El punto de partida de los recursos humanos

Para establecer un primer antecedente relacionado con el término de recursos

humanos, como se le conoce hoy, es necesario remontarse hasta 1894, cuando el
economista John R. Commons lo mencionó por primera vez en su libro
Distribución de la riqueza. Y es que este fue uno de los resultados trascendentales
que arrojó la Revolución Industrial (1760-1840), en Europa y en los Estados
Unidos.

En las empresas de la época se creó un área denominada como Departamento de

Bienestar, el cual reconocía las necesidades que tenían los trabajadores, luego de
verse afectados por la mecanización de muchas tareas que antes eran manuales.
Esto llevó a los empresarios a buscar la manera de ayudar a sus colaboradores,
tratando de resolver sus problemas de horario, de vivienda y de salud.

Períodos claves de la historia de los recursos humanos

Progresivamente, se fue avanzando en lo relacionado con los derechos y los

deberes de los empleados, así como los de las empresas. Esto implica una mejora
en el entorno de trabajo, tomando en cuenta el cuidado y el bienestar de los
trabajadores, ya que una gestión integral de este valioso recurso, repercute en el
rendimiento y en la productividad de los negocios. Sin embargo, esta es una
noción actual de los recursos humanos, que no siempre fue así, como lo
demuestra el siguiente recuento histórico:

Desde 1900 a 1970

En este período se crearon los primeros departamentos para administrar al

personal, aunque los responsables eran autoritarios y solo se limitaban a imponer
sanciones, y en ocasiones, a dar algunos beneficios. La dinámica diaria fue
propiciando la evolución de las funciones del área, tomando consciencia sobre los
despidos, las contrataciones y el análisis de productividad, además de lo más
importante, los salarios.

 1900. Surge el concepto de hombre como un ser económico, mientras se

daban las líneas de producción en serie, la fragmentación del trabajo y la
especialización laboral.
 1914. Nace el concepto formal de recursos humanos o capital humano,
explicado en el libro Principios de la Administración Científica publicado por
Frederick Winslow Taylor.
 1916. Se establecen Los 14 Principios de la Administración, en el libro
Industrial and General Administration de Henri Fayol, en donde habla sobre
la especialización de las personas y también reflexiona sobre la autoridad y
la responsabilidad.
 1916-1930. Como resultado de la Primera Guerra Mundial, se trabaja en las
pruebas de aptitud para selección del personal, dando paso a la disciplina
de la Psicología Industrial.
  1930-1941. La práctica de la administración se centra en diversos aspectos
del lugar de trabajo, lo que afecta la productividad de los empleados. Por
ello, se habla de aumentar la satisfacción de los trabajadores.
 1942. Mary Parker Follet desarrolló los Principios de la Coordinación como
un aspecto básico en el proceso administrativo, además de ser
preponderante las relaciones interpersonales.
 1945-1965. Nacen las relaciones laborales dentro de la gestión del
personal, así como la administración de compensaciones y de beneficios,
como vacaciones pagadas y seguros. Aparecen los métodos jurídicos para
mejorar la defensa de los individuos.

Del 1970 al 2000

En este período se integra un enfoque en el que se consideran los factores

psicológicos y sociológicos en el rendimiento laboral. Se comienza a pensar en
qué hacer para que el personal se adapte a las empresas, dándole más
independencia en sus funciones. Todo ello propicia la creación del concepto de
clima laboral, como parte de la gestión de recursos humanos.

 1970. Inicia la humanización de la función de los trabajadores en los

entornos laborales, aplicando estrategias para que puedan adaptarse a la
empresa, con estructuras más independientes.
 1980. Surge la administración integral de los empleados, a través de las
áreas específicas de Capacitación, de Sueldos y Salarios, y de Desarrollo
Organizacional
 1994. James A. Champy y Michael Martin Hammer publican su libro
Reingeniería, que sirve para repensar la manera en la que se maneja al
personal, considerando su capital intelectual, su conocimiento y su
motivación.

Desde el 2000 en adelante

La tecnología ha propiciado nuevos modelos de negocio, en donde los

trabajadores son más calificados y reclaman más espacios para la participación, la
interacción y la decisión empresarial, por lo que es prioritaria la gestión del talento.
Se concreta la tendencia sobre el comportamiento y gestión de personas, para
fidelizar a los empleados, por medio de su integración organizacional.

 2002. Nace la denominación de gestión de talento humano, con la cual se

hace referencia a las nuevas actividades que antes realizaban los
departamentos de Recursos Humanos.
 2018. El talento humano requiere de una atención especial, ya que es
elemental para el funcionamiento óptimo de una empresa, así como para su
crecimiento y su consolidación.

Nuevo enfoque
El enfoque de las funciones del departamento de recursos humanos ha
evolucionado, para hoy poder responder a una estrategia relacionada con las
relaciones interpersonales, garantizando una comunicación fluida y transmitiendo
los valores, la visión y la misión de la empresa. Los organigramas horizontales han
quedado en el pasado para permitir las nuevas estructuras organizativas
colaborativas, mucho más sofisticadas e integradas.

Con el apoyo de sistemas informáticos de gestión integrada, es posible disponer

de mejor información para aplicar políticas de recursos humanos más orientadas a
la formación, al trabajo en equipo y al desarrollo. Ahora, las personas constituyen
un valioso activo que impulsa la creatividad empresarial, gracias a sus habilidades
y a sus competencias.