no obsta para estimar su labor bajo una
dirección y dependencia genéricas. En suma, si se analiza el empleo del
periodista dentro de cualquiera de las corrientes jurídicas actuales, podrá
atribuírsele una naturaleza neo-contractualista pero lejana del pensamien-
to contractualista tradicional y ajena al neo-liberalismo que hoy impone
sus criterios.127
Las características adjudicadas al contrato de trabajo del periodista son
generales en cuanto a la relación de dependencia, pero tienen el sello es-
pecial que deriva de la función del reportero, del redactor, del articulista
o del editorialista. Se admite que el ejercicio del oficio no es igual en to-
126 Lyon-Caen, op. cit., supra nota 23, pp. 234 y ss.
dos los casos, pero quien esté ligado por un contrato de trabajo es traba-
jador y debe disfrutar de las siguientes prerrogativas:
1. Naturaleza jurídica especial de la relación de trabajo
La ley francesa distingue entre publicaciones cotidianas o periódicas

y publicaciones hechas por las agencias de publicidad. En las primeras in-
cluye periódicos y revistas permanentes cuyo propietario actúa en calidad
de empresa editorial; es decir, cuando el propietario del órgano informa-
tivo lo es una sociedad mercantil que, entre las múltiples finalidades para
las cuales se haya constituido, imprime la publicación de que se trate,
éste es el patrono. Si es un particular quien edita para su provecho tal
periódico o revista debe él ser quien responda de la relación laboral. Res-
pecto de las segundas, agrupa por un lado las publicaciones que sirven
a los fines propios de un negocio, trátese de revistas especializadas o fo-
lletos, por otro a las publicaciones cuyo formato tenga las características
apuntadas, pero su personal realice funciones especiales de redacción,
distribución de espacios o colocación de anuncios. Para esta ley los tra-
bajadores encargados de cualquier ocupación técnica son periodistas, con
distinta actividad pero en el fondo con iguales propósitos informativos,
por lo tanto unos y otros son considerados trabajadores.
2. Contratación individual
Se admite que los trabajadores se encuentren afiliados a sindicatos, por

regla general de empresa, y que los contratos sean indiv'cluales, como en
el caso del profesionista liberal, ya que las condiciones de trabajo que se
acuerdan entre ambas partes responden a intereses asimismo individua-
les. El hecho de que prive la contratación individual no disminuye el
derecho colectivo al no desaparecer los fines gremiales y quedar faculta-
das las organizaciones gremiales de llevar a cabo la defensa de intereses
comunes y firmar convenciones colectivas. Si una empresa acepta firmar
un contrato colectivo en apoyo de los agremiados de un determinado sin-
dicato, está en libertad de hacerlo, tanto como garantía del empleo que
contrata como de eficacia en el servicio prestado.
La jornada puede fijarse, como ya se ha dicho, a título personal con-

forme la naturaleza del servicio. El reportero lo hace fuera del domicilio
de la empresa, sin control especifico y en atención a la oportunidad de

la noticia de que informa; sólo se traslada a la oficina de su desempeño
para redactar y entregar redactada dicha noticia o información y que
vaya a ser motivo de la publicación. En cambio, el traductor de noticias
recibidas por cable o telex, que son enviadas a la redacción del órgano
informativo por las agencias de noticias; sean nacionales o extranjeras;
así como el encargado de redactar otro tipo de notas o escritos según ins-
trucciones recibidas, labora un horario anterior al de entrar en prensa
la publicación, a efecto de preparar el material informativo que corres-
ponda al día o a la sección donde vaya a quedar insertada la nota o el
escrito. El editorialista, por su parte, trabaja en la jornada que más con-
venga al jefe editorial, sea para redactar los editoriales o los escritos o
artículos indispensables en las secciones respectivas. Los articulistas pue-
den laborar o no libremente y sólo comprometerse a entregar su colabo-
ración con toda oportunidad o con determinada periodicidad.
El salario es igualmente variable. Al periodista puede contratársele a
base de un salario fijo o por unidad de obra; esto es, si debe cubrir una
determinada jornada o preparar ciertas notas o noticias nacionales o del
extranjero y esto puede hacerlo con la única obligación de su oportuna
entrega. Por regla general se conviene en estos casos la percepción de un
salario convencional permanente u opcional.1"
En México y en otros países se ha discutido sobre la necesidad de es-
tablecer el salario mínimo profesional que no sólo represente un incentivo
para la labor a desarrollar sino cubra las necesidades del trabajador, to-
mando en cuenta el nivel de vida en el cual se desenvuelve. Nos unimos
a quienes luchan por este reconocimiento por dos razones: una, el perio-
dista de nuestra época requiere de preparación académica y el empleador
exige a su vez cierto nivel intelectual en la tarea periodística, por reque-
rido así la importancia del órgano informativo. La calidad de la redacción,
el conocimiento de la vida social, el objetivo ideológico perseguido, otros
factores de grave interés público, dominan el trabajo periodístico y hacen
del periódico o revista el medio idóneo de información, al cual acude el
lector ávido de conocer lo que acontece a su alrededor y en el mundo.
Otra, la circulación del órgano informativo está en función de la forma
en que se expone una noticia, en el interés editorial sustentada, por ajus-
tarse a su modo de pensar, o en la agudeza e importancia del pensamien-
to expuesto por el articulista. En ello se encuentra la profesionalidad
del oficio de periodista. De ahí también que universidades y escuelas es-
1/8 Bohere, G., Profesión: periodista, Ginebra, OIT, 1985, pp. 19 a 27.
pecializadas lo preparen y le ofrezcan la formación necesaria para respon-

der a las exigencias de un empleador, cada día más preparado y compro-
metido con el público al que sirve.
4. Prestaciones'
Los tratadistas del periodismo son quienes nos han dado a conocer las
prestaciones mínimas del trabajo periodístico, a saber: a) El derecho a
indemnización por despido independientemente de que se conceda o no al
empleador libertad para rescindir el contrato de trabajo. Salvo causas
especiales y legítimas del patrono, ha de tomarse en consideración que el
periodista necesita de la fuente de trabajo y requiere de atención médica
y social para él y su familia. Por eso se sostiene que aún en el caso de
dimisión voluntaria debe indemnizarse al periodista, al no ser legítima
la simple voluntad del empleador en el otorgamiento de una justa com-
pensación por el trabajo responsable que se realiza. b) El contrato escrito.
Su falta da al periodista la sensación de inseguridad en el empleo, no
por temor a que su trabajo no se reconozca y aprecie sino por quedar
sujeta su permanencia en el puesto a la mera voluntad del patrono. Paí-
ses como el nuestro en los que la falta de contrato escrito no deja a esa
voluntad la protección del trabajador, no existe el problema de desocu-
pación por este motivo, pero en otras legislaciones el trabajo del perio-
dista queda sujeto por completo al criterio del informador y es causa de
separación cuando a éste no agrada una apreciación o una nota. Este
fenómeno se observó con frecuencia en los países socialistas, no procl:ves
a la libre información, por cuyo motivo sometían al periodista al criterio
político o burocrático imperante. En los últimos meses la URSS, Polonia,
Checoslovaquia, Rumania y Hungría, han legislado sobre la materia,
otorgando a la labor periodística y al periodista todas las garantías indis-
pensables para la exposición de sus ideas.129
Finalmente, debemos apuntar que algunos gobiernos exigen al perio-
dista un "carnet profesional" o la colegiación obligatoria en los gremios
que los agrupan. Los trabajadores se han opuesto con energía a estas
dos situaciones por representar un control oficial de la libertad de expre-
sión. Por esto, como se dijo al inicio de este fascículo, no deseamos me-
ternos en una controversia que corresponde al legítimo interés del perio-
dista, quien si está en desacuerdo con ambas actitudes es por mantener
129 Batunin, Y., Feodorov, M. y Entine, V., "URSS, un proyecto de ley sobre la
libertad de prensa", Revista Internacional de Derecho Comparado, Bruselas, 1989,
núm. 1, pp. 61 a 67.
su independencia de criterio y la libertad de exigir el respeto a su modo

de pensar La ley francesa o la brasileña pueden ser la mejor guía que
oriente, en el futuro, la discusión en torno a este problema, que a nues-
tro juicio, puede resolverse con una conveniente legislación del trabajo
del periodista.
EL SERVICIO MÉDICO
Las legislaciones que se han ocupado de reg:amentar algunos aspectos

del servicio médico en materia laboral; expresan en su exposición de mo-
tivos que las correspondientes disposiciones legales no se contraen al libre
ejercicio de la profesión sino al servicio médico proporcionado en em-
presas u hospitales, ejercidos por personas que han adquirido un diploma
y quienes actúan en calidad de asalariados, independientemente de la re-
validación de los estudios hechos. Actúan subordinados a una dirección
o administración patronal encargada de organizar el empleo y de dictar
las órdenes procedentes. El título obtenido tiene relevancia primaria en la
ocupación pero es la forma de prestación del servic i o lo que al legislador
ha interesado reglamentar. Esto significa que aun cuando el médico asa-
lariado sea un profesionista liberal, al quedar sujeto a un régimen hospi-
talario no sólo limita su actuación a la mera práctica de sus conocimientos
sino que la disposición de su actividad queda sujeta a la vez al interés del
propietario del hospital, sanatorio, clínica o centro de atención médica.
La relación de trabajo que se establece en estos casos es laboral y por
lo mismo corresponde a nuestra disciplina jurídica el estudio de las con-
diciones bajo las cuales se desempeña. En el análisis de las profesiones
liberales se indicó que al derecho del trabajo no interesa el médico que
tiene instalado un consultorio al cual concurran los trabajadores de una
empresa que deban ser atendidos y cuyos honorarios por sus servicios son
previamente acordados con el empresario como si se tratara de una con-
sulta más; le interesa la persona que de modo permanente sirve a un
empleador, percibe una remuneración fija y cuya práctica profes:onal la
desarrolla conforme a las órdenes que recibe. Se incluye en este análisis
únicamente la regulación de aquellas legislaciones que se han ocupado
de este aspecto de la profesión médica. Este profesionista inclusive, puede
tener uno o varios patronos, si respecto de todos ellos sus servicios son
subordinados y percibe un salario al realizarlos.
El servicio médico de empresa al igual que el servicio médico en cen-
tros de salud ha sido objeto de reglamentación especial por varias razo-
nes: primera, al dejar de ser un servicio autónomo en cuanto al ejercicio
libre de la profesión, pues éste se lleva a cabo de acuerdo a las instruc-

ciones recibidas; segundo, porque la exigencia del título o diploma que
lo acrediten en su actuación es requisito esencial para el otorgamiento
del empleo; tercero, porque la responsabilidad del médico se constriñe
a la eficaz aplicación que haga de sus conocimientos y no a los aspectos
de administración concurrentes (una falla hospitalaria no es causal res-
cisoria por motivos imputables al médico); cuarto, por ser la práctica
curativa el único aspecto de independencia al cual queda sujeto el médi-
co; y quinto, porque el patrono toma a su cargo todo el costo de la aten-
ción médica y sobre él recaen las obligaciones contractuales que contraiga
con el paciente. En suma, el médico se convierte en un empleado más al
servicio de la organización empresarial que lo contrata.
La legislación mexicana sólo ha reglamentado el servicio prestado por
los médicos residentes de un centro de salud pero no el servicio médico
de empresa. Ha dejado que sean las instituciones oficiales o privadas que
atienden trabajadores, quienes contraten el servicio médico, sujetándolas
a las condiciones laborales generales, establecidas en la ley, pues los casos
particulares sólo le interesan en cuanto al cumplimiento de las obliga-
ciones patronales que se establezcan en las convenciones colectivas.
El servicio médico —nos dice el doctor De Buen— representa en nues-
tro país un problema de especial preocupación para el Estado, porque
al partir del hecho real de la socialización de la medicina la administra-
ción pública se ha visto obligada a entenderse con una clase médica que
lo ha enfrentado y ha planteado especiales exigencias. La solución del
legislador —según su punto de vista— ha sido la adición a la ley del tra-
bajo de un capítulo dentro del título de los trabajos especiales, en el cual
se han definido los conceptos fundamentales de la relación, evitando con-
fusiones o aplicaciones inadvertidas o inadecuadas. Para él la facultad
unilateral concedida a las llamadas "unidades médicas" para dictar dis-
posiciones académicas, limita con una estricta regulación la prestación
del servicio, lo cual ha debido romper con principios tradicionales del de-
recho laboral vinculados a la duración y estabilidad en el empleo y al
valor que la propia ley otorga a la mejoría permanente de los mínimos
contractuales.13°
A reserva de ocupamos de este aspecto veamos la forma en la cual la
ley mexicana ha reglamentado el trabajo especial del servicio médico de
empresa y el servicio hospitalario, que comprende también a los enferme-
ros y enfermeras auxiliares de tal servicio:
130 De Buen, Néstor, op. cit., supra, nota 9, pp. 493 a 499,
1. «Tornada
Es clásica y se considera legalmente aceptable la jornada de tiempo con-

tinuo, esto es, no sujeta a las ocho horas reglamentarias, de aceptación
universal, sino a un tiempo convenido de veinticuatro o treinta y seis
horas, por regla general, con descansos ajustados asimismo a este tiempo
de trabajo, sean de reposo o para tomar alimentos. El médico debe que-
dar a disposición del empleador pero únicamente dentro del horario de
trabajo establecido; fuera de éste no podrá impedírsele el ejercicio libre
de su profesión. Esto no significa un contrasentido jurídico sino comple-
mentario de las obligaciones contraídas. Se ha dicho en Argentina, por
ejemplo, que la práctica profesional fuera de los hospitales, beneficia a
las propias instituciones ya que mantiene al profesionista en permanente
ejercicio de su especialidad. Si el tiempo de jornada es distribuido en otra
forma, de modo que el médico concurra diariamente al centro de traba-
jo, la jornada que se le fije será independiente del libre ejercicio de su
profesión. En estos casos las jornadas son de cuatro a seis horas por día,
sea atendiendo un consultorio para usuarios del servicio exclusivamente,
o actuando como médico domiciliario para realizar un determinado nú-
mero de visitas al día. Existe, eso sí, prohibición absoluta para e! médico,
de atender en privado a personas que atienda por cuenta de una institu-
ción, bajo pena de resultar rescindib!e su contrato de trabajo sin respon-
sabilidad del empleador, al considerarse indebida esta práctica.
2. Suministro de material
Si la atención médica exige la utilización de material quirúrgico, pro-

pedéutico o de otra índole, el empleador deberá proporcionarlo en cual-
quier caso, no siendo causa de responsabilidad del médico la falta de
atención a un paciente por no contar con dicho material. Para la ley bra-
sileña este hecho ratifica la subordinación del médico a la institución, ya
que en estos casos su autoridad profesional se ve circunscrita a los ele-
mentos de labor que se le proporcionen; además, se agrega, comprueba su
situación de plena subordinación que lo aleja del arrendamiento de servi-
cios de carácter civil. La condición de asalariado implica sujeción total
en cuanto a la realización del trabajo se refiere.
3. Control efectivo del trabajo
El médico asalariado queda sujeto a un conjunto de obligaciones espe-
cíficas al practicar su profesión: a) debe atender el número de pacientes
que el empleador le indique, sin facultad de rehusar a cualquiera de ellos;

b) sujeta su actuación a instructivos que recibe, tanto en la preparación
de fichas médicas de cada paciente como en la subsecuente atención de
los casos de investigación o exploración médica ordenados; e) las prescrip-
ciones que indique quedan sujetas a reglamentos puestos en vigor en cada
unidad médica; es decir, no podrá prescribir medicamentos fuera de los
señalados por el empleador; igualmente la orden para la práctica de cier-
tos exámenes a los pacientes, se sujetan a sistemas considerados también
aceptables por el empleador, sobre todo cuando no se cuenta con los
aparatos o instrumental especializado requerido para llevar a cabo tales
exámenes; y d) el médico, en cuanto mandatario remunerado para el cum-
plimiento de su misión, como se aprecia en la legislación francesa, es un
simple asalariado; cualquiera sea la forma de fijarle su remuneración esto
no quita a la ocupación su carácter subordinado, al ser parte de los re-
quisitos de trabajo estipulados en los contratos.
4. Estabilidad
La ley argentina (número 12.921) producto de los decretos números

16.672 y 22.212, otorga a la estabilidad del médico en su puesto amplia
garantía. Hemos indicado el concepto de estabilidad que priva en las
profesiones liberales de cualquier género pero conviene remarcar el cri-
terio que tanto esta ley como las leyes número 2.800/56 y L. 6.192 de
fecha 19 de diciembre de 1974 del Brasil, sustentan al respecto. En ambas
se dice que las normas generales del derecho del trabajo quedan amplia-
das tratándose de médicos, odontólogos, farmacéuticos y bioquímicos, que
presten servicios en hospitales, sanatorios, clínicas u otros establecimientos
similares. El beneficio otorgado a todos estos profesionistas es que cual-
quier suspensión o separación del servicio sólo puede tener lugar por mo-
tivos de alteración de la disciplina o incumplimiento de las obligaciones
establecidas; las propias leyes consignan una relación de causales que pue-
den ser aplicables. Los conocimientos prácticos, en cambio, son absoluta-
mente respetados y será otro tipo de responsabilidad en la que incurra el
médico cuando se aplique una técnica indebida o en el caso de resultar
necesario un cónclave de opiniones para la atención de un paciente y no es-
cuchar opiniones del especialista. A fin de evitar confusiones o un mal
entendimiento de las condiciones de trabajo sobre el particular, pues con
el cónclave se busca evitar errores o fallas que pudieran traer graves
consecuencias, se advierte al médico su responsabilidad de no acudir a
este sistema.
5. Medicina del trabajo
El médico asalariado debe ser especialista en medicina del trabajo por-

que salud y actividad humana guardan una relación de dependencia recí-
proca. La OIT ha sugerido para el caso, en sus Recomendaciones, la
atención de los siguientes factores: a) el conocimiento previo de la clase
de trabajo que realiza el paciente que vaya a atender el médico; b) un
análisis también previo de la magnitud del esfuerzo físico o mental que
dicho trabajo requiera;, c) la utilización de los elementos teóricos y los
materiales quirúrgicos de que disponga en el momento de la atención al
paciente, con el objeto de que su uso se haga bajo absoluta discreciona-
lidad; d) la obtención oportuna de un análisis sobre las características
del medio ambiente de trabajo y de las condiciones de higiene en que se
ejercen las tareas; y e) la atención a la forma en que esté organizado el
trabajo en la institución a la que sirva.
La medicina del trabajo, ciencia que se ocupa de las relaciones re-
cíprocas entre el trabajo humano y la salud de las personas, obliga al
médico de hospital, sanatorio o clínica a: a) el estudio de los efectos fi-
siológicos, psicológicos y patológicos vinculados con el oficio de los tra-
bajadores y con el medio ambiente de trabajo; b) de acuerdo a las bases
de sustentación del empleo desarrollado por los propios trabajadores,
han de prepararse programas de protección de riesgos ya identificados;
c) las afecciones serán tratadas con base en los problemas de higiene que
se detecten y las condiciones de trabajo establecidas, esto es, el médico
debe conocer o informarse de la naturaleza de los contratos de trabajo.
La Organización Mundial de la Salud (OMS) ha definido los objetivos
de la medicina del trabajo como "el mejor medio de promover y mante-
ner el más alto nivel de bienestar físico, mental y social de los trabaja-
dores en todas las profesiones". En consecuencia, se establece que la labor
del médico que atienda a trabajadores o que preste servicios al público
en centros de salud, será prevenir todo daño físico o mental, proteger a
la persona contra los riesgos resultantes de la existencia de agentes noci-
vos para la salud y analizar las aptitudes fisiológicas y psicológicas de los
pacientes que le corresponde atender. En resumen, como reza el princi-
pio expuesto por la OIT "adaptar el trabajo del médico al hombre y de-
dicar cada hombre a una tarea".131 El conjunto de estos factores ofrece
la clave en la que debe apoyarse la reglamentación del servicio médico.
131 Convenio número 155 de la OIT, sobre servicios de medicina del trabajo y
salud de los trabajadores; e instrumentos y principios de una política nacional en la
materia. Aprobado en la LXIX Conferencia, Ginebra, 1981.
Para concluir se hace un examen suscinto de la ley mexicana. "Las re-

laciones laborales entre los médicos residentes y la persona moral o física
de quien depende la Unidad Médica Receptora de residentes —dice el
a. 353-B— se regirán por las disposiciones de este capítulo (el especial)
y por las estipulaciones contenidas en el contrato respectivo en cuanto
no las contradigan".
Son derechos del médico residente: 1. Disfrutar de las prestaciones ne-
cesarias para el cumplimiento del contrato y a ejercer su residencia hasta
concluir su capacitación en la especialidad seleccionada, siempre y cuan-
do se cumplan los demás requisitos del contrato, la ley o los reglamentos.
Son obligaciones del médico residente: 1. Cumplir con el programa aca-
démico vigente en la Unidad Médica que lo contrate; 2. Acatar las ór-
denes de las personas designadas para impartir el adiestramiento o para
dirigir el desarrollo del trabajo; 3. Cumplir las disposiciones internas de
la Unidad Médica en cuanto no contraríen a las señaladas en la ley;
4. Permanecer en la Unidad Médica durante el horario de labores fijado
al residente; y 5. Someterse y aprobar los exámenes periódicos de evalua-
ción de conocimientos y destreza adquiridos, de acuerdo a las disposi-
ciones académicas y a las normas administrativas correspondientes (aa.
353-C y 353-D de la LFT).
En la jornada que se fije queda incluido el tiempo de adiestramiento
en la especialidad, las demás formas de estudio y práctica, la atención que
de a los pacientes y los periodos de reposo (a. 353-E), Son causas espe-
ciales de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el
patrono: el incumplimiento de las anteriores obligaciones; la violación
de cualquier norma técnica o administrativa y las faltas a las normas de
conducta (a. 353-G).
IV. EL TRABAJO ACADÉMICO Y DOCENTE
Uno de los nuevos contratos especiales cuya reglamentación había sido

dirigida a aspectos administrativos, es el de la enseñanza e investigación.
Reunimos bajo el rubro de "trabajo académico y docente" al conjunto de
normas correspondientes, no por mero capricho doctrinal, sino por las
peculiaridades de la relación de trabajo así como la importancia adqui-
rida por la docencia en la totalidad de las naciones. El avance cultural de
los Pueblos ha creado la necesidad de ordenamientos jurídicos concretos
que mantengan a salvaguarda a un grupo de profesiones no incluidas du-
rante mucho tiempo por el derecho laboral sino consideradas goces de
espíritus selectos imbuidos de un afán de conocimientos. El profesor y
hasta fecha reciente el investigador científico o humanista, fueron consi-

derados en el mismo nivel del profesionista liberal, personas que ejercían
la carrera de la enseñanza no como un modus vivendi sino como una
forma más de realizar una actividad personal productiva.
El cambio de concepción respecto del profesionista liberal según hemos
tratado de dejar constancia, ha modificado a su vez el cambio de concep-
tos respecto de algunas figuras afines en las cuales se ha interesado el
legislador en las que, al no encontrarle acomodo dentro de las modali-
dades de contratación existentes, ha debido ubicarlas en capítulos de na-
turaleza jurídica especial, a partir de supuestos de nuevo cuño que obligan
a diversos análisis y reglamentaciones. •La necesidad de regular nuevos
tipos de contrato, para decirlo en palabras del profesor Podetti, ha lleva-
do al establecimiento de normas cuyos supuestos legales son motivo de
otras tantas figuras jurídicas que en la actualidad responden, unas, al
fomento de políticas de empleo con exclusividad; otras, a regulaciones
de trabajos de utilidad social o cultural en las que el complemento re-
munerativo es importante, pero lo es más la satisfacción del deber eum-
plido.132
Algunas leyes dividen al trabajo académico en trabajo docente y tra-
bajo universitario. En ambos es requisito esencial el diploma o título que
acredite haber adquirido los conocimientos de una rama o sección de la
enseñanza. Al trabajo docente se le empezó a reglamentar, con decidido
apoyo oficial, después de concluida la segunda guerra mundial; las pri-
meras leyes para la regulación del trabajo universitario han tenido su
origen en años recientes a consecuencia de acontecimientos estudiantiles
de grave significación nacional, tanto en Europa como en América Lati-
na. En el trabajo docente ha quedado incluido el personal de dirección,
el auxiliar de la docencia o maestranza como se Ie denomina en algunos
países, así como el coadyuvante de los servicios educativos cualquiera sea
su naturaleza y organización. El segundo comprende el trabajo en las
universidades o centros de educación superior (como reza el título espe-
cial de la legislación mexicana); todas las formas del trabajo académico
y sobre todo la actividad de investigación.
El problema mayor del trabajo académico y docente —expresa el doc-
tor De Buen— radica en los requisitos de ingreso y procedimientos de
admisión al trabajo, por quedar éste sujeto al criterio estricto de cada
unidad de enseñanza o centro escolar. Es evidente —agrega— que la
132 Podetti, Humberto A., 'La nueva forma de contratación laboral", Revista
Trabajo y Legislación Social, Buenos Aires, junio de 1990, núm. 6, pp. 481 a 488.
formulación de los planes de estudio y de los programas específicos para

la docencia e investigación son cuestiones netamente académicas, ya que
no puede admitirse la determinación de los requisitos personales para
asumir una u otra tareas, a la par que no es posible admitir el mismo ca-
lificativo en cada grado de la enseñanza.'
Del examen de las leyes que se han ocupado sobre el trabajo docente,
hemos encontrado que unas u otras establecen los siguientes postulados
que consideramos principios generales en la materia:
1. Requisitos de ingresa al trabajo y estabilidad
En el trabajo docente el nombramiento oficial o el contrato individual

de trabajo, según se trate de planteles del Estado o planteles particula-
res, constituye la forma de admisión. Por excepción se firman contratos
temporales ya que la permanencia en el puesto, salvo la conducta irre-
gular en que incurra el trabajador, es la norma de trabajo una vez satis-
fechos los requisitos de admisión. En el trabajo académico es el estatuto
interno de cada institución el que fija los requisitos de ingreso. La eva-
luación de la capacidad y los conocimientos varía de institución a insti-
tución aunque en todas existen sistemas de revisión, orales y escritos, para
calibrarlas, según el grado o nivel de enseñanza en el que vaya a ejercer
el aspirante. Sin la demostración amplia y convincente de que éste posee
las dotes indispensables para el ejercicio de la profesión de maestro, no
es posible conceder la estabilidad en el puesto, pues ello equivaldría a
premiar la ineptitud y aherrojar sin justificación la sabiduría.
La ley francesa expresa en su preámbulo que la docencia e investiga-
ción son formas esenciales de la cultura, y la Academia el órgano supe-
rior para la práctica del conocimiento en alguna rama del saber. Distingue
esta ley entre profesor y maestro, entre licenciado y doctor, al dar a los
primeros el carácter de técnicos de la educación (trabajadores de la en-
señanza se les ha calificado en México) y a los segundos la calidad de
investigadores. Sin menosprecio de la persona, su función es la de meros
modeladores del espíritu y la ciencia, de los conocimientos elementales y
de las prácticas cívicas; de la necesaria rutina del saber humano y la pre-
paración para la vida adulta. La función de los segundos concierne a la
actividad cultural dirigida al conocimiento universal, a la investigación,
a la posesión de un grado en la ciencia o en el arte, que distingue a quien
ejerce profesionalmente la conducción del aprendizaje de los principios,
1" De Buen, Néstor, op. cit., supra nota 9, p. 512.

de las primeras letras, de las primeras operaciones matemáticas, de los

métodos científicos, respecto de quien se encarga de tareas de mayor vo-
lumen y trascendencia como lo es la educación universitaria. El califica-
tivo común para ambas es el derecho a la estabilidad como garantía del
trabajo intelectual llevado a cabo por el trabajador de tales disciplinas.'
2. Horarios
Ninguna ley de las examinadas incluye disposiciones en materia de jor-

nada de trabajo de docentes y académicos. La razón sería a nuestro jui-
cio, que no puede tasarse la actividad cultural en el mayor o menor nú-
mero de horas de permanencia en el local destinado a la impartición de
conocimientos o a la investigación; el científico o el humanista no ofre-
cen resultados en razón de tiempo sino en función del avance de sus
experimentos o la dedicación a la lectura de libros, revistas, folletos, opi-
niones, etcétera y por tanto resulta injustificado fijarle límite de tiempo
a su labor. En ocasiones quizás sólo dedique minutos a la tarea empren-
dida pero en otras son muchas las horas, varios los días y hasta semanas
o años los que lleva la preparación del trabajo cuyo propósito se per-
sigue. Lo expuesto ha hecho que se hable de horarios más que de jor-
nada.
La ley mexicana al tener distinta orientación pedagógica, sí establece
que el "trabajador académico" podrá ser contratado por jornada comple-
ta o media jornada; en tanto los educadores dedicados con exclusividad
a Jo decencia, podrán ser contratados por hora-clase. El legislador mexi-
cano ha impuesto tiempo de trabajo porque hasta hace pocos años fue
incluido en la Ley Federal del Trabajo un capítulo denominado "Trabajo
en las Universidades y Centros de Enseñanza Superior" autónomas por
ley; pues con anterioridad cada institución educativa se regía por regla-
mentos propios, ajustados a sus necesidades y avalados por el consenso
de sus trabajadores tanto administrativos como académicos. Como expli-
ca el doctor José Dávalos, "ardua y larga fue la lucha del personal aca-
démico para el reconocimiento laboral de su ejercicio profesional; hubo
varios intentos para organizar a los profesores que impartían enseñanza
en todas las universidades y centros de educación superior, oficiales y par-
ticulares; de registrar sus sindicatos; pero sistemáticamente fue rechazado
ese registro por las autoridades del trabajo". Fue hasta el año de 1980
134 Bohere, 1., La situación del personal docente, Ginebra, OIT, 1984, pp. 119
a 123.
que se publicó el capítulo que reglamenta el trabajo del personal acadé-

mico, que fue concedido a éste el derecho de asociación y se le facultó
la firma de convenciones colectivas con derecho a la huelga.
Pueden enumerarse las que a continuación se expresan, tomadas de va-

rias legislaciones:
1. Jornada. El trabajo por tiempo-hora de clase se ha tornado univer-
sal tratándose del educador, esto es, el profesor de materia como se dice
en nuestro lenguaje docente. México adoptó el sistema ya avanzado el
siglo, cuando fueron creadas el año de 1926 las escuelas secundarias. Por
varios arios se acostumbró la enseñanza a base de tiempo parcial por de-
dicarse su personal, desde rectores y funcionarios, a otras actividades o
para la atención de asuntos particulares, al obtener de estos el grueso
de sus ingresos. El llamado medio tiempo o el tiempo completo de jor-
nada surgió cuando hubo necesidad de que gran parte del personal de-
dicara su tiempo y esfuerzo totales, a impartir enseñanza, sin interferencia
de cualquiera otra labor. Podrían ser dos o más los centros donde ocu-
para su actividad pero siempre dedicado a la educación.
2. Remuneración. Ario con ario varía la remuneración del profesor o
el investigador conforme la distribución del presupuesto de cada gobier-
no realizada para este fin. En algunos países el cambio de remuneración
se efectúa de acuerdo a las exigencias sociales, cada tres o cuatro arios,
o cuando surge algún conflicto laboral. En México la remuneración es
hoy resultado de revisiones contractuales.
3. Libertad de asociación. Se ha otorgado con plenitud de intereses en
todas las legislaciones. En algunos países como el nuestro, se divide el de-
recho de asociación entre el personal académico y el personal administra-
tivo, debido a la naturaleza de la relación de trabajo de uno y otro. Tra-
tándose de centros de enseñanza particular se autoriza la firma de con-
tratos de trabajo con características especiales, según método de enseñan-
za y grado educativo."5
4. Convenciones colectivas. Debe destacarse en estas que en los con-
tratos del personal académico no se admite la existencia de la llamada
"cláusula de exclusión" de ingreso o separación, esto es, la facultad de
los sindicatos firmantes para nombrar profesores o investigadores e in-
135 Pedemonte, Gerardo C., Función social de las asociaciones de profesores,
Buenos Aires, Talleres Gráficos de Gobierno, 1947, pp. 187 y ss.
cluirlos en las plantillas correspondientes; menos aún para solicitar su

separación por motivos sindicales. Por regla general las convenciones
colectivas incluyen como medio de ingreso el del reglamento interno de
cada institución, y como causas de rescisión del contrato individual
del trabajo las que figuran en las leyes especiales, con la única salvedad
de que, en casos donde se practica la investigación administrativa pre-
via, se otorga intervención a un representante sindical para que asesore
al interesado.
5. Derecho de huelga. Se concede bajo el cumplimiento de estos re-
quisitos: a) dar aviso del intento de suspender labores con ciertos perio-
dos de anticipación, a efecto de sostener pláticas previas que lleven a la
conciliación de intereses; b) en caso de llegar al movimiento huelguístico
designar personal que se encargue de labores de indispensable ejecución
como pueden serio las de investigación en laboratorios, de ciertos ensa-
yos o experimentos; c) la protección de los centros de enseñanza durante
el periodo que no se labore por la anterior circunstancia; y d) la protec-
ción debida al estudiantado, ajeno a cualquier conflicto laboral.
6. Prestaciones. En todas las leyes hemos encontrado que el pago de
servicios a todos los trabajadores se hace a base de un salario mínimo
profesional, del cual se parte para asignar el que corresponde al resto del
personal conforme sus actividades o funciones. A los profesores de cáte-
dra se acostumbra asignar determinado sueldo nominal según las horas
de clase que impartan.
7. hulernnizaciones. En este capítulo existen varias soluciones. En
Francia, España e Italia; Brasil y Argentina; las separaciones con justi-
ficación requieren ser aprobadas por los consejos gremiales, no para dis-
cutir sus motivos sino para fijar el pago de alguna cantidad caso de tener
derecho a ella el profesor o funcionario. Los trabajadores académicos,
por lo contrario, son sometidos a un procedimiento de investigación cuan-
do se trate de aplicarles cualquier sanción, negándose el pago de toda
indemnización. Sólo se pagan las prestaciones pendientes que legalmente
correspondan al afectado. Con consejos especiales formados con el per-
sonal de planta al que se asignen estas funciones, los encargados de lle-
var a cabo el procedimiento que los estatutos internos fijen. No existe
apelación y en caso de inconformidad son los tribunales comunes quienes
pueden tramitar las reclamaciones que surjan.'"
En todas las leyes examinadas se acepta la inamovilidad del personal
docente y académico como garantía de permanencia en el servicio. Las
responsabilidades que resulten al trabajador en situaciones de faltas com-

probadas o de baja calidad en la enseñanza generalmente son sancionadas
con la separación del puesto. Francia y Argentina admiten en su legisla-
ción, el posible cambio de adscripción si la falta no es grave y sólo si
existe inconformidad por parte del director, de los consejos directivos
de especialidad o de los alumnos, que ameriten el cambio de institución.
La tendencia legislativa actual, según puede apreciarse, es individuali-
zar en lo posible el trabajo académico. Por ello no hemos podido tomar
como ejemplo nuestro capítulo especial del trabajo universitario, al no
responder a una nueva técnica implantada en materia de relación de tra-
bajo. La tendencia a encontrar soluciones colectivas se da, por ejemplo,
en España, bajo condiciones sui generis propias del medio social que las
ha impuesto. Lo más aceptado en las leyes es el trabajo en equipo, sin
perderse el valor de la aportación individual de cada integrante. Esto no
significa crítica a la libertad de asociación profesional sino aclaración
de los fundamentos que rigen en algunos países respecto de la agremia-
ción de profesores e investigadores. Se acepta en cambio, can bastante
liberalidad, la formación de asociaciones científicas, de colegios de pro-
fesores, de seminarios permanentes, con el objeto de que al mismo tiempo
que protejan los intereses individuales de sus asociadas, coadyuven en la
labor docente o de investigación, pero sin entorpecer la actividad acadé-
mica propiamente dicha. La limitación del derecho de huelga en la legis-
ladón mexicana, para ofrecer otro ejemplo distinto, puede ilustrarnos
respecto de la justificación de cubrir ciertos requisitos previos por parte
de trabajadores universitarios y de centros de enseñanza superior, para
llevar a cabo tales movimientos tendientes a la suspensión de labores.
No todo trabajo humano se centra en los centros de productividad. El
lugar del hombre en estos tiene su cualificación, sus responsabilidades,
su trata intergremial y patronal, pero es distinta la acción a ejercitar en
otros campos. Procede en todos, eso sí, la salvaguarda de los derechos
laborales, pues la explotación del hombre por el hombre se da en todos
los niveles y en todas las situaciones. Un trabajador doméstico es tan
respetable como un trabajador académico y ambos merecen un trato dig-
no y diferente; sin embargo, son distintos los desempeños del servicio,
diversas las condiciones de trabajo y variables las exigencias de cada
empleo.
La tecnología moderna, el avance científico, la computación para sólo
señalar los factores de mayor trascendencia, obligan a la total diversifica-
ción del trabajo académico y docente. Una concepción moderna de su
indispensable protección es lo que conduce a implantar una forma nueva

de "dar a cada quien lo suyo", a mantener un trato racional en la dua-
lidad "trabajador-patrono" y a proteger el derecho de cada parte sobre
bases de entendimiento profesional adecuado y de aplicación para cada
ramo del servicio humano.
CAPÍTULO DÉCIMO
I. El trabajo femenino 219

1. La maternidad 221
2. El embarazo 221
3. El parto 221
4. Prestaciones 222
5. El trabajo nocturno y peligroso. 222
6. En materia de trabajo nocturno. • 223
7. Trabajo subterráneo 224
II. El trabajo de los menores 225
III. El servicio civil 230
IV. El servicio de la policía 235

1. Capacitación 236
2. Admisión al trabajo 237
4. Bases de promoción y ascenso . .... 238
5. Medidas disciplinarias y causales de rescisión . 239
V. El contrato-ley mexicano. 240

1. Reglas de admisión al trabajo 241
2. Tarjeta de trabajo 242
3. Salarios y descuentos 242
4. Descansos y vacaciones 243
6, Obligaciones de los trabajadores 244
7. Causas de terminación o rescisión 245
CAPÍTULO DÉCIMO
L EL TRABAJO FEMENINO
El trabajo protector de las mujeres y los menores —dejó dicho el maestro

De la Cueva— "es la suma de normas jurídicas que tiene por finalidad
proteger especialmente la educación, el desarrollo, la salud, la vida y la
maternidad, en sus respectivos casos, de los mentores y de las mujeres en
cuanto trabajadores". Fue la doctrina alemana —según él— la primera
en reconocer este derecho al proponer una reglamentación especial, no en
razón de inferioridad o incapacidad, pues desde el siglo pasado el de-
recho reconoció la igualdad social entre el hombre y la mujer, sino que
Ja atención de las funciones naturales de uno y otra, ha llevado a la ne-
cesidad de dictar normas que permitan el cumplimiento de las exigencias
propias de la mujer.137
El derecho internacional del trabajo sostuvo desde sus orígenes el prin-
cipio de "trato igual para trabajo igual". Sin embargo, la base de la ac-
tual reglamentación del trabajo es dicho reconocimiento de la igualdad
de la mujer en el desempeño de todas las labores con la única limitación
que el sexo pueda tener en algunas de ellas. Si durante algún tiempo
se prohibió el trabajo femenino en algunas actividades, más por consi-
deraciones fisiológicas que laborales, hoy se ha abierto un abanico de
posibilidades para que la mujer, sin cortapisa alguna alterne con el hom-
bre y realice tareas similares. Es la legislación de cada país la que ha
establecido limitaciones apoyadas más en la necesidad de no exponer a
la mujer a ciertos perjuicios para su organismo, que a prohibirle su dedi-
cación a menesteres que fueron de exclusivo desempeño masculino du-
rante largo periodo.
Veamos algunos ejemplos. La prohibición del trabajo insalubre y peli-
groso incluida en algunas leyes laborales, obedece al resultado de exá-
menes médicos que han indicado la incidencia de ciertas afecciones feme-
137 Cueva, Mario de la, op. cit., supra nota 7, p. 897.
minas, debidas a la fragilidad de su organismo, contraidas por la

insalubridad de ciertos lugares donde se desarrolla la ocupación habitual.
Se ha comprobado también que la tensión nerviosa en la que se encuentre
provoca inseguridad en la tarea a realizar, lo cual acarrea temor y acci-
dentes. No se pretende afirmar que el hombre sea menos propenso a con-
traer un mal o que sea menos propenso al peligro, pues hay casos en
que la mujer muestra más fortaleza o entereza en su actividad. Lo que
ocurre es que las estadísticas relacionadas con los riesgos del trabajo in-
forman de mayor número de incidentes de uno u otro tipo en la mujer,
comparativamente a los observados en el hombre.
A idénticos factores responde la prohibición del trabajo subterráneo o
nocturno. Por ello el doctor De Buen opina que son razones emocionales
más que el apego estricto a criterios objetivos de evaluación, los que han
influido en el problema de la igualdad del hombre y la mujer. Cita al
respecto una confererencia ofrecida por el doctor José Gastán Tobeñas
sobre los derechos de la mujer y la solución de los conflictos conyugales,
en la que hizo referencia a los diversos criterios esgrimidos tanto en favor
como en contra de la igualdad jurídica de los sexos, señalando que mien-
tras los antifeministas aducen razones biológicas e histórico-sociales en
favor de su tesis, sirviéndose como apoyo en la capacidad cerebral y la
menor talla femenina; los feministas por su parte, se niegan a aceptar
sean condiciones de volumen o de peso del cerebro, lo que establezca
alguna diferencia entre el actuar del hombre y la mujer, negando a la vez
que los factores mencionados puedan servir de modelo para establecer
correctamente la condición femenina. Ni la filogenia ni la misogenia
—concluye— pueden servir de apoyo para establecer cualquier Emita-
ción a la mano de obra femenina»'s
Son por lo tanto consideraciones de otra índole las que conducen a la
reglamentación del trabajo especial de las mujeres, unas de orden social,
las más de administración doméstica. La diferenciación la encuentra el
doctor Russomano en el hecho de que el accionar femenino, aun cuando
se encuentra capacidad plena para el desempeño de cualquier tipo de
funciones, son la preñez y el parto, la atención del lactante durante un
periodo así como el cuidado de la infancia o quizás los deberes domésti-
cos, no siempre ausentes cuando se ve forzada a trabajar, los motivos
que obligan a cierta diversidad en el trato. En Europa se ha observado,
precisamente por los motivos que señala el doctor Russomano, que la
mujer que trabaja prefiere hacerlo por horas y en espacios donde no com-
las De Buen, Néstor, op. cit., supra nota 9, pp. 365 a 367.
prometa su tiempo dedicado al hogar; o en su domicilio, en lugar de

acudir durante una jornada forzosa a fábricas o talleres. Son las condi-
ciones de empleo y no la clase de trabajo que en la actualidad se reali-
za lo que ha alejado a la mano de obra femenina de ciertas actividades
y lo que ha traído un cambio de concepciones respecto del empleo de
la mujer.
En lo tocante a la legislación laboral, son particularmente tres los ar-
gumentos de apoyo para establecer una normativa especial en la relación
obrero-patronal de la mujer con el empleador:
1. La maternidad
Es indudable que el comportamiento maternal exige el trato diferente

en beneficio de la mujer trabajadora; primero, por su estado de salud,
pues si cuando es soltera debe cuidar aspectos fisiológicos muy respeta-
bles, al encontrarse obligada al desempeño de determinadas actividades,
no anormales pero sí de cuidado personal, como es el embarazo y la
lactancia, ello obliga a la vez a un tipo diferente de cuidados. Los exá-
menes médicos periódicos resultan más exigibles en la mujer que en el
hombre, porque cualquier deterioro orgánico que sufra acarrea a la pos-
tre males mayores, no de riesgo profesional, pero si de reposo y medi-
cación permanentes.
2. El embarazo
Al quedar embarazada la mujer que trabaja su estado físico se altera

en varios sentidos, con patente disminución de su resistencia. Puede con-
tinuar con la ejecución de sus labores ordinarias por mayor o menor tiem-
po antes del parto, pero la aparición de naturales trastornos exige se
tomen precauciones, siendo lo más aconsejable sean suspendidas las labo-
res. Se ha comprobado que el esfuerzo reiterado sin la correcta atención
médica, trae aparejadas recurrencias lesivas a veces permanentes e incu-
rables. La complementación de un periodo de descanso a esto obedece y
no a la simple naturaleza del trabajo.
3. El parto
La OIT ha sugerido en una Recomendación (la número 95 de fecha

4 de junio de 1952) la conveniencia de otorgar catorce semanas de repo-
so, por lo menos, para la mujer que trabaja; siete antes de la fecha apro-
ximada para el parto y siete con posterioridad a este acontecimiento,

tomando en consideración el trastorno que sufre la mujer al igual que
el peligro en que puede encontrarse el producto (como se denomina en el
lenguaje científico al hijo en gestación). Ambos pueden sufrir consecuen-
cias graves de no ser tomadas las debidas precauciones.
4. Prestaciones
Al tomarse en cuenta los tres aspectos mencionados, las legislaciones

han adoptado diferentes soluciones salariales: unas no autorizan el pago
de salario durante los periodos anterior y posterior al parto. Los sindi-
catos han sostenido incesante lucha por a!canzar para la mujer trabaja-
dora este beneficio pero debe confesarse han tenido escasa fortuna, pese
a las recomendaciones internacionales; han alcanzado tan sólo se acepte
el periodo de reposo sin pérdida del trabajo. Otras conceden el descanso
prenatal y posnatal pero por periodos más cortos que los sugeridos por la
OIT, dos o tres semanas y algunas las seis semanas, como lo señala la le-
gislación mexicana.
Muchas empresas, frente a esta obligación, prefieren no contratar a la
mujer casada; y si es soltera cuando ingresa al trabajo y después contrae
matrimonio, le liquidan sus servicios en la forma legal sin volverla a em-
plear. Multitud de juicios por demandas de trabajadores que han resen-
tido este perjuicio, se han tramitado en los tribunales de todos los países,
pero de las resoluciones dictadas en su favor lo único obtenido es el pago
de una indemnización pero no el retorno al empleo. A evitar estas situa-
ciones se ha dirigido también la acción sindical, habiendo logrado en los
arios recientes algunas reconsideraciones jurídicas.
5. El trabajo nocturno y peligroso
Se estimaron, por un largo periodo, labores peligrosas las siguientes:

a) las desarrolladas en empresas relacionadas con la destrucción o mo-
lienda de materias en transformación, debido a los componentes químicos
que resultan; b) la construcción de buques; c) la producción, transforma-
ción y trasmisión de energía eléctrica o cualquiera otra clase de fuerza
motriz; d) el trabajo en empresas dedicadas a la ingeniería civil de alto
riesgo, incluidas labores de reparación, conservación, modificación o de-
molición de edificios o casas-habitación; e) los productos químicos que
produjeran gases tóxicos; y f) peones de vía. En la actualidad muchos
de los anteriores conceptos provocativos de peligrosidad han desapare-
cido y la mujer puede ocuparse en cualquier clase de trabajo, siempre

que sea posible adoptar medios seguros de protección (uso de máscaras
antigases, uso de ropa especial, empleo de artículos laborales que mini-
micen las causas afectivas para su salud, etcétera).
La mujer, por su parte, ha demostrado encontrarse preparada física y
anímicamente para el desempeño de toda clase de tareas. La práctica
previa de exámenes de capacidad y conocimientos es común en nuestra
época y si la mujer trabajadora llena los requisitos exigidos se le admite
en el trabajo y se le ofrecen iguales oportunidades de empleo que al
hombre. Lo anterior constituye un avance significativo aunque ahora se
le han impuesto otros límites en su labor. La nuclear es uno de ellos; los
trabajos subterráneos hoy tan abundantes es otro; algunos aspectos de la
industria petroquímica también. Este es el nuevo concepto de trabajo pe-
ligroso al que se refieren las legislaciones actuales.
6. En materia de trabajo nocturno
Sí han estado establecidas reglas estrictas. La mayor parte de las leyes

contienen disposiciones en las que se prohibe el trabajo a la mujer entre
las diez de la noche y las siete de la mañana del día siguiente. En caso
de fuerza mayor o cuando la tarea sea periódica o el trabajo se relacione
con el manejo de materias susceptibles de descomposición, se hacen ex-
cepciones, pero más en función de la naturaleza de la actividad obligada
por las circunstancias que de conveniencia de la industria o comercio
de que se trate. La India, los países del oriente asiático y los del conti-
nente africano, han aceptado la prohibición del trabajo nocturno para la
mujer pero han implantado algunas variantes en los casos en que la si-
tuación social y económica les obliga a aceptar la labor femenina en cier-
tas ocupaciones. La OIT ha aceptado estas excepciones pero ha sugerido
orientar las actividades de manera que, en plazos no muy prolongados,
sea posible suprimir totalmente todo trabajo nocturno.139
La ley mexicana prohibe a la mujer labores insalubres y peligrosas,
definiendo éstas como aquéllas que, por la naturaleza del trabajo; las con-
diciones físicas, químicas y biológicas del medio en el que vaya a pres-
tarse el servicio; o la composición de la materia prima que se utilice, sean
capaces de actuar sobre la vida y la salud de la trabajadora. Se prohibe
asimismo el trabajo nocturno industrial o de servicio después de las diez
13.9 Selección de acuerdos básicos y declaraciones sobre relaciones de trabaja;
Acuerdo número 163, sobre la importancia de presentar una tipología de las varian-
tes de aplicación de los convenios aprobados, Ginebra, 01T, 1987, pp. 314 a 317.
de la noche, así como el trabajo extraordinario. La ley de 1931 prohibía

a Ja mujer trabajadora su empleo en expendios de bebidas embriagantes
de consumo inmediato y en casas de asignación (a. 106 LFT 1931) pero
esta disposición desapareció en la ley actual. Igualmente dejó de consi-
derarse trabajo peligroso la limpieza y revisión de máquinas en movi-
miento, el trabajo con sierras automáticas y las operaciones que produz-
can humedad continua (aa. 164 a 172 LFT de 1970).
7. Trabajo subterráneo
Con las excepciones que indicaremos a continuación se ha prohibido

también a la mujer el trabajo subterráneo. Las razones que se han esgri-
mido se ajustan en mayor grado a situaciones de peligrosidad que de hi-
giene o sanidad, ya que estas últimas han podido ser superadas en todos
los aspectos debido al uso de sistemas de seguridad y protección personal
de que actualmente se dispone. En Estados Unidos de América o en Gran
Bretaña, por ejemplo, dejó de prohibirse el trabajo femenino en minas,
túneles y cloacas, aceptándose que con las precauciones elementales de
operación, la mujer pueda ser empleada en estas actividades. Otros países
que no cuentan con iguales medios para garantizar su vida y su salud no
se han animado a desaparecer de sus leyes tal prohibición, manteniéndola
vigente en aras de evitar secuelas físico-biológicas más graves en la mujer
que en el varón.
Las excepciones a que se hace mención se circunscriben a: 1. Las
mujeres que ocupen cargos de dirección y no realicen trabajos manuales;
2. Las mujeres empleadas en servicios de sanidad y en servicios socia-
les; 3. Las mujeres que por razón de estudios profesionales deban realizar
prácticas en zonas subterráneas; 4. Las mujeres que sólo en forma ocasio-
nal y por exigencias del servicio deban descender a zonas subterráneas,
sea en el ejercicio de una profesión que no sea de carácter manual o
sean de limpieza únicamente. Los gobiernos han estudiado a conciencia
lo especial de la labor femenina en el subsuelo y de acuerdo a las con-
vicciones o costumbres sociales imperantes han admitido que la mujer
realice trabajos de administración, que de ejecución manual propiamente
dicha.
El sector patronal ha sido obligado, a la vez, al uso de diferentes tipos
de equipo protector que disminuya al mínimo el trabajo peligroso o aquel
en el que la utilización de agua en forma permanente provoque afeccio-
nes artríticas (más comunes en la mujer que en el hombre); el que pro-
voque filtración constante y por tal razón, el suelo que se pise, se encuen-
tre húmedo. En igual forma se han dictado reglas severas en trabajos de

perforación en donde la aspiración de polvos sea constante, pues ha po-
dido comprobarse que en esta clase de ocupaciones, aun cuando se usen
mascarillas o lentes especiales, la mujer resulta víctima de devaneos, de
afecciones nasales o trastornos visuales. Las experiencias y conocimientos
adquiridos en los países altamente industriales, que son aquéllos que
mayor número de obras subterráneas realizan, ha constituido valiosa
aportación al resto de las naciones para adoptar medidas preventivas pues-
tas, por fortuna, en práctica; muy costosas desde luego, pero necesarias
para la salud de los trabajadores en general.
Existen tareas y operaciones de manipulación y transporte de mate-
riales de construcción o materiales de extracción, que deben realizarse
con extremo cuidado. Se incluye en estas: a) el descenso o izado de per-
sonas y carga; b) la intercomunicación en galerías perforadas o en aque-
llas ya construidas por las que es necesario transitar; c) aquellas zonas
en las que resulte indispensable la realización de perforaciones previas; en
cuanto a la rudeza del oficio; d) la ventilación de las duetos y el uso de
barrenos o explosivos; y e) el oficio submarino a grandes profundidades.
Las medidas de seguridad que deban adoptarse por regla general resultan
asimismo muy costosas, sin embargo han sido obligadas legalmente, en
tanto deben ofrecerse a los trabajadores las mayores seguridades en torno
a la conservación de su vida y la preservación de su salud.140
II. EL TRABAJO DE LOS MENORES

La OIT adoptó desde la primera Conferencia habida en su seno el ario
de 1919 el siguiente principio en relación con el empleo de los meno-
res de edad: el menor es un hombre en formación cuyo desenvolvimiento
mental y orgánico se encuentra en vía de desarrolla, por este motivo debe
ser sujeto de atención especial y organizar jurídicamente su empleo bajo
rigurosas condiciones que impidan o retrasen su evolución física y bioló-
gica de manera natural. Dos de los convenios aprobados en la primera
sesión (los números 4 y 5) se contraen a la fijación de una edad mínima
(14 años) para su admisión en el trabajo industrial y a la prohibición
absoluta del trabajo nocturno; otros dos (los números 10 y 16) aprobados
en la tercera sesión de la Conferencia el año de 1921 fijan reglas preci-
sas para su admisión tanto en el trabajo agrícola como en el trabajo ma-
rítimo.
190 Guía y supresión del polvo en las minas, en los túneles y en las canteras, Gi-
nebra, OIT, 1965.
Gracias a Ja preservación de este principio y de tales reglas todas las

legislaciones contemplan hoy un conjunto de disposiciones que limitan el
desempleo de los servicios prestados por menores de edad y les impiden
realizar trabajos insalubres, peligrosos o subterráneos; pero lo más im-
portante, que establecen la edad a la cual puede ser admitido en cualquier
clase de empleos, fijando etapas de su desarrollo según la clase de acti-
vidades a realizar: doce a catorce arios; catorce a dieciséis años y dieci-
séis a dieciocho años. El interés de la OIT entraña el combate a una
cruda realidad contemplada en múltiples naciones, en particular del Asia
o África, aunque se observa también en otras de América Latina: la ocu-
pación de niños con unos cuantos grados de educación elemental o sin
ella.
Los esfuerzos oficiales han permitido de unos años a esta parte una
notable evolución en materia de trato a los menores, pero se encuentran
aún muchas deficiencias de regulación y aplicación que merecen atención
legislativa. Actualmente en el mundo —expone la 01T— cincuenta y dos
millones de menores de dieciséis arios son empleados sin la mínima con-
dición de seguridad e higiene; otros cincuenta millones son empleados a
edades no autorizadas por las leyes, alegándose se trata de labores ligeras
que no implican retraso alguno en el desarrollo del menor; y cerca de
treinta millones realizan diversos trabajos sin control oficial o consciente
disimulo de las autoridades, las cuales apoyan su conducta en la necesi-
dad familiar de mayores ingresos, y no Impedir el trabajo infantil.'" Por
todas estas razones ha propuesto un conjunto de estrategias sobre la dis-
ponibilidad del trabajo del menor, preparada por eminentes especialistas,
en cuyo estudio se apoya el examen de algunas cuestiones legales rela-
cionadas con su ocupación, sin pretender ir al fondo de un grave problema
que debió ser erradicado desde hace mucho tiempo.
Las leyes de todos los países desarrollados y algunas de los países en
vías de desarrollo, distinguen ante todo, entre trabajo industrial y trabajo
no industrial, para partir de esta distinción en el trabajo autorizado al me-
nor. Al trabajo industrial se le ha clasificado en cuatro grupos: un primer
grupo incluye las minas, las canteras y las industrias extractivas de cual-
quier clase. El segundo grupo es el más amplio y comprende: a) la in-
dustria de la construcción en todas sus especialidades; b) la cimentación,
conservación, reparación o modificación de edificios; e) ferrocarriles y
tranvías (el Metro se estima ferrocarril subterráneo); d) trabajo en puer-
tos, muelles, canales e instalaciones para la navegación interior; e) carre-
"1 Memoria del director, Ginebra, OIT, 1985.

teras, caminos, puentes, túneles, viaductos; f) cloacas, pozos y colectores;

g) instalaciones telegráficas, telefónicas y eléctricas h) fábricas de gas e
i) sistemas de distribución de agua. El tercer grupo abarca aquellas indus-
trias cuya actividad productiva sea la manufactura, preparación y termi-
nación de productos para la venta y las materias que utilicen, sujetas a
transformaciones sustanciales. Se ha incluido en este grupo la construcción
y la transformación o trasmisión de cualquier clase de fuerza motriz. El
cuarto grupo comprende el transporte de personas lo mercancías por ca-
rretera, ferrocarril o vías de agua interiores (exceptuándose la transpor-
tación aérea por requerir otras limitaciones); pero extendido a la estiba
y desestiba en todas sus formas y manipulaciones.
Los trabajos considerados no industriales se clasifican en: 1. Trabajo
comercial y de oficina que no implique ningún esfuerza o daño a la salud
del menor; 2. El trabajo familiar; 3. El trabajo de ayuda en las escuelas
técnicas o profesionales, reducida hasta la edad de doce años la posible
ocupación infantil, siempre que se observen determinadas condiciones y
se le vigile de modo permanente 4. Todo tipo de aprendizaje, limitado
a la edad de catorce años en todas las actividades, a la edad de dieciséis
años en la industria. Los menores de catorce años sólo podrán ser con-
tratados en labores complementarias (consideradas éstas las de aseo,
ayuda, limpieza, correo, etcétera). Todas estas limitaciones son observadas
tanto en el trabajo industrial como no industrial, comercial y agrícola.
La legislación nacional en atención a las prohibiciones recomendadas
ha fijado en la ley los límites de edad para todo tipo de ocupaciones de-
jando cierta liberalidad en algún trabajo del menor, por lo cual se nos ha
considerado dentro del sector de países industriales de legislación avan-
zada. En cambio, pese a que los siguientes países que enumeramos son
incluidos en el sector medio, todos ellos aceptan el ingreso al trabajo del
menor desde los diez años, ofreciendo variados argumentos para justificar
su conducta: Bahrein, Burundi, Ghana, Iraq, Laos, Malasia, Madagascar,
Maurice, Mongolia, Nigeria y Singapur; el resto acepta dicho ingreso a la
edad de doce años, exigiéndose en varios un determinado grado de esco-
laridad (se ha llamado por los teóricos edad-límite de admisión por po-
breza); otros no han legislado al considerar ciertas actividades de impor-
tancia menor como la venta y distribución de periódicos y revistas, el
aseo del calzado, el auxilio en los supermercados, labores consideradas
ligeras y compensadas con propina. La OIT ha sugerido que aun cuando
este trabajo sea considerado de escasa movilidad y esfuerzo, sea de cual-

quier manera reglamentado como trabajo especial. 142
En lo que sí existe uniformidad de criterio es en: a) la práctica perma-
nente de exámenes médicos al menor para comprobar la normalidad de
su desarrollo (por regla general cada tres o seis meses, por excepción
cada año); e) el examen previo a la admisión al trabajo, recomendándose
lo practique un pediatra o un médico especializado; c) los datos del cer-
tificado médico que te expida deberán ser anotados en el permiso de em-
pleo que ha de exigir el patrono, o en la cartilla de trabajo, tanto para
conocer las aptitudes del menor según la naturaleza del empleo en el cual
se le proyecte aceptar, como precisar las condiciones de trabajo a las que
podrá quedar sujeta su contratación.
Las diferencias más importantes las encontramos en lo relat:vo a la
reglamentación del trabajo subterráneo de los menores. En algunos paí-
ses, como México, existe prohibición absoluta para emplear menores de
dieciséis años en este tipo de ocupaciones. En otros como Alemania, Ar-
gentina, Brasil, Francia, Finlandia, Hungría, Paraguay, Perú y Uruguay,
la admisión ha sido reducida a los catorce arios, siempre que sean obser-
vadas determinadas exigencias en materia de seguridad e higiene. Ghana,
Irán, Iraq, Nigeria, Baherein y Turquía los permiten hasta doce años. El
resto admite como límite la edad de dieciséis años.
Las jornadas si han sido posible limitarlas a seis horas, prohibiendo al
menor laborar en minas o trabajos subterráneos; y treinta y seis horas a
la semana. Los descansos diario y semanario se observan con absoluta
regularidad, concediendo a los menores un descanso de media hora a la
mitad de cada jornada y de un día por semana de labor. Se ha sugerido
en una reciente Recomendación que el trabajo se extienda a seis horas
y media por día (con el descanso intermedio de la media hora) y que el
descanso semanal se aumente a cuarenta y ocho horas por semana. En
la misma Recomendación se sugiere que el periodo vacacional anual, en
vez de dos semanas se extienda a tres semanas; sólo que en las leyes re-
visadas no hemos encontrado la aceptación de dichas disposiciones sobre
el particular.
En lo que corresponde al trabajo nocturno existe prohibición para que
todos los menores de dieciocho años queden exentos de la obligación de
trabajos entre las once horas de la noche y las seis horas de la mañana
del día siguiente; pero debemos confesar que lo anterior ha sido aceptado
142 Bequele, A. y Boyden, Y., La lucha contra el trabajo infantil, Ginebra, OIT,
1990.
por muy pocas legislaciones. En la actividad que se desarrolla en fábricas

de papel, acerías, fábricas de vidrio e ingenios azucareros, se ha conve-
nido en impedir para los menores el trabajo nocturno y son ya numerosos
los países que han aceptado esta prohibición. Los sindicatos exigen, sin
embargo, se permita la ocupación de menores entre los dieciséis y los
dieciocho años, ofreciendo como argumento que en la actualidad si la
mayoría de edad se alcanza a la última edad mencionada, se justifica re-
ducir la edad para el empleo. En las convenciones colectivas donde ha
sido posible introducir esta modificación previo acuerdo con las autori-
dades, se ha incluido la primera edad indicada como limitante del ingreso
al trabajo profesional.
En otros lugares el legislador ha sido inflexible. Contra los argumentos
expuestos se mantiene el criterio de que resulta necesaria una educación
más amplia del menor cuando esto sea posible, para prepararlo mejor en
el desempeño de las complicadas actividades industriales de nuestros
días. Por esta razón se ha mantenido el nivel de los dieciocho años como
la edad para el ingreso al trabajo nocturno. Los países tropicales han exi-
gido por su parte se mantengan algunas excepciones, por requerirse en
algunas labores agrícolas un horario flexible, dada la dificultad de traba-
jar en las horas del mediodía. Son conformes en que se impida el trabajo
extraordinario, situación que carece de aplicación en nuestra época debido
a que los avances técnicos y científicos permiten disminuir en vez de
aumentar los tiempos de jornada.
Sobre el trato al menor el doctor José Dávalos ha sido un brillante
defensor de sus derechos. Se ha mostrado enemigo del trabajo del menor
a una edad inferior a los catorce años, por cuyo motivo no justifica bajo
ningún concepto las excepciones legales impuestas. En varios foros ha
insistido sobre la necesidad de reglamentar el trabajo de los menores em-
pleados como auxiliares en las tiendas de autoservicio, así como el tra-
bajo de la propina. A su juicio precisa tomar con valor y decisión la causa
de los menores que por diversas circunstancias se ven obligados a traba-
jar, pues piensa que de no empezar a preocuparse por el fenómeno de la
explotación infantil Ja sociedad producirá en poco tiempo generaciones
de resentidos. A la vuelta de pocos años —dice-- serán ellos quienes par-
ticipen en la toma de decisiones y entonces surgirán las sorpresas en el
medio social que haya descuidado estos capítulos de justificada y nece-
saria reglamentación. Dirige sus reflexiones a los hombres de letras, a los
científicos, a la prensa y a los políticos de nuestro país haciéndoles ver
la necesidad de su colaboración en esta urgente tarea.143
143 Dávalos, José, Derecho del trabajo, México, Porrúa, 1985, pp. 287 a 290.
La legislación mexicana en ningún momento ha descuidado el trato

obligado en beneficio de los menores. Ya el legislador de 1931 se había
preocupado, aunque brevemente, por reglamentar su trabajo; pero en
atención a las convenciones y recomendaciones internacionales, en la nue-
va ley se ha incluido un capítulo que contiene aspectos relacionados con
la vigilancia y protección de sus derechos, así como Ja prohibición de
emplear menores de dieciocho arios en expendios de bebidas embriagan-
tes de consumo inmediato y en trabajos susceptibles de alterar su moral
y buenas costumbres; en trabajos subterráneos y submarinos o en labores
insalubres y peligrosas superiores a sus fuerzas. Se prohibe asimismo el
trabajo extraordinario. En cuanto a jornadas, descansos, vacaciones y la
práctica periódica de exámenes médicos, las disposiciones legales se ajus-
tan en todo a la legislación internacional; de ahí que se considere a la
legislación mexicana una de las más avanzadas en la materia (aa. 173 a
179 de la LFT de 1970).
EL SERVICIO CIVIL
Ley del Servicio Civil es el título adoptado por la casi totalidad de los
países de la comunidad internacional respecto de la organización del apa-
rato burocrático de cada gobierno. En México se le titula Ley Federal
de los Trabajadores al Servicio del Estado, pero sea cual fuere el nombre
dado a estas leyes la realidad nos muestra la necesidad de un tratamiento
especial a quienes en el lenguaje común conocemos como servidores pú-
blicos, esto es, todas las personas ocupadas en actividades de gobierno
o administrativas de los poderes públicos, sin importar su grado o desem-
peño, excepción hecha de los empleados de alta categoría o funcionarios
encargados de los altos puestos de dirección, a quienes la legislación mexi-
cana distingue como empleados de confianza, en atención a la función
que desempeñan en el servicio civil.
Al personal llamado "de base" se dirige hoy la actividad legislativa que
busca proteger sus derechos laborales en todos los países. Los gobiernos
se han visto en el compromiso legal de otorgarle un mínimo de garantías
al trabajo del servicio público, en primer lugar, porque se consideran
obligados al reconocimiento de los derechos de los trabajadores de cual-
quier sector de la sociedad sin importar su ubicación o actividad; en se-
gundo término, porque ante su situación profesional los servidores públicos
se han organizado sindicalmente en defensa de tales derechos, en reclamo
de un trato igualmente digno y decoroso, similar al del resto de los tra-
bajadores, habiendo obtenido ya su libertad de asociación; en tercer Jugar,
porque la administración pública ha asumido su carácter patronal y aun-

que con limitaciones ha respondido al clamor burocrático.
La comunidad europea es quien mejor ha respondido a estas reclama-
ciones, permitiendo inclusive a estos trabajadores el convocar a huelga o
a una suspensión parcial de labores (paros) cuando no se ha podido lle-
gar a un entendimiento cordial. La confrontación ha sido más dolorosa
cuando estos trabajadores laboran en empresas del sector público y el
resto de la población es quien ve afectados sus intereses (máxime si dichas
empresas son propiedad del Estado). En otras latitudes se observan fenó-
menos parecidos, particularmente en América Latina, donde los gobiernos
son llevados a hostiles enfrentamientos con graves resultados. A fin de
evitar las controversias cuando son justas las exigencias, se han promul-
gado no leyes del trabajo propiamente dichas sino estatutos particulares
que tienden a la protección de los derechos de los servidores públicos
una organización de lucro sino como una institución que debe responder
a esas exigencias dentro de los fines sociales que le corresponden y de
acuerdo con su capacidad económica.
¿Por qué es especial el trabajo burocrático? Por la peculiar posición del
gobierno-patrono frente al desempeño ordinario de los servidores públi-
cos, con apoyo en tres principios: 19 El reconocimiento en igual nivel
que el resto de los trabajadores; 29 La aceptación por parte del Estado
de esa calidad; 39 El otorgamiento de una escala de beneficios si no igua-
les, similares al menos, a los obtenidos por los otros sectores del trabajo
humano; y 49 El reconocimiento a su vez, de los servidores públicos, de
que el Estado-patrono persigue tratándose de los servicios públicos, un fin
totalmente distinto al perseguido por el sector privado. Un breve comen-
tario de estos principios ilustrará mejor la naturaleza del servicio público:
La batalla inicial de los servidores públicos se constriñó a su recono-
cimiento, no como empleados de gobierno como se les venía considerando
sino como trabajadores, al no ser diferente 'su actividad comparada con
la de otros trabajadores. Podrá variar esta actividad en cuanto a propó-
sitos y productividad pero no en cuanto al concepto legal y técnico del
vocablo trabajador. Si la definición genérica se reduce al hecho de que
"trabajador" es toda persona que presta a otra un trabajo personal subor-
dinado, o como decía la ley anterior del trabajo en México, "trabajador
es toda persona que preste a otra un servicio material, intelectual o de
ambos géneros, en virtud de un contrato de trabajo", no es ni puede ser
la interpretación lingüística de la voz "nombramiento" la más útil para
substituir la de contrato de trabajo. La simple denominación dada al
empleo público no puede hacer variar la función, pues la realidad impera

sobre cualquier connotación del lenguaje.
El legislador mexicano de 1931 consideró que el "nombramiento expe-
dido por cualquiera de los poderes públicos da a la relación de trabajo
que nace un carácter distinto a la persona" cualquiera fuese la consecuen-
cia legal que dicho nombramiento tuviera. Sin embargo, la realidad se
impuso y hubo de aceptarse que independientemente de la denominación
dada a cada clase de empleo, lo que surgía entre el Estado y el empleado
público era una relación de trabajo, no importando la función desempe-
ñada ni el carácter patronal del empleador. La mejor demostración se
tuvo al denominar "trabajador temporal" a la persona que carecía de
nombramiento pero figuraba como tal en las listas de raya de cada depen-
dencia administrativa. Igualmente se denominó "trabajador de confianza"
a la persona que ocupaba un puesto o un empleo sujeto a ciertas deter-
minaciones presupuestales de tiempo o de lugar.
Reconocido el empleado público trabajador, el siguiente paso lo cons-
tituyó la necesidad de su organización colectiva para la defensa de sus
intereses comunes, en calidad de una nueva clase trabajadora especial en
el entorno legal. Aceptada en principio la libertad sindical, no existía
fundamento para impedir a los servidores públicos la formación de agru-
paciones profesionales que al igual que sucedía con los demás sindica-
tos, fueran reconocidas con el carácter de personas morales encargadas
de regular las condiciones en que se presentaba la relación de trabajo
también especial. Podría variar en extensión o grado el alcance de los
derechos colectivos a los cuales esta nueva clase trabajadora pudiera
acceder, pero ello no quitaba a su derecho individual la protección me-
recida. El Estado así lo reconoció y fueron la individualización y sindi-
calización coetáneas las bases de la nueva concertación social que surgió.
Al servidor público le fue reconocida estabilidad y otorgadas diversas
prestaciones por su trabajo, constituyendo esto la primera conquista que
obtuvo.
Concluida la segunda guerra mundial todos los gobiernos aceptaron la
existencia de sindicatos burócratas, promulgándose a partir de entonces
importantes leyes del servicio civil, en las cuales se reconocieron los de-
rechos inherentes a todo trabajador; en el campo sindical la facultad de
negociación y la libre asociación colectiva; en materia de derechos colec-
tivos el derecho a huelga; en el capítulo de organización colectiva la fa-
cultad de formar federaciones o confederaciones. En lo individual, el
otorgamiento de iguales beneficios económicos de que han disfrutado
el resto de los trabajadores: salario mínimo, jornada, descansos, etcéte-
ra; la implantación de normas para proceder a la suspensión o a la

rescisión de la relación de trabajo; el acceso a instituciones de seguridad
social; la satisfacción de aspiraciones personales o familiares de índole
educativa, deportiva o recreativa.
En publicación post-mortem se dio a conocer un interesante estudio
realizado por el doctor De la Cueva, en el cual expresa: fue tal la fuerza
expansiva del derecho del trabajo, que si durante la primera mitad del
presente siglo los trabajadores al servicio del Estado no habían obtenido
los beneficios alcanzados ya por los trabajadores de la industria, a partir
de esta segunda mitad que hoy vivimos y pendientes de la proximidad del
siglo XXI, han recibido no sólo el efectivo reconocimiento de su labor,
sino una multitud de prestaciones complementarias que en algunos países
han superado a las otorgadas a los trabajadores industriales. Es cierto
que ello ha sido a través de estatutos particulares, algunos con restriccio-
nes adaptadas a sus sistemas de gobierno, otros con limitaciones ajusta-
das a sus sistemas políticos, los más con la denominación de leyes del
servicio civil, para distribuir el tipo de relaciones de trabajo que surgen
entre el Estado y sus servidores, de las relaciones de trabajo que los pro-
pios Estados reconocen al trabajo industrial o comercial, al trabajo del
campo o al trabajo domiciliario; pero absolutamente todos con un sentido
humanista y protector de los derechos de clase que les corresponden.'"
Los países de la Comunidad Europea (CEE) consideran dentro de la
trilogía formal del derecho colectivo aceptada por ellos: a) la libertad de
asociación de los trabajadores; b) facultad de negociación colectiva y
c) derecho de huelga; pero implementan varias limitaciones que en países
de América Latina tienen escasa práctica.
Por ejemplo: España, Francia, Gran Bretaña e Italia, admiten la sus-
pensión de labores en los servicios públicos, pero se reservan el derecho
de continuar la actividad burocrática con personal de confianza, lo cual
ha disminuido la eficacia de la huelga. Se reconoce a los organismos co-
lectivos pero no con el carácter de sindicatos propiamente dicho, sino
de meras asociaciones profesionales que defienden un interés individual
común; esto es, se acepta la libertad sindical pero no se reconoce a los
sindicatos burocráticos el mismo carácter que a los sindicatos industriales,
debido a la circunstancia de que el Estado no es un patrono común con-
tra quien se oponen los trabajadores sino el organismo político que debe
velar por la sociedad en general. Se apela al convencimiento de los gril-
l" Cueva, Mario de la, "La situación laboral de los trabajadores públicos", Re-
vista Derecho Laboral, Montevideo, octubre-diciembre de 1984, t. XXVII, núm. 136,
pp. 623 a 657.
pos de acción en el sentido de que sus intereses de lucha son tan valiosos
como los de otros sectores a quienes sirven.145
Los sindicatos burócratas han reconocido por su parte que el Estado-
patrono tiene características diametralmente opuestas a las de otros em-
pleadores, al perseguir finalidades sociales distintas y carecer su actividad
de todo propósito de lucro. Aceptan se trata de un empleador cuya ac-
tuación tiene como finalidad el bienestar de la sociedad y que se trata
de una institución cuyo interés económico es diferente al del empleador
común, al ser su patrimonio propiedad de la Nación. Los funcionarios
encargados de la dirección política o administrativa podrán tener disiden-
cias profundas respecto del personal que se encuentre bajo sus órdenes,
pero las controversias que se suscitan deberán tener base en niveles de
jerarquía funcional correlativa a la propiamente sectorial.
Los sindicatos burócratas han tenido voluntad colectiva en la práctica
gremial que les corresponde. No se prohibe su organización, se dice; se
respeta su derecho a huelga, se añade; el gobierno intenta su mejora-
miento y bienestar como sector independiente, se alega. Sin embargo, se
apela siempre a su sentimiento patriótico; a la gravedad de los daños que
puedan causarse a la sociedad, ajenos a las divergencias surgidas entre
gobierno y trabajadores; a la necesidad de que el servicio no se interrum-
pa, argumentándose que el único titular de la función pública es el pue-
blo; en suma, por exigirlo el bien común.
Una última aclaración para concluir. La doctrina acepta la imposibi-
lidad práctica de otorgar al nombramiento igual carácter al del contrato
de trabajo; parte de esta afirmación para dejar establecida la necesi-
dad de dar al empleo burocrático idéntico trato al de la relación de tra-
bajo obrera, por no existir argumentos que apoyen una situación distinta
a la que corresponde al sector de los trabajadores del Estado. El hecho
de no aplicarse en su totalidad las instituciones tradicionales que en la
actualidad conforman al derecho del trabajo, no significa según lo ven
algunos autores, transgresión a los postulados laborales. Es precisamente
esta circunstancia la que toman en cuenta para sostener la existencia de
estatutos especiales en cuya conformación jurídica no desaparecen dere-
chos o ventajas económicas otorgadas a otros sectores del trabajo huma-
no, sólo que sujetas a los más elevados principios constitucionales.
Cabanellas piensa que la idea "estatuto especial" no quita a una re-
glamentación fuerza de ley. Para este autor todo estatuto especial es un
conjunto de normas legales establecidas para una determinada profesión,
145 Manila, A., Nuevas ideas y vivencias, Ginebra, OIT, 1988, pp. 149 a 153.
industria u oficio. Su régimen resulta más adecuado en ciertas activi-

dades de difícil concertación de intereses. Los integrantes del binomio
gobierno-servidor público aceptan por lo tanto disponer de una norma
legal que sustituya sus posibles acuerdos a carecer de ella. El estatuto
constituye para él un sistema regulador de la vida de una profesión, no
para la relación de los miembros entre sí sino para determinar derechos
y obligaciones de la misma. El estatuto puede originarse o no en los Po-
deres Públicos, pero al ser el Poder Legislativo quien lo implanta lo que
interesa, es la facultad para que ambas partes convengan sobre la prác-
tica del oficio sin importar se encuentren limitadas las condiciones de
trabaj 0.146
Agregaríamos por nuestra parte: el estatuto puede adoptar el nombre
de Ley del Servicio Civil, Bases de Trabajo de los Empleados Públicos,
Bases Convencionales del Trabajo Burocrático, Acuerdo Colectivo de
Condiciones de Trabajo, todas ellas denominaciones dadas en los países
que han reglamentado las funciones del trabajador del Estado; lo que
interesa es el catálogo de derechos y deberes que contenga; el respeto
de la administración pública que merecen sus servidores y la existencia
de un interés profesional que exige protección, el cual no por provenir de
un patrono también especial, deja de ser sujeto de obligaciones.
IV. EL SERVICIO DE LA POLICÍA
La reglamentación de las relaciones de trabajo entre los gobiernos de

los Estados-miembro de la comunidad internacional y el personal que
presta el servicio de seguridad pública, calificado como "policía" es en
la actualidad materia de rigurosa atención. Dicho personal comprende
no solamente al que se encuentra uniformado y desarrolla actividades en
las calles de una ciudad o población cualquiera, sino el que "vestido de
civil" como se dice en el lenguaje popular, realiza igual trabajo en zonas
asignadas previamente o en el desempeño de funciones específicas que
se le encomiendan. De ahí que sean estatutos especiales, aceptados hoy
con carácter complementario al de los estatutos de los trabajadores al
servicio de la administración pública, los encargados de tal reglamen-
tación.
No se considera aceptable la militarización de este servicio; lo ha hecho
algún gobierno a efecto de sujetar el trabajo policial a las reglas de la
146 Cabanellas, Guillermo, Derecho normativo laboral, Buenos Aires, Omeba,
1966, p. 111.
disciplina militar, tanto para evitar conflictos jerárquicos como prever

desobediencias de cualquier índole. Se respeta el principio de autonomía
de la voluntad pero ante la exigencia de que las personas encargadas de
las distintas funciones de seguridad observen una conducta estricta, sujeta
a cierta disciplina y fundada en el respeto que el personal de categoría
inferior debe guardar respecto del personal de categoría superior, se han
impuesto regímenes similares a los de las fuerzas militares. A la adminis-
tración pública interesa el mantenimiento de la paz y tranquilidad social,
por ese motivo se ve obligada a regular las relaciones laborales del per-
sonal policiaco bajo el amparo de normas que garanticen a la población
el orden público en cualquier momento y circunstancia. Esto se logra
bajo criterios de subordinación absoluta, razón por la cual se asemeja
el control de la conducta del policía a la ejercida en el ordenamiento mi-
litar."
Del examen de un reducido número de leyes que reglamentan el servi-
cio de policía, se desprenden cinco apartados en los que se destacan las
principales características del trabajo policial: a) la capacitación del per-
sonal; b) la admisión al trabajo; c) las condiciones de trabajo, las bases
de promoción y ascenso; y e) las medidas disciplinarias y las causales de
rescisión.
1. Capacitación
Ninguna persona es admitida en el servicio de policía si antes no se

sujeta a su preparación en una academia o institución encargada de adies-
trarla para la función que deba desempeñar. La capacitación constituye
Ja base de formación y actualización profesional; por ello queda sujeta a
programas y planes de estudio preparados por consejos técnicos en los
que intervienen funcionarios públicos, militares, civiles y miembros de
las instituciones encargadas de las diversas disciplinas sociales y- penales.
Finalidad de estas academias son: a) preparar el material humano que
pretenda el desempeño de un puesto de policía; b) enseñar y mantener
la disciplina del oficio; c) orientar la vocación profesional en todos los
aspectos de seguridad, a efecto de conocer las aptitudes del aspirante a
policía; d) valorar sus cualidades personales sin descuido de sus antece-
dentes sociales y familiares; e) calificar en su oportunidad los conoci-
mientos adquiridos evaluando los resultados del aprendizaje práctico re-
cibido.
141 Serra Rojas, Andrés, Derecho administrativo, 4a. ed., México, Editorial Ma-
nual Porrúa, S. A., 1968, t. II, pp. 1087 a 1139.
La capacitación comprende además el adiestramiento físico igual que

el trabajo en. equipo o colectivo, con el propósito de enseriar al as-
pirante, junto a su desarrollo intelectual, la disciplina personal dirigida
al fomento de una mente ágil, observadora y capaz de tomar las deci-
siones que convengan en un momento determinado y en situaciones im-
previstas
2. Admisión al trabajo
Obtenido el diploma que acredite al aspirante a policía su capacidad

de trabajo, los métodos de admisión varían conforme las leyes de cada
país, de acuerdo a los siguientes sistemas puestos en práctica: a) unas lo
califican automáticamente si el aspirante ingresa como becario en la aca-
demia y demuestra aptitudes para el puesto, comprometiéndose a recibir
el aprendizaje complementario que corresponda; b) otras convocan a los
aspirantes de acuerdo al número de plazas de que se disponga para que,
mediante un examen técnico-práctico adicional, demuestren los conoci-
mientos y el grado de disciplina adquiridos (esto tiene lugar en cuerpos
policiacos que no disponen de academias de policía); c) en general, la
mayor parte de las leyes exigen el llamado "perfil profesiográfico" del
aspirante, donde independientemente de las características de edad, esta-
do físico, escolaridad, antecedentes sociales, etcétera, se le da capacita-
ción diaria e instrucción por un periodo determinado.
Existe uniformidad de criterios en los órganos encargados de calificar
la admisión. Estos órganos guardan cierta similitud a la de los jurados
que practican el examen en la academia. Los constituyen profesores de
diversas ciencias y técnicas, altamente calificados y merecedores de abso-
luta confianza. Se exceptúa de estos exámenes los puestos directivos. Las
cualidades personales requeridas para ingresar al cuerpo policiaco son:
a) conducta individual objetiva; b) conducta social comprobada; e) pun-
tualidad y sentido del deber; d) asimilación de conocimientos y prácticas
del oficio; e) agilidad mental y colaboración espontánea en actos cívicos,
en actividades consuetudinarias y en trabajos especiales.
Las jornadas se ajustarán a los turnos de servicio continuo o discon-

tinuo, según la naturaleza de éste. Son continuos: los servicios de segu-
ridad en las calles, jardines y plazas públicas; centros de diversión e ins-
tituciones privadas; los auxiliares en general. Son discontinuos: los sujetos
a horarios y los asignados en misiones especiales o de investigación ciu-

dadana. En ambos casos no excederán del tiempo de jornada semanal
establecido en la ley (48 horas en algunos países; 40 o 45 horas en otros).
Los descansos se ajustarán a las necesidades del servicio.
El salario varía de acuerdo a la clase de servicio que se preste. En los
países donde el servicio de policía ha sido asimilado en su funcionamiento
a la disciplina militar, los grados varían desde simple policía a coronel-
jefe de servicio, pasando por los de cabo, sargento, teniente y mayor (el
grado de general se admite únicamente cuando es un miembro del ejér-
jito regular quien ocupa un cargo de dirección). En otros servicios se
clasifica en agentes, auxiliares, comisionados e investigadores.
Al personal administrativo se Ie asimila al sistema que se ponga en
práctica, acostumbrándose en algunos casos otorgar iguales grados según
la importancia del puesto a desempeñar o se da otra denominación a cada
una de las categorías en que se divida el servicio. El objeto es sujetar al
empleado administrativo a las mismas reglas y disposiciones disciplinarias
que se impongan, por considerar de igual importancia su actividad y exi-
gir idéntica disciplina. El resto de sus derechos giran alrededor de la es-
tabilidad, promociones y ascensos; el trato igualitario y respetuoso; los
beneficios de la seguridad social. Sólo en el campo de las obligaciones
es riguroso el trato (atención al público, cumplimiento de acciones en-
comendadas, medidas de seguridad en caso de peligro, etcétera).
4. Bases de promoción y ascenso
Al trabajador policía en general interesan mucho sus derechos; pero

al personal reclutado por contrato interesa más el reconocimiento de sus
méritos personales en el ejercicio de la profesión, ya sea por el peligro
al que está expuesto en su actuación o sea por el empeño que ponga en el
cumplimiento de sus deberes. Ha sido motivo de permanente preocupa-
ción en estos trabajadores la atención dada a su trabajo y a los informes
que entrega. Para ellos el ascenso constituye no sólo un derecho sino una
distinción a su labor, sin importar que tal ascenso sea provisional u obe-
dezca a cuestiones escalafonarias; de cualquier manera se le estima un
reconocimiento al servicio prestado y constituye el mejor estímulo a la
capacidad y responsabilidad con que se ejerce el oficio.
Una escala de circunstancias lo condicionan. Puede tratarse de un as-
censo temporal por ausencia de otro trabajador de mayor grado o catego-
ría; puede ser un ascenso definitivo por renuncia, vacante o retiro de
un compañero que haya ocupado un puesto de superior jerarquía; puede
serio por méritos propios cuando se realiza una acción relevante o por
antigüedad. Es de capital interés para el trabajador la atención a motivos
derivados de su conducta personal o colectiva, pues su nombramiento
para un puesto de mayor categoría lo determina la conducta que observe.
Cuenta el trabajo en sí pero cuenta en mayor grado el empeño que ponga
en la realización de sus obligaciones, el respeto que le merezca la comu-
nidad y el esmero que ponga en el servicio.
5. Medidas disciplinarias y causales de rescisión
Un servicio estricto y puntual lleva consigo un conjunto de medidas

disciplinarias a observar cuando no se cumpla con el rigor que merece.
Las faltas u omisiones no pueden pasar desapercibidas pues la naturaleza
de la función exige un esfuerzo personal que en ocasiones va más allá
del límite de la propia conducta. Dicho en otros términos, el hecho de
aplicar las reglas de la disciplina militar y no admitir cualquier irregu-
laridad en la que el trabajador incurra, está indicando el alcance dado
a la forma de atender las obligaciones contraídas, las cuales se advier-
ten a la persona antes de iniciar la actividad que haya aceptado.
Las leyes establecen, a cambio, los siguientes beneficios: 1. Ser oídos
en su defensa antes de aplicar una sanción. El supuesto infractor puede
presentar pruebas en descargo de su conducta y nombrar un defensor,
o solicitar el auxilio de otras personas que practiquen y entiendan la dis-
ciplina de los cuerpos de policía; 2. ser juzgado por un tribunal, jurado
o comisión de honor y justicia, como se denomina en alguna ley al grupo
de personas que examinan las faltas, todas ellas con elevada solvencia
moral; 3. disponer de recursos que permitan una segunda apreciación de
los hechos o faltas imputadas, por los cuales se deba recibir un castigo.
El procedimiento varía de país a país pero los sistemas en vigor contie-
nen similares disposiciones.
La destitución o sea la rescisión del contrato de trabajo se presenta
cuando el trabajador-policía incurre en violaciones a las leyes o regla-
mentos o por motivos de honorabilidad, eficiencia, responsabilidad o
incumplimiento de la función encomendada. La degradación es concu-
rrente con la rescisión cuando la falta es grave; puede tener carácter pú-
blico o privado, dependiendo ello de las normas disciplinadas impuestas.
Las leyes señalan los casos en que opera el recurso, la naturaleza jurídica
de éste y el procedimiento al cual queda sujeto el infractor.
V. EL CONTRATO-LEY MEXICANO
Los contratos especiales de carácter colectivo son producto en nuestro

tiempo de una peculiar concepción legislativa, que según hemos investi-
gado, es propia del derecho mexicano del trabajo. Ni el contrato de con-
chabo argentino, ni los contratos de taller europeos, ni los contratos de
equipo latinoamericanos, tienen en su estructura legal el mérito nuestro
de haber implantado un conjunto de condiciones de trabajo en todo un
sector industrial, creando por así decirlo, una disposición legal específica
que al igual que acontece con los contratos individuales de naturaleza
especial dirigidos a sectores limitados de trabajadores, rige únicamente
en el seno de un grupo de empresas y tiene al país como campo de apli-
cación. Esta es la característica propia del llamado contrato-ley que como
dijera el doctor De la Cueva es el último peldaño de la evolución de las
convenciones colectivas.
Según el maestro esta institución constituye un grado próximo a la ley
porque se extiende a un conjunto de trabajadores de una determinada
rama de la producción incluida toda la prestación de servicios; se eleva
sobre los mínimos constitucionales internacionales y legales, a fin de ofre-
cer a los trabajadores de cada rama de la actividad económica y social,
la renovación periódica de sus niveles de vida; representa un esfuerzo ten-
diente a hacer realidad el principio de igualdad de todos los seres humanos
y permite conseguir, en función de estas ideas, la unión de los trabaja-
dores de distintas empresas. El contrato-ley representa para él la más
fuerte manifestación en el campo del derecho del trabajo; de la unidad
de la clase trabajadora; y es al mismo tiempo la convicción de que la
unión de la fuerza del trabajo en la lucha contra el capital, es el mejor
camino hacia la justicia social. Si la unión de los trabajadores de cada
empresa —añade— ha sido y es un valor inestimable, la unidad del tra-
bajo en cada rama industrial regional o nacional, e:eva ese valor en una
proporción geométrica.'"
El legislador mexicano estimó desde el año de 1931 que, cuando un
contrato colectivo fuese celebrado por las dos terceras partes de los patro-
nos y trabajadores sindicalizados de determinada rama de la industria,
seria obligatorio para todos los empleadores y trabajadores de la misma
rama, dicha contratación, siempre que así se estableciera por decreto que
al efecto debía expedir el ejecutivo federal. Era de hecho un contrato co-
lectivo obligatorio para todo un sector patronal y obrero y por ello así se
148 Cueva, Mario de la, op. cit., supra nota 49, p. 474.
le denominó en su origen; sólo que el vulgo, por comodidad lingüística

e interpretativa, le dio el nombre de contrato-ley para significar con esta
denominación la impronta de una norma superior, al ser impuesta por
decreto y encontrarse más allá de una simple convención colectiva. La
Suprema Corte de Justicia de la Nación avaló la idea y desde las primeras
ejecutorias que pronunció en relación con los conflictos colectivos de los
cuales conoció, admitió el nombre, con objeto de distinguir estas conven-
ciones de los contratos colectivos ordinarios celebrados en el país.
No es del caso abundar sobre la naturaleza jurídica del contrato-ley,
sabiamente resuelta por el maestro De la Cueva, pues nuestro interés se
centra en el hecho de que, con el tiempo, se ha convertido este método
de regulación de las condiciones de trabajo de todo un sector industrial,
en una forma especial de acuerdo obrero-patronal, que impone reglas
particulares en beneficio de ese sector y cuyos efectos legales no alcanzan
a ninguno otro, debido a su carácter limitativo y especial. En otras pa-
labras, las obligaciones contraídas por algunos grupos de trabajadores
tienen aplicación solamente en situaciones concretas fijadas por la ley y
sujetas a un procedimiento restrictivo en su imposición; deben convenir
en ellas, por lo menos, las dos terceras partes de esos trabajadores y pa-
tronos, pero una vez promulgado y publicado en el órgano oficial del
Estado el decreto respectivo (Diario Oficial de la Federación en México),
sus efectos se extienden a la totalidad de las empresas constituidas con
iguales fines y ocupados en idénticas actividades productivas. En la ac-
tualidad son nueve en nuestro país, los ramos en que se presenta una
reglamentación de esta indole.149
Las condiciones de trabajo impuestas en tales decretos son de diversa
naturaleza jurídica pero sus características comunes podemos resumir-
las así:
1. Reglas de admisión al trabajo
Se faculta a los sindicatos que formen parte de la coalición a ser ellos
únicamente los que señalen las formas de admisión de nuevos traba-
Se ha intentado la firma de contratos-ley en diversas industrias en México,
pero al no llenarse los requisitos legales, las autoridades del trabajo los han auto-
rizado en las siguientes: 1) industria textil del ramo de lana; 2) industria de la ra-
dio y la televisión; 3) industria textil del ramo de la seda y toda ciase de fibras
artificiales y sintéticas; 4) industria de la transformación del hule en productos ma-
nufacturados; 5) industria textil del ramo de algodón y sus mixturas; 6) industria
textil del ramo de listones, elásticos, encajes, cintas y etiquetas; 7) industria azuca-
rera y alcoholera; 8) industria textil de géneros de punto; y 9) industria textil del
ramo de fibras duras.
jadores, donde la titularidad de los contratos colectivos ordinarios les

corresponda. Los puestos de confianza (directores, gerentes, administra-
dores, técnicos, maestros, contadores, tesoreros, cajeros, etcétera) quedan
sujetos a las normas contenidas en la ley (generales o especiales, según
el caso). La fecha de admisión tiene importancia porque es a partir de
ella cuando los trabajadores adquieren todos los derechos establecidos
en el contrato-ley (antigüedad de ingreso, antigüedad de categoría, pro-
mociones, ascensos, beneficios de retiro, etcétera).
2. Tarjeta de trabajo
• Antes de ingresar al desempeño de cualquier actividad el trabajador

queda sujeto a un riguroso examen médico, mediante el cual se acredita
su edad y condiciones físicas, su estado de salud y su capacidad para el
empleo al que inicialmente se le adscriba. Con los datos correspondien-
tes, de carácter personal, se formará una tarjeta de trabajador, por cua-
druplicado, uno de cuyos ejemplares se le entrega para cualquiera identi-
ficación. El objeto de esta tarjeta de trabajo es acreditar la preferencia
para el puesto al que se le destine aun cuando no se ocupen sus servicios
de inmediato. De esta manera los trabajadores quedan clasificados en
titulares, auxiliares, eventuales o suplentes, debiendo cubrir los requisitos
•contractuales que se fijen cuando se trate de pasar de una a otra cate-
goría o de uno a otro empleo.
3. Salarios y descuentos
El pago del salario sigue una dirección distinta a la impuesta por la

ley, salvo la regla de que bajo ningún concepto se remunerará al traba-
jador con cantidades inferiores a las fijadas para los salarios mínimos
ordinarios y profesionales. Al efecto se implantan tabuladores propios de
cada especialidad con un doble fin: primero, fijar un salario uniforme
en cada categoría, independientemente de la maquinaria y equipo que se
emplee; segundo, hacer la asignación del sueldo respectivo por clase
de materia prima empleada y de acuerdo a la actividad desarrollada; en
casos particulares se toma en cuenta la intensidad y peligrosidad del em-
pleo; tercero, el tabulador debe abarcar la totalidad de los puestos de
cada empresa y contener los salarios uniformes antes dichos; cuarto, no
queda a criterio de un sindicato o de un patrono, la aplicación de la es-
cala salarial, pues esto quitaría valor de generalidad a la convención y
haría contradictorio el principio de obligatoriedad establecido en el de-
creto.
En cuanto a los descuentos, cada rama industrial implanta sus propios
descuentos, siempre sujetos a las disposiciones de la ley. En las conven-
ciones obrero-patronales se ha acostumbrado aplicar cinco tipos de re-
gulaciones: a) señalar el porcentaje máximo del salario que puede ser
descontado a cada trabajador ;b) se ha fijado el alcance de los compro-
misos económicos establecidos en favor de los sindicatos (cuotas sindica-
les), participaciones colectivas y concesiones; c) se han establecido fondos
de ahorro autorizados por los propios trabajadores y cuya proporción se
establece también a efecto de normar el descuento correlativo; d) se im-
ponen cuotas especiales por concepto de aguinaldo o se autorizan siste-
mas de pequeños préstamos a cuenta del salario; e) el pago de cuotas a
instituciones oficiales de seguridad social y de vivienda.
4. Descansos y vacaciones
Dentro de la jornada semanal de cuarenta y ocho horas se permiten

variaciones en cuanto al tiempo de trabajo siempre que se labore bajo
el sistema de trabajo por tarea convenida de antemano. Si el trabajador
se ve constreñido a prestar servicios el día de descanso fijado y éste coin-
cide con un día de descanso semanal u obligatorio, el importe del salario
se ajusta a porcentajes que varían de industria a industria. Cuando se
labore por turnos, si son dos o tres estos turnos, los obreros deben "ro-
lar" o cambiar de turno, disfrutando al menas de un descanso de ocho
horas entre turno y turno.
En cuanto al capítulo de vacaciones el número de días de descanso
concedidos para disfrutarlas es siempre mayor al número de días fijados
en la ley. Se conceden de acuerdo a la antigüedad de cada trabajador y
se aplica un porcentaje especial a la prima vacacional que legalmente co-
rresponda al trabajador. Las vacaciones se distribuyen por regla general
en dos periodos; el que corresponda a la llamada Semana Mayor (Sema-
na Santa) y en la última semana del mes de diciembre de cada año, de
la celebración de la Navidad a la fiesta de Año Nuevo, salvo exigencias
de cada empresa. Si se trabaja durante dichos periodos se acostumbra
una compensación adicional.
5. Obligaciones patronales
Independientemente de las obligaciones patronales fijadas en la ley, se

establece en cada contratación las propias de cada rama industrial. Por
ejemplo: el empleo de materia prima de distinta calidad obliga al patro-

no a compensar el esfuerzo extraordinario que se realice, ya que se paga
en estos casos el salario a base de unidad de obra y varía el número de
piezas fabricadas durante el tiempo de jornada según el uso de cierto ma-
terial. Existe asimismo la obligación patronal de una nivelación de sala-
rios cuando la producción sea inferior a la cantidad de trabajo contratado
como mínimo; esta nivelación se hace de acuerdo al salario percibido
durante las dos últimas semanas completas laboradas por el trabajador
con material ordinario, o en condiciones consideradas normales por sin-
dicatos y empresarios.
De resultar necesario el uso de aparatos o sistemas especiales, es igual-
mente obligatorio para el empresario adquirir éstos antes del inicio de
cualquier tarea (esto ocurre con frecuencia en la industria textil o en la
industria de la comunicación). El trabajo debe distribuirse, además, en
forma equitativa, para evitar sean profundas las diferencias en la percep-
ción del salario. En virtud de no existir entre nosotros comités de empre-
sa sino solamente comisiones mixtas de trabajadores y patronos para la
aprobación de determinados acuerdos internos, los patronos quedan obli-
gados a la atención inmediata de cualquier queja fundada que presenten
los sindicatos, en particular si se trata de aspectos relacionados con la
seguridad e higiene, con los mecanismos empleados o con la energía y
fuerza motriz utilizada.
6. Obligaciones de los trabajadores
En cada contrato-ley se fijan asimismo, obligaciones especiales a los

trabajadores no incluidas en la ley. Entre estas obligaciones se pueden
anotar: a) el aviso que todo obrero debe dar a la administración de la
empresa en cuanto note cualquier falla del equipo que atiende o del cual
se sirva; b) encargarse de la limpieza de las máquinas o equipo a su
cuidado, ya que la ley sólo obliga a la limpieza del espacio donde se tra-
baja; e) asumir la responsabilidad personal de las fallas en que se incurra
si estas son debidas al mal estado de una máquina o equipo; la respon-
sabilidad Implícita consiste en la falta de aviso inmediato porque ello
denotará descuido; d) no interrumpir las labores ni alejarse del puesto de
trabajo si no existe autorización previa para hacerlo, sobre todo cuando
sea necesario colocar otro trabajador antes de cualquier ausencia; e) no
intentar hacer arreglos a máquinas o equipo, menos aún pretender hacer
composturas provisionales, cuando exista personal calificado para realizar
estas labores.
7. Causas de terminación o rescisión
Anotemos, para concluir, las causas de terminación o rescisión del tra-

bajo. Se ha impuesto en todos los contratos-ley la cláusula de infracción
a cualquiera de las obligaciones legales o contractuales impuestas, por
cuyo motivo de faltarse a ellas se puede rescindir el contrato individual
de trabajo. Sin embargo, se establecen procedimientos especiales en la
adopción de esta determinación, los cuales varían según el ramo industrial
de que se trate. Existe uniformidad en la obligación patronal de llevar a
cabo una investigación previa con audiencia del trabajador afectado, al que
debe dársele oportunidad de defensa, con intervención de un representan-
te sindical, que no sólo actúe como asesor sino como defensor propia-
mente dicho. Las suspensiones del trabajo pueden serio por plazos supe-
riores a los señalados en la ley según la gravedad de la falta.
Respecto a las causales de terminación de un contrato individual, tam-
poco existe ajuste a la ley ya que pueden fijarse de común acuerdo entre
los interlocutores sociales las que estimen procedentes de acuerdo a la
naturaleza de la actividad productiva. La fuerza mayor no implica la ter-
minación de los contratos a menos que se compruebe la imposibilidad
de continuar el trabajo por cualquier causa ajena al empleador. Cuando
el trabajo disminuye, sindicato y patronos pueden establecer negociacio-
nes colectivas que conduzcan a una reducción del personal en el número
de trabajadores que resulte estrictamente indispensable, a fin de continuar
laborando e impedir el cierre total de la negociación o la falta absoluta
de empleo, sin necesidad de ajustarse al procedimiento de naturaleza eco-
nómica fijado por la ley.
No todos los contratos-ley admiten la existencia de comisiones mixtas
disciplinarias, pero donde aceptan su funcionamiento es similar ,a1 de un
comité de empresa que tenga a su cargo la vigilancia estricta de la con-
ducta obrera, así como la aplicación de sanciones. Con apoyo en causales
aprobadas por las propias comisiones y mediante procedimientos igual-
mente concertados se ha evitado que discrepancias y diferencias de trato
hagan posibles los acuerdos.
Las anteriores son las condiciones colectivas de trabajo de carácter es-
pecial que se encuentran en el contrato-ley. El doctor De Buen al igual
que otros especialistas de la materia, se ha manifestado contrario a la
existencia de esas convenciones especiales, tanto por carecer de eficacia
—dice-- como no tener el valor social y jurídico que se le pretende ad-
judicar, porque aparte el hecho de que establecen graves diferencias sin-
dicales y laborales contra las cuales se han manifestado varios grupos de

trabajadores, los propios patronos arguyen que resulta injusto dar un trato
igualitario e impositivo a empresas cuya situación económica y funcional
no guarda igual nivel que el de otras, en las que probablemente resulte
conveniente y aceptable la implantación de condiciones de trabajo de
igual jerarquía.
Para este autor el contrato-ley no es producto de un acto propiamente
jurídico sino de un "acto debido" al que se le otorgan atributos adminis-
trativos que en forma alguna, a su juicio, pueden derivar en ley. Este
requerirá siempre de un órgano legislativo para ser impuesto. Además, el
acto del poder ejecutivo que otorga a la convención la calidad de decre-
to, así como su publicación en el órgano de publicidad oficial no puede
en forma alguna satisfacer estos extremos.15° No ponemos en tela de duda
sus argumentos porque, repetimos, no estamos entrando al análisis de la
naturaleza jurídica del contrato-ley en ningún momento. Nuestra postura
se concreta a la existencia real de un método especial de contratación
colectiva, respecto del cual, no existe oposición de sus características. La
denominación que se dé a dicho método podrá incluir o no el término
"ley" o podrá encontrársele diverso nombre a la figura jurídica que re-
sulte; lo cierto es desde la Convención Internacional del Carbón, puesta
en vigor en Europa por los años sesenta, la cual dio origen inclusive, a la
Comunidad Económica Europea y a otras convenciones similares en otras
ramas de la industria, existe ya el principio legal que impone igual trato
a un conjunto de empresas dedicadas a un mismo ramo de la producción,
con la finalidad de no establecer entre ellas una competencia desleal que
perjudicaría al interés de la comunidad, más que al interés colectivo pro-
piamente dicho.
Sostenemos, para finalizar nuestro análisis de los contratos especiales,
que la relación de trabajo del futuro es probable se encamine hacia otras
formas de contratación sui-generis, quizás no integradas aún y menos re-
glamentadas, pero aceptadas en principio como vía de solución de múlti-
ples problemas económicos y de muchos conflictos sociales. Los códigos
del trabajo habrán de compilar, como ya se aprecia en varios países, un
apreciable número de normas mínimas de aplicación en determinado ramo
o industria, las cuales sin apartarse de las disposiciones de carácter gene-
ral, traduzcan el interés de los sectores en su oficio y especialidad. Por tal
1" De Buen, Néstor, op. cit., supra nota 9, pp. 801 a 807.
motivo se está obligando a la capacitación en varios oficios, pues la tec-

nología del presente está conduciendo a un tipo de empleo no imaginado,
así como a otra forma de entendimiento obrero-patronal, en el que grupos
específicos de trabajadores y patronos imponen, por su propia convenien-
cia, un conjunto de reglas de mutua comprensión.

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LOS CONTRATOS ESPECIALES

UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO

L Génesis de los contratos especiales 13

LOS CONTRATOS ESPECIALES EN EL DERECHO

L Presencia del tríptico: Realidad-signos-categorías. . 29

Nuevos intentos internacionales. 31

III. El Consejo Constitucional de Europa y la legislación francesa 36

IV. Otras legislaciones europeas 39

I. El artículo 123 constitucional y la legislación de los Estados 51

II. Situaciones de excepción contempladas en el anteproyecto de

III. La ley Federal del Trabajo de 1931 59

LOS CONTRATOS ESPECIALES TIPICOS

2. Lugar de prestación del servicio. 97

. . LOS CONTRATOS ATIPICOS

II. Agentes de comercio 146

III. Trabajadores bancarios ........ • 152

IV. El trabajo a domicilio 158

V. Trabajo remunerado con propina 164

LOS NUEVOS CONTRATOS

I. El trabajo subterráneo 169

II. Trabajo de la construcción 175

III. E1 trabajo de maniobras . . 179

2. Trabajo fluvial y lacustre 182

IV. El trabajo en hoteles, bares y restaurantes 184

V. El trabajo indígena y tribal. 189

I. Las profesiones liberales 195

II. El periodismo 200

III. El servicio médico ...... 206

IV. El trabajo académico y docente 211

OTROS RAMOS DE TRABAJO ESPECIAL

I. El trabajo femenino 219

II. El trabajo de los menores 225

III. El servicio civil 230

IV. El servicio de la policía 235

V. El contrato-ley mexicano 240

México ha sido testigo en años recientes de un interesante acontecer so-

nada improbable resulta pensar en prepararse a recibir el próximo siglo

de organizar jurídicamente la diversidad en que se presenta, en nuestros

I. Génesis de los contratos especiales 13

L GÉNESIS DE LOS CONTRATOS ESPECIALES

La existencia de contratos especiales tanto en el campo de la doctrina

la evolución. Entre el intervencionismo de Estado y el descenso sufrido

Lyon-Caen, Gerard, Les transformations du droít du travail, ponencia presenta-

prudencia, la ecuanimidad, son los actuales atributos de los grupos so-

trono "haya doblado las manos" como comúnmente se dice; lo ocurr:do

II. LA EVOLUCIÓN JURÍDICA

Los primeros contratos especiales de trabajo se concertaron en la Ale-

rar en las actividades fluviales y marítimas. Estos dos proyectos obede-

4 Convenio núm. 21 de la OIT relativo a la simplificación de la inspección de

su salud, cuestiones todas a las que damos atención en capítulos poste-

en el seno de la OIT, pues por su interés público y privado los represen-

actividades que por su naturaleza dan origen a un título aparte de la ley.

res mencionados para descubrir las particularidades de algún tipo de

cos, el de los agentes de comercio, los deportistas, etcétera, el cumpli-

IV. ORIENTACIONES SUGERIDAS POR LA OIT

La OIT ha examinado con detenimiento el fenómeno de los contratos

Combatir la penuria, la desnutrición, la enfermedad, la indiferencia, la

sidad la manera distinta de reglamentar situaciones jurídicas diversifica-

tera, sin tomar en cuenta la capacidad, la destreza, el examen de aptitu-

LOS CONTRATOS ESPECIALES EN EL DERECHO

L Presencia del tríptico: Realidad-signos-categorías. . 29

II. Nuevos intentos internacionales ... 31