Caso Especial Karen Christiansen

INSTITUTO PROFESIONAL SANTO TOMÁS
SEDE ANTOFAGASTA
“PROYECTO DE TÍTULO CASO ESPECIAL”

ELABORACIÓN DE POLÍTICAS DE RECURSOS
HUMANOS PARA EMPRESA NOVA SEGURIDAD
LTDA.
KAREN CHRISTIANSEN OSSANDÓN

DOCENTE GUÍA: FRANCIS VALDIVIA
Antofagasta, octubre de 2020
I ACTA DEL PROYECTO DE TÍTULO
Calificación
Final ponderada
Comisión
Calificadora Calificación Ponderación Cifras Palabras
Profesor Guía 50%
Profesor Informante 50%
Calificación Final
OBSERVACIONES:
Nombre: Nombre:
Profesor Guía Profesor Informante
Nombre:
Director Escuela
Antofagasta , de Octubre de 2020
i
I.1 AGRADECIMIENTOS
A mis hijos por su constante apoyo y sacrificio, al amor que nos une como familia y es el
principal motor de motivación para cada día ir superando los distinto desafíos de nuestros
proyectos.
Mi familia en general, sin su compañía no hubiese sido posible lograr mis metas, al cuidado y
cariño que siempre nos demostraron.
Al Instituto Profesional Santo Tomàs Sede Antofagasta, y los profesores por su dedicación a
impartir educación de calidad, medios e infraestructura adecuada para el desarrollo académico
de los estudiantes, como mi persona que buscamos integrarnos en el mundo laboral con las
herramientas necesarias para ser profesionales eficientes y eficaces.
ii
I.2 ÍNDICE GENERAL
Proyecto Título:
I ACTA DEL PROYECTO DE TÍTULO ......................................................................................................... i
I.1 AGRADECIMIENTOS..........................................................................................................................ii
I.5 GLOSARIO, ABREVIATURAS Y SIMBOLOGÌA .................................................................................... ix
I.6 RESUMEN ........................................................................................................................................ xi
II FUNDAMENTOS ..................................................................................................................................... 1
II.1 INTRODUCCIÓN .............................................................................................................................. 1
II.2 OBJETIVOS .......................................................................................................................................... 2
II.2.1 Objetivo General: ........................................................................................................................ 2
II.2.2 Objetivos Específicos: .................................................................................................................. 2
III DESARROLLO DEL PROYECTO ............................................................................................................... 3
III.1 DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA O INSTITUCIÓN ............................................................................ 3
III.1.1 Reseña Histórica: .................................................................................................................... 3
III.1.2 Misión: .................................................................................................................................... 5
III.1.3 Visión: ..................................................................................................................................... 5
III.1.4 Departamentos Funcionales: ................................................................................................. 6
III.1.5 Valores organizacionales: ....................................................................................................... 7
III.2 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL..................................................................................................... 10
III.2.1 ORGANIGRAMA ........................................................................................................................ 10
III.2.2 DESCRIPCIÓN TAREAS PRÁCTICA PROFESIONAL ...................................................................... 11
III.2.3 ANÁLISI FODA NOVA SEGURIDA LTDA. .................................................................................... 11
III.2.4 PROBLEMÁTICA ........................................................................................................................ 12
III.2.5 ROTACIÓN DE PERSONAL ......................................................................................................... 12
III.2.6 SOLUCIÓN A LA PROBLEMÁTICA .............................................................................................. 13
III.2.7 ACTIVIDADES ............................................................................................................................ 15
Paso 1 ............................................................................................................................................. 15
Paso 2 ............................................................................................................................................. 16
Paso 3 ............................................................................................................................................. 18
Paso 4 ............................................................................................................................................. 19
iii
Paso 5 ............................................................................................................................................. 21
Paso 6 ............................................................................................................................................. 22
Paso 7 ............................................................................................................................................. 23
Paso 8 ............................................................................................................................................. 24
Paso 9 ............................................................................................................................................. 27
Paso 10 ........................................................................................................................................... 30
Paso 11 ........................................................................................................................................... 32
Paso 12 ........................................................................................................................................... 46
Paso 13 ........................................................................................................................................... 47
Paso 14 ........................................................................................................................................... 48
Paso 15 ........................................................................................................................................... 49
Paso 16 ........................................................................................................................................... 49
Paso 17 ........................................................................................................................................... 52
Paso 18 ........................................................................................................................................... 53
Paso 19 ........................................................................................................................................... 55
Paso 20 ........................................................................................................................................... 56
III.3 PLANIFICACIÓN Y METODOLOGÍA DEL PROYECTO ......................................................................... 57
III.3.1Carta Gantt ................................................................................................................................ 58
III.3.2 Actividades carta Gantt: ........................................................................................................... 59
III.3.3 FODA......................................................................................................................................... 61
III.3.4 Análisis Microentorno .............................................................................................................. 63
III.3.5 Análisis 5 fuerzas de Porter ...................................................................................................... 63
III.3.6 Análisis estratégico de los grupos de interés y sus objetivos. ................................................. 64
III.3.7 Análisis Macroentorno ............................................................................................................. 66
III.4 POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS (Marco Teórico) ............................................................... 68
III.4 1 Subsistema de Provisión de Recursos Humanos: ................................................................. 69
III.4.2 Subsistema de Aplicación de Recursos Humanos: ............................................................... 69
III.4.3 Subsistema de Desarrollo de Recursos Humanos. ................................................................... 69
III.4.4 Subsistema de Control de Recursos Humanos......................................................................... 70
III.4.5 Subsistema de Mantenimiento de los Recursos Humanos ...................................................... 70
IV PRODUCTO FINAL............................................................................................................................... 75
IV.1 PRESENTACIÓN DEL PROBLEMA ................................................................................................. 75
IV.2 SOLUCIÓN DEL PROBLEMA ......................................................................................................... 76
iv
IV.3 POLÍTICA SUBSISTEMA DE ALIMENTACIÓN ................................................................................ 77
IV.4 POLÍTICA DE SUBSISTEMA DE APLICACIÓN ................................................................................. 80
IV.5 POLÍTICA DE SUBSISTEMA DE MANTENIMIENTO ....................................................................... 82
IV. 6 POLÍTICA DE SUBSISTEMA DE DESARROLLO .............................................................................. 84
IV.7 POLÍTICA SUBSISTEMA DE CONTROL .......................................................................................... 87
V CONCLUSIÓN ....................................................................................................................................... 89
V.1 BIBLIOGRAFÍA ................................................................................................................................... 90
V.3 ANEXOS ............................................................................................................................................ 91
v
I.3 ÍNDICE DE TABLAS
Tabla. III-1 Descriptor y Análisis de Cargo .............................................................................................. 15

Tabla. III-2 Comisiones Ventas ............................................................................................................... 30
Tabla. III-3 Evaluación de Desempeño ................................................................................................... 46
Tabla. III-4 Carta Gantt ........................................................................................................................... 58
Tabla. III-5 Escala Gráfica........................................................................................................................ 81
Anexo.V-1 Ficha Aprobación Carta Gantt .............................................................................................. 91
vi
I. 4 ÍNDICE DE FIGURAS
Fig.III-1 Logo Nova Seguridad Ltda. .......................................................................................................... 4

Fig. III-2 Sucursal Nova Seguridad Santiago ............................................................................................. 8
Fig. III-4 Sucursal Nova Seguridad Antofagasta ........................................................................................ 9
Fig. III-5 Sucursal Nova Seguridad Calama ............................................................................................... 9
Fig. III-6 Organigrama Nova Seguridad Ltda........................................................................................... 10
Fig. III-7 Chiletrabajos ............................................................................................................................. 17
Fig. III-8 Redes Sociales y Laborales ....................................................................................................... 17
Fig. III-9 Planilla Excel Fuente Datos ....................................................................................................... 18
Fig. III-10 ASC. Consultoría RR. HH ......................................................................................................... 20
Fig. III-11 Beneficios Caja 18 de Septiembre .......................................................................................... 21
Fig. III-12 Requisitos Crédito Caja 18 de Septiembre ............................................................................. 22
Fig. III-13 Certificado Vigencia Caja 18 de Septiembre .......................................................................... 23
Fig. III-14 Power Point Curso ACHS ........................................................................................................ 24
Fig. III-18 ORD-1013 Corona Virus Como Enfermedad Profesional ....................................................... 27
Fig. III-19 ORD-1013 Corona Virus Como Enfermedad Profesional ....................................................... 28
Fig.III-20 Afiche Prevención Covid-19 .................................................................................................... 29
Fig.III-21 Contrato Trabajo Vendedor .................................................................................................... 31
Fig.III-22 Ingreso ERP. RANDOM ............................................................................................................ 32
Fig.III-23 Ingreso Cotización ERP.RANDOM............................................................................................ 33
Fig.III-24 Formulario Ingreso Clientes .................................................................................................... 34
Fig.III-25 Formato Cotización ................................................................................................................. 35
Fig.III-26 Mail Corporativo...................................................................................................................... 36
Fig.III-27 Orden de Compra Cliente ........................................................................................................ 37
Fig.III-28 Ingreso ERP. RANDOM, Nota de Venta ................................................................................... 38
Fig.III-29 Nota de Venta.......................................................................................................................... 39
Fig.III-30 Factura de Venta ..................................................................................................................... 40
Fig.III-31 Ingreso ERP. RANDOM. Pendientes ........................................................................................ 41
Fig.III-32 Ingreso ERP. RANDOM. Nota Entrega Interna ........................................................................ 42
vii
Fig.III-33 Ingreso ERP.RANDOM. Orden Pedido Interno ........................................................................ 43
Fig.III-34 Ingreso ERP.RANDOM. Orden de Compra .............................................................................. 44
Fig.III-35 Orden de Compra .................................................................................................................... 45
Fig.III-36 Oferta Ripley Gif Card .............................................................................................................. 47
Fig.III-37 Oferta Hipermercado Líder Gif Card ....................................................................................... 47
Fig.III-38 Reunión Retroalimentación..................................................................................................... 48
Fig.III-39 Ofertas Entel Telefonía Empresa ............................................................................................. 49
Fig.III-40 Oferta Movistar Telefonía Empresa ........................................................................................ 49
Fig.III-41 Portal Buck Consultores .......................................................................................................... 51
Fig.III-42 Servicios Buck Consultores ...................................................................................................... 51
Fig.III-43 Celebración Cumpleaños en el Trabajo ................................................................................... 52
Fig.III-44 Celebración Navidad en el Trabajo.......................................................................................... 52
Fig.III-45 Proveedor 3M .......................................................................................................................... 53
Fig.III-46 Proveedor Marshall Moffat ..................................................................................................... 53
Fig.III-47 Proveedor AIR.......................................................................................................................... 53
Fig.III-48 Proveedor Exoset .................................................................................................................... 54
Fig.III-49 Proveedor MSA........................................................................................................................ 54
Fig.III-50 Proveedor Tempest ................................................................................................................. 54
Fig.III-51 Servicio Nacional de Empleo ................................................................................................... 55
Fig.III-52 Planilla Excel Ingreso Datos ..................................................................................................... 56
Fig.III-53 Imagen Stakeholders ............................................................................................................... 65
Fig.III-54 Subsistemas de Recursos Humanos ........................................................................................ 74
Fig.IV-55 Importancia de Beneficios....................................................................................................... 83
Fig.IV-56 Ciclo Proceso de Formación .................................................................................................... 86
Fig.IV-57 Seguridad Online ..................................................................................................................... 88
viii
I.5 GLOSARIO, ABREVIATURAS Y SIMBOLOGÌA
Glosario:
- Chiletrabajos: Portal de empleos.

- Covid 19: Enfermedad infecciosa causada por el coronavirus.
- Dafo: Herramienta de estudios de la situación de una empresa, institución o proyecto.
- Foda: Herramienta de estudios de la situación de una empresa, institución o proyecto.
- Gif Card: Especie de tarjeta de débito o crédito precargada para la compra de artículos
en comercios asociados,
- Random: Sistema ERP que utiliza la empresa para ejecutar sus procesos.
- Red Compra: Sistema que permite realizar transacciones con tarjetas de débito
bancarias en los comercios asociados.
- Stakeholders: Termino de origen inglés que se traduce a grupos de interés.
Abreviaturas:
- A: Admisión de personal.
- Achs: Asociación chilena de seguridad.
- Aprox.: Aproximado a.
- Cv: Curriculum Vitae.
- D: Desvinculación de Personal.
- Dnc: Determinación de las necesidades de capacitación.
- Dto: Decreto Chileno.
- Epp: Implemento de protección personal.
- Erp.: Siglas de Enterprise Resource Planning, planificación informática de recursos
ix
- Ltda.: Sigla de Limitada, régimen limitado en cuanto a la responsabilidad que le
cabe a los socios de una empresa, por las actividades económicas que se realicen
Nvi: Nota de entrega interna utilizada por la empresa.
- Oci: Orden de pedido interno utilizado por la empresa.
- Occ: Orden de compra a Proveedor utilizado por la empresa.
dentro de su giro.
- Omil: Oficina Municipal de intermediación laboral.
- RR.HH.: Definición atribuida a los recursos humanos.
- Pe: Promedio efectivo.
x
I.6 RESUMEN
Los empleados son las personas que forman parte de nuestra empresa y resultan fundamentales
para sacar adelante la actividad diaria. Sin los Recursos Humanos es imposible que la empresa
funcione por lo que, sin ellos la empresa no puede subsistir. Además, es necesario que la
plantilla comparta los valores de la empresa y trabajen en consonancia con los objetivos
organizacionales.
Como cada persona es diferente, las empresas deben establecer sus propias políticas de recursos
humanos en las que se definan las bases que regirán todas las normas relacionadas con los
empleados.
Las políticas de recursos humanos tienen como principal tarea ayudar al departamento a
alinearse con los objetivos de las organizaciones.
Si bien cada organización cuenta con una cultura distinta es primordial que el departamento
trabaje en conjunto con los demás departamentos, para encontrar la asesoría que cada uno de
estos necesiten para el desarrollo de sus distintas funciones.
Atraer el personal idóneo para trabajar en la organización y retenerlo, es el mayor de los desafíos
por ello se implementan estas políticas.
Mantener un buen plan de políticas y actualizarlas según los cambios en el mercado de RR. HH,
a las leyes, economía etc.… Es tarea importante de este departamento.
Se implementará plan de Políticas de Recursos Humanos en la empresa Nova Seguridad Ltda.

Para alinear los objetivos del departamento a los de la organización.
xi
II FUNDAMENTOS
II.1 INTRODUCCIÓN
El siguiente proyecto tiene como finalidad el analizar el departamento de Recursos Humanos a

la empresa Nova Seguridad Ltda.
Producto del análisis a la empresa se comenzará un plan de mejoras con el fin de fortalecer el
área dentro de la organización, la implementación de Políticas de RR.HH. se hace necesaria para
que el departamento alcance la eficiencia y eficacia necesarias para el desarrollo de las distintas
funciones del departamento.
La metodología utilizada es la creación de una carta Gantt que incorporará las principales
actividades que se ejecutaran durante el periodo de 5 semanas consecutivas divididas en 2 etapas
con un total de 9 actividades, relacionadas con la ejecución del nuevo plan de políticas de
recursos humanos, la aprobación de la jefatura y la retroalimentación del proyecto.
El modelo utilizado es del autor Idalberto Chiavenato (1993) quién analiza la Administración
de Recursos Humanos como un proceso y que está constituida por 5 subsistemas independientes
e integrados.
1
II.2 OBJETIVOS
II.2.1 Objetivo General:
Implementar en la empresa Nova Seguridad Ltda. Políticas de Recursos Humanos para

asesorar a la organización con el fin de cumplir sus objetivos estratégicos, desarrollando una
administración que así mismo promueva el desarrollo de las personas y de esta. Con miras a
cumplir con su misión día a día y lograr su visión a futuro.
II.2.2 Objetivos Específicos:
Fortalecer la Gestión de Recursos Humanos de la organización, apoyando, orientando y

asesorándolos, para contribuir al cumplimiento de los objetivos de esta.
Desarrollar un sistema integral de Recursos Humanos que contenga políticas y

procedimientos adecuados a las necesidades de la empresa.
Fomentar el sentido de pertenencia, compromiso, identidad e integración de los funcionarios.
Promover climas laborales sustentados en formas de comunicación directa y relaciones

humanas armónicas. Promoción y logro del mejoramiento de la calidad de vida del personal,
de sus condiciones de trabajo
2
III DESARROLLO DEL PROYECTO
III.1 DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA O INSTITUCIÓN
III.1.1 Reseña Histórica:

Nova Seguridad Ltda., Es una empresa pionera y líder en el mercado nacional
comercializando artículos para seguridad industrial, elementos de protección personal, ropa
y calzado de seguridad, con más de 21 años en el rubro, de carácter familiar. Fue fundada en
el año 1996 por Don Severino Pierattini quien tuvo la visión de partir en este negocio con un
objetivo, ser líderes en el mercado, proporcionando seguridad integral hacia los trabajadores.
Nuestra compañía abarca prácticamente todas las líneas de productos para equipar y asegurar
la integridad de sus trabajadores, independiente del rubro de su empresa. Nuestras principales
categorías son: Protección general (cabeza, manos, cuerpo, vista, audición, respiración,
protección solar), Calzados, Ropa de seguridad y corporativa (confección, personalización,
ignífuga, antiácida, térmica), protección de caídas y trabajo en altura (venta y asesoría),
seguridad vial y detectores de gases, entre otras.
Trabajamos estas categorías con marcas líderes y certificadas, siendo NOVA distribuidor
oficial de éstas. Entre las más representativas están: 3M, MSA, Kimberly Clark, AIR, Nova
FERSAF, Edelbrock, Nazca, Defender, Tempest, Proflex, Climber, Simond’s, Bata,
Sunwork, Skechers, American Shoe y muchas más.
Abarcamos la mayoría del territorio nacional a través de 3 sucursales, en Santiago (casa

matriz y atendiendo zona central), Antofagasta y Calama (zona norte) Concepción (zona sur).
Manejamos alto stock y trabajamos con empresas de transporte de excelencia. Esto en

conjunto ayuda a un despacho eficaz y rápido.
Nuestros clientes nos prefieren por muchas razones: Precios competitivos, marcas exclusivas
y despacho rápido, pero lo que más nos caracteriza es el servicio personalizado y una
estructura corta: Nuestros clientes saben quién los atiende y a quién pueden recurrir si tienen
problemas.
3
Nos encontramos asociados a distintas plataformas de compra online, por nombrar algunas;
Iconstruye.com, Chile Compra (mercado Público), Artikos, Senegocia, entre otras.
Razón Social: Comercial e Industrial Nova Seguridad Limitada

RUT: 78.610.360.6
Rubro: Comercializadora de EPP
Domicilio. Radomiro Tomic #7245, Antofagasta
Fig.III-1 Logo Nova Seguridad Ltda.

Fuente: www.novaseguridad.cl
4
III.1.2 Misión:
Nova Seguridad Limitada, es una empresa pionera y líder en el mercado de comercialización

de artículos para seguridad industrial, elementos de protección personal, ropa y calzado de
seguridad, que aporta día a día con nuevas y mejores soluciones en el rubro de Seguridad
Industrial, Personal y Servicios de Asesoramiento, Capacitación y Distribución para toda su
clientela.
III.1.3 Visión:
Seguir por la senda del crecimiento en beneficio de nuestro objetivo final, que es ser líderes
en el mercado y el mejor socio comercial de nuestros clientes asegurándoles los mejores
precios, calidades y servicios.
5
III.1.4 Departamentos Funcionales:
- Departamento de finanzas:
Encargada de la planificación financiera de la empresa, se registran las operaciones contables
y datos financieros con el propósito de obtener orden monetario adecuado y constante durante
el tiempo. Es responsable de tanto del activo como del pasivo de la empresa y controla los
ingresos y egresos, reportando mensualmente a los directivos y gerencia general.
- Departamento de Producción:
Administra todos los procesos de producción de ventas, recepción y entrega de los productos
que se comercializan. Dentro de esta área hay varios niveles o cargos jerárquicos que
dependen el uno del otro para funcionar.
Las principales funciones de este departamento son identificar los insumos necesarios para
el proceso productivo, planificar la producción, minimizar los costes de operaciones e
innovar y mejorar cada etapa del proceso.
- Departamento de Recursos humanos:

Esta área conformada por personal capacitado es la encargada de mantener en orden todo lo
relacionado con los recursos humanos de la organización. Es decir, es el área más importante,
debido a que sin las personas no sería posible que se generaran los demás procesos.
Actualmente el departamento de Recursos Humanos se encuentra centralizado en la ciudad
de Santiago, y desde allí se organizan, gestionan y administran a los trabajadores.
6
III.1.5 Valores organizacionales:
 Innovación: Entendemos nuevas formas de pensar con actitud creativa y receptiva

a nuevas ideas para lograr cambios deseados.
 Disciplina: Es considerada para ser cada día mejor en lo que hacemos.
 Honestidad: Trabajamos en base a la verdad y buscando mejorar constantemente.
 Respeto: Apreciar y valorar a las personas promoviendo un trato adecuado y cordial

a través de las palabras y gestos. Potenciando un ambiente de colaboración constante.
 Seguridad: Contamos con altos estándares de seguridad laboral promoviendo el

uso adecuado de los elementos de protección personal, además de mantener
señalizado adecuadamente cada estación de trabajo.
 Responsabilidad: Velamos porque las personas tomen conciencia de sus actos ya

sea que estos fueran adecuados o inadecuados. Potenciando la utilización correcta de
los recursos existentes, evitando intervenir el medio más allá de lo necesario.
 Trabajo en equipo: Creamos una cultura de trabajo en equipo inculcando la

colaboración entre pares, otorgando la ayuda necesaria para llevar a cabo nuestros
objetivos organizacionales.
7
 Casa Matriz, Santiago:
Fig. III-2 Sucursal Nova Seguridad Santiago

 Sucursal Concepción:
Fig. III-3 Sucursal Nova Seguridad Concepción

8
 Sucursal Antofagasta:
Fig. III-4 Sucursal Nova Seguridad Antofagasta

 Sucursal Calama:
Fig. III-5 Sucursal Nova Seguridad Calama

9
III.2 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
III.2.1 ORGANIGRAMA
GERENTE GENERAL
NATALIA PIERATTINI
INFORMÁTICA
MARCO LOPEZ
GERENTE OPERACIONES Y
GERENTE COMERCIAL GERENTE FINANZAS
LOGÍSTICA
MÓNICA CARVAJAL CLAUDIA GALVEZ
GIAN FRANCO PARODI
GERENTE ZONA NORTE GERENTE SUR ADQUISICIONES

CONTABILIDAD
ROMINA GUZMÁN TATIANA OJEDA ÍTALO MORA
SUCURSALES SUCURSALES BODEGAS RECURSOS HUMANOS

ZONA NORTE ZONA SUR FRANCISCA MARTINEZ
COBRANZAS
Fig. III-6 Organigrama Nova Seguridad Ltda.

Fuente: Elaboración Propia
10
III.2.2 DESCRIPCIÓN TAREAS PRÁCTICA PROFESIONAL
III.2.3 ANÁLISI FODA NOVA SEGURIDA LTDA.
Fortalezas:
- Experiencia en el mercado por más de 20 años.

- Clientela Fidelizada.
- Recursos Financieros suficientes.
Debilidades:
- Bajo nivel de control.

- La organización no cuenta con políticas de RR. HH, integradas en sus sistemas de
trabajo.
- Personal no idóneo.
- Remuneraciones no acordes en el mercado de la zona.
- Rotación de personal.
Oportunidades:
- Ingreso de nuevos proveedores.

- Constantes aperturas de proyectos e inversiones en la zona.
- Trabajar con sistema Red-Compra.
Amenazas:
- Ingreso de nuevos competidores potenciales.

- Disminución de proyectos en la zona.
- Cierres de sucursales por pandemia Covid-19.
- Bajo stock de productos debido a pandemia.
11
III.2.4 PROBLEMÁTICA
III.2.5 ROTACIÓN DE PERSONAL
En la empresa Nova Seguridad Ltda. Se presenta la siguiente problemática sobre todo en el

área de ventas que será el departamento que analizaremos a continuación ya que presenta los
más altos índices de rotación de personal en la organización.
El sistema de reclutar, seleccionar y entrevistar no está sistematizado, no existe orientación

alguna por el área de Recursos Humanos. Dejando a criterio de contratación a los Gerentes
Zonales de cada sucursal.
La Gerenta Zona norte la Sra. Romina Guzmán, encargada de las sucursales de Antofagasta
y Calama, generalmente contrata a personas conocidas de forma personal y por
recomendaciones cercanas. Y por lo mismo no existe una entrevista esquematizada.
Actualmente al ingresar los nuevos integrantes al área de ventas no pasan por el proceso de
integración formal a la organización.
No se realizan inducciones o capacitaciones iniciales para el nuevo trabajador, se le posiciona

en el puesto y aprenden de sus pares.
No se entrega información completa de cómo está compuesto el sistema de pagos de sus

remuneraciones, exigencias del cargo como las metas a cumplir.
Tampoco se explica cuáles son los diferentes tipos de beneficios con los que cuenta la
organización para sus trabajadores y a los cuales pueden optar.
No utiliza planes de incentivos para incrementar la motivación del personal del área de
ventas, con el fin de cumplir las metas de ventas de la organización.
La empresa no cuenta con planificación de actividades de recreación, que cumplan con el fin
de aumentar el compromiso de los trabajadores y el trabajo grupal. Además de hacer
mediciones y evaluaciones en cuanto al clima laboral en el área.
12
III.2.6 SOLUCIÓN A LA PROBLEMÁTICA
Para solucionar la problemática de la organización con respecto a la rotación de personal, se

sugiere a la organización adoptar proceso integración de personal, el cual resuelve las
necesidades actuales y futuras de recursos humanos. Comprende el reclutamiento y selección
de candidatos y la inducción a los nuevos empleados de ingreso.
Para el reclutamiento crearemos Descriptores y Perfiles de Cargo, que le darán a Recursos

Humanos las indicaciones del puesto y las competencias que debe tener el postulante, en este
caso un Vendedor de Terreno. Igualmente, en este ítem crearemos un anuncio de trabajo, y
cuál será el medio elegido para publicarlo.
En la selección de personal, trabajaremos con planillas Excel para guardar información tanto
de postulantes nuevos como antiguos que dejaron de trabajar en la empresa Nova Seguridad
por alguna razón, e intentaremos recuperarlos si tuvo un buen desempeño durante su instancia
en la organización. Además de aplicar a los postulantes pruebas o test de Personalidad que
nos ayudaran a identificar si cumple con el perfil que necesita la organización.
En este proceso de integración daremos a conocer al trabajador los beneficios que tendrá, en
este caso de la Caja de Compensación 18 de septiembre.
Haremos una inducción con respecto a la mutualidad con la que se encuentra asociada la
empresa en caso de accidente laboral, de trayecto o enfermedad profesional. ACHS
aseguradora de fondos de pensiones.
Explicaremos al trabajador como estará compuesta su jornada laboral y las remuneraciones

para dejar claros los distintos pagos que recibirá por sus gestiones.
Capacitaremos a la persona para uso correcto del sistema ERP. RAMDOM, con el que trabaja
la empresa dejándolo posicionado en su puesto con todas las herramientas necesarias para
que realice sus funciones con eficiencia y eficacia.
13
Se recomendará el uso de Evaluación de Desempeño, para medir el grado de avance o
posibles brechas en cuanto al desempeño del personal de ventas.
Analizaremos la posibilidad de implementar incentivos para el cumplimiento de las metas de
ventas.
Se sugiere las reuniones semanales entre los vendedores y el Gerente a cargo, para la
retroalimentación de nuevos objetivos y resolución de distintas problemáticas.
Crearemos tipos de reuniones donde el personal de las distintas áreas se pueda reunir, con el
fin de fomentar las relaciones interpersonales que fortalezcan el trabajo en equipo y aumente
el compromiso de los trabajadores con la organización.
Así también se sugiere que por intermedio de empresa especializada hacer encuestas de clima
laboral, con el fin de resolver todas aquellas problemáticas que presente el personal y las
mejoras a implementar.
Fomentaremos las capacitaciones por parte de nuestros proveedores y el uso correcto de la
Franquicia Tributaria.
Crearemos un sistema de control para llevar un orden de los distintos cursos, capacitaciones,
formación que el personal realizo o se encuentre realizando.
14
III.2.7 ACTIVIDADES
Paso 1: Levanta información sobre el cargo para elaborar el perfil de cargo de acuerdo
con metodología aplicada por la organización.
Un buen proceso de integración de los Recursos Humanos nos ayudara a reducir la rotación
de personal. Para ello nuestra primera actividad será crear Descriptores y Análisis de Puestos
para el cargo de vendedor, en este se indicarán cada parte que le compone.
Descriptor y Análisis de Cargo Vendedor
Cargo: Vendedor Terreno
Organización: Nova Seguridad Ltda.
Área: Comercial
Dependiente: Gerente Zonal
Funciones: Sera responsable del asesoramiento al cliente, utilizando los medios y
técnicas a su alcance para conseguir que cliente adquiera los productos que comercializa
la empresa.
Tareas Principales:
 Consolidación cartera de clientes
 Capitación de nuevos clientes
 Cotizaciones a clientela
 Cierre de ventas suficientes para cumplir con las metas asignadas
 Presentación de la empresa en el rubro
 Concertación de visitas a clientela
 Elaboración de ofertas y presupuestos
Requisitos:
 Titulo Técnico o Universitario de Márketing
 Manejo de Office Nivel Usurario
 Experiencia mínima de 2 años
 Licencia de conducir clase B
 Aptitudes a fin
 Personalidad atrayente, buena presencia y fluidez verbal
 Alta capacidad para relaciones interpersonales
Supervisión: Gerenta Zonal
Tabla. III-1 Descriptor y Análisis de Cargo

15
Paso 2: Publica avisos en distintas fuentes de reclutamiento de acuerdo con el perfil del
cargo.
Corresponderá a publicar avisos en los distintos medios para atraer al candidato idóneo para
ocupar el puesto. Para ello ocuparemos paginas laborales y sociales que no tienen un costo
asociado y que son frecuentemente revisadas por los posibles candidatos.
Aviso Tipo: Vendedor Terreno a Tiempo Completo Nova Seguridad Ltda.
Vendedor de Producto de Seguridad Industrial
Descripción de Tareas:
- Relación directa con clientela de cartera

- Apertura de nuevos clientes
- Conocer y promocionar los productos distribuidos por la empresa
Ofrecemos:
- Capacitación
- Estabilidad Laboral
- Desarrollo de carrera
- Sueldo aprox. Mas comisiones por ventas
Detalle de la Oferta:
- Tipo Cargo: Vendedor Terreno

- Vacantes: 1
- Área: Comercial de Ventas
- Región: Antofagasta
- Lugar de Trabajo: Antofagasta
- Duración Contrato: 2 mese inicial
- Jornada: Según Articulo 22 Código del Trabajo
- Requisitos: Mayor de 25 años
- Experiencia Mínima: 2 años
- Estudios Mínimos: Titulo de Nivel Técnico o Superior Márketing
16
Fig. III-7 Chiletrabajos
Fuente: www.chiletrabajos.cl
Chiletrabajos es un portal de empleos nacional fundado en el año 2011; y a través del tiempo
nos hemos logrado convertir en el sitio de búsqueda de trabajo más popular de Chile.
Principalmente por la facilidad de acceso que se le entrega tanto a las empresas como a los
usuarios. Destacando la atención personalizada, la gratuidad de la mayoría de sus servicios y
la modificación de ofertas de forma ilimitada.
De ese modo, ayudamos a empresas y organizaciones a cubrir sus necesidades en el proceso

de reclutamiento de personal; además de ser un apoyo incondicional para aquellos que buscan
nuevos y mejores puestos de trabajo.
Crecimiento:
Después de más de 8 años de trayectoria Chiletrabajos sea posicionado como el portal laboral
más frecuentado de Chile, con más de cinco millones de visitantes mensuales y 22,5 millones
de páginas vistas.
Además, en redes sociales no tenemos oposición: contamos con un 60% más de interacción
con los usuarios que nuestra competencia más cercana y tenemos más de 500mil seguidores
en todas las plataformas.
Fig. III-8 Redes Sociales y Laborales

Fuente: www.chiletrabajos.cl
17
Paso 3: Administra las bases de datos de currículo de postulantes, para los distintos
cargos que puede requerir una organización, a través del uso de una herramienta de
apoyo tecnológico.
Desarrollaremos una planilla Excel donde se almacenarán datos de postulantes que se han
acercado a la organización a dejar su documentación de postulación y además de antiguos
trabajadores que tuvieron buen desempeño, pero por alguna razón dejaron de pertenecer a la
empresa e intentaremos recuperarlos.
NombreS Postulantes Sexos Fonos Contactos Cor eos Postulantes Antiguos Fechas de Egresos Motivos de Egresos Nuevos Postulantes Cargos
Ariel Alegria Cortes Masculino 978926069 a.cortes@hotmail.com Si 20-01-2010 Renuncia Voluntaria Vendedor Ter eno
Susan Lanas Sier a Femenino 9685 32 4 susanlanas@gmail.com Si Vendedor Ter eno
Maria Contreras Paredes Femenino 956563234 mcontreras@gmail.com Si Vendedor Ter eno
Juan Quiroz Loyola Masculino 93492123 jquiroz@hotmail.com Si 31-1 -2018 Renuncia Voluntaria Vendedor Ter eno
Fig. III-9 Planilla Excel Fuente Datos

En la planilla según muestra imagen se puede almacenar la información necesaria para tomar
contacto con postulantes nuevos o antiguos. Guardamos entonces lo siguiente:
A. Nombres de los Postulantes

B. Sexo
C. Fonos de Contactos
D. Mail
E. Postulantes Antiguos
F. Fecha de Egreso de la Organización
G. Motivos por los cuales dejo de trabajar para la empresa
H. Postulantes Nuevos
I. Cargos a los que postulan
18
Paso 4: Realiza entrevistas a los candidatos para preseleccionar de acuerdo con el perfil
del cargo.
Continuaremos ahora con tipo de entrevista más adecuada para medir lo que se encuentra en
el CV.
Aplicaremos Test de Personalidad relacionado con Coeficiente de Ventas y Habilidades

Comerciales y estará orientada a evaluar la capacidad de los vendedores y las habilidades
comerciales reales y potenciales que puedan tener.
Característica Para Evaluar:
1. Gusto por la Venta.
2. Capacidad de Negociación.
3. Habilidades de Comunicación.
4. Empatía.
5. Orientación a Resultados.
6. Tolerancia al Rechazo
7. Autodisciplina.
Para realizar estas pruebas se contrata una consultoría especializada en el tema, se puede
contratar el servicio online.
19
Fig. III-10 ASC. Consultoría RR. HH
Fuente: www.ascconsultores.cl
Asesorías & Servicios
Desde el año 2009 nuestra empresa asesora en el área de Recursos Humanos y presta
servicios de Outsourcing en distintas empresas del país desde Estafetas y Operadores de
maquinaria hasta Supervisores y Ejecutivos Gerenciales, quienes son constantemente
monitoreados para alcanzar el máximo de efectividad y satisfacción para nuestros clientes
Además poseemos un área de servicios informáticos donde encontrará servicios de desarrollo
web e Instalación de redes computacionales y correo institucional.
Poseemos un staff de Psicólogos de excelencia para que el personal o postulantes sean

evaluados rigurosamente con las baterías requeridas, según las necesidades y competencias
que requiera el perfil para su empresa.
20
Paso 5: Comunica los beneficios a los colaboradores de la organización.
Comunicar a los trabajadores los planes de beneficios es tarea prioritaria en el departamento,
dada su importancia ya que estos son fuente poderosa de motivación y crean lealtad por parte
de los colabores hacia la organización.
La empresa se encuentra asociada con la Caja de Compensación 18 de Septiembre la que
cuenta con alta disponibilidad de beneficios para los trabajadores. Ahora crearemos panel
informativo de estos para los trabajadores.
Beneficios:
 Salud
 Educación
 Turismo
 Recreación
 Servicios y Otros
 Créditos
 Bonos sociales:
- Nacimiento Hijo
- Matrimonio
- Acuerdo Unión Civil
- Defunción Carga Cónyuge
- Defunción Carga Familiar
- Defunción Trabajador
Fig. III-11 Beneficios Caja 18 de Septiembre

Fuente: www.caja18.cl
21
Paso 6: Resuelve las consultas diarias del área de beneficios y compensaciones,
respondiendo a las consultas de los clientes internos y proveedores de convenios de
acuerdo con las políticas de la organización y normativa vigente.
Se le explicara igualmente que si un trabajador de la empresa necesita optar a un crédito
social o universal disponible en la caja de compensación debe cumplir con los siguientes
requisitos:
Condiciones Requisitos
Contrato Indefinido:
Antigüedad laboral 24 meses de antigüedad laboral afiliados dependientes.
y
tipo de contrato Trabajadores "A Contrata"
3 Años de antigüedad laboral Afiliados Dependientes del sector público.
Edad mínima 18 años
Afiliados dependientes:
Edad de jubilación (65 años masculinos y 60 años Femenino).
Edad máxima
Afiliados pensionados
90 años
Nacionalidad Chilena o extranjera con residencia definitiva, acreditada en cédula de identidad
Vigente al momento de solicitar Crédito Social, pero sin restricciones particulares

Afiliación
(Ej. trabajadores de empresas que comunicaron a la Caja la desafiliación).
Residencia Se deberá acreditar domicilio en el territorio nacional
Se excluyen operaciones que refinanciaron una operación con menos de 12

Renegociación
meses.
Fig. III-12 Requisitos Crédito Caja 18 de Septiembre

22
Paso 7: Completa la documentación para la entrega de beneficios de acuerdo con lo
establecido como procedimiento en una organización.
Para que el trabajador pueda hacer uso de este Beneficio Crédito Social o Universal, el
representante legal de la empresa debe autorizar el certificado de vigencia que es donde la
empresa reconoce los antecedentes y requisitos solicitados para que el trabajador lo retire.
En el caso este documento se envía vía mail a la encargada de Recursos Humanos en Santiago
la Sra. Francisca Martínez, quien posteriormente nos lo envía vía valija ya autorizado por el
representante junto a las 3 últimas liquidaciones de sueldo.
Fig. III-13 Certificado Vigencia Caja 18 de Septiembre

23
Paso 8: Colabora en el mejoramiento del reglamento interno de orden e higiene de la
organización.
Dentro de la empresa, la seguridad e higiene se encarga de proteger la salud de los
trabajadores, de manera tal que se puedan prevenir los accidentes y enfermedades
relacionadas a la actividad laboral. De este modo, mediante sus normativas específicas se
busca optimizar el trabajo del personal y a su vez reducir los riesgos en el ambiente laboral.
Para los trabajadores es importante que la empresa cuide de su salud, dado que siempre
existen los riegos. La empresa Nova Seguridad Ltda. Se encuentra asociada a la ACHS,
asociación chilena de seguridad.
Prepararemos una presentación digital para dar a conocer a los nuevos integrantes sobre la
mutualidad y que en caso de accidente laboral o enfermedad profesional.
Fig. III-14 Power Point Curso ACHS

Fuente: www.achs.cl
24
Fuente: www.achs.cl

Fuente: www.achs.cl
25
Fuente: www.achs.cl
26
Paso 9: Apoya en las actividades propias de RRHH de acuerdo con los procesos de
cambio en la organización.
Actualmente y producto de la crisis sanitaria que se vive a nivel mundial por el Covid-19 a
los trabajadores se les dará a conocer la Legislación vigente y medios de prevención:
Legislación:
Fig. III-18 ORD-1013 Corona Virus Como Enfermedad Profesional

Fuente: www.asch.cl
27
Fig. III-19 ORD-1013 Corona Virus Como Enfermedad Profesional
Fuente: www.asch.cl
28
Como prevenir contagios Covid-19 instructivo ACHS:
Fig.III-20 Afiche Prevención Covid-19

Fuente: www.achs.cl
29
Paso 10: Participa en el desarrollo del proceso de contratos de trabajo, en relación con
la normativa legal vigente.
Para proseguir al nuevo trabajador se le dará a conocer la composición de su remuneración y
como saldrá estipulada en su contrato de trabajo. Además, el tipo de horarios que deberá o
no cumplir:
Horario de Trabajo: Sera de lunes a viernes, el ejecutivo de ventas se acoge y queda sujeto
al inciso segundo del artículo 22 del Código del Trabajo, esto es, queda excluido de la
limitación de la jornada de trabajo.
Remuneraciones:
- Sueldo Base: $326.500. Desde el 1 de septiembre de 2020

- Gratificación: 25% de lo devengado en el ejercicio comercial respectivo por concepto
de remuneraciones, el valor no puede superar los 4.75 ingresos mínimos mensuales,
debiendo considerarse para este procedimiento el valor que tenga el ingreso mínimo
mensual al 31 de diciembre del año respectivo
Comisiones:
Descuentos Comisiones
Precio Lista 5,00%

Hasta el 5% descuento precio lista 4,50%
Entre 5,01% y 10% descuento precio lista 4,00%
Entre 10.01% y 14,5 % descuento precio 3,00%
lista
Tabla. III-2 Comisiones Ventas

30
Bonos: La empresa un bono por cumplimiento metas, de acuerdo con el valor de las ventas
netas efectuadas por el trabajador, las cuales serán canceladas conforme al siguiente detalle:
1. Sobre $15.000.000 bono $100.000

2. Sobre $22.000.000 bono $200.000
3. Sobre $30.000.000 bono $300.000
Fig.III-21 Contrato Trabajo Vendedor

Fuente: Nova Seguridad Ltda.
31
Paso 11: Apoya el levantamiento de necesidades de capacitación, de acuerdo con los
lineamientos generales de la organización.
Continuamos ahora con el proceso de capacitación al sistema ERP. Ramdom, que utilizará
para los siguientes procedimientos, cotizaciones, notas de ventas y seguimiento de ventas.
Al trabajador se le habilitara su correo organizacional para efectuar sus cotizaciones,
ejemplo:
mrojas@novaseguridad.cl. Además de un equipo notebook para trabajar.
Ingreso Ramdom: se entregará su clave personal de ingreso al sistema.
Fig.III-22 Ingreso ERP. RANDOM

32
En el menú parte de arriba del sistema seleccionara Ventas y luego Cotizaciones para atender
una.
Cotización Ventas:
Fig.III-23 Ingreso Cotización ERP.RANDOM

Deberá entonces ingresar el número de Rut. Cliente y se desplegara toda la información de

este, el sistema reconoce de inmediato que cliente pertenece a su cartera asignada de lo
contrario y no está inscrito como cliente Nova Seguridad Ltda. Debe solicitar datos según
formulario que veremos más abajo.
33
Para que el vendedor pueda ingresar un nuevo cliente al sistema Random, deberá solicitarle
la información requerida en el formulario. Además del Rol de Impuesto Internos.
Fig.III-24 Formulario Ingreso Clientes

34
Para trabajar en una cotización el vendedor primeramente selecciona a cliente y posterior
ubica los productos ingresando su código o alguna descripción y deberá quedar según
imagen:
Cotización Procesada:
Fig.III-25 Formato Cotización

35
Posterior este recibirá la orden de compra por parte de cliente vía mail si el proceso fue
exitoso:
Mail Corporativo:
Fig.III-26 Mail Corporativo

36
Orden de compra cliente:
Fig.III-27 Orden de Compra Cliente

37
Recibida la orden de compra el vendedor deberá continuar el proceso gestionando una nota
de venta, que básicamente es la formalización del proceso anterior a la facturación de los
productos.
Nota de Venta:
Fig.III-28 Ingreso ERP. RANDOM, Nota de Venta

Para trabajar en ella primeramente selecciona en la barra de tareas la opción ventas y nota de
ventas. Ingresa datos clientes e indica al sistema codificación de productos o descripciones
que el sistema reconoce de forma inmediata.
38
Nota de Venta Procesada:
Fig.III-29 Nota de Venta

39
Cuando el vendedor ya envío su nota de venta al departamento de facturación, deberá
confirmar que su pedido fue procesado para así cumplir con los tiempos de despacho
acordados con cliente.
Factura Cliente:
Fig.III-30 Factura de Venta

40
En ocasiones los stocks que al vendedor le figuran en el sistema ramdom, no existen en forma
física ya sea por distintos motivos tales como: mal ingreso de mercadería, productos que
llegan mal despachados tanto de nuestros envíos propios provenientes de la casa matriz de
Santiago o proveedores que nos envían productos cambiados etc.….
Acá comienza otro proceso del cual el vendedor es responsable de hacerle seguimiento, con
el fin que a cliente se le entregue todo su pedido en tiempo breves.
Deberá a través de la nota de venta revisar productos que no se facturaron esos ítems quedan
abiertos el candado rojo nos indica que el producto se facturo y el amarillo que estaría
pendiente:
Vista Sistema Pendientes:
Fig.III-31 Ingreso ERP. RANDOM. Pendientes

41
Revisado este proceso el vendedor deberá solicitar al departamento de logística los productos
faltantes por medio de una NVI, (Nota Entrega Interna) y posterior el mismo departamento
emite una OCI, (Orden Pedido Interno).
NVI: Nota Entrega Interna
Fig.III-32 Ingreso ERP. RANDOM. Nota Entrega Interna

42
OCI: Orden Pedido Interno
Fig.III-33 Ingreso ERP.RANDOM. Orden Pedido Interno

43
Terminado el proceso interno se emitirá una OCC, (Orden de Compra a Proveedor). El
vendedor será responsable de gestionar la entrega oportuna por parte de proveedor en las
instalaciones de la empresa para posterior enviar a cliente y cerrar por completo el proceso
de ventas.
OCC: Orden de Compra Proveedor
Fig.III-34 Ingreso ERP.RANDOM. Orden de Compra

44
Orden Compra Procesada:
Fig.III-35 Orden de Compra

45
Paso 12: Colabora en el proceso de evaluación de desempeño, para el desarrollo de
carrera laboral.
Para evaluar la evolución del vendedor, se recomienda utilizar la siguiente Evaluación de
Desempeño.
Tipo Evaluación de Desempeño a Vendedores:
Factores Optimo (5) Bueno (4) Regular (3) Apenas Deficiente

Aceptable (1)
(2)
Producción
(cantidad
Trabajo
realizado)
Calidad
(Esmero en el
trabajo)
Conocimiento
(Experiencia en
el trabajo)
Cooperación
(Relaciones
Interpersonales)
Compresión de
situaciones
(Capacidad
para resolver
problemas)
Creatividad
(Capacidad de
innovar)
Realización
(Capacidad de
hacer)
Tabla. III-3 Evaluación de Desempeño

En esta se calificará cada Factor según los distintos rangos, para así evidenciar el desempeño
y visualizar la necesidad de capacitación si requiere.
46
Paso 13: Colabora en la elaboración de un plan de capacitación e incentivos para el
equipo de trabajo.
Para estimular e inducir a los vendedores a lograr las metas de ventas que la empresa necesita
o mejor aún superarlas, se recomienda a la empresa a utilizar las Gif Card, ya sea de
supermercados, tiendas etc.… como sistema de incentivo.
Fig.III-36 Oferta Ripley Gif Card

Fuente: www.ripley.cl
Fig.III-37 Oferta Hipermercado Líder Gif Card

Fuente: www.lider.cl
47
Paso 14: Participa en las actividades de comunicación y difusión necesarias para
comprometer a los colaboradores.
Para mantener al equipo de vendedores motivados e informados será necesario realizar

reuniones semanales junto a la Gerenta Zona Norte, donde se pueda analizar los siguientes
puntos:
1. Nuevos objetivos de la organización

2. Proyecciones de ventas mensuales
3. Productos en inventarios sin movimientos
4. Analizar ventas mensuales de cada vendedor
5. Escuchar las distintas problemáticas que los vendedores comuniquen
6. Programar visitas a clientes con apoyo del Gerente
Fig.III-38 Reunión Retroalimentación

Fuente: www.proyectum.com
48
Paso 15: Colabora en la aplicación de estrategias de comunicación del área de RRHH,
acorde a la planificación estratégica de la organización.
Mantener al vendedor siempre conectado con la organización y sus respectivos clientes, es

importante para atender las necesidades inmediatas de cada uno. Para ello se le entregar un
equipo celular con coste por parte del empleador, donde tendrá activas las siguientes
aplicaciones para su uso constante:
1. Llamadas entrantes
2. Llamadas de salida
3. Mail corporativo
4. Wasap etc.…
Planes Empresa Celular:
Fig.III-39 Ofertas Entel Telefonía Empresa

Fuente: www.entel.cl
Fig.III-40 Oferta Movistar Telefonía Empresa

Fuente: www.entel.cl
Paso 16: Colabora en el diseño del proceso de medición de clima laboral y participa en
el diagnóstico y en los resultados obtenidos.
49
Sera necesario el diseño de medición del clima laboral en el área de ventas, dado que una de
las áreas que puede presentar variadas problemáticas debido al estrés con el cual trabajan.
Analizaremos la posibilidad de trabajar con empresa especializada, igualmente se utilizará
para todo el conjunto de áreas que componen la estructura organizacional.
Se propone lo siguiente:
1. Preguntas demográficas y de segmentación: Nos permiten adquirir

información acerca del encuestado que usaremos posteriormente para enriquecer
el análisis grupal de los resultados.
2. Preguntas de clima laboral: Nos permiten valorar los factores determinantes de

la motivación. Esta es la parte más crítica de las encuestas de clima, puesto que
debe contener las preguntas precisas que evalúan los factores adecuados que
forman parte del clima laboral de la empresa.
3. Preguntas abiertas: Nos permiten adquirir un conocimiento más cualitativo del

clima laboral, que nos ayudará a modular los resultados obtenidos mediante los
otros cuestionarios.
50
Empresa Recomendada:
Buk:
Fig.III-41 Portal Buck Consultores

Fuente: www.buck.cl
Servicios:
1. Encuestas online
2. Acompañamiento
3. Orientación y capacitación al uso del sistema
4. Evaluación de costos según cantidad de trabajadores
Fig.III-42 Servicios Buck Consultores

Fuente: www.buck.cl
51
Paso 17: Participa en las actividades de comunicación y difusión necesarias para
comprometer a los colaboradores.
Se propone a la organización implementar actividades recreativas donde participen el

conjunto completo de empleados, la idea principal es mantener al personal motivados,
identificados y comprometidos con la empresa. Además, fomentar la participación grupal
donde todo el conjunto mantenga contacto de manera que crezcan las relaciones
interpersonales para mantener un ambiente laboral más sociable. Algunas recomendadas
pueden ser:
Cumpleaños:
Fig.III-43 Celebración Cumpleaños en el Trabajo

Fuente: www.consejosgratis.net
Fiestas de Navidad:
Fig.III-44 Celebración Navidad en el Trabajo

Fuente: www.expacion.mx
52
Paso 18: Propone alternativas de mejoras para el desarrollo de los trabajadores de una
organización.
Se propone utilizar la asesoría que nuestros proveedores nos brindan para capacitar a los
vendedores en cuanto a sus productos sobre los siguientes temas: cualidades de sus
productos, cambios realizados a estos etc.…. De modo que estos cuenten con los
conocimientos necesarios para transmitirlos a los clientes, para así brindarles la misma
asesoría a ellos. Planes serán evaluados según disponibilidad de tiempos de los proveedores.
Proveedores Nova Seguridad Ltda.: Seguridad Industrial
Fig.III-45 Proveedor 3M
Fig.III-46 Proveedor Marshall Moffat

Fig.III-47 Proveedor AIR

53
Fig.III-48 Proveedor Exoset
Fig.III-49 Proveedor MSA

Fig.III-50 Proveedor Tempest

54
Paso 19: Inscribe cursos, diplomados o seminarios en Sence, utilizando la franquicia
tributaria en las actividades de acuerdo con normativa vigente.
Para utilización de la Franquicia Tributaria en cuanto a cursos, diplomados o seminarios que
dicte el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo y al Estatuto de Capacitación y Empleos
(Sence) será necesario atender los siguiente:
1. Decreto 98: Artículo 2º: Serán beneficiarios del Sistema Nacional DTO 178, de
Capacitación, en lo que respecta a la franquicia tributaria consagrada en el Estatuto,
los trabajadores dependientes, personas naturales y socios de sociedades de personas
que trabajen en empresas de su propiedad y en general todos aquellos sujetos a las
modalidades previstas en el artículo 33 de la ley 19.518, de empresas que reúnen las
condiciones previstas en el artículo 36 del citado cuerpo legal, y en lo concerniente
al Fondo Nacional de Capacitación.
2. Decreto 122: Artículo 2º: La constitución e incorporación de los organismos técnicos

intermedios (Otic) para capacitación al Registro a que se refieren los artículos 24 y
25 del Estatuto, se sujetará además a las reglas contenidas en los siguientes artículos.
3. Valor Hora: Resolución Exenta 456, que conforme con lo dispuesto en el inciso
tercero del artículo 36 de la ley N" 19.518 sobre Estatuto de Capacitación y Empleo,
este Servicio Nacional, para los efectos de determinar los montos de los gastos que
se podrá imputar a la franquicia tributaria por concepto de capacitación, de acuerdo
con el inciso primero de dicha disposición legal' debe fijar anualmente un valor
máximo a descontar por cada hora de capacitación realizada, denominado valor hora
participante.
4. Guía de Apoyo: para atender solicitudes, dispuesta en la página web de Sence.
5. Instrucciones generales solicitudes: disponible en la página web de Sence.
6. Ley 19518: Artículo 1º.- El sistema de capacitación y empleo que establece esta ley
tiene por objeto promover el desarrollo de las competencias laborales de los
trabajadores, a fin de contribuir a un adecuado nivel de empleo, mejorar la
productividad de los trabajadores y las empresas, así como la calidad de los procesos
y productos.
La formación conducente al otorgamiento de un título o un grado académico es de
competencia de la educación formal, regulada en conformidad a las disposiciones de
la ley N.º 18.962, Orgánica Constitucional de Enseñanza, y no puede ser objeto de
financiamiento a través de la franquicia tributaria establecida en la presente Ley.
Fig.III-51 Servicio Nacional de Empleo

Fuente: www.sence.cl
55
Paso 20: Mantiene el registro actualizado de todos los cursos realizados por los
colaboradores en una organización, a través de una herramienta de apoyo tecnológico.
Mantener las carpetas actualizadas de los trabajadores tanto físicas como en el sistema
informático es importante, por lo tanto, se deberá incluir todo curso, capacitación,
diplomados, plan de formación etc.…. Que el vendedor o los trabajadores tuvieron en la
organización, De manera de dejar registro para futuros planes movilidad interna o para
posibles ascensos.
Area Ventas
Trabajador Rut. Fecha Ingreso Curso Capacitacion Formacion Instituciones Instituciones Intituciones Fecha Termino
Juan Quiroz Loyola 13.869.682-0 12-05-2018Marqueting Sence Terminado
Juan Quiroz Loyola 13.869.682-0 12-05-2018 Productos linea ignifuga Proveedor Marshall y Mofat Terminado
Juan Quiroz Loyola 13.869.682-0 12-05-2018 In. Adm. Mención Marqueting Duoc UC Ejecutando
Fig.III-52 Planilla Excel Ingreso Datos
Se puede ingresar los siguientes datos y aún más en la planilla Excel:
1. Área al cual pertenece el trabajador

2. Fecha ingreso al curso
3. Tipo de curso, capacitación, formación que realizo o está realizando
4. Instituciones donde las realizo
5. Fechas de termino de cada una
56
III.3 PLANIFICACIÓN Y METODOLOGÍA DEL PROYECTO
Se elabora el siguiente proyecto con fin de implementar mejoras en base a Políticas de

Recursos Humanos, en la organización Nova Seguridad Ltda. Dado que la empresa cuenta
con departamento, pero no tiene bien definidos sus procesos.
Para iniciar con el desarrollo del proyecto elaboraremos una carta Gantt, que nos dará las
directrices de confección de Políticas de Recursos Humanos y los tiempos estimados.
Se reunirá toda la información necesaria para hacer un análisis de los procedimientos de

trabajo actualmente en el departamento y orientaremos a la organización para establecer
nuevas formas para el desarrollo de estas.
Para robustecer el departamento de Recursos Humanos, la empresa deberá contar con un

nuevo puesto e integrante en el departamento quien será la encargada y responsable de
mantener la eficiencia y eficacia en este. Sera un Ingeniero en Recursos Humanos quien
ayude en las labores y analizaremos los costos asociados a este nuevo puesto de trabajo.
La idea principal de este trabajo es que la Gerencia, tome conocimiento que se pueden
implantar mejoras en los procesos del área, que aportaría eficiencia y eficacia en el desarrollo
de los que haceres diarios.
57
III.3.1Carta Gantt
Etapa 1 Octubre 2020
Semana Semana Semana Semana

Actividades y tareas Responsable Semana 1 2 3 4 5
Karen
Recopilación de información
Christiansen
Presentación de antecedentes a la Karen

gerencia Christiansen
Supervisor Romina Guzmán
Creación del plan de las políticas Karen

de RR.HH. Christiansen
Coordinar reunión con gerencia Karen

para presentar avances Christiansen
Crear los procedimientos de los Karen

subsistemas Christiansen
Solicitar aprobación a la gerencia Karen

Christiansen
Etapa 2
Implementar plan de nuevas

Karen
políticas y procedimientos de
Christiansen
RR.HH.
Efectuar seguimiento al plan,

Karen
mediante una encuesta realizada a
Christiansen
los trabajadores de la sucursal
Karen
Retroalimentación con jefatura. Christiansen
Tabla. III-4 Carta Gantt

58
En la imagen anterior (carta Gantt), podemos visualizar que el proyecto tendrá una duración
de 5 semanas. Con un total de 9 actividades y 2 etapas. Siendo responsable mi persona Karen
Christiansen Ossandón y supervisada por mi jefatura directa la Gerenta General Zona Norte
Romina Guzmán.
III.3.2 Actividades carta Gantt:

Etapa 1:
 Recopilación de Información: En esta primera actividad correspondiente a la

semana 1, se agruparán todos los datos necesarios para ver cómo funciona
actualmente el departamento se Recursos Humanos, centralizado actualmente en la
ciudad de Santiago.
La información obtenida será la base para comenzar el proyecto de implementación
de Políticas de Recursos Humanos en la empresa y la contratación de un Gerente
Recursos Humanos quién se encargue de este procedimiento.
 Presentación de antecedentes a la Gerencia: Se presentarán los datos obtenidos a

la gerencia y los costos asociados para su revisión. La idea principal es que lo
presentado sea lo suficiente para que esta apruebe el plan de mejoras.
 Creación del Plan de Políticas de Recursos Humanos: Para comenzar con la
implementación de políticas nuevas en el área durante la 2 semana, desarrollaremos
un plan estratégico de RR.HH. Este plan nos dará las estrategias a seguir y los tiempos
necesarios para concretarlo.
 Coordinar reunión con Gerencia para presenta avances: En esta etapa se presenta
al área gerencial los avances en las nuevas políticas a implementar. Informando cada
detalle de forma clara para continuar con lo proyectado.
 Crear los procesos de los Subsistemas: En la 3 semana se da comienzo a la creación
de los subsistemas de Recursos Humanos que son los siguientes; subsistema
Provisión, Aplicación, Desarrollo, Mantenimiento y Control. A cada uno de estos se
les asignara una política de RR.HH.
 Solicitar aprobación de la Gerencia: Se presenta y se hace entrega del informe
completo a la gerencia, y quedamos a la espera de su análisis para posteriormente sea
aprobado y continuar con la implementación de las nuevas políticas al área.
59
Etapa 2:
 Implementar plan de nuevas políticas de RR. HH: Aprobado el proyecto

continuamos en la semana 4. La implementación de nuevas políticas, que permitirán
a la organización actualizar sus actuales sistemas de trabajo donde el nuevo Gerente
de Recursos Humanos deberá dedicar 2 horas diarias de la jornada al proyecto con el
fin de lograr el lineamiento del departamento a las metas y objetivos de la empresa.
 Seguimiento al plan: Para verificar que todo se esté cumpliendo según lo
proyectado, se ejecutara control a los empleados que están a cargo de nuevas
modalidades de trabajo, supervisando toda la documentación nueva con las que estos
ya debiesen estar trabajando.
 Retroalimentación con Jefatura: En esta última etapa correspondiente a la semana
5, se retroalimenta a la gerencia, sobre los resultados que están demostrando los
cambios implementados, siempre creando una retroalimentación lo más amplia
posible para resolver brechas o mejoras nuevas a implementar al proyecto.
Costos Anuales Asociados a nueva contratación de Gerente RR. HH:
Remuneraciones Anual: $15.000.000 (Sueldo base, Imposiciones, Gratificaciones,

Variables etc.…)
Jornada Hora Hombre: $62.500 (240 días de trabajo efectivo, incluye vacaciones,
feriados, libres etc.…)
Hora Hombre: $7.812 (Jornada de 8 horas)
60
III.3.3 FODA
El análisis Foda, Fortalezas, Oportunidades, Debilidades, Amenazas, también conocido

como análisis DAFO, es una herramienta de estudio de la situación de una empresa,
institución, proyecto o persona, analizando sus características internas (Debilidades
y Fortalezas) y su situación externa (Amenazas y Oportunidades).
Es una herramienta para conocer la situación real en que se encuentra una organización,
empresa, o proyecto, y planear una estrategia de futuro.
 ANÁLISIS FODA NOVA SEGURIDAD
Fortalezas:
- Experiencia en el mercado por más de 20 años.
- Clientela Fidelizada.
- Recursos Financieros suficientes.
- Crecimiento económico durante los últimos años.
- Distribuidora de productos prevención Covid-19.
Debilidades:
 No cuentan con Gerencia en el departamento de recursos humanos, solo un técnico
encargado.
 Falta actualización en los sistemas de trabajo.
 Bajo nivel de control.
 La organización no cuenta con políticas de RR. HH, integradas en sus sistemas de
trabajo.
 No cuenta con sistema ERP. Para gestión de personal.
 Personal no idóneo.
 Remuneraciones no acordes en el mercado de la zona.
 Rotación de personal.
61
Oportunidades:
 Alto crecimiento consumo productos Covid-19.
 Ingreso de nuevos proveedores.
 Constantes aperturas de proyectos e inversiones en la zona.
 Trabajar con sistema Red-Compra.
Amenazas:
 Ingreso de nuevos competidores potenciales.
 Disminución de proyectos en la zona.
 Cierres de sucursales por pandemia Covid-19.
 Bajo stock de productos debido a pandemia.
62
III.3.4 Análisis Microentorno
El objetivo del análisis del entorno específico o microentorno es identificar los puntos fuertes
que el entorno o macroentorno ofrece a la empresa, es decir, las oportunidades que pueden
ser explotadas, y los puntos débiles o amenazas que conviene conocer, evitar o minimizar su
impacto.
Antes de comenzar debemos saber distinguir la competencia de que tiene la organización que
son aquellas empresas que ofrecen productos que satisfacen la misma necesidad que los
productos o servicios que comercializamos
III.3.5 Análisis 5 fuerzas de Porter
 Poder de negociación de los clientes: En el actual contexto de pandemia a nivel

mundial, a bajado el poder de estos dado que los productos de protecion personal
como tantos otros se ha visto afectados en sus stock. Los cierres constantes en las
distintas aduanas a nivel global, impide o demora el paso de ingreso y salidas de
mercaderias.
Es por esto que han perdido su poder, ya que tienen que comprar lo disponible a los
precios que la empresa impone vender.
 Rivalidad entre las empresas: Comprendida por las distintas competencias con las
que se enfrenta la empresa. Actualmente por la situacion global la principal rivalidad
se esta generando con los stock, quien consiga optener mas cantidad de procductos
seguira vigente en el mercado. Aumenta la rivalidad.
 Amenaza de nuevos competidores: Por el momento esta amenaza es baja, los
principales son los pequeños re-vendedores de productos que en los ultimos años
aumentaron muchisimo. Pero por la contingencia muchos han quebrado, dejando una
competencia mas amplia solo a los mas grandes competidores.
63
 Poder de negociación de los proveedores: El poder de estos aumento debido a la
escacez de productos, por lo mismo lo que tengas disponibles en sus bodegas lo
venden a precios mas altos debido a que el tiempo de tener mas es incierto.
 Amenaza de los ingresos por productos sustitutos: De bajo poder debido a que la
organización no es productora, inclusive la entrada de estos productos sustitutos a
favorecido el comercio durante esta crisis pues llenan las bodegas con stock que no
tienen a disposicion.
III.3.6 Análisis estratégico de los grupos de interés y sus objetivos.

Identificación de los grupos de interés y sus objetivos participantes en la organización:
 Internos: Accionistas, directivos y trabajadores.

 Externos: Clientes, proveedores, entidades financieras, sindicatos, comunidad local
y organizaciones sociales, entre otras.
 Primarios: Mantienen relaciones contractuales con la empresa
 Secundarios: Influyen de manera menos formal.
Valoración de la importancia de cada grupo:
Un mapa de Stakeholders trata de identificar los principales grupos de interés en función a

su importancia y posible impacto en los objetivos. Depende de la presencia o no de 3
características relevantes:
 El poder: Posibilidad real de imponer a los otros grupos los objetivos propios. Puede
derivar tanto de la posición jerárquica, como de la capacidad de influencia.
 La legitimidad: Percepción de que los objetivos de un grupo son deseables, se ajustan
a las normas, valores o creencias de un sistema social.
 La urgencia: Interés de un grupo por influir para conseguir sus objetivos, lo que a su
vez depende de la importancia que otorga a dicha consecución.
64
Fig.III-53 Imagen Stakeholders
Fuente: www.blogparaestudiantesdepublicidad.blogspot.com
65
III.3.7 Análisis Macroentorno
El macroentorno se emplea para definir aquellas fuerzas externas que van a tener un impacto
indirecto sobre la organización, y que existen independientemente de que haya actividad
comercial o no. Debemos tener en cuenta también, que la empresa no podrá ejercer ninguna
influencia sobre el macroentorno. Estos factores son los demográficos, económicos,
tecnológicos, políticos, culturales y medioambientales.
 Factores Demográficos: La casa central de la organización Nova Seguridad Ltda. Se

encuentra ubicada en la Zona Central de Santiago, desde allí se dan todas las
directrices de trabajo a las otras 3 sucursales, ubicadas en La Región del Bio Bio la
provincia de Concepción, y La Segunda Región en las ciudades de Calama y
Antofagasta.
 Factores Económicos: La moneda de circulación en Chile es el peso chileno, no
obstante, al contar con variables como exportación de productos, realizar negocios
con grandes empresas extranjeras, predomina enormemente la utilización del dólar
americano al momento de cerrar negocios. Así como también hay que considerar cual
es el tipo de economía a la que apostamos y estar en constante alerta hacia los cambios
económicos.
 Los Factores Tecnológicos: El rubro de la comercialización de productos de
protección personal en lo que trabaja la empresa, es bastante amplio y variado ya los
procesos productivos de la clientela se va ampliando constantemente y cada vez
requiere más de estos artículos.
El ir innovando en calidades y precios es primordial para mantenerse vigentes en la
competencia si tomamos en cuenta que para la clientela el invertir en estos no les
genera ganancias sino más bien perdidas. Y que las regulaciones gubernamentales
cada día son más exigentes en cuanto a la protección adecuada según el tipo de trabajo
de cada empleado.
66
 Factores Políticos y Legales: Hacen referencia al papel que juegan los gobiernos en
el desempeño de todo aquello que pueda afectar en el camino a la organización.
Si tomamos en consideración que durante toda la pandemia el Gobierno dicto nuevas
variadas leyes y proyectos para poder seguir operativos, tales como, medidas de
protección sanitarias, teletrabajo, extensión del postnatal, etc.…
 Factores Sociales y Culturales: Dependen básicamente del tipo sociedad donde se

encuentra ubicada la organización. Que tipos de comercio son su fuerte, la empresa
estratégicamente se encuentra ubicada en zonas mineras e industriales, donde se
demanda más el uso de estos implementos, por lo mismo tiene el conocimiento y
experiencia necesaria de cuáles son las demandas de estos mercados.
 Factores Medioambientales: Definen el impacto natural de los procesos productivos
y comerciales. La empresa no es productora por lo mismo no genera desechos de tipo
industrial. Pero es comercializadora los productos reutilizables los utiliza nuevamente
como las cajas de cartón o los pallets de madera, otros tipos de desechos se encarga
de llevarlos a los basurales de las distintas regiones donde tengan sucursales.
Una vez reunida toda la información antes mencionada la Gerenta Zona Norte, Romina
Guzmán da por aprobada la implementación de Políticas de Recursos Humanos por medio
de una Ficha de Aprobación, dejando constancia de la autorización del proyecto a la empresa
Nova Seguridad Ltda.
67
III.4 POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS (Marco Teórico)
Idalberto Chiavenato (1993) analiza la Administración de Recursos Humanos como un

proceso y que está constituida por subsistemas interdependientes integrados como sigue:
 Subsistema de alimentación de RH: incluye la investigación de mercado, la mano de

obra, el reclutamiento y la selección.

Subsistema de aplicación de RH: incluye el análisis y descripción de los cargos,
integración o inducción, evaluación del mérito o del desempeño y movimientos del
personal.

Subsistema de mantenimiento de RH: incluye la remuneración, planes de beneficio
social, higiene y seguridad en el trabajo, registros y controles del personal.

Subsistema de desarrollo de RH: incluye los entrenamientos y los planes de desarrollo
de personal.

Subsistema de control de RH: incluye el banco de datos, sistema de informaciones de
RH. y la auditoría de RH.
Como se puede observar todos los modelos anteriormente expuestos están
compuestos por varios subsistemas y todos se desarrollan bajo la concepción
estratégica y filosófica gerencial como rectora del sistema.
A continuación, se da una explicación teórica de cada uno de los subsistemas que conforman
el Sistema de Gestión de los Recursos Humanos.
68
III.4 1 Subsistema de Provisión de Recursos Humanos:
La provisión de Recursos Humanos es un proceso técnico- administrativo mediante el cual
la empresa busca, examina e incorpora a personas idóneas. Entiéndase por trabajadores
idóneos no los mejores, aisladamente considerados, sino aquellos que mejor se adecuan a las
exigencias de un puesto y una organización concreta, incluyendo los requisitos de seguridad
en el mismo.
III.4.2 Subsistema de Aplicación de Recursos Humanos:

Es la especificación del contenido, métodos y las relaciones con los otros puestos de trabajo
para satisfacer requisitos tecnológicos, organizacionales, sociales y personales del ocupante
del cargo. Se estudia y determinan los requisitos, responsabilidades y las condiciones
exigidas para el correcto desempeño del cargo.
III.4.3 Subsistema de Desarrollo de Recursos Humanos.

El subsistema de desarrollo en el marco del Sistema de Gestión de Recursos Humanos
(SGRH) comprende el conjunto de acciones que permiten aplicar estrategias para ajustar los
aprendizajes de los trabajadores a las necesidades de formación inherente al desarrollo de la
actividad laboral de la entidad, así como de los procesos de aprendizaje, capacitación y
formación profesional para el mejor desempeño de un trabajador en su puesto de trabajo.
En la búsqueda de eficiencia económica y social la entidad necesita de personal calificado,

de amplio perfil ocupacional. Para lograr eficiencia empresarial es necesario asegurar que
todos los trabajadores desarrollen funciones óptimamente, adecuadas a sus capacidades y
actitudes y, a su vez, desarrollen sus tareas de forma competente en correspondencia con las
exigencias del puesto. Con ello la formación se erige como base y garantía de modos de
actuación diferente que se requieren en el desarrollo del SGRH que se va diseñando para la
entidad.
En el empeño de que los esfuerzos que se realicen se materialicen en un desarrollo de los

Recursos Humanos acorde a las necesidades de la empresa, se hace necesario que esta,
teniendo en cuenta sus planes de desarrollo y la calificación real de sus trabajadores,
determine las Necesidades de Capacitación de cada trabajador y programe las acciones
necesarias para garantizar la formación de estos.
69
Por tanto, para que el presupuesto dedicado a la formación sea más una inversión que un
gasto, se requiere que la determinación de las necesidades de capacitación (DNC), y las
acciones que se programen permitan ir estrechando la brecha entre el estado deseado y
necesario y el real de cada trabajador.
III.4.4 Subsistema de Control de Recursos Humanos:

Para que las diversas partes de una organización puedan desempeñar su responsabilidad de
línea de mando con relación al personal debe haber un subsistema que se encargue del
control.
El proceso actúa para ajustar las operaciones a determinados patrones preestablecidos, y

funciona de acuerdo con la información que recibe.
Se ve que la GRH es una responsabilidad de línea y una función de staff con algunas
operaciones y controles centralizados en el órgano de staff y otros descentralizados y
distribuidos por los órganos de línea, por tanto se hace necesario un sistema integral de
recolección, procesamiento, almacenamiento y suministro de información sobresaliente de
los RH para que tanto las recomendaciones y servicios de staff, como las decisiones de línea
sean más adecuadas a cada situación.
Se trata en este caso, de la necesidad de un banco de datos y sistemas de informaciones de

RH y de un sistema de auditoria de RH.
III.4.5 Subsistema de Mantenimiento de los Recursos Humanos:

El Subsistema de mantenimiento es aquel que determina las compensaciones al trabajo
realizado y a los resultados alcanzados. Los objetivos de los demás subsistemas están ligados
de una manera u otra a las modificaciones que posibilite el Subsistema de mantenimiento, así
como por el monto de recursos a su disposición.
Objetivos del subsistema:

• Contribuir a que el trabajo, expresado en sus resultados, ejerza su papel de vía fundamental
para la satisfacción de las necesidades.
• Coadyuvar al incremento de los niveles de actividad y de la eficiencia empresarial.
70
• Considerar e integrar en el marco del SGRH aquellos aspectos de la Seguridad del Trabajo
y su Gestión, que contribuyan a la salud, la satisfacción y la eficiencia de la fuerza de trabajo
en la Empresa.
• Definir de una política de mejoramiento de las condiciones de trabajo que posibilite el

desarrollo de acciones concretas orientadas hacia la satisfacción de las necesidades de los
trabajadores con vistas a lograr su máxima contribución en el cumplimiento de los objetivos
de la organización.
Principios fundamentales del subsistema:
1. El Subsistema de Mantenimiento deberá ser diseñado por la empresa con el propósito de

favorecer el cumplimiento de sus objetivos estratégicos, en el marco de las regulaciones
centrales que se establezcan.
2. El Subsistema de Mantenimiento, debe contribuir a garantizar uno de los objetivos

principales del SGRH, que es lograr que cada puesto de trabajo esté ocupado por el personal
idóneo, competente y competitivo.
3. El Fondo de Salario de que podrá disponer la empresa estará ligado a la eficiencia que
vaya logrando y se determinará sobre la base de las regulaciones que centralmente se
promulguen.
4. La empresa elaborará sus calificadores en función de su proyección estratégica y sus

necesidades organizativas, a partir de las indicaciones centrales que se emitan y cumpliendo
con la escala y tarifas que estén aprobadas.
5. Será responsabilidad de las empresas en la medida en que se autorice la introducción del

nuevo sistema salarial:
71
• Administrar el uso del Fondo de Salario de que pueda disponer según las regulaciones que
centralmente se establezcan.
• Elaborar sus calificadores en función de su proyección estratégica y sus necesidades

organizativas, a partir de las indicaciones centrales que se emitan y cumpliendo con la escala
y tarifas que estén aprobadas.
• Determinar las Formas y Sistemas de Pago a emplear, según las características concretas
de los diferentes trabajos, garantizando su interrelación con los resultados colectivos e
individuales.
• Aprobar su Estructura y Plantilla.
• Incrementar los salarios por ejercer multioficios.
• Estimular hechos o conductas laborales sobresalientes.
• Estimular los resultados de la producción y los servicios
• Aplicar incrementos saláriales adicionales a ocupaciones de alta fluctuación.
6. Este Subsistema debe contemplar el pago por trabajo (ligado a la complejidad, la

responsabilidad, la peligrosidad, la importancia de las funciones, etc.), el pago por los
resultados (ligado a los resultados y la evaluación del desempeño) y, de aprobarse, la
participación en las ganancias (ligada a resultados financieros de la empresa)
7. Además debe vislumbrar (y contabilizarse dentro de los costos laborales no salariales)

aquellos gastos que se realizan en atención a otras necesidades de sus trabajadores como son:
transporte, alimentación, vestuario, módulos de higiene, etc.
72
8. La posibilidad de que se produzca una disminución del empleo con el objetivo de
redistribuir el Fondo de Salario ahorrado entre el resto de los trabajadores, constituye una
deformación en uno de los objetivos fundamentales del SGRH que no debe ocurrir.
9. La participación de los trabajadores es un elemento decisivo para garantizar el

cumplimiento de los objetivos de la seguridad.
10. Las acciones de capacitación en materia de seguridad han de involucrar a todos los
trabajadores a niveles de dirección de la empresa y extenderse e integrarse a las tareas de
formación general.
11. Al seleccionar las personas idóneas para ocupar un puesto de trabajo, se tendrán en
cuenta junto a los aspectos clasificatorios y extracalificatorios, los riesgos y las exigencias
físicas y psicológicas presentes en el mismo.
12. La seguridad y el mejoramiento de las condiciones de trabajo constituyen un factor de

eficiencia y disciplina de los trabajadores.
13. El mejoramiento de las condiciones de trabajo no puede ser función de un área en

particular, sino el resultado de una política consecuente trazada por la máxima dirección de
la empresa y que involucre a todas las áreas y trabajadores.
El mejoramiento de las condiciones de trabajo no constituye un gasto improductivo para la
empresa, sino una inversión que reporta beneficios.
73
Fig.III-54 Subsistemas de Recursos Humanos
Fuente: www.slideplayer.es
74
IV PRODUCTO FINAL
IV.1 PRESENTACIÓN DEL PROBLEMA
En la empresa se maneja todo lo relacionado con Recursos Humanos, en la Zona Central

ciudad de Santiago, donde se encuentra ubicado el departamento. Desde allí se ejecutan todos
los procedimientos correspondientes al área. Para la administración de los trabajadores en las
distintas sucursales fuera de esta zona, recurren a las administrativas de cada una de ellas.
En primer lugar y principal que en la organización no existen Políticas de Recursos Humanos

que ayuden al departamento a cumplir sus funciones de forma óptima y reglamentada por
esta.
La empresa no cuenta con Descriptores y Perfiles de Cargo, lo que no permite alinear las
tareas del personal con los objetivos organizacionales.
No existe en la organización un sistema de Reclutamiento y Selección de Personal, lo que

repercute en malas contrataciones.
El paquete de beneficios está compuesto solo por aquellos que proporciona la Caja de
Compensación 18 de Septiembre. Lo que provoca desinterés en los trabajadores de continuar
en la organización dado que el paquete de beneficios no es suficiente. Tampoco existen
incentivos que los premien o motiven por el desempeño realizado.
La organización utiliza en la actualidad ERP RANDOM, este sistema no tiene integrado las
actividades para el departamento de Recursos Humanos.
El departamento de Recursos Humanos es apoyado por el departamento de contabilidad,

siendo este quien se encarga de los cálculos de remuneraciones.
Si bien podemos decir que la empresa ya cuenta con el departamento integrado dentro de su
organigrama como parte de la organización. El departamento no está cumpliendo con su
función de staff, línea, asesoría y consultoría, que les proporcione la orientación debida, a las
normas, los reglamentos, las reglas, los procedimientos, de cómo administrar a sus
subordinados.
75
IV.2 SOLUCIÓN DEL PROBLEMA
Recomendación posible solución:
Dada las distintas problemáticas antes mencionadas se comienza el trabajo de

implementación de Políticas de Recursos Humanos a la empresa Nova Seguridad Ltda.
Con lo cual se persigue lo siguiente:
 Ayudar a la organización a contratar el personal idóneo.

 Mejorar las relaciones laborales.
 Mejorar las comunicaciones internas.
 Optimizar los recursos de la empresa.
 Implementar planes de desarrollos, capacitaciones y formación.
 Fomentar la calidad de vida laboral, con reglamentaciones de higiene y seguridad.
Las Políticas serán todas las directrices que adoptara la organización en las que se
establecerán cuáles son los protocolos de actuación y comportamiento de los empleados. En
ellas detallaremos todos los aspectos de organización, contratación, códigos de conducta de
los empleados, condiciones laborales, etc.
Trazaremos estándares en relación con todos los aspectos que afectan a las personas de la
empresa, para que haya una forma universal de hacer las cosas y se sepa cómo actuar en cada
momento. Con la finalidad de ayudar a la organización a conseguir todas sus metas.
76
IV.3 POLÍTICA SUBSISTEMA DE ALIMENTACIÓN
La organización integrara planes de reclutamiento, que indicaran donde y como reclutar

recursos humanos, fuentes internas o externas y las condiciones o técnicas de reclutamiento.
Considerará los criterios de selección, considerando las aptitudes físicas e intelectuales,

también la experiencia y el potencial del trabajador.
Por último, la integración con rapidez para promover la eficiencia y eficacia del proceso.
 Planificación de Recursos Humanos: Bajo la responsabilidad de la Jefa de

Departamento de Recursos Humanos, deberá seguir el siguiente proceso:
Investigar:
Mercado de RR. HH: dirigido a los candidatos internos y externos.
Según el tipo de especialización (administrativos, vendedores, conductores etc.)
Por regiones (Antofagasta, Calama, Concepción).
El mercado de mano de obra hace parte de la división del mercado de RR.HH. donde se
incluyen todos los trabajadores no calificados (sin experiencia y sin conocimientos).
Mercado de Laboral: dirigido a la oferta y demanda general de empleo.
 Que la oferta sea mayor que la demanda

 Oferta igual a la demanda
 Demanda mayor que la oferta
77
La rotación del Personal: trazabilidad del intercambio de personal que entra y sale de la
organización deberá efectuarla de forma anual siguiendo la siguiente formula.
Índice de rotación de personal= A+D x 100
PE
A: admisión de personal
D: desvinculación de personal
PE: promedio efectivo
Reclutamiento de Personal: utilizara esta herramienta para atraer candidatos potenciales y

calificados para trabajar en la organización.
Fuente reclutamiento interno:
 Programa de referidos: informar al personal interno sobre vacantes disponible en la

organización y solo podrán postular aquellos que cuenten con las competencias
necesarias.
 Base de datos: revisión de todos aquellos documentos que dejaron postulantes
externos en las distintas sucursales y posibilidad de reincorporar personal que tuvo
buen historial de desempeño en la empresa y se fue por distintos motivos.
 Programa de movilidad: para aquellos trabajadores que cuenten con las
competencias necesarias para cambiar a otro departamento siguiendo la misma línea
horizontal.
 Programa de ascenso: a los trabajadores que han realizados planes de formación
profesional, y sean candidatos potenciales para asumir cargos en línea vertical.
78
Fuente reclutamiento externo:
 Portales de empleo: publicara avisos en los distintos medios de acceso público, tales
como paginas laborales, redes sociales, anuncios en la entrada de la empresa y radios.
 Ferias de empleo: donde se reúnan distintas organizaciones con el fin de reclutar
personal idóneo para trabajar en ellos.
 OMIL: oficinas municipales de intermediación de empleo. Disponibles en todas las
Municipalidades del País.
Selección de personal: con el fin de seleccionar el candidato idóneo para satisfacer la
necesidad de llenar un puesto.
 Criterios de selección: revisar el Perfil del Puesto, este indica las competencias que
debe tener el candidato para ocupar una vacante disponible en la empresa.
 Técnicas de selección: una vez seleccionado el o los candidatos aptos para ocupar
un puesto, proseguiremos con los siguiente:
 Entrevista de selección, a cargo del jefe solicitante
 Pruebas de conocimientos y habilidades
 Pruebas psicométricas y de personalidad
 Entrevistas por video conferencias
79
IV.4 POLÍTICA DE SUBSISTEMA DE APLICACIÓN
Ingresado los nuevos trabajadores a la organización la Jefa de Recursos Humanos deberá

comenzar junto con ellos el proceso de integración a la empresa. Básicamente es donde
comienza el método de socialización empresarial donde aprenderá el sistema de valores,
normas y los patrones de comportamientos requeridos por la organización.
Durante la integración Recursos Humanos seguirá el siguiente procedimiento: A cargo de los

Gerentes Zonales.
 Explicará la estructura de organización de la empresa, y facilitaran el organigrama

 Se explicará sobre la política salarial, planes de formación y desarrollo
organizacional. Canales de comunicación de la empresa.
 Información general sobre normas de funcionamiento interno (Sistema control de
asistencia, Autorizaciones, control de ausentismo, comedores etc.)
 Explicar el funcionamiento de los servicios médicos y prevención de riesgos laborales
 Explicación del modelo de nómina utilizado en cuanto a retribuciones
 Se dará a conocer la normativa interna sobre préstamos y anticipos
 Información sobre relaciones laborales
 Información sobre relaciones sociales
 Aclararan las dudas que pueda tener el nuevo integrante
 Visitaran con él las instalaciones de la empresa
 Y como paso final se le presentará a su jefatura correspondiente quien deberá seguir
el siguiente procedimiento:
- Facilitará información sobre la organización del departamento, y cómo encaja este en
la organización general de la empresa
- Explicará los objetivos del negocio y los de su grupo de trabajo
- Se explicará al o los nuevos integrantes el contenido de su trabajo con definición del
plan de trabajo, y tan pronto sea posible se acordarán objetivos individuales
- Se procederá a la presentación con sus compañeros, y a los responsables de las
funciones con las que esté obligado a relacionarse por motivos de su área
80
- Se evaluará la necesidad de formación o entrenamiento de carácter inmediato,
necesarios para la realización de las tareas cotidianas encomendadas, a recibir
previamente a la incorporación definitiva a su puesto
Ya una vez integrados y ejerciendo sus funciones, tanto a los nuevos como a los
colaboradores más antiguos Recursos Humanos de forma semestral deberá evaluar los
desempeños en los distintos cargos de la organización, con el fin de identificar los grados de
avances de cada uno en sus labores, para identificar falencias en el ejercicio de sus funciones,
para aplicar los distintos planes de formación y de desarrollo.
 Evaluación de Desempeño: Quedara bajo la supervisión de cada Gerente Zonal, en

las sucursales de Antofagasta, Calama, Santiago y Concepción. Cada Jefe de Área
deberá aplicarla a sus subordinados.
Tipo de Evaluación a aplicar Escalas Gráficas:
 Formato tipo de escala;
Factores Opti Bueno Regular Apenas Deficiente
mo aceptable
Producción
Volumen y cantidad
de trabajo ejecutado
normalmente
Calidad
Exactitud, esmero y
orden en el trabajo
ejecutado
Conocimiento del
trabajo
Grado de
conocimiento del
trabajo
Cooperación
Actitud hacia la
empresa, jefatura y los
compañeros de trabajo
Tabla. III-5 Escala Gráfica
Se evaluará en esta la productividad del trabajador, calidad de su trabajo, conocimientos y

actitudes como cooperación grupal.
81
IV.5 POLÍTICA DE SUBSISTEMA DE MANTENIMIENTO
La política de beneficios de la organización se fundamentará en los lineamientos de la alta

dirección, el Plan Estratégico organizacional y las expectativas de los colaboradores,
contribuyendo así al cumplimiento de la misión y a fortalecer el clima laboral.
Los beneficios establecidos en esta política aplicaran para todos los empleados que estén
vinculados laboralmente con Nova Seguridad Ltda.
El programa de beneficios para los colaboradores será definido y administrado por el área de
Recursos Humanos.
El área de Recursos Humanos será el responsable de la divulgación, revisión, control,

seguimiento y aseguramiento de la política.
Factores por considerar:
 Actitud del empleado en cuanto a los beneficios sociales.

 Exigencia de los sindicatos
 Legislación laboral y de seguridad social impuesta por el Gobierno
 Competencias de la empresa para atraer recursos humanos o bien para mantenerlos
Tipos de Beneficios:
 En el ejercicio de sus funciones: Esto incluye bonificaciones, seguros de vida,

premios por ventas.
 Dentro de la empresa, pero fuera de sus funciones: Esto incluye la colación, el casino
y el transporte.
 Fuera de la empresa: Incluye recreación y vinculación con la comunidad.
82
 Según su clasificación:
En cuanto a sus exigencias, los planes pueden clasificarse en legales y voluntarios:
 Los beneficios legales estarán compuestos por las vacaciones, el seguro de accidente
de trabajo, prestaciones por enfermedad, subsidio familiar, subsidio por maternidad,
horas extras, etc.
 Los beneficios voluntarios estarán conformados por seguros de vida, préstamos y
otras bonificaciones otorgadas por la empresa.
Objetivos que del paquete de beneficios:
 Mejoramiento de la calidad de vida de los trabajadores

 Mejoramiento del clima organizacional
 Reducción de la rotación de personal y ausentismo.
 Aumento de la productividad en general.
Fig.IV-55 Importancia de Beneficios

Fuente: www.hwc-wellbeing.com
83
IV. 6 POLÍTICA DE SUBSISTEMA DE DESARROLLO
El primer paso para la implementación de esta política es el diagnóstico de la situación de la

empresa en cuanto a los retos internos y externos de esta, y a los que se tendrá que enfrentar
a corto y medio plazo. En esta fase el departamento de Recursos Humanos de Nova Seguridad
Ltda. medirá y evaluara los obstáculos que se pueden interponer en el desarrollo del plan, los
factores, positivos o negativos, que contribuirán en la supervivencia de la empresa y en la
mejora de la competitividad y la implantación de un plan de formación.
 Diseño plan de Formación: A cargo del departamento de Recursos Humanos.

El segundo paso será el de identificación. Para diseñar el plan de formación se necesita
identificar lo que se ha mencionado en el primer paso las necesidades para solucionar
problemas detectados. La solución será diseñar ese plan de formación de acuerdo con las
competencias que se necesiten en la empresa.
Se puede hacer en tres fases:
 Identificar:
Identificar las necesidades formativas es el primer paso. Tendrá el departamento que
plantearse lo siguiente ¿qué tenemos y qué deberíamos tener o cómo deberíamos crecer?
Deberá plantear el tipo de necesidad y localizar por qué ocurre.
 Determinar las competencias:

Esta parte del diseño del plan formativo tiene que reflejar las habilidades y competencias
necesarias para cubrir las demandas que la empresa tiene con sus trabajadores y que aún están
en camino de cumplirse.
 Se podrían resumir en tres:

 saber: adquisición de conocimientos
 saber hacer: desarrollo de actitudes
 saber ser: adquisición de habilidades
 ¿Qué objetivos tenemos?
84
Para localizarlos y cumplirlos es necesario conocer el objetivo general de la empresa, los de
la formación y conocer las capacidades existentes evaluando los resultados obtenidos.
 Gestionar e Impartir la información:

Para planificar la formación, hacen falta varios aspectos y hacerse varias preguntas.
 Contenidos formativos: ¿Qué conocimientos teóricos y prácticos se deberían impartir

para superar las necesidades detectadas y adquirir las capacidades señaladas?
 Población destinataria: ¿A qué trabajadores de la empresa interesaría más formar?
 Número de personas: ¿Cuántas personas serían destinatarias?
 Cronograma: ¿Qué período del año es el más conveniente para que la plantilla asista
a las actividades formativas?
 Duración: ¿Qué duración máxima deberían tener los cursos según las necesidades de
producción, y de conciliar la vida profesional y personal de los trabajadores?
 Jornada: ¿Qué horario sería el más adecuado?
 Modalidad: ¿Cuál sería la modalidad más adecuada, teniendo en cuenta las
características de la plantilla?
 Lugar de impartición: ¿Dónde sería más conveniente impartir la formación?
Para pasar a la siguiente fase, primero es necesario comunicar el plan a la Representación
Legal de los Trabajadores para después, comunicarlo a los propios trabajadores
 Evaluación de Resultados:
Recursos Humanos deberá averiguar y evaluar el desarrollo del plan y los resultados de las
acciones de formación. Con esto el departamento medirá el grado de adecuación entre
objetivos y resultados formativos.
En esta fase actuarán varios indicadores cuantitativos (definen el número de participantes o

acciones formativas) o cualitativos (elección de formadores o contenido de la formación).
Para elegir las acciones, se clasificarán en cuatro grupos que definirán lo más importante: la
satisfacción, el aprendizaje, la transferibilidad y el Retorno de la Inversión.
85
 Resultado Final:
Se estudiarán todos los aspectos para poder diseñar futuros planes de formación. ¿Qué se
tendrá en cuenta?
 Eficacia de la formación.
 Evaluación del aprendizaje.
 Rentabilidad de la formación: se realizará un informe de rentabilidad.
 Mejoras en el plan de formación: se estudiará si es necesario mejorar ciertos aspectos.

Fig.IV-56 Ciclo Proceso de Formación

Fuente: www.eoi.es
86
IV.7 POLÍTICA SUBSISTEMA DE CONTROL
Con la implementación de esta política, se pretende garantizar la reserva de la información y

la seguridad sobre el tratamiento que se le dará a la misma de los clientes, proveedores,
empleados y terceros de quienes Nova Seguridad Ltda. tiene a su cargo. Ley reguladora sobre
uso de datos personales 19.628 de 1999.
 Responsables Directos de Bases de Datos: el departamento de Recursos Humanos

será el responsable directo del uso de información personal de los trabajadores hasta
el termino de relación contractual con la empresa.
Pasos que seguir:
Almacenamiento de Datos de los Trabajadores: los datos serán almacenados en medios

informáticos o físicos a cargo y con acceso solo el personal administrativo relacionado. Serán
documentos sensibles los siguientes:
 Contratos de trabajo
 Anexos de contrato
 Liquidaciones de sueldos
 Permisos administrativos
 Autorización periodo de vacaciones
 Licencias Medicas
 Información relacionada con cargas familiares
 Solicitudes de préstamos a cajas de compensación
 Solicitudes de préstamos a la organización
Todo este material será de utilidad solo de los departamentos relacionados con su uso y
deberá quedar registro informático y físico, accesible para su tratamiento específico cuando
se requiera.
Al término de la relación contractual el departamento de Recursos Humanos deberá dar de

baja de los distintos sistemas utilizados tanto informáticos como físicos estos registros
personales de los trabajadores.
87
Toda información relacionada con los clientes: serán responsables los departamentos con
acceso directo a esta como ventas y cobranza, quedando establecido en sus contratos de
trabajo.
Información sensible:
 Datos sobre razones sociales

 Ubicación
 Contactos mail, teléfonos
Toda información relacionada con los clientes será almacenada en los medios informáticos
y físicos disponibles en la organización y se utilizará con el único fin de mantener contacto
con los clientes.
La información relativa a proveedores: quedara bajo la responsabilidad de los

departamentos de logística y adquisición quedando establecido en los contratos de trabajo.
Información sensible:
 Razones Sociales
 Ubicación
 Contactos mail y teléfonos
Para llevar un control de lo establecido en la Política, la documentación respectiva será
auditada tanto en forma sistemática como física cada trimestre completado del año.
Se dará uso a esta información solo cuando se requiera obtener contacto con los proveedores
a través de los departamentos relacionados y responsables.
Fig.IV-57 Seguridad Online

Fuente: www.trainerize.com
88
V CONCLUSIÓN
En conclusión, con el trabajo realizado podemos visualizar una organización que cuenta con
recursos para implementar cambios dentro de sus procedimientos, que la empresa lleva en el
mercado 20 años de experiencia y que ha ido en constante crecimiento durante todo este
tiempo.
Actualmente el mercado de recursos humanos ha presentado variados cambios y los seguirá

teniendo en procedimientos y legislaciones etc... Entonces debemos como departamento
alinear todos estos cambios a los objetivos de la organización creando Políticas de Recursos
Humanos que sean revisadas y actualizadas según estos.
La implementación de Políticas de Recursos Humanos, para esta y todas las organizaciones

en definitiva lo que buscan son dar al personal patrones de comportamiento, es decir darles
las directrices de actuación a cada circunstancia que se les presente en el desarrollo de sus
tareas.
Mejoran la calidad de las comunicaciones, dado que dejan establecido cuales son las
funciones de cada uno dentro de organización, ordenando a quien o que área se tiene que
referir o reportar.
A través de ellas la organización puede definir planes de desarrollo para el personal según
las nuevas necesidades que generen los objetivos y metas.
Se pueden crear planes de beneficios e incentivos según los presupuestos de la empresa, con
el fin de retener al personal talentoso.
El fin de definir implementación de Políticas de Recursos Humanos dentro de la empresa es

que esta defina las actividades del departamento conformadas por los subsistemas de:
provisión, aplicación, mantención, desarrollo, seguimiento y control del personal.
89
V.1 BIBLIOGRAFÍA
- www.ascconsultores.cl
- www.achs.cl
- www.caja18.cl
- www.chiletrabajos.cl
- www.consejosgratis.net
- www.blogparaestudiantesdepublicidad.blogspot.com
- www.buck.cl
- www.entel.cl
- www.eoi.es
- www.expacion.mx
- www.hwc-wellbeing.com
- www.lider.cl
- www.novaseguridad.cl
- www.ripley.cl
- www.sence.cl
- www.slideplayer.es
- www.trainerize.com
- www.proyectum.com
- www.ucipfg.com
90
V.3 ANEXOS
Ficha Aprobación de Políticas de Recursos Humanos
Nombre: Creación de Políticas de Recursos

Humanos
Responsables elaboración y aprobación
Elaborado por: Karen Fecha Elaboración.

Christiansen Ossandón Octubre 2020
Cargo: Asistente
Revisado por: Romina Fecha Revisión.

Guzmán Octubre 2020
Cargo: Gerente Zona Norte
Aprobado por: Romina Fecha Aprobación

Guzmán Octubre 20202
Cargo: Gerente Zona Norte
Anexo.V-1 Ficha Aprobación Carta Gantt

91

Caso Especial Karen Christiansen

Cargado por

Información del documento

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Caso Especial Karen Christiansen

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

INSTITUTO PROFESIONAL SANTO TOMÁS

“PROYECTO DE TÍTULO CASO ESPECIAL”

KAREN CHRISTIANSEN OSSANDÓN

Profesor Informante 50%

Antofagasta , de Octubre de 2020

Tabla. III-1 Descriptor y Análisis de Cargo .............................................................................................. 15

Fig.III-1 Logo Nova Seguridad Ltda. .......................................................................................................... 4

- Chiletrabajos: Portal de empleos.

Se implementará plan de Políticas de Recursos Humanos en la empresa Nova Seguridad Ltda.

El siguiente proyecto tiene como finalidad el analizar el departamento de Recursos Humanos a

II.2.1 Objetivo General:

Implementar en la empresa Nova Seguridad Ltda. Políticas de Recursos Humanos para

II.2.2 Objetivos Específicos:

Fortalecer la Gestión de Recursos Humanos de la organización, apoyando, orientando y

Desarrollar un sistema integral de Recursos Humanos que contenga políticas y

Fomentar el sentido de pertenencia, compromiso, identidad e integración de los funcionarios.

Promover climas laborales sustentados en formas de comunicación directa y relaciones

III.1.1 Reseña Histórica:

Abarcamos la mayoría del territorio nacional a través de 3 sucursales, en Santiago (casa

Manejamos alto stock y trabajamos con empresas de transporte de excelencia. Esto en

Razón Social: Comercial e Industrial Nova Seguridad Limitada

Fig.III-1 Logo Nova Seguridad Ltda.

Nova Seguridad Limitada, es una empresa pionera y líder en el mercado de comercialización

- Departamento de Recursos humanos:

 Innovación: Entendemos nuevas formas de pensar con actitud creativa y receptiva

 Disciplina: Es considerada para ser cada día mejor en lo que hacemos.

 Honestidad: Trabajamos en base a la verdad y buscando mejorar constantemente.

 Respeto: Apreciar y valorar a las personas promoviendo un trato adecuado y cordial

 Seguridad: Contamos con altos estándares de seguridad laboral promoviendo el

 Responsabilidad: Velamos porque las personas tomen conciencia de sus actos ya

 Trabajo en equipo: Creamos una cultura de trabajo en equipo inculcando la

Fig. III-2 Sucursal Nova Seguridad Santiago

Fig. III-3 Sucursal Nova Seguridad Concepción

Fig. III-4 Sucursal Nova Seguridad Antofagasta

Fig. III-5 Sucursal Nova Seguridad Calama

GERENTE ZONA NORTE GERENTE SUR ADQUISICIONES

SUCURSALES SUCURSALES BODEGAS RECURSOS HUMANOS

Fig. III-6 Organigrama Nova Seguridad Ltda.

- Experiencia en el mercado por más de 20 años.

- Bajo nivel de control.

- Ingreso de nuevos proveedores.

- Ingreso de nuevos competidores potenciales.

En la empresa Nova Seguridad Ltda. Se presenta la siguiente problemática sobre todo en el

El sistema de reclutar, seleccionar y entrevistar no está sistematizado, no existe orientación

No se realizan inducciones o capacitaciones iniciales para el nuevo trabajador, se le posiciona

No se entrega información completa de cómo está compuesto el sistema de pagos de sus

Para solucionar la problemática de la organización con respecto a la rotación de personal, se

Para el reclutamiento crearemos Descriptores y Perfiles de Cargo, que le darán a Recursos

Explicaremos al trabajador como estará compuesta su jornada laboral y las remuneraciones

Tabla. III-1 Descriptor y Análisis de Cargo

Aviso Tipo: Vendedor Terreno a Tiempo Completo Nova Seguridad Ltda.

Vendedor de Producto de Seguridad Industrial

- Relación directa con clientela de cartera

- Tipo Cargo: Vendedor Terreno

De ese modo, ayudamos a empresas y organizaciones a cubrir sus necesidades en el proceso

Fig. III-8 Redes Sociales y Laborales

Fig. III-9 Planilla Excel Fuente Datos

A. Nombres de los Postulantes

Aplicaremos Test de Personalidad relacionado con Coeficiente de Ventas y Habilidades

Característica Para Evaluar:

1. Gusto por la Venta.

Asesorías & Servicios

Poseemos un staff de Psicólogos de excelencia para que el personal o postulantes sean

Fig. III-11 Beneficios Caja 18 de Septiembre