Diagnóstico institucional de género: Servicio Nacional de

Áreas Naturales Protegidas por el Estado – SERNANP1

1 PRESENTACIÓN
El Servicio Nacional de Áreas Naturales Protegidas por el Estado - SERNANP, es un Organismo
Público Técnico Especializado adscrito al Ministerio del Ambiente (D.L. 1013 del 14/05/2008),
“encargado de dirigir y establecer los criterios técnicos y administrativos para la conservación
de las Áreas Naturales Protegidas – ANP, y de cautelar el mantenimiento de la diversidad
biológica. El SERNANP es el ente rector del Sistema Nacional de Áreas Naturales Protegidas por
el Estado – SINANPE, y en su calidad de autoridad técnico-normativa realiza su trabajo en
coordinación con gobiernos regionales, locales y propietarios de predios reconocidos como
áreas de conservación privada” (SERNANP, 2018).

Desde la perspectiva de la igualdad entre hombres y mujeres, es interés del SERNANP evaluar si
en la institución prevalece, o no, una visión neutral de los derechos humanos o si ha incorporado
en su estructura orgánica y administrativa una eficaz política de género. Para ello se requiere
realizar un análisis de la cultura organizacional, los recursos humanos, financieros y materiales
con criterios de género. Se busca, finalmente, contar con indicadores cualitativos y cuantitativos
para inciden en una mejora de las políticas en materia de igualdad al interior del SERNANP.

2 OBJETIVOS
Avanzar hacia la transversalización del enfoque de género (TEG) en SERNANP requiere de
retratar con rigor el estado presente de la TEG en todos los ámbitos y áreas de trabajo de la
oficina. En breve, identificar la presencia del tema en todos los niveles diferentes de la
organización.

2.1 OBJETIVO GENERAL

Orientar la obtención de insumos adecuados para el diseño de estrategias institucionales, que
promuevan el cierre de brechas o sesgos de género que afectan de forma negativa el desarrollo
del personal y la calidad de los servicios en la atención a los intereses, demandas y necesidades
diferenciadas de mujeres y hombres que laboran en SERNANP.

2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

a. Caracterizar las condiciones y situación del personal femenino de SERNANP en relación con
el personal masculino.

1
La elaboración del documento fue posible a la asesoría técnica y acompañamiento de la Cooperación
Canadiense, implementada por el Proyecto MEGAM, en específico de Laura Soria, Especialista en género.
Responsables del diagnóstico institucional de género: Rosmery Robles, Especialista ambiental – DGANP y
Miryam García, Especialista ambiental – SERNANP.

1
b. Evidenciar los elementos de la cultura organizacional que favorecen la discriminación de
género a lo interno y en la prestación de servicios.
c. Evidenciar elementos de las políticas y prácticas institucionales que limitan el desarrollo de
las mujeres y/o de los hombres a nivel interno y en la calidad de los servicios a la población
usuaria.

3 METODOLOGÍA

3.1 ALCANCE
Este diagnóstico institucional de género cubre, en una primera etapa, el nivel interno. En un
segundo momento se analizará la prestación de los servicios y la calidad de estos a la población
usuaria.

El personal de SERNANP se encuentran en dos espacios físico: (a) en sede central (Lima); y, (b)
en las Áreas Nacionales Protegidas (ANP). El diagnóstico institucional de género acopiará y
analizará la información de ambos espacios físicos.

3.2 FUENTES DE INFORMACIÓN

Las principales fuentes de información son:

 Formulario de autodiagnóstico desarrollado por el área de Recursos Humanos. El

objetivo de este instrumento es registrar información cuantitativa que dé cuenta del
nivel de incorporación del enfoque de género en la gestión institucional, así
como identificar y medir brechas de género. Se desarrollará este formulario
tanto para el personal de la sede central (Anexo 1) como para el personal ubicado
en las ANP (Anexo 2).
 Encuesta PAR (Anexo 3). Información acopiada previamente y que complementa a la
información recogida en el Formulario de autodiagnóstico.
 Entrevista al personal clave de la sede central, según los resultados que se obtengan del
análisis de la información cuantitativa (Anexo 4).
 Encuestas (Anexo 5). Estos formularios serán remitidos los Jefes(as) de las ANP para ser
llenadas.
 Entrevistas a personal clave en las ANP seleccionadas (Anexo 6). Luego del análisis de la
información recogida en las Encuestas se procederá a seleccionar las ANP que serán
visitadas para la aplicación de las entrevistas a profundidad tanto a: (a) guarda parques,
(b) jefe(a) de ANP y (c) especialistas.

4 REFERENTES CONCEPTUALES
Incorporar el enfoque de género a nivel institucional evita que prácticas discriminatorias puedan
influir en la toma de decisiones, lo cual podría limitar o desvirtuar el compromiso de
implementar políticas de igualdad en el SERNANP.

Este diagnóstico institucional de género tiene como marco tres principios:

2
 i. Principio de no discriminación. Principio vinculado con el principio de igualdad: el goce de
todos los derechos sin discriminación y reforzado por el derecho a la igualdad ante la ley.
Eliminando todo tipo de discriminación es que podremos lograr la igualdad entre la
diversidad de mujeres y la diversidad de hombres.
ii. Principio de responsabilidad estatal. Los derechos humanos generan tres niveles de
obligaciones para el Estado: respecto2, protección3 y garantía y cumplimiento4 (Federación
Iberoamericana del Ombudsman, 2014).

Sumado a ello se encuentran las acciones agregadas por la CEDAW: (i) acciones para lograr la
igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y (ii) acciones para corregir las
desigualdades de poder entre mujeres y hombres.

iii. Principio de igualdad de resultados. Es necesario analizar si los resultados de las políticas
y las leyes existentes ofrecen igualdad de oportunidades para ambos sexos o es necesario
modificarlas.

Finalmente, es necesario entender que las instituciones se encuentran permeadas por los
valores, esquemas y comportamientos vigentes en la sociedad, incluyendo las percepciones
sobre lo femenino y lo masculino. Por ello, es claro que los preconceptos, prejuicios y
presupuestos existentes en la sociedad, de alguna manera se hacen presentes en el
funcionamiento institucional. Estos esquemas sociales discriminatorios de género son parte de
su cultura organizacional y determinan desigualdades entre el personal femenino y masculino
que la conforman. Además, debe considerarse que el desarrollo de una agenda de cambio en el
tema de género es un proceso a largo plazo, especialmente cuando implica el cambio personal
y colectivo de valores, actitudes y conductas de todas las personas de la institución; sin embargo,
es una acción que debe ser iniciada.

5 FASES, ACTIVIDADES Y CRONOGRAMA

Se tiene previsto el desarrollo de las siguientes fases y actividades:

FASES/ACTIVIDADES – MESES/ SEMANAS MAYO JUNIO JULIO AGOSTO

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
FASE 1: DISEÑO DEL DIAGNÓSTICO
1. Reuniones de trabajo: Sernanp + MIMP + X
MEGAM
2. Elaboración del diseño del Dx institucional X
FASE 2. SEDE CENTRAL
1. Aplicación del Formulario del X X
autodiagnóstico
2. Acopio de información complementaria X
(Encuesta PAR, otras)
3. Procesamiento de la información X

2
“El Estado debe abstenerse de violar un derecho de forma directa y debe reconocerlo como derecho
humano en su ordenamiento jurídico” (Federación Iberoamericana del Ombudsman, 2014, pág. 11).
3
“El Estado debe promulgar leyes en concordancia con lo anterior y crear mecanismos legales y de facto
para prevenir o denunciar su violación” (Federación Iberoamericana del Ombudsman, 2014, pág. 11).
4
“el Estado tiene obligación de adoptar medidas jurídicas, sociales y económicas, crear las instituciones y
procedimientos necesarios y distribuir los recursos presupuestarios para garantizar que las personas
puedan gozar de sus derechos” (Federación Iberoamericana del Ombudsman, 2014, pág. 11).

3
 4. Análisis de la información e identificación X
de aspectos a ser recogidos por
instrumentos cualitativos
5. Diseño de instrumentos cualitativos a ser X
aplicados en la sede central
6. Aplicación de las guías de entrevistas X
7. Procesamiento y análisis de la información X
8. Redacción del informe de la Fase 2. X
FASE 3. ÁREAS NATURALES PROTEGIDAS (ANP)
1. Elaboración de instrumento: encuesta X
para ser aplicada en las ANP
2. Aplicación de la encuesta en las ANP X X X
3. Procesamiento de la información X X
4. Análisis de la información X X
5. Identificación de los aspectos a ser X
profundizados vía instrumentos
cualitativos
6. Aplicación de los instrumentos de recojo X X
de información cualitativa en las ANP
seleccionadas
7. Procesamiento y análisis de la X
información
FASE 4. INFORME FINAL DEL DIAGNÓSTICO
INSTITUCIONAL
1. Redacción del informe final del X X
Diagnóstico Institucional
2. Taller de presentación del borrador del X
informe final
3. Ajustes al documento y redacción de la X
versión final

6 BIBLIOGRAFÍA
DGTEG-MIMP. (2017). Mecanismos para la igualdad de género en las entidades públicas.
Herramientas para la planificación y el diagnóstico de género. Lima: MIMP- Dirección
General de Transversalización del Enfoque de Género.

Federación Iberoamericana del Ombudsman. (2014). Manual para la realización de diagnósticos

institucionales de género. Managua: FIO; GIZ. Recuperado el 17 de mayo de 2018, de
http://www.profio.info/system/resources/W1siZiIsIjIwMTUvMDIvMjMvMTVfMDRfNT
VfMTg5X0dJWkd1aWFEaWFnbm9zdGljb19maW5hbF9wYXJhX2ltcHJlbnRhLnBkZiJdXQ/
GIZGuiaDiagnostico_final%20para%20imprenta.pdf

SERNANP. (17 de MAYO de 2018). SERNANP. Obtenido de SERNANP:

http://www.sernanp.gob.pe/quienes-somos

4
7 ANEXOS

ANEXO 1. FORMULARIO DE AUTODIAGNÓSTICO EN SEDE CENTRAL

BASADO EN LA CAPACIDAD INSTITUCIONAL PARA LA TRANSVERSALIZACIÓN DEL ENFOQUE DE
GÉNERO

DENOMINACIÓN DE LA DE LA ENTIDAD: Servicio Nacional de Áreas Naturales Protegidas por el Estado –

SERNANP

SECTOR AL QUE ESTÁ ADSCRITO: Ministerio de Ambiente (MINAM)

DATOS DE LA PERSONA RESPONSABLE DEL LLENADO DEL FORMULARIO

1. Nombre(s) y apellidos
2. Cargo
3. Área/órgano
4. Correo
5. Teléfono
6. Celular
Información de la base de datos de la entidad
SI X
7. ¿La base de datos del personal está desagregada por sexo?
NO
Años de servicio del personal y SI X
funcionariado NO
SI X
Modalidad contractual
NO
Participación en acción(es) de SI X
capacitación(es) NO
SI X
Cantidad de hijos/as
NO
SI X
Edades de los hijos/as
8. ¿Qué otras variables están NO
consideradas en la base de datos del SI X
personal? Cantidad de dependientes
NO
SI X
La fecha de ingreso a la entidad
NO
SI X
La fecha que accedió al cargo actual
NO
SI
Propiedad de su vivienda
NO X
SI X
Estado conyugal del personal
NO
Otras (especificar):
Información cuantitativa del personal por sexo

5
Personal Mujeres Hombres Total
9. Cantidad de personas que laboran en la
entidad (se excluye personal por servicios de
89 82 171
terceros, consultores/as temporales,
serumistas y practicantes)
10. Cantidad de personal por modalidad
contractual
10.1 Decreto Legislativo 276 - - -

10.2 Decreto Legislativo 728 10 4 14

10.3. Decreto Legislativo 1057 (CAS) 79 78 157

10.4. Servicios No personales (SNP) - - -

10.5. Otro régimen - - -

11. Cantidad por cargo ejercido

11.1. Directores/as generales o similares

11.2. Directores/as de línea o similares - 2 2

11.3. Jefes/as de Oficina, programas o
1 2 3
similares
11.4. Asesores/as - 1 1

12. Tiempo de servicio del personal:

Menos de 1 año 30 22 52

De 1 a 3 años 33 50 83

De 4 a 6 años 24 21 45

De 7 a 9 años 1 1 2

De 9 a más años 10 4 14

13. Cantidad de personal según estado civil:

Casado/a
Soltero/a
Conviviente
Viudo/a
Divorciado/a
Separado/a
14. Cantidad del personal según nivel educativo:

6
 Secundaria completa 2 12 14
Profesional técnico (instituto) 13 12 25
Estudios universitarios incompletos 3 2 5
Estudios universitarios completos 4 4 8
Bachiller 3 2 5
Profesional universitario/a titulado/a 49 38 87
Profesional con maestría (se considera
completa desde que se adquiere la condición - 2 2
de egresado/a)
Profesional con doctorado (se considera
completo desde que se adquiere la condición 3 3 6
de egresado/a)
15. Cantidad de personal según rangos de
edades:
De 20 a 30 años 14 8 22
De 31 a 40 años 32 28 60
De 41 a 50 años 19 22 41
De 51 a 60 años 12 17 29
De 60 a más años 1 3 4
Información sobre acciones formación/capacitación
SI X
16. ¿Existe un plan de desarrollo de las personas?
NO
17. ¿El Plan de Desarrollo de las Personas es formulado con SI
enfoque de género? NO X
El área de RRHH X
El área de Talento Humano que
18. ¿Quién concilia o releva las necesidades de depende de RRHH
capacitación y los recursos disponibles del Cada unidad
personal? orgánica/dirección/oficina
Ningún área
No aplica
Formadores/as de la propia
X
entidad
Formadores/as de instituciones
X
educativas
Formadores/as de ONG,
19. ¿Quién suele brindar las capacitaciones? X
Cooperación Internacional
Profesionales individuales
X
contratados/as
Tanto formadores internos como
externos
20. ¿El plan de desarrollo de las personas incluye módulos sobre Sí
seguridad y salud ocupacional? No X
SI, siempre

7
 Algunas veces X
Sólo para los
21. ¿El plan de desarrollo de personas suele incluir módulos
involucrados/as
sobre género, enfoque de género, igualdad de género?
en la temática
No, nunca
22. ¿El plan de desarrollo de personas suele incluir formación SI X
para formadores/as? NO
23. Si respondió SI a la pregunta anterior, ¿se suele incluir SI
módulo sobre género? NO X
24. ¿Existe un programa de inducción para personal que ingresan SI X
a la entidad? NO
25. ¿Existe un programa de inducción para secigristas que SI
ingresan a la entidad? NO X
26. ¿Existe un programa de inducción para practicantes pre- SI
profesionales que ingresan a la entidad? NO X
27. ¿El programa de inducción incluye un módulo sobre género, SI
enfoque de género? NO X
Sí, siempre
28. ¿Las capacitaciones suelen realizarse dentro Sí, casi siempre
de horario de trabajo? 50/50 X
Se realizan luego del horario
29. Cuando se realizan las capacitaciones fuera Sí, generan horas/días de licencia
del horario de trabajo, estas se contabilizan No X
como horas trabajadas? No aplica
Se aplican cuestionarios al
X
personal
Se aplican cuestionarios al
30. ¿Cuáles son los medios que se utilizan para funcionariado
detectar necesidades de Entrevistas dirigidas al personal X
formación/capacitación del personal? Por evaluación de desempeño X
Por evaluación de competencias X
Por revisión del perfil del cargo
Otros especificar: MATRIZ DNC Comentado [YBCG1]: Matriz de Diagnostico de
31. Por favor, complete la siguientes tabla (cantidad de personas capacitadas): Muestra año 2017 Capacitacion
Acciones de capacitación – Temáticas Mujeres Hombres
31.1 De temática general 130 96
13031.2 Especializadas en materias de competencia sectorial 91 63
31.3 Transversales - -
31.4 En género 7 1
TOTAL
Información sobre la escala remunerativa
Sí -
No -
32. ¿La entidad cuenta con una escala remunerativa que establece Para
los montos por cada categoría? (anexar la escala remunerativa) determinados Para el personal
niveles/catego D Leg. 728
rías
33. Si respondió SÍ, anexar tabla del salario base según sexo y cargo Se adjunta

8
 Información sobre convocatorias y selección del personal
Sí, existe un manual y
X
procedimiento escritos
Sí, pero no siempre se
cumple
No escrito pero se suele
34. ¿La entidad cuenta con un sistema de convocatorias y
hacer con el mismo
selección del personal?
método
No existe. La forma de
selección varía según
necesidades de cada
área
Está definido en un
manual/documento
oficial
35. ¿Quién define el perfil o competencias para cada La dirección/oficina de
cargo? RRHH
El área/dirección/oficina
X
que abre la vacante
Otro
Sí, algunos puestos toman
solo a mujeres
Si, para algunos es difícil
36. En la entidad, ¿existen puestos o tipos de tareas que pensar en hombres
están reservados solo para mujeres? No, de manera explícita
pero sucede
No, hay ambos en todos
X
los puestos
Sí, algunos puestos toman
solo a hombres
Si, para algunos es difícil
37. En la entidad, ¿existen puestos o tipos de tareas que pensar en mujeres
están reservados solo para hombres? No, de manera explícita
pero sucede
No, hay ambos en todos
X
los puestos
Siempre
Depende de la tarea
Sólo para cargos
38.1 Sexo de quien
directivos
postula
Sólo para algunos cargos
ejecutivos
38. Las convocatorias solicitan Nunca X
explícitamente: Siempre
38.2 Imagen Sólo para algunos puestos
fotográfica (especificar)
Nunca X
Siempre X
38.3 Horario en que
Sólo para algunos puestos
deberá desempeñarse
(especificar)

9
 Nunca
Siempre X
38.4 Ubicación física
Sólo para algunos puestos
del lugar de
(especificar)
desempeño
Nunca
Siempre
38.5 Requisitos físicos
Sólo para algunos puestos
como “muy buena
(especificar)
presencia”
Nunca X
38.6 Requisitos físicos Siempre
como prolijidad Sólo para algunos puestos
(presentable, buen (especificar)
aspecto, tipo de
Nunca X
vestimenta)
Siempre X
38.7 Estado civil de Sólo para algunos puestos
quien postula (especificar)
Nunca
Siempre X
38.8 Edad quien Sólo para algunos puestos
postula (especificar)
Nunca
Siempre X
38.9 Condiciones
Sólo para algunos puestos
salariales y beneficios
(especificar)
económicos
Nunca
Siempre X
38.10 Condiciones
Sólo para algunos puestos
laborales y riesgos
(especificar)
potenciales
Nunca
Sí, con discapacidad
X
motora
Si, con discapacidad
39. En la actualidad, ¿la entidad emplea a alguna persona
intelectual
con algún tipo de discapacidad? (puede marcar varias
Si, con discapacidad
opciones) X
sensorial
Por ahora no
No
Información sobre conciliación entre la vida personal, laboral y familiar
40. ¿Se otorga licencia en caso de enfermedad de SÍ X
hijos/as? NO
41. ¿Existe algún reglamento que prevé estas SÍ X Comentado [YBCG2]: El Reglamento Interno de los
licencias? NO Servidores Civiles del SERNANP-Reglamento 001-2016-
Se resta de las vacaciones anuales X SERNANP-SG-OA

Se compensan con horas extras de

X
trabajo
42. La licencia otorgada: Otras medidas, especificar Comentado [YBCG3]: Existen dos tipos de licencia con o
Cantidad máxima de días: sin goce de remuneración.

10
43. ¿Se otorga licencia en caso de enfermedad SÍ
del/la conyugue u otros/as dependientes? NO
44. ¿Existe algún reglamento que prevé estas SÍ
licencias? NO
Se resta de las vacaciones anuales
Se compensan con horas extras de
45. La licencia otorgada: trabajo
Otras medidas, especificar
Cantidad máxima de días:
46. ¿Existe algún reglamento o mecanismo de SÍ
flexibilidad laboral/horaria? NO
X Comentado [YBCG4]: Se otorga licencia con goce de
remuneración por enfermedad grave o terminal o por
X accidente grave, del conyugue o conviviente, hijos, padres y
hermanos.
Comentado [YBCG5]: El Reglamento Interno de los
Servidores Civiles
7 días Comentado [YBCG6]: De ser necesario se concede un
X lapso adicional no mayor a 30 días a cuenta del derecho
vacacional.

La reducción horaria Comentado [YBCG7]: Previsto en el Reglamento Interno

Horas de trabajo no presencial de los Servidores Civiles.
47. La flexibilidad es a través de: La flexibilidad en el horario de
ingreso compensable
Otros, especifique: X Comentado [YBCG8]: Por razones climatológicas,
48.1 Descanso anual geográficas y culturales, se podrá establecer horarios
especiales en los órganos desconcentrados.
48.2 Por enfermedad X
48.3 Por estudios X
48.4 Por enfermedad de los
X
hijos/as
48.5 Por enfermedad de otros/as
X
dependientes
48.6 Por maternidad X
48.7 Maternal por adopción X
48.8 Por paternidad X
48.9 Paternal por adopción X
48.10 Por realización de
X
48. ¿Cuáles son los tipos de licencia que se aplican exámenes médicos
en su entidad? 48.11 Por mudanza -----
48.12 Sin goce de sueldo X
48.13. Por asistencia a familiares
directos que se encuentran con
X
enfermedad en estado grave o
terminal o sufran accidente grave
a) Fallecimiento
del conyugue,
conviviente, hijos
48.14 Otro tipo de licencia, padres y
especificar: hermanos
b) Onomástico del
servidor el día de
su cumpleaños.
49. Número de mujeres y hombres de la entidad que hicieron uso
Mujeres Hombres
de las licencias (en el último año) 2017
49.1 Descanso anual
49.2 Por enfermedad 2 2
49.3 Por estudios
49.4 Por enfermedad de los hijos/as
49.5 Por enfermedad de otros/as dependientes

11
49.6 Por maternidad 5 -
49.7 Maternal por adopción
49.8 Por paternidad
49.9 Paternal por adopción
49.10 Por realización de exámenes médicos
49.11 Por mudanza
49.12 Sin goce de sueldo 1 4
49.13 Por asistencia a familiares directos que se encuentran con
enfermedad en estado grave o terminal o sufran accidente grave
49.14 Otro tipo de licencia, especificar:
SÍ X
50. ¿Se cuenta con lactarios institucionales?
NO
Muy adecuadas
(confort,
privacidad,
heladera)
51. Las instalaciones son:
Aceptables (como
mínimo X
privacidad)
Inadecuadas
SÍ X
52. ¿La entidad difunde y promueve el uso del lactario?
NO
SI
Casi siempre
53. ¿La difusión es permanente?
A veces X
NO
54. ¿La entidad promueve el acceso a información sobre la salud Sí
sexual y reproductiva? No X
SÍ
55. ¿Se cuenta con cuna o wawa wasi institucional?
NO X
SÍ
56. ¿La cuna o wawa wasi cuenta con un plan de emergencia?
NO X
Muy adecuadas (buena alimentación
supervisado por nutricionista, ambientes
adaptados a las necesidades cognitivas,
-
motrices y psicológicas de niños/as, plan de
mantenimiento, plan de emergencia,
57. Las instalaciones son: evaluaciones de riesgos infantiles)
Aceptables (espacios diferenciados y
adaptados para cada asistencia,
-
equipamiento y materiales según edad,
higiene)
Inadecuadas
Mujeres -
58. Número de cuidadoras/es por cada niño/a
Hombres -
59. ¿El personal a cargo de la cuna o wawa wasi recibe formación SÍ -
en prevención de riesgos infantiles? NO -
Información sobre la cultura organizacional
Igualdad de oportunidades

12
 Igualdad de género
60. La Misión y Visión de la entidad está formulada de
Igualdad de género y no
acuerdo a los siguientes criterios: marcar solo 1
discriminación
respuesta
Ninguna de las anteriores X
SÍ X Comentado [YBCG9]: A través del Reglamento Interno de
61. ¿La entidad releva información sobre el clima laboral?
NO los Servidores Civiles, Art. 53, refiere: El SERNANP y sus
Anualmente servidores deben propiciar y sostener un adecuado clima
laboral, centrado en la armonía, basado en la colaboración
Cada 2 años mutua, reconociendo y respetando los derecho de los demás
62. La información es relevada:
Cada 3 años en beneficio de una efectiva integración
Eventualmente
63. ¿Esta información sobre el clima laboral está desagregada por Sí
sexo? No
Hay una política,
recursos asignados y
procedimientos
Existe una política pero
64. ¿Existe una política de prevención y sanción al X Comentado [YBCG10]: Según el Reglamento Interno de
no está implementada
hostigamiento sexual? los Servidores Civiles, el inciso e) del artículo 51, refiere que
No existe política formal esta prohibido: Ejercer presiones, amenazas o acoso sexual
pero se actúa contra otros servidores o subordinados, que puedan afectar
No existe ni política ni la dignidad de la persona o inducir a la realización de
acciones dolosas.
acciones
Capacitación/informació
n/difusión
Acciones de
prevención/protección
Orientación,
65. ¿Qué tipo de acciones realizan? tratamiento y
seguimiento
Elaboración y difusión
de folletos u otros X
similares
Otras, especificar
Si existe y está
funcionando
66. ¿Existe un mecanismo encargado de la recepción,
Si existe pero aún no
seguimiento y sanción a las denuncias y casos
está funcionando
identificados sobre violencia contra las mujeres,
El mecanismo está en
hostigamiento sexual y discriminación?
proceso de creación
No existe X
67. ¿Existe una norma que dispone el uso y difusión del SÍ
lenguaje inclusivo en las comunicaciones oficiales? NO X
En las comunicaciones
internas
En las comunicaciones
68. ¿En qué tipo de documento se aplica el lenguaje
externas
inclusivo?
En ambas formas de
comunicación
No se está aplicando X
Fuente: Adaptado de Guía para el diseño de un diagnóstico organizacional con perspectiva de género.
Inmujeres. Uruguay, 2011. Tomado de: (DGTEG-MIMP, 2017)

13
ANEXO 2. FORMULARIO DE AUTODIAGNÓSTICO PARA ÁREAS NATURALES
PROTEGIDAS (ANP)
DENOMINACIÓN DE LA DE LA ENTIDAD: Servicio Nacional de Áreas Naturales Protegidas por el Estado –
SERNANP

SECTOR AL QUE ESTÁ ADSCRITO: Ministerio de Ambiente (MINAM)

DATOS DE LA PERSONA RESPONSABLE DEL LLENADO DEL FORMULARIO

69. Nombre(s) y apellidos

70. Cargo
71. Área/órgano
72. Correo
73. Teléfono
74. Celular
Información de la base de datos de la entidad
SI X
75. ¿La base de datos del personal está desagregada por sexo?
NO
Años de servicio del personal y SI
funcionariado NO
SI X
Modalidad contractual
NO
Participación en acción(es) de SI
capacitación(es) NO
SI
Cantidad de hijos/as
NO
SI
76. ¿Qué otras variables están Edades de los hijos/as NO
consideradas en la base de datos del
SI
personal? Cantidad de dependientes
NO
SI X
La fecha de ingreso a la entidad
NO
SI
La fecha que accedió al cargo actual
NO
SI
Propiedad de su vivienda
NO
SI
Estado conyugal del personal
NO
Otras (especificar):
Información cuantitativa del personal por sexo

Personal Mujeres Hombres Total

14
 77. Cantidad de personas que laboran en la
entidad (se excluye personal por servicios de
164 805 969
terceros, consultores/as temporales,
serumistas y practicantes)
78. Cantidad de personal por modalidad
contractual
10.1 Decreto Legislativo 276

10.2 Decreto Legislativo 728 3 17 20

10.3. Decreto Legislativo 1057 (CAS) 161 788 949

10.4. Servicios No personales (SNP) - - -

10.5. Otro régimen - - -

79. Cantidad por cargo ejercido

11.1. Directores/as generales o similares - - -

11.2. Directores/as de línea o similares - - -

11.3. Jefes/as de Oficina, programas o
9 40 49
similares (Jefes de ANP)
11.4. Asesores/as

80. Tiempo de servicio del personal:

Menos de 1 año 72 353 425

De 1 a 3 años 72 354 426

De 4 a 6 años 31 6 37

De 7 a 9 años 3 4 7

De 9 a más años 2 11 13

81. Cantidad de personal según estado civil:

Casado/a
Soltero/a
Conviviente
Viudo/a
Divorciado/a
Separado/a
82. Cantidad del personal según nivel educativo:
Secundaria completa 14 347 361

15
 Profesional técnico (instituto) 22 126 148
Estudios universitarios incompletos 5 17 22
Estudios universitarios completos 42 84 126
Bachiller 23 39 62
Profesional universitario/a titulado/a 39 72 111
Profesional con maestría (se considera
completa desde que se adquiere la condición 3 15 18
de egresado/a)
Profesional con doctorado (se considera
completo desde que se adquiere la condición - - -
de egresado/a)
83. Cantidad de personal según rangos de
edades:
De 20 a 30 años 59 151 210
De 31 a 40 años 65 266 330
De 41 a 50 años 27 227 254
De 51 a 60 años 9 110 119
De 60 a más años - 34 34
Información sobre acciones formación/capacitación
SI X
84. ¿Existe un plan de desarrollo de las personas?
NO
85. ¿El Plan de Desarrollo de las Personas es formulado con SI
enfoque de género? NO X
El área de RRHH X
El área de Talento Humano que
86. ¿Quién concilia o releva las necesidades de depende de RRHH
capacitación y los recursos disponibles del Cada unidad
personal? orgánica/dirección/oficina
Ningún área
No aplica
Formadores/as de la propia
X
entidad
Formadores/as de instituciones
X
educativas
Formadores/as de ONG,
87. ¿Quién suele brindar las capacitaciones? X
Cooperación Internacional
Profesionales individuales
X
contratados/as
Tanto formadores internos como
externos
88. ¿El plan de desarrollo de las personas incluye módulos sobre Sí
seguridad y salud ocupacional? No X
89. ¿El plan de desarrollo de personas suele incluir módulos SI, siempre
sobre género, enfoque de género, igualdad de género? Algunas veces X

16
 Sólo para los
involucrados/as
en la temática
No, nunca
90. ¿El plan de desarrollo de personas suele incluir formación SI X
para formadores/as? NO
91. Si respondió SI a la pregunta anterior, ¿se suele incluir SI
módulo sobre género? NO X
92. ¿Existe un programa de inducción para personal que ingresan SI X
a la entidad? NO
93. ¿Existe un programa de inducción para secigristas que SI
ingresan a la entidad? NO X
94. ¿Existe un programa de inducción para practicantes pre- SI
profesionales que ingresan a la entidad? NO X
95. ¿El programa de inducción incluye un módulo sobre género, SI
enfoque de género? NO X
Sí, siempre
96. ¿Las capacitaciones suelen realizarse dentro Sí, casi siempre
de horario de trabajo? 50/50 X
Se realizan luego del horario
97. Cuando se realizan las capacitaciones fuera Sí, generan horas/días de licencia
del horario de trabajo, estas se contabilizan No X
como horas trabajadas? No aplica
Se aplican cuestionarios al
X
personal
Se aplican cuestionarios al
98. ¿Cuáles son los medios que se utilizan para funcionariado
detectar necesidades de Entrevistas dirigidas al personal X
formación/capacitación del personal? Por evaluación de desempeño X
Por evaluación de competencias X
Por revisión del perfil del cargo
Otros especificar: MATRIZ DNC
Comentado [YBCG11]: Matriz de Diagnostico de
99. Por favor, complete la siguientes tabla (cantidad de personas capacitadas): Capacitacion
Acciones de capacitación – Temáticas Mujeres Hombres
31.1 De temática general 9 29
31.2 Especializadas en materias de competencia sectorial 64 270
31.3 Transversales
31.4 En género 7 14
TOTAL
Información sobre la escala remunerativa
-
-
Sí
Para el personal
100. ¿La entidad cuenta con una escala remunerativa que D Leg. 728
establece los montos por cada categoría? (anexar la escala No
remunerativa) Para
determinados
niveles/catego
rías

17
 101. Si respondió SÍ, anexar tabla del salario base según sexo y cargo Se adjunta
Información sobre convocatorias y selección del personal
Sí, existe un manual y
X
procedimiento escritos
Sí, pero no siempre se
cumple
No escrito pero se suele
102. ¿La entidad cuenta con un sistema de convocatorias
hacer con el mismo
y selección del personal?
método
No existe. La forma de
selección varía según
necesidades de cada
área
Está definido en un
manual/documento
oficial
103. ¿Quién define el perfil o competencias para cada La dirección/oficina de
cargo? RRHH
El área/dirección/oficina
X
que abre la vacante
Otro
Sí, algunos puestos toman
solo a mujeres
Si, para algunos es difícil
104. En la entidad, ¿existen puestos o tipos de tareas pensar en hombres
que están reservados solo para mujeres? No, de manera explícita
pero sucede
No, hay ambos en todos
X
los puestos
Sí, algunos puestos toman
solo a hombres
Si, para algunos es difícil
105. En la entidad, ¿existen puestos o tipos de tareas pensar en mujeres
que están reservados solo para hombres? No, de manera explícita
pero sucede
No, hay ambos en todos
X
los puestos
Siempre
Depende de la tarea
Sólo para cargos
38.1 Sexo de quien
directivos
postula
Sólo para algunos cargos
106. Las convocatorias ejecutivos
solicitan explícitamente: Nunca X
Siempre
38.2 Imagen Sólo para algunos puestos
fotográfica (especificar)
Nunca X
Siempre X

18
 Sólo para algunos puestos
38.3 Horario en que
(especificar)
deberá desempeñarse
Nunca
Siempre X
38.4 Ubicación física
Sólo para algunos puestos
del lugar de
(especificar)
desempeño
Nunca
Siempre
38.5 Requisitos físicos
Sólo para algunos puestos
como “muy buena
(especificar)
presencia”
Nunca X
38.6 Requisitos físicos Siempre
como prolijidad Sólo para algunos puestos
(presentable, buen (especificar)
aspecto, tipo de
Nunca X
vestimenta)
Siempre X
38.7 Estado civil de Sólo para algunos puestos
quien postula (especificar)
Nunca
Siempre X
38.8 Edad quien Sólo para algunos puestos
postula (especificar)
Nunca
Siempre X
38.9 Condiciones
Sólo para algunos puestos
salariales y beneficios
(especificar)
económicos
Nunca
Siempre X
38.10 Condiciones
Sólo para algunos puestos
laborales y riesgos
(especificar)
potenciales
Nunca
Sí, con discapacidad
X
motora
Si, con discapacidad
107. En la actualidad, ¿la entidad emplea a alguna
intelectual
persona con algún tipo de discapacidad? (puede
Si, con discapacidad
marcar varias opciones) X
sensorial
Por ahora no
No
Información sobre conciliación entre la vida personal, laboral y familiar
108. ¿Se otorga licencia en caso de SÍ X
enfermedad de hijos/as? NO
109. ¿Existe algún reglamento que prevé estas SÍ X Comentado [YBCG12]: El Reglamento Interno de los
licencias? NO Servidores Civiles del SERNANP-Reglamento 001-2016-
Se resta de las vacaciones anuales X SERNANP-SG-OA

Se compensan con horas extras de

X
110. La licencia otorgada: trabajo
Otras medidas, especificar
Cantidad máxima de días:

19
111. ¿Se otorga licencia en caso de SÍ X Comentado [YBCG13]: Se otorga licencia con goce de
enfermedad del/la conyugue u otros/as remuneración por enfermedad grave o terminal o por
NO accidente grave, del conyugue o conviviente, hijos, padres y
dependientes?
hermanos.
112. ¿Existe algún reglamento que prevé estas SÍ X
licencias? NO Comentado [YBCG14]: El Reglamento Interno de los
Servidores Civiles
Se resta de las vacaciones anuales
Se compensan con horas extras de
113. La licencia otorgada: trabajo
Otras medidas, especificar
Cantidad máxima de días: 7 días Comentado [YBCG15]: De ser necesario se concede un
114. ¿Existe algún reglamento o mecanismo SÍ X lapso adicional no mayor a 30 días a cuenta del derecho
de flexibilidad laboral/horaria? NO vacacional.

La reducción horaria Comentado [YBCG16]: Previsto en el Reglamento Interno

Horas de trabajo no presencial de los Servidores Civiles.
115. La flexibilidad es a través de: La flexibilidad en el horario de
ingreso compensable
Otros, especifique: X Comentado [YBCG17]: Por razones climatológicas,
48.1 Descanso anual geográficas y culturales, se podrá establecer horarios
especiales en los órganos desconcentrados.
48.2 Por enfermedad X
48.3 Por estudios X
48.4 Por enfermedad de los
X
hijos/as
48.5 Por enfermedad de otros/as
X
dependientes
48.6 Por maternidad X
48.7 Maternal por adopción X
48.8 Por paternidad X
48.9 Paternal por adopción X
48.10 Por realización de
X
exámenes médicos
116. ¿Cuáles son los tipos de licencia que se 48.11 Por mudanza -----
aplican en su entidad? 48.12 Sin goce de sueldo X
48.13. Por asistencia a familiares
directos que se encuentran con
X
enfermedad en estado grave o
terminal o sufran accidente grave
a) a)
Fallecimiento del
conyugue,
conviviente, hijos
48.14 Otro tipo de licencia, padres y
especificar: hermanos
b) Onomástico del
servidor el día de
su cumpleaños.

117. Número de mujeres y hombres de la entidad que hicieron

Mujeres Hombres
uso de las licencias (en el último año)
49.1 Descanso anual

20
49.2 Por enfermedad 2 10
49.3 Por estudios
49.4 Por enfermedad de los hijos/as
49.5 Por enfermedad de otros/as dependientes
49.6 Por maternidad 10 -
49.7 Maternal por adopción
49.8 Por paternidad
49.9 Paternal por adopción
49.10 Por realización de exámenes médicos
49.11 Por mudanza
49.12 Sin goce de sueldo
49.13 Por asistencia a familiares directos que se encuentran con
enfermedad en estado grave o terminal o sufran accidente grave
49.14 Otro tipo de licencia, especificar:
SÍ
118. ¿Se cuenta con lactarios institucionales?
NO X
Muy adecuadas
(confort,
privacidad,
heladera)
119. Las instalaciones son:
Aceptables (como
mínimo
privacidad)
Inadecuadas
SÍ
120. ¿La entidad difunde y promueve el uso del lactario?
NO X
SI
Casi siempre
121. ¿La difusión es permanente?
A veces
NO
122. ¿La entidad promueve el acceso a información sobre la Sí
salud sexual y reproductiva? No X
SÍ
123. ¿Se cuenta con cuna o wawa wasi institucional?
NO X
124. ¿La cuna o wawa wasi cuenta con un plan de SÍ
emergencia? NO X
Muy adecuadas (buena alimentación
supervisado por nutricionista, ambientes
adaptados a las necesidades cognitivas,
-
motrices y psicológicas de niños/as, plan de
mantenimiento, plan de emergencia,
125. Las instalaciones son: evaluaciones de riesgos infantiles)
Aceptables (espacios diferenciados y
adaptados para cada asistencia,
-
equipamiento y materiales según edad,
higiene)
Inadecuadas -
Mujeres -
126. Número de cuidadoras/es por cada niño/a
Hombres -
SÍ -

21
127. ¿El personal a cargo de la cuna o wawa wasi recibe
NO -
formación en prevención de riesgos infantiles?
Información sobre la cultura organizacional
Igualdad de oportunidades
128. La Misión y Visión de la entidad está formulada de Igualdad de género
acuerdo a los siguientes criterios: marcar solo 1 Igualdad de género y no
respuesta discriminación
Ninguna de las anteriores
SÍ X Comentado [YBCG18]: Según el Reglamento Interno de
129. ¿La entidad releva información sobre el clima laboral?
NO los Servidores Civiles, Art. 53, refiere: El SERNANP y sus
Anualmente servidores deben propiciar y sostener un adecuado clima
laboral, centrado en la armonía, basado en la colaboración
Cada 2 años mutua, reconociendo y respetando los derecho de los demás
130. La información es relevada:
Cada 3 años en beneficio de una efectiva integración
Eventualmente
131. ¿Esta información sobre el clima laboral está Sí
desagregada por sexo? No
Hay una política,
recursos asignados y
procedimientos
Existe una política pero
132. ¿Existe una política de prevención y sanción al X Comentado [YBCG19]: Según el Reglamento Interno de
no está implementada
hostigamiento sexual? los Servidores Civiles, el inciso e) del artículo 51, refiere que
No existe política formal esta prohibido: Ejercer presiones, amenazas o acoso sexual
pero se actúa contra otros servidores o subordinados, que puedan afectar
No existe ni política ni la dignidad de la persona o inducir a la realización de
acciones dolosas.
acciones
Capacitación/informació
n/difusión
Acciones de
prevención/protección
Orientación,
133. ¿Qué tipo de acciones realizan? tratamiento y
seguimiento
Elaboración y difusión
de folletos u otros X
similares
Otras, especificar
Si existe y está
funcionando
134. ¿Existe un mecanismo encargado de la recepción,
Si existe pero aún no
seguimiento y sanción a las denuncias y casos
está funcionando
identificados sobre violencia contra las mujeres,
El mecanismo está en
hostigamiento sexual y discriminación?
proceso de creación
No existe X
135. ¿Existe una norma que dispone el uso y difusión SÍ
del lenguaje inclusivo en las comunicaciones oficiales? NO X
En las comunicaciones
136. ¿En qué tipo de documento se aplica el lenguaje internas
inclusivo? En las comunicaciones
externas

22
 En ambas formas de
comunicación
No se está aplicando X

ANEXO 3. ENCUESTA PAR.

ANEXO 4. ENTREVISTA AL PERSONAL CLAVE DE LA SEDE CENTRAL

ANEXO 5. ENCUESTAS POR APLICAR EN LAS ANP

ANEXO 6. ENTREVISTAS A PERSONAL CLAVE EN LAS ANP SELECCIONADAS

Luego del análisis de la información recogida en las Encuestas se procederá a seleccionar las ANP
que serán visitadas para la aplicación de las entrevistas a profundidad tanto a: (a) guarda
parques, (b) jefe(a) de ANP y (c) especialistas

23