Facultad de Ciencias Sociales y Humanas

Programa de Psicología

Psicología Laboral:
Taller Evaluativa Laboral

INTEGRANTES:

Adriana Catalina Cabrera Pascuas - 20192183079

Karol Juliana Cabezas Marcillo - 202011185630

2023-2
1. Describa organizaciones gremiales relevantes para la Psicología
Organizacional y del trabajo y justifique su importancia para el campo
aplicado.

● La Sociedad de Psicología Industrial y Organizacional (SIOP): trabaja

para promover el estudio científico de la psicología de las OI para ayudar
tanto a las organizaciones como a los trabajadores, apoya a los psicólogos
de IO de varias maneras, incluso a través de publicaciones, su conferencia
anual y la promoción y defensa de la profesión. Además, SIOP promueve la
psicología IO de varias maneras, como proporcionar información y recursos.

Además aboga por la psicología IO para aumentar la visibilidad y la utilidad

de nuestra ciencia para los legisladores y el público en general. La SIOP
promueve y apoya la investigación en psicología organizacional, lo que
contribuye al desarrollo de conocimientos y mejores prácticas en el campo.
SIOP pública revista profesional, El Psicólogo Industrial-Organizacional
(CONSEJO), que mantiene a los miembros de SIOP actualizados sobre
temas profesionales actuales. También publica la revista de temas de
investigación y práctica actuales y controversias en el campo,Psicología
Industrial y Organizacional: Perspectivas de la Ciencia y la Práctica.

Mediante las publicaciones que se han hecho ha logrado establecer

estándares éticos y profesionales para los psicólogos organizacionales,
garantizando prácticas responsables y éticas en la evaluación, selección y
gestión de personal. Por otro lado, la SIOP puede influir en la formulación de
políticas laborales y en la toma de decisiones en las organizaciones,
promoviendo prácticas basadas en la evidencia y en la psicología aplicada.
En conclusión, la SIOP desempeña un papel crucial al avanzar en la
comprensión y aplicación de la psicología organizacional, beneficiando a los
profesionales y a las organizaciones en general.

● APA (American Psychological Association) - División 14: la APA se

centra en la psicología industrial y organizacional. desempeña un papel
crucial en la promoción de estándares éticos, la difusión de información y la
creación de una comunidad de psicólogos organizacionales ya que ofrece
recursos, publicaciones, organiza conferencias y eventos que permiten a los
profesionales de la psicología organizacional compartir conocimientos. La
APA establece estándares éticos que los psicólogos organizacionales deben
seguir al llevar a cabo investigaciones, evaluaciones y consultoría en
entornos laborales. Esto garantiza prácticas profesionales y éticas. Así
mismo, publica manuales de guías que son ampliamente utilizados en la
investigación en psicología organizacional, asegurando la consistencia y
calidad de la información.
● EAWOP (European Association of Work and Organizational
Psychology): es una organización europea dedicada a la psicología
organizacional y del trabajo, promueve la investigación, organiza
conferencias y eventos académicos que proporcionan una plataforma para la
presentación de investigaciones, el intercambio de conocimientos y la
colaboración internacional en este campo. Así mismo, fomenta la
investigación en psicología organizacional y promueve el desarrollo de
nuevas teorías y enfoques para abordar los desafíos actuales en el ámbito
laboral. Por lo tanto, esta organización desempeña un papel esencial en el
desarrollo de la psicología organizacional.

● La Organización Internacional del Trabajo (OIT): desempeña un papel

significativo en el campo de la psicología organizacional puesto que trabaja
con gobiernos, empleadores y trabajadores para desarrollar políticas y
programas que promuevan un entorno laboral saludable y productivo, esto
incluye cuestiones relacionadas con el bienestar psicológico, físico y social de
los trabajadores, como condiciones de trabajo seguras y saludables, como el
equilibrio entre el trabajo y la vida personal, el estrés laboral, satisfacción
laboral y la gestión del personal. Por consiguiente, la OIT establece
estándares laborales internacionales y promueve los derechos humanos en el
trabajo. Así mismo, realiza investigaciones y recopila datos sobre cuestiones
laborales y sociales en todo el mundo, incluidos temas relacionados con la
psicología organizacional. Proporcionando formación y capacitación en temas
relacionados con la psicología organizacional a través de programas y
recursos educativos, lo que beneficia a profesionales que trabajan en este
campo.

● IAAP (International Association of Applied Psychology) Div. 1,

Psicología Organizacional y del Trabajo: Aunque no se limita a la
psicología organizacional, la IAAP reúne a psicólogos de diversas áreas y
promueve la aplicación de la psicología en entornos prácticos, incluyendo el
ámbito laboral y organizacional. IAAP es una de las asociaciones
profesionales de psicólogos más antiguas, que data de 1920. Publica la
revista Psicología aplicada: una revisión internacional promoviendo
estándares éticos en la práctica de la psicología organizacional a nivel
mundial, lo que garantiza la calidad y la integridad en la investigación y la
aplicación de la psicología en entornos laborales.

Además, organiza conferencias y eventos internacionales que promueven la

presentación y discusión de investigaciones en psicología organizacional.
Esto contribuye al avance del conocimiento en el campo. Asimismo, mantiene
un compromiso firme para ayudar a alcanzar el cumplimiento de los Objetivos
de desarrollo sostenible. Finalmente, ofrece oportunidades de desarrollo
 profesional a través de programas de capacitación, talleres y recursos
educativos que ayudan a los psicólogos organizacionales a mantenerse
actualizados en las últimas tendencias y mejores prácticas.

● Colegio Colombiano de Psicólogos (COLPSIC): es una organización que

tiene relevancia en el campo de la psicología organizacional en Colombia
puesto que regula la práctica de la psicología en Colombia, incluyendo la
psicología organizacional, estableciendo estándares éticos y profesionales
que los psicólogos organizacionales deben seguir, garantizando la integridad
y la calidad de los servicios que brindan. Además ofrece oportunidades de
formación y desarrollo profesional para psicólogos organizacionales a través
de programas de capacitación, talleres, eventos educativos y proporción de
recursos para la investigación en psicología organizacional en Colombia.

También, COLPSIC representa los intereses de los psicólogos

organizacionales ante el gobierno y aboga por la importancia de la psicología
en el entorno laboral. Finalmente, facilita la difusión de conocimientos en
psicología organizacional.

● La Asociación Colombiana de Facultades de Psicología (ASCOFAPSI):

es una organización que agrupa a facultades de psicología en Colombia y,
aunque su enfoque principal no es la psicología organizacional, La
organización puede promover la psicología organizacional como una
disciplina importante dentro del campo de la psicología en Colombia,
fomentando su reconocimiento y valoración. Por otro lado, organiza eventos
académicos y conferencias, lo que puede llevar a la investigación y prácticas
en psicología organizacional. Finalmente, puede respaldar la investigación en
psicología organizacional a través de subvenciones, becas o programas de
financiamiento lo cual puede influir en el desarrollo de la psicología
organizacional.

● Sociedad Colombiana de Psicología (SCP): La SCP es una organización

que agrupa a psicólogos en Colombia y puede ser relevante para la
psicología organizacional debido a su enfoque en la promoción de la
psicología en general y la difusión de conocimientos en diversas áreas de la
psicología, incluida la organizacional. Por ende, ofrece oportunidades para
establecer contactos, colaborar con otros profesionales y mantenerse
actualizados en las últimas tendencias y mejores prácticas en el campo.

● Asociación Colombiana de Psicología Industrial y Organizacional

(ACPIO): Esta asociación está específicamente dedicada a la psicología
industrial y organizacional en Colombia. Organiza eventos, conferencias y
promueve la investigación y alianzas en este campo con otros profesionales.
 Además de ofrecer oportunidades de formación y capacitación en psicología
organizacional,

● Asociación Colombiana de Recursos Humanos (ACHR): Aunque no es

exclusivamente una organización de psicología, la gestión de recursos
humanos y la psicología organizacional comparten un interés común en crear
entornos laborales saludables y productivos. ya que la ACHR está
relacionada con la gestión de recursos humanos y a menudo colabora con
profesionales de la psicología organizacional en temas de selección,
desarrollo y gestión del personal. Esta colaboración interdisciplinaria puede
enriquecer la aplicación de la psicología en entornos laborales, promoviendo
la adopción de mejores prácticas en la gestión de recursos humanos.
Además, la organización puede ofrecer recursos y eventos relacionados con
la psicología organizacional, como conferencias sobre temas de gestión de
personas y desarrollo del talento.

● Asociación Colombiana de Ergonomía (ACOERGO): La ergonomía es un

aspecto importante de la psicología organizacional, ya que se centra en la
adaptación del trabajo al individuo frente a su ambiente laboral, puesto que
se enfoca en la prevención de lesiones y trastornos relacionados con el
entorno laboral, esto se relaciona directamente con la preocupación de la
psicología organizacional por el bienestar y la salud mental mediante el
diseño de ambientes seguros y eficiente con el rol del trabajador. Por
consiguiente, los conocimientos en ergonomía pueden ser relevantes para los
psicólogos organizacionales interesados en el diseño más efectivo de lugares
de trabajo que promuevan la salud mental y física.

2. Describa y justifique la relevancia de las competencias Disciplinares e

interdisciplinares del Psicólogo en el Campo Organizacional y del
Trabajo.

Según el Colegio colombiano de psicólogos en su libro “Perfiles por

competencias del profesional en Psicología del Deporte, Jurídica,
Neurociencias y Psicobiología, Organizacional y Psicología Social: Ambiental,
Comunitaria y Política” (2013) nos señalan que las competencias
Disciplinares e interdisciplinares del Psicólogo en el Campo Organizacional y
del Trabajo son:

● Competencias Disciplinares Del Psicologo de las organizaciones y del

trabajo
El psicólogo organizacional es un profesional con capacidad de sustentar
teórica, conceptual y metodológicamente su quehacer en los diferentes
escenarios de las organizaciones y del trabajo, así como de soportar sus
acciones en el conocimiento científico producto de las investigaciones
realizadas en el área, para evaluar, diseñar, liderar e implementar proyectos y
programas de gerencia y gestión humana, que permitan alcanzar las metas
organizacionales y sociales e incrementar el bienestar psicológico y la calidad
de vida de las personas en el contexto laboral y organizacional

Justificación de Relevancia:
Las competencias disciplinares nos muestran la importancia de cómo el
psicólogo organizacional y del trabajo debe estar capacitado para que pueda
ejercer este perfil. Así mismo, diferenciarlo de otras áreas del conocimiento
que interactúan en los diferentes escenarios de las organizaciones. Por lo
tanto, es relevante tener claridad acerca de su posición como actor e
interventor en la organización y las implicaciones de esta postura en sus
acciones y decisiones. No obstante, este debe ser capaz de argumentar los
conocimientos y aplicaciones ya que si acción tienen implicaciones internas y
externas en el comportamiento de las personas, la dinámica de las
organizaciones y los factores psicosociales con el fin de no irrumpir en ningún
principio ético y normativo de esta profesión. Finalmente, nos demuestra la
relevancia de cómo los psicólogos organizacionales deben reconocer la
importancia del análisis multidisciplinario frente al contexto global, político,
económico, jurídico y social para lograr una adecuada comprensión y/o
diagnóstico del contexto laboral en que se encuentra inserto.

● Competencias Interdiciplinares Del Psicólogo de las organizaciones y

del trabajo
El psicólogo organizacional reconoce cada uno de los procesos
organizacionales, estableciendo los atributos, procedimientos, alcances y
estrategias metodológicas de otras disciplinas como la administración de
empresas, la ingeniería industrial, trabajo social, mercadeo, derecho,
medicina y la salud ocupacional, orientando su quehacer profesional a la
comprensión dinámica de los fenómenos organizacionales y de cada uno de
los procesos biopsicosociales de los individuos dentro de ellas.

Justificación de Relevancia:
Las competencias Interdisciplinares nos demuestra la relevancia de cómo el
psicólogo organizacional debe mantenerse actualizado frente a las dinámicas
del sistema comercial y así mismo no debe ser exento de tener una
comunicación sólida con los diferentes procesos organizacionales frente a las
otras disciplinas que influyen en esta, con el fin de fortalecer la habilidad para
comprender los cambios del entorno, las oportunidades del mercado, las
amenazas competitivas, las fortalezas y debilidades de la organización. Por
consiguiente, es de destacar que este perfil es de importancia reconocer las
habilidades comunicativas, interrelación social, adaptabilidad, desarrollo
personal y calidad de su labor. Así mismo, es destacar las habilidades de
 coordinación, control de los procesos de aprendizaje, capacitación y
entrenamiento orientado a cambios de conducta en los trabajadores.

3. Indique similitudes y diferencias (al menos 2 para cada caso) entre la

Psicología del Personal (GRH), Psicología Organizacional e Ingeniería
Humana.

Psicología del Psicología Ingeniería

Personal (GRH) Organizacional Humana.

*Están capacitados en conocimientos frente a los procesos

mentales y análisis e interpretación de los comportamientos
humanos en el ámbito laboral. Asimismo, hacen uso de
herramientas psicométricas para la evaluación y diagnósticos
de su área de trabajo.

*Su campo de acción es en las conductas que se presentan

en el campo laboral.

*Se encarga de analizar las capacidades y limitaciones de los

seres humanos con respecto a su ambiente laboral..

*Todas pueden trabajar con líderes organizacionales para

desarrollar políticas o exámenes y capacitación de
SIMILITUDES empleados. puesto que muchas de estas decisiones
requieren un análisis interdisciplinario.

*Reconoce la interdependencia en el personal, como la

personalidad, competencias y comportamientos laborales
son diferentes e influyen en la satisfacción en el trabajo.

*En el área científica estudia el comportamiento de las

personas en el trabajo, utilizan la investigación y métodos
científicos para obtener respuesta.

*Campo de la *Campo de la *Campo de la

psicología que psicología que psicología que
parte de la combina la mediante el
organización del investigación de conocimiento de
recurso humano psicología social y otras disciplinas se
(HRM) y su campo comportamiento encarga de
de acción es más organizacional y analizar las
personal. aborda el lado capacidades y
emocional y limitaciones de los
*Se ocupa del motivacional del seres humanos
reclutamiento, la trabajo con respecto a su
selección, la ambiente laboral
 DIFERENCIAS *Se origina de las
formación, el relaciones con el fin de
rendimiento humanas en la analizar si este es
evaluación, organización, las compatible con las
promoción, características características del
transferencia y personales y la trabajador.
terminación del influencia de las
personal con el fin variables externas *Su función es
de predecir, en el desarrollar un
mantener y comportamiento de entorno que sea
aumentar el los individuos compatible con las
rendimiento dentro de la características del
laboral. organización. trabajador, el
diseño del trabajo
*Se enfoca en y la seguridad en
entender los el lugar de trabajo.
comportamientos y
procesos que
afectan a los
miembros de una
organización.

4. Relacione las ramas de la Psicología que se relacionan con Psicología

Organizacional y del trabajo y justifique la relevancia de al menos una.

La psicología IO es una rama verdaderamente interdisciplinaria de la psicología

aplicada. Combina teorías, conceptos y principios tomados de diferentes partes de
la psicología:

Psicología Básica Personalidad Toma de decisiones

Psicología Social Comprensión de los procesos grupales,

el liderazgo y la comunicación

Psicología Cognitiva Capacitación y Evaluación de

desempeño Aprendiendo

Salud psicológica comprensión del estrés y su impacto en

el trabajador

Psicometría y Diferencias individuales la motivación, los rasgos de

personalidad y la selección de personal

● La psicología social: Está ramas desempeña un papel crucial en la

psicología organizacional ya que proporciona herramientas y conocimientos
 que son fundamentales aporta una comprensión de cómo las personas
interactúan en entornos sociales, lo que es esencial para gestionar y mejorar
el funcionamiento de las organizaciones y el bienestar de sus empleados.
puesto que se busca comprender los procesos grupales, el desarrollo de
liderazgo y la comunicación entre las organizaciones, los líderes y el
trabajador. Entre estos factores encontramos:

- Comportamiento en el entorno laboral: La psicología social estudia cómo las

influencias sociales afectan su comportamiento, puesto que se reconoce en la
psicología organizacional que los trabajadores construyen también la percepción de
satisfacción laboral según los conocimientos o acciones colectivas. por ende,
estudia cómo las personas interactúan en grupos. Esto es esencial para comprender
cómo los empleados se comportan en el entorno laboral y cómo las dinámicas
grupales pueden influir en la productividad, unión, el bienestar en la organización y
prevención de riesgos psicosociales frente al entorno laboral.

-Motivación y satisfacción laboral: La psicología social examina la percepción de los

trabajadores frente a factores como la motivación, la satisfacción laboral, recursos,
recompensa recíproca y la percepción de la justicia en el trabajo. Estos conceptos
son fundamentales para comprender la percepción de los trabajadores frente a las
demandas laborales con el fin de reconocer factores de riesgo y poder promover el
comprometidos y satisfechos en sus roles dentro de una organización.

-Toma de decisiones y liderazgo: La psicología social busca fortalecer las

competencias y comunicación de los líderes organizacionales con el fin de fomentar
una buena toma de decisiones en el contexto organizacional. Puesto que se
comprende cómo los líderes pueden influir en sus equipos y cómo se toman las
decisiones en grupos puede ayudar a mejorar la gestión y el liderazgo en una
organización.

-Cultura organizacional y cambio: La psicología social también se interesa en

desarrollar prácticas comportamentales y culturales con el fin de fomentar un buen
desarrollo laboral y un ambiente sano en las organizaciones, así mismo busca
analizar e implementar cómo las organizaciones pueden gestionar eficazmente el
cambio. Estos aspectos son cruciales para el éxito a largo plazo de una
organización.

-Comunicación y trabajo en equipo: la psicología social se basa en crear canales

comunicativos eficientes, fomentar espacios de escucha, de resolución de conflictos
y de construcción social con el fin de generar un trabajo en equipo en las
organizaciones.

En conclusión, la psicología social es una base de los conocimientos

multidisciplinares que constituye a la psicología organizacional puesto que brinda
herramientas para que las organizaciones tomen decisiones informadas, promover
la cooperación y crear un ambiente laboral productivo, unido y saludable.

5. ¿Qué relevancia tuvo Hugo Munsterberg en el desarrollo de la

Psicología Organizacional y del Trabajo? Justifique su respuesta.

Uno de los primeros psicólogos en utilizar la psicología para mejorar la productividad

y la eficiencia en el entorno laboral fue Hugo Munsterberg. Fue un psicólogo
experimental que se interesó por el diseño del trabajo y la selección de personal
para puestos como el de operador de tranvía; creó métodos y técnicas para evaluar
la aptitud de los candidatos para puestos de trabajo específicos. Desarrolló pruebas
de psicometría y evaluación de habilidades que se utilizan actualmente en
psicología organizacional. Además, se interesó en ergonomía, seguridad laboral,
motivación laboral y psicología de la gestión. Sus aportes pusieron las bases para
todo lo que conocemos hoy en día en este campo.

6. ¿Dónde se desempeñan principalmente los Psicólogos de las

Organizaciones y del Trabajo? Justifique su respuesta.

Los psicólogos del trabajo y organizacionales pueden trabajar en una variedad de

entornos laborales. Por ejemplo, empresas tanto privadas como públicas,
consultorías organizacionales, instituciones académicas, el sector público y otros
sectores. Debido a que son capaces de actuar en una amplia gama de áreas,
incluida la selección y contratación de empleados, el desarrollo y capacitación de
empleados, la gestión del desempeño, el diseño de puestos de trabajo, la
ergonomía y todo lo relacionado con la mejora de la cultura y el clima laboral, la
promoción de la salud mental en el lugar de trabajo y la promoción de políticas
laborales justas. Y en cuanto a la presencia de un psicólogo organizacional en las
instituciones académicas puede desempeñarse en impartir clases y formar a futuros
profesionales en este mismo campo.

7. Explique uno de los desafíos de los Psicólogos de las Organizaciones y

del Trabajo.

Uno de los desafíos de los psicólogos organizacionales y del trabajo es el lugar de

trabajo y el empleo virtual, ya que con los avances tecnológicos, cada vez más
son los empleados están trabajando desde casa, fuera de las instalaciones
tradicionales de la oficina, esto plantea desafíos en términos de la gestión de
equipos, la comunicación, la colaboración y bienestar de los empleados, la creación
de lazos interpersonales entre los miembros del equipo, ya que la falta de
interacción cara a cara puede dificultar la construcción de relaciones sólidas y la
creación de un sentido de pertenencia en el equipo.
Además que los empleadores a menudo esperan que los empleados estén
disponibles más allá de las horas de trabajo. Por lo tanto, los trabajadores pueden
experimentar dificultades para establecer límites entre el trabajo y la vida personal,
ya que con la posibilidad de trabajar en cualquier momento, y desde cualquier
lugar, puede resultar difícil desconectarse y descansar adecuadamente, y ahí
entramos como psicólogos organizacionales y ayudar a establecer rutinas
saludables, gestionar el equilibrio entre trabajo y vida personal y promover el
bienestar mental y emocional en este entorno de trabajo virtual.

Por último es menos probable que los empleados tengan contratos de tiempo
completo y las organizaciones no garantizan la seguridad laboral de por vida. Como
resultado, es probable que más empleados sean trabajadores eventuales,
autónomos, independientes, contratistas o trabajadores temporales a tiempo parcial.
Esto afecta además a la estabilidad del empleo, por lo que es relevante esclarecer
el camino sobre cómo podemos garantizar la protección de los derechos laborales y
brindar el apoyo adecuado para el bienestar de los empleados virtuales.

8. ¿Existen relaciones e intersecciones entre Salud mental y Salud física

en el lugar de trabajo?. Si la respuesta es SI, ¿Qué aspectos las
caracterizan?.

Si existen relaciones e intersecciones entre salud mental y salud física en el trabajo,

y los aspectos que caracterizan estas relaciones e intersecciones son:

Estrés laboral: La salud mental y física de los trabajadores pueden verse afectadas
negativamente por un alto nivel de estrés en el trabajo. El estrés prolongado puede
causar problemas físicos, como enfermedades cardiovasculares y trastornos
musculoesqueléticos, así como problemas de salud mental, como la ansiedad y la
depresión.

Ambiente de trabajo: Los problemas de salud mental y física pueden empeorar en

un entorno de trabajo negativo, lleno de altos niveles de presión, falta de apoyo o
conflictos interpersonales. Por ejemplo, un entorno de trabajo estresante puede
aumentar el riesgo de desarrollar trastornos mentales como el síndrome de
agotamiento y también puede afectar negativamente la salud física, aumentando el
riesgo de enfermedades relacionadas con el estrés.

Estilo de vida: El estilo de vida de los trabajadores tiene un impacto en su salud

mental y física. Un estilo de vida poco saludable, que incluye comer mal, no hacer
ejercicio y no descansar lo suficiente, puede afectar la salud mental y física. Por otro
lado, tener hábitos saludables, como comer bien, hacer ejercicio regular y descansar
lo suficiente, puede mejorar ambos aspectos.
Apoyo social: La salud mental y física de los empleados pueden mejorar con un
buen apoyo social en el lugar de trabajo. Tener compañeros de trabajo compasivos
y un entorno de trabajo que fomente el apoyo mutuo puede aliviar el estrés y
mejorar el bienestar tanto físico como mental.

9. Explique dos síntomas psicológicos comunes implicados en las

actividades laborales de un trabajador.

Estrés: es un síntoma psicológico común en el lugar de trabajo que puede

generarse como respuesta emocional a las demandas y presiones laborales. Está
relacionado con una alta carga de trabajo, plazos de entrega de tareas cortas,
difíciles de alcanzar, falta de control sobre las mismas, un ambiente de trabajo
hostil, conflictos interpersonales tanto dentro como fuera de la organización, entre
otros factores. Con el tiempo, puede causar ansiedad, irritabilidad e irritabilidad.

Preocupación excesiva: Otro síntoma psicológico común en el trabajo es la

preocupación excesiva, que implica una preocupación constante por el trabajo, los
resultados, las expectativas y el rendimiento que debería tener, entre otros factores.
Esta preocupación excesiva puede causar ansiedad, dificultar la concentración en
las tareas y, en última instancia, tener un impacto negativo en la vida del trabajador.

10. Relacione las consideraciones metodológicas y recomendaciones

prácticas para el abordaje de la salud física y mental de los
trabajadores.

Al abordar la salud física y mental de los trabajadores desde una perspectiva

metodológica sólida y aplicando recomendaciones prácticas, las organizaciones
pueden crear un entorno laboral más saludable y productivo para sus empleados.
Trabajar para comprender y mejorar la salud física de los trabajadores implica
recopilar y analizar una variedad de formas diferentes de datos.

METODOLOGÍAS PRÁCTICAS

-Evaluación de riesgos y gestión de -Promoción de la actividad física:

seguridad: Identificar y mitigar los
riesgos físicos en el lugar de trabajo a
través de evaluaciones regulares,
capacitación en seguridad y medidas
preventivas.
Fomenta la actividad física ofreciendo
áreas de ejercicio, organizando
caminatas o promoviendo el uso de
escaleras en lugar de ascensores.
 -Alimentación saludable: Ofrece
-Programas de bienestar en el lugar de opciones de alimentos saludables en las
trabajo: Implementar programas que instalaciones y promueve la educación
fomenten la actividad física, la sobre nutrición.
alimentación saludable y la gestión del
estrés, así como proporcionar recursos -Descansos regulares: Establece
y apoyo para el bienestar mental. políticas que permitan a los
trabajadores tomar descansos breves
-Ergonomía y diseño del lugar de durante el día para estirarse y relajarse.
trabajo: Asegurarse de que el entorno
de trabajo esté diseñado -Programas de bienestar: Implementa
ergonómicamente para reducir la fatiga programas que aborden el bienestar
física y el riesgo de lesiones. mental, como meditación, yoga o
sesiones de gestión del estrés.
-Acceso a atención médica: Facilitar el
acceso de los empleados a servicios -Políticas de equilibrio trabajo-vida:
médicos y de salud mental, ya sea a Fomenta un equilibrio saludable entre el
través de programas de seguro de salud trabajo y la vida personal, alentando a
o clínicas en el lugar de trabajo. los empleados a tomar tiempo libre
cuando sea necesario.
-Capacitación en salud y seguridad:
Proporcionar capacitación regular sobre -Acceso a atención médica: Facilita el
temas de salud física y mental, acceso a atención médica y servicios de
incluyendo la prevención de lesiones y salud mental a través de seguros de
la gestión del estrés. salud o clínicas en el lugar de trabajo.

-Políticas de flexibilidad laboral: Permitir -Capacitación en salud y seguridad:

horarios flexibles, teletrabajo y días Proporciona capacitación regular sobre
libres por motivos personales para seguridad en el trabajo y promoción de
promover un equilibrio entre el trabajo y la salud mental.
la vida personal.
-Políticas de apoyo: Establece políticas
-Apoyo psicológico y consejería: Ofrecer que protejan a los empleados de la
acceso a consejeros o psicólogos en el discriminación y el acoso, y que
lugar de trabajo para ayudar a los promuevan un ambiente de trabajo
empleados a abordar problemas de inclusivo.
salud mental.
-Gestión del estrés: Ofrece recursos
-Cultura de apoyo: Fomentar una para ayudar a los empleados a lidiar
cultura organizacional que destaque la con el estrés, como asesoramiento o
importancia de la salud física y mental, programas de gestión del estrés.
alentando la comunicación abierta y la
empatía entre los colegas. -Comunicación abierta: Fomenta una

-Monitoreo y retroalimentación:
Establecer sistemas de
retroalimentación y evaluación para
medir la efectividad de las iniciativas de
salud y realizar mejoras continuas.
-Políticas inclusivas: Promover políticas
que fomenten la igualdad y la inclusión
en el lugar de trabajo, lo que puede
contribuir a un ambiente laboral más
saludable.
cultura de comunicación abierta y apoyo
mutuo entre los empleados y la
dirección.
-Monitoreo y retroalimentación: Realiza
encuestas regulares para evaluar el
bienestar de los empleados y utiliza los
resultados para realizar mejoras.
-Reconocimiento y recompensas:
Reconoce y premia los logros de los
empleados, lo que puede mejorar su
satisfacción y motivación.

-Fomentar la inclusión: Promueve un

ambiente de trabajo diverso e inclusivo
que respete las diferencias individuales.

-Flexibilidad laboral: Ofrece opciones de

trabajo flexibles, como horarios
ajustables o trabajo desde casa, para
adaptarse a las necesidades de los
empleados.

-Formación de líderes: Capacita a los

líderes y supervisores para que sean
sensibles a las necesidades de salud
física y mental de sus equipos y sepan
cómo abordarlas.

11. ¿Las organizaciones son facilitadoras u obstáculos en el cuidado de la

salud física y mental de los trabajadores? Explique su respuesta.

Las organizaciones pueden desempeñar tanto el papel de facilitadoras como el de

obstaculizadoras en el cuidado de la salud física y mental de los trabajadores.
Tienen la capacidad de crear y mantener un contexto ambiental que puede influir en
los comportamientos relacionados con la salud de los trabajadores. Por ejemplo, las
oportunidades de movimiento físico, las opciones nutricionales y la flexibilidad para
el autocuidado son aspectos que pueden ser facilitados u obstaculizados por las
organizaciones.
Las organizaciones ayudan a los empleados a mantener su salud física y mental si
brindan oportunidades y recursos para llevar una vida sana, como tiempo libre para
el ejercicio, opciones saludables en los comedores del lugar de trabajo, flexibilidad
de horarios, apoyo emocional y estabilidad entre el trabajo y la vida personal, entre
otras cosas. Esto crea un ambiente favorable para que los empleados se comporten
de manera saludable.

Por otro lado, si las organizaciones no brindan estos recursos y oportunidades,

como horarios de trabajo prolongados, falta de opciones de comedores saludables o
tiempo de descanso para comer adecuadamente, la carga de trabajo es alta, hay
falta de políticas que respalden a los trabajadores o falta de reconocimiento y
recompensa por el trabajo realizado, están obstaculizando el cuidado de la salud de
los trabajadores. Esto dificulta que los trabajadores adopten comportamientos
saludables y puede tener un impacto negativo en su salud física y mental.

12. Explique la diferencia entre condiciones psicosociales, factores

psicosociales y riesgo psicosociales.

La diferencia entre las condiciones psicosociales, los factores psicosociales y los

riesgos psicosociales es:

Condiciones psicosociales: está relacionado con las circunstancias y

características del entorno laboral que pueden tener un impacto en la salud mental y
el bienestar de los empleados. Estas condiciones pueden incluir aspectos como la
carga de trabajo, el grado de autonomía y control en el trabajo, el apoyo social en el
entorno laboral, la comunicación y la relación con los superiores y compañeros de
trabajo, entre otros. Las condiciones psicosociales pueden tener un efecto tanto
positivo como negativo en la salud y el bienestar de los empleados.

Factores psicosociales: está relacionado con los aspectos individuales y grupales

que pueden influir en el comportamiento y la experiencia de los empleados en el
entorno laboral. Estos factores pueden incluir características individuales como la
personalidad, las habilidades y los valores, así como factores grupales como la
dinámica de los equipos, la cultura organizacional y la calidad de las relaciones
interpersonales. Los factores psicosociales pueden interactuar con las condiciones
psicosociales para impactar la salud y el bienestar de los empleados.

Riesgos psicosociales: Se refiere a las situaciones o condiciones en el entorno

laboral que pueden representar un riesgo para la salud y el bienestar de los
empleados. Estos riesgos pueden surgir de las condiciones y los factores
psicosociales mencionados anteriormente. Algunos ejemplos de riesgos
psicosociales son la carga de trabajo excesiva, la falta de apoyo social, el conflicto
laboral, la falta de control en el trabajo y la inseguridad laboral. Estos riesgos
pueden conducir a problemas de salud mental como el estrés, la ansiedad, la
depresión y el agotamiento.

13. Elija el modelo teórico de estrés de su preferencia y explíquelo.

Según Manrique Torres Adriana Marcela (2022) en el libro de “Retos y

oportunidades para la gestión del talento humano en las organizaciones: riesgos
psicosociales” de la universidad Catolica de Colombia unos de los modelos de
estrés que evalúa los riesgo psicosocial es:

Modelo de estrés: desequilibrio esfuerzo-recompensa (DER) (Siegrist, 1996)

El modelo de Siegrist (1996) se basa en la proporcionalidad que existe entre el

esfuerzo invertido frente a la recompensa recibida. Por lo tanto, es de reconocer que
en el campo laboral los riesgos psicosociales están basados en esa desigualdad en
que el esfuerzo que invierte el trabajador y la recompensa que recibe.

Este modelo reconoce el estrés como indicador en el análisis y comprensión de los

factores de riesgo psicosocial en el contexto laboral. Para esto se plantea que en
escenario laboral la persona percibe estrés según su perspectiva que tiene de la
proporción entre el esfuerzo invertido y la recompensa recibida. Por lo tanto,
reconocer no sólo la subjetividad de la valoración sino también la necesidad de
realizar una intervención y análisis personal para reconocer esta perspectiva. ya que
estas percepciones son influidas dependiendo de las condiciones personales, estilo
de personalidad, capacidad de afrontamiento y las condiciones contextuales en que
se encuentra.

No obstante, el desequilibrio entre estos dos factores (esfuerzo-recompensa) están

conformados por diferentes variantes. El esfuerzo tiene una constituidos tanto de
factores externos, exigencia y demanda laboral (velocidad, tiempo, responsabilidad,
cantidad de trabajo para llevar a cabo las actividades, recursos), y factores internos
(capacidad de afrontamiento, autoexigencia, conocimiento, experiencia, capacidad
de control). las cuales están relacionadas directamente con la recompensa (valor
salarial, oportunidades de desarrollo, seguridad laboral, compensación,
reconocimiento, estima, equidad, apoyo, entre otras). Así mismo, este desequilibrio
está alineado con inadecuadas condiciones contractuales, la expectativa de que las
condiciones laborales mejoren o cuando hay un alto compromiso laboral
permanente.

Por lo tanto este planteamiento evalúa los factores esfuerzo-recompensa y sus

componentes, para identificar la frecuencia y periodo de exposición que tienen los
trabajadores a las condiciones sociales inadecuadas con el fin de establecer
predicciones de desequilibrio entre el bienestar y el riesgo (probabilidad de
enfermedad laboral) a causa de la exposición permanente a dichas condiciones.
 14. Explique dos riesgos psicosociales laborales emergentes y justifique su
elección.

Hablaremos sobre los dos siguientes riesgos psicosociales laborales emergentes:

Envejecimiento de los trabajadores: es bien sabido que la población tiene un

índice mayor de envejecimiento y que cada vez hay más personas de la tercera
edad que jóvenes. Este riesgo psicosocial se refiere a los efectos del envejecimiento
de la fuerza laboral en la salud y el bienestar de los trabajadores, y el hecho de que
cada vez más personas sigan trabajando hasta edades más avanzadas plantea
desafíos tanto para los trabajadores como para las organizaciones.

Se puede presentar discriminación y estigmatización en el lugar de trabajo debido a

su edad, que afecta en el bienestar emocional y las oportunidades de empleo de
esta población; además que al envejecer, se experimentan cambios físicos y
cognitivos, pueden afectar su capacidad para realizar algunas tareas laborales
físicas, esto aumenta el nivel de riesgo de lesiones y accidentes en el trabajo, por el
lado cognitivo, se puede afectar la capacidad para mantener el ritmo de trabajo y
cumplir con las demandas laborales, se disminuye la velocidad de procesamiento de
la información y la capacidad de aprendizaje, que puede resultar en una baja
capacidad de trabajo.

Elegí este riesgo porque es un fenómeno actualmente relevante y presenta desafíos

específicos en el entorno laboral, como los mencioné anteriormente en relación con
la salud, la seguridad laboral, la capacidad de trabajo, la discriminación y la falta de
oportunidades. Los psicólogos organizacionales pueden desempeñar un papel
significativo en la creación de estrategias y políticas que fomenten la inclusión y el
bienestar de los trabajadores mayores en su trabajo.

Intensificación del trabajo: se refiere al aumento de las demandas laborales y la

presión para producir más en menos tiempo o con menos personal. Esto puede
tener un impacto negativo en la salud y el bienestar de los trabajadores; se presenta
una sobrecarga de trabajo, lo que puede resultar en estrés, agotamiento y
dificultades para cumplir con las demandas laborales; los trabajadores se enfrentan
a mayor presión y exigencia para cumplir con la tarea y con el rendimiento que se
necesita sobre un menor número de trabajadores. Esto puede causar un
desequilibrio entre la vida personal y laboral y causar errores o incluso accidentes
debido a la fatiga y la falta de tiempo para realizar tareas de manera adecuada
pueden comprometer la seguridad y la calidad del trabajo realizado.

Elegí este riesgo porque es un problema que aumenta con el tiempo en las
organizaciones y puede tener un impacto significativo en la salud y el bienestar de
los trabajadores. Los psicólogos organizacionales pueden ayudar a las
organizaciones a implementar estrategias de gestión de tiempo y fomentar un
entorno laboral saludable que evite la intensificación excesiva del trabajo.

15. ¿Cuál es el rol del Psicólogo del campo del trabajo y las organizaciones
en la promoción de la salud en los procesos de gestión del talento
humano, en los procesos organizacionales y en los procesos sociales?
Justifique su respuesta

El rol del Psicólogo en la promoción de la salud en los procesos de gestión del

talento humano, en los procesos organizacionales y en los procesos sociales es ser
un agente de unión y comunicación entre la organización, los líderes y trabajadores.
En cierta forma su participación en las organizaciones y las decisiones pueden
contribuir a crear un ambiente laboral saludable, lo que beneficia tanto a los
trabajadores como a la organización al aumentar la satisfacción laboral, la
productividad y la retención de talento.

● En los procesos de gestión del talento humano, el psicólogo puede participar

en la selección y contratación de personal, asegurando que se elijan
candidatos que sean aptos tanto desde el punto de vista técnico como en
términos de salud mental y emocional. Además, el psicólogo puede colaborar
en el diseño de programas de formación y capacitación sobre la importancia
de la salud mental y emocional en el trabajo, reduciendo el estigma asociado
y fomentando un ambiente de apertura.

● En los procesos organizacionales, el psicólogo puede participar en el diseño

de estructuras y políticas que promuevan un ambiente de trabajo saludable y
de apoyo. Esto incluye identificar y evaluar factores de riesgo psicosocial en
el entorno laboral que puedan afectar la salud mental y emocional de los
empleados, como el estrés, la carga de trabajo excesiva o el acoso laboral.
con el fin de implementar estrategias para la prevención y manejo del estrés
laboral, así como la promoción de un liderazgo participativo y transparente. El
psicólogo también puede colaborar en la creación de programas de bienestar
y balance entre la vida personal y laboral, como talleres de manejo del estrés,
mindfulness o ejercicios de relajación.

● En los procesos sociales, el psicólogo puede promover la comunicación

abierta y la creación de redes de apoyo dentro de la organización. Asimismo,
puede participar en la implementación de programas de bienestar que
fomenten el uso adecuado del tiempo libre y el desarrollo de relaciones
sociales saludables, Interviene y brinda estrategias para resolver conflictos
interpersonales en el lugar de trabajo, lo que mejora las relaciones y reduce
la tensión.
 16. Acerca del siguiente caso que se presenta:

a) Indique los criterios diagnósticos que cumple según el CIE-10 y la

Organización Mundial de la Salud para diagnóstico de Burnout.

Los criterios diagnósticos que cumple María según el CIE-10 y la Organización

Mundial de la Salud para el diagnóstico de Burnout clasificado como agotamiento
clínico son los siguientes:

● Cansancio o agotamiento emocional: manifiesta irritabilidad, cansancio,

labilidad emocional, y falta de sentido vital, desde hace más de un año le
cuesta levantarse por las mañanas y enfrentar el día, actualmente manifiesta
más desesperanza y estrés.

● Despersonalización: muestra signos de distancia emocional hacia su

trabajo, al costarle expresar sus decisiones de manera firme, delegar tareas y
establecer límites eficazmente, ha experimentado una situación de estrés
sostenida desde que fue nombrada responsable de proyectos en su trabajo,
muestra preocupación por la desaprobación del resto del equipo y tiende a
ser laca en las directrices que da al equipo.
● Abandono de la realización personal: expone que no puede tolerar el
hecho de haber “abandonado” ciertos proyectos en manos del equipo y no
poder realizar con normalidad su día a día, refiere síntomas de baja
autoestima, siente que no es suficiente, ni capaz, y que es inepta como jefa.
Siente que actualmente no "da la talla" en la mayor parte de las áreas de su
vida y tiene miedo a que esto afecte a su relación de pareja, generando
distancia y provocando una ruptura, siente que todo lo hace mal o no es
como debería.

b) Cuales fases del desarrollo del Burnout cumple y qué síntomas

presenta.

Fase 1: necesidad de recuperación, aversión a gastar esfuerzo.

Fase 2: dificultad para descansar, incapacidad para relajarse, inquietud, no puede
evitar rumiar, tiene tendencia a ocupar el tiempo limpiando la casa u ordenando.
Fase 3: se siente frustrada, irritable, cansada, triste, sentirse incapaz de controlar
las emociones, retraimiento social, toma de medicamentos alternativos y productos
naturales como el triptófano o la rodhiola, dejar pasatiempos y deportes.
Fase 4: reducción de la autorreflexión.
Fase 5: colapso emocional, incapacidad para motivarse, problemas de estado de
ánimo sin mejora.

c) Proponga cuales fases de tratamiento se pueden desarrollar y que tipo

de intervenciones terapéuticas serían viables.
.Fases en el tratamiento del burnout clínico
Fases Objetivo del tratamiento Intervención
Terapéutica

FASE 1: Crisis Reconocimiento del -Psicoeducación frente al

paciente que los problema, síntomas.
problemas son graves y posibles enfrentamientos
que se requieren medidas para mejorar y
serias. panorámicas frente a
índices de la enfermedad
en el ámbito laboral.
-Baja por enfermedad con
el fin de que la persona
pueda tener un periodo
de restablecimiento en la
salud sin estar expuesto
a las tareas domésticas y
las obligaciones sociales
Informar a la red social.

FASE 2: Recuperación Recuperación del estrés -Registro de estrés

(fisiológico) sistema a periódicamente con el fin
niveles normales de de evidenciar los índices
estrés alostático. de avance.
-Actividades como:
*Ejercicios de relajación,
nutrición balanceada
*Prácticas para un estilo
de vida saludable con
estimulación cognitiva y
física.
*Ejercicio gradual
-Atención médica: con el
fin prevenir enfermedades
físicas y evaluar una
adecuada ejecución de
las actividades.
-Reanudar gradualmente
actividades
-Reconocimiento de
avances y
retroalimentación.
-Psicoeducación social
red y empleador Regreso
gradual al trabajo

FASE 3: Prevención, Adquirir conocimientos y -Reconocimiento de

aprendiendo del pasado habilidades para Prevenir avances y
la recaída en el retroalimentación.
 agotamiento clínico -Reconocimiento de
situaciones estresantes,
patrones de pensamiento
disfuncionales y
retroalimentación.,
- Aprender nuevas
habilidades para el
afrontamiento
-Aprender habilidades
sociales
-Elaboración de trabajos,
horarios rutinarios,
gestión del tiempo, carga
laboral.
-Orientación de canales
de escuchas.
-Psicoeducación sobre
prevención y
reconocimiento de inicios
de recaída,
-Tomando decisiones en
cuanto a carrera y vida
personal

FASE 4: Publicación Mejorar la calidad -Análisis frente a los

agotamiento crecimiento sostenible de vida. factores psicosociales
que componen el
proyecto de vida.
-Establecer prioridades
respecto a calidad de vida
e interpersonal
relaciones.