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Diego
Diego
empleado
2007.04.01
Desde que empecé con InfoServers supe que en algún momento íbamos a tener que
dejar de tercerizar ciertas cosas y contratar algunos empleados. Al mismo tiempo, supe
que esa iba a ser uno de los más grandes desafíos de este nuevo emprendimiento o
startup. Reclutar individuos talentosos es algo muy difícil de hacer. Sin embargo,
esto no es muy sorprendete. Pienso que todas las empresas (grandes y chicas, viejas y
nuevas) tienen este desafío. Por otro lado, creo que este es un tema aún más crítico para
los nuevos emprendimientos.
Por eso, pensando, hablando y leyendo llegué a 5 buenos consejos para contratar a un
empleado. Si bien hay muchos aspectos que entran en juego en la contratación de una
nueva persona para tu empresa, me voy a concentrar en la parte de reclutación, es decir,
donde encontramos al hombre o a la mujer ideal para el puesto; no solo por las
condiciones que posea sino también por lo que realmente necesitemos.
Particularmente no soy un gran fanático de los medios clásicos de reclutación por una
simple razón: no son efectivos. Es muy ineficiente salir a la calle “buscando” esa nueva
y perfecta persona para tu pequeña empresa. Las chances de que la encuentres y la
convenzas de unirse a tu proyecto van de escasas a nulas. En cambio, es mejor pensarlo
exactamente al revés. En vez de perder mucho tiempo buscando por la persona perfecta,
invertí en actividades que ayuden a que esa persona te encuentre a vos.
Por ejemplo, hacerte conocido en tu medio, tener un blog, un sitio web, publicitar en
eventos específicos de tu actividad, etc.
Básicamente, para conseguir a los mejores empleados, tenés que ayudarlos a que te
encuentren a vos. Esto es particularmente desafiante, porque mucha de la mejor gente
no está buscando.
De alguna forma estás siendo un árbitro en un juego de balance. No tenés los recursos
para darle a tus nuevos empleados todos los beneficios de una empresa más grande.
Tampoco deberías intentarlo. Por eso, te conviene contratar y atraer gente que esté
buscando apasionadamente una experiencia que solo una pequeña empresa que recién se
inicia como la tuya puede darle. Luego, simplemente ofrecésela.
Especialistas y Generalistas
Con Nacho estamos discutiendo qué tipo de empleado necesita una startup: es mejor
para nuestra empresa contratar especialistas (es decir, gente que sea excepcionalmente
buena en una cosa) o generalistas (gente que sea bastante buena en varias cosas). Hoy
por hoy todavía no tengo una buena respuesta para esto porque creo que depende de la
etapa por la que atraviesa tu empresa y sus circunstancias específicas.
Suponiendo que equiparamos todo al mismo nivel (en la práctica es imposible hacer
esto), me inclino por un generalista inteligente para cuando recién comienza la empresa,
porque uno nunca sabe lo que va a surgir al principio y es un comodín que puede
“especializarse” en lo que la compañía necesite en ese momento. Cuando el tiempo
pasa, se inician varios proyectos y el equipo se agranda. En esa época creo que los
especialistas pueden llegar a ser más útiles, porque los roles se empiezan a definir más
claramente y las necesidades pueden ser muy puntuales.
Talento vs Habilidad
Tengo una filosofía quizás que algunos compartan cuando se trata del talento y la
inteligencia. Realmente me importa poco cuanto sepa una persona, es decir, su
conocimiento adquirido; sino que considero más importante las ganas y la facilidad de
aprender nuevas cosas.
Aunque todos nuestros desarrollos se basan en PHP y usan MySQL, prefiero contratar
personas con talento en vez de programadores que posean esas habilidades puramente
técnicas. Con esto quiero decir que no importa mucho que sepan estos lenguajes porque
es solo una circunstancia que puede ser temporal.
Los mejores empleados son aquellos que saben resolver problemas y gustan de
construir soluciones elegantes sin estar encasillados en tecnologías o lenguajes
específicos. Claro que hay una línea en donde debemos frenar esto. No le recomendaría
a nadie una empresa que construye aplicaciones web usando COBOL. Pero mientras la
plataforma subyacente sea razonable para el problema a tratar, seguramente puedas
conseguir buenos empleados.
Por ejemplo, en el caso de mi pequeño startup, InfoServers, estoy seguro que mucha
gente rechazaría unirse solo por el hecho que todos nuestros desarrollos están
construidos con PHP (en vez de Ruby, Java, ASP.Net o lo que sea). Está bien, de todas
formas imagino que mucha (no toda) de esta gente no hubiese sido un buen candidato
para nosotros. Estoy buscando talento, no habilidades.
En resumen:
•
Realice un análisis detallado de sus puntos fuertes, sus puntos débiles y los
requisitos actuales de seguridad y, a continuación, compare los resultados con
las necesidades de personal.
•
Desarrolle un plan de dotación de personal de seguridad en el que se
identifiquen los requisitos específicos de la organización.
•
Asegúrese de que haya alguien que supervise la seguridad, ya sea el director de
información, el director general de operaciones o el director de finanzas.
Los expertos en seguridad afirman que muchas medianas empresas cuentan con una
seguridad de TI inadecuada. Una de las razones principales de este problema es el
personal.
Se puede crear una organización más segura incluso con un presupuesto restringido.
Las empresas medianas más pequeñas (normalmente con menos de 200 empleados) a
menudo administran el riesgo asegurándose de que el personal adquiere
conocimientos generales sobre virus, spyware, seguridad del correo electrónico y
seguridad de redes e Internet, así como cifrado. Las empresas medianas de mayor
tamaño (con más de 750 empleados) podrían invertir en un responsable de seguridad
dedicado y en una o dos funciones de seguridad de TI especializadas que abarquen
áreas clave como, por ejemplo, las aplicaciones o las redes. Una subcontratación
selectiva puede reportar ventajas a cualquier empresa, independientemente de su
tamaño.
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El primer paso consiste en identificar las áreas en las que la organización presenta
carencias. Un enfoque es usar un modelo de calificación numérica del 1 al 3 (que
corresponderían a riesgo bajo, medio y alto) y comparar las amenazas con los niveles
de habilidad de TI existentes para identificar lagunas. Por ejemplo, en una empresa
se puede considerar que existe un alto riesgo de robo de datos, pero que carecen de
los recursos para administrar la seguridad de las aplicaciones o proteger las bases de
datos. Otro enfoque puede incluir evaluaciones estándar, como las evaluaciones de
aptitudes para individuos de Microsoft (en inglés). Independientemente del enfoque,
el análisis y el plan de personal resultante deben atender a las necesidades
empresariales. Vale la pena invertir en un consultor externo para evaluar el estado de
la seguridad en distintas funciones y grupos de la empresa.
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Aunque en las empresas más pequeñas suele haber personas con conocimientos
generales de TI que se reparten las tareas de seguridad, las organizaciones más
grandes deben contratar y formar a empleados para que desempeñen funciones de
seguridad especializadas. Por ejemplo, una organización puede buscar una persona
con conocimientos sobre prácticas de seguridad de aplicaciones y otra que esté
instruida en la detección de intrusiones o en informática legal. Considere la
posibilidad de usar una agencia de empleo temporal o una empresa de empleo
especializada para buscar candidatos cualificados. Este enfoque puede ofrecer
flexibilidad y a menudo simplifica los proyectos a corto plazo.
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No cabe duda de que las pequeñas empresas afrontan enormes desafíos en cuanto a la
administración del personal de seguridad. Sin embargo, mediante un análisis inicial,
el desarrollo de una estrategia de personal en línea con el negocio y una amplia
dedicación al aprendizaje, puede crear una práctica de seguridad de TI más avanzada
sin reducir el presupuesto.
OCHO CONSEJOS
3. ¿Ha pensado por qué razón los verdaderamente buenos en cada profesión dedican
tanto tiempo a su propia capacitación?
4. Los mejores vendedores utilizan no menos de quince días al año para capacitarse.
10. Las empresas normalmente ofrecen un poco de conocimiento del producto, sesiones
de motivación del tipo “hip, hip, hurra” y algo de capacitación técnica, todo eso bajo el
título de “capacitación en ventas”. Ninguna de esas cosas ayuda realmente a las
personas a vender con éxito.
11. “Vemos a la capacitación como un seguro sobre nuestro mayor capital: nuestra
gente. Muéstrenme una empresa que no tenga ese seguro, o sea, que ha dejado de
capacitar a sus vendedores, y yo voy a atacar el mercado de esa compañía y tendré sus
negocios antes de fin de año”
15. Después de los primeros 90 días, el entusiasmo de un nuevo trabajo se esfuma y hay
que enfrentarse a la dura realidad. Sin el desarrollo de habilidades técnicas, el 80% de
los “vendedores novatos” no querrán tener nada más que ver con las ventas después del
primer año.
16. ¿Qué tan importante es mantener el contacto con los clientes? Los estudios afirman
que la negligencia o la indiferencia son la causa del 82% de la deserción de los clientes
y su pase a la competenci