Actividad 11.

Práctica de la estructura de equipos de trabajo

Punto 1. Contesta las siguientes preguntas de manera clara y justificada

1.- ¿La estructura de una organización puede ser modificada rápidamente? ¿Por qué? ¿Debe
cambiar rápidamente?

La estructura de una organización puede ser modificada, pero no rápidamente. El cambio en la

estructura de una organización es un proceso que requiere una planificación cuidadosa y
consideración de varios factores. Los empleados internos están acostumbrados a trabajar y
funcionar en una determinada cultura de trabajo, por lo que un cambio rápido podría ser
problemático. Sin embargo, aunque el cambio puede ser desafiante, es posible y a veces necesario
para adaptarse a nuevas oportunidades, actualizaciones de liderazgo y la necesidad de impulsar el
cambio cultural o la responsabilidad.

2.- ¿Preferirías trabajar en una organización mecanicista o en una orgánica? ¿Por qué?

Para tomar esta decisión tomamos los empleos de cada uno de los miembros del equipo, el sistema
mecanicista tiene una forma de organización mas formalizada y el trabajo se hace mas seguro el
trabajo, una forma de describir la forma mecanista seria un trabajo formal, y la formación orgánica
seria un negocio con trabajos mas desorganizados, preferiría trabajar en una organización orgánica

3.- ¿Qué tipo de habilidades necesitaría un gerente para trabajar eficazmente en una estructura de
proyectos? ¿En una organización sin límites? ¿En una organización que aprende?

-En una estructura de proyectos, un gerente necesitaría habilidades como la gestión de riesgos, la
comunicación, el liderazgo, la organización, la negociación, la gestión de equipos y la gestión del
tiempo

- En una organización sin límites, un gerente necesitaría habilidades como la comunicación, el

liderazgo, la organización, la negociación, la gestión de equipos, la adaptabilidad y la capacidad
para pensar y actuar de manera sistémica

Estas habilidades permiten a los gerentes liderar eficazmente a sus equipos y gestionar los desafíos
que puedan surgir en cada tipo de organización.
4.- La organización sin límites tiene el potencial de crear un cambio importante en la forma en que
trabajamos. ¿Estás de acuerdo con esto? Explica tu respuesta

-Sí, estoy de acuerdo en que una organización sin límites tiene el potencial de crear un cambio
significativo en la forma en que trabajamos. Las organizaciones sin límites eliminan los obstáculos
a la innovación y promueven la generación e implementación de nuevas ideas. El objetivo es
permeabilizar las fronteras para que las ideas puedan viajar por la organización con poca
resistencia. Estas organizaciones tienen más agilidad, flexibilidad y un mayor grado de integración.

5.- Con tecnología de información avanzada disponible, la cual permite que las organizaciones
hagan el trabajo en cualquier parte y en cualquier momento, ¿la de organizar todavía es una función
gerencial importante? ¿Por qué?

-Sí, la función de organizar sigue siendo una función gerencial importante, incluso con la
disponibilidad de tecnología de información avanzada.

La organización ayuda a crear una estructura organizativa eficiente y efectiva dentro de la

organización1. Proporciona un marco y una base para una gestión eficiente.

Facilita la especialización: Una estructura organizativa sólida ayuda a desarrollar la especialización

entre los trabajadores.

Se encarga de la división y subdivisión de varios tipos de trabajo entre gerentes y subordinados

Evita la superposición y duplicación: La organización ayuda a evitar la superposición y duplicación

de esfuerzo: En el proceso de organización, el trabajo se divide en muchos departamentos,
secciones e individuos.

6.- Los investigadores ahora dicen que los esfuerzos por simplificar las tareas laborales en realidad
tienen resultados negativos, tanto para las compañías como para sus empleados. ¿Estás de acuerdo?
¿Por qué?

-Sí, estoy de acuerdo con la afirmación de que los esfuerzos por simplificar las tareas laborales
pueden tener resultados negativos tanto para las empresas como para sus empleados.

Tareas repetitivas: La simplificación de las tareas puede hacer que el trabajo se vuelva repetitivo, lo
que puede resultar en una falta de motivación y una insatisfacción en el lugar de trabajo, Esto puede
llevar a un rendimiento laboral inadecuado, lo que a su vez puede afectar negativamente el
rendimiento organizacional

Baja moral y rendimiento en el lugar de trabajo: De hecho, las tareas y el trabajo simplificados han
llevado a una menor moral y rendimiento en el lugar de trabajo, lo que disminuye el crecimiento
organizacional y se refleja en los ingresos, la producción y el progreso de las empresas, lo que
afecta a los empleados individuales y a su producción.

Ausentismo y alta rotación de empleados: Las tareas de trabajo simplificadas también tienen un
efecto negativo en la producción de los empleados, ya que reduce la motivación de los empleados
debido al ausentismo y a una mayor rotación de empleados.

Punto 2. Contesta las preguntas al final del caso “Un nuevo tipo de estructura”

Caso: Un nuevo tipo de estructura

Admítalo. Algunas veces los proyectos en los que está trabajando (escolares, laborales o ambos)
pueden ser bastante aburridos y monótonos. ¿No sería agradable tener un botón mágico el cual
pudiera oprimir para hacer que alguien más hiciera las cosas aburridas y tardadas? En Pfizer, tal
botón es una realidad para muchos empleados.

Como compañía farmacéutica global, Pfizer continuamente busca formas para ser más eficiente y
eficaz. El director en jefe de eficacia organizacional de la empresa, Jordan Cohen descubrió que “el
personal con maestría en administración de empresas de Harvard que contratamos para desarrollar
estrategias e innovar estaba, por el contrario, googleando y haciendo diapositivas en “Power Point”.
De hecho, estudios internos condujeron al alarmante hallazgo de cuánto tiempo desperdiciaba su
talentoso personal en tareas triviales. El empleado promedio de Pfizer pasaba entre 20 y 40 por
ciento de su tiempo en trabajo de apoyo (creación de documentos, escritura de notas, investigación,
manipulación de datos, programación de reuniones) y sólo entre 60 y 80 por ciento en trabajo de
conocimiento (estrategia, innovación, creación de redes, colaboración, razonamiento crítico). Y el
problema no se presentaba sólo en niveles bajos. Incluso los empleados de nivel alto se veían
afectados. Fue entonces cuando Cohen comenzó a buscar soluciones. La solución que eligió resultó
ser la subcontratación de empresas de procesos de conocimiento con sede en la India.

Las pruebas iniciales para subcontratar las tareas de apoyo no salieron bien en absoluto. Sin
embargo, Cohen continuó afinando el proceso hasta que todo funcionó. Ahora los empleados de
Pfizer pueden hacer clic en el botón OOF (Oficina del futuro) de Microsoft Outlook, y se conectan
con una compañía subcontratada, donde un solo trabajador en la India recibe la solicitud y la asigna
a un equipo. El líder del equipo envía luego un correo electrónico especificando los costos del
trabajo solicitado. En este punto, el empleado de Pfizer puede decir sí o no. Cohen dice que los
beneficios del OOF son inesperados. El tiempo consumido en el análisis de información se ha
reducido, en ocasiones hasta la mitad. Los beneficios financieros también son impresionantes. Y los
empleados de Pfizer lo aman. Cohen dice, “Es muy asombroso. Me pregunto qué hacían antes”.

Preguntas de análisis

1. Describe y evalúa lo que Pfizer está haciendo.

2. Pfizer está utilizando la subcontratación para manejar tareas de apoyo, permitiendo a sus
empleados centrarse en el trabajo de conocimiento. Este enfoque ha reducido el tiempo de
análisis de información y ha tenido beneficios financieros significativos. Aunque hubo
problemas iniciales, Pfizer ha refinado el proceso hasta que funcionó correctamente.

3. ¿Qué implicaciones estructurales (buenas y malas) tiene este enfoque?. Piénsalo en

términos de los seis elementos de diseño estructural que son:

-Especialización del trabajo: Este enfoque permite una mayor especialización, ya que los
empleados de Pfizer pueden centrarse en su área de experiencia mientras las tareas de
apoyo son manejadas por la empresa subcontratada.

-Departamentalización: La subcontratación puede llevar a una mayor

departamentalización, ya que las tareas de apoyo se manejan en un departamento separado.

-Cadena de mando: Este enfoque puede complicar la cadena de mando, ya que las tareas
de apoyo son manejadas por una empresa externa.

-Amplitud de control: La subcontratación puede aumentar la amplitud de control de los

gerentes, ya que tienen menos tareas de apoyo de las que preocuparse.

-Centralización y descentralización: Este enfoque puede llevar a una mayor

descentralización, ya que las decisiones sobre las tareas de apoyo se toman fuera de la
organización.

-Formalización: La subcontratación puede aumentar la formalización, ya que las tareas de

apoyo se manejan de acuerdo con los procedimientos establecidos por la empresa
subcontratada.
4. ¿Crees que este diseño funcionaría en otro tipo de organizaciones? ¿Por qué?
-Creo que este diseño podría funcionar en otras organizaciones que también tienen una gran
cantidad de tareas de apoyo que pueden ser manejadas de manera eficiente por una empresa
subcontratada. Sin embargo, el éxito de este enfoque dependería de la capacidad de la
organización para gestionar eficazmente la relación con la empresa subcontratada y para
integrar eficazmente las tareas subcontratadas con el resto de las operaciones de la
organización.

5. ¿Qué papel crees que tiene la estructura organizacional en la eficiencia y eficacia de una
organización? Explica tu respuesta.
-La estructura organizacional juega un papel crucial en la eficiencia y eficacia de una
organización. Una estructura organizacional bien diseñada puede facilitar la comunicación,
coordinar las actividades, promover la innovación, y ayudar a la organización a adaptarse a
los cambios en el entorno. Por otro lado, una estructura organizacional mal diseñada puede
obstaculizar la comunicación, crear barreras a la innovación, y hacer que sea más difícil
para la organización adaptarse a los cambios.