Convenio 100 : Sobre Igualdad de Remuneración

Este convenio fue adoptado el 29 de junio de 1951, en la 34ª. reunión de la OIT.

OIT son las siglas de la Organización Internacional del Trabajo. También es conocida por
sus siglas en inglés ILO: International Labour Organization.
Este convenio fue creado para garantizar y promover el principio de la igualdad de los
hombres y mujeres en la parte de la remuneración de salario cuando ellos realizan un
trabajo de igual valor.
Este convenio numero 100 es uno de los 8 fundamental de la OIT, aborda la igualdad de
género y la sociedad.
La OIT en honduras toma medidas efectivas para mejora las condiciones de salud y
seguridad en el trabajo.

La misión de la OIT está agrupada en torno a cuatro objetivos estratégicos

 Promover y cumplir las normas y los principios y los derechos

fundamentales en el trabajo
 Crear mayores oportunidades para que mujeres y hombres puedan tener
empleos e ingresos digno
 Mejorar la cobertura y la eficacia de una seguridad social para todos
 Fortalecer el tripartimo y el dialogo social

Tripartismo:Dialogo y cooperación los empleadores y los trabajadores, al formular las

normas y las políticas orientadas al tratamiento de los asuntos laborales.
La OIT se encarga de desarrollar y supervisar el uso de las normas internacionales de
trabajo que se convierten en convenciones y recomendaciones. Estas normas cubren
todos los aspectos del mundo del trabajo, y establecen principios básicos y derechos con
el fin de garantizar un trabajo digno para todos los ciudadanos.
¿A qué problema responde este Convenio?

Las mujeres trabajadoras son discriminadas por el solo hecho de ser mujeres. Existen numerosas
situaciones en que las mujeres están en condiciones de desigualdad en el trabajo respecto del
hombre. Una de estas situaciones es la remuneración. Es muy usual que una mujer que hace el
mismo trabajo que un hombre reciba un salario menor.

¿Por qué fue creada la OIT?

 El principal motivo para la creación de la OIT fue la preocupación humanitaria por la
situación laboral de los trabajadores y las trabajadoras. Esta preocupación queda
claramente reflejada en el Preámbulo de la Constitución de la OIT, en el que se afirma que
“existen condiciones de trabajo que entrañan… injusticia, miseria y privaciones para gran
número de seres humanos”.

La igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor es una cuestión de derechos

humanos, porque si el trabajo de una mujer se valora menos solamente porque es una
mujer su dignidad individual se ve lesionada. También es una cuestión de desarrollo
económico, ya que promover un trato igual equivale a promover el potencial productivo
de la nación. Finalmente, es una cuestión de recursos humanos, porque incrementar los
salarios de los trabajos infravalorados puede resultar más rentable por incrementar la
productividad y reducir la rotación de personal.
La remuneración del trabajador puede incluir horas extraordinarias, bonos en efectivo,
materiales de trabajo (uniformes, herramientas, utensilios), complementos familiares por
concepto de jefe de familia, cotizaciones a la seguridad social, vales, becas de estudio,
complementos o incentivos (auto de la empresa, gastos de representación, prestaciones
de salud, alojamiento, vacaciones pagadas, ocio).
Para garantizar la igualdad de remuneración es necesario hacer una evaluación objetiva
del empleo que considere el valor del trabajo correspondiente a cada puesto. Existen
varias maneras para determinar el valor de los salarios tales como, por ejemplo, las
costumbres y prácticas, los planes de clasificación salarial del sector público y los acuerdos
colectivos. Sin embargo, es grande la resistencia para abordar la discriminación en materia
de remuneración por ser un proceso caro, que demanda tiempo y también porque es
muchas veces considerado un asunto exclusivo de las mujeres.
Existen metodologías específicas para determinar y comparar objetivamente el valor
relativo del trabajo. Ellas impiden que afloren los prejuicios o estereotipos basados en el
sexo en la valoración del puesto de trabajo.
Los métodos analíticos de evaluación del puesto de trabajo se refieren al contenido del
trabajo, no a las características o habilidades de las personas que lo desempeñan. Estos
métodos identifican los factores requeridos para los puestos de trabajo y asignan puntajes
a cada uno de ellos, lo que permite determinar el valor numérico de un puesto de trabajo
y cuantificar la diferencia en el valor de los mismos. La identificación de los factores debe
incluir todas las características relevantes para diferenciar los puestos que se evaluarán,
tales como las habilidades adquiridas a través de la educación, capacitación y experiencia;
la responsabilidad sobre recursos técnicos, financieros y humanos; el esfuerzo físico y
psíquico y, finalmente, las condiciones de trabajo físicas (ruido, polvo, temperatura,
riesgos a la salud), psicológicas (stress, aislamiento, demandas simultáneas, agresividad de
clientes) y el ambiente de trabajo. Es importante notar que no todos los factores son
igualmente importantes dentro de cada empresa, lo que debe reflejarse en su peso y que
no asociar valores muy altos o muy bajos a factores relacionados con los trabajos
“femeninos” o “masculinos” ayuda a prevenir la discriminación por sexo.
ARTÍCULO 1

A los efectos del presente Convenio:

a) el término remuneración comprende el salario o sueldo ordinario, básico o mínimo, y cualquier

otro emolumento en dinero o en especie pagados por el empleado r, directa o indirectamente, al
trabajado r, en concepto del empleo de este último;

b) la expresión igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra

femenina por un trabajo de igual valor designa las tasas de remuneración fijadas sin discriminación
en cuanto al sexo.

Los principales artículos del Convenio 2.1,3,

ARTÍCULO 2
1. Todo Miembro deberá, empleando medios adaptados a los métodos vigentes de
fijación de tasas de remuneración, promover y, en la medida en que sea compatible con
dichos métodos, garantizar la aplicación a todos los trabajadores del principio de igualdad
de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un
trabajo de igual valor. 2. Este principio se deberá aplicar sea por medio de:
a) la legislación nacional;
b) cualquier sistema para la fijación de la remuneración, establecido o reconocido por la
legislación;
c) contratos colectivos celebrados entre empleadores y trabajadores;
o d) la acción conjunta de estos diversos medios.
 Todo Miembro deberá, empleando medios adaptados a los métodos vigentes de
fijación de tasas de remuneración, promover y, en la medida en que sea
compatible con dichos métodos, garantizar la aplicación a todos los trabajadores
del principio de igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la
mano de obra femenina por un trabajo de igual valor.
 Este artículo establece que las mujeres tienen derecho a recibir el mismo salario
que los hombres cuando realizan un trabajo que tiene el mismo valor. El artículo
quiere superar la desigualdad de trato a las mujeres en los salarios.
Ejemplo:
Esteban es sastre y Adela es costurera. Un empleador les contrata para que cada uno
confeccione 50 camisas y pantalones. Pero a Esteban le paga más que a Adela. Adela
acepta porque está pasando por una situación económica difícil, necesita ganar para
alimentar a sus hijos.
En este ejemplo, Esteban y Adela realizan un trabajo con “igual valor”, pero no se respeta
el “principio de igualdad de remuneración”. Adela es discriminada por ser mujer. A su
trabajo se le da menor valor.

Este es un ejemplo en el cual dos personas reciben un trato diferente. A Esteban por el
hecho de ser hombre y sastre, se le paga más que Adela, que es mujer y costurera.
Aunque los dos hacen el mismo trabajo no reciben el mismo salario. Según el Artículo 2.1
del Convenio, a igual trabajo corresponde igual salario. Es necesario superar la
discriminación de la que son objeto las mujeres por el hecho de ser mujeres. Si ellas hacen
el mismo trabajo que los hombres, entonces tienen derecho a recibir igual salario que
ellos.

Convenio sobre igualdad de renumeracion,1951 (numero.100) Honduras

Ratificación 1956.soliitud directa (CACR) adopción:2020,publicación: 109ª
reunión CIT (2021)

Artículo 2. Salarios mínimos. En su comentario, la Comisión pidió al Gobierno que enviara

informaciones sobre la aplicación del principio de igualdad de remuneración entre hombres y
mujeres por un trabajo de igual valor en el contexto de la fijación de salarios mínimos.

La Comisión toma nota de que el Gobierno indica que la Comisión de Salario Mínimo establece los
salarios mínimos de acuerdo con los índices económicos y sociales que prevalecen en el país. La
Comisión también toma nota de que, en sus observaciones, el COHEP indica que, en los procesos
de fijación de los salarios mínimos, no se toman en consideración aspectos de diferenciación
basada en criterios de género. Además, la Comisión toma nota de la adopción del acuerdo
ejecutivo núm.

STSS-006-2019 que fija los salarios mínimos por ramas de actividad para 2019 y 2020, y aprueba
las tasas de salario mínimo para el sector de la maquila para 2019 a 2023, suscritas en un acuerdo
tripartito para la promoción, la inversión, generación, protección y desarrollo del empleo decente,
la salud, el acceso al crédito, la consolidación de deuda y el acceso a viviendas de las trabajadoras
y los trabajadores del sector textil maquilador hondureño y demás empresas de zona libre,
suscrito el 13 de diciembre de 2018 (acuerdo del sector maquilador).

La Comisión observa que el nivel del salario mínimo en el sector de la maquila,

predominantemente femenino, es el segundo más bajo, antes del nivel aplicable en las pequeñas
empresas del sector de la agricultura, silvicultura, caza y pesca. A este respecto, la Comisión toma
nota de que el Gobierno y el COHEP señalan que, el acuerdo del sector maquilador, además de
fijar el salario mínimo, prevé que el Gobierno y la Asociación Hondureña de Maquiladores (AHM)
faciliten otros beneficios, tales como la adquisición de viviendas sociales y el acceso a instituciones
de cuidado infantil.

La Comisión recuerda que el hecho de que la legislación por la que se determina el salario mínimo
no hace distinciones entre los hombres y las mujeres no basta para garantizar que el proceso no se
vea afectado por prejuicios de género y que se debe tener especial cuidado en el diseño de los
esquemas de fijación del salario mínimo para garantizar que las tasas salariales que se establecen
estén exentas de prejuicios de género y, sobre todo, que no se infravaloren determinadas
capacidades consideradas como «femeninas» (véase Estudio General de 2012 sobre los convenios
fundamentales, párr. 683). A este respecto, la Comisión observa que el apartado cuatro del
acuerdo ejecutivo núm. STSS 006-2019 se refiere, en cuanto al monitoreo del pago de los salarios
mínimos, a la aplicación del principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por
un trabajo de igual valor.

La Comisión pide al Gobierno que adopte medidas para que se tome en consideración el principio
de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, no solo en el
monitoreo del pago de las tasas de salario mínimo, sino también en los mecanismos de fijación de
estas, para velar a que determinadas capacidades consideradas como «femeninas», no se
infravaloren o se tengan suficientemente en cuenta, frente a las capacidades tradicionalmente
«masculinas». Además, la Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre la
distribución de los beneficios otorgados a los trabajadores del sector de la maquila en la práctica
(porcentaje de beneficiarios, valorización de estas prestaciones, etc.). Por último, la Comisión pide
al Gobierno que informe sobre la aplicación del apartado cuatro del acuerdo ejecutivo núm. STSS
006-2019 en la práctica.

ARTÍCULO 3
1. Se deberán adoptar medidas para promover la evaluación objetiva del empleo,
tomando como base los trabajos que éste entrañe, cuando la índole de dichas medidas
facilite la aplicación del presente Convenio.
2. Los métodos que se adopten para esta evaluación podrán ser decididos por las
autoridades competentes en lo que concierne a la fijación de las tasas de remuneración, o
cuando dichas tasas se fijen por contratos colectivos, por las partes contratantes.
3. Las diferencias entre las tasas de remuneración que correspondan,
independientemente del sexo, a diferencias que resulten de dicha evaluación objetiva de
los trabajos que han de efectuarse, no deberán considerarse contrarias al principio de
igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina
por un trabajo de igual valor.
 El artículo está señalando que efectivamente pueden darse diferencias entre el
salario de dos personas que realizan similar trabajo; pero estas diferencias de
salario nunca pueden ser por motivo del sexo, sino que deben ser producto de
evaluaciones objetivas del trabajo desempeñado.

Ejemplo:

Adrián y Lorena trabajan como ingeniero e ingeniera en una empresa de

construcción. Su labor consiste en supervisar las construcciones. El dueño de la
empresa promueve una evaluación de todas las empleadas y empleados para
determinar aumentos de salarios. Con la evaluación quiere conocer la calidad del
trabajo, la puntualidad, etc. Adrián sale mejor evaluado que Lorena. Entonces, el
dueño de la empresa decide reconocer la labor de Adrián con un aumento de
salario.

Según el Convenio, en este caso no se ha violado el principio de igualdad de

remuneración, porque la diferencia de salario responde a una evaluación objetiva. Es
decir, a Adrián no le suben el salario por ser hombre, sino porque es más eficiente en su
trabajo.
Analizaremos otra situación
Juan y María son ambos trabajadores de una gran empresa de confección de ropa, ambos
son evaluados por el Departamento de Personal de la empresa y obtienen igual puntaje en
la evaluación, pero el dueño decide aumentar el salario solamente a Juan y mantener el
mismo salario a María porque ella acaba de tener un hijo y el dueño cree que María podrá
tener un menor rendimiento en su trabajo.
En este caso se está discriminando a María y contrariando lo que establece el Convenio.
No se puede, en una misma empresa, aumentar el sueldo de un trabajador y mantener el
de otro igual cuando ambos obtuvieron los mismos puntajes en una evaluación.
En resumen, el Convenio reconoce que puede existir diferencia de salario entre las
personas que realizan un trabajo determinado. Pero estas diferencias nunca deben ser por
motivo de la diferencia de sexo. Las mujeres que desempeñan un trabajo del mismo valor
que un hombre tienen derecho a recibir el mismo salario.
Por eso, el Convenio establece que se deben promover las evaluaciones objetivas, de tal
manera que las diferencias que pueda haber entre los salarios de mujeres y hombres
respondan a sus capacidades, estudios, etc., pero nunca a la diferencia de sexo.
Algunas sugerencias sobre cómo se puede aplicar el Convenio

• Establecer metodologías objetivas y precisas para determinar el valor del trabajo que permitan
las comparaciones necesarias.

• Promover políticas dirigidas a eliminar la discriminación salarial.

• Dar a los trabajadores las mismas facilidades de formación profesional y de colocación en los
puestos de trabajo.

• Promover la igualdad entre la mano de obra masculina y la femenina en cuanto al acceso a las
diversas profesiones u oficios, sin entrar en conflicto con la reglamentación internacional y la
legislación nacional relativas a la protección de la salud y al bienestar de las mujeres.

• Hacer conocer a la opinión pública el principio de igualdad y fomentar estudios e investigaciones

sobre el particular.

Convenio sobre igualdad de renumeracion,1951 (numero.100) Honduras

Ratificacion 1956.soliitud directa (CACR) adopción:2020,publicación: 109ª
reunión CIT (2021)
Artículo 3. Evaluación objetiva del empleo.
la Comisión pidió al Gobierno que se asegurara de que, al momento de adoptar un mecanismo de
evaluación objetiva de los empleos, el mismo permita medir y comparar empleos sobre la base de
criterios objetivos. La Comisión toma nota de que el Gobierno no indica en su memoria si existe un
mecanismo de evaluación objetiva de los empleos. También toma nota de que el COHEP como la
Central General de Trabajadores (CGT) y la Central de Trabajadores de Honduras (CTH) indican que
no existe un mecanismo de evaluación objetiva de los empleos.
El COHEP indica asimismo que participó en la elaboración de la norma OHN-3001-Sistema de
gestión de la equidad de género. La Comisión recuerda que el Convenio exige que se adopten
medidas para promover la evaluación objetiva del empleo y que los métodos de evaluación
corresponden a procedimientos formales que, por medio del análisis objetivo del contenido de los
empleos, otorgan un valor numérico a cada empleo (véase Estudio General de 2012 sobre los
convenios fundamentales, párr. 700).

La Comisión pide al Gobierno que indique si existen tales procedimientos y a qué niveles (nacional,
sectoriales, empresas, etc.). Tomando nota de que el sector empresarial elaboró una norma
voluntaria sobre un sistema de gestión de la equidad de género, la Comisión pide al Gobierno que
indique si tal sistema incluye un método de evaluación objetiva de los empleos.

ARTÍCULO 4

Todo Miembro deberá colaborar con las organizaciones interesadas de empleadores y de

trabajadores, en la forma que estime más conveniente, a fin de aplicar las disposiciones del
presente Convenio.

Convenio sobre igualdad de renumeracion,1951 (numero.100) Honduras

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Artículo 4. Cooperación con las organizaciones de trabajadores y empleadores. la Comisión pidió

al Gobierno que tomara medidas con miras a realizar actividades de sensibilización sobre la
importancia del principio dirigidas a organizaciones de empleadores y de trabajadores.

La Comisión toma nota de que, al respecto, el Gobierno se refiere al Segundo Plan de Igualdad y
Equidad de Género de Honduras 2010-2022 (II PIEGH). La Comisión también toma nota de que el
COHEP indica participar en la mesa tripartita de empleo y género para la implementación del
segundo plan y que el Gobierno no ha abordado el tema de la brecha salarial con el sector
empleador.

La Comisión toma nota de que, en su respuesta a las observaciones del COHEP, el Gobierno indica
que este punto se discutió en el ámbito del Consejo Económico y Social (CES), a través de la Mesa
de Normas Internacionales del Trabajo cuyos miembros acordaron que es necesario sensibilizar el
principio del convenio a los empleadores y trabajadores, por lo que se sugirió solicitar asistencia
técnica de la OIT.

La Comisión pide al Gobierno que continúe proporcionando información sobre su colaboración

con las organizaciones interesadas de empleadores y de trabajadores, en el contexto de la mesa
tripartita de empleo y género, del Consejo Económico y Social (CES), y en otros foros, a fin de
aplicar el principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual
valor.

Aplicación en la práctica. Inspección del trabajo. En su comentario anterior, la Comisión pidió al

Gobierno que informara sobre la aplicación del principio en la práctica. La Comisión también toma
nota de que el Gobierno indica que espera resultados positivos tras la adopción de la Ley de
Inspección del Trabajo, mediante Decreto núm. 178-2016 («Ley de Inspección del Trabajo») que
sube las sanciones aplicables en materia de salarios mínimos.

La Comisión también toma nota de la indicación del Gobierno de que no se tiene registro de
denuncias por el pago de un salario más bajo a las mujeres. La Comisión recuerda la importancia
de la formación de los inspectores del trabajo para aumentar su capacidad de prevenir, detectar y
resolver los casos de discriminación en materia de remuneración (véase Estudio General de 2012,
párr. 875). La Comisión pide al Gobierno que proporcione información sobre las actividades de la
inspección del trabajo en relación con la aplicación del principio de igualdad de remuneración
entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor.

Código de trabajo de honduras

Trabajo en el extranjero Art. 43. Compete a la Secretaría de Estado en los Despachos de
Trabajo y Seguridad Social regular, supervisar y controlar el reclutamiento y la
contratación de trabajadores hondureños para la prestación de servicios o ejecución de
obras en el extranjero suscrita con gobiernos, empresas u entidades domiciliadas dentro o
fuera del territorio nacional, garantizando a los trabajadores los derechos establecidos en
la legislación laboral del país en el que se prestarán los servicios, así como en los
convenios internacionales fundamentales adoptados por la Organización Internacional del
Trabajo (OIT).
La Secretaría de Estado en los Despachos de Trabajo y Seguridad Social, por medio de la
Dirección General de Empleo, regulará, supervisará y controlará las personas naturales o
jurídicas que efectúen reclutamiento y/o contratación de trabajadores hondureños para
laborar en el extranjero, a cuyo propósito emitirá las regulaciones pertinentes.

Condiciones a verificar por STSS Art. 44. La Secretaría de Estado en los Despachos de
Trabajo y Seguridad Social vigilará para que en la contratación de la prestación de
servicios en el exterior se cumplan las condiciones que tutelan el trabajo de los menores
de edad y se regulan adecuadamente las situaciones siguientes:
a) La minoría de edad;
b) Garantía adecuada para la prestación de alimentos a quienes dependan
económicamente del trabajador;
 c) Efecto de la inmigración para la economía nacional, en cuyo caso la Secretaría de
Estado en los Despachos de Trabajo y Seguridad Social debe hacer una exposición
razonada y detallada de tal necesidad; y,
d) Que los contratos aseguren la dignidad de los trabajadores nacionales o que en alguna
otra perjudique al trabajador.
Se exceptúan de las regulaciones anteriores los trabajadores con título profesionales o
aquellos técnicos cuyo trabajo requiera conocimientos calificados o especializados.
Principio de igualdad y no discriminación salarial Art. 367.

Para fijar el importe del salario en cada clase de trabajo, se deben tomar en cuenta la intensidad y
calidad del mismo, clima y condiciones de vida, y el tiempo de servicio del trabajador. A trabajo
igual debe corresponder salario igual, sin discriminación alguna, siempre que el puesto, la jornada
y las condiciones de eficiencia y tiempo de servicio, dentro de la misma empresa, sean también
iguales, comprendiendo en este tanto los pagos hechos por cuota diaria como las gratificaciones,
percepciones, habitación y cualquier otra cantidad que sea entregada a un trabajador a cambio de
su labor ordinaria. No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de edad, sexo,
nacionalidad, raza, religión, opinión política o actividades sindicales.

OTRAS INVESTIGACIONES DEL CONVENIO 100 de la unah

INTRODUCCION
A lo largo de la historia ha existido una brecha salarial entre hombres y mujeres, esto
tiene que ver con que los hombres ganan un mayor salario que las mujeres, aunque estos
dos están realizando la misma labor, pero fue hasta en 1951 que la Organización
Internacional del Trabajo (OIT) se pronunció a través de su consejo de administración
en la Conferencia General del Trabajo realizada Ginebra, Suiza; fue allí donde se firmó
el convenio número 100, el cual es para la igualdad de remuneración entre la mano de
obra masculina y femenina.

La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo:

Convocada en Ginebra por el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del

Trabajo, y congregada en dicha ciudad el 6 de junio de 1951 en su trigésima cuarta
reunión; después de haber decidido adoptar diversas proposiciones con respecto principio
de igualdad de remuneración, adopta con fecha veintinueve de junio de mil novecientos
cincuenta y uno, el Convenio sobre igualdad de remuneración.

Artículo 1
Remuneración comprende el salario que el patrono otorga al empleado a cambio de la prestación
de sus servicios.
La remuneración otorgada debe de mantener una igualdad en cuanto al sexo.

Articulo 2

El principio de igualdad será aplicado por medio de todas las fuentes que
regulan la relación laboral, debiendo así todo miembro garantizar la aplicación de dicho
principio a todos los empleados sin distinción de sexo.

Artículo 3.
La fijación de las tasas de remuneración podrá ser decididas por las autoridades competentes de
acuerdo a evaluaciones objetivas del empleo.
No se entenderá por discriminación de sexo la diferencia entre tasas de remuneración que
correspondan a diferencias de las evaluaciones.
Artículo 4.
Las organizaciones interesadas necesitaran la colaboración de todos los miembros, con el fin de
garantizar el cumplimiento del principio de igualdad de remuneración.

ARTICULO 05 AL ARTICULO 09 DEL CONVENIO SOBRE IGUALDAD DE

REMUNERACIÓN C100 (1951)
Articulo 05.
Todas las ratificaciones deberán ser notificadas para su formalización al director general
de la Oficina Internacional del Trabajo. Gilbert F. Houngbo fue elegido como undécimo
director general de la OIT por el Consejo de Administración de la organización en marzo
de 2022, para un mandato de cinco años.

Articulo 6
Este Convenio obligará únicamente a aquellos Miembros de la Organización Internacional
del Trabajo cuyas ratificaciones haya registrado el director general, es decir que, de los
193 países reconocidos por la ONU, 174 han ratificado este convenio ratificado por
Honduras el 09 de agosto de 1956.

Estado parte del convenio No parte del convenio Convenio no aplica (territorio
 Estado parte del convenio
 No miembro de OIT
 Convenio no aplica ( territorio territorio dependiente)
 No miembro de OIT

Este convenio tiene una particularidad y es la de entrar en vigor un año después de su
ratificación tenemos el caso hoy en día de Liberia que ratifico el tratado 13 junio de 2022 y
entrará en vigor el 13 de junio de 2023.

Artículo 07.
Todos los miembros del tratado podrán renunciar total o parcialmente, por medio de una
declaración formulada y explicando debidamente porque el convenio es inaplicable en su
territorio o parte de este.

Artículo 08.
Las denuncias hechas por el miembro o miembros interesados deberán ir dirigidas al director
general del OIT, pudiendo modificar cualquier declaración anterior estableciendo los términos y en
la que indique la aplicación de la modificación del convenio.
Artículo 09.
Todo miembro que haya ratificado este convenio podrá denunciarlo mediante un acta
comunicada, pero solo podrá hacerlo en periodo de diez años de haber entrado en vigor en su
territorio, es decir solamente tiene el año once para poder hacerlo, si no lo hace expira du derecho
y quedará sujeto al convenio por diez años más y retomar su derecho nuevamente en el año
veintiuno de haber entrado en vigor y así sucesivamente a lo largo de las décadas.

ARTÍCULO 10
El director general de la Oficina Internacional del Trabajo notificará a todos los Miembros de la
organización Internacional del Trabajo el registro de cuantas ratificaciones, declaraciones y
denuncias le comuniquen los Miembros de la Organización.

Esto es con el fin de mantener un control de información, para que al momento de nuevas
disposiciones se haga de manera controlada por todos los miembros de la OIT.

Al notificar a los Miembros de la Organización el registro de la segunda ratificación que le haya

sido comunicada, el director general llamará la atención de los Miembros de la Organización sobre
la fecha en que entrará en vigor el presente Convenio.

A partir de la segunda ratificación es cuando el director general de la OIT emite instrucciones a

los miembros de esta organización para que se adopte los nuevos acuerdos.

ARTÍCULO 11
El director general de la Oficina Internacional del Trabajo comunicará al secretario general de las
Naciones Unidas, a los efectos del registro y de conformidad con el artículo 102 de la Carta de las
Naciones Unidas, una información completa sobre todas las ratificaciones, declaraciones y actas
de denuncia que haya registrado de acuerdo con los artículos precedentes.

Tal como lo expresa el artículo 102 de la carta de las Naciones Unidas Todo tratado y todo acuerdo
internacional concertados por cualesquiera Miembros de las Naciones Unidas después de entrar
en vigor esta Carta, serán registrados en la Secretaría y publicados por ésta a la mayor brevedad
posible, por ende, cuando la OIT ratifique un tratado comunicara al Secretario General de las
Naciones Unidas para realizar el registro de conformidad tal como se establece, ya que ninguna de
las partes en un tratado o acuerdo internacional que no haya sido registrado conforme a las
disposiciones del párrafo 1 de este Artículo, podrá invocar dicho tratado o acuerdo ante órgano
alguno de las Naciones Unidas.

ARTÍCULO 12
Cada vez que lo estime necesario, el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del
Trabajo presentará a la Conferencia una memoria sobre la aplicación del Convenio, y considerará
la conveniencia de incluir en el orden del día de la Conferencia la cuestión de su revisión total o
parcial. Esta revisión del convenio se hará con el fin de verificar de que su aplicación sea conforme
a lo acordado entre los interesados y que su práctica conllevará a buenos beneficios.

ARTÍCULO 13

En caso de que la Conferencia adopte un nuevo convenio que implique una revisión total o parcial
del presente, y a menos que el nuevo convenio contenga disposiciones en contrario:

la ratificación, por un Miembro, del nuevo convenio revisor implicará, ipso jure, la denuncia
inmediata de este Convenio, no obstante, las disposiciones contenidas en el artículo 9, siempre
que el nuevo convenio revisor haya entrado en vigor; a partir de la fecha en que entre en vigor el
nuevo convenio revisor, el presente Convenio cesará de estar abierto a la ratificación por los
Miembros.
Este Convenio continuará en vigor en todo caso, en su forma y contenido actuales, para los
Miembros que lo hayan ratificado y no ratifiquen el convenio revisor.
Este artículo se refiera a que cuando se adopte un nuevo convenio y este contravenga el que se
tiene en ese momento, implicara ipso jure adquiriendo nulidad sin necesidad de que nadie la
solicite, pero se exige como requisito para que este convenio revisor subsista, que debe ser
ratificado por alguno de los miembros.

ARTÍCULO 14
Las versiones inglesa y francesa del texto de este Convenio son igualmente auténticas.

CONCLUCION
• Los anteriores artículos tocan temas de mera formalidad como por ejemplo de cómo será su
ratificación, así como la manera en que debe ser adoptado por los países que han decidido formar
parte del convenio, en este caso Honduras.

• La comisión de expertos en aplicación de convenios y recomendaciones de la Organización

Internacional del Trabajo (OIT), han señalado que la falta de entendimiento y aplicación del
concepto ‘’trabajo de igual valor’’, es el principal obstáculo para avanzar hacia la igualdad salarial,
y finalmente la OIT asegura que es difícil conseguir la igualdad salarial en países que tienen un
contexto de desigualdad en general; es por ello que al día de hoy aún es muy difícil soñar con que
hay una igualdad salarial nuestro país.