5 buenos consejos para contratar un

empleado
2007.04.01

Desde que empecé con InfoServers supe que en algún momento íbamos a tener que
dejar de tercerizar ciertas cosas y contratar algunos empleados. Al mismo tiempo, supe
que esa iba a ser uno de los más grandes desafíos de este nuevo emprendimiento o
startup. Reclutar individuos talentosos es algo muy difícil de hacer. Sin embargo,
esto no es muy sorprendete. Pienso que todas las empresas (grandes y chicas, viejas y
nuevas) tienen este desafío. Por otro lado, creo que este es un tema aún más crítico para
los nuevos emprendimientos.

Por eso, pensando, hablando y leyendo llegué a 5 buenos consejos para contratar a un
empleado. Si bien hay muchos aspectos que entran en juego en la contratación de una
nueva persona para tu empresa, me voy a concentrar en la parte de reclutación, es decir,
donde encontramos al hombre o a la mujer ideal para el puesto; no solo por las
condiciones que posea sino también por lo que realmente necesitemos.

La idea puede cambiar

Probablemente no quieras o necesites contratar personas basándote en la idea que estás

siguiendo ahora. Con la idea, me refiero al producto estrella, necesidad inmediata o
hasta incluso tu modelo de negocios. No importa que tanto te guste tu idea, el tiempo
cambia y seguramente ella también cambie con el correr de los años. La persona
correcta debe continuar siendo la persona correcta aún cuando esto suceda.

Ayudá a que los mejores te encuentren y no al revés

Particularmente no soy un gran fanático de los medios clásicos de reclutación por una
simple razón: no son efectivos. Es muy ineficiente salir a la calle “buscando” esa nueva
y perfecta persona para tu pequeña empresa. Las chances de que la encuentres y la
convenzas de unirse a tu proyecto van de escasas a nulas. En cambio, es mejor pensarlo
exactamente al revés. En vez de perder mucho tiempo buscando por la persona perfecta,
invertí en actividades que ayuden a que esa persona te encuentre a vos.
Por ejemplo, hacerte conocido en tu medio, tener un blog, un sitio web, publicitar en
eventos específicos de tu actividad, etc.

Básicamente, para conseguir a los mejores empleados, tenés que ayudarlos a que te
encuentren a vos. Esto es particularmente desafiante, porque mucha de la mejor gente
no está buscando.

¿Qué podés hacer por ellos?

Demasiadas compañías contratan basándose mayormente en lo que el nuevo empleado

les pueda redituar. Para decirlo más fácil, “¿qué puede hacer él/ella por mi empresa?”.
Creo que pensarlo así es tener poca visión de negocios. Además de preguntarte “qué
puede hacer por mi empresa”, también preguntate: “¿Qué puede darle mi empresa a
él/ella?”. Quizás algunos piensen que esto es actuar como una compañía grande, que
puede pagar cursos, entrenamientos y otros beneficios que ayudan a desarrollar a sus
empleados. No me refiero a eso aquí. A lo que voy es que necesitás encontrar formas de
que el nuevo miembro de tu equipo se beneficie con tu startup de formas que no podría
hacerlo en otro lugar. Cosas como mayor responsabilidad, mayor uso de sus
capacidades (quizás quieran trabajar en diseño y marketing, por dar un ejemplo),
expansión de su red de contactos para comenzar su propia compañía en un futuro, etc.

De alguna forma estás siendo un árbitro en un juego de balance. No tenés los recursos
para darle a tus nuevos empleados todos los beneficios de una empresa más grande.
Tampoco deberías intentarlo. Por eso, te conviene contratar y atraer gente que esté
buscando apasionadamente una experiencia que solo una pequeña empresa que recién se
inicia como la tuya puede darle. Luego, simplemente ofrecésela.

Especialistas y Generalistas

Con Nacho estamos discutiendo qué tipo de empleado necesita una startup: es mejor
para nuestra empresa contratar especialistas (es decir, gente que sea excepcionalmente
buena en una cosa) o generalistas (gente que sea bastante buena en varias cosas). Hoy
por hoy todavía no tengo una buena respuesta para esto porque creo que depende de la
etapa por la que atraviesa tu empresa y sus circunstancias específicas.

Suponiendo que equiparamos todo al mismo nivel (en la práctica es imposible hacer
esto), me inclino por un generalista inteligente para cuando recién comienza la empresa,
porque uno nunca sabe lo que va a surgir al principio y es un comodín que puede
“especializarse” en lo que la compañía necesite en ese momento. Cuando el tiempo
pasa, se inician varios proyectos y el equipo se agranda. En esa época creo que los
especialistas pueden llegar a ser más útiles, porque los roles se empiezan a definir más
claramente y las necesidades pueden ser muy puntuales.

Talento vs Habilidad

Tengo una filosofía quizás que algunos compartan cuando se trata del talento y la
inteligencia. Realmente me importa poco cuanto sepa una persona, es decir, su
conocimiento adquirido; sino que considero más importante las ganas y la facilidad de
aprender nuevas cosas.

Aunque todos nuestros desarrollos se basan en PHP y usan MySQL, prefiero contratar
personas con talento en vez de programadores que posean esas habilidades puramente
técnicas. Con esto quiero decir que no importa mucho que sepan estos lenguajes porque
es solo una circunstancia que puede ser temporal.

Los mejores empleados son aquellos que saben resolver problemas y gustan de
construir soluciones elegantes sin estar encasillados en tecnologías o lenguajes
específicos. Claro que hay una línea en donde debemos frenar esto. No le recomendaría
a nadie una empresa que construye aplicaciones web usando COBOL. Pero mientras la
plataforma subyacente sea razonable para el problema a tratar, seguramente puedas
conseguir buenos empleados.
Por ejemplo, en el caso de mi pequeño startup, InfoServers, estoy seguro que mucha
gente rechazaría unirse solo por el hecho que todos nuestros desarrollos están
construidos con PHP (en vez de Ruby, Java, ASP.Net o lo que sea). Está bien, de todas
formas imagino que mucha (no toda) de esta gente no hubiese sido un buen candidato
para nosotros. Estoy buscando talento, no habilidades.

Si tu empresa está contratando, me encantaría que me cuentes qué pensás, que te

funcionó en el pasado y qué no lo hizo. Si por el otro lado, sos excepcionalmente
talentoso/a y apasionado/a por tu trabajo, siempre estoy buscando algo así. Lo que
estamos necesitando ahora mismo es una persona que sea diseñadora pero también que
pueda escribir XHTML válido y semántico, o al menos que tenga ganas de aprender a
hacerlo. Si sos uno de ellos, dejame un comentario en el formulario de abajo o
escribime un email.

Cómo contratar personal de seguridad

con un presupuesto limitado
Por Samuel Greengard
Cuando se trata de la seguridad de la información, las organizaciones de tamaño
medio se enfrentan a muchos de los desafíos que deben afrontar las grandes
empresas. No obstante, rara vez pueden permitirse el lujo de contratar especialistas
en seguridad de TI a tiempo completo. Aunque, con una estrategia de contratación
más selectiva, la inversión en aprendizaje sobre seguridad y la subcontratación,
puede ayudar a superar limitaciones de presupuesto y a promover una organización
más segura.

En resumen:
•
Realice un análisis detallado de sus puntos fuertes, sus puntos débiles y los
requisitos actuales de seguridad y, a continuación, compare los resultados con
las necesidades de personal.
•
Desarrolle un plan de dotación de personal de seguridad en el que se
identifiquen los requisitos específicos de la organización.
•
Asegúrese de que haya alguien que supervise la seguridad, ya sea el director de
información, el director general de operaciones o el director de finanzas.

Los expertos en seguridad afirman que muchas medianas empresas cuentan con una
seguridad de TI inadecuada. Una de las razones principales de este problema es el
personal.

Aunque una empresa puede tener un departamento de TI destacado, compuesto de

personas con conocimientos básicos de los problemas de seguridad, la complejidad
del entorno de seguridad actual exige habilidades y conocimientos especializados. El
desarrollo de una estrategia para cubrir necesidades especializadas (sin que resulte
abrumador para el personal) resulta esencial.

Se puede crear una organización más segura incluso con un presupuesto restringido.
Las empresas medianas más pequeñas (normalmente con menos de 200 empleados) a
menudo administran el riesgo asegurándose de que el personal adquiere
conocimientos generales sobre virus, spyware, seguridad del correo electrónico y
seguridad de redes e Internet, así como cifrado. Las empresas medianas de mayor
tamaño (con más de 750 empleados) podrían invertir en un responsable de seguridad
dedicado y en una o dos funciones de seguridad de TI especializadas que abarquen
áreas clave como, por ejemplo, las aplicaciones o las redes. Una subcontratación
selectiva puede reportar ventajas a cualquier empresa, independientemente de su
tamaño.

En este artículo se describen métodos para maximizar el dinero, el tiempo y los

recursos a la hora de desarrollar estrategias de dotación de personal de seguridad de
TI.

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Evalúe los conocimientos sobre seguridad de su personal de

TI

El primer paso consiste en identificar las áreas en las que la organización presenta
carencias. Un enfoque es usar un modelo de calificación numérica del 1 al 3 (que
corresponderían a riesgo bajo, medio y alto) y comparar las amenazas con los niveles
de habilidad de TI existentes para identificar lagunas. Por ejemplo, en una empresa
se puede considerar que existe un alto riesgo de robo de datos, pero que carecen de
los recursos para administrar la seguridad de las aplicaciones o proteger las bases de
datos. Otro enfoque puede incluir evaluaciones estándar, como las evaluaciones de
aptitudes para individuos de Microsoft (en inglés). Independientemente del enfoque,
el análisis y el plan de personal resultante deben atender a las necesidades
empresariales. Vale la pena invertir en un consultor externo para evaluar el estado de
la seguridad en distintas funciones y grupos de la empresa.

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Forme o contrate a un directivo para que supervise los

requisitos de seguridad

Lo ideal sería que la empresa contratara un responsable de la seguridad para

administrar tareas de seguridad, tecnología, estrategia, formación y alineación de
negocios. Lamentablemente, las buenas intenciones y la realidad a menudo entran en
conflicto. Pero eso no significa que no pueda nombrar a un ejecutivo que supervise la
seguridad además de desempeñar otras responsabilidades empresariales. (Con
frecuencia, en las empresas medianas se espera que el CIO o el director de TI
administre la seguridad).

Para las empresas con suficientes medios para contratar a un responsable de

seguridad dedicado, encontrar un candidato adecuado requiere creatividad. Quizá sea
necesario recurrir a una empresa de contratación especializada en TI y seguridad para
conseguirlo. Si decide realizar una búsqueda por sí mismo, contrate un asesor de
seguridad u otro experto durante el proceso de entrevistas para confirmar la selección
de los principales candidatos. Asimismo, algunas agencias de personal puede ofrecer
un responsable de seguridad a tiempo parcial. Independientemente del tamaño de la
empresa, nombre a alguien, incluso si es un consultor externo, para que ejecute el
plan de personal de seguridad y administrar la estrategia de seguridad.

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Contratación selectiva y creación de ámbitos de

conocimiento y experiencia

Aunque en las empresas más pequeñas suele haber personas con conocimientos
generales de TI que se reparten las tareas de seguridad, las organizaciones más
grandes deben contratar y formar a empleados para que desempeñen funciones de
seguridad especializadas. Por ejemplo, una organización puede buscar una persona
con conocimientos sobre prácticas de seguridad de aplicaciones y otra que esté
instruida en la detección de intrusiones o en informática legal. Considere la
posibilidad de usar una agencia de empleo temporal o una empresa de empleo
especializada para buscar candidatos cualificados. Este enfoque puede ofrecer
flexibilidad y a menudo simplifica los proyectos a corto plazo.

Sin embargo, antes de buscar fuera, asegúrese de analizar meticulosamente las

habilidades de los empleados con los que ya cuenta. Busque oportunidades en las que
pueda aprovechar los conocimientos y habilidades existentes, recomienda Keith
Echols, vicepresidente ejecutivo de w3r Consulting, empresa de consultoría con sede
en Southfield, Michigan (EE.UU.) y Microsoft Gold Partner. Por ejemplo, el CIO
puede nombrar a alguien que tenga conocimientos sobre seguridad de redes para
administrar las aplicaciones y la informática móviles, mientras otros empleados con
experiencia en autenticación pueden implementar soluciones para la administración
de documentos.

El aprendizaje y la educación son especialmente importantes aquí. Identifique áreas

de conocimientos comunes sobre seguridad que necesiten todos los miembros del
personal de TI, como métodos básicos de autenticación, detección de intrusión y
ataques y requisitos de seguridad física. A continuación, identifique las habilidades
de seguridad especializada que necesitan los ingenieros de redes, los administradores
de sistemas, los desarrolladores de aplicaciones, etc.

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Facilite un aprendizaje continuo y obtenga certificaciones

Las empresas medianas afrontan enormes desafíos con respecto a la adquisición de

las habilidades y de los conocimientos correctos, especialmente en el terreno de la
seguridad de la información, siempre en evolución. Para colmo de males, están bajo
la presión de las grandes empresas que frecuentemente atraen a los profesionales de
TI con talento para que dejen las empresas más pequeñas, señala Christian Byrnes,
vicepresidente y jefe de equipo de la empresa Gartner, especializada en consultoría
de TI. Sin embargo, es importante proporcionar recursos de aprendizaje de forma
regular para que los empleados de TI puedan actualizar sus habilidades de seguridad.

Las certificaciones pueden desempeñar una función importante en la estrategia de

educación. Los recursos incluyen SANS Institute, certificación profesional en
seguridad de sistemas de información, (ISC)2, formación de Microsoft,
Publicaciones de Microsoft Press y certificaciones de Microsoft. Muchos Microsoft
Gold Certified Partners ofrecen cursos sobre una gran diversidad de temas de
seguridad; puede buscar socios en su zona.

Finalmente, Byrnes sugiere que se desarrolle una base de conocimientos interna en la

que se puedan realizar búsquedas, incluso si sólo consta de archivos de
Microsoft Office Word. Al documentar los incidentes de seguridad, requisitos,
tecnologías y procedimientos internos recomendados, puede transmitir
conocimientos valiosos al futuro personal de seguridad.

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Desarrolle una estrategia de contratación

Incluso con grandes presupuestos, puede resultar difícil adquirir habilidades

avanzadas en TI, en particular las más demandadas, como la seguridad. Como
resultado, la subcontratación de la seguridad (en forma de consultores o servicios
hospedados) es un área de gran expansión. Entre las tareas adecuadas para la
subcontratación se encuentran evaluaciones de la seguridad, cursos, auditoría
externa, pruebas e implementación de la infraestructura física. Resulta conveniente
contar con algunos de los conocimientos de estos expertos e integrarlos en los planes
de seguridad y en la base de conocimientos.

No cabe duda de que las pequeñas empresas afrontan enormes desafíos en cuanto a la
administración del personal de seguridad. Sin embargo, mediante un análisis inicial,
el desarrollo de una estrategia de personal en línea con el negocio y una amplia
dedicación al aprendizaje, puede crear una práctica de seguridad de TI más avanzada
sin reducir el presupuesto.

Samuel Greengard, de West Linn, Oregón, es escritor especializado en empresa y

tecnología. Colabora habitualmente con el Centro Microsoft para las medianas
empresas.

OCHO CONSEJOS

1. La mitad de la carrera de un vendedor profesional se ubica entre los 3 y 5 años. Esto

significa que en 3 ó 5 años, la mitad de lo que una persona sabe sobre ventas se vuelve
obsoleto. La tecnología de la venta está avanzando a un ritmo vertiginoso.
2. La experiencia por sí sola no es suficiente para mantenerse en un mercado cambiante.
¿Qué pensaría usted si el médico le dijera, “No he leído un libro ni estado en un
seminario desde que me gradué hace veinte años”? La capacitación en ventas ayuda a
los profesionales a mantener sus habilidades al máximo nivel.

3. ¿Ha pensado por qué razón los verdaderamente buenos en cada profesión dedican
tanto tiempo a su propia capacitación?

4. Los mejores vendedores utilizan no menos de quince días al año para capacitarse.

5. “El éxito de las estrategias comerciales y el desarrollo de las innovaciones

frecuentemente depende de las habilidades de la fuerza de ventas. Las estrategias de
servicio al cliente son imposibles de llevar a cabo a menos que la fuerza de ventas esté
bien capacitada en ese terreno”.

6. El entusiasmo de un nuevo vendedor lo mantendrá efectivo por los primeros noventa

días. En ese momento las habilidades técnicas para vender deben estar en su lugar; caso
contrario, ocurrirá una brusca caída en la productividad (o un fracaso total). Sin un
refuerzo en las técnicas, al cabo de 12 o 18 meses ocurrirá otra caída del 20%.

7. El 80% de los vendedores desarrollan temores a vender en su primer año en la

profesión, y fallan en sobreponerse a esos temores porque carecen de las habilidades
básicas para la venta.

8. La experiencia laboral anterior y la educación formal no tienen ninguna correlación

con el éxito en la venta.

9. “Los vendedores que completan un programa de capacitación intensivo en técnicas de

venta muestran aumentos en la productividad de entre 35% y 1665%. Por otra parte, se
calcula que un 70% de las empresas no proveen ninguna clase de entrenamiento a su
fuerza de ventas”.

10. Las empresas normalmente ofrecen un poco de conocimiento del producto, sesiones
de motivación del tipo “hip, hip, hurra” y algo de capacitación técnica, todo eso bajo el
título de “capacitación en ventas”. Ninguna de esas cosas ayuda realmente a las
personas a vender con éxito.

11. “Vemos a la capacitación como un seguro sobre nuestro mayor capital: nuestra
gente. Muéstrenme una empresa que no tenga ese seguro, o sea, que ha dejado de
capacitar a sus vendedores, y yo voy a atacar el mercado de esa compañía y tendré sus
negocios antes de fin de año”

(David Barcusee, de Bergen-Brunswig. Sales & Marketing Management Magazine,

Enero de 1990.)

12. “95% de la capacitación en el puesto de trabajo es efectuada de un modo tan pobre

que el trabajo se vuelve desastroso. Y ambos, el entrenador y el entrenado, están de
acuerdo en afirmar que la falla está en el entrenado, pero no es así”

( Training Magazine, Junio de 1993)

13. “Los grandes vendedores están un paso adelante porque son capaces de
desprenderse de las ideas obsoletas” (Donald Trump)

14. En Estados Unidos se calcula que reemplazar a un profesional de la venta exitoso

que se va después de un año en la empresa tiene un costo de aproximadamente
$125.000.

15. Después de los primeros 90 días, el entusiasmo de un nuevo trabajo se esfuma y hay
que enfrentarse a la dura realidad. Sin el desarrollo de habilidades técnicas, el 80% de
los “vendedores novatos” no querrán tener nada más que ver con las ventas después del
primer año.

16. ¿Qué tan importante es mantener el contacto con los clientes? Los estudios afirman
que la negligencia o la indiferencia son la causa del 82% de la deserción de los clientes
y su pase a la competenci