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FACTORES PSICOSOCIALES

(Protocolo de evaluación de Riesgos Psicosociales en el Trabajo)

Francisco Javier Urra Riveros


Psicólogo Laboral
Magister en Ergonomía
Diplomado en Salud Ocupacional
AGENTES DE RIESGO
(Contexto en la Prevención de Riesgos)

• Agentes Físicos.

• Agentes Químicos.

• Agentes Biológicos.

• Agentes de Riesgo Ergonómico.

• Agentes de Riesgo Psicosociales.


ALGUNOS RIESGOS PSICOSOCIALES

• Mobbing

• Bullying

• Bossing

• Boreout
DEFINICION DE RIESGOS PSICOSOCIALES

“Las interacciones entre el contenido, la organización y la gestión del trabajo y las

condiciones ambientales, por un lado, / y…. las funciones y necesidades de los

trabajadores, por otro.

Estas interacciones podrían ejercer una influencia nociva en la salud de los trabajadores a

través de sus percepciones y experiencia". (OIT 1986)


INTRODUCCION
Los factores psicosociales hacen referencia a situaciones y condiciones inherentes al trabajo y
relacionadas al tipo de organización, al contenido del trabajo y la ejecución de la tarea, y que tienen la
capacidad de afectar, en forma positiva o negativa, el bienestar y la salud física y psicológica del
trabajador y sus condiciones de trabajo.

Los Factores Psicosociales pueden influir de dos manera en la organización:

Como Factores protectores, los que favorecerán el bienestar del trabajador y mejoraran su
productividad.

Como Factores de riesgos, los que pueden afectar el bienestar y salud del trabajador, disminuyendo su
motivación y desempeño.
RIESGOS PSICOSOCIALES

En la prevención de riesgos, los factores psicosociales se consideran en múltiples acepciones:

- Como riesgos
- Como consecuencias
- Como fuentes de vulnerabilidad
- Como recursos y estrategias o barreras para la prevención

Esta concepción de los riesgos y sus potenciales consecuencias puede beneficiarse


enormemente de la investigación sobre estrés laboral.
MARCO TEORICO
Las Dimensiones consideradas de carácter psicosocial, obedecen al Marco
conceptual basado en la Teoría General de Estrés, metodológicamente
corresponde a la aplicación de un cuestionario estandarizado basado en el
método epidemiológico. Integra las dimensiones de:

•Modelos demanda - control

•Apoyo social de Karasek y Therorell

•Esfuerzo - recompensa (ERI) de Siegrist.

• Teoría de la doble presencia.


MARCO TEORICO
MARCO TEORICO
ESTRÉS LABORAL

“Un estado vivencial displacentero sostenido en el tiempo, acompañado en menor

o mayor medida de trastornos psicofisiológicos, que surgen en un individuo como

consecuencia de la alteración de sus relaciones con el entorno e imponen al sujeto

demandas objetivas o que subjetivamente resultan amenazantes para él mismo y

sobre las cuales tiene o cree tener poco o ningún control”.


ESTRÉS V/S DISTRESS

Eustress: hace referencia a situaciones y experiencias predominantemente positivas, porque producen


la estimulación y activación adecuadas que permiten a las personas lograr en su actividad unos
resultados satisfactorios a un costo personal razonable.

Distress: hace referencia a situaciones y experiencias personales desagradables, molestas y con


probables consecuencias negativas para la salud y el bienestar psicológico.
ESTRÉS

Aproximación psicológica:

El estrés laboral como una interacción dinámica entre la persona y su ambiente de


trabajo.

Dos variantes del modelo:

1.- Interaccional (interacción persona – ambiente de trabajo)

2.- Transaccional (mecanismos psicológicos que sostienen la interacción)


MARCO TEORICO
INTERACCIONAL:

Tres dimensiones del estrés:

Demandas de Trabajo:
Ritmo de trabajo
Nivel de atención (tareas múltiples y simultaneas)
Concentración
Responsabilidad
Esfuerzo físico
Trabajo muscular
Postura de trabajo

Capacidad de Decisión:
1. Nivel educacional
2. Habilidades
3. Grado de autonomía (temporal, procedimental, organizacional)
4. Recursos del trabajador

Apoyo Social: Correlación negativa entre estrés y apoyo social


MARCO TEORICO
INTERACCIONAL:

Tres dimensiones del estrés:

Demandas de Trabajo:
Ritmo de trabajo
Nivel de atención (tareas múltiples y simultaneas)
Concentración
Responsabilidad
Esfuerzo físico
Trabajo muscular
Postura de trabajo

Capacidad de Decisión:
1. Nivel educacional
2. Habilidades
3. Grado de autonomía (temporal, procedimental, organizacional)
4. Recursos del trabajador

Apoyo Social: Correlación negativa entre estrés y apoyo social


ERGONOMIA COGNITIVA
Se preocupa por los procesos mentales, tal como la percepción, la memoria y la respuesta motriz, como ellos afectan las interacciones entre humanos y

otros elementos de un sistema. (Los temas pertinentes incluyen carga de trabajo mental, la toma de decisiones, el desempeño hábil, la interacción

humano-computador, la certeza humana, el énfasis del trabajo y como este puede relacionarse al diseño del sistema: ser humano-maquina -entorno) .

Carga mental de trabajo


Demandas de carácter Cognitivo /Afectivo, impuestos por el sistema laboral al trabajador

Exigencia Mental Cognitiva: Son aquellos elementos de la tarea que constituyen una demanda para el trabajador en términos de manejo y procesamiento
de la información.

Exigencia Mental Afectiva: Se relaciona con el diseño del sistema y puesto de trabajo en aspectos de contenido y relación; se asocia a:

• Demandas en el ritmo de trabajo


• Toma de Decisiones
• Autonomía
• Relaciones Interpersonales
• Posibilidades de desarrollo.
EXIGENCIA DE TRABAJO MENTAL COGNITIVA

C.L.T.I. 7 +-2
SUBEXIGENCIAS Y/O SOBREEXIGENCIAS

•Errores.

•Incidentes y accidentes.

•Enfermedades (Psic. y Físicas)

•Rendimiento Laboral
Radio
17 18
16
14 15
12 13

11
1
4

3
Radio
10
8
7
9 5

6
ANTES
DESPUES
1
2
3

5
GEMA
SISTEMA

HUMANO -TAREA HUMANO -TAREA HUMANO -SOFTWARE HUMANO -ENTORNO


Regresando al
marco teórico del
Estrés
¿O continuando?
MARCO TEORICO
TRANSACCIONAL:

5 fases del desarrollo de estrés

1. Se origina la demanda del entorno y se determina la


manera en que se enfrentará el problema
2. Primera valoración, de acuerdo a la percepción que tiene
la persona de la demanda en relación con su capacidad
de hacerle frente
3. Cambios fisiológicos asociados al reconocimiento de un
estado de estrés
4. Consecuencias de la técnica de enfrentamiento
5. Retroalimentación en función de las fases anteriores.
¿Qué es un Protocolo de Vigilancia
de la Salud de los Trabajadores?

Instrumento de aplicación con orientaciones prácticas, con el fin de ser implementadas en los lugares

de trabajo.

Busca ser una herramienta reglamentaria y unificadora de criterios en el proceso de identificación y

evaluación de factores de riesgo de las tareas laborales y puestos de trabajo, como también de su

control y seguimiento.
PROTOCOLOS EVALUACIÓN MINISTERIO DE SALUD

• Plan Erradicación de la Silicosis (Planesi) 2009.


• Protocolo de Exposición Ocupacional a Ruido (Prexor) 2011.
• Guía Técnica Radiación Ultravioleta de Origen Solar. (07 Enero 2011)
• Vigilancia para trabajadores expuestos a Factores de riesgo de trastornos musculo-esqueléticos de extremidades
superiores relacionados con el trabajo (Temert) 2012.
• Exposición ocupacional a Hipobaria intermitente crónica por gran altitud (Hipobaria) 2012.
• “Protocolo de vigilancia de riesgos psicosociales en el trabajo” (Factores Psicosociales) año 2013.
¿Qué instituciones formaron parte de la elaboración del Protocolo de
Vigilancia de Evaluación de Factores de Riesgo Psicosocial?

• Superintendencia de Seguridad Social

• Superintendencia de Pensiones

• Instituto de Seguridad Laboral (ISL)

• Instituto de Salud Pública - ISP

• Instituto de Seguridad del Trabajo

• IST Ministerio de Salud


ANTECEDENTES

• The Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ) 2001 /2005

• Método CoPsoQ-istas21 Español (versión 1) - (2004). *Instituto sindical de trabajo ambiente y salud.

• Método Istas Suseso (2009)

• Método CoPsoQ-istas21 Español (versión 2) - (24-07-2014).

• Protocolo de Evaluación Riesgos Psicosociales (2013)


ANTECEDENTES

Con fecha 12 de Junio de 2013, mediante Resolución

Exenta N° 336, el Ministerio de Salud aprueba el

Protocolo de vigilancia de riesgos psicosociales en el

trabajo, con el objetivo de supervigilar y fiscalizar las

condiciones sanitarias y ambientales básicas de los

lugares de trabajo, con el fin de proteger la vida y la

salud de los trabajadores que en ellos se desempeñan.


ANTECEDENTES

Con fecha 17 de Julio de 2013, según N° B33/2307, se determina que la


fiscalización se realizará inicialmente en tres de las actividades económicas
que la evidencia ha demostrado tienen mayor grado de exposición a este tipo
de riesgos, las cuales son:
a) Transporte
b) Comercio (retail)
c) Intermediación Financiera.

El periodo de fiscalización comenzó el 1° de septiembre del 2013 en estos tres


rubros, para terminar el 1° de septiembre del 2015 donde se incorporarán los
rubros restantes.
OBJETIVOS DEL PROTOCOLO
Siendo necesario contar con una metodología que establezca un estándar mínimo de salud del ambiente
psicosocial laboral, el Objetivo de este protocolo es Identificar la presencia y nivel de exposición a
riesgos psicosociales al interior de una organización.

Objetivos específicos:

1) Medir la existencia y magnitud de factores relacionados con riesgo psicosocial en las organizaciones de
nuestro país.

2) Identificar ocupaciones, actividades económicas, tipos de industria, etc., con mayor grado de exposición a
factores de riesgo psicosocial.

3) Vigilar la incidencia y tendencia de dichos factores en los trabajadores(as) de una organización.

4) Generar recomendaciones para disminuir la incidencia y prevalencia del estrés laboral y problemas
relacionados con la salud mental de los trabajadores.
ALCANCE DEL PROTOCOLO Y DEL SISTEMA DE VIGILANCIA

Población Objetivo:

1. Todas las empresas, organismos públicos y privados.

2. Deberá ser conocido por las empresas y los profesionales relacionados con la prevención de
riesgos laborales de las organizaciones que tengan a su cargo programas de vigilancia.

3. Deberá estar a disposición y conocimiento de las instituciones de educación.


Rol y actuación de cada uno de los actores involucrados en el proceso
MEDICIÓN DEL RIESGO PSICOSOCIAL LABORAL

La organización realizará la medición de riesgo psicosocial utilizando la versión breve.

Los resultados de esta evaluación deberán ser puestos en conocimiento del organismo
Administrador quien deberá informar de forma anual a las SEREMI y a la SUSESO.

La organización deberá conservar, como medio de verificación, los cuestionarios.


DIMENSIONES
CONDICIONES ESENCIALES DE USO

• Respeto a las garantías y derechos de los trabajadores


• No modificación
• Anonimato y confidencialidad
• Protección de los datos personales
• Información de los resultados
ETAPAS
CREACION DE UN COMITE
DIFUSIÓN Y SENSIBILIZACION

• Compromiso de la máxima autoridad.


• Participación activa de todas las partes interesadas en campaña de difusión.
• Designación de coordinadores o líderes.
APLICACIÓN DE CUESTIONARIO
PRESENTACION DE RESULTADOS
Sobre los resultados obtenidos en el proceso de evaluación
Situación “Sin Riesgo”
Si la medición arroja que las cinco dimensiones medidas están dentro del nivel de riesgo bajo, la situación se considerará como “Sin
Riesgo” y deberá repetirse el proceso de evaluación cada 2 años.

Situación “Riesgo Medio”


Si existen dimensiones cuyos resultados se ubican en riesgo moderado, la situación se considerará como “Riesgo Medio”, y la
organización deberá implementar medidas correctivas locales en un plazo de 3 meses. El proceso de evaluación mediante el
Cuestionario SUSESO/ISTAS21 versión breve deberá repetirse en un plazo no superior a 1 año.

Situación “Riesgo Alto”


- Si existen 1 o 2 dimensiones en riesgo alto, la situación se considerará como “Riesgo Alto / Nivel 1”. En este caso, la organización
tiene un plazo de 03 meses para implementar las medidas correctivas locales para las dimensiones en evaluación, y volver a evaluar
la presencia del riesgo mediante el Cuestionario SUSESO/ ISTAS21 versión breve 06 meses después de ejecutar las acciones
correctivas.
- Si existen 3 dimensiones en riesgo alto, la situación se considerará como “Riesgo Alto / Nivel 2”. En este caso, la organización tiene
un plazo de 06 meses para implementar las medidas correctivas locales para las dimensiones en evaluación, y volver a evaluar la
presencia del riesgo mediante el Cuestionario SUSESO/ISTAS21 versión breve 12 meses después de ejecutar las acciones
correctivas.
- Si existen 4 o 5 dimensiones en riesgo alto, la situación se considerará como “Riesgo Alto / Nivel 3”. La organización deberá
informar a su organismo administrador de la Ley 16.744, con el fin de ser incorporado al programa de vigilancia. El organismo
administrador deberá informar esta situación a la Secretaría Regional Ministerial de Salud correspondiente y a la Superintendencia
de Seguridad Social – SUSESO. En este caso, la reevaluación la realiza el organismo administrador al cabo de 12 meses
Sobre los resultados obtenidos en el proceso de evaluación

Si las medidas correctivas propuestas por el protocolo no logran reducir o eliminar el nivel de riesgo y se requiera
realizar intervenciones locales o completas, el empleador deberá pedir asesoría a su Organismo Administrador de la
Ley con el fin de ser incorporado al programa de vigilancia.

El organismo administrador deberá informar esta situación a la Secretaría Regional Ministerial de Salud
correspondiente y a la Superintendencia de Seguridad Social – SUSESO.

Para diseñar las intervenciones que serán de carácter menor o local, o global cuando el riesgo sea mayor, las
actividades del Organismo Administrador Ley se enmarcaran dentro de los criterios de la ley 16.744, procurando con
ello mantener la causalidad directa del trabajo u oficio y el riesgo respectivo.

Respecto de las dimensiones contenidas en el instrumento, cabe señalar que la dimensión “Doble presencia” debe ser
evaluada, sin embargo, queda exenta de fiscalización durante las etapas de tamizaje y medidas locales, pero debe ser
incorporada como dimensión de fiscalización cuando se trate de una intervención mayor.
Medidas Preventivas, Recomendaciones y sugerencias
para mitigar los Riesgos Psicosociales en el Trabajo

1. Fomentar el apoyo entre las trabajadoras y los trabajadores y de los superiores en la realización de las tareas; por
ejemplo, potenciando el trabajo en equipo y la comunicación efectiva, eliminando el trabajo en condiciones de
aislamiento social o de competitividad entre compañeros.

2. Incrementar las oportunidades para aplicar los conocimientos y habilidades y para el aprendizaje y el desarrollo de
nuevas habilidades; por ejemplo, a través de la eliminación del trabajo estrictamente pautado, el enriquecimiento de
tareas a través de la movilidad funcional ascendente o la recomposición de procesos que impliquen realizar tareas
diversas y de mayor complejidad.

3. Promocionar la autonomía de los trabajadores y las trabajadoras en la realización de tareas; por ejemplo,
potenciando la participación efectiva en la toma de decisiones relacionadas con los métodos de trabajo, el orden de
las tareas, la asignación de tareas, el ritmo, la cantidad de trabajo…; acercando tanto como sea posible la ejecución
al diseño de las tareas y a la planificación de todas las dimensiones del trabajo.

4. Garantizar el respeto y el trato justo a las personas, proporcionando salarios justos, de acuerdo con las tareas
efectivamente realizadas y la calificación del puesto de trabajo; garantizando la equidad y la igualdad de
oportunidades.
Medidas Preventivas, Recomendaciones y sugerencias
para mitigar los Riesgos Psicosociales en el Trabajo

1. Fomentar la claridad y la transparencia organizativa, definiendo los puestos de trabajo, las tareas asignadas y el
margen de autonomía.

2. Garantizar la seguridad proporcionando estabilidad en el empleo y en todas las condiciones de trabajo (jornada,
sueldo, etc.), evitando los cambios de éstas contra la voluntad del trabajador. Ello puede reducir o eliminar la
exposición a la alta inseguridad.

3. Proporcionar toda la información necesaria, adecuada y a tiempo; para facilitar la realización de tareas y la adaptación
a los cambios.

4. Cambiar la cultura de mando y establecer procedimientos para gestionar ambientes laborales de manera saludable.

5. Facilitar la compatibilidad de la vida familiar y laboral, introduciendo medidas de flexibilidad horaria y de jornada de
acuerdo con las necesidades derivadas del trabajo doméstico-familiar y no solamente de la producción.

6. Adecuar la cantidad de trabajo al tiempo que dura la jornada a través de una buena planificación como base de la
asignación de tareas, contando con la plantilla necesaria para realizar el trabajo que recae en el centro y con la mejora
de los procesos productivos o de servicio, evitando una estructura salarial demasiado centrada en la parte variable,
sobre todo cuando el salario base es bajo.
GRACIAS!