notas teó rico- con ceptuales q ue
UNA NOTA SOBRE
EL CONCEPTO
DE ccBURNOUT»,
SUS DIMENSIONES
Y ESTRATEGIAS
DE AFRONTAMIENTO
. Pedro Rafael Gil Monte *
RE Sl.'M E'\
EtI ,,1 p resent« ira bu¡« l e de- 110 , U.I/ ('01//(1 las cstrat cgio s de
sa rro llu 1It1 a nu ttst» ' e(i /'l co , p rcvcn cion r afro ntutnicnto (/1'1
co ncept ua! del [en o nien o «hu r- sm dron ie " li I I O I/ !lI ! » .
nout », le huct: una ex / )().l i cIIÚI
de 111.1 ontcin tentc: \ consecucn -
d
('1(/\, <u : n n e n
1. I NTROO UCCIO N
En la Unidad d e 1nvcstigació n
d e Pvico log ía de las Organi za -
cio nes y de ! Tr a bajo (U I POT )
de l Dep artame nto de Psicolo gía
Básica, Metodo logía , Psicobi o -
lo gia y Psicol og ía Soc ia l de la
Univer sidad de Va lenc ia se vie-
ne n desa rro lla ndo , diri gidos por
el D r. D . José M. a P eir ó, una
serie de trab aj o s en to rn o a l
tem a de l desempeño de rol en
orga nizac io nes lab o ral es. Resul -
ta do d e esta línea d e in vestiga -
ción ha sid o la publ icació n d e
numero sos tr abajos y el desar ro -
llo d e va rias tesis d octorale s en
di fer ent es co lec tivos oc u pacio-
na les. Así, Me liá (198 7) estu d ió
el estrés d e rol en un a muestr a
mu ltiocu pacio nal, L uq ue (198 )
(Oto. de Psicología Bási ca. Metec o-
logía, Psicobiologia y Psicología So-
cial . Facult ad Psicología , Univer si-
dad de Valen cia .)
de Ca rde n qu e co ns ide ra qu e
se desar roll a n a co ntin uació n so -
n icntos usados /IUID n u-thrlo, .Ie
incl uve el proceso d e .111 des uno
v t oru: » l' i n v t rt ¡
en profesio na les d e la ed uca-
ció n , Zu rriaga ( 1987) en pe rso -
nal de Enfermer ía, Go nz ález
(1989) en em pleados de ent ida-
des fina ncie ras, Ares (en pr ep a -
raci ó n) en ma nd os intermed ios
de la ind ustr ia d el a ut o móvil y
Berges (en p re paració n ) en po -
licías 111 unicipales.
E n el co ncepto de estos estu-
di o s, espec ia lme nte lo s de sarro -
llad os co n pr o fesio nale s d e se r-
vicio s en los q ue el o bje to d el
tr a baj o so n perso nas, se ha ido
co nsta ta ndo un nu evo fen óm e-
no de desen cant o (Peiró y C o n-
zá lez Ro ma , 1990) qu e ha lleva-
do a la U IPOT a ini ciar un a
línea de investi gaci ón so b re el
« b ur no ut» en co la bo ració n co n
la Un ivers idad d e Ni meg a y la
de C racovia .
E n el co ntex to de esta lín ea d e
in vestigación se en marcan las
bre el fe nó me no del «b ur rio ut » .
2. CONCEPT O
D E «BU RN OU T))
E n 1974 , Freude n berger in-
trod uce en la liter atu ra el térmi-
no «bu r nou t : par a hacer refe-
re nc ia a la se nsac ión d e
ago ta mie nto , decep ción y pérdi -
d a de int erés por la act ividad la-
bora l que s ur ge en la s persona s,
y en especia l, en aq uellos q ue se
d ed ican a profes io nes d e ser vi-
cios corn o co nsec ue nc ia del co n-
tact o dia rio co n su tr ab aj o. Des-
de ent on ces mu ch as d efini cio nes
ha n sido da das sobre el fenóme-
no por lo s di stin tos a utores es-
tudioso s de l tem a .
E l p ro pi o F re ud e n be rger
(1975) defi ne el co ncepto d e
« bu rn o u t» co rno el « resulta do
de gasta rse en el seg uim ient o de
un co nj unto im po sible de expe c-
ta tivas» (to m ad o de Kottk amp
y Ma nsfield , 1985) .
P a ra Mas lac h (1979), a uto r
relevant e en el estu dio d el fe nó-
meno po r sus aportacio nes ex-
pe rimenta les y co nc ept ua les , e l
« bu r no u t » es, re firiéndose a lo s
p rofesional es d e la sa lud, la
« pérd id a de l interés por la gen-
te co n la q ue se trab aja . . . (ello)
se caracteriza por un agota mien-
to emocio na l en el q ue el p ro fe-
siona l ya no tie ne nin gún senti-
m ien to pos it ivo , sim pa tía o
resp eto hacia los pac ientes o
client es) (tomado de Fir th y
co l., 1986).
Se p uede afirma r, por o tra
parte, qu e e l sí nd ro me « bu r-
nout » es u na res p uesta a los es-
tresores la bo rales, un a co nse-
c ue nc ia d e la ex pos ic ió n
co nt in ua a l estrés resulta n te de
ten er q ue tr a tar co n seres huma-
no s corno objeto de tra ba jo.
Defini cio nes má s recientes
que a poya n esta co ncl us ió n so n
la exp resada po r Firth y co l. , re-
firiénd o se a él co mo el «co nj un-
to de respuest as psicol ógic a s
(stra in s) a un a for ma particul ar
d e es trés por la co ns ta nte int e-
racc ión co n gen te que necesit a
ayud a » (Fi rth y co l., 1986); Yla
AGOSTO I 1991
« p ue de ser ente ndid o co rno una
fo r ma de es trés psicológico que
a pa rece por una so b reca rga del
sujeto y se mani fiesta como una
pérdida g rave d e la energía y un
d eter io ro d e la ejecu ción » (Car-
de n , 1989) .
An ali zando la s diferentes de-
finicio nes em iti d as so b re el
«b ur no ut », éste se entiende
co mo un a respuesta por la expo-
sició n co n tin uada a l es trés la-
boral que se d a de form a es pe-
cia l me n te r el e v an t e e n los
indivi d uos cuyo o bjeto de tra ba-
jo so n personas. Es ta respuesta
se ca rac teriza por un a se rie de
ca m bios negativos qu e afecta n
p ro gresivam ent e y de fo rma cró-
nica a la s acti tudes y a la a uto -
pe rcepci ón de aq uellos pro fesio-
nales y se resu me n en una
pérd ida tota l de l interé s por el
tr a baj o y un a se nsació n de ago -
tami ent o físico y ps icológico.
A sí mism o a parece un a co ns -
telació n de afeccio nes ps ico so -
m áti ca s asocia da s (in somnio,
mi gr a ñ a , ú lcera g a s t r o-
duod enal. .. ), un a pérdid a d el
ide al ism o vocacio na l, pérd id a
de la moti va ción la boral y del
int er és por la s per son as o bjeto
d el trab aj o (despe rsona liza -
ció n) .
Se pu ed e afi rmar , sin luga r a
dud as, qu e el « bur no ut» es a lgo
di ferent e de la insa tisfacció n la-
boral pu es, a u nq ue a m bos so n
exp eri en cias psicol ógic a s int er -
na s y negati vas , aquél es má s
a mplio q ue ésta y má s in tenso en
cuan to a su repe rcu sió n y co n-
sec ue nc ias so b re el sujeto . P or
ot ra parte , inc luye un elemento
qu e no apar ece en la insa tisfac-
ción laboral cua l es lo s ca m bios
de co nd uc ta hacia lo s s uje to s
obj eto d e la act ividad laboral y
ha cia to dos en general, as í co mo
ca m bios en la ca lidad y desa rr o-
llo del tr abaj o y ago ta m iento o
di sminu ción d e la energía para
el trabajo.
3. ANTECED ENTES
Y CONSECUENTES
3.1. Antecedentes
Se pu eden esta b lece r do s ca -
tegorías para ag ru par lo s ele-
mentas antecedentes de «bur-
nout», Por un lado, estarían las
variables organizacionales, don-
de se incluye el conflicto y la
ambigüedad de rol, la participa-
ción (escasa o nula) en la toma
de decisiones, la falta de apoyo
social, las recompensas y la fal-
ta de autonomía laboral. En
otro grupo se incluyen los ele-
mentos denominados variables
personales donde caben las ex-
pectativas profesionales y las va-
riables demográficas del sujeto,
tales como el sexo o la edad
(Schwab, 1986).
Otros elementos considerados
como antecedentes de «bu r-
nout» son: la falta de control so-
bre las condiciones laborales,
sujetos difíciles como objeto de
trabajo (alumnos, pacientes,
presidiarios, indigentes, etcéte-
ra), falta de apoyo del sistema
o de los superiores, sobrecarga
de rol y pobreza de rol (Ceslo-
witz, 1989; Gold y col., 1989).
3.2. Consecuencias
Freudenberger (1974), pione-
ro en el estudio del fenómeno
agrupa las consecuencias del
«burnout» para los sujetos en
las siguientes categorías : 1) Sig-
nos físicos (sensación de fatiga
y cansancio, frecuentes dolores
de cabeza, problemas gastroin -
testinales, insomnio, problemas
respiratorios, síntomas psicoso-
m áticos en general). 2) Signos
conductuales (facilidad para
irritarse, frustración instantá-
nea, dificultad para reprimir las
emociones, conductas desmedi-
das como gritar excesivamente,
actitudes suspicaces que en oca-
siones rayan la conducta para-
noica, sentimientos de omnipo-
tencia, pensamiento rígido e
inflexible... ).
Respecto a las consecuencias
del síndrome desde el punto de
vista organizacional se pueden
apuntar los siguientes aspectos
como consecuencias del «bur-
nout»: intención constante de
dejar el trabajo, absentismo la-
boral, disminución del esfuerzo
y el interés por las actividades la-
borales y disminución de la ca-
lidad de vida personal (Gold y
col., 1989).
Por otra parte, se encuentran
también como resultados del
AGOSTO 11991
síndrome «burnout» las siguien-
tes consecuencias : intención de
abandonar el trabajo, absentis-
mo laboral, baja calidad de
vida, disminución del esfuerzo
ejercido en el trabajo, distancia-
miento o retiro físico o mental
del trabajo y abandono defini-
tivo del puesto e incluso de la
profesión (Schwab y col., 1986).
4. DIMENSIONES
E INSTRUMENTOS
DE MEDIDA
En la comunidad científica se
considera, de forma general,
que el «burnout» es un cons-
tructo tridimensional y esas di-
mensiones en las que se articula
son: «1) Agotamiento emocio-
nal, que se expresa como senti-
micntos de sobrecarga emocio-
nal por el contacto continuo con
otras personas. 2) Despersona-
lización, referido a una respues-
ta de insensibilidad y dureza
hacia esas personas que normal-
mente son receptores de los ser-
vicios del sujeto. 3) Baja reali-
zación personal, o disminución
de los sentimientos de cornpe-
tencia y desempeño exitoso en el
trabajo realizado sobre las per-
sonas» (cf', Leiter, 1988).
Estas tres dimensiones han
sido testadas en numerosas in-
vestigaciones llevadas a cabo
con muestras de todos los gru-
pos profesionales que son pro-
pensos a sufrir y sufren «bur-
nout» (personal de Enfermería,
médicos, asistentes sociales,
profesores y maestros, funcio-
narios de prisiones, policías ...),
y ha sido establecida su ortogo-
nalidad e independencia.
Con respecto a los instrumen-
tos que existen para medir el
grado de afectación de los suje-
tos en el proceso de instauración
del síndrome «burnout», se pue-
den citar entre los más relevan-
tes los siguientes:
1) Maslach Burnout Inven-
tory (M. B. l.) (Maslach y Jack-
so n, 1981).
2) Tedium Measure (T. M.)
o Tedium Scale (T. S.) (Pines,
Aroson y Kafry, 1981).
3) College Student Survey
(C. S. S.) (Gold, Bachelor y Mi-
chael, 1989).
 4) The Gillespie-Numerof
Burnout Inventory (G. N. B. 1.)
(Gillespie y Numerof, 1984).
5) Teacher Burnout Scale
(T . B. S.) (Seidman y Zager,
1986-87).
El M . B. J. es considerado el
cuestionario por excelencia para
medir el síndrome de «bur nout»
y su validez y fiabilidad en to-
dos los colectivos profesionales
propensos al síndrome ha que-
dado ampliamente demostrada
(Belcastro y col., 1983; Golem-
biewski y Munzemider, 1988;
Iwanicki y Schwab, 1988 ; Mas-
lach y Jackson, 1981; tomado de
Lemkau y col. , 1987).
5. EL PROCESO
DE DESARROLLO
DEL «8URNOUT»
En la literatura son varios los
autores que han dado una expli-
cación al proceso de aparición y
desarrollo del sínd ro me « bur-
nout». Entre ello s, Cherniss
concibe la instauración del sín-
drome «burnout» como un pro-
ceso que pasa por tres estados
progresivos: 1) En un primer
momento el sujeto es conscien-
te de que vive en un estado de
tensión, percibe el estrés. 2) Pos-
teriormente aparecen sínt o mas
de fatiga física y agotamiento
emocional, junto con un aumen-
to del nivel de ansiedad. 3) El
sujeto desarrolla estrategias de
defensa que usa de manera con-
tinua, estas estrategias consisten
en cambios actitudinales y con-
ductuales que incluyen cinismo
hacia los suj etos objeto de su
trabajo, indiferencia y distancia-
miento emocional (cf. Shirom,
1989).
Al igual que para Cherniss,
para Edelwich y Brodsky el
«bur nout» es un proceso pro-
gre sivo que se desarrolla en di-
ferentes estadios, y también .es
considerado como consecuencia
o respuesta al estrés y a la frus-
tración experimentada en la ta-
rea . Edelwich y Brodsky consi-
deran cuatro fases para explicar
el proceso: 1) Los sujetos viven
el principio de su carrera labo-
ral con un entusiasmo idealista .
2) Consecuencia de las continuas
frustraciones ocurridas en el día
a día de la actividad laboral (en
el sentido de fracaso para res-
ponder a todas las necesidades
de los demás, impotencia ante
los resultados no siem pre posi-
tivos de su quehacer y d iscrimi-
naciones, entre otros), los suje-
tos pierden s u entusiasmo
idealista y aumenta su nivel de
fru st ració n . 3) La segunda fase
desemboca en un proceso de
desmoralización , o «bur nout»
incipiente, que se va incremen-
tando de forma progresiva. 4)
La cuarta fase consiste en la vi-
vencia del síndrome «burnout»
en toda su extensión y el sujeto
se refugia en la apatía y en la in-
diferencia (cf', Shirom, 1989) .
Por otra parte, Golembiews-
ki plantea ocho fases por las que
un sujeteo puede pasar (ya que
no ha de pasar necesariamente
por todas, sino por determina-
da combinación de ellas) para
llegar a su frir el sínd ro me de
« bur no ut» . Se de scribe la ins-
tauración progresiva de la sinto-
matología «burnout» y las fa ses
qu e propone se integran como
aparece en la figura l.
Co mo se puede observar en la
figura las combinaciones del
grado de burnout tienen como
ba se la puntuación en las tres
subescalas del M . B . 1.
Golembiewski explica que las
fases son de instauración pro-
gresiva y que un sujeto no pasa
por todas ella s. Además, según
el número de fases por las que
pa sa distingue entre proceso cró-
nico, en el cual el proceso de
« bu rn out» 'es largo, y proceso
agudo, en el cual la instauración
del síndrome es relativamente
MODELOS DE FASES DE BURNOUT
SEGUN GOLEMBIEWSKI
(Tomado de Golembiewski, 1989)
r rr
De spersonalización 1.0 Hi Lo Hi Lo Hi Lo
Personal Accomplishment Lo Lo Hi Hi Lo Lo Hi
(Reversed)
Emotional Exhaustion Lo
Nota: Lo (Low), Hi (Hi gh) .
más breve. Tomando como re-
ferencia la figura 1, el primer
caso respondería, por ejemplo,
a una situación 1, 11, IV, VIII;
mientras que el segundo caso a
1, V, VIII (cf. Golembiewski,
1989).
Otras explicaciones existentes
sobre el sínd ro me «burnout»
son las elaboradas por Leiter
(l988), Schwab y col. (l986) , o
Harrison (l983), en este último
la efectividad del sujeto en el
trabajo va a determinar el gra-
do de «burnout » que puede lle-
gar a experimentar.
6. ESTRATEGIAS
DE PREVENCION
y AFRONTAMIENTO
DEL SINDROME
«BURNOUT»
Como manifiesta Phillips
(l984), la primera medida para
evitar sufrir el síndrome «bur-
nout» es conocer sus manifesta-
ciones.
Existen , no obstante, otras
formas las cua les pueden se r
agrupadas en tres categorías: es-
trategias individuales, estratc-
gias grupales y estrategias orga-
nizacionales.
Como estrategias individuales
se encuentran: intentar ser más
competente en el trabajo me-
diante un aumento de la forma-
ción profesional, cambiar el
concepto del trabajo percibién-
dolo como algo positivo, cam-
biar el diseño de las tareas para
evitar la sobrecarga laboral,
aumentar la variedad y estable-
cer claros objetivos de trabajo,
desarrollar programas de inocu-
lación de estrés, olvidar los pro-
blemas laborales al acabar la
PROPOS ED PHASES
m IV v VI vrr vm
Lo Lo Lo Hi Hi Hi
AGOSTO I 1991
jornada, tomarse breves descan-
sos durante el trabajo (Shinn y
M érch, 1983), también se acon-
seja aumentar los sentimientos
de responsabilidad personal
para implicarse en la tarea, lle-
var a cabo de forma periódica
procesos de autoevaluación,
asumir la experiencia de los
compañeros más veteran os
(Schwab y col. , 1986), o com-
partir los problemas y las ex pe-
riencias laborales con compañe-
ros que posean valores y
actitudes semej an tes a los del su-
jeto, realizar ejercicio físico con-
tinuo para evitar la sintomato-
logía psicosomática, como por
ejemplo el insomnio, y descan-
sos lejos del lugar de trabajo
(Freudenberger, 1974) . Otra es-
-trategia pueden ser el marcarse
objetivos reales para poder con-
seguir la s metas en el trabajo
(Phillips, 1984).
Respecto a las estrategias de
de grupo todas ellas consisten en
buscar el apoyo social (Pines,
1983; Scully, 1983; Freudenber-
ge r, 1974; Schwab y col., 1986;
Shinn y Mérch, 1983; Bo lle,
1988). No obstante, las formas
en las que el grupo puede dar ese
apoyo son diversas y cabe citar
las siguientes: escuchar a los su -
jetos sin juzgar sus acciones,
cambios en la técnica o en la rea -
lización de las tareas para evitar
«a tro fia rse» por la monotonía,
u obligar al sujeto a cambiar sus
emociones cuestionándole su
realización de la tarea cuando se
muestra arrogante de forma
continua (cf. Pines, 1983). Tam-
bién se puede ofrecer el ap o yo
de expertos en el campo profe-
sional del sujeto y apoyo emo-
cional incondicional o apoyó in-
formal por parte del grupo de
trabajo (Pines, 1983; Schwab y
col. , 1986; Bolle, 1988).
Por último, referente a las es-
trategias organizacionales, mu-
chas de ellas son idénticas a a l-
gunas de las mencionadas al
enlistar las estrategias individua-
Hi les y de grupo. La única diferen-
Hi cia radica en el origen de la es-
trategia, que en este ca so parte
Hi de la estructura formal de la or-
ganización, y es ésta quien la im-
plementa y coordina, mientras
que en los casos ante riores la es- niss, Edelwich y Brodsky , COLD . Y .; BACHElOR , P. ; MI - M ELlÁ N AVARRO, J. L. (1 987 ): El
tra tegia pa rt e del grupo infor- Golembiewski) y se han expues- CHAEL. W. B . (1989): «The di- conflicto y la ambigüedad de rol
mal y/ o del pr opio individuo . Se to las diferentes estrategias de mensionality 01' a modifi ed form en organizaciones laborales: Un
of the Ma slach Burnou t Inven - estudio de variables modulado-
pueden citar las siguientes: el afrontamiento, a nivel del pro-
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AGOSTO /1991