Universidad Mariano Gálvez de Guatemala

Facultad de Ciencias de la Administración

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“OBJETIVOS Y POLITICAS DE LOS PROGRAMAS DE CAPACITACION”

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 ÍNDICE GENERAL

Contenido Página

INTRODUCCIÓN 01

I. OBJETIVOS Y POLITICAS DE LOS PROGRAMAS

DE CAPACITACION 02

A. Programas de capacitación 02

1. Conceptos 02

2. Principios 03

B. Objetivos y políticas del programa de capacitación 04

1. Proceso administrativo de la capacitación 04

II. CONCLUSIONES. 14

III. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS 15

IV. ANEXOS 16
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INTRODUCCIÓN

El objetivo principal de la presente investigación, es definir los objetivos y

políticas de los programas para desarrollar al recurso humano. Actualmente, las
exigencias por la competitividad son la punta de lanza para que las organizaciones
mantengan un alto nivel de especialización de su personal, esta es la razón por la
cual la capacitación es una de las formas más efectivas de enfrentar el cambio y
de modificar la actitud de los colaboradores en la empresa.

Tomando en cuenta que la capacitación en muchas empresas es reactiva,

es decir se realiza en base a lo que puede ser útil para cubrir ciertas necesidades
de entrenamiento y tratar de cubrirlas, es también un proceso educacional de
carácter estratégico aplicado de manera organizada y sistemática, mediante el
cual los colaboradores adquieren o desarrollan conocimientos y habilidades
específicas relativas al trabajo, modificando sus actitudes frente a las actividades
de la organización.

El presente trabajo tiene como finalidad describir los objetivos y políticas del
programa de capacitación, considerando las fases de este proceso; iniciando con
la detección de necesidades de capacitación, fase en la cual debe involucrarse
todo el personal, para determinar los conocimientos, habilidades y actitudes que
son necesarios, continuando con la programación, ejecución y evaluación del
programa.

De esta forma se dan a conocer los conceptos de diversos autores para la

comprensión del tema, asimismo, se incluyen las conclusiones y la bibliografía
consultada en la investigación.
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I. OBJETIVOS Y POLITICAS DE LOS PROGRAMAS DE CAPACITACION

A. Programas de capacitación

1. Conceptos

El factor humano está considerado como el motor de toda empresa, su

influencia es decisiva en el desarrollo, evolución y futuro de la misma; diversos
autores señalan que el hombre es y continúa siendo el activo más valioso de una
empresa, por ello la administración del personal, según Frederick Taylor,
“selecciona científicamente y luego instruye, enseña y forma al obrero ha venido
dando mayor énfasis a la capacitación del personal dentro de las empresas”
(Taylor. 1981).

Parafraseando a Roberto Pinto, quien visualiza a las organizaciones como

un sistema, en donde sus elementos están relacionados, y dicha relación es la
condición primordial para que exista este sistema, y cualquier cambio que se
presente en una de sus partes afecta a toda la unidad. (Pinto. 2000).

Partiendo de lo anterior, los programas de capacitación, son considerados

un sistema, debido a que se basa en insumos para transformarlos por medio de un
proceso y obtener un producto, en este caso, los insumos pueden ser los
instructores, coordinadores, normatividad legal, descripción de puestos,
inventarios de personal, indicadores de productividad, etc., para luego ser
transformadas por medio de un proceso y, llegar finalmente a ser resultados, y
reacciones del personal en cuanto a cambios de actitud y eficiencia en el trabajo.

Por otro lado, Idalberto Chiavenato, amplía el concepto de Roberto Pinto, al

especificar que los programas de capacitación son “un medio de desarrollar
competencias en las personas para que sean más productivas, creativas e
innovadoras” (Chiavenato. 2000).
 3

En fundamento a lo anterior, el factor humano es el recurso dinámico dentro

de la organización, con capacidad de aumentar sus conocimientos, mejorar las
habilidades y destrezas, desarrollar o modificar comportamientos y elevar el nivel
de abstracción, por medio programas de capacitación o procesos de aprendizaje,
para el logro de las metas organizacionales y las de los empleados.

2. Principios

Parafraseando al autor Idalberto Chiavenato, indica que los programas de

capacitación necesitan de los siguientes factores para ser exitosos:

a. que la persona a ser capacitada deba estar interesada, motivada y

tener voluntad de aprender.

b. El proceso de aprendizaje se deber reforzar y retroalimentar.

c. La persona debe estar capacitada para aprender, es decir, poseer

ciertas aptitudes para aprender asuntos más complejos, asimilarlos y
aplicarlos en los puestos de trabajo.

d. Es necesaria la aplicación práctica de lo aprendido, a razón de que

aumenta el desempeño del colaborador. Es indispensable que la
persona asimile, acepte, interiorice y confíe en lo aprendido. Esto
requiere práctica y repetición, para luego aplicarlo en los puestos de
trabajo.

e. El material de entrenamiento debe ser significativo, debe ayudar al

colaborador en el proceso de aprendizaje.

f. El aprendizaje se debe comunicar con eficacia, para garantizar la

asimilación e incorporación de los nuevos temas.
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g. El material de la capacitación debe ser transferible al trabajo; lo

aprendido en el entrenamiento debe ser aplicable de inmediato en la
práctica.

h. La duración de la capacitación debe darse con la medida necesaria.

i. Se debe definir el conocimiento del desempeño correcto que debe

lograrse. (Chiavenato. 2000. P. 438).

El autor también hace referencia que un programa de capacitación debe

orientar el aprendizaje hacia lo positivo, debe ser benéfico, complementario y
reforzarse con actividades planeadas, con el fin de que los individuos en todos los
niveles jerárquicos, desarrollen todas aquellas competencias que beneficien a la
organización y, a ellos en lo personal.

B. Objetivos y políticas del programa de capacitación

1. Proceso administrativo de la capacitación (figura 1)

Como se ha descrito anteriormente, la capacitación es un proceso cíclico y

continuo, por lo que es necesario administrarla de manera eficiente, respecto al
tema, Roberto Pinto (2000), divide el proceso de los programas de capacitación en
cuatro fases: Planeación, Organización, Ejecución y Evaluación.

Cada una de las etapas descritas se subdivide en otras etapas, sin

embargo, para fines de esta investigación se hará énfasis únicamente en la fase
de planeación, a razón de que en esta fase se contemplan los objetivos, políticas
y el desarrollo de planes y programas.

De esta forma el autor Roberto Pinto (2000), describe las siguientes

etapas:
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a. Planeación. (Se especifica para fines de este estudio)

Es la etapa que le da razón y contenido técnico a la capacitación. La

planeación responde a la preguntas ¿Qué se va a hacer, cómo hacerlo, cuándo
hacerlo y quién debe hacerlo?, por medio de las cuatro (4) fases siguientes:

 Determinación de necesidades de capacitación.

 Definición de objetivos.
 Elaborar planes y programas.
 Elaborar presupuestos.

Como se describió anteriormente y para ahondar más en el tema principal

de la investigación se describen cada una de las fases que conforman esta etapa.

a.1 Determinación de necesidades de capacitación.

Es un proceso dinámico, flexible, cambiante, intencional y continuo para

proporcionar la transmisión de conocimientos, habilidades, destrezas y
comportamientos dentro de los trabajadores de una organización.

Roberto Pinto, conceptualiza la necesidad de capacitación como “la

ausencia o deficiencia en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes que una
persona debe adquirir, reafirmar y actualizar para desempeñar satisfactoriamente
las tareas o funciones propias de su puesto”. (Pinto. 2000).

Relacionado a esta fase, el objetivo principal es conocer de antemano y

con mayor exactitud las deficiencias de los colaboradores en cuanto al desempeño
de las tareas inherentes a sus puestos de trabajo, señalando la distancia entre lo
que se hace y lo que debe hacerse, con el objeto de definir los principios y
objetivos del programa de capacitación.
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a.2 Definición de objetivos.

Los objetivos son los fines o metas a los que se dirige el programa de
capacitación; la definición de objetivos hace la diferenciación de los objetivos
generales, particulares y los instruccionales, que se dividen en objetivos
terminales para cada uno los requerimientos que conforman el programa y los
específicos por cada unidad o tema dentro de un curso.

En este enfoque, Pinto (2000), señala que los principales objetivos de un

programa de capacitación son:

 Preparar a la persona para la ejecución inmediata de las tareas particulares

del puesto.

 Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, para

prepararlo en la ejecución de otras funciones para las cuales la persona
puede ser considerada.

 Modificar el comportamiento de las personas, con varias finalidades, entre

ellas están crear un clima más satisfactorio entre los colaboradores, aceptar
a las personas tal y como son, aumentar su motivación en el trabajo y
hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.

a.3 Elaborar planes y programas.

Otra de las fases es la elaboración de planes y programas, que incluyen

objetivos, políticas, procedimientos, reglas, asignaciones de trabajo, etapas a
seguir y elementos necesarios para llevar a cabo un curso de acción determinado.
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Las necesidades detectadas orientan hacia los contenidos o temas en que

se va a capacitar, traducidos en actividades, cursos, seminarios, conferencias,
talleres, etc., los que se agrupan para formar programas y estos pueden diseñarse
por puestos, áreas de trabajo o niveles organizacionales.

La elaboración de programas de capacitación implica la integración de los

objetivos previamente diseñados, el ordenamiento de contenidos en unidades
temáticas, la selección y el diseño de los medios adecuados para la conducción y
evaluación del proceso de capacitación.

a.4 Elaborar presupuestos.

Es un enunciado de los resultados esperados expresados en términos

numéricos, ya sea de carácter financiero, en términos de horas hombres, unidades
de producto, hora-máquina o cualquier otro.

Una vez terminada esta fase, el proyecto se presenta a la gerencia para su

autorización.

b. Organización.

Es por medio de la cual se sostiene el sistema de capacitación para lograr

los cambios de comportamiento determinados en los objetivos y encaminados a
reducir, eliminar o contrarrestar los problemas y necesidades detectadas en la
etapa de planeación.

Por medio de la organización se determinan las funciones, las

responsabilidades, se definen líneas de comunicación y se establecen los
sistemas y procedimientos para la canalización de insumos que absorba el
sistema de capacitación.
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La etapa de organización responde a las preguntas ¿Cómo se va a hacer?

y ¿Qué se va a llevar a cabo?, por medio de las cuatro fases siguientes:

 Estructura.
 Procedimientos.
 Integración de personas.
 Integración de recursos materiales.

La organización busca a través de la planificación:

 Promover el desarrollo integral del personal y la organización

 Mantener a los empleados actualizados frente a los cambios
tecnológicos
 Realizar políticas sobre los programas de capacitación

b.1 Promover el desarrollo integral del personal y la organización

Toda capacitación es muy importante durante la vida laboral y profesional,

ya que de esta depende el funcionamiento que debe tener el trabajador o grupo
asociado, la capacitación es el punto fuerte para que haya un desarrollo exitoso,
es muy importante recalcar que no es lo mismo la capacitación y el desarrollo de
personal esto viene siendo como el presente y futuro.

El adiestramiento o capacitación es lograr la fuerza y los buenos resultados

que una organización espera ya que estos lograr que el empleado pueda tener
una solución rápida y efectiva a cualquier contrariedad que se le presente durante
su ocupación en el área asignada o externa.

Capacitar es involucra al trabajador para que desarrolle sus habilidades y

conocimientos y que sea capaz de sobrellevar con más afectación la ejecución de
su propio trabajo.
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Esos conocimientos pueden ser de diferentes tipos y estos se enfocan a

diversas terminaciones individuales y organizacionales.

Bajo este enfoque, toda empresa o negocio deberá capacitar a su personal

para logar un perfeccionamiento y actitudes privadas para el mejor desempeño de
sus efectivos y futuros cargos y así adaptar a cada colaborador y poder llevar a
cabo las exigencias que la empresa requiera en su entorno.

La capacitación debe cumplir con los objetivos y los principios personales,

profesionales y laborales ya que formaran parte del desarrollo que conlleva a la
empresa tener claro y presente como parte de su estilo de vida

Los beneficios que tiene una organización con la capacitación que se le da

los trabajadores es que mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles, y
por lo consecuente eleva la moral de la fuerza de trabajo, y al mismo tiempo
estimulando a cada colaborar mejorando la relación jefes-subordinados.

En conclusión, tanto la capacitación como el desarrollo integral del

personal, son elementos precisos en el desempeño de los objetivos de toda
organización, debido a que desarrolla las habilidades, actitudes y el crecimiento
laboral y profesional, en los empleados y ejecutivos de una organización por lo
que aprueba que éstos desempeñen su trabajo con mayor eficiencia y calidad.

Un recurso muy importante con que cuenta una empresa es el recurso

humano. La capacitación es, una transformación para la organización, para
obtener resultados de ello y no sólo benefician la formación del empleado, sino
que también ayuda a cumplir los objetivos de la organización a la que pertenece.
La capacitación y el desarrollo humano son importantes en la actualidad y en el
futuro dentro de la organización, depende de la delicada aplicación de cada etapa
y desarrollo de aprendizaje que se haya adquirido para los resultados positivos
que todos generaran.
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b.2 Mantener a los empleados actualizados frente a los cambios

tecnológicos

Como se ha mencionado, el objetivo general de la capacitación es lograr la

adaptación de personal para el ejercicio de determinada función o ejecución de
una tarea específica, en una organización.

En este contexto, la función de la capacitación se inserta como parte

integrante del acontecer cotidiano de las empresas y para cumplir con sus
objetivos toma información del medio ambiente y del mismo centro de trabajo.

Si bien es cierto que la capacitación no es el único camino por medio del

cual se garantiza el correcto cumplimiento de tareas y actividades, si se manifiesta
como un instrumento que enseña, desarrolla sistemáticamente y coloca en
circunstancias de competencia a cualquier persona.

Bajo este marco, la función de la capacitación es:

 Promover el desarrollo integral del personal, y como consecuencia el

desarrollo de la organización.

 Propiciar y fortalecer el conocimiento técnico necesario para el mejor

desempeño de las actividades laborales.

 Perfeccionar al colaborador en su puesto de trabajo.

Partiendo de lo anterior y que el desarrollo de la tecnología continúa cada

día con mayor profundidad, donde la influencia en las organizaciones es cada vez
mayor, así como en los trabajadores.
 11

Hoy día las transformaciones, en sentido general, son cada vez más
profundas, dinámicas, inesperadas y turbulentas a lo cual no escapan las
organizaciones, por lo que el cambio organizacional es una constante, y en ese
cambio es preciso incluir como aspecto central los recursos humanos y su gestión
de trabajo integral y quienes no asuman esto y no estén preparados
adecuadamente y con la flexibilidad suficiente, no podrán dar la respuesta
oportuna a sus necesidades.

El nivel tecnológico alcanzado nos dice que nos enfrentamos a una realidad
y a su vez a una necesidad de estos tiempos, que en el futuro cada día se
acrecienta, y que sin lugar a dudas son las personas las que hacen posible el
movimiento, la vitalidad, el desarrollo o la desaparición de las organizaciones.

Por lo que no queda otra alternativa que relacionar los avances técnicos
con los recursos humanos y con la gestión de estos.

La amplitud y diversidad en las características de las distintas

organizaciones no permiten una solución única para todos los casos, por lo que
cada cual debe ajustarlos a su medio y conformar su programa para gestionar los
recursos humanos acorde al desarrollo tecnológico alcanzado, y al proceso y
estrategia de su entidad. Estas variaciones han tenido lugar en distintos aspectos
tales como: humanización del trabajo, mejoramiento de las relaciones
organizacionales, incremento de la capacitación y desarrollo, formas y métodos de
dirección de los recursos humanos, entre otros.

b.3 Realizar políticas sobre los programas de capacitación

Las políticas de capacitación, son lineamientos para la ejecución de una

acción. Son guías orientadoras que proporcionan limitaciones dentro de las cuales
deberá desarrollarse una actividad.
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Las políticas de capacitación, deben diseñarse a fin de contribuir: al logro

de la misión, visión y cometidos organizacionales, al desarrollo de aprendizajes
colectivos, al perfeccionamiento de tareas, incremento del rendimiento o
crecimiento profesional, a disminuir las brechas existentes respecto de las
necesidades de la organización, al apoyo de los procesos de innovación y cambio
cultural. En este enfoque, antes del desarrollo de un plan de capacitación, es
necesario definir las políticas, a fin de:

 Determinar acciones de capacitación alineadas a los objetivos

organizacionales, en base al proceso de cambio y a los proyectos
planteados;
 Definir los criterios de selección de los capacitandos;
 Hacer un seguimiento y control de las acciones de capacitación;
 Controlar la asistencia a los cursos; determinar los derechos y obligaciones
de los capacitandos;
 Evaluar los resultados, y llevar un registro actualizado de las acciones de
capacitación.

c. Ejecución.

Ejecución: es la puesta en marcha del proceso de capacitación. En esta

etapa se unifican intereses, esfuerzos y tiempo de los colaboradores internos y
externos para la realización del proceso. La etapa está constituida por las cuatro
fases siguientes:

 Contratación de servicios.
 Desarrollo de programas.
 Coordinación de eventos.
 Control administrativo y presupuestal.
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d. Evaluación.

Evaluación: facilita la medición y corrección de todas las intervenciones

para asegurar que los hechos se ajusten a los planes, se compara lo alcanzado
con lo planeado, y proporciona la ponderación de resultados. La etapa se
desarrolla a través de las fases siguientes:

 Macro evaluación.
 Micro evaluación.
 Seguimiento.
 Ajustes al sistema.
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II. CONCLUSIONES

 Para que un programa de capacitación sea efectivo, se debe identificar lo

que saben los colaboradores y lo que necesitan saber, del mismo modo se
deben considerar las costumbres, valores, hábitos y creencias que
determinan el comportamiento de las personas dentro y fuera de la
empresa, con el objeto de dirigir adecuadamente los procesos de cambio
de conducta, evitando enfrentamientos entre la cultura de la empresa y la
de los colaboradores.

 Los programas de capacitación, se orientan hacia la transmisión de los

conocimientos que requiere un colaborador para saber cómo hacer, para
desempeñar eficientemente un puesto, provocando cambios en la conducta
y compromiso del colaborador.

 Se concluye que el proceso enseñanza-aprendizaje se refiere a la

planeación y dinámica de los cambios de conducta operados en los
colaboradores sujetos al aprendizaje, y debe clasificar y agrupar las
necesidades de información, desarrollo de habilidades, destrezas y cambios
de actitud.

 En este enfoque, la persona que ejecute el proceso de instrucción debe

tener el deseo de compartir con las demás personas lo mejor de sus
conocimientos, habilidades y destrezas, así como sus experiencias. Utilizar
métodos y técnicas de enseñanza para adultos, para motivarlos e
involucrarlos en el aprendizaje y el cambio, y capacidad de liderazgo para
guiar al grupo hacia los objetivos propuestos.
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III. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Chiavenato, Idalberto. (2000). Administración de Recursos Humanos; quinta

edición, México, editorial McGraw-Hill.

Dessler, G.: (2001). Administración de personal. Ed. Pearson Educación, 8ª

edición, p. 16, México.

Mondy, W. y Noé, R. (2005). Administración de recursos humanos. (1ª.

Ed.). México, Pearson Prentice Hall.

Pinto Villatoro, Roberto. (2000). Planeación Estratégica de Capacitación

Empresarial; primera edición, México, editorial McGraw–Hill/Interamericana S.A de
C.V.

Rodríguez, J. (2007). Administración moderna de personal. (7ª. Ed.).

México y América Central: Tomson Learning.

Robbins, S. (2005). Administración. (8ª Ed.) México: Pearson.

Silíceo, A. (2006). Capacitación y desarrollo del personal. (4ª. Ed.). México:

Limusa Noriega.

Taylor, Frederick, (1981). Principios de Administración Científica, El Ateneo,

Buenos Aires.
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IV. ANEXOS

Figura 1. Proceso de capacitación

Fuente: Proceso de Capacitación. Roberto Pinto Villatoro. Primera Edición.

Editorial Diana, México, 2000.