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LA SUBORDINACIÓN DEL EMPLEADO AL EMPLEADOR –

LA CARACTERÍSTICA JURÍDICA FUNDAMENTAL DEL INDIVIDUO
CONTRATO DE TRABAJO Y SUS CONSECUENCIAS EN EL DERECHO LABORAL

Profesor asociado Brînduşa VARTOLOMEI1

Resumen
La característica jurídica fundamental del contrato de trabajo es la subordinación del trabajador al empleador. Esto se evidencia, durante
la ejecución del contrato de trabajo, al empleador se le conceden derechos mucho mayores en comparación con los del empleado. La dependencia
económica es el soporte objetivo de la subordinación jurídica del empleado al empleador.

Palabras clave: empleado, empleador, contrato individual de trabajo, derecho laboral.

Clasificación JEL: K12, K31

1. Consideraciones introductorias

Arte. 10 del Código del Trabajo (Ley nº 53/2003 y sus modificaciones posteriores2 ) define el contrato individual
de trabajo como "el contrato en virtud del cual una persona, denominada trabajador
se compromete a realizar un trabajo para y bajo la autoridad de un empleador, persona física o jurídica, por una
remuneración denominada salario3 ”.
Si bien el Código del Trabajo no utiliza, específicamente, el concepto de subordinación del trabajador al empleador,
la aclaración contenida en el art. 10 relativo a ese empleado
se compromete a realizar un trabajo "bajo la autoridad de un empleador" significa precisamente su subordinación
al empleador. No es probable que el uso del concepto de autoridad por parte del legislador cambie el problema porque
"autoridad" significa derecho, poder, facultad de mando, para dar órdenes o imponer la escucha4 .

El contrato individual de trabajo se personaliza a todo contrato civil que implique la realización de una obra por
algunos rasgos característicos: algunos comunes con los de los contratos civiles, otros sólo específicos.
contrato5 . Dentro de la segunda categoría, las características específicas del contrato de trabajo individual, es fundamental
subordinación del empleado al empleador.
La subordinación jurídica tiene como sustento la dependencia económica del trabajador respecto de su empleador.

1
Brînduşa Vartolomei ­ Universidad de Estudios Económicos de Bucarest, Departamento de Derecho, brandusa_vartolomei@yahoo.com.
2
Republicado en Monitorul Oficial, parte I, núm. 345 del 18 de mayo de 2011.
3
Según el Código del Trabajo de 1972 “el contrato individual de trabajo deberá constar por escrito y deberá incluir cláusulas que exijan a la persona empleada
desempeñar las funciones que le incumben siguiendo el orden y disciplina de la ley, el deber de proporcionar una unidad de alojamiento razonable para los fines
del trabajo, pagarle en relación con su trabajo y otorgarle otros derechos que le correspondan, y en los demás términos que determinen las partes” (art. 64). En la
doctrina jurídica el contrato individual de trabajo ha sido definido como un acuerdo escrito firmado por una parte ­el trabajador­ que se compromete a proporcionar
con continuidad en el tiempo el servicio y el trabajo bajo la autoridad de
la otra parte, el empleador, que garantiza, a su vez, el salario y las condiciones de trabajo adecuadas. Véase S. Ghimpu, IT Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, Gh.
Mohanu, Dreptul muncii. Tratat, vol. Yo, Ed. Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucarest, 1978, pág. 166.
4 Diccionario explicativo de la lengua rumana:
­ El término "dependiente" significa "estar en situación de dependencia, no ser autónomo, depender de nadie; estado de subordinación, obediencia".
"(pág. 279);
­ El término "subordinación" significa "acción de subordinar, de hacer a alguien más dependiente" (p. 1034);
­ El término "autoridad" significa: "derecho, poder, facultad de mandar, de dar órdenes o imponer la obediencia" (p. 75). Véase Dicţionarul explicativ al limbii
române, Academia Română, Institutul de Lingvistică „Iorgu Iordan”, Ed. Univers Enciclopédico,
Bucarest, 1998.
5 Véase IT Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, tercera edición revisada y ampliada, ed. Universul Juridic, Bucarest, 2014, p. 230­233; A. Ţiclea,
Tratat de dreptul muncii. Legislación. Doctrina. Jurisprudenţă, octava edición revisada y ampliada, Ed.
Universul Juridic, Bucarest, 2014, p. 346­347; M. Volonciu en Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii.
Comentario del artículo. vol. I. Artículo 1­107, ed. CH Beck, Bucarest, 2007, pág. 35­50; Alabama. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii.
Curs universitario, Ed. Todo Beck, Bucarest, 2005, p. 25­29.
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2. La dependencia económica

La doctrina económica promueve la idea de que la relación entre trabajador y empleador

(empleador) debe tener un carácter interdependiente. En otras palabras, entre estos sujetos se requeriría que existiera una
relación “ganar­ganar” y no “ganar­perder”. Entre capital técnico y efectivo
perteneciente al empleador y al capital humano, mano de obra, empleado disponible, debe haber un consenso.
El beneficio del empleador debería obtenerse en consulta con los trabajadores.
Es un axioma que, independientemente del orden social, el valor lo crea el empleado a través de su trabajo.
más que la contraprestación a pagar por este trabajo. En otras palabras, la diferencia entre el valor real del trabajo asalariado y el
reconocido por la Parte Contratante que se encuentra en una posición más alta en términos económicos, asegurando así al sector
privado, una de las fuentes importantes de ganancias del empleador en cuestión.
Más allá de los conceptos económicos no se puede pasar por alto el hecho de que el trabajador se encuentra en una
relación de dependencia económica con respecto al empleador. Mientras que el empleado es únicamente propietario de su fuerza
laboral, la otra parte, el empleador, es propietario del capital técnico y del efectivo. Además, si por cualquier motivo la negociación
individual no conduce al cese del empleo la situación es sustancialmente diferente
El empleador tiene menos que perder en relación con el empleado que demuestra que simplemente carecía de los ingresos necesarios.
a su existencia diaria.
La relación de dependencia económica existe tanto en el sector público como en el privado. Eso miente
en última instancia, en la existencia misma de los salarios, el pago del trabajo como fuente de aseguramiento de las necesidades diarias necesarias.
viviendo. Es por ello que tanto a nivel internacional como nacional, a través de normas legales se determina el monto del salario
mínimo bruto garantizado.
En el sector privado la dependencia económica del empleado tiene un carácter más pronunciado
en relación al sector. En el sector público, los resultados del trabajo de los empleados no son concretos y se basan en criterios
estrictamente económicos. El salario es una cuestión de remuneración, distinta de los criterios económicos, dependiendo
respectivamente de los recursos financieros del Estado, las necesidades del mercado laboral, la
correlación con los salarios del sector privado, etc.

3. La subordinación jurídica

El apoyo a la dependencia económica desempeña el objetivo de subordinación jurídica del empleado al empleador. Pero
es necesario subrayar lo esencial: sin una organización adecuada del trabajo,
sin disciplina, en términos de subordinación no se puede garantizar una adecuada eficiencia social del trabajo. En otras palabras,
la subordinación jurídica no es sólo apoyo a la dependencia económica; encuentra su explicación en las exigencias inherentes a
la organización social del trabajo. Por tanto, una subordinación jurídica del trabajador
Para el empresario, toda la jerarquía funcional aparece como una exigencia innegable que necesariamente exige. En concreto, la
subordinación jurídica expresa la posición del empleado en las relaciones jurídicas.
con su empleador; esta posición derivada del contrato de trabajo individual se concluye y expresa en todas las etapas de su
existencia.
Al concluir un contrato de trabajo individual en el proceso de negociación individual
Los sujetos de derecho ­ el futuro trabajador y el futuro empresario ­ están en pie de igualdad, la situación jurídica es totalmente
coherente con las normas del derecho civil. Después de la celebración de este contrato, los derechos y obligaciones de las partes
son interdependientes ­ como en cualquier otro contrato mutuamente vinculante ­ pero tienen efectos equivalentes. En efecto, si
las obligaciones de las partes están estrictamente interrelacionadas y son algo similares, los derechos del empleador son
superiores a los del trabajador, teniendo su origen en el derecho legal.
subordinación al empleador.
Se necesitan algunas aclaraciones:
­ la subordinación se produce en diversos grados en relación con la dependencia económica, la
posición dentro de la jerarquía funcional y la naturaleza de su profesión;
­La subordinación no se limita a la relación directa entre el empleado y el empleador.
pero también se extiende a los empleados que se encuentran en un nivel más alto de jerarquía funcional y organizacional.
dentro de la unidad;
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­ en otro aspecto, subordinación jurídica que parece diferente, inversamente proporcional a

el nivel de calificación de los empleados.
La subordinación sólo puede tener componentes limitados y estrictamente organizativos. Éste es el caso, por
ejemplo, del médico que goza de autonomía profesional en el sentido de que las medidas de tratamiento las elige él mismo,
sin la ayuda de otros. Pero esto no elimina la subordinación médica
autonomía profesional en los componentes organizacionales, al liderazgo de la unidad en la que opera
formación (de acuerdo con el artículo 406, apartado 1, letra i de la Ley nº 95/2006). La universidad en Rumania controla cómo
son respetados por los empleadores la independencia profesional de los médicos y su derecho de decisión respecto de la
asistencia médica). Del mismo modo, si no se puede imponer a los profesores el enfoque de la disciplina
problemas o ciertas opiniones sobre temas en disputa científica6 .

4. Los efectos que produce la subordinación jurídica

Aunque la doctrina jurídica analizó a lo largo de décadas, en muchos aspectos, la subordinación jurídica del
trabajador al empleador, nunca se acometió un análisis exhaustivo de los aspectos estrictamente jurídicos.
repercusiones que produce.
En nuestra opinión, la subordinación jurídica tiene las siguientes consecuencias:
a) La existencia de determinadas facultades patronales decisivas en las relaciones con sus trabajadores
respectivamente la prerrogativa organizativa, la prerrogativa reglamentaria y la prerrogativa disciplinaria (art.
7.
40 párr. 1 del Código del Trabajo)
b) El derecho del empleador a establecer normas vinculantes a través de fuentes específicas del derecho laboral
representado por: Reglamento de organización y funcionamiento, normas e instrucciones internas en materia de seguridad y
salud en el trabajo. Cada primavera se regula en parte cuestiones específicas en las relaciones jurídicas laborales.
establecido entre el empleador y los empleados8 . Evidentemente, en este caso, el empleador adecuado
prerrogativas contenidas en el punto anterior.
c) El derecho del empleador, después del momento de la celebración del contrato individual de trabajo, a
9.
establecer objetivos individuales de desempeño (art. 40 par. 1 letra f del Código del Trabajo)

6 El mejor ejemplo de subordinación es la única organización de magistrados y jueces ­categoría especial de personal­ que no están subordinados.
únicamente a la ley (artículo 124, párrafo 3 de la Constitución).
7
La prerrogativa de organización otorgará establecer, en cuanto a estructuras organizativas y funcionales, y disponer la forma de organizar el trabajo en unidad.
Prerrogativa normativa otorga el derecho de dictar normas y reglamentos internos de trabajo, de obligado cumplimiento para los empleados.
Prerrogativa disciplinaria que concederá a los empleados la ley. Véase IT Ştefănescu, Tratat…, op. cit., pág. 232 y pág. 318; METRO.
Volonciu en Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, op. cit., pág. 50; A. Ţiclea, op. cit., pág. 348; C. Nenu, Contractul individual de muncă, Ed. CH Beck, Bucarest,
2014, pág. 80­86.
8 Normas de organización y funcionamiento del acto interno es una persona jurídica ­el empleador­ que establecen, conforme a la ley, su carácter general
estructura, compartimentos de trabajo: productivos o funcionales (taller, estación, fábrica, oficina, división, dirección, departamento, etc.)
y sus competencias, la forma de cooperación, las relaciones con la dirección de la persona jurídica.
El Reglamento Interno es un acto jurídico adoptado por el empleador ante los trabajadores representados mediante la opinión consultiva del sindicato o de otra manera.
previsto por la ley, por los representantes de los trabajadores, estableciendo al menos lo siguiente:
a) normas sobre protección, higiene y seguridad en el establecimiento;
b) normas sobre la eliminación de la discriminación y todas las formas de violación de la dignidad;
c) los derechos y obligaciones de los empleadores y empleados;
d) el procedimiento para tramitar las solicitudes o quejas de empleados individuales;
e) lineamientos prácticos sobre disciplina laboral unitaria;
f) faltas y sanciones disciplinarias;
g) normas relativas a los procedimientos disciplinarios;
h) las modalidades de implementación de disposiciones contractuales u otras disposiciones legales específicas;
i) criterios y procedimientos para la capacitación de los empleados” (art. 241 en relación con el art. 242 del Código del Trabajo).
Las directrices sobre seguridad y salud en el trabajo son documentos elaborados por el empleador para completar y/o aplicar las normas sobre salud y seguridad en el
trabajo, teniendo en cuenta las actividades específicas y los puestos de trabajo existentes a nivel escolar (art. 13 letra e de la Ley núm.
319/2006 y art. 15 puntos. 3 de la Decisión del Gobierno núm. 1425/2006).
9 Los objetivos individuales de desempeño son aquellos estándares de calidad establecidos unilateralmente por el empleador con base en el art. 40 párr. 1 letra f del
Código del Trabajo, posible aplicar tanto a los empleados superiores como a aquellos con cargos ejecutivos en este último caso sólo en la medida en que su trabajo
dependa de la calidad de los productos, servicios u trabajos realizados/ejecutados por el empleador. Véase B. Vartolomei en IT Ştefănescu (coord.), M. Gheorghe, I.
Sorică, AG Uluitu, B. Vartolomei, A. Vidat, V. Voinescu, Dicţionar de drept al muncii,
Ed. Universul Juridic, Bucarest, 2014, p. 261­262.
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Cabe destacar que, en relación con los objetivos de desempeño individuales, la doctrina jurídica
formulado puntos de vista parcialmente diferentes:
­ en el primer dictamen se sostuvo que "parece antinatural, en evidente conflicto con las demás disposiciones del Código
del Trabajo (...) que tal evaluación (objetivos de desempeño) es prerrogativa exclusiva del empleador" y que "deberían ser incluido
en el contrato de trabajo individual
(descripción del puesto adjunta al contrato) 10;
­ el segundo dictamen afirmaba que "el ritmo de trabajo es el instrumento jurídico de que dispone el empresario para
establecer objetivos de rendimiento, o exigir a sus empleados un tiempo determinado para alcanzar una determinada carga de
trabajo11;
­ en un tercer dictamen con el que coincidimos, se considera que "el art. 40 párrafo 1 letra f del Código del Trabajo
establece el derecho del empleador y no la obligación de establecer sus objetivos individuales de desempeño".
para todos los empleados, por su parte, o ninguno de ellos "y ellos" no debe confundirse con ningún trabajo y
cualquier trabajo a tiempo individual porque tienen como objetivo por excelencia el componente de calidad del trabajo, obteniendo
resultados superiores12 .
d) La capacidad del empleador para realizar modificaciones unilaterales en las condiciones del contrato en cuanto al
lugar y tipo de trabajo o como consecuencia de delegación o adscripción de conformidad con las disposiciones del Código del
Trabajo, por primera vez cuando puedan ordenarse (60 días si la delegación y
máximo 1 año para el desplazamiento), actos unilaterales del empresario13 , ya sea como consecuencia de la aplicación del art.
48 del Código del Trabajo, si ocurre fuerza mayor, como sanción disciplinaria (por
sanción de descenso) y como protección al empleado.
e) El derecho del empleador a suspender el contrato individual de trabajo en los casos previstos en el art. 52 del Código
del Trabajo en cuestión: durante la investigación disciplinaria previa; Si el
El empleador ha presentado una denuncia penal contra el empleado o ha sido procesado por actos delictivos.
incompatible con su cargo hasta que se dicte sentencia firme (a); si se trata de cese temporal o reducción de la actividad sin
extinción del contrato de trabajo, por motivos económicos, tecnológicos, estructurales o similares (b); si el empleado ha sido
tomado en contra de las disposiciones del Código de Procedimiento Penal, la medida
de control judicial o control judicial bajo fianza, si se estableciera que las obligaciones por embarazo impiden la ejecución del
contrato de trabajo y si la empleada es arrestada en domicilio y medida de contenido
impide la ejecución del contrato de trabajo (c); Durante el despliegue (d); y, durante la suspensión por parte de las autoridades
competentes de los permisos, autorizaciones o certificados requeridos para
profesiones (e). Sin duda el trabajador puede suspender el contrato individual de trabajo previsto en el art.
51 párr. 1 del Código del Trabajo. Pero la suspensión no es una expresión de su subordinación jurídica sino más bien una
oportunidad otorgada por el legislador para equilibrar las relaciones entre las partes del contrato.
f) El derecho del empleador a que los empleados proporcionen horas extraordinarias de conformidad
con el art. 120 párr. 2 del Código del Trabajo, si se trata de una intervención de fuerza mayor o de obras urgentes destinadas a
prevenir accidentes o eliminar las consecuencias de un accidente.
g) La existencia del llamado “raport de prepuşenie” entre empleador y trabajador
que surte efectos sobre la relación jurídica civil y nace de terceros perjudicados por el servidor (art.
14
1373 párr. 1 del Código Civil) . El soporte legal del “raportul de prepuşenie” es la subordinación del
empleado al empleador.
h) El riesgo contractual siempre corre a cargo del empleador porque:

10 Véase Ş. Beligrădeanu, Principalele aspectos teoretice şi práctica rezultate din cuprinsul Legii nr. 40/2011 pentru modificarea şi completarea Codului muncii II,
en RRDM no. 3/2011, pág. 33.
11
Véase A. Ţiclea, Tratat…, op. cit., pág. 463.
12
Véase IT Ştefănescu, Tratat…, op. cit., pág. 321.
13 De conformidad con el art. 43 del Código del Trabajo "la delegación corresponde al ejercicio de la orden temporal del empleador, del empleado, del interesado
tareas, trabajos o deberes fuera de su lugar de trabajo". Según el art. 45 del Código del Trabajo "es el acto de publicar el cambio temporal de
empleo, a disposición del empleador, a otro empleador para la ejecución de obras sobre su (...)".
14 El mandante (patrón) está obligado a reparar el daño causado por su siervo (empleado) siempre que la infracción cometida por él
relacionados con los deberes o funciones asignadas por orden. Frente a terceros, el empresario está obligado a asumir la responsabilidad por los actos
cometido por su trabajador un perjuicio conforme a las normas del Código Civil, se espera que éste recupere el daño conforme a las normas del Código del
Trabajo, a través de la responsabilidad económica (responsabilidad específica de la relación jurídica contractual del tiempo de trabajo), que es una solución
diferente a la del derecho civil.
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­ Si el deudor trabaja, el empleado no realiza el trabajo por causa de fuerza mayor o

Por circunstancias fortuitas, el empleador no tiene obligación de pagar su salario, convirtiéndose en norma de derecho común
aplicable conforme a lo dispuesto en el art. 1557 párr. 2 en relación con el art. 1634 párr. 3 del Código Civil;

­ Si el deudor para garantizar condiciones de trabajo adecuadas ­el empleador­ no funciona debido a una
fuerza mayor o caso fortuito, se obliga a pagar una indemnización de nómina no puede ser
menos del 75 % del salario base (según el artículo 53 del Código del Trabajo).
i) Un empleado puede negarse a ejecutar el contrato individual de trabajo incluso si el empleador no cumple con sus
obligaciones (por ejemplo, si el empleador no cumple con la obligación de pagar salarios). Por tanto, el trabajador no tiene
derecho a invocar la excepción de non adimpleti
contractus como contrato civil entre dos partes. Sin embargo, puede:
­ demandar al empleador por su obligación de realizar su correlato;
­ poner fin a la iniciativa laboral individual por acuerdo de las partes (artículo 55 b del Código del Trabajo); y ultimamente,

­ poner fin a la relación jurídica de trabajo mediante renuncia sin previo aviso (art. 81 apartado 8 del
el Código del Trabajo).
j) El derecho del empleador a proceder con sanciones disciplinarias si el empleado realiza
con culpa, mala conducta por afectar las normas legales, reglamentos internos, contrato individual de trabajo o convenio colectivo
aplicables, órdenes y disposiciones legales jerárquicas. Se señala que si bien la doctrina de la especialidad sostiene que la
responsabilidad disciplinaria es una forma jurídica específica de
El derecho laboral (en el sentido estricto del derecho laboral), en realidad, se da en todos los casos en que existen relaciones
jurídicas de trabajo, independientemente de su origen, si el trabajo consiste en proporcionar una relación jurídica de subordinación.
(tales como, funcionarios públicos, cooperativa, etc.).
k) La existencia del derecho laboral como rama del derecho autónoma respecto del derecho civil.
Conjunto de características específicas del contrato individual de trabajo que lo sitúa como rama autónoma del derecho privado
en relación con el derecho civil, entre estos rasgos juega un papel fundamental la subordinación jurídica del trabajador.

l) La ordenación de medidas especiales para proteger al trabajador porque éste, como consecuencia de su
subordinación al empleador, se beneficia de normas de protección favorables al empleador.
no actuó de manera indebida o discrecional. Sin embargo, como se ha demostrado en los últimos años, la recepción e
implementación de los principios de flexiguridad no eliminó, sino que sólo disminuyó hasta cierto punto, el carácter de la
legislación laboral protectora.
Relativamente reciente, la doctrina15 propugna en otro ámbito del derecho privado que: "Para justificar la desaparición
del derecho mercantil o de la necesidad de cambiar la denominación mercantil se invoca con carácter general ese sistema de
niveles adoptado en virtud del Código Civil, el derecho mercantil ya no cumple los criterios que impone la división jurídica de las
ramas del derecho.
La concepción de estos criterios, reconocidos como sacrosantos en el pasado, ha superado durante mucho tiempo, tanto a
nosotros como a la doctrina jurídica europea. Las necesidades económicas de la sociedad moderna son reconocidas desde hace mucho tiempo.
derecho de competencia, derecho bancario, derecho de seguros, derecho de transporte, etc. Es una opinión discutible. En
realidad, los criterios para delimitar las ramas del derecho, según la ley, conservan la actualidad y la importancia
Presenta un enfoque tanto práctico como teórico. En caso contrario, si no se aplicaran estos criterios el ordenamiento jurídico
Se convertiría en una amalgama de derecho público y derecho privado, un conglomerado ilógico.
Es cierto que, por lo general, la doctrina occidental no opera con la noción de rama del derecho sino que es conocido y
establecido el concepto jurídico de disciplina. Es incomprensible que sería un
Concepto obsoleto Criterios de demarcación Ramas del derecho. Rama del derecho se refiere a un conjunto de normas jurídicas
que están circunscritas por su especificidad, incluso por el legislador. Las subramas del derecho son las jurídicas.
disciplinas. En este contexto, existen disciplinas jurídicas:

15 Véase SD Cărpenaru, Tratat de drept comercial român. Procedurile de prevenire a insolvenţei şi de insolvenţă, cuarta edición
actualizada, Ed. Universul Juridic, Bucarest, 2014, p. 21.
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­ Que son una creación de la propia ley y que se dividen en disciplinas independientes.
que tienen una rama del derecho consuetudinario (como el derecho constitucional, el derecho penal) y autodisciplinan esa
rama del derecho como derecho consuetudinario (como el derecho laboral en relación con el derecho civil);
­ Que son subramas del derecho y que muchas veces llevan el nombre anterior que tenían cuando, en realidad,
eran ramas del derecho (como lo eran el derecho comercial, el derecho de familia y el derecho internacional privado);
­ Que nunca han sido ni son ahora ninguna rama del derecho (como el derecho del transporte, la banca
ley);
­ Que son una creación doctrinal y jurídica de instituciones que abarcan diversas ramas del derecho (como el derecho
empresarial).
Definir el contrato entre las partes como contrato individual de trabajo no depende de la voluntad de éstas ni del
nombre ni de la calificación que dan a su acuerdo, sino de las condiciones reales en que se realiza el trabajo. En caso de
duda, la prueba de la subordinación jurídica del trabajador al empleador y, por tanto, de la existencia del contrato de trabajo,
puede resultar de una combinación de factores que constituyan presunciones concordantes que permitan inferir la existencia
de esta subordinación. Establecía una diferencia tan radical entre un empleado parte de un contrato de trabajo y un trabajador,
proveedor de servicios, parte de un contrato civil. La subordinación jurídica no implica criterios rígidos e inmutables. Las
realidades de la subordinación deben analizarse según las

trabajo intenso del empleado dentro de la organización y el trabajo que realmente ejerce. Es
carece de importancia que el vínculo de subordinación deba determinarse mediante contrato o que resulte únicamente
de las condiciones reales de trabajo.
En la práctica, para identificar la existencia de un contrato individual de trabajo es
necesario considerar si16:
­ El trabajo se realiza principal y regularmente, según un programa de trabajo particular.
establecido por el empleador;
­ El empleado está bajo la autoridad del empleador que da órdenes sobre el suministro de mano de obra.
controlar su cumplimiento y comprobar los resultados del empleado en cuestión;
­ El trabajador empleador obliga a trabajar a ejercer obligaciones de servicio en un puesto de trabajo determinado y
bajo condiciones específicas;
­ La persona que realiza el trabajo está obligada a obedecer las normas y costumbres que se aplican dentro de la
organización en cuanto a jornada de trabajo, disciplina laboral y las órdenes que recibe del
empleador.
­ Los deberes de la persona que proporciona el empleo están determinados por una descripción del puesto17;
­ Trabajo regular remunerado realizado periódicamente (rítmico), cuyo pago sea al menos igual al salario mínimo
bruto garantizado.
­ La persona que trabaja tiene, como en el caso del servicio de vivienda, automóvil, otras herramientas de trabajo;
­ Existe una relación con el empleado principal del empleador caracterizada por la facultad de dar órdenes a su
empleado, quien está obligado a cumplir con la solicitud del empleador bajo el espectro de sanciones disciplinarias;

­ El texto contenido en la decisión escrita de despido es indicativo de la calificación.

relaciones entre las partes como relación laboral (con origen en un contrato de trabajo).

Los elementos anteriores deben combinarse entre sí. En otras palabras, por ejemplo,
Sólo la existencia de un horario fijo no puede ser un elemento de subordinación jurídica.
En conclusión, si la persona tiene derecho a rechazar el trabajo que se le ofrece si hay un programa de trabajo
requerido, si es libre de venir a trabajar según su elección, si el trabajo no está completamente disponible

16 Recomendación OIM núm. 198/2006 establece por primera vez, después de muchos años de negociación, la subordinación jurídica como característica fundamental de la relación laboral. Sin embargo, a
nivel de la UE no existe un documento correspondiente. Por ello, en numerosas ocasiones, la organización europea ha llamado la atención de los Estados miembros para que cumplan con las prescripciones
contenidas en la Recomendación de la OIT núm. 198/2006.

17
Si bien la descripción del puesto de trabajo no es expresión de subordinación jurídica porque, de conformidad con el art. 17 párr. 3 letra d
del Código del Trabajo, es negociado por el empleador al futuro empleado, la descripción del puesto detalla, de hecho, el objetivo del
contrato individual de trabajo.
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El empleador, si el pago no es sucesivo y no se realiza a intervalos predeterminados, no puede hablar de contrato individual de trabajo.

El papel de analizar si cumplían o no los criterios que acreditaban la subordinación jurídica

devoluciones según normas legales:
­ órganos de inspección del trabajo;
­ Las autoridades fiscales del Ministerio de Hacienda;
­ Tribunales.

5. Conclusiones

De lo anterior se desprende claramente que la subordinación jurídica tiene como objetivo definir las relaciones jurídicas de la
obra civil y enfatizar la especificidad del derecho laboral como rama autónoma del derecho. En este contexto el Código del Trabajo
establece expresamente en el art. 2 que sus disposiciones son aplicables
a las relaciones jurídicas basadas en la celebración de un contrato individual de trabajo y en el art. 278 eso
completa, si es necesario y posible, con las normas del derecho civil, el derecho común, a menos que sea incompatible
con el trabajo específico de relaciones jurídicas. Hasta ahora el derecho laboral debería considerarse una rama autónoma
del derecho, cuyo objeto y método de regulación interfiere con el derecho civil sólo en la medida en que
En el derecho laboral existen disposiciones especiales que se apartan de las normas del derecho civil.
La subordinación jurídica tiene las mismas consecuencias jurídicas que entre empresario y trabajador, todo lo cual constituye
el contenido específico del contrato individual de trabajo.

Bibliografía

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Enciclopedică, Bucarest, 1978,
2. IT Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, tercera edición revisada y ampliada, Ed. Universul
Juridic, Bucarest, 2014;
3. A. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii. Legislación. Doctrina. Jurisprudenţă, octava edición revisada y ampliada, Ed.
Universul Juridic, Bucarest, 2014;
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CH Beck, Bucarest, 2007;
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6. C. Nenu, Contractul individual de muncă, ed. CH Beck, Bucarest, 2014;
7. IT Ştefănescu (coord.), M. Gheorghe, I. Sorică, AG Uluitu, B. Vartolomei, A. Vidat, V. Voinescu, Dicţionar
de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucarest, 2014;
8. Ş. Beligrădeanu, Principalele aspectos teoretice şi práctica rezultate din cuprinsul Legii nr. 40/2011 pentru
modificarea şi completarea Codului muncii II, en RRDM no. 3/2011.