Está en la página 1de 44

FACULTAD: DERECHO Y CIENCIAS POLÍTICAS

ESCUELA PROFESIONAL:DERECHO
CURSO: DERECHO LABORAL

TEMA: LEY DEL TELETRABAJO

DOCENTE: Dra. GLADYS MOSCOSO VALENZUELA


AUTORES: RICARDO ESPINOZA PRADO
JESUS MESTA PEREZ
ANGEL VILLANUEVA TAMAYO
PATRICIA VILELA OBANDO

PRESENCIAL GRUPO C:
CICLO: III

LIMA – PERU
2017- I
1
DEDICATORIA

Dedicamos este trabajo a Dios


A nuestras familias por su apoyo
Incondicional y de manera especial a la Dra. Gladys
Moscoso Valenzuela, por la cátedra y su conocimiento
En esta materia esencial del derecho en general.

2
INDICE

Contenido pág.

1.- Caratula………………………………………………………………………………... 1

2.- Dedicatoria…………………………………………………………………………….. .2

3.- Indice……………………………………………………………………………. ………3

4.- Íntroduccion…………………………………………………………………………….. 5

Contenido

1. Denominación………………………………………………………………………….. 7
2. Concepto……………………………………………………………………………….. 7
2.1. Generalidades……………………………………………………………………7
2.2. Síntesis………………………………………………………………………….. 8
2.3. Definición:……………………………………………………………………… 9
3. Modalidades:……………………………………………………………………………. 9
3.1. Enlace Entre Empleador Y Trabajador:…………………………………………10
Teletrabajo On Line41 O Two Way Line O En Tiempo Real O Interactivo……….11
4. .. Teletrabajo One Way Line…………………………………………………...11
5. . Teletrabajo Off Line O Desconectado………………………………………..11
6. Ventajas Y Desventajas………………………………………………………………14
7. Ventajas……………………………………………………………………………....14
8. Desventajas………………………………………………………………………..….15
9. Aspectos Jurídicos………………………………………………………………… ...16
10. Empresas Peruanas Que Ya Aplican El Teletrabajo………………………….. …......18
11. Regulación Del Teletrabajo En El Perú…………………………………………. …..19
12. Disposiciones Complementarias Finales……………………………………….. …...21
13. Normas Internacionales Sobre El Teletrabajo………………………………….. ……25
14. Teletrabajo Y Organización Internacional De Trabajo………………………… ……25
15. Teletrabajo Y Derecho Comparado……………………………………………… …..27
16. Proyecto De Ley……………………………………………………………………. …28

3
17. Los Acuerdos Marco…………………………………………………………………..34
18. Tratados Internacionales…………………………………………………………….. .38
19 Conclusiones…………………………………………………………………………...40
20 Bibliografía……………………………………………………………………………...52

4
INTRODUCCION

El teletrabajo nace en Estados Unidos aproximadamente hacia el año de 1973, Cuando en

algunas empresas como IBM se permitía que los altos ejecutivos realizaran labores a distancia

desde sus hogares y hoteles, logrando con esta medida dos finalidades: reducir costos y

aprovechamiento del tiempo libre”.1 Otro de los planteamientos asociados al teletrabajo surge

por iniciativa del físico Jack Nilles, quien propuso: “llevar el trabajo al trabajador y no el

trabajador al trabajo.

El vocablo teletrabajo proviene de dos voces: tele y trabajo, cuya significación etimológica

nos conduce a expresarlo, habida cuenta que la raíz latina tele denota distancia o lejanía, como

un trabajo ejecutado a distancia. La opción laboral acuñada como teletrabajo es un concepto que

nació en Europa a mediados de los años setenta, aplicada a ciertos trabajadores que tenían su

centro de labores en sus domicilios y cuyas actividades las realizaban por medios telemáticos.

Podemos decir que el teletrabajo: «... consiste en desarrollar trabajos desde el domicilio

particular o desde cualquier otro sitio, fuera del centro de trabajo, que no requieran la presencia

física del trabajador ». En Norteamérica la palabra teletrabajo es una invención que el físico Jack

Nills utilizaba para describir una nueva vertiente aplicada de las tecnologías teleinformáticas al

escenario laboral.

La sociedad globalizada y los avances tecnológicos que nos rodean en la actualidad no solo

han permitido la realización de numerosas transformaciones en el ámbito empresarial, comercial

y corporativo, sino también en el campo social, que es, este último, en donde se encuentra la base

del Derecho y en especial del Derecho Laboral. Es así como el rápido desarrollo de la telemática,

pero sobre todo de la informática, ha permitido la aparición de una nueva forma de trabajo a

través de medios telemáticos, denominada: “Teletrabajo”, nombre con el que se encuentra

5
regulado en nuestro país, o “trabajo a distancia”, nombre con el que también se le suele encontrar

en el Derecho Comparado.

Por otro lado el teletrabajo es la aplicación de las tecnologías de teleinformática al entorno

empresarial-laboral, es decir, la automatización de los procesos empresariales asistidos por estos

medios. En su sentido básico un teléfono y un fax, habiendo otras formas más complejas como el

correo electrónico con programas de chat, transferencia de archivos, conversaciones por video y

voz en internet; y más aún, si queremos acceder a redes internas, encontramos diferentes

soluciones a través de redes privadas virtuales desde un punto móvil o fijo, posibilidades que no

sólo relevan un cambio de la manera tradicional de laborar, sino de organizarnos y comunicarnos

en nuestro entorno social. Regresando a la noción de teletrabajo, algunos autores ensayan

diversos conceptos para definir el teletrabajo, tales como: «Todas aquellas actividades

profesionales desarrolladas a través de equipos informáticos que hacen uso del tele tratamiento y

la telecomunicación para enviar información en tiempo real al centro de trabajo, producción o

servicios y que genera un valor añadido a sus usuarios3 ». Es decir, del producto de la unión de

las redes de telecomunicaciones y los sistemas informáticos, nace lo que algunos llaman el

working-house informático, teletrabajo o e-work, que en su concepción simple «es la actividad

profesional desarrollada por personas tele-trabajadores– que no están presentes físicamente en la

empresa para la que trabajan4 » utilizando, desde luego, redes de telecomunicaciones. Sin

embargo debemos acotar que, según la relación contractual del teletrabajo, éste debe ser

realizado por trabajadores inscritos y pertenecientes a las planillas de las empresas, bajo

condiciones laborales muy especiales que analizaremos más adelante.

6
1.-DENOMINACION
Existen diversos términos para referir el trabajo efectuado por una persona a
distancia y mediante la telemática o, más ampliamente, por medio de las
telecomunicaciones.
Al efecto, se usan, mayormente, palabras inglesas como: telecommuting
(expresión muy difundida, similar a «teledesplazamiento» y utilizada para destacar
que el teletrabajo ahorra el doble viaje diario: de la casa al trabajo y del trabajo a la
casa); telework (teletrabajo), networking (trabajo en red), remote working (trabajo a
distancia), flexible working (trabajo flexible) y home working (trabajo en casa);
electronic cottage, flexi–place, electronic homeworking, telehomeworking, etcétera.
O más simplemente, E–work o eWork.
En castellano, parece haberse impuesto la voz teletrabajo.

2.-CONCEPTO
2.1GENERALIDADES
La noción de teletrabajo es sumamente amplia y, por eso mismo, absorbe
cualesquiera definiciones al respecto: existen «tantas como manuales,
artículos o documentos se examinen sobre la materia» o como autores se
consulten.
De ahí, la «falta de consenso en una definición unívoca». Ciertamente,
«resulta muy difícil encontrar (u ofrecer) una definición precisa y clara de lo
que se entiende por teletrabajo».
Para ejemplificar lo dicho, presentemos algunas de las definiciones
halladas:
 «Forma de trabajo a distancia en la que el trabajador utiliza, desde su
domicilio, herramientas informáticas y de telecomunicación para
comunicar con su empresa».
 «El concepto de teletrabajo se vincula exclusivamente con quienes, de
forma originaria o como fruto de un acuerdo de externalización de
funciones previamente desarrolladas de forma presencial, desarrollan
un trabajo en beneficio de uno o más empresarios, bien desde su

7
domicilio o bien desde otro lugar distinto del habitual u ordinario,
sirviéndose de medios o equipos informáticos y de telecomunicaciones
para su ejecución y eventualmente para entrar en conexión con el
destinatario de su actividad».
 «forma de organización y/o de realización del trabajo, utilizando las
tecnologías de la información en el marco de un contrato o de una
relación de trabajo, en la cual un trabajo que podría ser realizado
igualmente en los locales de la empresa se efectúa fuera de estos
locales de forma regular».
 «actividad laboral, generalmente en el sector servicios, por cuenta
propia o ajena, que se lleva a cabo fuera del centro de trabajo habitual,
utilizando las tecnologías de la información y las telecomunicaciones».

2.2SÍNTESIS
De las definiciones transcritas puede advertirse que el teletrabajo es un
tema que admite, al menos, una doble entrada: por una parte y amén de la
natural alusión al trabajo a distancia, según el tipo de trabajo prestado (por
cuenta propia o por cuenta ajena, autónomo o subordinado) por el
teletrabajador; y por otra parte, según la clase de tecnología requerida (la
telemática, las telecomunicaciones o la informática).
En este contexto, debemos formular dos apreciaciones importantes.
En primer lugar, la existencia de tan diversas definiciones es uno de los
principales motivos por los cuales se desconoce el número de
teletrabajadores habidos en el mundo o en un país determinado.
Hablar de cifras al respecto es, entonces, muy difícil. En definitiva, el
número estimado de teletrabajadores «dependerá en gran medida de la
definición de teletrabajo que hayamos tomado como verdadera». En
segundo lugar y a propósito de tales definiciones, nótese que: todas ellas
refieren al teletrabajo como trabajo a distancia, la mayoría asocian al
teletrabajo con la utilización de la telemática y la mitad aluden al tipo de
trabajo (por cuenta propia o por cuenta ajena, trabajo subordinado).

8
2.3DEFINICIÓN:
Para especificar sobre qué hablamos y con base en las definiciones
expuestas, consideramos, por lo tanto, que «Teletrabajo es el trabajo a
distancia prestado mediante el uso de las telecomunicaciones».
En consecuencia y en el ámbito del Derecho del Trabajo, entendemos en
el presente estudio que: «Teletrabajo es el trabajo a distancia prestado
mediante el uso de las telecomunicaciones, por una persona y bajo
subordinación».
De todos modos, debe admitirse que el teletrabajador aplica habitual y
principalmente la telemática: utiliza conjuntamente las técnicas de la
telecomunicación y de la informática para la transmisión a distancia de
información. En otras palabras, el teletrabajador «se vale para la realización
y/o transmisión del resultado de su trabajo de medios informáticos y de las
telecomunicaciones».

3.-MODALIDADES:
Existen diferentes modalidades para la realización del teletrabajo. En cualquier
caso, la elección de la modalidad de trabajo a adoptar dependerá de diversos
factores: el tipo de trabajo y su duración, la cantidad de trabajadores, la forma de
gestión, el tamaño y la disponibilidad económica de la empresa, el equipamiento
necesario. Ciertamente, «pueden y deben buscarse fórmulas que reúnan las
ventajas del trabajo en el domicilio con las ventajas de trabajar en otros lugares».
Sin embargo, en el análisis para la decisión pertinente debe valorarse ante todo
que «en las nuevas modalidades de trabajar lo que prima es el grupo y la
compartición de información. Las nuevas formas de organización incluso están
basadas sobre este trabajo en grupo».
Consideramos el enlace entre el empleador y el trabajador y el lugar de la
prestación:

9
ENLACE ENTRE EMPLEADOR Y TRABAJADOR:
Por cuanto concierne al tipo de enlace entre el empleador y el trabajador,
el teletrabajo puede ser:

3.1TELETRABAJO ON LINE O TWO WAY LINE O EN TIEMPO REAL O


INTERACTIVO
El teletrabajo on line o two way line, también denominado
teletrabajo en tiempo real o interactivo, es la modalidad más típica:
existe una conexión entre la computadora u ordenador del trabajador
y la empresa. Es decir, «el trabajador opera con un video terminal
inserto en una red informática que permite un diálogo interactivo entre
el ordenador central y los terminales externos».
En esta modalidad, cuando el teletrabajo es subordinado:
– La subordinación es «intensa» y «el control se produce constante
y contemporáneamente a la tarea realizada». A saber, «el
trabajador se encuentra vigilado en forma permanente» y «son
posibles directivas o controles en tiempo real, mucho más
sofisticados, ocultos y profundos que aquellos típicos del trabajo
tradicional».
– «El control llevado a cabo por el empresario pasa de ser un control
periférico, discontinuo y parcial realizado por la jerarquía humana,
a ser un control centralizado y objetivo (en cuanto que incorporado
a la máquina) que se verifica en tiempo real».
– El trabajador se integra en la empresa tal cual uno que desempeñe
su actividad en el propio establecimiento. Así, está él
«virtualmente» presente en la empresa y sujeto al poder de
dirección del empleador de manera similar a cualquier trabajador
que tenga contacto físico con este.

10
4.-TELETRABAJO ONE WAY LINE
En el teletrabajo one way line la conexión entre el trabajador y el
empleador es unidireccional: de la computadora u ordenador del
trabajador a la empresa o de esta hacia aquel.
El teletrabajador desarrolla su actividad sobre un videoterminal
conectado de forma muy simple con el ordenador central, al cual
afluyen los datos directamente sin que sea posible, no obstante, un
control directo sobre el terminal externo: se trata de una conexión en
sentido único, como en el caso de un teletipo altamente
perfeccionado.
En esta modalidad, cuando el teletrabajo es subordinado: si la
trayectoria corre del trabajador hacia la empresa, la subordinación es
fuerte y esta puede conocer cada movimiento del trabajador; si la
trayectoria corre de la empresa hacia el trabajador, la subordinación
es más bien débil y el trabajador recibe indicaciones antes que
órdenes del empleador.

5.-TELETRABAJO OFF LINE O DESCONECTADO


En el teletrabajo off line, también llamado teletrabajo desconectado,
no existe interacción entre el trabajador y la empresa. Esto es, el
trabajador:

[...] a partir de unas instrucciones iniciales [...], desarrolla una


actividad informática por cuenta propia, sin ninguna conexión
electrónica con el ordenador central situado en la empresa, al cual
solo después hace llegar los datos. Esta última fase puede
desarrollarse simplemente por correo mediante el envío de discos
flexibles que pueden ser luego reelaborados (como cualquier trabajo
inacabado) por otros teletrabajadores o en la empresa; o bien
mediante transmisión telefónica (electrónica) vía módem (mail).

En esta modalidad, cuando el teletrabajo es subordinado: la falta de


interacción entre el trabajador y la empresa imposibilita al empleador
11
el control de aquel durante el desenvolvimiento de la actividad; en
rigor, el control se traslada al momento en el que el trabajador entrega
la información pertinente al empleador, recién entonces puede este
verificar la adecuación del producto a lo requerido inicialmente al
trabajador.55 Así, «la intervención del empresario se limita a un
control de resultado por lo que la subordinación se da de forma más
atenuada, ya que el trabajador no recibe órdenes en sentido estricto,
sino indicaciones de la dirección de la empresa».

Lugar de la prestación Por cuanto toca al lugar de la prestación,


el teletrabajo puede ser:

Teletrabajo en el domicilio del trabajador o «en casa»

En el teletrabajo en el domicilio del trabajador o «en casa» —acaso


el teletrabajo «ideal» o puro o la modalidad más genuina del
teletrabajo—, el trabajo es prestado por un individuo (o por una
colectividad familiar) en su entorno hogareño o, en un sentido más
alto, en una oficina del trabajador.

En esta modalidad y cuando el teletrabajo es subordinado, «el


control de las tareas es en general reducido y choca [...] con el
derecho a la intimidad del trabajador».

La modalidad aquí aludida acoge, a su vez, dos submodalidades:

(a) Trabajo en el domicilio todo el tiempo

Esto es, todos los días de la semana y toda la jornada. Así ocurre
usualmente con las personas free lance, que laboran por cuenta
propia y «venden» sus servicios a las empresas.

(b) Trabajo parte en el domicilio y parte en la empresa

En este caso, los teletrabajadores integran la nómina de una


empresa y esta aplica combinaciones de modo que se articulen la
utilidad que para ella y sus trabajadores pueda tener el teletrabajo con
la necesidad de preservar la cohesión de los frutos del trabajo y el
12
sentimiento de pertenencia de los trabajadores a la institución. Así, las
empresas se organizan de modo que los teletrabajadores laboren
determinados días fijos de trabajo a distancia y otros en la empresa
(verbigracia, el régimen ideal: dos días en la empresa y tres en casa).
En toda circunstancia, es absolutamente indispensable que los
teletrabajadores «vayan a sus empresas, al menos, un día a la
semana».

Teletrabajo en un centro de trabajo

En el teletrabajo en un centro de trabajo, el lugar de trabajo está


alejado de la empresa pero no se confunde con el domicilio del
trabajador. Así, «se trata de un auténtico centro de trabajo, cuya única
particularidad radica en la utilización de medios informáticos en el
desarrollo de la actividad».

Esta modalidad envuelve, también, dos submodalidades:

(a) Teletrabajo en una agencia de servicios informáticos o centro de


recursos compartidos o centro de teletrabajo o centro vecinal u oficina
de vecindad o telecentro o work–o–tel

En el teletrabajo en una agencia de servicios informáticos o centro


de recursos compartidos o centro de teletrabajo o centro vecinal u
oficina de vecindad o telecentro o work–o–tel, diversos individuos
actúan al servicio de terceros.

(b) Teletrabajo en un centro satélite

En el teletrabajo en un centro satélite, el trabajo se efectúa en un


lugar físico externo a la empresa y lejano geográficamente del
establecimiento central, donde esta puede localizar un determinado
proceso o una cierta etapa de su producción y que pone a disposición
de los teletrabajadores para el desempeño de sus actividades.

Teletrabajo móvil

13
En el teletrabajo móvil, el trabajo es prestado por un individuo sin
una ubicación específica en un local dado y que se traslada
constantemente dentro o fuera de un país, aunque comunicado
regularmente con la empresa por medio del correo electrónico.

Hoy por hoy, facilitan esta modalidad de teletrabajo las


computadoras portátiles con conexión inalámbrica para el acceso a
Internet.

Esto, aun cuando la disponibilidad de puntos de acceso


inalámbrico es, todavía, limitada.

Teletrabajo offshore o transnacional

En el teletrabajo offshore o transnacional, el trabajo es prestado en


un Estado diferente a aquel donde está instalada la empresa matriz.

Son destinatarios de la aplicación de esta modalidad, países como


India, Singapur, Corea o Filipinas, «donde los costos son
sensiblemente más bajos y donde el diferente huso horario permite
trabajar las veinticuatro horas del día»

6.-VENTAJAS Y DESVENTAJAS

7.-VENTAJAS

 Ahorro, porque evita el pago del alquiler de oficinas y de los costos fijos
para el mantenimiento de estas.
 Una mejora de la imagen institucional, porque ayuda a menguar la
contaminación ambiental.
 Un aumento de la productividad.
 Flexibilidad para la contratación de personal (en especial, si el vínculo se
establece con un teletrabajador independiente).
 Una reducción de los costos laborales (que se acentúa con los
teletrabajadores independientes).
 El trabajo en el medio casero o familiar.

14
 La posibilidad de trabajar sin descuidar otras obligaciones personales o
familiares (por ejemplo, las labores de la madre trabajadora).
 Mayor autonomía profesional o independencia en el desempeño de las
tareas.
 La reducción de la contaminación ambiental, porque disminuye la
cantidad de combustible quemado (entre otros aspectos, por la baja en el
uso de los medios de transporte).
 Para el entorno social, el acceso al trabajo de personas frecuentemente
apartadas o marginadas del mundo laboral (los minusválidos, por
ejemplo; y tal vez a corto plazo, los inmigrantes y reclusos).
 El desarrollo local de regiones o zonas desfavorecidas, debido a las
tecnologías y servicios en estas introducidos. Consecuentemente, se
producen además una reducción de la emigración y un obstáculo a la
concentración urbana.

8.-DESVENTAJAS

 El teletrabajo no está normado o, cuando existe, su regulación puede ser


incompleta. Esto perjudica al empresario, quien puede no tener claro cuáles
son sus atribuciones y limitaciones al respecto.
 La desconfianza o resistencia que el teletrabajo puede generar en los
trabajadores y en las organizaciones sindicales.
 La disminución de la confidencialidad de la información.
 El equipamiento de los teletrabajadores puede ser excesivamente oneroso
 La inmovilización profesional.
 La remuneración a destajo.
 El control desmedido (gracias al desarrollo de las modernas tecnologías)
del empleador respecto a las tareas del teletrabajador, que puede afectar la
tranquilidad emocional de este.
 El reforzamiento de los hábitos y tendencias propios del trabajador
(incluidas tanto la exagerada dedicación al trabajo como la pereza).
 El aislamiento o la incomunicación y la falta de interacción social.
 Ambos aspectos, a su vez, propician el individualismo.

15
 La prolongada exposición a la computadora u ordenador (herramienta
mayormente utilizada en el teletrabajo) puede generar enfermedades
oculares.
 La desprotección social.

9.-ASPECTOS JURIDICOS

Interesa exponer ahora algunos aspectos que debieran ser considerados por el
ordenamiento jurídico a propósito del teletrabajo, en beneficio de la seguridad para
los actores sociales y específicamente de la protección que debe darse al
trabajador.

En primer lugar, debiera admitirse que en el teletrabajo no existe una


desaparición total de la subordinación sino más bien un debilitamiento de esta, «por
el hecho de que el trabajador no está físicamente en el centro del trabajo».

En segundo lugar y sobre la base de la consideración anterior, debieran


precisarse las características del teletrabajo subordinado. Así, son elementos a
considerar: la integración del teletrabajador con la organización y dirección de la
empresa y el grado o la intensidad de la iniciativa personal del teletrabajador para
el desempeño de sus tareas. Al respecto, parece indispensable atender a las
peculiaridades de cada caso concreto, debido a las diversas modalidades
existentes de teletrabajo.

En tercer lugar y más extendidamente, pueden citarse los siguientes aspectos


indicadores de teletrabajo subordinado: la inserción del trabajador en una
organización preexistente, la planificación por el empleador del resultado productivo
del trabajo en interés de la empresa, la participación del trabajador en el marco de
un servicio organizado por el empleador, la ajenidad del producto y de la
organización donde se inserta el trabajo, la adquisición de los frutos por el
empleador desde el momento mismo de su producción a cambio de una
remuneración, la remuneración abonada durante los periodos sin prestación de
tareas (por ejemplo: licencias por enfermedad u otras contingencias sociales, días
festivos, vacaciones), el trabajador se obliga a poner su actividad a disposición del

16
empleador, el poder de dirección y de control del empleador, la sujeción del
trabajador al poder disciplinario del empleador, las condiciones definidas y estrictas
de luso del software (este solo puede ser usado en las condiciones previstas en el
contrato de licencia pertinente), el costo de los medios y procedimientos de
seguridad de la información y de la línea telefónica u otros medios de
telecomunicación están a cargo de la empresa, el entrenamiento y la capacitación
específica dada por la empresa y a su costo, la garantía de una remuneración
mínima, las retenciones efectuadas por el empleador por contribuciones de la
seguridad social (salud, pensiones, etcétera.) y la existencia de controles estrictos
en cuanto al tiempo y las modalidades de producción en el trabajo on line.

En cuarto lugar y a falta de regulación expresa sobre el teletrabajo, las reglas


aplicables «surgen de la adaptación de las normas generales o de lo pactado en
contratos individuales o convenios colectivos». De todos modos, especial
referencia merece la regulación sobre el trabajo a domicilio: Es cierto que esta
modalidad laboral es en muchos aspectos similar a la del trabajo a domicilio, y por
lo tanto las normas reguladoras de este podrán invocarse para regular algunas
cuestiones del teletrabajo, pero existen aspectos intelectuales, tecnológicos,
psicológicos que alejan el teletrabajo del tradicional trabajo a domicilio.

En quinto lugar, el teletrabajo plantea una singular cuestión acerca del derecho a
la privacidad del trabajador: Este derecho, común a todos los trabajadores, puede
entrar en crisis en el teletrabajo. En efecto, esta modalidad laboral se desarrolla
muchas veces en el propio hogar del trabajador y ello implica la fusión entre el
trabajo y la vida privada; el tiempo de trabajo y el tiempo de descanso; el lugar de
trabajo y el lugar de convivencia con la familia. El poder de dirección encuentra un
límite adicional en ese ámbito privado del trabajador: solo podrá ingresar con el
permiso de este último y en las condiciones que el trabajador determine. Es decir
que el empleador no tendrá un derecho unilateral de visitar el hogar del
teletrabajador sin su consentimiento. El supervisor que ingresa en el hogar debe
por demás justificar «motivos relevantes», como por ejemplo eventuales daños que
la prestación del trabajo esté causando a terceros.

17
En sexto lugar, importan las condiciones de trabajo y los beneficios sociales.
Sobre las condiciones de trabajo:

 Es difícil regularlas, por cuanto los trabajadores desarrollan sus labores fuera de
las instalaciones del centro de trabajo.
 En la mayoría de casos, las normas de prevención de riesgos «basan su
aplicación en la existencia de un control directo por parte del empleador, de los
principales factores de riesgo, entre ellos, el propio lugar de trabajo, hecho que
no podrá coordinarse en este tipo de contratación a distancia».
Sin embargo, debiera establecerse que los teletrabajadores se beneficien de los
mismos derechos garantizados por la legislación y los convenios colectivos

Por último, interesa la seguridad social. Al respecto, «El principal problema del
teletrabajador y la seguridad social, es que este en muchas situaciones permanece
oculto, «escondido» detrás de su máquina y no se identifica frente a los organismos
provisionales ni como dependiente ni como autónomo. Favorece esta situación el
hecho de que muchos teletrabajadores sean jóvenes (es decir, sin una
preocupación inmediata sobre su seguridad futura) o mujeres que trabajan en casa
(que consideran al teletrabajo como un plus económico, sin tener real conciencia
de su condición laboral). La evasión de las contribuciones de seguridad social en
muchos casos es favorecida por el mismo trabajador para «abaratar» su trabajo,
creando un evidente efecto dumping en el teletrabajo. La incertidumbre sobre su
real posición (subordinado / independiente) con relación al empresario que le
encarga el trabajo contribuye al desinterés del teletrabajador con respecto a la
seguridad social».

10.-EMPRESAS PERUANAS QUE YA APLICAN EL TELETRABAJO

 MDS SOLUTIONS
 KPMG
 BCP

18
 NEPTUNIA
 EDELNOR
 INTERBANK
 CHOICE AIR COURIER DEL PERU SAC
 IBM
 CISCO SYSTEMS
 REPSOL
 SOCIEDAD AGRICOLA VIRU

11.-REGULACION DEL TELETRABAJO EN EL PERU

Reglamento de la ley N° 30036, ley que regula el teletrabajo que consta de tres (3) Títulos,

tres (3) Capítulos, diecisiete (17) artículos, seis (6) Disposiciones Complementarias Finales y una

(1) Disposición Complementaria Modificatoria, que forman parte integrante del presente decreto

supremo.

La Ley que regula el Teletrabajo en el Perú, Ley N° 30036, ha sido aprobada durante el

gobierno del Presidente Ollanta Humala Tasso, en Lima a los cuatro días del mes de junio del

2013; y pese a existir dos proyectos de ley como sustento de la misma, se trata de una ley

bastante corta que consta de tan solo cinco artículos y cuatro disposiciones complementarias y

finales, con el siguiente contenido normativo:

Artículo 1. Objeto de la Ley La presente Ley tiene por objeto regular el teletrabajo, como una

modalidad especial de prestación de servicios caracterizada por la utilización de tecnologías de la

19
información y las telecomunicaciones (TIC), en las instituciones públicas y privadas, y promover

políticas públicas para garantizar su desarrollo.

Artículo 2. Definición de teletrabajo El teletrabajo se caracteriza por el desempeño subordinado

de labores sin la presencia física del trabajador, denominado “teletrabajador”, en la empresa con

la que mantiene vínculo laboral, a través de medios informáticos, de telecomunicaciones y

análogos, mediante los cuales se ejercen a su vez el control y la supervisión de las labores. Son

elementos que coadyuvan a tipifi car el carácter subordinado de esta modalidad de trabajo la

provisión por el empleador de los medios físicos y métodos informáticos, la dependencia

tecnológica y la propiedad de los resultados, entre otros.

Artículo 3. Reglas sobre el uso y cuidado de los equipos Cuando los equipos sean

proporcionados por el empleador, el teletrabajador es responsable de su correcto uso y

conservación, para lo cual evita que los bienes sean utilizados por terceros ajenos a la relación

laboral. Cuando el teletrabajador aporte sus propios equipos o elementos de trabajo, el empleador

debe compensar la totalidad de los gastos, incluidos los gastos de comunicación, sin perjuicio de

los mayores beneficios que pudieran pactarse por acuerdo individual o convenio colectivo. Si el

teletrabajador realiza sus labores en una cabina de Internet o en un equipo proporcionado por

terceras personas, el empleador asume los gastos que esto conlleva. El reglamento establece la

forma como se efectuará esta compensación de condiciones de trabajo.

Artículo 4. Carácter voluntario y reversible del teletrabajo Por razones debidamente sustentadas,

el empleador puede variar la modalidad de prestación de servicios a la de teletrabajo, previo

consentimiento del trabajador. El cambio de modalidad de prestación de servicios no afecta la

naturaleza del vínculo laboral, la categoría, la remuneración y demás condiciones laborales,

salvo aquellas vinculadas a la asistencia al centro de trabajo. Sin perjuicio de lo dispuesto en el

20
primer párrafo, el teletrabajador puede solicitar al empleador la reversión de la prestación de sus

servicios bajo esta modalidad. El empleador puede denegar dicha solicitud en uso de su facultad

directriz. El empleador puede reponer al teletrabajador a la modalidad convencional de

prestación de servicios que ejecutaba con anterioridad si se acredita que no se alcanzan los

objetivos de la actividad bajo la modalidad de teletrabajo.

Artículo 5. Derechos y obligaciones laborales El teletrabajador tiene los mismos derechos y

obligaciones establecidos para los trabajadores del régimen laboral de la actividad privada.

Pueden utilizarse todas las modalidades de contratación establecidas para dicho régimen. En

todos los casos, el contrato de trabajo debe constar por escrito.

12.-DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS FINALES

PRIMERA.

Teletrabajo en el régimen laboral público Las entidades públicas sujetas al régimen laboral del

Decreto Legislativo 276, Ley de bases de la carrera administrativa y de remuneraciones del

sector público, y a regímenes especiales, se encuentran facultadas para aplicar la presente norma

cuando así lo requieran sus necesidades. El reglamento establece las cuotas mínimas de personal

sujeto a esta modalidad, de acuerdo a las necesidades de cada entidad. SEGUNDA.

Plazo para establecer políticas públicas de teletrabajo Dentro de los noventa (90) días hábiles de

entrada en vigencia de la presente Ley, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo

formula las políticas públicas referidas al teletrabajo para garantizar su desarrollo y su preferente

utilización a favor de las poblaciones vulnerables, para lo cual coordina con la Autoridad

Nacional del Servicio Civil (SERVIR), con la Oficina Nacional de Gobierno Electrónico e

Informática (ONGEI), con el Consejo Nacional para la Integración de la Persona con

21
Discapacidad (CONADIS) y con la Comisión Multisectorial para el Seguimiento y Evaluación

del Plan de Desarrollo de la Sociedad de la Información en el Perú (CODESI).

TERCERA.

Financiamiento en las entidades del Estado Las acciones a cargo de las entidades del Estado de

los diferentes niveles de gobierno, que se deban implementar para el cumplimiento de lo

dispuesto en la presente norma, se financian con cargo a sus respectivos presupuestos

institucionales, sin demandar recursos adicionales al Tesoro Público.

CUARTA.

Reglamentación El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, mediante decreto supremo,

reglamenta la presente Ley en un plazo máximo de noventa (90) días hábiles desde el inicio de

su vigencia.

El teletrabajo y su regulación en el ordenamiento jurídico peruano

El antecedente más importante del teletrabajo en el Perú se encuentra en la regulación del

trabajo a domicilio similar a la experiencia española contenido en el Texto Único Ordenado de

la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N°003-97-

TR.

Esta figura pone a un lado la idea tradicional de “centro de trabajo” para establecer que la

ejecución de labores sea “en el domicilio del propio trabajador o en algún lugar designado por

este, sin supervisión directa e inmediata del empleador” (art. 87).

22
En adición al debate que genera su origen y empleo, el teletrabajo se encuentra regulado en el

ordenamiento jurídico peruano mediante la Ley 30036, Ley que regula el Teletrabajo (en

adelante “la Ley”) y el Decreto Supremo N°. 017-2015-TR que aprueba su reglamento, con un

doble propósito, satisfacer las demandas actuales de la sociedad y tornarse una herramienta de

acercamiento a las poblaciones vulnerables. Debido a que en la actualidad, el término favorito

para mitigar las demandas de igualdad y desarrollo en una sociedad económicamente

heterogénea como la peruana es: inclusión Desde este punto el artículo 2 de la Ley define el

teletrabajo como “el desempeño subordinado de labores sin la presencia física del trabajador en

la empresa con la que mantiene vínculo laboral, a través de medios informáticos, de

telecomunicaciones y análogos, mediante los cuales se ejercen a su vez el control y la

supervisión de las labores”. Como se evidencia la definición de teletrabajo recogida sigue la

tendencia internacional del manejo de esta figura.

En adición, Carrasco Mendoza acota que el teletrabajo no se trata de un régimen especial,

con derechos y beneficios distintos al de los demás regímenes. Todo lo contrario, se trata de la

evolución del sistema tradicional de relación de trabajo en cuya virtud el control otrora ejercido

directamente por el empleador, subsiste y se realiza a través de las TIC.

Pese a su tardía reglamentación, conviene resaltar que la citada Ley establece la obligación de

promover el teletrabajo y su aplicación preferente al colectivo que integra las poblaciones

vulnerables en el país, ello en atención a la flexibilidad que permite esta modalidad de prestación

de servicios, en cuanto a la localización y el tiempo de trabajo.

Es menester anotar que este expreso compromiso de incentivar la inclusión de colectivos

menos favorecidos es un distintivo exclusivo del ordenamiento jurídico peruano, por cuanto

leyes específicas como la Ley n. 29973, Ley General de Personas con Discapacidad, no

23
cumplieron oportunamente con dicho objetivo. Además de esta ventaja sectorial, el teletrabajo

posibilita la conciliación de la vida laboral y familiar de los trabajadores, compatibilizando las

responsabilidades familiares con el desarrollo profesional con especial énfasis en los casos de los

jefes de familias monoparentales. Hemos observado que el tratamiento del Ministerio de Trabajo

y Promoción del Empleo ha generado la participación de los empresarios en su regulación

propiciando incentivos para adoptar esta modalidad de trabajo asimilada en otros países con muy

buenos resultados. Como se evidencia, el escenario establecido por las autoridades es bastante

atractivo, situación que no corresponde a los resultados prácticos del teletrabajo en Perú; es

decir, pese a los esfuerzos esta modalidad de trabajo no es predominante ni abarca un importante

sector de la población económicamente activa en Perú. Si bien, no contamos con estadísticas

oficiales sobre el mismo, podemos observar que la oferta de trabajo no se encuentra canalizada

hacia esta vertiente pese a las ventajas del mismo. El proyecto de inclusión, entonces, que se

encontraba dirigido en la Ley y su respectiva reglamentación, carece de base por cuanto el

mercado laboral peruano bastante diverso al día de hoy sigue detenido en su configuración

tradicional o en el empleo incorrecto de figuras como el locador de servicios. Al respecto, con la

regulación del teletrabajo la autoridad inspectiva de trabajo tiene un propósito ulterior al calificar

las relaciones laborales desnaturalizadas entre los sujetos; por cuanto, como hemos desarrollado

en este estudio, la subordinación de un trabajador puede manifestarse por medios alternativos a

los tradicionales y esta concientización nos enfrenta con verdaderos teletrabajadores ocultos bajo

contratos de locación de servicios. A la fecha se conoce que dicha entidad ha establecido altas

sanciones pecuniarias vinculadas al teletrabajo, en concreto, dirigidas hacia la variación de

trabajo tradicional a esta modalidad sin consentimiento del trabajador y de producir la misma

variación sin atender los requisitos plasmados en la Ley.

24
13.-NORMAS INTERNACIONALES SOBRE EL TELETRABAJO

 Acuerdo Marco Europeo Sobre El Teletrabajo (2002)

 Ley 1221 De 2008 Ley De Teletrabajo En Colombia

 Decreto 34704-Mp-Mtss De Teletrabajo En Costa Rica, De 2008

 Recomendación N° 204 Del Parlamento Andino Sobre El Teletrabajo, 21 De Octubre Del

2010.

 Telework Enhancement Act Of 2010. Ley De Promocion Y Desarrollo Del Teletrabajo En Ee.Uu

Del 9 De Diciembre 2010.

14.-TELETRABAJO Y ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DE TRABAJO

La OIT es el organismo de mayor importancia a nivel internacional en el tema laboral, ya que

tiene por objeto mejorar, mediante la acción internacional, las condiciones de trabajo y la calidad

de vida de los trabajadores. Ésta organización, ha realizado diversos estudios y publicaciones

sobre el teletrabajo, lo define como, “El trabajo a distancia (incluido el trabajo a domicilio)

efectuado con auxilio de medios de telecomunicación y/o de una computadora.” (OIT, 2008, p.

2) (a)

En la actualidad si bien no existe una posición definitiva acerca de la regulación de este

fenómeno, la OIT ha tratado este tema siendo, las más importantes a nuestro parecer son:

1. Resolución sobre las empresas multinacionales en los servicios de correos y

telecomunicaciones de 24 de abril de 1998. Mediante este instrumento se pide al Consejo de

Administración, exhortar a los Estados miembros a reconocer al teletrabajo como un medio para

25
aumentar las oportunidades de empleo y mejorar la calidad de la vida de los trabajadores. A

partir de este reconocimiento se solicita promover la adopción de medidas legislativas o de

cualquier otro tipo, para proteger los derechos de los teletrabajadores.

2. Conferencia Internacional del Trabajo, Resolución relativa a las tecnologías de la

información y de las comunicaciones, año 2000.

Esta resolución complementa la anteriormente mencionada. Por un lado, pide a los Estados

miembros tomar las medidas necesarias para garantizar a los trabajadores relacionados con las

TIC, el derecho de libertad sindical y negociación colectiva, el derecho a la no discriminación y a

condiciones dignas de trabajo, como un ambiente sano y seguro.

Por otro lado, solicita que los países parte, tomen medidas para que este tipo de tecnologías y

empleos sean accesibles a las comunidades desfavorecidas.

Por último, este instrumento hace un llamado a la comunidad internacional para que, a través

de políticas internacionales de ayuda, se logre que países en desarrollo participen también de los

beneficios económicos y sociales de las nuevas tecnologías, por lo tanto del

teletrabajo. (OIT, 2008)

Como hemos mencionado, en la actualidad no existe una posición definitiva del teletrabajo,

por lo que algunos autores como Gustavo Gautier y Gallardo Moya consideran que las

disposiciones del Convenio 177 de la OIT (Anexo 5), referente al trabajo a domicilio, son

aplicables al teletrabajo, porque el espíritu del convenio busca la protección de los trabajadores a

distancia en general, (esto incluiría al concepto antiguo y nuevo de trabajador a distancia).

Dichos autores afirman que el convenio 177 es aplicable al teletrabajo en cuanto a protecciones

laborales básicas y sobre todo en cuanto al principio de igualdad entre el trabajador a distancia y

26
el trabajador tradicional. Siguiendo esta línea de pensamiento los principios de protección

básicos de otros convenios relativos al trabajo a distancia, le serían de igual manera aplicables.

15.-TELETRABAJO Y DERECHO COMPARADO

En algunos países donde no hay legislación sobre el trabajo a domicilio o donde, como en el

caso del Ecuador, se limitan su ámbito de aplicación, se han expedido legislaciones específicas

para regular el teletrabajo y se utiliza en la mayoría de casos como supletorios las normas del

trabajo a domicilio.

Hemos decidido analizar el proceso legal del teletrabajo, debido a las similitudes normativas,

en países de nuestra región. Específicamente en Argentina, aunque aún no cuenta con normativa

vigente, es el país con mayor número de personas trabajando bajo esta modalidad, y Colombia

por su gran evolución legal sobre el tema. Al escoger ambos países, no quiere decir que los

demás países de la región carezcan de legislación sobre el tema, por ejemplo Chile, Venezuela y

Uruguay cuentan también con normativa específica. Además de los países mencionados,

consideramos necesario analizar cómo se regula el teletrabajo en España, debido a que a lo largo

de nuestro estudio hemos tomado en cuenta varias fuentes doctrinales y estudios institucionales

de origen español.

3.3.1 Argentina

En Argentina en el año 2006 existían ya 900.000 tele trabajadores y ya para el año 2007

existían 1 millón de personas que instalaron sus oficinas en sus casas; esta estadística ubicó a

27
Argentina a la cabeza de esta tendencia en la región y esto motivó el estudio legal de esta figura

en el país.

La Ley 12.713 referente al régimen de Trabajo a Domicilio en su Art. 3 define a esta figura

como el trabajo por cuenta ajena, que se realiza:

“a) En la vivienda del obrero o en un local elegido por él, para un patrono, intermediario o

tallerista, aun cuando en la realización del trabajo participen los miembros de la familia del

obrero, un aprendiz o un ayudante extraño a la misma;

Tratadistas y legisladores argentinos al analizar la mencionada definición, concluyeron que

esta no es aplicable al concepto de teletrabajo, por las siguientes razones: Primero al definir al

trabajo a domicilio, como aquel que se realiza en la vivienda del obrero o en un local elegido por

él, se engloba al teletrabajo a domicilio y al teletrabajo itinerante, pero a su vez excluye las

demás modalidades de teletrabajo (televillas, telecentros oficinas satélite).

Frente a la imposibilidad de encuadrar al teletrabajo en la normativa vigente, en el 2003 se

conformó la comisión de Teletrabajo en el Ministerio de Trabajo Argentino, con el objeto de

modificar la Ley 20.744 del contrato de trabajo e incluir al teletrabajo. En noviembre del 2004,

16.-PROYECTO DE LEY

El Art. 22 de la Ley 20.744, señala que “habrá relación de trabajo, cuando una persona realice

actos, ejecute obras o preste servicios en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma

voluntaria y mediante el pago de una remuneración”. Art 1 del estudiado proyecto de Ley, define

al teletrabajo como una relación laboral normal normada en la Ley 20.744 antes mencionada,

pero con las siguientes modificaciones:

28
Primero, la relación de trabajo es realizada total o parcialmente en el domicilio del trabajador

o en lugares distintos del establecimiento del empleador y se realiza mediante la utilización de

todo tipo de tecnología. Adicionalmente el mismo Artículo define al teletrabajador en relación de

dependencia como toda persona que efectúa teletrabajo según la definición anterior.

Este proyecto además de definir teletrabajo y tele trabajador recoge los siguientes temas:

1. Principio de igualdad entre trabajadores: “Los tele trabajadores gozarán de los mismos

derechos que los demás trabajadores en relación de dependencia (…)” (Art. 2)

2. Privacidad: menciona que el empleador “(…) deberán salvaguardar la privacidad del tele

trabajador y de su domicilio”. (Art. 3)

3. Equipamiento: Cuando este es de propiedad del trabajador el empleador está obligado a

compensarle todos los gastos, cuando los equipos son de propiedad del empleador el trabajador

tiene la obligación de darles un correcto uso. (Art. 4 y 5)

4. Principio de voluntariedad: la decisión de teletrabajar es voluntad del teletrabajador y

requiere su expresa aceptación. (Art. 6)

5. Norma supletoria: “En todo lo que no estuviese expresamente previsto en esta ley, regirán

las disposiciones de la Ley de Contrato de Trabajo.(Art. 8)

3.3.2 Colombia

Colombia ha alcanzado niveles envidiables, en cuanto a la inclusión legal del teletrabajo. En

primer lugar, desde el 16 de julio del 2008 ya cuenta normativa especializada para regular al

teletrabajo, la Ley 1221. Dicha Ley en el Art. 2 define:

29
Teletrabajo: como “una forma de organización laboral, que consiste en el desempeño de

actividades remuneradas o prestación de servicios a terceros utilizando como soporte las

tecnologías de la información y la comunicación (TIC) para el contacto entre el trabajador y la

empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo.”

Además, señala las modalidades en las que esta modalidad de puede presentar.

Teletrabajador: “es la persona que desempeña actividades laborales a través de tecnologías

de la información y la comunicación por fuera de la empresa a la que presta sus servicios”.

La normativa colombiana, comparada con la Argentina desarrolla de una manera más amplia

al teletrabajo, incluye temas como:

Además, destaca la obligación del Ministerio de protección social de: formular una política

pública de incorporación al teletrabajo de la población vulnerable como discapacitados y mujeres

cabezas de hogar entre otros (Art. 3, párrafo 1) y crear una red nacional de fomento al

teletrabajo. (Art. 4)

Por último, dentro de este punto se menciona el deber del Gobierno Nacional de “poner en

funcionamiento un sistema de inspección, vigilancia y control para garantizar el cumplimiento de

la legislación laboral del teletrabajo”. (Art. 5)

2. Jornada Laboral: Se menciona que dada la naturaleza especial del teletrabajo no le son

aplicables las disposiciones comunes sobre jornada de trabajo, pero el Ministerio de Protección

Social deberá vigilar que los teletrabajadores “no sean sometidos a excesivas cargas de trabajo”

(Art. 6 N° 1). En cuanto a horas extras, la norma se aplica cuando el

teletrabajo sea ejecutado donde sea verificable la jornada laboral. (Art. 6, párrafo 1)

3. Principio de igualdad: La igualdad de trato deberá fomentarse, en particular, respecto de:

Libertad sindical, discriminación en el empleo, seguridad social, protección legal para mujeres

30
embarazadas, menores de edad (Art. 6 N° 6), y remuneración. Respecto a esta última garantía

señala que “el salario del teletrabajador no podrá ser inferior al que se pague por la misma labor,

en la misma localidad y por igual rendimiento, al trabajador que preste sus servicios en el local

del empleador.” (Art. 6 N° 2)

4. Principio de continuidad: un asalariado no se convierte en teletrabajador por el hecho de

trabajar desde su domicilio ocasionalmente (Art. 6 N° 4), 7. Accidentes laborales: El empleador

dentro de su plan de salud debe incluir una red de atención de emergencias al teletrabajador

8. Principio de voluntariedad y restitución: la decisión de teletrabajar al igual que en la

legislación argentina le pertenece al trabajador y éste en cualquier momento puede decidir

regresar a la modalidad tradicional (Art. 6 N° 10).

9. Territorialidad: “Las empresas cuyas actividades de teletrabajo se realicen en Colombia,

deben contratar personas domiciliadas en el territorio nacional (Art. 6 N° 11), disposición que

consideramos de suma importancia ya que previene el Dumping Laboral.

Como menciona Balanta (2009, pp. 5-9) a partir del reconocimiento legal del teletrabajo a

través de la Ley 1221, esta figura evolucionó dentro del ordenamiento jurídico colombiano,

siendo reconocida y tratada en otras leyes como:

 Ley 1273 de 2009 sobre delitos informáticos y la protección de la información: Es

aplicable al teletrabajador ya que éste manipula, modifica y transmite información de la

empresa. El mal uso de la información puede traer consecuencias penales para el

trabajador con penas de prisión de hasta 120 meses y multas de hasta 1500 salarios

mínimos. Los delitos en los que podría incurrir el trabajador son: Acceso abusivo a

un sistema informático, violación de datos personales, abuso de confianza.

31
 Ley 1341 del 2009, la cual trata sobre la sociedad de la información y las tecnologías de

la información y las comunicaciones, menciona al teletrabajo en los siguientes Artículos:

 Art. 2 numeral 6. Neutralidad Tecnológica. “El Estado garantizará la libre adopción de

tecnologías, teniendo en cuenta recomendaciones, conceptos y normativas de los

organismos internacionales competentes e idóneos en la materia, que permitan fomentar

la eficiente prestación de servicios, contenidos y aplicaciones que usenTecnologías de la

Información y las comunicaciones y garantizar la libre y leal competencia, y que su adopción

sea armónica con el desarrollo ambiental sostenible Colombia no solo ha desarrollado el tema

del teletrabajo en el ámbito legal nacional, también, se ha preocupado por promover este

desarrollo en el ámbito internacional. En el 2010, en Lima, Perú, durante las sesiones del mes de

octubre del período ordinario número 37 del Parlamento Andino, Colombia a través de la

parlamentaria Luisa del Río Saavedra, presentó la recomendación Nª 204 (Anexo 6), mediante

la cual se busca “promover, fomentar y fortalecer el diseño, regulación e implementación del

teletrabajo, como un instrumento de generación de empleo y autoempleo (…)” (Parlamento

Andino, 2010, párrafo 2).

La Recomendación 204, a pesar de no tener fuerza vinculante y de no ser legislación de

adopción obligatoria para los estados miembros, a nuestro parecer es muy importante, ya que al

ser referente más cercano en cuanto al tema del teletrabajo puede ser de gran utilidad al momento

de intentar regular el teletrabajo en nuestro país. Se debe tomar en cuenta ya que trata temas

como:

Define en el Art. 2 al teletrabajo y al teletrabajador como:

Teletrabajo: Es “una forma de organización laboral, que consiste en el desempeño de

actividades remuneradas o prestación de servicios a terceros utilizando como soporte las

tecnologías de la información y la comunicación - TIC, particularmente es aquel trabajo, que

32
pudiendo ejecutarse en las oficinas de la empresa, se caracteriza precisamente porque es

realizado por un trabajador en su casa a través de un computador siguiendo las órdenes de

sujefe recibidas por Internet, trabajo que luego enviará por esta misma vía a su jefe y por

el cual recibirá una remuneración.”

Teletrabajador: “Persona que desempeña actividades laborales a través de tecnologías de la

información y la comunicación, en un lugar distinto de la empresa a la que presta sus servicios,

(…)”.

3.3.3 España

En España, es necesario mencionar que dicho país al ser parte de la Unión Europea está

obligado a seguir sus lineamientos y disposiciones.

La Unión europea, con el objeto de impulsar la aplicación de nuevas tecnologías en la

economía para regular el teletrabajo, y lo hace a través de informes como: El Informe Delors o

Libro Blanco Europeo, realizado por la comisión sobre crecimiento, competitividad y empleo, en

1993, el cual señala al teletrabajo como un mecanismo para conseguir una mayor flexibilidad

laboral; Informe Bangemann de 1996, establece diez aplicaciones para lograr una mejor

inserción de Europa en la sociedad mundial de la información, siendo el teletrabajo una de ellas,

además en este informe se reconoce al teletrabajo como un mecanismo para generar empleo y

desarrollo. (Blanco, 2005, p. 145 - 147) (c).

Los antedichos informes motivaron la creación de acuerdos y proyectos para fomentar el

teletrabajo en la región, entre ellos los más importantes son los acuerdos marco IV y V. Sin

embargo, no podemos dejar de mencionar a las iniciativas “SYNERGY (la cual recomendó la

creación del Foro Europeo de Telemática y Teletrabajo), PRACTICE (en la que se establecieron

recomendaciones para la regulación del teletrabajo por los Estados miembros), ATTICA (donde

33
se contiene una clara referencia a la coordinación de las legislaciones nacionales)” (Hernández,

s.f, p. 189).

17.-LOS ACUERDOS MARCO son de gran importancia, ya que en ellos se establecen

directrices para regular una actividad y son fuentes de consulta en casos de conflicto

El Acuerdo Marco V sobre teletrabajo firmado en Bruselas el 16 de Julio de 2002, por ser el

que se encuentra actualmente en vigor.

El Acuerdo Marco del 2002, es considerado importante debido que fue producto de la

negociación entre asociaciones de trabajadores y empresarios europeos. Este instrumento fue

desarrollado considerando, que el teletrabajo constituye una herramienta de modernización

laboral. El acuerdo estudiado tiene por objeto establecer el marco legal general sobre teletrabajo

para Europa, con el fin fomentar la inclusión de la región en la sociedad de la información, sin

causar detrimento en las condiciones y en la calidad laboral.

1. Define al teletrabajo como “una forma de organización y/o de realización del trabajo,

utilizando las tecnologías de la información en el marco de una de una relación de trabajo, en la

cual un trabajo que podría ser realizado igualmente en los locales de la empresa se efectúa fuera

de estos locales de forma regular” (Acuerdo Marco, 2002, p. 2).

2. Al igual que Colombia y Argentina, la Unión Europea toma en cuenta los principios de

voluntariedad y reversibilidad, sin embargo, esta última a diferencia de los anteriores, establece

que la voluntariedad no es exclusiva el trabajador sino que también le pertenece al empleador. Es

decir que, si el teletrabajo no forma parte de acuerdo inicial de trabajo, y el trabajador es quien

expresa su deseo de teletrabajar, el empleador tiene el derecho de aceptar o no esta propuesta.

34
3. Reconoce el principio de Igualdad, entre trabajadores regulares y teletrabajadores. Hace

hincapié en la igualdad de derechos colectivos y menciona que la naturaleza especial del

teletrabajo puede hacer necesaria la adopción de acuerdos colectivos específicos. Señala la

obligación del empleador de establecer contacto entre las asociaciones de trabajadores y

teletrabajadores. Adicionalmente este instrumento recalca la importancia de la igualdad en

cuento a sistemas de evaluación y proporción.

El Acuerdo Marco Europeo, tiene dos objetivos básicos, uno servir como guía para la

regulación del teletrabajo en la legislación interna de cada país y dos promover el uso de la

figura. Con respecto al primer objetivo España aún no cuenta con normativa específica que

regule la figura estudiada, sin embargo, mediante el Real Decreto-Ley del 10 febrero del 2012,

expedido con el objeto de promover las nuevas modalidades laborales, se da cabida en la

legislación española al teletrabajo.

El actual Art.13 del Estatuto de Trabajadores define trabajo a distancia, como “aquel en que la

prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del

trabajador o en el lugar libremente elegido por éste, de modo alternativo a su desarrollo

presencial en el centro de trabajo de la empresa” (definición que no excluye al teletrabajo). En el

mismo artículo se reconoce entre otros, los siguientes derechos de los teletrabajadores:

Principio de igualdad entre trabajadores externos e internos (especialmente en cuanto a

salario, capacitación, promoción), derecho a una protección adecuada en materia de salud y

seguridad y garantiza se los derechos colectivos.

En cuanto al segundo objetivo en España se han tomado medidas y realizado varios proyectos

para promover el al teletrabajo como:

35
Acuerdo Interconfederal para la negociación colectiva (2003): Suscrito por las

organizaciones sindicales y empresariales españolas. En este acuerdo se incluyen los

lineamientos del Acuerdo Marco Europeo relacionándolos con la realidad española,

incluso se incluyen orientaciones salariales. (Observatorio Industrial de Electrónica,

2007, p. 19)

 Debido a que España no cuenta con legislación específica, y que los acuerdos vigentes

no regulan directamente las relaciones laborales, se optó por regular las especificidades

del teletrabajo mediante el acuerdo colectivo. Entre los acuerdos más representativos

están: Telefónica de España S.A.U (BOE 15-09-2005), Ibermatica S.A. (BOE, 25-06-

2004), Convenio Estatal del sector de prensa diaria (BOE, 22-07-2005). (Observatorio

Industrial de Electrónica, 2007, p. 20 -21) (b)

 Declaración Ministerial del 2010: En el cual se establece lineamiento base sobre

teletrabajo para garantizar un trabajo decente y de calidad.

 Desarrollo de programas piloto con el fin de lograr la implementación del teletrabajo en

la administración general del Estado.

 Se creó la Asociación Española de Teletrabajo, organización sin fines de lucro, encargada

de promover esta modalidad laboral y servir de conexión entre la oferta y demanda de

teletrabajo.

36
LOS TRATADOS INTERNACIONALES

La Asociación Catalana de Teletrabajo, la define como: “Una forma flexible de organización

de Trabajo que consiste en el desempeño de la actividad profesional, sin la presencia física del

trabajador en la empresa Durante una parte importante de su horario laboral. Engloba un amplia

gama de actividades y pueden realizarse a tiempo completo o parcial. La actividad profesional en

el Teletrabajo implica el uso frecuente de métodos de procesamiento electrónico de información

y el uso permanente de algún medio de telecomunicación para el contacto entre el teletrabajador

y la empresa...” encontrándonos ante un fenómeno, por lo tanto, que va de la mano con la

economiglobalización, desarrollo de nuevas tecnologías y con las tendencias de

descentralización productiva, propiciando que las grandes transnacionales ubiquen sus proyectos

basados en dicha disciplina, y por naturaleza, volteen a los sectores que ofertan mas trabajo, mas

calidad en menor coste, entiéndase, Latinoamérica, África, Asia y algunos países de Europa del

este.

.- Su aplicación, y regulación en el extranjero.

Alrededor de todo el mundo el Teletrabajo se ha ido extendiendo, al punto de que éstas

dinámicas laborales, han propiciado que la atención de diversos estados se fijen en éste,

planteando estrategias de investigación, aplicación y estudio del mismo, tal es el caso de la

Unión Económica Europea, por medio de la Comisión de las Comunidades Europeas, a través de

un análisis que gira en torno a una nueva organización del trabajo, concluyó que la base del

reordenamiento laboral europeo debe girar en tres puntos: los recursos humanos, los mercados y

la tecnología; se desprende de éste último punto, el Teletrabajo como parte de la reorganización

de las relaciónes del trabajo, “y desde 1996 emprendió un estudio comparativo y un análisis de la

37
legislación laboral, la legislación en materia de salud y seguridad social, así como las prácticas

de negociación colectiva en los estados miembros por lo que respecta al Teletrabajo”15. Se han

lanzado diversas líneas de estudio sobre este fenómeno, en 1997, se realizó en Luxemburgo “La

cumbre para el empleo, en donde los jefes de estado y de gobierno de los estados miembros,

subrayaron la incidencia potencial de la sociedad de la información sobre el mercado de trabajo e

instaron a la Comisión a realizar un análisis al respecto16. El Consejo Europeo celebrado en

Viena en diciembre de 1998, estimuló la creación de un grupo de alto nivel que permitiera a los

estados miembros poner en común sus estrategias nacionales17. Con éstas iniciativas por parte

de la unión Europea, se están propiciando la aplicación del Teletrabajo dentro de los diferentes

ámbitos de la producción y de la administración pública, incluso como proyecto de desarrollo de

las zonas rurales Europeas, con lo cual se propicia un control a la migración de sus habitantes a

las grandes y sobre pobladas urbes europeas, ésta situación se está generando con la creación de:

“...telecentros o centros de teletrabajo, una oficina de recursos compartidos que dispone de

instalaciones de telecomunicaciones y de equipos informáticos necesarios para desarrollar las

actividades de teletrabajo,... éstos locales pueden presentarse en áreas urbanas y son llamados

satellite offices o en las áreas rurales: Teleconttages industria petrolífera y de otros sectores han

suscrito convenios colectivos sobre teletrabajo

La regulación del Teletrabajo, en relación con las iniciativas que les marcó la comisión, lo

cual ha traído consigo que para 1998, ya se calculaban 30,000 teletrabajadores en Alemania,

16,000 en Francia, de 2,000 a 3,000 en Italia, y 560,000 en Reino Unido25. En Australia y

Canadá, el teletrabajo, todavía en ciernes, empieza a mostrar signos de pujanza, sobre todo en el

segundo de estos países. En Escandinavia el teletrabajo se ha extendido principalmente en los

centros vecinales y, mas recientemente en los telepabellones rurales. En Japón se han instalado

38
ya oficinas satélites, sobre todo como alternativa a las congestiones que provoca el

desplazamiento cotidiano en el área urbana de Tokio. Algunas empresas

PAISES BAJOS 1,04 4 14.53

REINO UNIDO 2,027 7.62

SUECIA 5941 5.17

TOTAL UE 9,009 6

ESTADOS UNIDOS 15,700 12.9

JAPÓN 2,090 7.9

39
CONCLUSIONES

En vista de la fuente amplia, concluimos que esta modalidad de trabajo moderno con

tecnologia no cumple las formalidades en Ecuador, ya que no pudo ser enmarcado en ninguna de

nuestro ordenamiento jurídico.

Consideramos a este fenómeno como una modalidad de servicios de naturaleza civil, ya que a

diferencia se diferencia, el teletrabajo como objeto la prestación de un servicio continuo bajo

relación de dependencia. Por otro lado, el con respecto al teletrabajo, tal es asi que será

erestrictiva y limitante. Restrictiva debido a que no engloba todas sus modalidades y limitante

porque es exclusivamente una actividad manual.

El teletrabajo, cuenta con la totalidad de dichos elementos, incluso con el controversial

elemento de la subordinación o dependencia.

El teletrabajo al ser resultado de la intervención de las nuevas tecnologías en el sistema

laboral, es una modalidad laboral sui generis, que según señala la fuente cuenta conPrincipios

propios que deben ser de considerados, al momento de regular esta figura.

En Ecuador, las personas que trabajan bajo esta modalidad se encuentran en total

indefensión, ya que al no existir regulación sobre el tema, no se precautelan ni garantizan sus

derechos. Nuestro país al excluir a los teletrabajadores de la normativa laboral, se encuentra

violentando principios y garantías básicas del derecho laboral, recogidos en la Constitución y en

tratados internacionales suscritos como: la Declaración Universal de los Derechos Humanos, el

40
Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, el Protocolo Adicional de

San Salvador entre otros.

Entre los principios violentados encontramos: principio de igualdad y no discriminación, y

entre las garantías no consideradas están el derecho: a concisiones dignas de trabajo, seguridad

social y libertad sindical.

Después de cotejar las ventajas y desventajas que presenta esta nueva modalidad laboral,

concluimos que al igual que para ambas partes de la relación, para la sociedad, son más las

ventajas que las desventajas. Esto se evidencia en los diferentes países como Estados Unidos,

España, Argentina, Colombia, donde opera el teletrabajo. En necesario incluir al teletrabajo

nuestra legislación para poder gozar de los beneficios que ofrece como: reducción de tasas de

desempleo y subempleo, crecimiento económico y el desarrollo rural. Pero sobre todo es

necesaria su inclusión para evitar sus desventajas y las posibles externalidades negativas que

pueda acarrear.

41
BIBLIOGRAFIA

• Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo. 2002. Bruselas. Recuperado el 10 de marzode

2013

• Aczel, M. (2011). Instituciones del derecho individual del Trabajo. Buenos Aires, Argentina:

Editorial La ley.

• Aguilar, V. (2006). El Negocio Jurídico. (5ª.ed.). Guatemala: Colección de Monografías

Hispalense

• Agustinoy, A.y Peguera, M.(2005).Derecho y nuevas tecnologías.

Barcelona, España: UOC.

• Alba, V. (1964). Historia del movimiento obrero en América Latina. México D.F, México:

Limusa Wiley S.A.

• Arrias, p. (2011).Teletrabajo.Recuperado el 23 de agosto de 2012 de

Asociación Argentina de Especialistas en estudios del Trabajo (ASET). (s.f). Las

formas de control laboral en tiempos de la teledisponibilidad. Análisis sobre la

organización del teletrabajo a domicilio en Argentina. Recuperado el 12 de julio de

2012,

• Ayala. E. (1983). Nueva Historia del Ecuador. Quito, Ecuador: Corporación Editorial

• Balanta, H. (2009). Marco Legal del Teletrabajo en Colombia, I Jornada de Teletrabajo en

Colombia. Recuperado el 10 de septiembre de 2012 de Barassi, L. (1953). Tratado de Derecho

de Trabajo. Buenos Aires, Argentina: Alfa.

• Barriga, W. y Sánchez, F. (1993). Convenios socio-laborales vigentes 1919 – 1993. Quito,

Ecuador: Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social.

42
• Beltrán, A. y Sánchez, L. (2002). Las relaciones virtuales. Bogotá, Colombia: Tesis Doctoral

Pontificia Universidad Javeriana.

• Belzunegui, A. Brunet, I. y Pastor, I. (s.f). Globalización, Relaciones laborales y Teletrabajo.

Universidad de Rovira i Virgili. Recuperado el 2 de agosto de 2012 de

• Blanco, A. (2005). Teletrabajo, género y territorio. Una comparación entre Ardeche y Québec.

Barcelona, España: Tesis Doctoral Universidad Autónoma de Barcelona.

• Boiarov, S. (2009). Telecapacitados. Argentina. El Cid.

• Borrajo, E. (2003). Introducción al derecho de Trabajo. (3ª. Ed.). Madrid, España: Tecnos.

• Buira, J. (2012). El Teletrabajo entre el mito y la realidad. Barcelona, España: UOC.

• Bustamante, C. (2011). Manual de derecho Laboral Teoría y Práctica. Quito, Ecuador,

Editorial Jurídica del Ecuador.

• Cabanellas, G. (1992). Compendio de Derecho Laboral.(3ª. Ed.). Buenos Aires, Argentina:

Heliasta S.R.L.

• Cabrejas, M. (s.f.). El teletrabajo. Recuperado el 7 de junio de 2012,

Calo, E. y Pulido, F.(2001). Teletrabajo: la alternativa laboral. PC World.

Recuperado el 22 de julio de 2012 de www.idg.es/pcworld.

• Cámpora, C. y Monsalves, D. (2007). Teletrabajo como medida de conciliación trabajo y

familia. Estudio caso IBM. Santiago, Chile: Seminario Universidad de Santiago de Chile.

• Casas, E. (2000). Las transformaciones del Derecho del Trabajo y su futuro previsible.

España: Universidad Salamanca.

• Castro, Á. (2001).El teletrabajo y la legislación laboral mexicana.México: Boletín de política

Informática N° 1. Recuperado el 4 de julio de 2012 de

43
• Chordá F., Martín T. y Rivero I. (2012). Diccionario de Términos Históricos y Afines. Madrid,

España: Akal.

• Código Civil Ecuatoriano. (2005). Quito, Ecuador: Registro Oficial Suplemento 46 del 24 de

junio del 2005.

• Código de la Democracia. (2000). Quito, Ecuador: Registro Oficial Suplemento 578 del 27 de

abril del 2009.

• Código de Trabajo Ecuatoriano. (2005). Quito, Ecuador: Registro Oficial Suplemento 167 del

16 de diciembre del 2005.

http//www.comfia.net/archivos/bbva/20110727_acuerdo_marco_europeo_teletrabajo.pdf

http://es.scribd.com/doc/59191281/1/ELEMENTOS-DEL- TELETRABAJO

http://www.aset.org.ar/ congresos/ 7/12016.pdf.

http://es.scribd.com/doc/34850587/Marco-Legal-Del-Teletrabajo.

http://www.cgr ict.com/docs/TELETRABAJO- Margarita%20Cabrejas.pdf.

http://www.ruct.uva.es/pdf/Revista%205/5503.pdf

http://intranet.oit.org.pe/WDMS/bib/virtual/coleccion_tem/teletrab/teletrabajo_en_mexico.pdf

44