Planes Y Programas: Alcaldía Municipal de Maripi-Boyacá "Plan de Previsión de Recursos Humanos 2024" Versión 2

ALCALDÍA MUNICIPAL DE MARIPI BOYACÁ
MODELO INTEGRADO DE PLANEACIÓN Y GESTIÓN – MIPG

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Versión: 2.0
Fecha: 01-04-2018
800.024.789-8 PLANES Y PROGRAMAS Página 1 de 17
ALCALDÍA MUNICIPAL DE MARIPI-BOYACÁ

“PLAN DE PREVISIÓN DE RECURSOS HUMANOS 2024”
Versión 2
MILLER FAIR ROMERO MURCIA

Alcalde Municipal
2024-2027
“Yo Soy Maripense”, 2024-2027

Palacio Municipal Centro Cra.5ª No. 3-30 Cel.: 312 529 6934 Telefax: 098 7265121
Web: www.Maripí-boyaca.gov.co e-mail: gobierno@Maripi-boyaca.gov.co
Código Postal: 154820
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Contenido
Control De Versiones ............................................................................................................. 4
Presentación ........................................................................................................................... 5
Parte I. Marco Normativo........................................................................................................ 6
Parte II. Generalidades de la Entidad .................................................................................... 9
Misión de la Entidad............................................................................................................ 9
Visión de la Entidad ............................................................................................................ 9
Objetivo de la Entidad ....................................................................................................... 10
Objetivo General del Plan ................................................................................................. 10
Objetivos Específicos del Plan ......................................................................................... 10
Parte III. Diagnóstico del Plan .............................................................................................. 10
Orientación de la Política .................................................................................................. 11
1. Lineamiento: Articulación De La Planeación Del Recurso Humano A La Planeación
Organizacional .............................................................................................................. 14
2. Lineamiento: Gestión Integral Del Talento Humano ................................................ 18
3. Lineamiento: Racionalización De La Oferta De Empleo Público ............................. 19
Parte IV. Plan Estratégico .................................................................................................... 20
Parte V. Metodología de evaluación y seguimiento ............................................................. 20
Metodología de seguimiento............................................................................................. 20
Metodología de evaluación ............................................................................................... 20
Cronograma de presentación de informes ....................................................................... 21

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Índice de Tablas
Tabla 1 Normatividad ............................................................................................................. 6
Tabla 2 Datos Generales del Municipio ................................................................................. 9
Tabla 3 Planta de personal................................................................................................... 14
Tabla 4 Diagnostico por Dirección o Dependencia .............................................................. 16
Tabla 5 Gestión del Talento Humano: Ingreso .................................................................... 18
Tabla 6 Gestión del Talento Humano: Permanencia ........................................................... 18
Tabla 7 Actividades plan estratégico ................................................................................... 20
Tabla 8 Cronograma de Informes ........................................................................................ 21
Índice de Ilustraciones
Ilustración 1 Relación sistémica de la Gestión del Talento Humano................................... 12
Ilustración 2 Gestión Integral del Talento Humano .............................................................. 13

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Control De Versiones
VERSIÓN FECHA CAMBIOS INTRODUCIDOS
Formulación del Plan de Previsión

1 31-01-2023
de Recursos Humanos
Formulación del Plan de Previsión
2 31-01-2024
de Recursos Humanos

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Presentación
El presente Plan de Previsión de Recurso Humano está elaborado para la Entidad con el
fin de establecer los procesos y acciones dirigidas a cumplir las finalidades institucionales.
La planeación del recurso humano es un proceso mediante el cual las entidades en función
de sus objetivos proyectan y suplen las necesidades de personal definiendo los planes y
programas de gestión del talento humano.
Un Plan de Previsión de recursos humanos es un instrumento de gestión del talento humano

que permite contrastar los requerimientos de personal con la disponibilidad interna que se
tenga del mismo, a fin de adoptar las medidas necesarias para atender dichos
requerimientos.
Dentro de este marco, y para promover una mejor gestión pública, cobra importancia la de
los recursos humanos, orientada al mejoramiento del desempeño organizacional mediante
la identificación, aprovechamiento y desarrollo de la capacidad de los servidores y la
proyección en el tiempo de las necesidades específicas de personal y del desarrollo de
planes y programas específicos de persona.
La Planeación de los Recursos Humanos es el proceso mediante el cual las entidades, en

función de sus objetivos, proyectan y suplen sus necesidades de personal y definen los
planes y programas de gestión del talento humano, con el fin de integrar las políticas y
prácticas de personal con las prioridades de la alcaldía.
El artículo 17 la Ley 909 de 2004, establece que las entidades deben elaborar planes
anuales de previsión de recursos humanos teniendo en cuenta las necesidades presentes
y futuras, la identificación de formas para cubrirlas y la estimación de los costos
presupuestales.
MILLER FAIR ROMERO MURCIA

Alcalde Municipal
2024-2027

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Parte I. Marco Normativo

Tabla 1 Normatividad
Normatividad Objeto De La Norma Aplicabilidad

Por medio del cual se expide el decreto
Por medio del cual se expide el
Decreto 1072 De único reglamentario del sector trabajo
decreto único reglamentario del
2015 (establece el plan de seguridad y salud
sector trabajo en el trabajo).
Por la cual se reglamenta la adecuada y
efectiva participación de la mujer en los
niveles decisorios de las diferentes
Decreto 1080 De Instrumentos archivísticos para
ramas y órganos del poder público, de
2015 la gestión documental
conformidad con los artículos 13, 40 y
43 de la constitución nacional y se
dictan otras disposiciones.
Por medio del cual se expide el Por el cual se establece el decreto único
Decreto 1083 De
decreto único reglamentario del reglamentario del sector función
2015
sector de función pública. pública.
Por el cual se determina la Por medio del cual se establece
Decreto 1295 De organización y administración modificaciones a los criterios de
1994 del sistema general de riesgos asignación de prima técnica y se dictan
profesionales. otras disposiciones sobre prima técnica.
Por el cual se crean el sistema Por medio del cual se crea el sistema
Decreto 1567 De nacional de capacitación y el nacional de capacitación y sistema de
1998 sistema de estímulos para los estímulos para los empleados del
empleados del estado. estado.
Por medio del cual se modifica el Por medio del cual se reglamenta
régimen de prima técnica, se parcialmente el parágrafo del artículo 54
Decreto 1661 De
establece un sistema para de la ley 100 de 1993, adicionado por el
1991
otorgar estímulos especiales a artículo 21 de la ley 797 de 2003.
los mejores empleados oficiales. (cálculos actuariales).
Por medio de la cual se modifica el
Por medio del cual se modifica el decreto 1083 de 2015 decreto único
Decreto 171 De artículo 2.2.4.6.37 del capítulo 6 reglamentario del sector funciónpública,
2016 del título 4 de la parte 2 del libro en lo relacionado con el sistema de
2 del decreto 1072 de 2015 gestión establecido en el
artículo 133 de la ley 1753 de 2015.
Por medio del cual se modifica el
Por medio del cual se establece artículo 2.2.4.6.37 del capítulo 6 del
modificaciones a los criterios de título 4 de la parte 2 del libro 2 del
Decreto 2177 De
asignación de prima técnica y se decreto 1072 de 2015, decreto único
2006
dictan otras disposiciones sobre reglamentario del sector trabajo, sobre
prima técnica. la transición para la implementación del
sistema de gestión.
Por medio del cual se Por medio del cual se reglamenta la ley
reglamenta parcialmente el 1221 de 2008 y se dictan otras
Decreto 2279 De parágrafo del artículo 54 de la ley disposiciones con el objeto de
2003 100 de 1993, adicionado por el establecer las condiciones laborales
artículo 21 de la ley 797 de 2003. especiales del teletrabajo que regirán
(cálculos actuariales). las relaciones entre empleadores y

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teletrabajadores y que se desarrolle en
el sector público y privado en relación
de dependencia.
Decreto 1083 de 2015, único
Decreto 2489 De Decreto 1083 de 2015, único
reglamentario de función
2006. reglamentario de función pública.
pública.
Por el cual se fijan directrices
Por medio del cual se modifica el
para la integración de losplanes
régimen de prima técnica, se establece
Decreto 612 De institucionales y estratégicos al
un sistema para otorgar estímulos
2018 plan de acciónpor parte de las
especiales a los mejores empleados
entidades
del estado. oficiales.
Por el cual se modifica y adiciona
Por el cual se modifica y adiciona el
Decreto 648 De el decreto 1083 de 2015,
decreto 1083 de 2015, reglamentario
2017 reglamentario único del sector de
la función pública único del sector de función pública.
Por el cual se modifica el decreto
1083 de 2015, único
Por el cual se modifica el decreto 1083
reglamentario del sector de
de 2015, único reglamentario del sector
función pública, en lorelacionado
Decreto 815 De de función pública, en lo relacionado
con las
2018 con las competencias laborales
competencias laborales
generales para los empleos públicos de
generales para los empleos
los distintos niveles jerárquicos.
públicos de los distintos niveles
jerárquicos.
Por el cual se dicta normas en materia
de empleo público con el fin de facilitar
Por medio del cual se y asegurar la implementación y
Decreto 884 De
reglamenta la ley 1221 de 2008 y desarrollo normativo del acuerdo final
2012
se dictan otras disposiciones para la terminación del conflicto y la
construcción de una paz estable y
duradera.
Por el cual se dicta normas en
materia de empleo público con el
Por medio del cual se modifica
fin de facilitar y asegurar la
parcialmente el decreto 1083 de 2015,
Decreto 894 De implementación y desarrollo
único reglamentario del sector de
2017 normativo del acuerdo final para
función pública, y se deroga el decreto
la terminación del conflicto y la
1737 de 2009.
construcción de una paz estable
y duradera.
Ley 100 De 1993 Por la cual se crea el sistema de Por la cual se crea el sistema de
Ley Seguridad seguridad social integral y se seguridad social integral y se dictan
Social En Salud dictan otras disposiciones otras disposiciones.
Por la cual se establecen
medidas para prevenir, corregir y Por la cual se establecen medidas para
sancionar el acoso laboral y prevenir, corregir y sancionar el acoso
Ley 1010 De 2006
otros hostigamientos, en el laboral y otros hostigamientos, en el
marco de las relaciones de marco de las relaciones de trabajo.
trabajo.

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Por la cual se promueve el empleo y el
Por la cual se establecen normas
emprendimiento juvenil se generan
para promover y regular el
Ley 1221 De 2008 medidas para superar barreras de
teletrabajo y se dictan otras
acceso al mercado de trabajo y se
disposiciones. dictan otras disposiciones.
Por la cual se modifican los
artículos 13, 20, 21, 22, 30 y 38 Por la cual se otorga incentivos para
Ley 1561 De 2013 de la ley 115 de 1994 y se dictan promover el uso de la bicicleta en el
otras disposiciones – ley de territorio nacional
bilingüismo.
Por la cual se modifica el sistema Por la cual se modifica el sistema de
de riesgos laborales y se dictan riesgos laborales y se dictan otras
Ley 1562 De 2012
otras disposiciones en materia disposiciones en materia de salud
de salud ocupacional ocupacional.
Por medio de la cual se crea la
Por la cual se crea la ley de
ley de transparencia y del
transparencia y de acceso a la
Ley 1712 De 2014 derecho de acceso a la
información pública y se dictan otras
información pública nacional y se
disposiciones.
dictan otras disposiciones
Por la cual se otorga incentivos Por el cual se determina la organización
Ley 1811 De 2016 para promover el uso de la y administración del sistema general de
bicicleta en el territorio nacional. riesgos profesionales.
Por la cual se dictan normas
Por la cual se dictan normas tendientes
tendientes a preservar la
a preservar la moralidad en la
moralidad en la administración
Ley 190 De 1995 administración pública y se fijan
pública y se fijan disposiciones
disposiciones con el fin de erradicar la
con el fin de erradicar la
corrupción administrativa. corrupción administrativa.
Por la cual se dictan normas sobre la
Por la cual se dictan normas
organización y funcionamiento de las
sobre la organización y
entidades del orden nacional, se
funcionamiento de las entidades
Ley 489 De 1998 expiden las disposiciones, principios y
del orden nacional, se expiden
reglas generales para el ejercicio de las
las disposiciones, principios y
atribuciones previstas en los numerales
reglas.
15 y 16 del artículo 189
Por la cual se reglamenta la
adecuada y efectiva Por la cual se modifican los artículos 13,
participación de la mujer en los 20, 21, 22, 30 y 38 de la ley 115 de 1994
Ley 581 De 2000
niveles decisorios de las y se dictan otras disposiciones – ley de
diferentes ramas y órganos del bilingüismo.
poder público
Por la cual se dictan algunas
disposiciones sobre
Por la cual se establecen normas para
convenciones de trabajo,
Ley 6 De 1945 promover y regular el teletrabajo y se
asociaciones profesionales,
dictan otras disposiciones.
conflictos colectivos y
jurisdicción especial de trabajo.
Por la cual se expide el código
Ley 734 De 2002 Código disciplinario.
disciplinario único.

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Por la cual se expiden normas
Por la cual se expiden normas que
que regulan el empleo público, la
regulan el empleo público, la carrera
Ley 909 De 2004 carrera administrativa, la
administrativa, gerencia pública y se
gerencia pública y se dictan otras
disposiciones. dictan otras disposiciones.
Parte II. Generalidades de la Entidad

Tabla 2 Datos Generales del Municipio
Nombre de la Entidad ALCALDÍA MUNICIPAL DE MARIPI
Municipio MARIPI
Código DNP 15442
Fecha de fundación 01 de enero de 1770
Maripí es un municipio colombiano ubicado en la provincia de
Occidente en el departamento de Boyacá. Está situado a 41
km de la ciudad de Chiquinquirá, la capital de la provincia, y
a 119 kilómetros de la ciudad de Tunja la capital del
Ubicación
departamento. Hasta la década de 1990 su economía era de
tipo agropecuario, pero desde entonces, se dio a conocer por
el descubrimiento y explotación de yacimientos
esmeraldiferos en su territorio
Número de habitantes 7480
Misión de la Entidad
El Municipio de Maripi, como entidad territorial brinda desarrollo integral a la comunidad
mediante la planificación del desarrollo social, económico, ambiental, institucional con un
uso eficiente y trasparente de los recursos a fin de propiciar la participación ciudadana en
la gestión pública.
Visión de la Entidad
En el 2030, el municipio de Maripi incidirá efectivamente en el desarrollo sostenible del
territorio, donde prime la inclusión social a través de la calidad educativa, servicios efectivos
en salud, agua potable y servicios públicos, se protejan los recursos naturales, se aumente
la productividad economía a través del fortalecimiento agropecuario, se genere empleo y
crezca institucionalmente bajo la dirección de un gobierno participativo, para que sus
habitantes participen activamente en los procesos de trasformación económica y
encuentren en su territorio condiciones de igualdad y equidad, bajo los principios de
solidaridad, honestidad y justicia social.

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Objetivo de la Entidad
Obtener un modelo de gestión pública, que permita integrar todos los sectores del territorio
o en busca de la construcción de un mejor futuro, basado en un desarrollo económico, social
incluyente y equitativo, con la eficiente prestación de los servicios públicos
Objetivo General del Plan

Implementar el Plan de Previsión de recurso humano de la presente vigencia, con el fin de
tener organización en la planta de personal de la entidad, teniendo en cuenta los planes
programas y proyectos para determinar la disponibilidad de personal y cumplir su
capacidad, alineando la planeación estratégica del recurso humano con la planeación
institucional.
Objetivos Específicos del Plan

✓ Orientar a los servidores públicos de la entidad, en la comprensión de los conceptos,
propósitos, dinámicas e instrumentos normativos y técnicos básicos para
implementar efectivamente el proceso de Planeación de los Recurso Humanos.
✓ Brindar una visión concreta respecto del manejo de los instrumentos y herramientas
para la Planeación de los Recursos Humanos.
Parte III. Diagnóstico del Plan

Planta De Personal: La planta de personal, es el conjunto de los empleos permanentes
requeridos para el cumplimiento de los objetivos y funciones asignadas a una organización,
identificados y ordenados jerárquicamente y que corresponden al sistema de nomenclatura,
clasificación y remuneración de cargos establecidos.
Vacancia: Tiempo durante el cual queda sin titular una función
Planes de Previsión de Recursos Humanos
La misma Ley en el artículo 17, que trata de los planes y plantas de empleos, determina
que las Unidades de Personal o quienes hagan sus veces deberán elaborar y actualizar
anualmente Planes de previsión de recursos humanos que tengan el siguiente alcance:
✓ Cálculo de los empleados necesarios para atender las necesidades presentes y

futuras derivadas
✓ del ejercicio de sus competencias.
✓ Identificación de las formas de cubrir las necesidades cuantitativas y cualitativas de
personal para el período anual, considerando las medidas de ingreso, ascenso,
capacitación y formación.
✓ Estimación de todos los costos de personal derivados de las medidas anteriores y
el aseguramiento de su financiación con el presupuesto asignado.

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El Departamento Administrativo de la Función Pública ha formulado tres lineamientos de

política a través de los cuales se brinda la orientación conceptual y metodológica para que
los organismos y entidades de la Administración Pública Colombiana desarrollen el proceso
de planeación de recursos humanos:
1. Articulación de la planeación del recurso humano a la planeación organizacional

2. Gestión integral del talento humano
3. Racionalización de la oferta de empleo público.
A través de estos lineamientos se busca que el proceso de planeación de los recursos
humanos se constituya en una práctica permanente en las entidades y organismos públicos,
que inicia con la previsión de las necesidades (cuantitativas y cualitativas) de personal en
función de los cometidos organizacionales, con la valoración del personal actualmente
vinculado y con el desarrollo acciones orientadas a cubrir las necesidades identificadas.
Orientación de la Política
La Planeación de los Recursos Humanos responde a la necesidad de establecer la relación

entre el Direccionamiento Estratégico y la Planeación de la Entidad y la Gestión del Talento
Humano, y en este contexto, realizar de manera articulada las actividades de gestión que
garanticen la operatividad en función del objeto misional de la entidad, atendiendo al
principio de integridad y el marco legal vigente.
Por tal razón, el gobierno nacional promueve un modelo de empleo público en el cual
introduce la planeación y gestión del Talento Humano como un componente estratégico en
la organización y funcionamiento de las entidades, cuyo propósito central, se orienta a la
generación de valor público en la prestación de los servicios y en la relación de las entidades
con sus grupos de interés, propósito para el cual, prácticas como la gestión del
conocimiento y la innovación son fundamentales, y que en buena medida dependen de la
capacidad que se tenga para planear adecuadamente todo lo concerniente con la
dimensión del Talento Humano.

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Fecha: 01-04-2018
Ilustración 1 Relación sistémica de la Gestión del Talento Humano.
Sistema de Información
Integración de la
Racionalización de la
Planeación del Talento Gestión Integral del
oferta de Empleo
Humano a la Planeación Talento Humano Público
de la Entidad
Planes de Previsión de Plan Estratégico de

Plan Anual de Vacantes
Talento Humano talento Humano
Fuente: Elaboración equipó de trabajo.
La gestión integral del talento humano inicia con la consideración y comprensión del
direccionamiento estratégico y la planeación de la entidad, el modelo de operación por
proceso, la estructura orgánica y la planta de personal, y en ese contexto, se establece el
manual de funciones y competencias laborales, el cual posibilita la vinculación de personal
mediante procesos meritocráticos y cumpliendo con todas las formalidades que aseguran
la oportuna y eficaz provisión de personal.
La inducción que posibilita la contextualización del servidor tanto con la entidad como con
su lugar específico de trabajo, comprendiendo el objeto misional al cual aportara desde el
cumplimiento de sus funciones y responsabilidades, la cultura organizacional que
determinara en buena medida su funcionalidad y en general el conjunto de herramientas de
gestión a través de las cuales está organizada, es una condición que ayuda a que el servidor
público vinculado encuentre el ambiente propicio para que comprenda la realidad
organizacional y funcional de la entidad y de esa forma pueda ser competente en el
desempeño de sus actividades.
El Desarrollo, es la fase del ciclo de la Gestión del Talento Humano en la cual se pretende
ofrece el conjunto de condiciones que posibiliten el máximo de condiciones para que los
servidores públicos vinculados a la entidad, alcancen el mayor grado de competencias que
les permita aportar a la generación de valor público a partir de Planes de Formación y
Capacitación, actividades de Re inducción, medición del clima organizacional, planes de
bienestar social laboral y estímulos, evaluación del desempeño laboral, condiciones para la
Gestión de la Seguridad y la salud en el Trabajo, entre otras.

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Versión: 2.0
Fecha: 01-04-2018
La desvinculación laboral corresponde a la última fase del ciclo de la Gestión del Talento
Humano y se orienta a procurar evitar el retiro de personal competente, a gestionar el
conocimiento de las personas que se hayan destacado durante su permanencia por sus
altos niveles de competencia para el desempeño de sus funciones y a colaborar con la re
adaptación de quienes, por cualquiera de las modalidades de retiro, deban desvincularse
de la entidad.
Para cumplir con los anteriores propósitos, el DAFP ha diseñado una guía metodológica,
en la cual señala los fundamentos conceptuales y procedimentales para que las entidades
implementen el proceso de planeación de sus recursos humanos, en el marco de las
disposiciones normativas que regulan la materia.
Ilustración 2 Gestión Integral del Talento Humano
• Programación de los proceso para la Gestión

Planes Estratégicos de Talento del Talento Humano
Humano
• Selección, Vinculación, Inducción.

Ingreso
• PIFC, MCL, PBSL, PE, EDL, SG-SST,
Permanencia Re inducción, Otros.
• Distintas formas de desvinculación

Retiro

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Fecha: 01-04-2018
Esta propuesta responde al enfoque de racionalización de la oferta pública de empleo, la

restricción de gastos de funcionamiento, la profesionalización del servicio y en ese marco
el conjunto de políticas formuladas por el Departamento Administrativo de la Función
Pública como órgano de dirección y gestión del empleo público en Colombia.
Su propósito: Asegurar que la entidad seleccione, vincule y administre la cantidad y calidad

de Talento Humano que requiere para cumplir sus metas institucionales, logrando una
coordinación adecuada entre los procesos de planeación, presupuestación y gestión de la
entidad.
Estrategia: Plan de previsión de Talento Humano.
✓ Diagnosticar las necesidades de personal de la entidad.
✓ Analizar la disponibilidad de personal.
✓ Determinar cuantitativa y cualitativamente los requerimientos de personal que la
entidad necesita para cumplir con sus metas institucionales.
✓ Formular programa de selección y vinculación, desarrollo y retiro de personal.
✓ Facilitar la coordinación entre los procesos de planeación, presupuestación y
gestión de la entidad.
✓ Programar medidas de cobertura.
1. Lineamiento: Articulación De La Planeación Del Recurso Humano A La
Planeación Organizacional
Análisis de la planta de personal actual

Teniendo en cuenta que el Plan de Previsión de Recursos Humanos, es uno de los
componentes de la planificación del empleo público contenida dentro del Plan Anual de
Vacantes, que en la actualidad es liderado y consolidado por el DAFP, es pertinente indicar
que para la elaboración de éste, se efectuó el análisis de la planta actual de personal y el
diagnóstico de necesidades de personal, con un énfasis particular hacia el cubrimiento
principalmente con Medidas Internas (Capacitación; Reubicación de personal; Reubicación
del cargo; Situaciones Administrativas; Transferencia del Conocimiento; etc.).
La planta de personal de la ALCALDÍA MUNICIPAL DE MARIPI, se encuentra conformada

de la siguiente manera:
Tabla 3 Planta de personal
N.
# Denominación Código Grado Nivel Naturaleza
Empleos
Libre
1 Alcalde 005 N/A 1 Directivo Nombramiento y
Remoción
Libre
Secretario de Despacho (S.
2 020 02 1 Directivo Nombramiento y
Planeación)
Remoción
Libre
Gobierno)
Remoción
Libre
Hacienda)
Remoción
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Libre
Desarrollo social)
Remoción
Libre
Desarrollo Agropecuario)
Remoción
Carrera
7 Comisario de Familia 202 01 1 Profesional
Administrativa
N.
# Denominación Código Grado Nivel Naturaleza
Empleos
Carrera
8 Profesional Universitario 219 03 1 Profesional
Administrativa
Carrera
Administrativa
Carrera
Administrativa
Inspector de Policía 3ª a 6ª Carrera
11 303 05 1 Técnico
Categoría Administrativa
Planta Global
Carrera
12 Técnico Administrativo 367 02 1 Técnico
Administrativa
Carrera
13 Auxiliar Administrativo 407 05 1 Asistencial
Administrativa
14 Auxiliar Administrativo 407 03 1 Asistencial LNR
Carrera
15 Auxiliar Administrativo 407 03 3 Asistencial
Administrativa
Carrera
16 Auxiliar de Servicios Generales 470 01 2 Asistencial
Administrativa
Carrera
17 Conductor Mecánico 482 03 1 Asistencial
Administrativa
Carrera
18 Operario 487 05 1 Asistencial
Administrativa
Carrera
19 Operario 487 04 1 Asistencial
Administrativa
Trabajadores oficiales
1 Trabajador Oficial N/A N/A 4 N/A N/A
TOTAL DE EMPLEOS PLANTA DE PERSONAL 27
Fuente: Elaboración equipo de trabajo
Análisis de Necesidades de Personal
Consiste en el ejercicio que deben hacer las entidades para definir la cantidad y calidad de
las personas que requiere para desarrollar sus planes, programas y proyectos. Este análisis
de necesidades pretende establecer las razones por las cuales se requiere este personal,
ya sea porque se presentan deficiencias en la capacitación de los funcionarios vinculados,
se requiera mayor experiencia y/o competencias para realizar determinado trabajo, o
simplemente porque las cargas laborales así lo reclaman.
Para realizar este ejercicio las entidades pueden utilizar métodos cualitativos o
cuantitativos. Los métodos cualitativos se basan fundamentalmente en la habilidad,
experiencia o intuición de las personas que tienen a cargo la responsabilidad de determinar
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las necesidades de personal. Por su parte, los métodos cuantitativos se basan en

operaciones matemáticas o estadísticas.
A continuación se establece el formato con el cual la entidad puede diagnosticar las

necesidades de personal por dependencia, con el fin de cumplir con las metas que se
definan en el Plan de Acción Institucional por dependencias para la vigencia 2024, es decir,
que una vez se adopte el Plan de Acción Institucional, cada una de las Dependencias
implementaran este formato para efectos de determinar el personal necesario para cumplir
con dichas metas.
Tabla 4 Diagnostico por Dirección o Dependencia
DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE PERSONAL POR DIRECCIÓN O DEPENDENCIA

DEPENDENCIA: FECHA:
Empleo
Perfil de la Prioridad Futuras
Dependencia Requeridos
persona requerida Vacantes
Cantidad Alto Medio Bajo
Secretaría de
Profesional en
Planeación y Profesional de
Ingeniería civil / x 1
Obras apoyo
Arquitecto
Publicas
Secretaria
Profesional de
General y de Psicólogo x 1
apoyo
Gobierno
Fuente: Elaboración equipo de trabajo.
Análisis de la disponibilidad de personal
Esta actividad se realiza para determinar si la entidad cuenta con las personas que pueden
suplir reemplazos o encargos, siempre y cuando llenen los requisitos, no hayan sido
sancionados y su calificación de desempeño sea sobresaliente.
Datos de cada empleado
✓ Formación:
✓ Capacitación:
✓ Edad:
✓ Antigüedad:
✓ Genero:
✓ Competencias:
Perfil de los empleos
✓ Requisitos:
✓ Funciones:
✓ Conocimientos:
✓ Habilidades:
✓ Competencias:

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Estadísticas
✓ Distribución de cargos:
Rotación y movilidad de personal:
✓ Ausentismo:
✓ Composición de la planta por edad y género:
✓ Empleados próximos a pensionarse:
✓ Vacantes temporales:
Análisis
✓ Evaluación del desempeño y programas de selección, capacitación y bienestar
Comparativos
✓ Salarios:
✓ Empleos provistos respecto de los presupuestados:
Programación medida de cobertura

Estrategia Interna
✓ Capacitación
✓ Situaciones administrativas
✓ Retiro
Estrategias externas
Ante la imposibilidad de proveer vacantes con personal interno se acude a fuentes externas.
✓ Selección
✓ Contratación
El Plan de previsión de Recurso Humano se plasmará, empleando el formato que se señala
a continuación, indicando el diagnóstico de necesidades, el análisis de la información, las
situaciones detectadas, el modelo de cobertura propuesto y los aspectos normativos y
técnicos a tener en cuenta.
Programación de medidas de cobertura

Identificados los requerimientos y analizada la disponibilidad interna de personal, el jefe de
personal contrasta las dos informaciones, de lo cual se pueden detectar situaciones como
las siguientes:
✓ Que la entidad presente déficit de personal al no contar con el número adecuado de

servidores.
✓ Que el déficit obedezca a que los servidores que conforman la planta de personal
no tengan las habilidades y conocimientos requeridos.
✓ Que el déficit se presente porque la entidad no cuente ni con el número ni con la
calidad de personal requeridos.
✓ Que se presenten excesos de recursos humanos
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Versión: 2.0
Fecha: 01-04-2018
Las conclusiones del ejercicio de contraste de necesidades de personal y de disponibilidad

de personal deben ser presentadas oportunamente, por cuanto a partir de ellas se definirán
las alternativas para atender las situaciones detectadas. Para ello se deben adoptar
medidas de cobertura, las cuales pueden ser tanto internas como externas
Medidas Internas
Capacitación y desarrollo, Reubicación de personal, Manejo de situaciones administrativas
como encargos, transferencia del conocimiento o creación.
Medidas Externas
Ingreso de nuevas personas surtiendo los procesos de selección previstos por las leyes
nacionales.
2. Lineamiento: Gestión Integral Del Talento Humano
Esta línea tiene como propósito que las prácticas y procedimientos de personal cumplan
con los presupuestos básicos de la política estatal de gestión del recurso humano, dirigida
a garantizar que el Estado cuente con servidores íntegros, competentes y comprometidos
y estén estrechamente ligadas y hagan una contribución importante al logro de los objetivos
y planes de la organización.
Diseño e implementación
Ingreso
Tabla 5 Gestión del Talento Humano: Ingreso
Su propósito es buscar e identificar los candidatos más idóneos para
proveer las vacantes, teniendo como referentes el servicio público, la
Vinculación
entidad y el cargo. La Ley 909 de 2004 establece las disposiciones que
deben seguir las entidades para adelantar los procesos de selección.
Vinculados los nuevos servidores y de forma inmediata deberán
adelantarse las actividades de inducción, en aras de garantizar la adecuada
Inducción
incorporación a las labores y cultura de la organización.
Adelantar los procedimientos establecidos para la evaluación del periodo

Evaluación de prueba de los servidores que se encuentren en tal situación.
Permanencia
Tabla 6 Gestión del Talento Humano: Permanencia
Procesos que tienen un doble propósito: instrumental, en aras de
Formación y propender por el mejor desempeño en el cargo; y formativo, con
Capacitación miras al enriquecimiento de los servidores, mediante la corrección de
sus deficiencias y el despliegue de sus recursos personales.
La evaluación es un sistema diseñado para gerenciar el desempeño

Evaluación del de los servidores y orientarlo a la eficacia gestora, es decir, hacia
Desempeño desempeños con resultados y a la identificación de las fortalezas y
debilidades respecto de conocimientos, habilidades y actitudes.
Sistema de Estímulos A fin de reforzar el buen desempeño, incrementar la satisfacción de

los servidores y aumentar las probabilidades de ocurrencia de

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resultados con calidad, es necesario adelantar acciones de carácter

motivacional.
Desvinculación
El ciclo laboral de los servidores se cierra con la desvinculación o retiro, tema a veces poco
tenido en cuenta en las entidades pero que cobra importancia en tiempos de modernización
del Estado.
3. Lineamiento: Racionalización De La Oferta De Empleo Público

Para la elaboración de este Plan es importante tener claridad sobre el tipo de vacante:
✓ Vacantes definitivas: aquellas que no cuentan con un empleado titular de carrera

administrativa o de libre nombramiento y remoción.
✓ Vacantes temporales: aquellas cuyos titulares se encuentren en cualquiera de las
situaciones administrativas previstas en la ley (licencias, encargos, comisiones,
ascenso, etc)
La vacancia definitiva de un empleo se produce cuando:
✓ El titular de un empleo de carrera es retirado del servicio por cualquiera de las

causales establecidas en el artículo 41 de la Ley 909.
✓ El titular de un empleo de carrera adquiere el derecho de actualizar su registro
público de carrera, una vez superado el período de prueba en el empleo en el cual
fue ascendido.
✓ Creación de empleos de carrera en la planta de empleos y no hay funcionarios con
derecho a ocupar esos empleos.
✓ Desvinculación automática del cargo de carrera administrativa como consecuencia
de permanecer en comisión o suma de comisiones por un periodo superior a seis
(6) años o finalizado el período de la comisión y no se reintegra al cargo del cual se
ostenta derechos de carrera. (Art. 26 ley 909/05).
La vacancia temporal de un empleo se produce cuando:
✓ Titular de un empleo de carrera se separa de su cargo para ocupar otro cargo en

período de prueba del cual fue nombrado por superar el respectivo concurso de
méritos.
✓ Situaciones administrativas que implican la separación temporal del titular de un
empleo de carrera.
✓ En la planeación de Recursos Humanos, las situaciones administrativas se integran
como un componente de sensibilización en la previsión de las necesidades de
personal que se presentarán a fin de establecer la figura y recurso que cubrirán esas
situaciones de acuerdo con las necesidades del servicio, dado que implican
separación temporal en el desempeño de los cargos.

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Parte IV. Plan Estratégico

Tabla 7 Actividades plan estratégico
Cant Cant Cant Cant

Componente Dependencia
Acción Prog Prog Prog Prog Cant
/ Sector Responsable
Trim Trim Trim Trim Total
1 2 3 4
Análisis de Realizar diagnóstico de las Secretaría de
planta de necesidades de talento General y de
1,00 - - - 1,00
personal humano para la vigencia. Gobierno
Caracterizar los empleos de
Análisis de Secretaría de
acuerdo a su nivel
planta de General y de
denominación y tipo de - 1,00 - - 1,00
personal Gobierno
vinculación.
Realizar seguimiento al
Disponibilidad concurso del SIMO la oferta Secretaría de
de empleos a pública de empleo de los General y de
1,00 1,00 1,00 1,00 4,00
proveer empleos en vacancia a Gobierno
proveer.
Disponer del personal de
Disponibilidad acuerdo a las necesidadesde Secretaría de
de empleos a cada dependencia evitando General y de
1,00 1,00 1,00 1,00 4,00
proveer sobrecarga laboral Gobierno
o perdida de talento humano.
Parte V. Metodología de evaluación y seguimiento
Metodología de seguimiento
El seguimiento será realizado en el cronograma establecido con los funcionarios
responsables del cumplimiento de cada una de las actividades contempladas en el plan
estratégico del presente plan.
En dicho seguimiento se reportarán las actividades realizadas en cumplimiento de cada una

de las acciones programadas en el plan estratégico, así como las evidencias que sustentan
dichas acciones
Metodología de evaluación
La evaluación del plan se realizará mediante la obtención del promedio simple del avance
en cumplimiento de las acciones contempladas en cada uno de los componentes del plan
estratégico, del presente plan
% 𝐴𝑣𝑎𝑛𝑐𝑒 𝐴𝑐𝑡𝑖𝑣𝑖𝑑𝑎𝑑 𝑃𝐴𝐴𝐶 = ( 𝑉𝑎𝑙𝑜𝑟 𝐿𝑜𝑔𝑟𝑎𝑑𝑜 𝐴𝑐𝑡𝑖𝑣𝑖𝑑𝑎𝑑 𝑃𝐴𝐴𝐶 ) × 100
𝑉𝑎𝑙𝑜𝑟 𝑃𝑟𝑜𝑔𝑟𝑎𝑚𝑎𝑑𝑜 𝐴𝑐𝑡𝑖𝑣𝑖𝑑𝑎𝑑 𝑃𝐴𝐴𝐶

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% 𝐴𝑣𝑎𝑛𝑐𝑒 𝐶𝑜𝑚𝑝𝑜𝑛𝑒𝑛𝑡𝑒𝑠 𝑃𝐴𝐴𝐶 = 𝑃𝑟𝑜𝑚𝑒𝑑𝑖𝑜 𝑎𝑣𝑎𝑛𝑐𝑒 𝐴𝑐𝑡𝑖𝑣𝑖𝑑𝑎𝑑𝑒𝑠 𝑃𝐴𝐴𝐶
% 𝐴𝑣𝑎𝑛𝑐𝑒 𝑃𝐴𝐴𝐶 = 𝑃𝑟𝑜𝑚𝑒𝑑𝑖𝑜 𝑎𝑣𝑎𝑛𝑐𝑒 𝐶𝑜𝑚𝑝𝑜𝑛𝑒𝑛𝑡𝑒𝑠 𝑃𝐴𝐴𝐶
Cronograma de presentación de informes

El seguimiento al presente plan se hará por medio del comité municipal de gestión y
desempeño conforme a la normatividad vigente y oficina de control interno o quien haga sus
veces.


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