ESTUDIO EXPLORATORIO DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES DEL

TRABAJO DOCENTE UNIVERSITARIO: ELABORACIÓN DE UN

INSTRUMENTO DE MEDIDA

Rafael Vilar*, Eva Cifre**, Susana Llorens** y Marisa Salanova**

Universitat Jaume I (Castellón). Ctra. Borriol s/n 12080 Castellón
*Técnico del Servicio de Prevención (zanon@sg.uji.es)
**Área de Psicología Social
1. Introducción
La evaluación de los riesgos psicosociales en el trabajo es uno de los temas que más
interés está suscitando entre los prácticos y los investigadores en materia de prevención
de riesgos laborales, debido sobretodo a la falta de instrumentos fiables y validados que
permitan una detección veraz. Esta carencia es especialmente relevante en el ámbito del
profesorado universitario, sector en le que existen muchos menos trabajos que en el del
profesorado no universitario y con el que presenta importantes diferencias.
Según la ley de Prevención de Riesgos Laborales los trabajadores, y por tanto también
los empleados públicos, tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad
y salud en el trabajo. En cumplimiento de ese deber el empresario deberá garantizar la
salud de los trabajadores en todos los aspectos relacionados con el trabajo. Por lo tanto,
desde esa visión integral, los factores psicosociales cobran día a día una especial
relevancia hasta el punto de que en determinadas profesiones pueden llegar a constituir
el principal riesgo potencial, riesgo que por lo tanto debe ser conocido, evaluado y en su
caso controlado.
La evaluación de riesgos psicosociales conlleva implícita la necesidad (o forma parte)
de realizar un análisis del puesto a analizar. Tal como señala Pereda (1993) análisis de
trabajo, en sentido amplio, o análisis de puesto se puede definir como “el proceso
mediante el cual se obtiene toda la información relevante a un trabajo determinado que
pueda ser útil para un óptimo desempeño del mismo, tanto en lo que se refiere a la
consecución de los objetivos y metas de la organización, como a la seguridad,
satisfacción y comodidad de los operarios” (pág. 9). Así pues, tal y como señala el
autor, el análisis de trabajo permitirá saber qué se hace en un trabajo determinado, como
se hace, por qué se hace, en qué condiciones y qué exige, lo cual es de especial
relevancia para la elaboración de planes de prevención y de seguridad. Y esto es así en
lo referente tanto a los riesgos físicos como los psicosociales.
Existen diferentes procedimientos de recogida de la información necesaria para realizar
un análisis de trabajo en general y, en concreto, de los riesgos psicosociales de un
puesto de trabajo. En resumen, y siguiendo a Muchinsky (2000), los procedimientos
principales son: la entrevista, la observación directa y el cuestionario estructurado o
inventario con datos cuantitativos, cualitativos o ambos. Este último está basado en los
conocimientos o taxonomías ya existentes de información sobre puestos de trabajo para
analizar un puesto de trabajo en concreto, y cuenta con la dos ventajas principales: 1)
elimina posibles sesgos de subjetividad del analista de puestos (sesgo existente en los
otros dos métodos), y 2) tiene mayor facilidad de distribución, con la economía de
tiempo que conlleva.
Los cuestionarios están estructurados basándose en conocimientos y constructos
proporcionados por modelos teóricos, en un claro ejemplo entre lo teórico y lo aplicado.
Es este sentido, un modelo que permite el análisis de puestos en referencia a sus
características psicosociales es el desarrollado por Llorens y Salanova (2000) basándose
en modelos de amplia consistencia teórica y empírica como son el de Lazarus y
Folkman (1984) y Karasek y Theorell (1990). Según este modelo, se entiende por riesgo
psicosocial el desajuste percibido por el trabajador entre las demandas del puesto y los
recursos que posee el trabajador/y le ofrece el puesto y la empresa, lo cual repercutirá en
su emociones laborales (Llorens y Salanova, 2000). Para una mejor comprensión de esta
definición, pasamos a describir cada uno de los términos empleados.
Se entiende por demanda los "Aspectos físicos, sociales y organizacionales que
requieren esfuerzo sostenido, y están asociados a ciertos costes fisiológicos y
psicológicos (por ejemplo, el agotamiento)". Ejemplo de demandas laborales son la
sobrecarga cuantitativa/cualitativa y mental/emocional, el conflicto de rol y la
variedad/rutina en el trabajo.
Se entiende por recurso los "Aspectos físicos, psicológicos, sociales y organizacionales
que 1) son funcionales en la consecución de metas, 2) reducen las demandas laborales,
3) estimulan el crecimiento y desarrollo personal". Ejemplo de recursos
organizacionales e individuales son la autonomía, la retroalimentación del puesto, los
contactos interpersonales , el apoyo del supervisor y el clima de apoyo social por un
lado (recursos laborales), y la autoeficacia, las competencias, las actitudes hacia la
seguridad y salud laboral, y las conductas proactivas (recursos individuales).
Finalmente, entendemos por emoción laboral los sentimientos y conductas relacionados
con la forma en que uno se ‘siente’ y, consecuentemente, ‘actúa’ en el trabajo. Ejemplos
de estas emociones son la satisfacción laboral, el síndrome de quemarse en el trabajo
(burnout), el bienestar psicológico en el trabajo (ansiedad y depresión), el entusiasmo
laboral y el compromiso organizacional.

En este sentido, el objetivo del presente estudio es mostrar el proceso de elaboración de

un instrumento de detección de riesgos psicosociales en el trabajo y analizar las
principales demandas y recursos del puesto de profesor universitario y sus
consecuencias sobre el estrés laboral (bienestar psicológico y burnout).

2. Metodología
2.1. Muestra
La muestra está compuesta por 142 profesores pertenecientes al Personal Docente e
Investigador (PDI) de la Universitat Jaume I, de los cuales el 49% eran hombres y el
51% eran mujeres. En cuanto a la categoría profesional, la mayor parte de la muestra
está compuesta por profesores asociados (42.3%), ya sea a tiempo parcial (31.9%) como
a tiempo completo (31.9%), seguidos en número por funcionarios de carrera (34.8%) y
en último lugar los profesores ayudantes (23%).
Todas las facultades y escuelas de la universidad han sido representadas en la muestra,
perteneciendo, la mayoría (el 44.4%) a la Facultad de Ciencias Humanas y Sociales
(con los departamentos de Traducción y Comunicación; Historia, Geografía y Arte;
Educación; Psicología Evolutiva, Educativa, Social y Metodología; Psicología Básica,
Clínica y Psicobiología; Filosofía y Sociología; Filología), seguidos (38%) por la
Facultad de Ciencias Jurídicas y Económicas (con los departamentos de Derecho del
Trabajo; Derecho Privado y Derecho Público; Economía; finanzas y Contabilidad;
Administración de Empresas y Marketing) y siendo la Escuela Técnica Superior de
Ciencia y Tecnología de la que menos muestra (17.6%) se ha conseguido recoger (con
los departamentos de Ciencias Experimentales, Tecnología, y Química Orgánica e
Inorgánica). El cuestionario está previsto pasarlo antes del final de 2001 en los
departamentos que faltan de esta escuela.

2.2. Procedimiento
Los cuestionarios fueron distribuidos al profesorado a través de sus respectivos
coordinadores de departamento, tras haber mantenido una serie de reuniones (ya sea
individualizadas como en grupo) con el técnico de prevención de la Universidad. En
estas reuniones se les explicó la necesidad de la realización de la evaluación de los
riesgos psicosociales, así como las posibles ventajas que se podrían derivar de su
estudio. El cuestionario es anónimo y se entregaba en un sobre dirigido al Servicio de
Prevención de manera que la respuesta no pasara por el departamento

2.3. Variables y su operacionalización.

Los instrumentos de evaluación recogidos en el cuestionario hacen referencia a las
variables planteadas por el modelo teórico de Llorens y Salanova (2000). En este
sentido, estos instrumentos recogían las variables referentes a tres bloques
fundamentales: demandas, recursos y emociones, además de variables referentes a las
actitudes hacia la seguridad y variables laborales (departamento, categoría profesional)
y sociodemográficas (sexo).
Demandas: Se han empleado diferentes instrumentos para evaluar cada una de las
diferentes demandas laborales, pero todos ellos con la misma escala de medida de 5
puntos (1: no lo describe en absoluto; 5: lo describe perfectamente).
• Sobrecarga laboral cuantitativa. Se ha empleado la escala de Beer, Walsh y Taber
(1970). Instrumento compuesto por 3 ítems.
• Sobrecarga mental y sobrecarga emocional. Se han utilizado sendos instrumentos
elaborados por WONT (1999) compuesto por 5 y 6 ítems respectivamente.
• Rutina en el puesto. Se ha empleado la escala elaborada por WONT (1999)
compuesta por 3 ítems.
• Conflicto de rol. Se ha empleado la escala de 3 ítems elaborada por Rizzo, Hous &
Lirtzman (1970).
Recursos laborales.
• Control de tareas y control de tiempos. Se han empleado las escalas de Van de Ven
y Ferry (1980) y de Jackson y otros (1993) para evaluar cada uno de los aspectos
mencionados, escalas de tres y dos ítems respectivamente, con una escala de medida
que va de 1 (ninguna autonomía) a 5 (mucha autonomía).
• Retroalimentación en el puesto. Se ha empleado la escala de Hackman y Oldham
(1975) compuesta por 4 items, y con una escala de medida de 1 (totalmente en
desacuerdo) a 7 (totalmente de acuerdo).
• Oportunidad de contactos interpersonales. Se ha utilizado la escala de Hackman y
Oldham (1975) compuesta por 4 items, y con una escala de medida de 1 (totalmente
en desacuerdo) a 7 (totalmente de acuerdo).
• Estilo de liderazgo centrado en la tarea o centrado en la persona. Se ha utilizado una
versión reducida de la escala de Fleishman (1957) compuesta por 6 ítems, y con una
escala de medida de 1 (nunca) a 7 (siempre).
• Clima de apoyo social en la empresa. Se ha empleado la escala del instrumento
Kopelman, Brief, y Guzzo (1990) que hace referencia a esta dimensión. La escala
está compuesta por 5 items y con una escala de medida de 1 (nunca/nadie) a 7
(siempre/todos).
Recursos individuales:
• Autoeficacia generalizada. Se ha empleado la escala elaborada por Schwarzer
(1993) compuesta por 5 ítems y con una escala de medida que oscila de 1 (nunca) a
5 (muchas veces).
• Competencias percibidas. Se ha empleado la escala de Seashore, Lawler, Mirvis y
Cammann (1982) adaptada por Grau y Agut (1999). La escala está compuesta por 4
ítems y con una escala de medida de 7 anclajes que oscila entre 1 (totalmente en
desacuerdo) y 7 (totalmente de acuerdo).
Consecuencias/emociones laborales.
• Satisfacción con la supervisión. Se ha empleado la subescala de Meliá y Peiró
(1989) compuesta por 3 ítems y con una escala de medida que oscila entre 1 (muy
insatisfecho) a 7 (muy satisfecho).
• Satisfacción laboral intrínseca. Se ha utilizado la escala elaborada por WONT
(1999) compuesta por 5 ítems, y con una escala de medida que oscila entre 1 (muy
insatisfecho) a 7 (muy satisfecho).
• Síndrome de quemarse en el trabajo o burnout. Se ha empleado una adaptación al
castellano de la escala MBI-GS (Salanova, Schaufeli, Llorens, Peiró y Grau, R.
(2000) la cual está compuesta por tres dimensiones fundamentales: agotamiento
emocional, cinismo y eficacia profesional. La escala de medida global está
compuesta por 16 ítems con una escala de medida que oscila entre 0 (nunca/ninguna
vez) y 6 (siempre/todos los días).
• Entusiasmo laboral. Se ha utilizado la adaptación al castellano de la escala Utrech
Work Enthusiasm Scale (UWES) (Salanova y otros, 2001). El instrumento está
 compuesto por 24 ítems con una escala de medida que oscila entre 0 (nunca/ninguna
vez) y 6 (siempre/todos los días).
• Bienestar psicológico en el trabajo. Se ha empleado las escalas desarrolladas por
Warr (1990) para evaluar las dimensiones de ansiedad y depresión en el trabajo. Las
escalas están compuestas cada una de ellas por 6 adjetivos, en las cuales los sujetos
deben especificar el número de veces que se han sentido del modo especificado por
dicho adjetivo en las últimas semanas. La escala de medida oscila de 1 (nunca) a 6
(siempre).
• Compromiso organizacional. Se ha evaluado a partir de tres instrumentos diferentes
con una misma escala de medida (de 1: totalmente en desacuerdo a 7: totalmente de
acuerdo). Cada uno de los instrumentos evalúa aspectos diferentes del compromiso
organizacional tales como: el deseo de permanencia (González-Roma, Meri y Luna,
1992), el compromiso afectivo (Cook y Wall, 1980) y la despersonalización de los
compañeros de trabajo (WONT, 1999). Las escalas constan de 2, 4 y 4 ítems
respectivamente.
Otras características individuales.
Se ha evaluado también las actitudes de los trabajadores hacia la seguridad laboral. En
este caso se ha empleado la escala elaborada por Grau, Agut, Martínez y Salanova
(2001) compuesta por 6 ítems, y que oscila entre 1 (muy en desacuerdo) a 5 (muy de
acuerdo).

3. Resultados y conclusiones

En la siguiente tabla se muestran los instrumentos empleados, así como la consistencia

interna mostrada por cada uno de ellos (alfa de Cronbach o correlación cuando la escala
estaba compuesta por sólo 2 ítems), su escala de medida, su media y su desviación
típica.

Tabla I: Análisis descriptivo de los instrumentos de medida

INSTRUMENTO ALFA ESCALA MEDIA D.T.
RECURSOS LABORALES E
INDIVUALES
Control en el puesto (tareas) .856 1-5 4.22 .06

Control en el puesto (tiempos) r2= .718** 1-5 3.99 .1300

Retroalimentación .654 1-7 4.345 .9252

Contactos interpersonales .689 1-7 4.95 .3400

Estilo de liderazgo 1-7
- Centrado en el sujeto .869 5.75 .3170
- Centrado en la tarea. r2= .707** 4.52 .3696
Clima de apoyo social en la empresa .880 1-7 3.49 .3317
Autoeficacia generalizada .8092 1-5 3.826 .1513
Competencias percibidas .852 1-7 5.46 .1229
DEMANDAS LABORALES
Sobrecarga laboral cuantitativa .908 1-5 2.903 .0984
Sobrecarga mental .876 1-5 4.095 .1140
Sobrecarga emocional .8748 1-5 3.081 .4296
Variedad/rutina en el puesto .701 1-5 2.219 .4663
Conflicto de rol .751 1-5 2.231 .3925
CONSECUENCIAS/EMOCIONES
LABORALES
Satisfacción supervisión .915 1-7 4.522 .1766
Satisfacción laboral intrínseca .8599 1-7 5.323 1.112
Burnout 0-6
- agotamiento emocional .9055 2.196 .5029
- cinismo .9001 1.558 .2762
- eficacia profesional .6962 4.419 .3793
Entusiasmo laboral 0 .9454 0-6 4.114 .4564
Compromiso organizacional 1-7
- Deseo de permanencia . r2= .418** 5.106 .2839
- Compromiso afectivo .7839 5.325 .4100
- Despersonalización de los compañeros de .8408 1.913 .2177
trabajo
Bienestar psicológico relacionado con el 1-6
trabajo
- Ansioso- Relajado .8973 3.758 .4266
- Deprimido- Entus. .8951 4.403 .5673
OTRAS VARIABLES INDIVIDUALES
Actitudes hacia la seguridad laboral .7137 1-5 4.059 .3468

El principal objetivo del presente estudio ha sido mostrar el proceso de elaboración de

un instrumento de detección de riesgos psicosociales en el trabajo y analizar las
principales demandas y recursos del puesto de profesor universitario y sus
consecuencias sobre el estrés laboral (bienestar psicológico y burnout). Los resultados
obtenidos muestran en primer lugar que las escalas utilizadas son fiables ya que superan
muchas de ellas el criterio de a igual o superior a .70 (Nullaly y ....). En segundo lugar,
según datos de las medias aritméticas obtenidas podemos señalar que esta muestra de
profesores universitarios manifiesta altos niveles de recursos laborales e individuales,
especialmemte un estilo de liderazgo centrado en la tarea y alta autonomía laboral (más
centrada en autonomía de tareas que de métodos). Además, el recurso ambiental menos
valorado es el clima de apoyo social de la organización. Respecto a las demandas
laborales, encontramos que especialmente este colectivo tiene altas demandas de tipo
mental, si las comparamos con las demandas de tipo cuantitativo y las demandas
emocionales. Por último, respecto a las consecuencias en emociones y actitudes
laborales, encontramos que el colectivo de profesores presenta altos niveles de
satisfacción laboral intrínseca, y niveles medios de satisfacción con la supervisión.
También es de destacar los altos niveles de compromiso con la organización y deseos de
permanencia en el trabajo. Los niveles de burnout, engagement y ansiedad-depresión
son medios. Por último, destacar las actitudes favorables de este colectivo hacia la
seguridad y salud laboral.
A partir de los datos obtenidos, el paso siguiente a la evaluación de riesgos
psicosociales, sería la elaboración de directrices para la prevención-corrección-
optimización de la salud psicosocial en el trabajo de este colectivo de profesores
universitarios. Para ello, en un futuro próximo cuando se tenga recogida la muestra en
los departamentos faltantes, el paso lógico será comparar los niveles de riesgos
psicosociales tanto por facultades y departamentos como por cuerpos docentes-
investigadores (ej. funcionarios, ayudantes, asociados, etc), además de realizar estas
comparaciones en función de muestras normativas de muestras más amplias para poder
realizar la valoración de resultados y con ello la posterior elaboración de directrices de
optimización-prevención-intervención necesarias para colectivos específicos. En futuros
trabajos del equipo de investigación se realizarán tales tareas, así otras relacionadas con
la evaluación de la efectividad de las medidas adoptadas en su aplicación práctica, ya
que partimos de la base de que la evaluación-valoración de riesgos laborales así como
las medidas prácticas son un proceso continuo que debe ser a su vez ‘continuamente’
valorado en el tiempo.

4. Referencias
1. Beehr, T.A., Walsh, J.T. y Taber, T.D. (1976). Relationship of stress to individually
and organizationally valued states: Higher order needs as a moderator. Journal of
Applied Psychology, 61, 41-47.
2. Cook, J. & Wall, T. (1980). New work attitude measures of trust, organizational
commitment and personal need non-fulfilment. Journal of Occupational Psychology,
53: 39-52.
3. Fleishman, E.A. (1957). The leadership opinion questionnaire. En R.M. Stogdill y
A.E. Coons (eds.): Leader Behavior: Its description and measurement. Bureau of
Business Research, Ohio State university, Columbus, Ohio
4. González-Romá, V., Meri, S. & Luna, R. (1992). Propiedades psicométricas de un
cuestionario para medir la propensión al abandono del puesto de trabajo y de la
organización. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 11, (30),
19-33.
5. Grau, R., Agut, S., Martínez, I, y Salanova, M (2001). Safety Attitudes and their
relationship to Safety Training and Generalised Self-efficacy. International Journal
of Occupational Safety and Ergonomics. Trabajo aceptado para su publicación.
6. Hackman, J.R. y Oldham, G.R. (1975). Development of the job diagnostic survey.
Journal of Applied Psychology, 60, 159-170.
7. Jackson, P.R., Wall, T.D., Martin, R. y Davis, K. (1993). New measures of job
control, cognitive demand and production responsibility. Journal of Applied
Psychology, 78, 753-762.
8. Karasek, R. y Theorell, T. (1990). Healthy work: Stress, productivity and the
reconstruction of working life. New York: Basic Books
9. Kopelman, R. E., Brief, A. P., & Guzzo, R. A. (1990). The role of climate
and culture in productivity. In B. Schneider (Ed.), Organizational climate
and culture (pp. 282-318). San Francisco, CA: Jossey-Bass.
10. Lazarus, R.S. y Folkman, S. (1984). Stress, appraisal and coping. New York.
Springer-Verlag.
11. Llorens, S. y Salanova, M. (2000). Un modelo de demandas/recursos para explicar
el proceso de technoestres. Revista de pensamiento social. Athenea digital.
http://www.blues.uab.es/athenea.
12. Meliá, J.L., y Peiró, J.M. (1989b). El cuestionario de satisfacción S10/12: Estructura
factorial, fiabilidad y validez. Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 11,
179-185.
13. Muchinsky, P.M. (2000). Psicología aplicada al trabajo. Madrid. Paraninfo
Thomson. Learning.
14. Pereda, S. (1993). Análisis y estudio del trabajo. Madrid, Eudema.
15. Rizzo, J., House, R.J. & Lirtzman, S.I. (1970). Role conflict and ambiguity in
complex organizations. Administrative Science Quarterly, 15, 150-163.
16. Salanova, M., Schaufeli, W.B., Llorens, S., Peiró, J.M., y Grau, R. (2000). Desde el
‘burnout’ al ‘engagement’: ¿una nueva perspectiva?. Revista de Psicología del
Trabajo y las Organizaciones, 16, (2), 117-134.
17. Schaufeli, W.B., Leiter, M.P., Maslach, Ch. & Jackson, S.E. (1996). Maslach
Burnout Inventory-General Survey. In C. Maslach, S.E. Jackson & M.P. Leiter, The
Maslach Burnout Inventory (3rd.ed)-Test Manual (pp. 19-26). Palo Alto,CA:
Consulting Psychologists Press.
18. Schwarzer, R. (1999). General perceived self-efficacy in 14 Cultures. Self-Efficacy
assesment, http:/www.yorku.ca/faculty/academic/schwarze/world14.htm.
19. Seashore, S.A., Lawler, E.E., Mirvis, P. y Cammann, C. (Eds) (1982). Observing
and measuring organizational change: A guide to field practice. Wiley, New York.
20. Van de Ven, A. H. y Ferry, D. L. (1980). Measuring and assessing organizations.
New York: Wiley and Sons.
21. Warr, P. (1990). The measurement of well-being and other aspects of mental health.
Journal of Occupational Psychology, 63, 193-210.
22. WONT (WOrk and New Technology Team) (1999). Cuestionario de Experiencias
relacionadas con el Trabajo (CET): Escalas de Medida. Documento interno no
publicado.