PRACTICAS PROFESIONALES-DIAGNOSTICO

A.
Identificación contexto de práctica
Nombres y apellidos del alumno: Ely Yadira Rentería Mosquera
Nombre del sitio de práctica: Foro Interétnico Solidaridad Chocó

Nombre Cargo Teléfono Correo electrónico

Monica Alexandra Pino Psicóloga y 3137144603
Correa Supervisora de
practicas
profesionales

B. Marco institutional

Nombre: Foro Interétnico Solidaridad Chocó

El Foro Interétnico Solidaridad Chocó, (Fisch), es un espacio de coordinación Inter organizado

de comunidades negras, mestizas, indígenas, sociales, jóvenes, mujeres, rurales y urbanos, que

surge el 20 de mayo del 2001, como estrategia de protección de las comunidades, de

fortalecimiento organizativo y de estrategias regionales de superación de los conflictos sociales

y armados. A partir del 1996, con la incursión paramilitar en el Atrato y la ocupación territorial

que tenía la guerrilla se dio lugar a una terrible crisis humanitaria que limito el accionar de las

organizaciones sociales y étnicas, por el asesinato de líderes y lideresas, el desplazamiento

forzado de comunidades enteras y el señalamiento de organizaciones como la Orewa y

Cocomacia, en razón a su trabajo de denuncia y visibilidad. La crisis llego a un proceso Inter

organizativo d reflexión a finales del año 2000 y a principios del 2001, liderado por la diocesis

de Quibdó, la Orewa y Cocomacia, en el marco de una jornada departamental para analizar la

problemática territorial, de derechos humanos y la violación al derecho internacional

humanitario. Como conclusión, se vio la necesidad de establecer un espacio de coordinación

departamental que le permitiera a las organizaciones avanzar en la consolidación de propuestas

políticas y organizativas dirigidos a la defensa del territorio y los recursos naturales, el

fortalecimiento de la autonomía y la soberanía propia, la protección individual y colectiva, y la

construcción de una alternativa adecuada para las necesidades sociales y culturales de las

comunidades.

A ese espacio se le dio el nombre de Foro Interétnico solidaridad Chocó y tendría como carta

política de navegación, la agenda regional de paz, donde influyen diversos temas e iniciativas re

indicativas.

Misión:

Somos un espacio de coordinación, concertación y discusión política integrado por

organizaciones étnicos territoriales, sociales de mujeres y victimas del departamento del Chocó,

jóvenes, conciencia crítica, sentido de pertenencia y autonomía, donde se plantean alternativas

de suspensión a los conflictos armados y social, articulados a la agenda regional de paz.

Principios étnicos de actuación, el conjunto de las actuaciones del Fisch (Formación,

Visibilidad, Incidencia, Exigibilidad y Fortalecimiento organizativo) se orientan desde y hacia

los siguientes principios étnicos y de actuación: La territorialidad, es para Fisch el elemento que

permite construir identidad cultural y apropiación a un territorio, por ser este elemento

estructurante de la identidad Afro e Indígena. Así, el Fisch le apuesta a la construcción de un

territorio interétnico que está determinado por los limites culturales, sociales, políticos y
económico que definen al pueblo Afro e Indígenas como culturas propias. Para ello se busca

posesionar su propio modelo de etnodesarrollo y de ordenamiento del territorio.

Lo Étnico-Cultural, significa para Fisch el reconocimiento e inclusión de la pluralidad de

sujetos y culturas que habitan ancestralmente en el departamento del Chocó y sus propuestas de

desarrollo propio: Plano de etnodesarrollo para población Afro, planes de vida para población

indígena, planes de soberanía alimentaria de la población mestiza y los planes de reparación

para las víctimas. La Autonomía y la autodeterminación, es el principio que afirma por derecho

constitucional que a los pueblos Afros e indígenas, hacer actores de sus propios destinos e

historias, y de ser autónomos para determinar lo que conviene para su supervivencia; asi como

el derecho de incidir en la ejecución y control de los procesos de planificación. En este sentido,

Fisch busca el fortalecimiento organizativo para cualificar la participación, incidencia y gestión

de su propio desarrollo y para la exigibilidad del derecho a la consulta y consentimiento previo

e informado. La espiritualidad y afirmación del ser, como un elemento orientador como se

desarrolla el pensamiento afro e indígena se requiere la cultura, la organización social, política y

la economía, dando sentido de pertenencia como identidad y pueblo.

La afirmación del ser es la afirmación del derecho a la diferencia y a la visión propia de

etnodesarrollo, etnoeducación y de uso y apropiación de los recursos, la equidad, el

reconocimiento y redistribución de los recursos, como principio que orienta el accionar del

Fisch hacia la exigibilidad del acceso equitativo a oportunidades de evolución, salud, vivienda

digna, transporte, empleo y de promoción en general para los pueblos del Chocó.

Visión:

En los años futuros, el Foro Interétnico Solidaridad Chocó quiere ser reconocido a nivel

regional, nacional e internacional, como un espacio de interlocución e incidencia de las

organizaciones étnicos territoriales y sociales del departamento del Chocó, líder en la

construcción de agendas de paz y en posicionamiento de una propuesta de etnodesarrollo

basado en la cosmovisión propia y en el anhelo de vivir en el territorio ancestralmente habitados

legítimamente estipulados, donde se crea la cultura y se ejerce la autonomía comunitaria.

Estructura Organizativa del Foro Interétnico Solidaridad Chocó:

El Foro o Fisch busca promover la democracia interna bajo la siguiente estructura de

funcionamiento.

a) Asamblea General: Integrada por representantes y/o delegados de las 108

organizaciones étnicos territoriales y sociales adscritas actualmente al Fisch y que vienen

actuando y participando activa y sostenidamente en esta plataforma. Son organizaciones que

pertenecen a las 5 subregiones que pertenecen al departamento (Alto y medio Atrato, Baudó,

San juan, Bajo Atrato y Darién y costa pacífica).

b) Comité de seguimiento: Es un órgano de control, coordinación, dirección y ejecución

del Fisch, los miembros del comité de seguimiento son delegados (a) de manera autónoma en

las asambleas subregionales y en los espacios autónomos de sus organizaciones. Está

conformado por nueve (9) miembros, seis (6) que representan las subregiones, uno (1) de las

organizaciones urbanas y dos (2) indígenas; cuyo perfil y funciones se establecen en el

reglamento interno para un periodo de tres (3) años.

c) Coordinador (a) General: Es elegido (a) por la asamblea general del Fisch, en el marco

del foro regional para un periodo de tres (3) años. Tiene el rol de coordinar la carta política de

actuación del Fisch, velando por el cumplimiento de los principios éticos de actuación,

propiciando el dialogo intercultural e Inter organizativo y promoviendo la participación de los

diferentes sectores y regiones que conforman el Fisch, sus funciones se detallan en el

reglamento interno.

d) Promotores (as): Son líderes o lideresas de base que pertenecen a alguna organización

regional o sectorial adscrita al Fisch, elegidos (as) en las asambleas subregionales. Su rol es el

de establecer un punto de dialogo entre las organizaciones y el Fisch. Son los encargados de

difundir, motivar y posibilitar la realización de las actividades del Fisch en las regiones y de

brindar acompañamiento a las organizaciones en terreno. También se encargan de visibilizar la

situación de derechos humanos de las regiones y las propuestas de las organizaciones.

e) Instancias de Apoyo; Equipo de técnico o profesional e iglesias: Los organismos o

instituciones de apoyo son aquellos aliados y acompañantes que apoyan el trabajo político,

definen estrategias y trabajos conjuntos, apuestan con acciones concretas a las definiciones de

las organizaciones y sus comunidades e impulsen los temas y proyecciones del foro.

Equipo técnico o profesional: Es definido por la coordinación general de Fisch, en diálogo con

el comité de seguimiento, se define de acuerdo al campo de necesidades y posibilidades

económicas para la implementación de las actividades de la agenda regional de paz. El equipo

técnico es el encargado del diseño, implementación y seguimiento de los proyectos y

actividades del Fisch, a nivel programático y financiero bajo la orientación de la coordinación

general.

Ubicación Geográfica del Fisch: El Foro Interétnico Solidaridad Chocó, se localiza en el

pacífico colombiano, el cual comprende los 30 Municipios del departamento del Chocó, está

dividido en 5 subregiones: Alto y medio Atrato, Bajo Atrato y Darién, Costa pacífica, Baudó y

San juan.
El lugar de práctica está ubicado en el Municipio de Quibdó, en el cual Fisch tiene una oficina

en el centro ubicada en la Cra 3ª Av. Heliodoro R, entre calle 24 y carrera primera.

C. Marco social

El Foro Interétnico Solidaridad Chocó, es un espacio Inter organizado de integración,

coordinación, concertación y discusión política, conformado por procesos organizativas étnico

territoriales y sociales de las diferentes subregiones del Chocó, entre mujeres, jóvenes,

población LGTBI, población con condición diferentes (discapacitados) y víctimas del conflicto

armado, del sector rural y urbano, el Fisch se creó como estrategia de protección de líderes y

lideresas sociales el empoderamiento de los consejos comunitarios y la exigibilidad de derechos

humanos territoriales, sociales, ambientales; proponiendo siempre por el bien común y definir

temas de interés por el bien de las organizaciones étnicos territoriales y sociales que se plantean

alternativas de superación del conflicto social, armado y la construcción de condiciones dignas

de todos los habitantes que lo componen.

Es importante mencionar que el FISCH, es una organización que brinda atención psicosocial a

personas víctimas del conflicto armado en las diferentes subregiones del departamento del

Chocó, al mismo tiempo trabaja de manera mancomunada con diferentes organizaciones

comunitarias tales como; COCOMASECO, AECID COLOMBIA, ACABA, CONSEJO

MAYOR DE PIZARRO, CO.CO CONCOSTA, CO.CO PIE DE PEPÉ, CO.CO DE

USARAGA, CONSEJO COMUNITARIO GENERAL ACADESAN, CO.CO ASOCASAN,

CO.CO COCOMINSA, entre otras para la construcción de procesos que conlleven a la paz de

dichos territorios, brinda además ayudas humanitarias a las comunidades que se encuentran en
 crisis, bien sea por desastres naturales o por el conflicto armado interno, es decir, comunidades

que se encuentran confinadas, desplazadas y demás.

El Foro Interétnico Solidaridad Chocó es también una organización que apuesta por la

construcción de la paz en el territorio y por lo tanto tambien ofrece y establece una agenda

interétnica para la paz, la cual es un proceso de construcción colectiva, que se convierte en una

apuesta de paz regional e interétnica, para la creación de un entorno económico y político, que

garantice a las comunidades su autonomía, el goce y disfrute de los derechos en sus territorios

ancestralmente habitados, de acuerdo a sus cosmovisiones y concertada con el Estado Central,

las autoridades locales y el sector privado.

D. Identificación de necesidades

Para la identificación de las necesidades se logró acudir a la observación participante y al

diálogo con la psicóloga Monica Alexanda Pino Correa. De este modo, es posible afirmar que se

hace necesario trabajar sobre la desmotivación, el estrés laboral, bienestar emocional de los

empleados y la comunicación asertiva.

E. Priorización de Necesidades:
Dada las necesidades anteriores se considera importante priorizar el bienestar emocional de los

empleados pertenecientes al Foro Interétnico Solidaridad Chocó teniendo en cuenta que para una

organización es fundamental que sus funcionarios tengan un buen rendimiento y para ello es necesario

que la salud física y mental tenga un equilibrio, por lo tanto, priorizar el bienestar emocional de los

empleados no solo es ético y compasivo, sino que también tiene beneficios tangibles para la

productividad, la retención del talento y la salud general de la organización.

F. Título del proyecto de práctica:

"Trazando Rutas de Éxito: El Bienestar Emocional como Motor del Rendimiento Laboral en el

Foro Interétnico Solidaridad Chocó"

G. Problema

El bienestar emocional se refiere a un estado en el cual un individuo experimenta un equilibrio

emocional satisfactorio, manifestando una sensación general de felicidad, tranquilidad y satisfacción

con la vida. Según la definición del Centro Nacional de Salud Mental de EE. UU., el bienestar

emocional implica la capacidad de manejar el estrés, mantener relaciones saludables, tomar decisiones

efectivas y trabajar de manera productiva. (Centro Nacional de Salud Mental) (s.f.).

El no abordaje del bienestar emocional de los empleados en una organización se manifiesta claramente

a través de la disminución del rendimiento laboral, aumento de la rotación de personal y un clima

organizacional tenso. Estos síntomas reflejan la falta de atención a las necesidades emocionales de los

empleados, generando un entorno laboral poco saludable y poco productivo.

Por otro lado, la importancia de resolver este problema va más allá de la organización misma, afectando

a la comunidad. En términos sociales, un ambiente laboral que descuida el bienestar emocional puede

contribuir a la propagación de problemas de salud mental a nivel comunitario, generando un impacto

negativo en la calidad de vida de los individuos y aumentando la carga para los sistemas de salud.

Ahora bien, desde la perspectiva de la psicología, resolver el desafío del bienestar emocional en el

trabajo es crucial para validar la relevancia y eficacia de la profesión. La psicología organizacional

desempeña un papel fundamental al ofrecer estrategias para mejorar el bienestar de los empleados. Si

no se aborda este problema, la psicología corre el riesgo de perder la oportunidad de aplicar sus

conocimientos y habilidades para crear entornos laborales más saludables y productivos Al mismo

tiempo, si no se resuelve la falta de atención al bienestar emocional de los empleados, se aumentan los

problemas de salud mental, la insatisfacción laboral y persistirá el bajo rendimiento en la organización.

Las consecuencias recaen principalmente en los propios empleados, experimentando un deterioro en su

salud mental y calidad de vida. Además, la empresa sufrirá pérdidas financieras debido a la

disminución del rendimiento y los costos asociados con la rotación de personal.

Finalmente, no trabajar el bienestar emocional de los empleados no solo afectará el éxito y la

sostenibilidad de la organización, sino que también repercutirá en la salud y el bienestar de los

individuos involucrados, dejando un impacto duradero en la sociedad.

H. Justificación

El bienestar emocional de los empleados es un factor importante en una organización por varias

razones. En primer lugar, es posible afirmar que influye directamente en la satisfacción laboral,pues al
tener empleados satisfechos y emocionalmente equilibrados es más probable que estos permanezcan en

la empresa a largo plazo, contribuyendo a la estabilidad y continuidad del equipo.

Además, el bienestar emocional está relacionado significativamente con el rendimiento laboral. Los

empleados que se sienten emocionalmente respaldados tienden a ser más productivos, creativos y

comprometidos con sus tareas. Un ambiente laboral que fomente el bienestar emocional también reduce

el ausentismo y la rotación de personal y mejora la moral, creando un proceso positivo que beneficia

tanto a los individuos como a la organización en su conjunto.

Ahora bien, el bienestar emocional se relaciona con la salud mental de los empleados. La atención a la

salud mental en el entorno laboral no solo promueve un ambiente más humano, sino que también

contribuye a prevenir problemas de salud mental, como el estrés crónico o la ansiedad.

I. Objetivos

Objetivo General:

Fomentar un entorno laboral que promueva el bienestar emocional de los empleados del Foro

Interétnico Solidaridad Chocó.

J. Marco teórico

Psicología Organizacional
 Después de la Primera Guerra Mundial, la psicología industrial, como se denominaba en esta época,

hacía referencia a la “mano de obra”. Según Furnham (2001), a los primeros investigadores les

interesaba la fatiga laboral y la eficiencia, permitiéndoles realizar estudios de tiempos y movimientos

para entender mejor la forma de diseñar el trabajo y obtener el máximo provecho. La Psicología

Industrial, la cual es considerada por su aplicación en la industria y está más orientada hacia los

procesos de producción, se denomina actualmente psicología organizacional y del trabajo, debido al

desarrollo del entorno en lo: político, social, económico, tecnológico, industrial, entre otros y a los

cambios en el mundo industrial. (Citado por Pérez, 2013, pág.33)

De esta manera fue transformándose el concepto, hasta lo que hoy conocemos como Psicología

Organizacional y del Trabajo. Martínez & Castañeda (2006), plantean diferentes definiciones de

autores contemporáneos sobre la psicología organizacional y del trabajo. Según Schaper (2004), la

psicología organizacional y del trabajo, como una ciencia de la conducta y otras variables humanas que

utiliza teorías psicológicas de la cognición, motivación y aprendizaje entre otras, para describir,

explicar, predecir y controlar la conducta humana en el trabajo y las organizaciones (Pérez, 2013, p.

33).

Es importante reconocer que el concepto de psicología organizacional y del trabajo es clasificado de

diferentes formas, por ejemplo, según Campbell (2002), citado en Baguer (2009), en Norteamérica, se

agrupa en tres disciplinas: psicología del personal, psicología organizacional y psicología de los

factores humanos. La psicología del personal se dedica a procesos como: selección, capacitación,

desarrollo y evaluación de desempeño. La psicología organizacional estudia temas cómo la motivación

de los empleados, satisfacción en el trabajo y liderazgo. La psicología de los factores humanos estudia

los aspectos cognitivos y fisiológicos del desempeño de los individuos (Pérez, 2013, p. 34).
La psicología organizacional es una rama de la psicología que se centra en comprender y mejorar el

comportamiento y rendimiento laboral (Schneider, 2016). Su enfoque abarca aspectos como la

selección de personal, la motivación, la cultura organizacional y el bienestar de los empleados.

Finalmente, la psicología organizacional y del trabajo hoy, juega un papel fundamental en las

organizaciones, donde su influencia administrativa, la demanda actual y las tendencias organizacionales

le han dado a la disciplina un lugar importante para desarrollar sus funciones. Actualmente, la mayor

parte de las personas pertenecen a una organización y satisfacen alguna o todas las necesidades por

medio del trabajo, lo que implica que quienes hacen parte, estén influenciados por la psicología

organizacional y del trabajo (Pérez, 2013, p. 36).

Definición de Bienestar Emocional:

El bienestar emocional se refiere al estado general de equilibrio y satisfacción emocional de un

individuo (Diener et al., 2017). Implica la capacidad de experimentar emociones positivas, manejar el

estrés y mantener relaciones saludables en el entorno laboral.

Importancia del Bienestar Emocional en el Trabajo:

La teoría del "Flourishing" de Seligman (2018) destaca la relevancia del bienestar emocional en la

productividad y satisfacción laboral. La investigación de Grant y Parker (2019) subraya la conexión

entre el bienestar emocional y la retención de empleados, argumentando que empleados

emocionalmente saludables tienden a permanecer más tiempo en una organización.

Comunicación Asertiva:
La comunicación asertiva, según Hargie (2017), es la habilidad de expresar pensamientos, sentimientos

y necesidades de manera clara y respetuosa. En el ámbito laboral, la comunicación asertiva es esencial

para construir relaciones saludables y prevenir conflictos.

Desmotivación:

La desmotivación, según la teoría de la autodeterminación de Deci y Ryan (2017), se relaciona con la

falta de satisfacción de las necesidades psicológicas básicas como autonomía, competencia y relación.

La desmotivación puede surgir cuando los empleados sienten que sus esfuerzos no son reconocidos o

carecen de sentido en el trabajo.

Estrés Laboral:

El modelo de demanda-control-apoyo de Karasek y Theorell (2016) destaca que el estrés laboral resulta

de la combinación de demandas laborales elevadas, baja autonomía y falta de apoyo social. El estrés

laboral puede afectar negativamente el bienestar emocional y la salud de los empleados.

Psicologia humanista

En sus orígenes, la Psicología Humanista persigue, ante todo, plantear una nueva actitud que renueve la

psicología tratando de integrar las distintas direcciones que había tomado en su devenir histórico.

Ciertamente, el autor de la expresión “tercera fuerza", referida a la Psicología Humanista. Fue el propio

Maslow, pero su sentido no era excluir las aportaciones de otras “fuerzas”, sino estructuradas en un

análisis más comprensivo de nivel superior. La idea de Maslow era la construcción de una psicología
comprensiva, sistemática, de base empírica que abarcara las cimas y las profundidades de la naturaleza

humana. (Zalbidea et al, 1990, p. 71)

Abrahan Maslow manifestaba que lo que se pretendía era ensamblar la psicología de la “salud y el

crecimiento” con la dinámica psicopatológica y psicoanalítica. Levantar sobre las bases psicoanalítica y

científico-positiva de la psicología experimental, la superestructura psíquica de la psicología del ser y

metamotivacional de que carecen estos sistemas rebasando sus limitaciones. (Maslow. 1962)

La Psicología Humanista rechaza la imagen de un organismo robotizado que responde mecánicamente

a los estímulos que se le presentan. En definitiva, se opone al conductismo por considerarlo

mecanicista, elementalista y reduccionista. (Zalbidea et al, 1990, p. 73)

Maslow fue conocido como uno de los principales exponentes de la psicología

humanista, la cual postula la salud mental a través de un modelo holístico-dinámico que plantea

la jerarquía de las necesidades humanas conocida como la “pirámide de Maslow”, en la cual se

contemplan las necesidades fisiológicas, de seguridad, de afiliación, de reconocimiento y de

autorrealización para una vida plena.(Doubront y Doubront, 2020, p. 3)

Fuente: Doubront y Doubront, (2020)

La psicología humanista ha sido influenciada por varios autores notables. Carl Rogers, uno de los

fundadores, desarrolló la terapia centrada en el cliente en la década de 1950, enfocándose en la empatía

y la aceptación incondicional para promover el bienestar emocional. (Estrada, 2018)

Abraham Maslow, otro destacado autor, presentó la jerarquía de necesidades en la década de 1940,

destacando la importancia de satisfacer las necesidades básicas para alcanzar la autorrealización. Estas

ideas han influido en las técnicas centradas en el desarrollo personal. (Montaño, 2024)

En la década de 1950, Fritz Perls cocreó la terapia Gestalt, que se centra en la conciencia del momento

presente. Estas técnicas buscan mejorar el bienestar emocional al explorar la autenticidad y la

responsabilidad personal en la experiencia presente. (Montaño, 2024)

Estos enfoques humanistas tienen como objetivo principal mejorar el bienestar emocional al promover

la autorreflexión, la autenticidad y la satisfacción de necesidades fundamentales. Algunos teóricos

destacados que han contribuido a definir el bienestar emocional incluyen a Martin Seligman con la

psicología positiva, Carol Ryff con el modelo de bienestar psicológico y Ed Diener con la teoría de la
satisfacción con la vida. Cada uno aporta perspectivas valiosas sobre los aspectos emocionales y

psicológicos del bienestar. (Puentes et al, 2020)

Inicialmente se encuentra la teoría de la Satisfacción con la Vida (Ed Diener) la cual se centra en la

evaluación subjetiva de la propia vida y la comparación con estándares personales, seguido a ello está

la psicología Positiva (Martin Seligman) que enfatiza el florecimiento humano, la gratitud, el

optimismo y la búsqueda de fortalezas personales para mejorar la calidad de vida, al mismo tiempo, se

establece el modelo de Bienestar Psicológico (Carol Ryff) que propone seis dimensiones de bienestar,

que incluyen autonomía, crecimiento personal, relaciones positivas con los demás, dominio del

entorno, propósito en la vida y autoaceptación y finalmente la teoría de la Autodeterminación (Edward

Deci y Richard Ryan), la cual destaca la importancia de satisfacer las necesidades psicológicas básicas

de autonomía, competencia y relación para promover el bienestar (Montaño, 2024).

Técnica el Counselling

El Counselling nació a principios del siglo XX en los Estados Unidos. Es una técnica basada en la

Terapia Centrada en el cliente de Carl Rogers, fundador de la Psicología humanista. Según Rogers, los

seres humanos son básicamente buenos y tienen capacidad de crecer, evolucionar y conocerse y, si se

dan las condiciones ideales, encontrar respuesta a sus problemas. Utilizando técnicas de Counselling, el

profesional busca clarificar los pensamientos y sentimientos del paciente y se le ayuda a explorar las

distintas opciones o soluciones con el fin de que desarrolle sus propios recursos para vivir mejor. El

aspecto más importante del apoyo emocional es la elaboración de los sentimientos. En este sentido, el

profesional colabora con el usuario para que éste se ayude a sí mismo, sin dirigir ni juzgar. Es así como

el usuario es el que asume la responsabilidad de los cambios que puede hacer en su situación en este

momento. (Passi, 2008, p.2)

 K. Destinatarios

El servicio va dirigido al área administrativa de la organización Foro Interétnico Solidaridad Chocó, la

cual está conformada por alrededor de 15 personas, hombres y mujeres mayores de edad entre los 26 a

55 años, se encuentran además personas afros y mestizos, dentro de sus integrantes solo una persona es

casada y los demás se encuentran solteros y en unión libre, algunos son padres de familia, cuentan con

títulos profesionales y técnicos. Además, uno de ellos es proveniente de la capital del país, los demás

son de diferentes municipios del departamento del Chocó, como, por ejemplo; Quibdó, Bojayá, entre

otros.

PLAN DE INTERVENCIÓN

TEMA ACTIVIDA ENFOQU TÉCNIC OBJETIVOS MATERIALE FECHAS VERIFICABL

DA E A S S
REALIZA
R
Una historia Humanista El Autoconfianza, Lápiz, colores, 27/02/202
emocionante Cada Counsellin autoconocimie cartulina y 4
empleado g nto pegamento
lanzará un
dado con
emoticonos
(alegría,
tristeza,
miedo,
rabia….).
Utilizando el
emoticono
que le haya
tocado, van a
gesticular y
contar (oral)
una historia
 que les
despierte o
haga sentir
dicha
emoción
ausa activa La idea es
Coordinación asignar un
e movimientos número a
on números y cada
ases” integrante
del equipo,
luego, a ese
número
asignarle
una acción,
en este caso,
1:saltar en
un pie,
2:agacharse
rascándose
la cabeza y
3: aplaudir
sonriendo.
De este
modo cada
vez que diga
el número
ellos desdén
recordar y
ejecutar la
acción.
“Role playing” Situaremos a Humanista El Permitir un Asistencia a la 1/02/2023
los Counsellin espacio de actividad
de problemas
integrantes g confianza entre
del área los
administrativ administrativos
a por , con el
equipos. El objetivo de
tutor/tutora identificar la
de la emociones de
actividad acuerdo a las
presentará situaciones
una situación cotidianas
 problemática
(con carga
emocional).
Cada grupo
deberá
dramatizar
esta situación
frente a todo
el resto de
compañeros/
as. (Un
integrante
adoptará un
rol empático,
otro se
mostrará
intolerante,
otro
indiferente…
) Por último,
se comenta
con los
demás la
situación y
las
emociones
que han
sentido.

Pausa activa Se trata de

“Tiro al blanco” instalar en la
pared de la
zona común
del lugar de
trabajo un
tiro al blanco
y que todos
participen de
tres rondas
en las que
cada uno
participará y
quien de en
el blanco o
 se acerque a
él obtiene
una
recompensa.
La ruleta de las Hacer una Humanista. El Explorar las Cartulina, lápiz,
emociones. ruleta con Counsellin emociones colores
diferentes g
emociones y
pedirle a los
participantes
que cuenten
una situación
en la que se
sintieron de
esa manera.

PLAN DE INTERVENCIÓN

Cronograma semestral
A partir de la descripción operativa, se debe dar un bosquejo de la planeación temporal de las mismas.
Meses FBRER MARZO ABRIL MAYO
O
Actividades 3 2 3 4 1 2 3 4 2 3 4
1 2 4 1 1

1
2
3
 Bibliografía;
Correa, E. (2013). Psicología organizacional y del trabajo: aproximación histórica, conceptual y
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