PLANTAS

TEMPORALES
 A la ciudadanía, representantes legales y jefes de unidades de perso-
nal de entidades, órganos y organismos del Sistema General de
Carrera Administrativa y de los Sistemas Específicos y Especiales a
los que por disposición legal les aplica subsidiariamente la Ley 909
de 2004.

Los empleos temporales son creados para:

Cumplir las funciones que no realiza el personal de la planta de personal por no

hacer parte de las actividades permanentes de la administración.

Desarrollar programas o proyectos que tengan una duración definida o determinada.

Suplir necesidades de personal, por sobrecarga de trabajo, con ocasión a hechos

excepcionales.

Desarrollar labores de consultoría y asesoría institucional, no superior a doce (12)

meses y que tenga relación directa con la naturaleza de la institución.
• Transitoriedad, es decir, tienen un tiempo delimitado

• No establece una vinculación definitiva con el Estado.

• No genera derechos de carrera administrativa.

• Está determinado exclusivamente a las labores para las cuales

fue creado.

• Vencido el plazo de duración del empleo temporal, se extingue

la relación con la administración.

• No es un empleo de carrera administrativa, ni de libre nombra-

miento y remoción, y se considera una categoría independiente
de empleo público.

• Dicho nombramiento deberá efectuarse mediante acto admi-

nistrativo en el que se indicará el término de su duración.

• El término de duración del nombramiento en el empleo de

carácter temporal deberá sujetarse a la disponibilidad presu-
puestal.
 En el marco de lo dispuesto por el artículo 21 de la Ley 909 de 2004,
la Sentencia C – 288 de 2014 proferida por la Corte Constitucional, el
Decreto 1083 de 2015, adicionado por el Decreto 648 de 2017 y
demás normas concordantes, los empleos temporales deben
proveerse teniendo en cuenta el siguiente orden:

Uso de listas de elegibles vigentes previa autorización

otorgada por la CNSC.

Encargo de servidores con derechos de carrera admi-

nistrativa.

Proceso de selección que garantice la libre concurren-

cia, en el que se valore las capacidades y competencias
de los candidatos a través de criterios objetivos.
 La CNSC expidió la circular 5458 del 1 de febrero de 2023, en la cual
se definen los lineamientos para la provisión de empleos temporales.
En alcance a lo referido en la circular; a continuación, se presenta el
procedimiento general para que las entidades efectúen la provisión
de empleos temporales.

Una vez las entidades cuenten con empleos temporales, para su provisión deberán
tener en cuenta el siguiente orden a saber:

La Entidad que requiera la provisión de empleos temporales, deberá:

Solicitar a la CNSC el uso de listas de elegibles que hagan parte del Banco
Nacional de Listas de Elegibles a través de la Ventanilla Única, mediante
comunicación suscrita por el representante legal o el Jefe de la Unidad de
Personal o quien haga sus veces, la cual deberá acompañarse de copia del
Manual de Funciones y Competencias Laborales, el acto administrativo de
creación de la planta temporal y contener como mínimo, la relación de
empleos temporales (con número de vacantes) que requiere proveer, con la
siguiente información:
Una vez recibida la solicitud la CNSC adelantará:

a. Estudio de la solicitud
Una vez recibida la solicitud la CNSC verifica las listas de elegibles
vigentes para la entidad solicitante, identificando que se cumpla con
los criterios del numeral anterior.

b. Autorización de usos de listas

De existir listas vigentes, la CNSC remitirá a la Entidad el listado de
elegibles, en orden de mérito según su puntaje, así como la informa-
ción de contacto con quienes se deberá efectuar la provisión de los
empleos temporales, previa verificación del cumplimiento de requisi-
tos mínimos que adelantará la entidad.

c.
requisitos
La Entidad deberá contactar a los elegibles, dejando constancia
escrita de ello, informándoles la posibilidad de ser vinculados en un
empleo temporal y requiriéndoles la documentación necesaria.

En todo caso dentro del proceso de vinculación la Entidad deberá

verificar el cumplimiento de requisitos requeridos por el manual de
funciones correspondiente.

La Entidad únicamente podrá efectuar el proceso de verificación de

requisitos mínimos, sin que le sea dable realizar a los elegibles
ningún tipo de prueba o valoración adicional.

Para tener en cuenta

Si un elegible es nombrado en un empleo temporal, éste no será
retirado de la Lista que integra de tal forma que, en caso de ser
procedente, podrá ser nombrado en período de prueba en un
empleo de carrera administrativa.
Cuando no existan listas de elegibles, o estas se agoten o los elegibles no acepten, la Enti-
dad debe agotar un proceso de encargo con los servidores con derechos de carrera admi-
nistrativa.

La entidad deberá establecer internamente un procedimiento de encargo en el que deter-

mine, previamente a la provisión de los empleos temporales, la forma en que realizará el
proceso, así como la evaluación de las capacidades y competencias de los candidatos y
otros factores directamente relacionados con la función a desarrollar, en los términos del
artículo 2.2.5.3.5 del Decreto 1083 de 2015, adicionado por el Decreto 648 de 2017.

Este orden de provisión se constituye un derecho para los servidores de carrera adminis-
trativa, diferente al contemplado en el artículo 24 de la Ley 909 de 2004, modificado por
el artículo 1º de la Ley 1960 de 2019, por lo que, ante una presunta vulneración, el servidor
podrá acudir en reclamación ante:

La Comisión de Personal, en primera instancia

La Comisión Nacional del Servicio Civil, en segunda instancia

En el evento en que no existan servidores con derechos de carrera administrativa con
quienes se puedan proveer mediante encargo los empleos temporales, la entidad deberá
efectuar una convocatoria pública a través de su página Web, con una antelación no infe-
rior a diez (10) días hábiles a la provisión del empleo o empleos temporales.

La Circular Nro. 5458 del 1 de febrero de 2023 menciona que en caso de no poder
hacer uso de listas de elegibles, ni de la figura de encargo para adelantar la provisión
de empleos temporales, las entidades deberán hacer un proceso de selección que
garantice la libre concurrencia, en el que se valore las capacidades y competencias
de los candidatos a través de criterios objetivos.

En razón a ello, la CNSC formula las recomendaciones para la evaluación de compe-

tencias las cuales se describen a continuación:
 Para iniciar, la entidad deberá consolidar una relación de los empleos a proveer
y posteriormente hacer un análisis del número de cargos, la denominación, el
código, la ubicación, la asignación básica mensual, los requisitos mínimos de
estudios y la experiencia contenidos en el Manual Especifico de Funciones y
Competencias Laborales MEFCL, el propósito de los empleos, funciones a des-
empeñar, y demás información que le permita identificar con claridad el conte-
nido funcional de cada empleo y del grupo de empleos.

La entidad deberá identificar las competencias laborales1 que se consideran

indispensables en un aspirante para el adecuado desempeño las funciones de
cada empleo. La identificación de competencias laborales debe responder a la
pregunta

Las competencias laborales se determinarán con base en el contenido funcio-

nal de un empleo, e incluirán los siguientes componentes:

Requisitos de estudio y experiencia del empleo: Los estudios y expe-

riencia de los aspirantes son indicadores de sus conocimientos y habili-
dades y están establecidos para cada empleo en el MEFCL.

1. Artículo 2.2.4.2 del Decreto 1083 de 2015

 Las competencias funcionales del empleo: Las competencias funcio-
nales están dadas por el análisis del contenido funcional del empleo
(propósito y funciones) contenido en el MEFCL. Estas incluyen los
conocimientos básicos o esenciales que se encuentran en el MEFCL y
las capacidades que corresponden al potencial de un individuo para
desempeñarse en tareas físicas o cognitivas independientemente del
contexto laboral2.

Las competencias comportamentales3 que están dadas en el Decreto

Nro. 815 de 2018

Con el listado de competencias laborales identificadas en el paso anterior, la

entidad deberá determinar de manera autónoma el instrumento que garantice
una evaluación objetiva. Entre otros instrumentos, se propone el uso de los
siguientes:

Prueba de valoración de antecedentes

La prueba de valoración de antecedentes es un instrumento de selección, que

evalúa el mérito mediante el análisis de la historia académica y laboral, en la
cual se valoran los estudios, publicaciones y experiencia de quienes cumplan
con los requisitos mínimos establecidos en la convocatoria pública, asignando
puntaje a los antecedentes de estudios (educación formal y educación para el
trabajo y el desarrollo humano) y la experiencia laboral certificada adicional a
los requisitos mínimos del empleo.

2. American Psychological Association [APA], (2020). APA Dictionary of Psychology. Recuperado de https://dictionary.apa.org.
3. ARTÍCULO 2.2.4.3 del Decreto 815 de 2018
 La entidad deberá elaborar previamente unas tablas de valoración que serán el
insumo para evaluar lo aportado por los aspirantes, la entidad podrá realizar
diferenciaciones por nivel jerárquico y determinar la ponderación de cada uno
de los factores de estudio y experiencia, asignando el puntaje correspondiente
a cada factor.

Entrevista por competencias

Es un instrumento de selección que permite poner a prueba a los candidatos

para evaluar sus competencias laborales y estimar su ajuste al empleo y a la
entidad.

Para su planeación se debe tener en cuenta:

Debe ser estructurada

Debe contarse con una rubrica de calificación

De acuerdo con la normativa aplicable a procesos de selección y concur-

sos públicos4 la entrevista debe demostrar ser objetiva y para ello se reco-
mienda que debe contar con más de un evaluador, y no debe ser la única
prueba a realizarse.

Deberán identificarse los indicadores conductuales que den cuenta de

niveles bajos, esperados o altos del desarrollo de la competencia laboral.

Durante la elaboración y aplicación de la entrevista:

El entrevistador deberá preparar con anticipación las preguntas que

deberá formular.

Existen varios tipos de preguntas de las que puede hacerse uso tales
como:

4. Art 23 y 24 decreto 1227 de 2005, sentencias No. 01053 y 2016-00988 de 2019 entre otros
 Cerradas

Abiertas, con las cuales es posible indagar sobre

experiencia, habilidades y motivaciones para asumir el
cargo.

Hipotéticas, con las cuales es posible indagar sobre

conocimientos, capacidades y su aplicación, al plantear
al evaluado situaciones laborales problemáticas frente a
las que puede aportar una solución.

Debe darse una retroalimentación al aspirante sobre fortalezas y falencias

evidenciadas en la entrevista una vez se termine la evaluación de todos los
aspirantes.

Se recomienda que la entrevista sea diseñada, aplicada y calificada por un

profesional en psicología.

Cuando el nivel de responsabilidad y competencias laborales requeridas para

los empleos implique alta especialidad técnica, se sugiere complementar la
evaluación de los aspirantes con pruebas estandarizadas que cuenten con una
base científica en su conformación y validación. Estas pruebas deberán ser
definidas por un profesional en psicología, que realice el análisis del perfil
funcional de los empleos y pueda identificar en el mercado de pruebas, un
instrumento de evaluación estandarizado, preferiblemente con baremación a
la población colombiana, que le permita evaluar de forma pertinente y suficien-
te el constructo requerido según la especificidad de los empleos temporales.

Se deben cumplir los parámetros de calificación de las pruebas según el

manual técnico que las respalda, en caso de requerir la construcción de prue-
bas técnicas, estas deben contar con sustento teórico de sus constructos y
debe calificarse la cantidad de aciertos sobre el total de preguntas aplicadas.
Cabe anotar que de acuerdo con lo establecido en el Artículo 45 de la Ley 1090
de 2006 “El material psicotécnico es de uso exclusivo de los profesionales en
Psicología (…)”.

procedimentales, es recomendable que se evalúe la competencia del aspirante

en el desarrollo de actividades puntuales como lo puede ser el uso de herra-
mientas, maquinarias, o el desarrollo de procesos misionales para el empleo a
proveer, tales como la generación de productos.

Para la planeación de esta prueba se debe tener en cuenta:

Las actividades que debe desarrollar el aspirante.

Los indicadores de desempeño apropiado e insuficiente para la consecu-

ción de las metas.

Debe utilizarse una rubrica de calificación con criterios objetivos y claros

para evaluar al aspirante.

Se debe contar con más de un evaluador que juzgue el desempeño del

aspirante en la prueba.

Para la aplicación de la prueba se debe:

Preparar con antelación los insumos que debe utilizar el aspirante.

Capacitar a los jueces en la rúbrica de calificación.

Retroalimentar al aspirante sobre su desempeño

De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 2.2.6.22 del Decreto 1083 de 2015, la
posesión en un empleo de carácter temporal efectuado con base en una lista de
elegibles, no causa el retiro del elegible de la lista que integra.

No, la entidad únicamente podrá efectuar el proceso de verificación de requisitos

mínimos, sin que les sea dable realizar a los elegibles ningún tipo de prueba o
valoración adicional.
La provisión transitoria de empleos de carácter temporal con servidores de carre-
ra administrativa NO IMPLICA la pérdida de sus derechos, como quiera que, este
puede separarse del ejercicio del empleo del cual es titular, a través del encargo.

Dichos servidores no serán evaluados a través del sistema tipo o del sistema
propio de Evaluación del Desempeño Laboral. Sin embargo, la entidad puede
adoptar procedimientos internos de evaluación en empleos temporales.

Si, el encargo en un empleo temporal constituye un derecho para el servidor de

carrera que, cumpla con los requisitos del empleo y cuente con las capacidades
y competencias relacionados con la función a desarrollar, por lo que, ante su
presunta vulneración, este puede ser reclamado ante la Comisión de Personal en
primera instancia, y ante la CNSC en segunda instancia.

No, las entidades, agotados los dos primeros ordenes deben adelantar un proce-
so de selección, cuyo desarrollo no es competencia de la CNSC.
No, los únicos procesos de selección que generan derechos de carrera, con pos-
terioridad a superar el período de prueba, son los que realiza la CNSC para la
provisión definitiva de empleos de carrera de las entidades cuyo sistema de
carrera se encuentra bajo su administración y vigilancia.

Artículo 1. Objeto de la ley.

Artículo 19. El empleo público.
Artículo 21. Empleos de carácter temporal.
Artículo 41. Causales de retiro del servicio.

Decreto 1083 de 2015, Artículo 2.2.5.3.5. modificado por el

artículo 1° del Decreto 648 de 2017, provisión de empleo

Corte Constitucional Sentencia C-288 de 2014

Criterio Unificado del 11 de febrero de 2016 “Provisión de empleos
de plantas temporales”

Criterio Unificado del 30 de octubre de 2017 “Reclamación por

encargo de empleos temporales”

Acuerdo 165 de 2020

Criterio Unificado del 19 de agosto del 2021 “Provisión de

empleos temporales mediante usos de listas de elegibles con-
formadas y adoptadas en desarrollo de los procesos de selec-
ción que realiza la CNSC para proveer las vacantes definitivas
de los empleos pertenecientes a los sistemas de sistema de
carrera administrativa de su competencia.

Circular 2023RS005458 del 1° de febrero de 2023; se definen

presupuestos para llevar a cabo la provisión de empleos de
carácter temporal.
 PLANTAS
TEMPORALES

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