UNIDAD 1: FACTORES DE LA ESTRUCTURA DE LA

ORGANIZACIÓN. CARACTERÍSTICAS DEL PUESTO,

INDIVIDUALES Y DE LA EMPRESA.

1. LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO. EVOLUCIÓN HISTÓRICA.

El Trabajo humano tiene elementos paradójicos:

- puede llevar a las personas a la excelencia

- o puede hacerles un daño inmenso a su salud, tanto física como psicológica y

mentalmente

La historia está repleta de hechos y modelos que apoyan un aspecto y su opuesto .

El trabajo físico, la mano de obra obligada, no ha sido bien vista a lo largo de la historia.

Carente de cualquier protección, el trabajo era una forma de subsistencia que comprometía
la salud de quienes no tenían más remedio que asumirlo.

En el esclavismo,, el concepto de condiciones de trabajo y riesgo no tenía sentido.

Carecía de valor el mismo trabajo físico que era considerado servil y sin valor , y

la posible mala salud derivada era un problema individual de quienes trabajaban.

El trabajador, quien tenía que vivir de su trabajo, era alguien desdeñable, su salud también .

El panorama laboral ha cambiado drásticamente.

•La aparición de los primeros estados,

•del sindicalismo,

•del reconocimiento de los derechos humanos y

•de las formas modernas de producción empresarial ha disminuido la dureza,

frecuentemente inhumana, de las condiciones de trabajo.
1
Las condiciones laborales han mejorado sustantivamente en los aspectos físicos del trabajo
tales como

• horas de trabajo,

•sobreesfuerzos físicos,

•condiciones de temperatura, de ruido, ambientales y de higiene

El efecto de tales modificaciones ha sido una disminución de la morbilidad y de la

siniestralidad en el trabajo. El número de enfermedades laborales y de accidentes se ha
controlado parcialmente y ha disminuido su incidencia. Pero probablemente, la mayor
modificación se ha producido en el cambio del concepto de salud laboral que ha dejado de
ser un problema individual para convertirse en un problema social y empresarial, y,
principalmente, en un derecho del trabajador (Ley de Prevención de Riesgos Laborales
31/1995).

Históricamente, la atención sobre la amenaza a la salud proveniente del trabajo se ha

centrado en los riesgos físicos, químicos y ambientales.

Los daños directos más inmediatos a la salud suelen provenir de tales factores, causantes
en su mayor parte de los accidentes y las enfermedades laborales

Es por ello que la legislación europea, la mundial en general, se ha ocupado principalmente

de tales factores mediante la legislación adecuada que trata de prevenir y controlar tales
riesgos. Aunque la primera legislación estuvo centrada en los accidentes .

Los logros son parciales.

Muy bien en el occidente laboral, en los países desarrollados de la OCDE que aúna a los
países más ricos y prósperos de la Tierra.

En muchos otros países, de la OCDE, siguen perviviendo condiciones laborales inadecuadas

deficitarias y reproducen formas similares a las condiciones laborales insalubres superadas
en el Occidente laboral.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha desarrollado el concepto de "decent

work" (trabajo decente) para referirse al contexto laboral básico del que debe partirse en
cualquier parte del mundo.

El concepto de "Trabajo decente" incluye aquellos aspectos laborales que hacen

2
referencia tanto al derecho a la salud en el trabajo como un derecho básico como al
derecho social al trabajo en sí mismo, dos aspectos vinculados mutuamente y que no
pueden desarrollarse el uno al margen del otro

A lo largo de la historia, e incluso en la actualidad, no ha sido así.

En los tiempos de la primera industrialización, se encontraba trabajo con facilidad si se

aceptaba cualquier condición de trabajo, salarial y ambiental .

Algo semejante ocurre en los tiempos de crisis económicas en los que la accesibilidad al
trabajo disminuye y las condiciones del mismo empeoran.

Estrictamente, es una consecuencia de la aplicación de las leyes del mercado sobre la oferta
de trabajo

1.1. Los riesgos laborales

Los riesgos laborales han ido cambiando a lo largo de toda la historia. El mismo concepto de
riesgo laboral supone un logro porque durante mucho tiempo ha carecido de sentido.

El trabajador carecía de cualquier derecho; su trabajo era su vida y su obligación, se le

mantenía para que trabajara, y si sufría cualquier daño, parcial o letal, era su suerte.

Objetivo del trabajo era obtener unos resultados en el menor tiempo, al margen de los
costes, especialmente de los humanos.

El concepto de riesgo laboral para la salud aparece con el reconocimiento, implícito o

explicito, del derecho a la integridad física y a la salud, algo que aparece en la Alta Edad
Media y en el Renacimiento con la aparición y desarrollo de los gremios y la preocupación
por el buen hacer y la experiencia adquirida por lo trabajadores artesanos.

La experiencia y la valían adquieren un valor al mismo tiempo que en las ciudades

disminuye la subordinación a los señores. Los gremios, primera aproximación a los
sindicatos, suponen la primera defensa formal contra determinadas condiciones laborales y
trato a los trabajadores. El riesgo laboral contra la salud aparece definido como las
situaciones y conductas que no pueden ser aceptadas por sus nocivas consecuencias para
los trabajadores.

La Revolución francesa (1789), la aparición de los sindicatos (S. XIX), el reconocimiento

formal de los Derechos Humanos por las Naciones Unidas (1948), la constitución de los
estados democráticos posteriores a la Segunda Guerra mundial, suponen indirectamente
hitos en la conceptualización de la salud laboral que se origina principalmente en el
reconocimiento del derecho del trabajador a su integridad física, mental y social.

3
La salud laboral como derecho no es el resultado ni de la Medicina del Trabajo ni de la
Psicología del Trabajo, sino del reconocimiento de que los trabajadores no pueden ser
expuestos a situaciones que menoscaben su salud.

Hasta cierto punto, la función de ambas ha sido más bien negativa pues, de hecho, uno de
sus objetivos más explícitos consistía en delimitar hasta que límites se podía llegar en las
condiciones de trabajo sin que afectara claramente a la salud y al rendimiento de los
trabajadores.

En Europa, la preocupación por la prevención de riesgos laborales se activa después de la

Segunda Guerra Mundial y va de la mano de la elaboración de los diferentes tratados de la
constitución de Europa. En

1989 aparece la Directiva Marco Europea de prevención de riesgos laborales centrada en el

concepto de condiciones laborales, su evaluación, su control y su prevención (89/391/CEE),
pero que amplía el concepto de condiciones laborales, incluyendo la salud como objeto
final de la Directiva.

Sin embargo, sigue centrada en los riesgos físicos, químicos, ambientales, dado que los
daños directos más inmediatos a la salud suelen provenir de tales factores, causantes en su
mayor parte de los accidentes y las enfermedades laborales. Es un dato que la legislación
europea, la mundial en general, se ha ocupado principalmente de tales factores mediante
una legislación que trata de prevenir y controlar tales riesgos.

En España, el planteamiento actual sobre los riesgos laborales se origina en la Ley de

Prevención de Riesgos laborales (31/1995), resultante de la transposición de la Directiva
Marco Europea. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales no aborda en ningún momento
los riesgos psicosociales, en realidad, no aparece en ella ninguna referencia a riesgos
específicos, pero sí establece de forma taxativa en su artículo 12 parágrafo 2 la obligación
del empresario de "garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en
todos los aspectos relacionados con el trabajo", lo que incluye a los factores relacionados
con la organización del trabajo.

Es en el Real Decreto 39/1997 de los Servicios de Prevención, en el anexo VI, en el que

describiendo la formación necesaria para el Técnico Superior En Prevención de Riesgos
Psicosociales se explicita como una de las especialidades la de Ergonomía y Factores
Psicosociales. Como tal, es probablemente la primera referencia legal a los factores
psicosociales. Cuando posteriormente los escasos manuales de Ergonomía y

Psicosociología aplicada exponen el tema se centran en temas tales como el contenido del
trabajo, la carga laboral, el control de la tarea, la supervisión y las relaciones laborales.

4
2. La organización científica del trabajo. Evolución.
2.1. Cambios del mundo del trabajo
Los cambios vividos en nuestra sociedad moderna provienen en gran medida de dos
fuentes principales: los estados democráticos y las empresas actuales.

Sin estados democráticos atentos a los derechos y exigencias de la sociedad, equilibradores

de las diferencias de poder, del oligopolio y la plutocracia, es difícil pensar el desarrollo
económico y social en general

Los estados democráticos han dado lugar a un estado de bienestar y desarrollo social sin
parangón en la historia . El desarrollo del estado del bienestar ha supuesto la aparición de
un espacio social y público de posibilidades y de libertades que ha incluido al mundo del
trabajo, y las condiciones de trabajo reconocidas exigibles.

Los nuevos estados democráticos se caracterizaron en sus comienzos por su oposición a los
regímenes despóticos y autoritarios del fascismo, nazismo, comunismo y el régimen de vida
que imperaba en ellos dominado por la inseguridad y el miedo, cuando no el terror. La
aparición y desarrollo en los nuevos estados de la sociodemocracia en la década de 1960 ,
especialmente en los estados escandinavos, instauró la consolidación del "hombre público“
, sujeto y protagonista de la acción pública, capaz de transformar los derechos formales
legales en derechos reales materiales en su propio estadonación y ciudad. Es el resultado
de la acción pública y política.

Por la otra parte, la empresa, la libre iniciativa y su capacidad de innovación y desarrollo, ha

dado lugar a un auge económico, comercial y tecnológico sin precedentes. Su inserción en
el tejido social ha cambiado el panorama de la vida moderna y las formas de vida.

Sin la empresa es imposible comprender y explicar el desarrollo logrado, la vida real

contemporánea en sus aspectos comerciales, sociales, económicos, tecnológicos e incluso
la identidad social postmoderna . La postmodernidad no es sólo el resultado de las nuevas
ideologías sino también de la nueva configuración postindustrial en nuestras sociedades.

Probablemente la primera característica relevante de la empresa moderna es su

dinamismo, variabilidad y capacidad de cambio. Como dato y como modelo, la empresa
flexible se ha convertido en aspiración e ideal.

La flexibilidad capacita a la empresa para responder a las variaciones continuas del

mercado en las fluctuaciones de la demanda, en la aparición de nuevos productos, en la
respuesta a nuevas tecnologías y competencias.

5
 Pero esa misma flexibilidad de la empresa como organización ha conducido
inevitablemente al "trabajo flexible“ , que conlleva inevitablemente la inseguridad y la
incertidumbre del mismo mercado, del trabajo y del trabajador .

La empresa como tal se convierte en factor de riesgo para el mercado, para la economía, y
lo que es más importante, para el mismo trabajador.

La empresa moderna ha recorrido un largo camino desde la revolución industrial hasta el

momento actual . Asocia el trabajo a las condiciones más abusivas y denigrantes de las
primeras explotaciones industriales en el siglo xviii, ha vinculado con frecuencia el trabajo
con la barbarie, la mano de obra barata, las largas horas de trabajo y el esfuerzo manual sin
fin.

Sin embargo, el mismo éxito y desarrollo de la empresa, sus logros productivos y

comerciales la han obligado a transformarse internamente y cambiar desde dentro su
propia organización.

A lo largo de ese recorrido se encuentra lo mejor y lo peor: la excelencia y el descaro oportunista

cuando no mezquino.

Ese recorrido de luces y sombras es el mismo que presenta el panorama de la situación

actual de las empresas: contradictorio y con alternativas diversas y opuestas.

En el lado organizacional más positivo, las organizaciones no sólo han descubierto el valor
de los trabajadores como recursos humanos y lo que significa la experiencia adquirida en el
trabajo y en la empresa, sino que ha valorizado su lado más humano como persona.

El descubrimiento organizacional más hondo ha consistido en la consideración de que la

gestión de los recursos humanos más eficiente es su consideración como personas . Lo que
facilita la gestión estratégica del capital humano es el supuesto básico de que los
trabajadores son personas activas, agentes de su propio comportamiento .

Como ha recordado Sennet, uno de los sociólogos del trabajo actuales más relevantes, ello
conlleva la recuperación del respeto como categoría básica de las relaciones laborales.

Incluso desde el punto de vista de la productividad, del logro de los objetivos empresariales
e incluso de la obtención de los beneficios económicos buscados, las organizaciones
laborales han hecho un largo recorrido desde el primer industrialismo y las formulaciones
tayloristas y fordistas hasta los planteamientos actuales. Algunos de los desarrollos más
importantes en este contexto han sido los de calidad de vida, responsabilidad social
corporativa y la acción social de las empresas.

Los modelos de calidad de vida laboral han mostrado que la calidad del producto está
inevitablemente asociada a la calidad de vida laboral, es decir que la calidad de los

6
resultados y del sistema de producción está vinculada con la calidad del sistema de vida
laboral .

Otro logro del modelo ha consistido en el reconocimiento de que la calidad de vida laboral
no puede ser evaluada exclusivamente por elementos subjetivos y emocionales, como la
satisfacción laboral, sino que es necesaria la búsqueda de marcadores objetivos .

El planteamiento de la Responsabilidad Social Corporativa ha ido más allá de la simple

mejora de los sistemas de producción internos de la empresa y se ha planteado una
relación global con el marco ambiental de su enclave geográfico, con el contexto social y
político de su ubicación sociodemográfica .

Finalmente, el modelo de empresas de acción social se propone objetivos que no son

estrictamente lucrativos o financieros sino de mejora de las condiciones reales de una
sociedad y una población con limitaciones y necesidades específicas .

En su globalidad, este tipo de planteamientos es lo que ha permitido hablar de

organizaciones saludables

organizaciones que cumplen sus objetivos comerciales y económicos y facilitan el desarrollo

profesional y personal de sus trabajadores.

Actualmente, los listados de empresas como "Great places to work" y "Covalence

EthicalQuote Ranking" introducen parámetros comparativos del buen funcionamiento de
las empresas que incluyen no sólo ventas y beneficios, sino otros criterios laborales más
amplios como el bienestar de los trabajadores y valores éticos, lo que obliga a las empresas
a un esfuerzo por la excelencia real a fin de mantener una imagen corporativa presentable.

Junto a estas luces, las sombras de las empresas no son pocas y menos en los últimos
tiempos. La evolución y cambio de las empresas se está produciendo en todos los campos:
organizacionales, tecnológicos, comerciales y económicos entre los principales.

En todos ellos, el cambio supone un esfuerzo de adaptación y una respuesta de estrés. La

aceleración de la historia causa desequilibrios y produce nuevos riesgos, precisamente por
ello nuestra sociedad actual ha sido conceptualizada como "La sociedad del riesgo“ , una
sociedad dominada por relaciones y situaciones sobre las que se tiene escaso control, lo
que lleva a una generalización de la inseguridad, del miedo y del estrés.

7
3. ASPECTOS GENERALES DE SALUD LABORAL

El trabajo es un área muy importante en la vida de la gente. Como es sabido, el trabajo

remunerado nos permite sufragar nuestros gastos, planificar y organizar la vida en sentido
amplio, y desarrollarnos como individuos, además de ser un aspecto central en la
organización de las sociedades desarrolladas.

A menudo oímos “ el trabajo es salud ” , pero seguramente todos los trabajadores no dirían
lo mismo. Sin duda, el trabajo tiene, desde un punto de vista teórico, un aspecto positivo
muy importante que hace que el hombre goce de buena salud, y otro que según las
experiencias de cada uno, si son negativas, diríamos que perjudican la salud.

la salud según la la OMS.

“Estado de bienestar físico, mental y social completo y no meramente como la ausencia de

enfermedad”.

otras definiciones posteriores como la de MILTON Terris “ ...hay distintos grados de salud
así como distintos grados de enfermedad, es decir, habría un abanico de posibilidades que
van de menos a más salud ” .

En la práctica se observa como algo que puede irse ganando o perdiendo y de la que se
pueden tener diversos grados. En el mundo del trabajo es muy evidente, ya que por lo
general, ni nos encontramos totalmente bien ni totalmente mal,

sino que hay mayor o menor bienestar y equilibrio.

Además estarían los componentes:

Subjetivo sobre el bienestar: es decir, sentirse bien en distintos grados, donde hay distintas
percepciones individuales sobre el dolor, la capacidad de llevar una enfermedad, etc.

También habría un aspecto objetivo importante que es la capacidad de funcionar.

Para la mayoría de personas tener buena salud es equivalente a la suma de

bienestar (sentirse bien, estar bien, no tener problemas ni sufrimientos) y

capacidades: funcionar: (poder trabajar si son adultos, poder relacionarse con sus
semejantes y gozar de las satisfacciones que proporciona la comunidad).

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Existen en el trabajo factores de riesgo que son susceptibles de ocasionar trastornos que,
sin ser de naturaleza física pueden causar daño a la salud del trabajador.

Pueden llegar a materializarse en dolencias o lesiones de tipo somático o psicosomático,

pero sin llegar a este extremo, son perjudiciales para la salud en su vertiente psíquica y
social de los trabajadores.

Es importante estudiar y analizar los métodos de trabajo, para poder modificarlos allá
donde puedan perjudicar la salud de los sujetos y potenciar, por otra parte, los efectos
positivos.

4. Efectos del desempleo en la salud mental

La falta de trabajo puede generar efectos en diversas áreas de la vida del desempleado:

en sus relaciones familiares y sociales,

en los pensamientos, los sentimientos sobre uno mismo,

la percepción que cree tienen los demás sobre él, cómo lo ven realmente y qué le
transmiten, etc.,

9
además de la incertidumbre, del desajuste económico respecto de otros períodos de
trabajo, etc.

A nivel social, el hombre necesita cubrir una necesidad que es la de

• pertenecer a su grupo de referencia en igualdad de condiciones, tener un sitio en la

sociedad, ser reconocido y valorado por la sociedad y, en definitiva, tener un grado de
importancia que le permita desarrollarse con dignidad en su medio ambiente.

Obtener un empleo es una expectativa social

-cultural, adquirida desde la infancia y desde entonces continuamente reforzada a través de

las influencias de la escuela, la familia y los medios de comunicación.

Así, cuando la persona logra insertarse en el mundo del trabajo, accede a un nuevo estatus
y a una nueva identidad social: ya es “ un trabajador ”.

El desempleo, por el contrario, interrumpe ese proceso, generando en muchas ocasiones

una sensación de derrota y fracaso.

Es muy interesante la clasificación que hace Marie Jahoda sobre las funciones del empleo
en las personas:

•Función manifiesta del empleo: son el salario y las condiciones de trabajo

fundamentalmente.

•Función latente del trabajo: Son las que justifican la motivación positiva de

los trabajadores hacia el empleo, incluso cuando las condiciones de trabajo y el salario no
son buenos. La autora señala 5 funciones latentes:

El empleo impone una estructura del propio tiempo.

Implica regularmente experiencias compartidas y contactos con la gente fuera del ámbito
familiar.

Vincula al individuo a metas y propósitos que rebasan el propio yo.

Proporciona un estatus social y clarifica la identidad personal.

Requiere una actividad habitual y cotidiana.

Para muchos autores la falta de empleo puede producir en los trabajadores pérdida de
autoestima, falta de seguridad, vergüenza o sentimiento de culpa, además de cualesquiera
otros efectos negativos. Esto es así porque en situación de desempleo un fenómeno que
ocurre es que aumenta la autoconciencia, a veces hasta resultar enfermizo. Sabemos que a
muchas personas les cuesta decir “ estoy en el paro ” , “ me han despedido ” , etc.
10
independientemente de que no sean responsables de esa situación. Se pone en entre dicho
la propia valía profesional, quedando mucho más diluida cuando se trabaja. Algo así como
decir “ si trabajo será que valgo para ello ”

Por otra parte, no solo la autoestima es la que puede quedar resentida, sino también las
relaciones que establecemos con los demás.

Es frecuente observar, y hay estudios que lo avalan, que a pesar de tener más tiempo se
reducen el número de contactos con familiares y amigos. Todo ello es consecuencia de la
percepción que se puede tener de que los demás nos infravaloran por estar en situación de
desempleo. Es muy patente en familias donde el único ingreso económico es el del padre o
madre de familia.

El desempleo prolongado suele aumentar las tensiones familiares, por lo que representa un
resquebrajamiento en el principal apoyo social.

A nivel social “…el trabajo sitúa a la perso- na en una red de relaciones sociales con un lugar
definido y una determinada función dentro de una estructura social, hasta el punto de que
la gente aparece categorizada por el trabajo en términos de clase, nivel e influencia,
estableciendo jerarquías y agrupaciones, amigos y relaciones sociales, de todo lo cual,
deriva un sentimiento de seguridad, reconocimiento, dominio y comprensión ” (Fagin
1987).

La competencia
La afectación a la salud mental que el desempleo pueda tener en las personas va a
depender de varios factores.

Uno de ellos es la competencia:

es la capacidad que uno tiene para hacer frente a los desafíos ambientales.

Para que el nivel de competencia bajo constituya un indicador de falta de salud mental, se
requiere que exista, además, un nivel bajo de bienestar afectivo.

La aspiración se expresa en la orientación hacia el logro, lo que pone de manifiesto buena

motivación, esfuerzo y búsqueda de condiciones para conseguir las metas. La aspiración y el
bienestar afectivo están vinculados entre sí.

Un nivel moderado de motivación o aspiración favorece la salud mental, mientras que un

nivel muy bajo o muy alto deteriora la salud mental.

El apoyo social

11
 Es el factor más importante para amortiguar los efectos negativos de la falta de empleo
en las personas, sobre todo el de la depresión. La existencia de apoyo actúa afirmando la
propia identidad individual, facilita las dimensiones cognitivas de resolver problemas y
asegurando al individuo que será cuidado, valorado y reconocido.

La mayor o menor eficacia viene determinada de la fuente de la que proviene, resultando

más beneficioso, según autores como Morch (1987), el apoyo social que proporciona la
pareja.

5. IMPORTANCIA DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES

También llamados “nuevos riesgos”

Entre los factores que determinan que los riesgos psicosociales hayan adquirido mayor
importancia destacan:

1. Aumento del trabajo intelectual:

La evolución y desarrollo de los países más industrializados ha traído consigo que el

trabajo haya evolucionado de ser actividad física a cada vez más intelectual. También la
tendencia general en las empresas a una mayor especialización de los trabajadores, en los
que se da el trabajo repetitivo y la presión de los tiempos de producción. O bien en un
incremento del trabajo en equipo, donde muchas veces no son claros los límites de las
funciones y definición de puestos, donde existe mayor flexibilidad y versatilidad, lo que
contribuye a aumentar el estrés por la mayor intensificación del trabajo.

2. Aumento de empresas pertenecientes al sector servicios:

Si bien los riesgos psicosociales aparecen en cualquier sector de producción, si que es verdad
que hay una mayor probabilidad de que se den en el sector servicios. Las empresas de servicios
han pasado a ser las grandes generadoras de nuevo empleo, con nuevas formas en sistemas de
contratación, subcontratación, externalización, u organizaciones en forma de red, que limitan la
jerarquía y aumentan la complejidad de las relaciones de trabajo, convirtiéndose en relaciones
de mercado donde la calidad del servicio es el objetivo común de todas ellas.
3. Uso generalizado de las nuevas tecnologías:
Estos riesgos también están muy ligados al uso de tecnologías de la información. La utilización
generalizada de aparatos
electrónicos, que en principio facilitan al trabajador la ejecución de tareas y su realización con
más autonomía organizativa, ha significado también una mayor disponibilidad temporal y
dependencia personal del trabajador a su empresario sin límite de horarios o de jornadas de
trabajo. Desde otro punto de vista, el uso masivo de ordenadores como herramienta de trabajo
ha pasado a ser indispensable, lo que en trabajadores que han dejado de ser jóvenes ha podido
12
suponer una sobre exigencia y adaptación que no siempre ha sido fácil, con el temor añadido de
que se pueda prescindir de ellos si no dan la “ talla tecnológica ” .

4. Son riesgos emergentes:

Son riesgos que siempre han existido pero es ahora cuando están saliendo a la luz. El campo de
la seguridad y salud siempre ha estado orientado a reducir la siniestralidad. En países que han
logrado reducir considerablemente los accidentes laborales graves y mortales se ha visto que el
absentismo laboral que aún se sigue produciendo depende en gran medida de estos factores,
que hasta entonces no se habían tenido en cuenta prácticamente. Se trata de tener una
consideración global de las condiciones de trabajo, que tenga en cuenta la organización y
gestión de la empresa como elementos importantes en la protección de la salud de los
trabajadores.

5. La globalización:
La emergencia de los riesgos psicosociales también está relacionada con la economía globalizada
y la feroz competitividad mundial, lo que repercute en los trabajadores en ritmos de trabajo o
de tiempos a disposición del empresario, donde la flexibilidad está tomando un auge que está
cambiando el concepto del trabajo.

6. DEFINICIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES

el concepto de factores psicosociales laborales y de factores organizacionales laborales se
asocian y tienden a intercambiarse tal como expone la tercera edición de la Enciclopedia de
la Seguridad y La Salud en el Trabajo. Ambos expresan la importancia que tienen los
factores

sociales en la conducta y en la salud de los trabajadores, positiva y negativamente.

Lamentablemente, se ha insistido, de hecho, mucho más en los factores psicosociales

negativos que en los positivos, en

los riesgos que en el desarrollo, cuando los factores psicosociales u organizacionales

pueden tener tanto repercusiones negativas como positivas. La perspectiva legal, que
puede ser obvia, parece que debe centrarse en la evitación del daño, en la obligación de no
causar lesiones a la salud del trabajador, pero la perspectiva conceptual y organizacional
debería haber atendido tanto a las repercusiones negativas como a las positivas

Es probable que el desarrollo de una perspectiva positiva de los factores psicosociales

laborales hubiera facilitado pensar el gasto como inversión y desarrollo de la seguridad y
salud laboral, favoreciendo el desarrollo de organizaciones saludables.

13
En este sentido, parece que debería diferenciarse entre los factores psicosociales y los
factores psicosociales de riesgo.

Los primeros son descriptivos, aluden a la estructura organizacional , a las condiciones

psicosociales del trabajo como la cultura corporativa, el clima laboral, el estilo de liderazgo
o el diseño del puesto de trabajo, factores que como tales pueden ser positivos o negativos
, los segundos son predictivos, se refieren a las condiciones organizacionales cuando tienen
una probabilidad de tener efectos lesivos sobre la salud de los trabajadores, cuando son
elementos con probabilidad de afectar negativamente la salud y el bienestar del trabajador
, cuando actúan como factores desencadenantes de la tensión y el estrés laboral.

Los factores psicosociales de riesgo son factores reales de riesgo que amenazan la salud de
los trabajadores, pero tienen características propias que hacen más difícil su manejo,
evaluación y control. Entre las más importantes de ellas podrían citarse las siguientes:

1) Se extienden en el espacio y el tiempo,

2) Son difíciles de objetivar,

3) Afectan a los otros riesgos,

4) Tienen escasa cobertura legal, • 5) Están moderados por otros factores,

6) Son difíciles de modificar.

Todas estas características dificultan su prevención, evaluación y control.

En los últimos años, probablemente a partir de la primera década de este siglo xxi, se ha
comenzado, de hecho, a utilizar otra terminología y otra conceptualización ligeramente
diferente pero de una gran importancia conceptual: los riesgos psicosociales. Cada vez con
mayor frecuencia se habla directamente de los riesgos psicosociales para referirse a una
serie de situaciones de gran peso en la vida laboral que pueden afectar gravemente la salud
de los trabajadores.

Aunque la delimitación entre los factores psicosociales de riesgo y los riesgos psicosociales
no siempre resulta clara, existe una tendencia a reconocer como riesgos psicosociales a
situaciones como la violencia y agresión en el trabajo, el acoso laboral y sexual, el estrés
laboral crónico, el burnout o desgaste profesional, y la inseguridad contractual. A ellos
pueden añadirse otros. www.insht.es/InshtWeb/.../factores riesgos psico.pdf.

Ejemplos de ello son las directivas a nivel europeo

"Framework Agreement on Work Related Stress“ y la "Framework Agreement on

Harassment and Violence at Work“ que sugieren posibles bases legales europeas. Como
14
respuesta a tales iniciativas, diferentes países europeos han procedido a elaborar
legislaciones nacionales específicas referidas estrictamente a los riesgos psicosociales .

Definición de la Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.)

La O.I.T. desde 1986 define los riesgos psicosociales como “ …las interacciones entre el
contenido, la organización y la gestión del trabajo y las condiciones ambientales, por un
lado, y las funciones y necesidades de los trabajadores/as, por otro. Estas interacciones
podrían ejercer una influencia nociva en la salud de los trabajadores/as a través de sus
percepciones y experiencias ”

7. CLASIFICACIÓN DE RR PSICOS.
El Estudio de la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo sobre los riesgos
psicosociales emergentes , estableció una lista de 42 riesgos psicosociales.

Gran parte de estos nuevos riesgos psicosociales están causados por un doble fenómeno:

la expansión del sector terciario de la producción, el sector de servicios,

el proceso de la globalización actual en sus múltiples facetas, una de las cuales es la del
mercado de trabajo.

Ambos procesos están estrechamente asociados.

1. El sector servicios del mercado laboral ha aumentado vertiginosamente desde la mitad

del siglo xx a la actualidad.

Tal como ha descrito una obra de referencia básica en

Ciencias Sociales "El advenimiento de la sociedad Postindustrial“ , la economía actual se ha

desplazado "de los bienes a los servicios" creando un nuevo y expansivo mercado de
trabajo que no tiene las mismas condiciones de trabajo que tenía y tiene el sector
extractivo o el industrial o manufacturero.

En España, el cambio se produce en la mitad de la década de los ochenta, en particular de

los servicios públicos como consecuencia de la reforma y descentralización de la
Administración Pública y como consecuencia de la expansión del estado de bienestar,
centrado en la administración y en la sanidad. Más de dos terceras partes del mercado de
trabajo en España, el 65,7%, estaban en el mercado laboral de servicios

Los riesgos laborales del mercado de servicios son principalmente psicosociales. Son riesgos
que provienen de las nuevas formas de trabajo, del dinamismo de las nuevas
organizaciones y sus formas cambiantes.
15
Son principalmente riesgos que provienen de las múltiples formas de atender a una
clientela en interacción dinámica con el trabajador. Aunque la interacción social siempre ha
sido una característica del trabajo, la novedad consiste en que se ha convertido en su
característica central.

Un buen número de trabajos asistenciales y de servicios exigen hoy día la autorregulación

de las emociones, es decir, la inhibición de las emociones negativas y la expresión forzada
de emociones positiva. En un caso y otro, los efectos son de desgaste emocional, de
disonancia emocional: el trabajador tiene que mostrar emocionalmente lo que no siente. La
exigencia del trabajo emocional es tanto más importante mientras mayor es la necesidad
de asegurarse la satisfacción del cliente.

Tal como ha expuesto Hochschild , la primera autora en hablar del tema explícitamente, el
problema radica en la habitual conexión entre las emociones y las expresiones corporales y
gestuales. El autocontrol emocional, positivo y negativo, supone un ejercicio continuo de
autocontención corporal, de representar su rol, de actuar emocionalmente. No sólo se le
pide un resultado y un servicio, sino que la ejecución del mismo sea placentera y agradable,
que muestre emociones positivas por lo que está haciendo.

Las normas organizacionales pueden en este sentido ser taxativas debido a que la misma
imagen corporativa depende de la imagen emocional de sus trabajadores . No se pide sólo
un servicio, sino además un servicio emocionalmente reforzante para el cliente. El
agotamiento resultante de esta constante actitud interna y externa puede resultar
extenuante.

la demanda por parte de la empresa de un esfuerzo íntegro de la persona que incluye los
sentimientos que puede permitirse y debe mantener.

El trabajo de servicios suele conllevar una demanda no sólo de tiempo, de dedicación y de

esfuerzo sino de actitud .

Las consecuencias de ello es que los resultados de deterioro de la persona pueden ser
fácilmente mayores, físicos , y mentales

Los estresores que potencialmente pueden afectar a la salud psicofísica de los trabajadores
se clasifican según estén relacionados con:

16

Estructura de la organización Comunicación

 Ambigüedad de rol. Estilos de mando (tanto los que puedan ser
más agresivos como aquellos donde la
Conflicto de rol.
autoridad no se ejerce o es deficitaria).
Falta de participación (se restringe la
Relaciones interpersonales (por falta de
consulta a los trabajadores sobre su propia
apoyo, aislamiento de compañeros o jefes,
tarea, no se les tiene en cuenta como
etc.).
recurso activo).
La falta de canales de comunicación fluida
Promoción en el trabajo.
interna respecto de la tarea y la
organización.

Existen otros riesgos psicosociales que, desde un punto de vista estructural, se clasificarían
como relaciones interpersonales, pero que son formas particulares de estrés laboral, que por el
deterioro psicológico y situaciones límite a las que se llegan ponen a prueba la resistencia
individual, mereciendo consideración particular. Son:

Acoso moral o mobbing. Acoso sexual en el trabajo.

Violencia en el trabajo.

(Estas 3 tienen en común riesgos que atacan la dignidad personal y profesional).

Burnout o “síndrome del quemado”.

8. CARACTERÍSTICAS INDIVIDUALES
Siempre se ha dicho que es complejo valorar estos riesgos, ya que no solo intervienen
factores de la empresa, sino que además tiene mucho que ver la percepción del trabajador
de los mismos, factores de personalidad previa a la incorporación al mundo laboral, sus
experiencias personales y la actitud y

comportamientos con los que maneje las situaciones problema dentro del trabajo. Cierto es
que ante un mismo hecho nocivo en una empresa habrá trabajadores a los que resultará
dañada su salud psicofísica y otros que saldrán indemnes.

Desde la experiencia profesional podemos afirmar que serán más proclives, en principio, a
sufrir riesgos psicosociales aquellas personas que:

Su estilo de comunicación y relación interpersonal sea más bien pasivo, que les cueste o
no tengan las habilidades necesarias para expresar sus ideas, emociones o reclamar sus
derechos de forma adecuada.

17
 La autoestima sea baja tanto personal como profesionalmente.

Los trabajadores que sean excesivamente exigentes consigo mismos en el desempeño de

la tarea, la responsabilidad sea el valor laboral prioritario y no se permitan fallos o quedar
en entredicho respecto a compañeros y jefes.

Los que tengan antecedentes de enfermedades psicosomáticas, o de tipo ansioso

depresivo, y no hayan resuelto sus procesos de enfermedad; o bien sean más “ propensos”
a reaccionar con sintomatología de esta clase ante los conflictos.

Personalidades introvertidas, ansiosas, ...

Personalidades con rasgos dependientes que necesitan que siempre haya otro que tome
las decisiones, se responsabilice o ejerza clara autoridad.

Relacionado con las características de personalidad que contribuyen al estrés en el trabajo,

hay unas formas de comporta- miento llamadas patrones de conducta específicos

Patrones de conducta específicos

Patrón de conducta tipo A

Incluye a las personas que perciben el ambiente como amenazante para su autoestima y
para lograr sus objetivos. Necesitan siempre logros personales para reafirmarse a sí mismos
y sentir que tienen el control. Esto les lleva a un estado permanente de urgencia en el
tiempo y de permanente lucha. Son ambiciosos, agresivos e irritables. Todas estas
características hacen que se incremente en más del triple la probabilidad de padecer una
enfermedad coronaria, respecto de otros sujetos que no tienen estas características.

Patrón de conducta tipo B

Incluye a los sujetos opuestos al tipo A, manteniéndose relajados, sin sufrir consecuencias
negativas del estrés.

ESTRESORES RELACIONADOS CON EL CONTENIDO DE LA TAREA

Si analizáramos diversidad de tareas, en sí mismas, seguramente no encontraríamos la

explicación que determinara la satisfacción o el estrés que pueden provocar en los
trabajadores. De hecho, hay personas que querrían siempre que su trabajo fuera creativo, y
para otros, esto mismo sería fuente de estrés, ya que se sienten mejor en trabajos
conocidos y tareas rutinarias.

En general, cuando la tarea se adecúa a las expectativas y a la capacidad del trabajador,

contribuye al bienestar psicológico y supone una fuente de motivación importante. Si, por
18
el contrario, existe un desacuerdo entre las percepciones de las personas acerca de las
demandas que recaen sobre ellas y su habilidad para afrontarlas, se producirá estrés
laboral. Los principales estresores de la tarea son:

la inadecuada carga mental y el control de la tarea.

Carga mental de trabajo

Hace referencia a la obligación cognitiva o al grado de movilización de energía y capacidad

mental que la persona pone en juego para desempeñar la tarea. Para llevar a cabo una
tarea hay que hacer una actividad mental que va a venir determinada, por una parte, por la
cantidad de información que deba tratarse en un puesto de trabajo, y por otra, por las
características del individuo (edad, formación, experiencia, estados de fatiga, etc.)

Procesos cognitivos necesarios:

La toma de información del exterior (percepción).

El análisis de la información: los razona- mientos en cualquiera de sus formas.

La memorización: almacenamiento y utilización de las informaciones memorizadas.

El aprendizaje de sus procesos y variaciones.

En el cerebro se integra toda esta información, donde se puede producir la saturación

mental.

El desempeño de tareas o actividades muy largas, uniformes o repetitivas puede comportar

somnolencia, disminución de la capacidad de reacción y, en definitiva, un estado de
activación reducida, de lenta evolución, que se traduce en fluctuaciones en el rendimiento,
así como en una desagradable sensación personal de monotonía; ésta, se etiqueta como
hipovigilancia si se deriva de la realización de tareas de vigilancia, especialmente de
actividades de detección muy poco variadas.

El estado de saturación mental de la persona se puede presentar en tareas o situaciones de

trabajo repetitivas en las que se tiene la sensación de estancamiento, de que no se avanza
nada o de que no conducen a nada; se caracteriza por inestabilidad nerviosa (des-
equilibrio), fuerte rechazo emocional de la situación o tarea repetitiva y otros síntomas
adicionales como: cólera o enojo, disminución del rendimiento y/o sentimientos de fatiga e
inclinación a renunciar, a retirarse.

La saturación se diferencia de la sensa- ción de monotonía y de la hipovigilancia porque el

nivel de activación de la persona es invariable o creciente y está asociado a emociones
negativas.
19
Comprender la carga mental supone tener en cuenta dos ángulos: el cuantitativo (o
cantidad de información tratada) y el cuali- tativo, es decir, según lo compleja que sea
intelectualmente la tarea a realizar. A su vez, estos aspectos se pueden presentar tanto por
exceso (sobrecarga) como por defecto (subcarga).

SOBRECARGA

La sobrecarga o estimulación excesiva se produce cuando estamos sometidos a más

exigencias de las que podemos satisfacer.

La sobrecarga laboral tiene una incidencia directa sobre el hábito de fumar, el incremento
de la ansiedad y la disminución de la satisfacción laboral.

SOBRECARGA CUANTITATIVA

• La sobrecarga cuantitativa se produce cuando se piden muchas operaciones en poco

tiempo, debido al volumen de trabajo, a la especialización y estandarización de tareas, a la
necesidad de una atención sostenida y a las prisas de tiempo o ritmo de trabajo elevado,

Esto provoca la aparición de fatiga mental, disminuyendo así la eficiencia del operador y
haciendo que unas mismas exigencias supongan una carga más importante…

SOBRECARGA CUALITATIVA

La sobrecarga cualitativa, en cambio, se refiere a unas excesivas demandas intelectuales o

mentales en relación con los conocimientos y habilidades del trabajador, es decir, la
sobrecarga cualitativa no consiste en demasiado trabajo, sino en la dificultad excesiva del
mismo.

Aparece el estrés cuando el sujeto no posee la habilidad suficiente para realizar su tarea.

Las formas de afrontar esto con frecuencia es alargar la jornada laboral, llevarse el trabajo a
casa, etc.

Se aumenta la fatiga, viéndose dañadas las relaciones familiares, reduciéndose las

posibilidades de apoyo social, tan importantes a la hora de afrontar y reducir el

estrés.

• Para algunos autores como French y Caplan la sobrecarga y el exceso de horas de trabajo
están relacionados con la insatisfacción y la tensión laboral, la baja autoestima, la fatiga, los
niveles altos de colesterol, la tasa elevada cardíaca y el tabaquismo

SUBCARGA

20
En el polo opuesto está la subcarga de trabajo, por poca cantidad de trabajo (subcarga
cuantitativa) o tareas demasiado sencillas (subcarga cualitativa).

Ambas son susceptibles de generar alto nivel de estrés, deteriorando la salud. Se va a

producir aburrimiento, monotonía, etc.

Tener poco trabajo aumenta la tensión cuando:

El resto de compañeros si que tiene mucho trabajo.

Es utilizado por el superior para dejar en evidencia a un empleado.

Va acompañado de otras actitudes y comportamientos constitutivas de mobbing.

Se presupone anticipadamente que el trabajador no tiene capacidad suficiente para

realizarlo.

No permite prosperar en la empresa.

Características individuales que influyen en la carga mental

El tipo y el nivel de aspiraciones personales.

La autoconfianza. La motivación.

Las actitudes y los estilos de reacción. Las capacidades.

La cualificación. La capacitación.

Los conocimientos, la experiencia.

El estado general, la salud, la constitución física, la edad, la nutrición.

Las actividades de procesamiento de información y toma de decisiones de las personas

están estrechamente ligadas a aspectos emocionales (sentimientos) y, por ello, hay que
tener en cuenta el bienestar emocional de las personas.

Y así es posible el desempeño de tareas complejas con mayor eficacia.

Sin embargo, cuando una persona tiene problemas emocionales puede tener problemas en
actividades perceptivas, de tratamiento de información, de memoria y de concentración.

Indicadores de fatiga mental

Cuando se cometen más errores. La persona da signos de cansancio. Se está más irritable.

Se producen más lapsus.

21
Se baja el nivel de vigilancia (más pro- bable la posibilidad de incidentes y acci- dentes).

Medidas preventivas

Dotar a los trabajadores de más forma- ción, más destrezas, mejores estrategias de trabajo,
etc.

Con ello, no sólo se reducen tiempos de ejecución (de búsqueda de datos, por ejemplo) y
posibles errores en el trabajo, sino que se puede reducir la tensión de la persona que lo
realiza.

Algunas medidas para mejorar las condiciones de trabajo y adecuar las exigencias de
trabajo mental a las personas pueden ser las que van dirigidas a:

1.Facilitar y orientar la atención necesaria para desempeñar el trabajo.

2.Reducir o aumentar (según el caso) la carga informativa para ajustarla a las capacidades
de la persona, así como facilitar la adquisición de la información necesaria y relevante para
reali- zar la tarea, etc...

Proporcionar las ayudas pertinentes para que la carga o esfuerzo de atención y de memoria
llegue hasta niveles que sean manejables (ajustando la relación entre la atención necesaria
y el tiempo que se ha de mantener).

Reorganizar el tiempo de trabajo (tipo de jornada, duración, flexibilidad, etc.) y facilitar

suficiente margen de tiempo para la autodistribución de algunas breves pausas durante
cada jornada de trabajo.

Rediseñar el lugar de trabajo (ade- cuando espacios, iluminación, ambiente sonoro, etc.).

Reformular el contenido del puesto de trabajo, favoreciendo el movimiento mental (que

después se comentará).

Actualizar los útiles y equipos de trabajo (manuales de ayuda, listas de verificación,

registros y formularios, procedimientos de trabajo, etc.) siguiendo los principios de
claridad, sencillez y utilidad real.

Control sobre la tarea

• Es un estresor importante, y viene dado por el grado de autocontrol inadecuado sobre la

tarea, es decir al grado en que un ambiente laboral permite al individuo controlar las
actividades a realizar, iniciativa y responsabilidad.

La autonomía se refiere al grado en que el individuo puede planificar su trabajo y

determinar los procedimientos para desarrollarlo, es decir, la influencia del trabajador

22
sobre el método de trabajo, el ritmo, las secuencias de las operaciones y el control sobre
los resultados.

La autonomía contribuye al sentimiento de responsabilidad del trabajador para con los

resultados de su tarea. En la medida en que el trabajo proporcione al trabajador autonomía
y responsabilidad, mayor será la probabilidad de que perciba que tiene control sobre el
mismo.

Existe una correlación positiva entre el grado de control que el sujeto tiene sobre su propio
trabajo y la satisfacción laboral. La falta de control produce consecuencias psíquicas y
somáticas negativas propias del estrés, aunque también el exceso de control y
responsabilidad puede llevarnos a él.

10. La Estructura de la Organización

• Una definición de organización sería:

“estructura formal de coordinación planeada entre dos o más personas para alcanzar una
meta común. Se caracteriza por tener relaciones de autoridad y cierto grado de división del
trabajo” (Robbins, 1998).

Características de la empresa

Los aspectos que pueden repercutir sobre la salud psicológica y social del trabajador son:

1. Tamaño de la empresa:

a mayor tamaño, mayor organización, mejores servicios de prevención, más posibilidades

de formación y promoción para los trabajadores, posibilidad de más ventajas sociales.

Pero son los trabajadores de las pequeñas empresas los que muestran un mayor grado de
satisfacción laboral (más autonomía, más control sobre su trabajo, más flexibilidad en los
ritmos productivos,...).

Los de empresas grandes se quejan más de las condiciones organizativas y de las

condiciones de seguridad e higiene, pero esto puede ser una forma de canalizar la
insatisfacción laboral generada por el uso de pocas habilidades, la falta de variedad o los
ritmos productivos con trabajos poco gratificantes, y por último las relaciones se
despersonalizan conforme aumenta el tamaño.

Imagen social de la empresa: Es la información que se tiene desde la sociedad de qué hace
la empresa, cómo lo hace, para qué lo hace y hacia donde se expansiona, dicho de otro
modo su solidez, grado tecnológico, preocupaciones sociales, el trato a sus empleados,...

La imagen está no sólo relacionada con el estatus y el prestigio social, sino que claramente
repercute en aspectos económicos y financieros. Una buena imagen supone una
23
integración plena del trabajador, con mayor grado de satisfacción, rendimiento y por lo
tanto el trabajador será el primero en vender imagen de su empresa, teniendo en cuenta
que la imagen ha de ser pluridireccional, de la empresa a la sociedad, de la empresa a los
trabajadores y de éstos a la sociedad.

Ubicación de la empresa:

Está muy relacionada con problemas de tipo organizativo (rotación, puntualidad,

absentismo,...) e individuales (satisfacción de los trabajadores, ritmos de descanso,...).

Los factores que más influyen en la salud psicológica y social de los trabajadores son:

Desplazamiento: Tener que desplazarte a otra localidad por razones de trabajo (factor
estresante, mayor

vulnerabilidad, falta de apoyo social por la ruptura de lazos afectivos, problemas

socioeconómicos y en general trastornos de adaptación).

Distancia del centro de trabajo de la vivienda y los lugares de ocio (vivencia de mala gestión
del tiempo de vida, mayores costes económicos, menores posibilidades de ocio y descanso,
mayor número de factores estresantes).

Influencia del espacio natural circundante.

Diseño del lugar de trabajo: obviamente se refiere a aspectos del espacio disponible, la
distribución y el acondicionamiento del espacio, las condiciones ambientales y tecnológicas,
es decir, básicamente hablamos de la proxémica ambiental y demás factores ergonómicos
que se deben valorar para que no se produzcan patologías relacionadas con el estrés u
otras psicopatologías más graves (fóbicas, ansioso-depresivas,...).

Actividad de la empresa: puede constituirse en un factor psicosocial por su capacidad para

afectar al bienestar del individuo, sobre todo en el ámbito psicológico y en el ámbito social.

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11. CARACTERÍSTICAS DEL EMPLEO

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