“El TELETRABAJO EN EL ORDENAMIENTO JURIDICO PERUANO”

AUTORES:
Sharon Julissa García Hilbck.
Yurico Mercedes Nizama Martínez.
Renzo Parravecino Suarez.
Sandro Romero Rebaza.
Fernando Torres García.

MATERIA:
Derecho Procesal del Trabajo Comparado.

DOCENTE:
Dr. Martin Burgos Zavaleta

TRUJILLO - 2023
INDICE

I. EL TELETRABAJO ............................................................................................................. 4
1.1. Introducción .................................................................................................................. 4

1.2. Derechos del Teletrabajador.......................................................................................... 6

1.3. Obligaciones del Teletrabajador.................................................................................... 7

1.4. Principales características de la Ley De Teletrabajo, Ley N° 31572 ............................ 8

1.5. El pacto en contrario: la compensación del trabajador .................................................. 8

II. APLICACIÓN DEL TELETRABAJO EN EL ORDENAMIENTO .................................. 10

2.1. Aplicación del Teletrabajo .......................................................................................... 10

2.2. Contratación de un Teletrabajor .................................................................................. 10

2.3. Lugar de desarrollo del teletrabajo y concurrencia al centro de trabajo de manera

ocasional .............................................................................................................................. 11

2.4. Contenido del contrato del teletrabajador o acuerdo de cambio y su registro ante la
autoridad administrativa de trabajo. .................................................................................... 11

2.5. Prevención del hostigamiento sexual en el trabajo...................................................... 12

2.6. Ley de teletrabajo en poblaciones vulnerables ............................................................ 13

2.7. Teletrabajo en situaciones especiales .......................................................................... 13

2.8. El teletrabajador en la administración pública ............................................................ 13

III. ENTREGA, USO Y CUIDADO DE EQUIPOS, HERRAMIENTAS DE TRABAJO Y

COMPENSACIÓN DE GASTOS .............................................................................................. 15
3.1. Reglas sobre la provisión, el uso y cuidado de los equipos tecnológicos ................... 15

3.2. Tiempo de jornada laboral y desconexión digital ....................................................... 16

3.2.1. Tiempo de la jornada laboral........................................................................ 16

3.2.2. Desconexión digital de la jornada laboral del teletrabajador ....................... 17

IV. SEGURIDAD Y SALUD EN EL TELETRABAJO ........................................................... 18

4.1. Antecedentes. .............................................................................................................. 18

4.2. Seguridad digital en el teletrabajo ............................................................................... 20

4.3. Riesgos de teletrabajar para la seguridad .................................................................... 21

¿Qué es una política de seguridad del teletrabajo? .............................................................. 22

2
 ¿Cuáles son las prácticas recomendadas respecto a la seguridad del teletrabajo?............... 22

V. SUPERVISIÓN, INSPECCIÓN Y SANCIONES DEL TELETRABAJO ......................... 23

5.1. Sanciones del teletrabajo ............................................................................................. 23

5.2. Teletrabajo en la administración pública..................................................................... 24

5.3. Inspecciones en la ley del teletrabajo .......................................................................... 25

5.4. Diferencias entre trabajo remoto y teletrabajo ............................................................ 25

VI. CONCLUSIONES ............................................................................................................... 28

3
 I. EL TELETRABAJO

1.1. Introducción

El teletrabajo es una modalidad de prestación de servicios, que ha tenido un origen de

acuerdo a la necesidad que el empleador requería para la labor en su empresa, y a su vez,

a la necesidad que el trabajador pudiere solicitar, teniendo en cuenta el motivo que

acredite ello.

1967: se introduce el concepto de horarios de trabajo flexibles. En Múnich,

Alemania, para aliviar los problemas de transporte.

1972: el término teletrabajo es acuñado por el físico Jack Nilles, quien trabajó

remotamente en un sistema de comunicación de la NASA.

Lógicamente, a mediados de los 70. la tecnología necesaria para ello aún no

existía o no estaba lo suficientemente extendida. Internet, por ejemplo, estaba

aún en pañales. De hecho, tal como la conocemos no existió hasta 1990,

cuando el CERN de Ginebra creó el lenguaje HTML y el primer cliente web.

En cuanto a los ordenadores personales, no fue hasta los 80 que empezaron a

extenderse. Para que os hagáis una idea, el Apple II data de 1977, mientras

que el primer PC de IBM es de 1981.

Fue con la expansión de internet y de los ordenadores personales en los 90

cuando el teletrabajo empezó a ser factible tecnológicamente, sobre todo en

Estados Unidos, y muchas empresas comenzaron a utilizarlo. Incluso las

autoridades empezaron a promoverlo.

1988: los teletrabajadores se comunican por teléfono, fax y servicios de

mensajería. Empiezan a normarse según ley, en muchos países.

4
 1995: el 9% de los trabajadores del mundo teletrabajan desde casa “de forma

regular”.

1996: muchas agencias instalan líneas telefónicas y otros equipos y pagan

mensualmente cargos por servicio de hogares de teletrabajadores.

2020: con la llegada del coronavirus las empresas que no estaban trabajando

en esta modalidad ingresaron a este sistema de trabajo remoto de manera

obligatoria. Actualmente el 80% de las empresas tienen a su personal

trabajando de manera remota. Sin embargo, muchas han sido consultadas y

han señalado que después del coronavirus seguirán con este sistema de

teletrabajo.

El teletrabajo ya estaba, está y estará gobernando la manera de trabajar en todo el mundo,

esto debe de llevarnos a evaluar por qué debemos cambiar de manera de trabajar, cómo

hacerlo y quién o qué empresa puede ser nuestro aliado para el éxito de trabajo.

La herramienta básica para un teletrabajador es un ordenador con conexión a internet.

Básicamente, eso es todo lo que tiene cualquier otro trabajador en la oficina, por lo que

la mayoría de herramientas que se emplean tienen que ver con la comunicación. Veamos

brevemente las más relevantes:

El correo electrónico: Sigue siendo el pilar de las comunicaciones en internet, aunque

cada vez más esta siendo desplazado por la mensajería instantánea o un sistema mixto,

que ofrece una comunicación más inmediata y fluida. En esa línea, Google Groups ayuda

a organizar grupos de trabajo, mientras que chats como Hip Chat permite crear salas de

chat personalizadas y privadas.

Videoconferencias: Actualmente es la forma de telepresencia que existe, y aunque no

forma parte del día a día del teletrabajador, es muy útil para reuniones y decisiones

5
 importantes. Skype o Google Hangouts ofrecen videoconferencias de forma sencilla y

gratuita.

Herramientas de trabajo colaborativo: Es habitual que varias personas deban trabajar

conjuntamente en la redacción de un documento, y es por eso que resultan muy prácticas

las herramientas de trabajo colaborativo como Google Drive, por citar la más común,

aunque existen versiones mucho más potentes enfocadas a la empresa.

Recursos compartidos: las grandes empresas tienen sus propias redes y sistemas de

almacenamiento en red para que cada trabajador pueda acceder a recursos compartidos,

incluso remotamente gracias a VPNS, pero en empresas más pequeñas es habitual es uso

de servicios como Dropbox, Box, Google Drive o OneDrive de Microsoft, que permiten

compartir y sincronizar archivos fácilmente.

Software específico: lógicamente, si la empresa utiliza en su oficina un software

específico de gestión, el teletrabajador deberá contar con ese mismo software en su puesto

de trabajo, adaptado si fuera necesario para trabajar remotamente.

Herramientas de monitorización: que sirven para controlar el tiempo que el trabajador

está conectado a las aplicaciones de trabajo y el lugar desde el que accede.

1.2. Derechos del Teletrabajador

El teletrabajador tendrá los mismos derechos que un empleado que labora

presencialmente.

El teletrabajador tiene derecho a recibir las condiciones laborales para que ejercer las

funciones asignadas.

Estas condiciones son, puntualmente, operativas, y están relacionadas a los equipos

(laptop o computadora), cobertura del servicio de acceso a internet, y compensaciones

económicas por el uso de wi-fi y consumo de energía eléctrica.

El teletrabajador tiene derecho a la desconexión digital.

6
 Este derecho quiere decir que no está obligado a permanecer conectado a redes sociales,

apps de mensajería instantánea, correos electrónicos o similares, fuera del horario laboral

para realizar coordinaciones con el empleador. No podrá ser sancionado si no cumple con

este derecho. El teletrabajador tiene derecho a la intimidad y privacidad de

documentación personal.El trabajador tiene derecho a recibir información y ser

capacitado sobre las medidas de protección en seguridad y salud laboral.

1.3. Obligaciones del Teletrabajador

El teletrabajador está obligado a realizar las funciones laborales de manera personal, y sin

la ayuda de terceros.

El teletrabajador está obligado a cumplir, reportar y entregar todo lo dispuesto y

encargado por el empleador.

El teletrabajador está obligado a estar disponible durante la jornada laboral.

El teletrabajador está obligado a cuidar los bienes asignados y otorgados por el

empleador, y evitar uso ajeno.

El teletrabajador está obligado a participar de las reuniones y/o capacitaciones ordenadas

y dispuestas por el empleador.

La nueva Ley del Teletrabajo busca consolidar un solo régimen que recoja tanto las

ventajas y flexibilidad del régimen de trabajo remoto, con determinadas garantías o

derechos reconocidos en la antigua Ley del Teletrabajo.

Es una modalidad de trabajo, que debe tener la capacidad de adaptación a los cambios en

la prestación de servicios que ha enfrentado el país en los últimos años, y no puede ser

una modalidad que solo se encuentre contemplada en una ley con mínima utilización por

parte de los empleadores y trabajadores, como sucedió con el régimen de teletrabajo

instaurado por la Ley N° 30036.

7
1.4. Principales características de la Ley De Teletrabajo, Ley N° 31572

La nueva ley contempla un periodo de 60 días calendario de adecuación para aquellas

entidades de la administración pública, instituciones y empresas privadas que tengan

teletrabajadores contratados bajo el régimen antiguo o personal bajo el régimen del

trabajo remoto.

De acuerdo con Cossío 2022, ese plazo está condicionado a la entrada en vigor del

reglamento de la ley, a cargo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, entidad

que cuenta con 90 días calendario para la emisión de este. Calcula que, en el mejor de los

escenarios, el reglamento estará listo a finales de febrero e inicios de marzo de 2023.

Leguía 2022. Señala que un avance de la nueva Ley de Teletrabajo en relación con la

anterior es que este régimen podrá ser aplicado tanto a trabajadores que se encuentren en

el territorio nacional como a quienes vivan en el extranjero.

Este último aspecto es sumamente valorado por las organizaciones, pues les permite

extender su oferta de empleo para la captación de personal altamente calificado, por

ejemplo, en las áreas de tecnología de la información. De la mano de esta ventaja se

encuentra el hecho de que las partes pueden pactar la libre distribución de la jornada de

trabajo, siempre que el trabajador se encuentre disponible durante el horario acordado con

su empleador y este respete su derecho a la desconexión digital

1.5. El pacto en contrario: la compensación del trabajador

La norma establece que la provisión de equipos y herramientas para el teletrabajo correrá

por cuenta del empleador. En caso de que se acuerde que el teletrabajador aporte sus

propios equipos y acceso a internet, estos serán compensados por el empleador,

incluyendo la energía eléctrica, salvo pacto en contrario, que el teletrabajador aporte sus

propios equipos y acceso a internet y que asuma todos los gastos.

8
En cambio, la antigua Ley del Teletrabajo no admitía el pacto en contrario: si el

teletrabajador aportaba sus propios equipos, era obligación del empleador compensar su

uso.

La antigua ley de teletrabajo no admitía el pacto en contrario, por lo que, si el trabajador

aportaba los equipos para la prestación de sus servicios, estos debían ser necesariamente

compensados por su empleador.

Se reafirma el carácter voluntario del teletrabajo, siendo necesaria la existencia de

acuerdo con el trabajador, manteniendo parte del esquema de la ley anterior. Sin embargo,

excepcionalmente, y por razones debidamente sustentadas, el empleador podrá aplicarlo

o revertirlo de manera unilateral.

Sobre el carácter reversible del teletrabajo, ante la solicitud de cambio de modalidad de

parte del trabajador, ya sea para optar por teletrabajo o regresar a labores presenciales, el

empleador debe evaluar, de forma objetiva, dichas solicitudes y, en caso de denegatoria,

deberá sustentar las razones correspondientes en un plazo máximo de 10 hábiles. En caso

de que no responda la solicitud, esta se entenderá por aprobada.

En relación con la aplicación del trabajo remoto, es una facultad del empleador.

El empleador puede disponer de manera unilateral si aplica o no el trabajo remoto para

determinados trabajadores.

Sobre la duración de la modalidad del teletrabajo está determinada por las partes, mientras

que el trabajo remoto podrá ser utilizado únicamente durante el estado de emergencia

sanitaria por el Covid-19.

Otro aspecto que destaca de la ley recién promulgada es que el teletrabajo podrá ser

aplicado unilateralmente en caso fortuito, fuerza mayor o declaración de estado de

emergencia que requiera esta modalidad.

9
 II. APLICACIÓN DEL TELETRABAJO EN EL ORDENAMIENTO

2.1. Aplicación del Teletrabajo

Respecto a la implementación del teletrabajo en el ordenamiento jurídico peruano , de

conformidad al articulo 09 de la Ley N° 31572, Ley de Teletrabajo, la cual regula que
“Las partes pactan en el contrato de trabajo o en documento anexo a este o en otro medio
válido, al inicio o durante la vigencia de la relación laboral, la prestación de labores bajo
la modalidad de teletrabajo, sujetándose a las normas de la presente ley. En ningún caso,
el cambio de modalidad de la prestación de labores afecta la naturaleza del vínculo
laboral, la categoría, la remuneración ni los beneficios obtenidos por convenio colectivo
o los adoptados en conciliación o mediación, y demás condiciones laborales establecidas
con anterioridad”.
Bajo lo anteriormente expuesto , el teletrabajo ostenta naturaleza jurídica de forma de
prestación de servicios del contrato de trabajo, lo cual necesita de una modificación
contractual mediante adenda o medio análogo para la modificación de la forma de
prestación, sin que esto implique variación o modificación de los demás elementos de la
relación laboral.
La nueva normativa en Teletrabajo, conforme a su articulo 9.3, prevé que el cambio en la
modalidad pueda ser a pedido de parte, teniendo el empleador en merito a su facultad de
dirección la potestad de denegarla, claramente en base a una debida motivación de su
decisión. De igual forma, se contempla que dicha solicitud tiene un plazo de 10 días
hábiles para ser resuelta, caso contrario, se encuentra sujeta a un silencio positivo o
aceptación tácita (aceptación de la solicitud).
De igual forma, es de advertirse que el empleador en merito a su facultad de dirección
esta facultado a variar la forma de prestar los servicios personales del trabajador de
teletrabajo a presencial y viceversa previa capacitación y con una anticipación de 10 días
hábiles. También dicha variación puede ser solicitada a pedido del trabajador, con una
anticipación del mismo plazo.

2.2. Contratación de un Teletrabajor

El Articulo 10 de la Ley N° 31572, refiere que “ Para la contratación del teletrabajador se

utilizan todas las modalidades de contratación. En todos los casos, el contrato de trabajo
debe constar como información documentada; el documento puede estar almacenado en
soporte digital que asegure su integridad y autenticidad. Para los cambios de modalidad
de prestación de labores, de la convencional al teletrabajo y viceversa, se requiere acuerdo
entre las partes, sin perjuicio de los supuestos de variación unilateral previstos en el
artículo 9”
Sobre el análisis de dicho aspecto de la norma se advierte que para la contratación de
nuevo personal con un contrato de trabajo bajo la modalidad de teletrabajo de manera
primigenia, se pueden utilizar todas las modalidades de contratación previstas en el

10
 ordenamiento jurídico y que el contrato debe constar como información documentada ,
esto es, constar documentalmente; pudiendo realizarse mediante soporte digital.
Para los casos de cambio de modalidad en los teletrabajadores por contrato primigenio,
se necesita mutuo acuerdo salvo variación unilateral prevista en el articulo 9.

2.3. Lugar de desarrollo del teletrabajo y concurrencia al centro de trabajo de

manera ocasional

Sobre este particular, conforme al Art. 11 de la Ley del Teletrabajo “El teletrabajador es
libre de decidir el lugar o lugares donde habitualmente realizará el teletrabajo y estos
deberán ser informados al empleador antes del inicio de la prestación de labores. En caso
de cambio del lugar habitual de teletrabajo, el teletrabajador debe informarlo al empleador
con una anticipación de 5 días hábiles, salvo causa debidamente justificada. En estos
casos, el empleador aplica unilateralmente el mecanismo de autoevaluación alternativo,
dispuesto en el artículo 23 de la presente ley, para la identificación y evaluación de riesgos
del nuevo lugar habitual de teletrabajo, además brinda las facilidades necesarias para la
prestación de labores en el nuevo lugar habitual de teletrabajo”.
Respecto a dicho aspecto, la norma le da autonomía al trabajador para determinar donde
será el lugar donde desarrollara sus actividades laborales el cual debe contar con los
mecanismos técnicos para desempeñarlos sin inconvenientes pero teniendo la obligación
de informarlo al empleador y si en caso decidiera unilateralmente variarlo, debe
comunicar dicho cambio al empleador con 5 días hábiles de anticipación. De igual forma,
a efectos de salvaguardar la Seguridad y salud en el trabajo, el empleador aplica el método
de la autoevalaución mediante declaración jurada prevista en el articulo 23 de la norma
facilitando también los mecanismos para la prestación de servicios en el nuevo lugar de
trabajo en caso de variación.

Sin perjuicio de lo anteriormente indicado y en el caso de trabajadores contratados como

teletrabajadores o con variación de su modalidad, de conformidad al Art. 13 de la Ley de
Teletrabajo, en el caso de que el teletrabajador necesite asistir a su centro de trabajo para
efectuar actividades, tales como realizar consultas relacionadas con su vínculo laboral, el
manejo de los sistemas o programas específicos que le permitan realizar su labor,
participar de las actividades de bienestar que organice el empleador u otros, debe
coordinar previamente con su jefe inmediato o con el personal de la oficina de recursos
humanos, o la que haga sus veces, a fin de garantizar las facilidades de acceso a las
instalaciones, sin que esto altere su condición de teletrabajador.
2.4. Contenido del contrato del teletrabajador o acuerdo de cambio y su registro
ante la autoridad administrativa de trabajo.

La normatividad del Teletrabajo, a efectos de salvaguardar la contratación de buena fe y

dicha modalidad, prevé como requisitos mínimos para la eficacia de un contrato de trabajo
en modalidad del teletrabajo o de una variación de modalidad en un contrato presencial
primigenio, conforme al articulo 12 de la norma sustantiva, son:

11
 a) Especificar si la modalidad de teletrabajo se aplicará de forma total o parcial; en este
último caso, se debe especificar el tiempo de ejecución de la prestación de forma
presencial.
b) El período por el cual se aplica la modalidad de teletrabajo, pudiendo ser temporal o
permanente.
c) El plazo mínimo de preaviso para que el teletrabajador asista personalmente a su centro
de labores, en los casos en que se requiera su presencia física o para la asignación de
comisiones de servicios. El plazo no será exigible cuando por causas imprevisibles o de
fuerza mayor no fuese posible cumplir con tal anticipación.
d) La forma como se distribuye la jornada laboral de teletrabajo. En los casos de no ser
continua la jornada laboral diaria o de establecerse jornadas menores de 8 horas, solo se
puede distribuir las jornadas hasta un máximo de 6 días a la semana y debe establecerse
el horario de desconexión digital diaria, considerando como mínimo 12 horas continuas
en un período de 24 horas.
e) Establecer el domicilio del teletrabajador solo como referencia del lugar donde prestará
las labores, salvo que las partes acuerden un lugar o lugares en específico para dicho fin.
f) Los mecanismos de comunicación, de supervisión y control que utilizará el empleador
respecto a las labores que prestará el teletrabajador.
g) Las plataformas y tecnologías digitales para la prestación de labores, tales como la
provisión de equipos y el servicio de acceso a internet, según corresponda, pudiendo ser
actualizadas en función al desarrollo tecnológico del empleador.
h) Los mecanismos de compensación económica por el uso de equipos del teletrabajador
y de los costos asumidos por los servicios de acceso a internet y energía eléctrica, según
corresponda.
i) Declaración jurada de prohibición de utilizar a terceros para realizar el teletrabajo
acordado.
j) Otros que establezca el reglamento.

Celebrado válidamente el contrato de trabajo de teletrabajador o adenda de modificación,

corresponde su registro ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, siendo una
obligación conforme al Art. 14 de Ley de Teletrabajo , la de informar periódicamente la
cantidad de teletrabajadores totales o parcialmente mediante la declaración de planilla
electrónica, siendo obligación del Ministerio de Trabajo la de verificar la información
proporcionada por el empleador y de informar a la Autoridad del Servicio Civil de los
teletrabajadores en la Administración Pública.

2.5. Prevención del hostigamiento sexual en el trabajo

De conformidad al Art. 15 de la Ley de Teletrabajo, La configuración y manifestaciones

de hostigamiento sexual en el caso del teletrabajo se sujetan a lo dispuesto en el Título I,

12
 Capítulo II, Concepto, Elementos y Manifestaciones del Hostigamiento Sexual, de la Ley
27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, y su reglamento, en lo
que corresponda.
2.6. Ley de teletrabajo en poblaciones vulnerables

Conforme a lo establecido en el Art. 16 de la Ley de Teletrabajo, El teletrabajo se fomenta

en favor de la población vulnerable, estableciendo su realización preferentemente para el
caso del personal en situación de discapacidad, gestante y en período de lactancia,
además, del personal responsable del cuidado de niños, de personas adultas mayores, de
personas con discapacidad, de personas pertenecientes a grupos de riesgo por factores
clínicos o enfermedades preexistentes o con familiares directos que se encuentren con
enfermedad en estado grave o terminal o sufran accidente grave, debiéndose evaluar
previamente la naturaleza de las funciones y el perfil del puesto que desempeña el
trabajador; evaluación que estará desarrollada en el reglamento de la referida ley.

2.7. Teletrabajo en situaciones especiales

Ante esto, ante una contratación para una prestación presencial pero frente a
circunstancias excepcional se puede modificar la prestación de los servicios de los
trabajadores de presencial a virtual. El articulo 17 de la Ley de Teletrabajo prevé dicha
posibilidad en los siguientes supuestos:
a) Circunstancias de caso fortuito o fuerza mayor que requieran que, para garantizar la
continuidad de los servicios, se puedan realizar determinadas actividades bajo la
modalidad de teletrabajo.
b) Cuando la declaración del estado de emergencia requiera que los servicios brindados
se realicen mediante el teletrabajo.
Ante estos supuestos de hecho, la normativa ha previsto diferentes solucione a través
dela implementación de medidas tales como disponer unilateralmente el cambio de la
prestación laboral de la modalidad presencial a la de teletrabajo, debiendo asegurar la
prestación y acceso de los servicios y bienes básicos e indispensables para el desarrollo
de las funciones para el caso de los trabajadores en modalidad presencial. También , para
el caso de trabajadores en teletrabajo en cuyo lugar de trabajo sucedan algunos de los
supuestos anteriormente , el empleador puede comunicar al trabajador o servidor civil la
decisión de cambiar el lugar de la prestación de labores a fin de implementar el
teletrabajo, mediante cualquier soporte físico o digital que permita dejar constancia de
ello. De igual forma, el empleador puede variar de manera unilateral las funciones
originalmente asignadas al trabajador o servidor civil, con el fin de posibilitar que realice
teletrabajo.
2.8. El teletrabajador en la administración pública

La Ley del Teletrabajo, no solamente es aplicable para los trabajadores sujetos al

Régimen de la actividad privada sino también a los Teletrabajadores sujetos a los distintos
regímenes de la administración pública.

13
Conforme al Art. 18 de la Ley de Teletrabajo “El titular de la entidad pública es el
responsable de promover, dirigir y evaluar el despliegue del teletrabajo en su ámbito
institucional. El responsable de recursos humanos, o el que haga sus veces, en
coordinación con los jefes de los órganos y unidades orgánicas de la entidad pública,
identifican: a) Los puestos, actividades y funciones que pueden desempeñarse en la
modalidad de teletrabajo, sin que ello genere una afectación en la prestación de los
servicios públicos, así como que se pueda realizar una adecuada supervisión de las
labores. b) Los servidores civiles que realizarán teletrabajo, para ello toman en
consideración que en caso la entidad no contase con equipo informático o ergonómico
disponible, el servidor civil debe contar con estos para realizar el teletrabajo.

En el caso de los teletrabajadores sujetos a regímenes del sector público, para autorizarse
su cambio de modalidad debe realizarse mediante un análisis de los puestos con
potencialidad de realizar trabajo remoto conforme a lo distintos instrumentos de Gestión
(MOF ROF) a efectos de determinar si sus funciones son plausibles de realizarlas de
manera remota. En el caso de los trabajadores sujetos a regímenes públicos a diferencia
de los trabajadores del sector privado, no se vincula su variación de modalidad a la entrega
de equipos (salvo disponibilidad), herramientas de trabajo ni compensación de gastos
conforme al Art. 19.

14
 III. ENTREGA, USO Y CUIDADO DE EQUIPOS, HERRAMIENTAS DE
TRABAJO Y COMPENSACIÓN DE GASTOS

3.1. Reglas sobre la provisión, el uso y cuidado de los equipos tecnológicos

Según el artículo 19 de la Ley N° 31572, en las instituciones y empresas privadas los

equipos y el servicio de acceso a internet son proporcionados por el empleador, a
excepción de las micro y pequeñas empresas inscritas en el Registro Nacional de la Micro
y Pequeña Empresa (Remype), salvo acuerdo en contrario.

En las entidades de la administración pública, la provisión de equipos al teletrabajador se

realiza disponiendo de los equipos existentes en la entidad. De haber limitaciones, es
potestad del teletrabajador aportar sus propios equipos; en este caso, el empleador no
compensa el costo de los equipos ni los gastos que genere su uso. Asimismo, las
facilidades de proveer o asumir los costos del servicio de acceso a internet del
teletrabajador depende de la disponibilidad presupuestal de la entidad.

La provisión de equipos para los teletrabajadores con discapacidad, se regula de acuerdo

a lo dispuesto en el artículo 50, “Ajustes razonables para personas con discapacidad”, de
la Ley 29973, Ley General de la Persona con Discapacidad.

Cuando se acuerde que el teletrabajador aporte sus propios equipos y el servicio de acceso
a internet, estos son compensados por el empleador, salvo pacto en contrario. En
cualquiera de los casos se compensa también el consumo de energía eléctrica, salvo pacto
en contrario.

El empleador garantiza todas las facilidades necesarias para el acceso y la accesibilidad

digital del teletrabajador a los sistemas, plataformas, herramientas de ofimática, software
de seguridad u otras aplicaciones, necesarias para el desarrollo y cumplimiento de sus
funciones, brindándole, además, el soporte tecnológico vía remota. El teletrabajador es
responsable del correcto uso de las facilidades brindadas por el empleador.

Compensación de gastos en las instituciones y empresas privadas

El artículo 20 de la Ley N° 31572, señala que en las instituciones y empresas privadas, la

compensación de gastos por el uso de equipos del teletrabajador es asumida por el
empleador en cualquiera de las dos modalidades de teletrabajo, total o parcial, y no se

15
 condiciona si el teletrabajo se realiza o no en el domicilio del teletrabajador, salvo pacto
en contrario.

La compensación de gastos por el costo del servicio de acceso a internet y el consumo de

energía eléctrica solo es asumida por el empleador cuando la prestación de labores de
teletrabajo se realice en el domicilio del teletrabajador, sin perjuicio de los mayores
beneficios que pudieran pactarse por acuerdo individual o convenio colectivo.

Los montos asumidos por el empleador por la compensación de gastos califican como
condición de trabajo y son registrados de ese modo en la planilla electrónica.

3.2. Tiempo de jornada laboral y desconexión digital

3.2.1. Tiempo de la jornada laboral

El tiempo máximo de la jornada laboral del teletrabajador, así como las exclusiones que
se aplican a este, es el mismo aplicable al trabajador que labora de manera presencial. Las
partes pueden pactar la distribución libre de la jornada laboral en los horarios que mejor
se adapten a las necesidades del teletrabajador, respetando siempre los límites máximos
mecanismo de registro de la jornada diaria y semanal, y sujetándose a las normas sobre
duración de la jornada laboral.

En las instituciones y empresas privadas, las horas extras que labore el teletrabajador,
después del tiempo de la jornada laboral o labore durante los fines de semana o feriados,
deben ser reconocidas por el empleador conforme a ley. La realización de horas extras
siempre es a solicitud y consentimiento del empleador.

En la administración pública, las horas extras que labore el teletrabajador después del
tiempo de la jornada laboral o que labore a pedido del empleador durante los fines de
semana o feriados son compensadas a través del otorgamiento de descanso físico
equivalente. No es posible el pago de horas extras. La realización de horas extras siempre
es a solicitud y consentimiento del empleador.

Cuando el empleador privado requiera implementar un mecanismo de registro de

cumplimiento de jornada de teletrabajo, debe implementarlo a su costo. En el caso de la
administración pública, en concordancia con la octava disposición complementaria de la
presente ley, utilizan plataformas digitales para fines de gestión de cumplimiento de
jornada laboral, registro de entregables y otros que disponga la entidad pública y la
Autoridad Nacional del Servicio Civil, según corresponda.

16
 3.2.2. Desconexión digital de la jornada laboral del teletrabajador

Galo (2018) ha señalado que, el implemento de las Tecnologías de la Información y la

Comunicación ha permitido la integración de redes telefónicas y de internet en el centro
de trabajo, lo cual trajo consigo que las empresas cuenten con mayor interacción, facilidad
de conocimiento, gran desarrollo y menor gasto de productividad, sin embargo el uso
abusivo e inadecuado de estas ha generado que los empleados estén hiperconectados a
sus trabajos a través de sus dispositivos móviles.

En tal sentido, la ley del teletrabajo, ha reconocido que el teletrabajador tiene derecho a
desconectarse digitalmente durante las horas que no correspondan a su jornada de trabajo.
Dicho derecho garantiza gozar de tiempo libre con motivo de un descanso, incluye las
horas diarias de descanso fuera del horario de trabajo, el descanso semanal obligatorio, el
período vacacional anual, las licencias por paternidad y maternidad, y las horas de
lactancia, así como los permisos y licencias por accidentes o enfermedad, y otros. La
desconexión digital garantiza el disfrute del tiempo libre, el equilibrio entre la vida
laboral, privada y familiar.

El empleador respeta el derecho a la desconexión digital de la jornada laboral del

teletrabajador, garantizando que en ese período no esté obligado a responder sus
comunicaciones, órdenes u otros requerimientos que fueren emitidas, salvo causa de
fuerza mayor o circunstancias excepcionales.

Para los teletrabajadores de dirección, para los que no se encuentren sujetos a

fiscalización inmediata y para los que presten labores intermitentes o hubieran distribuido
el tiempo de su jornada laboral, se establece un lapso diferenciado de, al menos, doce
horas continuas en un período de veinticuatro horas, además de los días de descanso,
licencias y períodos de suspensión de la relación laboral, a fin de que puedan ejercer su
derecho de desconexión.

17
 IV. SEGURIDAD Y SALUD EN EL TELETRABAJO

4.1. Antecedentes.

Tras la experiencia del confinamiento por la pandemia, son numerosos los informes que
reportan el interés de los trabajadores por el teletrabajo o el trabajo híbrido presencial y a
distancia. Esta nueva realidad supone un importante reto organizativo para las empresas
de cara a la atracción y retención del talento. El teletrabajo tiene numerosas ventajas para
el trabajador y para la empresa, pero también representa riesgos que deben ser prevenidos.
Unos de estos riesgos son los efectos sobre la salud física y mental del trabajador.

En este sentido, la Organización Mundial de la Salud (OMS) y la Organización

Internacional del Trabajo (OIT) han emitido en febrero de 2022 un informe técnico sobre
el teletrabajo seguro y saludable en el que instan a adoptar medidas para proteger la salud
de los trabajadores que realizan trabajo remoto.

El informe señala una serie de beneficios del teletrabajo para la salud entre los que
destacan el bienestar psicosocial que reporta la mejora del equilibrio entre la vida laboral
y la personal, la posibilidad de un horario flexible, los beneficios de poder realizar
actividad física, la reducción del tráfico de vehículos y del tiempo en desplazamientos, y
la disminución de la contaminación atmosférica. El teletrabajo bien organizado también
puede suponer un aumento de la productividad y una reducción de los costos operativos
para muchas empresas.

Sin embargo, sin planificación, organización y asistencia en seguridad y salud adecuados,

el teletrabajo puede tener importantes repercusiones en la salud física y psicológica y en
el bienestar social de los trabajadores.

Si el entorno físico del lugar de trabajo no reúne los requisitos ergonómicos adecuados
pueden aparecer riesgos para la salud física del trabajador, fundamentalmente trastornos
musculo esqueléticos y problemas oculares. En este sentido el informe realiza una serie
de recomendaciones y presenta buenas prácticas para mitigar estos riesgos. La OIT, en
colaboración con la Asociación Internacional de Ergonomía, ha publicado una lista de
comprobación ergonómica y ha desarrollado una app, que proporciona soluciones
prácticas para diseñar ergonómicamente el puesto de trabajo.

18
No sólo hay que poner atención a los riesgos ergonómicos, también hay que valorar los,
a veces subestimados, riesgos psicosociales, que pueden verse agravados por el
alargamiento de las horas de trabajo (especialmente, aunque no solo, en empresas con
centros de trabajo en diferentes zonas horarias), por la existencia de una frontera difusa
entre las cuestiones laborales y las personales/familiares, o situaciones de acoso laboral a
través de medios telemáticos. Estos riesgos pueden derivar para el trabajador en
aislamiento, agotamiento, depresión, violencia doméstica, aumento del consumo de
tabaco y alcohol, etc.

Es por esto que resulta de suma importancia recordar las funciones de todos los actores
implicados, los empresarios, los profesionales de seguridad y salud en el trabajo, los
gobiernos y los propios trabajadores, para promover y proteger la seguridad y salud de
las personas que trabajan a distancia. En este sentido, se deben tener en cuenta las
responsabilidades y derechos en materia de seguridad y salud laboral de empleadores y
trabajadores contenidas en los Convenios 155 y 187 de la OIT, entre otros, así como la
Recomendación 190. Por otro lado, específicamente sobre trabajo a distancia.

Entre las medidas que deben poner en marcha los empleadores figuran velar por que los
trabajadores reciban el equipo adecuado para realizar las tareas del trabajo; proporcionar
la información y la formación necesaria para reducir los riesgos para la salud física,
psicosociales y para garantizar la salud emocional al teletrabajar; formar a los directivos
en la gestión eficaz de los riesgos, la gestión a distancia y la promoción de la salud en el
lugar de trabajo, y garantizar de forma efectiva el “derecho a la desconexión”. Además,
los servicios de salud laboral deben estar capacitados para prestar asesoramiento en la
prevención de riesgos ergonómicos y psicosociales de los trabajadores a distancia,
mediante tecnologías digitales de telesalud por ejemplo, o métodos de evaluación
telemáticos, en la medida de lo posible.

En definitiva, se trata de contar con recomendaciones prácticas para que la organización

del teletrabajo atienda a las necesidades tanto de los trabajadores como de las
organizaciones. Entre ellas, debatir y formular planes de trabajo individuales para el
teletrabajo y aclarar las prioridades; acordar un sistema común que anuncie la
disponibilidad para trabajar, garantizando que los directivos y los compañeros respeten el
sistema; ser claros con respecto a los plazos y a los resultados previstos; controlar la carga
de trabajo y asegurar mecanismos de información a los trabajadores sobre su desempeño.

19
 La Organización Internacional del Trabajo, como organismo especializado de Naciones
Unidas para el trabajo y las relaciones laborales, promueve la justicia social y el trabajo
decente. Para que el progreso y la transformación de las empresas se lleve a cabo de forma
sostenible.

Bajo este contexto en el Perú la ley del teletrabajo la ley 31572 en su capítulo VI
desarrolla la seguridad y salud en el trabajo sobre las condiciones específicas que se
sujetan a la Ley 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, y su reglamento, en lo
que corresponda, así mismo El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, a través
de su Dirección de Seguridad y Salud en el Trabajo, elabora el formulario de
autoevaluación, que sirve como mecanismo de autoevaluación alternativo para la
identificación de peligros y evaluación de riesgos; y emite los lineamientos generales de
seguridad y salud que deben considerar los empleadores y los teletrabajadores para el
desarrollo del teletrabajo.

En el teletrabajo, el empleador identifica los peligros, evalúa los riesgos e implementa las
medidas correctivas a los que se encuentra expuesto el teletrabajador, Opcionalmente, de
común acuerdo entre el empleador y el trabajador o servidor civil o teletrabajador se
implementa el mecanismo de autoevaluación para la identificación de peligros y
evaluación de riesgos, utilizando el formulario de autoevaluación. previa formación e
instrucción por parte del empleador.

En el mecanismo de autoevaluación, el trabajador o servidor civil o teletrabajador es

responsable de completar y presentar, como declaración jurada, el formulario de
autoevaluación que identifica los peligros y riesgos a los que está expuesto durante el
desarrollo del teletrabajo. Este deber no exime de responsabilidad al empleador. Y por
último El empleador comunica y capacita al teletrabajador sobre las medidas, condiciones
y recomendaciones de seguridad y salud en el teletrabajo que está obligado a cumplir en
el lugar en el que desarrolla sus labores.

4.2. Seguridad digital en el teletrabajo

La seguridad del teletrabajo es la rama de la ciberseguridad que se ocupa específicamente

de proteger los datos y otros recursos corporativos cuando los empleados trabajan fuera
de las oficinas físicas. Los empleados que trabajan de forma remota requieren
ciberseguridad para el teletrabajo y sus muchos escenarios, como cuando trabajan desde

20
 casa, viajan por negocios o realizan su trabajo en cualquier ubicación fuera de las oficinas
de la empresa.

Al respecto la seguridad digital en el teletrabajo está contemplada en ley del teletrabajo

la ley 31572 en su capítulo VII que especifica las condiciones específicas de seguridad y
confianza digital para el desarrollo del teletrabajo las cuales se sujetan a lo establecido en
el Decreto Legislativo 1412, Decreto Legislativo que aprueba la Ley de Gobierno Digital,
y en el Decreto de Urgencia 007-2020, Decreto de Urgencia que aprueba la Ley Marco
de Confianza Digital y dispone medidas para su fortalecimiento, y sus respectivos
reglamentos.

En la administración pública, la Presidencia del Consejo de Ministros, a través de la

Secretaría de Gobierno y Transformación Digital, emite lineamientos para la seguridad y
confianza digital en el teletrabajo, los cuales contienen, como mínimo, disposiciones
sobre el uso de redes de comunicación e información seguras, y medidas y controles para
evitar la suplantación de identidad e ingeniería social.

4.3. Riesgos de teletrabajar para la seguridad

El teletrabajo es un paradigma cada vez más habitual, pero los enfoques tradicionales de
seguridad de TI se han basado durante mucho tiempo en el perímetro, lo que significa que
se preocupaban principalmente por lo que sucedía dentro de la oficina y la red corporativa.

Cuando los usuarios trabajan desde ubicaciones remotas, como desde casa o la sala de
espera de un aeropuerto, las amenazas potenciales a la seguridad aumentan, ya que estas
personas acceden a los datos y sistemas corporativos desde fuera del perímetro
corporativo. Los desafíos de seguridad del teletrabajo pueden ser, entre otros, los
siguientes:

• Redes wifi no seguras: el acceso a los datos y sistemas corporativos desde redes
wifi públicas o domésticas poco protegidas podría exponer las redes corporativas
a accesos no autorizados.
• Uso de dispositivos personales en el trabajo: la práctica cada vez más habitual
de utilizar dispositivos personales (como ordenadores portátiles o teléfonos
móviles) para el trabajo genera una proliferación de dispositivos que pueden no
cumplir los protocolos de seguridad corporativos.

21
 • Factores humanos: la naturaleza humana presenta uno de los mayores riesgos de
seguridad. Los empleados que no entienden bien los riesgos de seguridad pueden
ser susceptibles a ciberataques, como estafas de suplantación de identidad. O bien,
los empleados distraídos podrían revelar sus credenciales de inicio de sesión, sin
saberlo, en un espacio público.
• Falta de formación: podría existir una carencia de concienciación y formación
sobre la seguridad del teletrabajo. Los empleados que no están formados en las
prácticas recomendadas de seguridad son más propensos a utilizar contraseñas
poco seguras y exponer su empresa a otros riesgos.
• Visibilidad reducida: cuando los empleados trabajan en ubicaciones remotas, el
personal del equipo de TI carece de visibilidad de los terminales que utilizan los
empleados y de comportamientos potencialmente peligrosos.
¿Qué es una política de seguridad del teletrabajo?
Una política de seguridad del teletrabajo es el plan documentado que rige todas las reglas
y procedimientos de una organización para los empleados que hacen su trabajo fuera de
las oficinas de la empresa. Estas políticas suelen cubrir los componentes principales de la
seguridad digital, como la integridad de las contraseñas, la gestión del acceso, el uso de
dispositivos, la protección de datos, la conformidad normativa, la formación en
concienciación sobre seguridad, etc.
¿Cuáles son las prácticas recomendadas respecto a la seguridad del teletrabajo?

Una política integral de seguridad del teletrabajo es un conjunto fundamental de prácticas

recomendadas para minimizar y mitigar los riesgos inherentes a los teletrabajadores. De
hecho, un motivo habitual por el que algunas organizaciones tienen dificultades con la
seguridad del teletrabajo es que no desarrollan ni implementan una política de este tipo
como elemento distintivo de su seguridad digital global.

Las prácticas recomendadas para la seguridad del teletrabajo incluyen: la implementación

de protocolos y tecnologías de seguridad sólidos para el acceso remoto; la formación de
los empleados en identificación de riesgos y seguridad; y el refuerzo de la integridad de
la seguridad general (por ejemplo, usar contraseñas seguras y cambiarlas con frecuencia),
incluso cuando nadie trabaja presencialmente en las oficinas.

22
 V. SUPERVISIÓN, INSPECCIÓN Y SANCIONES DEL TELETRABAJO

5.1. Sanciones del teletrabajo

De acuerdo a lo establecido en el artículo 27° de la Ley 31572, las infracciones según lo

dispuesto por la presente ley se califican como leves, graves y muy graves, es necesario
señalar que estás sanciones en base a la Unidad Impositiva Tributaria UIT.

Son infracciones leves los siguientes incumplimientos y que pueden recibir una multa de
hasta 15.52 UIT.

a) No comunicar al teletrabajador las condiciones de seguridad y salud que debe cumplir

para realizar el teletrabajo, previstas en el artículo 23.
b) Impedir la concurrencia del teletrabajador a las instalaciones del centro de trabajo para
la realización de las actividades previstas en el artículo 13.

Son infracciones graves los siguientes incumplimientos, que recibirían una multa de hasta
26.12 UIT
a)Aplicar el cambio de modalidad de un trabajador convencional a la de
teletrabajo o viceversa sin su consentimiento, exceptuándose aquellos cambios
unilaterales realizados en uso de su facultad directriz previstos en el artículo 9.
b) No cumplir con las obligaciones referidas a la provisión de equipos, el servicio
de acceso a internet y la capacitación del trabajador o teletrabajador.
c) No cumplir con el pago oportuno de la compensación por las condiciones de
trabajo asumidas por el teletrabajador.

Es infracción muy grave el siguiente incumplimiento que recibirían una multa de hasta
52.53 UIT
a) No respetar el derecho del teletrabajador a desconectarse digitalmente durante las
horas que no correspondan a su jornada de trabajo.

23
5.2. Teletrabajo en la administración pública

El titular de la entidad pública es el responsable de promover, dirigir y evaluar el

despliegue del teletrabajo en su ámbito institucional.

El responsable de recursos humanos, o el que haga sus veces, en coordinación con los
jefes de los órganos y unidades orgánicas de la entidad pública, identifican:

• Los puestos, actividades y funciones que pueden desempeñarse en la modalidad

de teletrabajo, sin que ello genere una afectación en la prestación de los servicios
públicos, así como que se pueda realizar una adecuada supervisión de las labores.
• Los servidores civiles que realizarán teletrabajo, para ello toman en consideración
que en caso la entidad no contase con equipo informático o ergonómico
disponible, el servidor civil debe contar con estos para realizar el teletrabajo.

24
 • El comité de gobierno digital de la entidad pública promueve el proceso de
transformación digital para la aplicación del teletrabajo.

En la administración pública, la Autoridad Nacional del Servicio Civil (Servir), en el

marco de sus competencias, realiza las acciones de orientación y supervisión en las
entidades públicas, para la verificación del cumplimiento de las disposiciones de la
presente ley y su reglamento, y emite las disposiciones complementarias para su
desarrollo, así como otras que contribuyan a la adecuada implementación de la modalidad
de teletrabajo.

5.3. Inspecciones en la ley del teletrabajo

Si bien la Ley 31572 señala que en las instituciones y empresas privadas, la

Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil), en el marco de sus
competencias, orienta y fiscaliza el cumplimiento de las normas contenidas en la presente
ley y su reglamento en los centros de trabajo, locales y, en general, los lugares en que se
ejecute la prestación laboral de teletrabajo, no se ha emitido por parte de la SUNAFIL
algún protocolo con relación a las inspecciones en la Ley del Teletrabajo.

5.4. Diferencias entre trabajo remoto y teletrabajo

Antigua Ley de Nueva Ley de

Aspectos Trabajo remoto
Teletrabajo 30036 Teletrabajo

A partir del 12 de
setiembre de 2022.
Los empleadores
Hasta el 31 de
Hasta el 11 de pueden adecuarse a
Vigencia diciembre de
setiembre de 2022. la norma hasta 60
2022.
días después de
publicado el
Reglamento

Sí.
Acuerdo No Sí Excepcionalmente el
empleador puede

25
 implementarlo de
manera unilateral

Elegido por el
Elegido por el Elegido por el
trabajador.
Lugar de trabajador. Dentro trabajador. Dentro o
Dentro o fuera
trabajo del territorio fuera del territorio
del territorio
nacional. nacional.
nacional.

A cargo del
empleador. Las
A cargo del
A cargo del partes acuerdan si se
empleador. No
empleador. Hay paga una
hay obligación
Herramientas obligación de compensación
de compensar si
y equipos compensar si el económica por el
el trabajador usa
trabajador usa sus uso de equipos del
sus propios
propios equipos. trabajador. A falta
equipos.
de acuerdo, se paga
la compensación.

Las partes acuerdan

si se paga una
compensación
Servicio de económica. A falta
internet y El empleador no El empleador de acuerdo, se paga
consumo compensa. compensa. compensación si los
electricidad servicios son
prestados desde el
domicilio del
trabajador.

Las partes pueden

Aplica la jornada Aplica la jornada pactar la
Jornada de distribución libre de
ordinaria pactada ordinaria pactada
trabajo la jornada en los
por las partes. por las partes.
horarios que mejor
se adapten a las

26
 necesidades del
teletrabajador.

El empleador
Es obligatorio Se aplica la ley identifica los riesgos
brindar al general, en el lugar de
Seguridad y
trabajador considerando las trabajo. Se puede
salud
recomendaciones características del pactar un
de seguridad. teletrabajo. mecanismo de
autoevaluación.

Sobre los medios

informáticos
utilizados para el
En el uso de
trabajo, sobre las En el uso de
sistemas,
restricciones en el aplicativos
aplicativos
empleo de tales informáticos, en
informáticos o
Capacitaciones medios; y sobre seguridad de la
plataformas que
protección de datos información y en
el trabajador no
personales, seguridad y salud en
hubiese utilizado
propiedad el teletrabajo
previamente.
intelectual y
seguridad de la
información

27
 VI. CONCLUSIONES

Del análisis efectuado sobre el teletrabajo concluimos lo siguiente:

1. El teletrabajo se caracteriza por hacer uso de la tecnología de las comunicaciones

(TIC). A diferencia del trabajo a domicilio, el esfuerzo que realiza el
teletrabajador se debe exclusivamente al uso de las TIC.
2. El teletrabajo se caracteriza por su carácter subordinado. Los elementos que
coadyuvan a tipificar dicho carácter son la provisión por el empleador de los
medios físicos y métodos informáticos, la dependencia tecnológica y la propiedad
de los resultados, entre otros elementos.
3. Los ciudadanos, particularmente las poblaciones vulnerables, tienen la posibilidad
de acceder a un trabajo sin necesidad de desplazarse a su centro laboral. Con ello
consiguen ingresos para mejorar su calidad de vida. Para ello, es necesario que
estén preparados en el uso de las TIC.
4. El principal reto en materia de fiscalización por parte de la SUNAFIL será el
cumplimiento de la desconexión digital, para ello la implementación de la Ley
teletrabajo podría generar inspecciones virtuales de Sunafil.

28