EL MODELO PUNTA DE ESTRELLAS

-JAY GALBRAITH-

El Modelo Puntas de Estrellas es un diseño organizacional, es decir que es el

proceso de revisión estructural, estratégica, cultural y comunicacional que capacita a las
empresas, para transformar en oportunidades los desafíos, amenazas, tendencias y
exigencias de la sociedad actual. Pueden realizarse esfuerzos coordinados que lleve a la
obtención de objetivos, definiendo las relaciones y aspectos estables de la organización.

En 1970 el profesor de la Universidad del Sur de California Jay Galbraith, en

su libro "La Organización del Futuro" señala que las organizaciones deben basarse en la
alineación de los objetivos de la empresa y de su entorno. El autor denomina al modelo
como estrella y lo define como organizaciones que son fáciles de cambiar o que son
reconfigurables.

Galbraith realiza en 1977 su primera propuesta del Modelo EstrellaTM, en el cual

incorpora nuevos componentes que adicionados a la estructura dan forma a la organización,
es decir, impulsa la idea de que la estructura por si misma no refleja ni la forma ni el
funcionamiento de la organización, sino que en conjunto con la estrategia, los procesos, la
recompensa y las personas, la organización se diseña de manera integral para un propósito
específico (Galbraith, 2012), dicho de otra manera, la estructura efectiva requiere
consistencia interna entre los distintos parámetros de diseño.

El Modelo EstrellaTM (Star ModelTM), plantean cinco categorías sobre las cuales
se tiene que decidir a fin de diseñar la organización: 1) estrategia: delimita la dirección, 2)
estructura: ubicación del poder de toma de decisiones, 3) procesos: flujos de información,
4) sistema de recompensas: motiva y guía hacia los objetivos, y 5) personas: políticas de
recursos humanos orientadas al desarrollo de las competencias personales.

Los elementos (estrategia, estructura, procesos, recompensa, persona) entre sí se

encuentran totalmente relacionados, de modo tal que un balance correcto de cada uno de los
mismos genera consistencia dentro de una organización y promueve un alto rendimiento
organizacional.

Desde su planteamiento en 1977, el Modelo EstrellaTM no ha experimentado

grandes cambios, sí se han incorporado algunos elementos que complementan este marco
de análisis. El Modelo EstrellaTM considera una serie de políticas de diseño que pueden ser
controladas y que inciden en el comportamiento, desempeño y cultura de la organización, el
cual a la fecha ha servido a un sinnúmero de empresas en la creación de ventaja
competitiva.

CATEGORIAS DEL MODELO PUNTAS DE ESTRELLA

1. Estrategia
Para que cualquier organización pueda construir un marco de crecimiento
sostenible, es necesario que conceptualice adecuadamente su estrategia. Las
organizaciones se crean y desarrollan para ser capaces de alcanzar una serie de
objetivos estratégicos, por este motivo, el diseño de una organización debe estar
siempre alineado y ser coherente con la estrategia. Este elemento es el principal
determinante de las capacidades empresariales y por lo tanto su desarrollo es una pieza
clave para la evolución estratégica de cualquier empresa.
Este elemento se deriva de la comprensión del liderazgo de los factores externos
(competidores, proveedores, clientes, tecnologías, etc.) que tienen que ver con la
empresa, junto con sus conocimientos de los puntos fuertes existentes en la
organización. Por lo que, su propósito consiste en obtener una ventaja competitiva: la
capacidad de ofrecer a un cliente un mejor valor a través de un precio más bajo u
ofreciéndole servicios o beneficios que otro competidor no ofrece.

2. Estructura
La estructura de la organización determina la distribución del poder dentro de la
organización, es decir, a la jerarquía y subordinación entre aquellos que contribuyen a
 servir un objetivo en común. La estructura de una organización determina la manera en
la que esta opera en el mercado, así como los objetivos que podrá alcanzar.
Según Galbraith en su libro “Designing Organizations: And executive Briefing on
Strategy, Structure and Process” (1995), las unidades se forman en torno a funciones,
productos, geografías o clientes, y posteriormente, se configuran en una jerarquía para
la gestión y toma de decisiones. La estructura establece las relaciones de subordinación,
de distribución y los canales de comunicación.
Los elementos básicos para manejar la estructura son:
 Departamentalización: es la base para la formación de departamentos en cada
nivel de la estructura.
 Especialización: hace referencia al tipo y número de singularidades de trabajo
utilizado en la realización de las tareas.
 Forma: se refiere al número de personas que constituyen los departamentos (es
decir, el alcance del control o los niveles de supervisión) en cada nivel de la
estructura. Un gran número de personas en cada departamento crean estructuras
organizativas planas con pocos niveles.
 Distribución del poder: (toma de decisiones), en su dimensión vertical, se refiere
a los temas clásicos de la centralización o descentralización. Sin embargo, en su
dimensión lateral, se refiere a la circulación de la energía para el departamento
tratar directamente con los temas críticos para su misión.

Además, es necesario tener en cuenta la naturaleza política de cualquier

organización y la existencia de una estructura informal que convive necesariamente con
estructura formal.

3. Procesos
La organización lateral comprende todos los mecanismos de coordinación que
faciliten a la estructura vertical crear un diseño estructural completo. Esto incluye las
redes, los procesos laterales, roles, equipos y relaciones de responsabilidad que faciliten
el flujo de información y trabajo a través de los “silos” organizativos reflejados en el
organigrama y a través de las fronteras organizativas.
 La organización lateral comprende todos los mecanismos de coordinación que
faciliten a la estructura vertical crear un diseño estructural completo. Esto incluye las
redes, los procesos laterales, roles, equipos y relaciones de responsabilidad que faciliten
el flujo de información y trabajo a través de los “silos” organizativos reflejados en el
organigrama y a través de las fronteras organizativas.
Esto incluye los procesos de trabajo, tales como el desarrollo de un nuevo producto,
cerrar un trato, o gestionar un pedido. También incluye los procesos de gestión, tales
como la planificación y la previsión de ventas, gestión de la cartera de negocios, la
fijación de precios, desarrollo de normas, gestión de la capacidad, y la resolución de
conflictos. Los procesos de información atraviesan la estructura de la organización.
Según Galbraith podemos encontrar dos tipos de procesos:
3.1 Procesos verticales: su función es asignar los recursos escasos. Suelen ser los
procesos de planificación y presupuestación de negocios. Las necesidades de los
diferentes departamentos se reúnen en el centro, y las prioridades se deciden
por: el presupuesto y la asignación de los recursos, la investigación y el
desarrollo, la formación y así sucesivamente.
3.2 Procesos horizontales: también conocidos como procesos laterales, están
diseñados alrededor del flujo de trabajo. Estos procesos de gestión se están
convirtiendo en el principal vehículo para la gestión en las organizaciones
actuales. La función principal de los procesos horizontales es la coordinación
entre los distintos departamentos de la empresa. En cuanto a los procesos
verticales es la asignación de recursos, la planeación, el presupuesto y la
supervisión de las operaciones.

4. Recompensas o Incentivos
El sistema de incentivos o recompensas (promociones, sueldos, bonos) determina en
gran medida el comportamiento y la motivación de todos los miembros de la organización y
debe ser congruente con la estructura y la estrategia de la organización. Estas retribuciones
pueden ser sobre el salario base, pequeños beneficios y factores motivacionales.
 El propósito es conseguir que los intereses de los empleados se alineen con los intereses
de la propia empresa. El sistema de recompensas de la organización define las políticas de
regulación de los salarios, promociones, bonos, reparto de utilidades, opciones sobre
acciones, etc.
En este ámbito se están produciendo grandes cambios. Se está implantando prácticas de
pago por la habilidad de los colaboradores, junto con bonos de equipos o sistema de
intercambio de ganancias. También existe la práctica, cada vez más creciente, de ofrecer
recompensas no monetarias, como puede ser el reconocimiento o la asignación de
desafiantes misiones. Los sistemas de recompensas sólo son eficaces cuando se da una
combinación consistente con el resto de elementos de diseño.

5. Personas o Recursos Humanos

Al contar con el talento necesario dentro de la empresa, es importante hacer coincidir
los objetivos de los empleados con los objetivos de la organización.
En este ámbito rige las políticas de recursos humanos (RRHH) de reclutamiento,
selección, rotación, capacitación y desarrollo. Esto es necesario para atraer y desarrollar el
talento necesario para lograr los objetivos estratégicos. Las políticas de RRHH producen el
talento requerido por la estrategia y estructura de la organización, generando habilidades y
modos de pensar necesarios para aplicar la dirección elegida.
Las organizaciones flexibles requieren que las personas sean flexibles. Los equipos
interfuncionales requieren que las personas puedan cooperar entre sí. Cabe destacar que en
cuanto a las políticas de RRHH, éstas desarrollan simultáneamente personas y capacidades
organizativas.
Cuando las personas trabajan con un propósito común y con líneas integradas de acción,
están debidamente alineadas. Es importante implementar herramientas de gestión para
dirigir estratégicamente la organización, potenciando sus valores, el trabajo operativo, y
vinculando el diseño de las estrategias con resultados verificables. Hoy en día es
trascendental diseñar organizaciones capaces de ejecutar estrategias cuando no existen
ventajas competitivas, de esta forma perduraran en el tiempo.
 La organización es más que una simple estructura y todos los elementos se deben
enlazar para estar en armonía unos con otros. La organización efectiva es aquella que ha
mezclado su estructura, las prácticas de gerencia, la recompensa y las personas dentro de un
paquete que a su vez enlaza con la estrategia. Si las estrategias cambian, en consecuencia,
la organización debe cambiar.
FUENTES
 Salazar B. & Mendoza. J. La obra de Jay Galbraith )1939-2014): diseño
organizacional. Obtenido de:
https://repository.uaeh.edu.mx/revistas/index.php/icea/article/view/2134/2135
 Grande. V. (2012) Arquitectura Organizacional Unitec. Obtenido de:
http://arquitecturaorganizacionalunitec.blogspot.com/
 Hernández. I. (2014) Aplicación del Modelo Estrella propuesto por Jay Galbraith
al estudio del ajuste estratégico-organizativo de una empresa. Universidad de la
Laguna. Obtenido de:
https://riull.ull.es/xmlui/bitstream/handle/915/208/Aplicacion+del+Modelo+Estrella
+propuesto+por+Jay+Galbraith+al+estudio+del+ajuste+estrategico-
organizativo+de+una+empresa..pdf?sequence=1
COMENTARIO
Angelica Pacheco
Existen un sinfín de teorías, modelos y técnicas que aportan estructura a las
organizaciones, en cuanto a la creación de la productividad y ventaja competitiva, la
mayoría de estos diseños se basan en torno a las personas, un caso notorio son los equipos
autodirigidos en donde se le brinda autonomía a los colaboradores, puesto que están
empoderados para realizar sus funciones y están rodeados de una estructura participativa.
Por tanto, cuando las empresas utilizan estrategias basadas en el desarrollo de sus
colaboradores pueden beneficiarse en aprovechar el talento de su equipo de trabajo.
En cuanto al diseño organizacional que implementará la organización dependerá de
la planeación estratégica y de los objetivos que desean alcanzar, una fuente de dirección
muy utilizada es la del modelo puntas de estrella creado por Jay Galbraith en 1977, y que
señala cinco factores primordiales para estructurar una empresa exitosa, los cuales son:
Estrategia, Estructura, Procesos, Recompensas y Personas. Estas cinco características se
relacionan entre si para crear un sistema de compromiso y equilibrio en las organizaciones.

CONCLUSIONES
Angelica Pacheco
Todo diseño organizacional debe basarse en fundamentos teóricos que auxilien la
estructura y procesos de una empresa, cuando el diseño se toma en cuenta al talento
humano se puede trazar una dirección más viable ya que, al compartir un mismo fin
empresa-colaborador se puede desarrollar la competitividad organizacional.
El modelo punta de estrella brinda una estructura fiable para la creación de
empresas innovadoras por lo que, toma en cuenta cinco factores: estrategia, estructura,
procesos, recompensas y personas, que son parte del diseño organizacional y brindan una
línea de dirección y toma de decisiones en el quehacer empresarial. Al igual que aportar
una cultura participativa, empoderar a los colaboradores, conlleva a la creación de los
equipos autodirigidos que brindan capacidades, ideas, productividad y cambios en cuanto a
las acciones de la organización.

RECOMENDACION
Angelica Pacheco
Toda organización debe emplear una estrategia organizacional ya que, establece la
dirección básica de la organización, y es el principal determinante de las capacidades
empresariales, por lo tanto, su elaboración es una pieza clave para la evolución estratégica
de cualquier organización.