Universidad de Oriente

Núcleo Bolívar

Unidad Experimental Puerto Ordaz

Licenciatura en Gerencia de Recursos Humanos

Gestión de RRHH I

Sección: 01

San Félix- Edo. Bolívar

UNIDAD III
SELECCION DE RRHH

Profesora: Bachiller:

Arcíra Ávila María García C.I: 28.650.548

Ciudad Guayana 31/10/2021

 La selección del personal siempre ha sido una tarea en la cual se ha requerido
mucho tiempo y esfuerzo para el área de Recursos Humanos (RRHH) dentro de una
organización. El personal de RRHH tiene la responsabilidad de elegir al candidato más
adecuado para un puesto de trabajo, sin embargo muchas veces es demasiada la
información que tienen que manejar las personas que efectúan las entrevistas. La
selección incorrecta de un empleado para un puesto en específico representa pérdidas
en tiempo y dinero; estos dos elementos son básicos en cualquier empresa por
pequeña que sea.

El reto de los gerentes de recursos humanos es optimizar los gastos, y elegir al

mejor personal, que aporte y ayude con el desarrollo y la alta calidad de la empresa.

A raíz de esto han surgido distintas técnicas para tratar de conseguir una
metodología adecuada en la selección del personal, pero al tratarse de personas la
situación se vuelve muy ambigua, por lo tanto las metodologías muchas veces fallan.

El Departamento de RRHH se ha convertido en el encargado de gestionar uno

de los activos estratégicos más importantes de la empresa.
Selección de personal

Es el proceso de escoger al candidato adecuado para un puesto de trabajo. En

otras palabras, la selección de personal incluye el proceso de entrevistar a los
candidatos. También en la selección, se evalúan sus cualidades.

Es simplemente ese momento en el que la empresa empieza a hacer contacto

con el futuro candidato y que se produce justo después del reclutamiento.

Requerimiento de personal

Consiste en la solicitud que realiza una empresa para poder contratar

profesionistas de diferentes niveles y orientaciones. Con este requerimiento, la
empresa hace saber qué tipo de empleo propone (práctica, tiempo completo, medio
tiempo…), la duración de la contratación, el tipo de carrera profesional que se necesita
para desempeñar el puesto (si necesario), el tipo de cualidades que se necesita para
poder realizarlo, entre otros.

Procesos de selección:

Objetivos

El proceso de selección de personal sirve de herramienta para la dirección ya

que aplica diferenciar entre los candidatos que están cualificados y los que no lo están
mediante el uso de diferentes técnicas con el fin de llegar al objetivo el cual es elegir al
candidato más valioso para la organización.

Confiabilidad

La confiabilidad está manera indirecta, por los mismos atributos que la

evaluación psicométrica; es decir aquellos que de manera inherente poseen los
instrumentos empleados en el proceso, posee los atributos de confiabilidad (es la
constancia con que una prueba mide lo que debe medir, es decir, el punto es
determinar si es consistente en lo que debe medir, la consistencia de los resultados a
través del tiempo es lo que interesa).
Validez del proceso

Su validez (es la exactitud que tiene una prueba para medir lo que pretende
medir.

Importa la extensión de la prueba y su relación con el criterio que desea medir),

de tal forma que si las pruebas aseguran estos criterios, se espera que el trabajo y el
desempeño de los candidatos elegidos, mismos que se incorporan al trabajo de la
organización, también sea consistente, confiable y válido.

Técnicas de selección como fuentes de información en el proceso de selección

de Recursos Humanos.

Diseño y aplicabilidad:

Curriculum vitae

Mediante un análisis sistemático, lo que se busca es crear un primer cuello de

botella, donde se descarten las personas que no cumplen con los requisitos, en lugar
de intentar predecir el rendimiento de los individuos. Posteriormente es importante que
los CV que pasen este primer filtro sean divididos en dos grupos: los que cumplen con
el perfil y además tienen un CV interesante y los que cumplen con los requisitos, pero
su CV plantea dudas.

La evaluación de un currículum se vuelve subjetiva y es común que cuando hay

dos evaluadores no se pongan de acuerdo sobre la valoración del candidato.

Solicitudes de empleo

Base del proceso de selección (es la cabeza del expediente del empleado).
Puede utilizarse este paso para rechazar amablemente a los candidatos notoriamente
inhábiles por razón de edad, sexo, apariencia física, etc.

Entrevistas

Si bien es cierto, ninguna entrevista se desenvuelve de la misma manera, es

posible escribir una pequeña guía para organizarla y ahorrar tiempo, y así garantizar
que se abarquen los temas más importantes.
Pruebas

Es un trabajo en la que se elige una tarea para que el candidato realice un

ejercicio sobre su actividad profesional. En muchos casos, estas pruebas se presentan
del mismo modo que un test de aptitudes; aunque existen una gran variedad de
pruebas profesionales.

1. Pruebas de conocimiento:

Se examina al candidato sobre temas vinculados a la vacante.

2. Pruebas de formación:

Se plantea al candidato una tarea como las que realizará en el puesto para evaluar su
capacidad.

Examen medico

En el proceso de selección Las empresas quieren verificar la salud del

candidato a un puesto por muchas razones como pudiera ser que tuviera alguna
enfermedad contagiosa o algún padecimiento que con el tiempo pueda ocasionarle
algún tipo de accidente o lesión.

Por ejemplo el caso de un candidato que sufra del corazón y está optando por
una posición donde estará expuesto a un gran estrés.

Investigación de antecedentes

Antecedentes laborales La investigación de antecedentes laborales tiene como

objetivo verificar datos del solicitante a una vacante (historia laboral) a partir de las
referencias presentadas, por lo general, en su currículum u hoja de vida y forma parte
del proceso de selección de toda organización.

Hacerlo de forma correcta asegura, en gran medida, que el candidato tenga la

experiencia y la responsabilidad laboral previa necesaria para calificar para el puesto o
el trabajo previsto.

Este proceso incluye estos pasos:

 Obtenga un currículum vitae del solicitante en consideración.

  Llame a cada lugar de trabajo que figura en el currículum del solicitante; Para
obtener resultados más precisos, utilice los números de teléfono obtenidos por
su cuenta para asegurarse de que sean creíbles.
 Confirme con cada empresa las fechas en las que trabajó el candidato y los
cargos que tuvo durante el empleo.

Diferencia entre reclutamiento y selección

Reclutamiento se denomina así al proceso de identificar y convocar a la

organización laboral a posibles candidatos capacitados y aptos para ocupar los
puestos vacantes en determinada empresa. Selección de personal

Es la etapa posterior al reclutamiento. Se trata del proceso a partir del cual el

área de RRHH de una empresa se dispone a elegir a los mejores candidatos para
ocupar uno o varios roles laborales. Es bastante costoso y lleva cierto tiempo.

Una de las diferencias más visibles es que el reclutamiento y la selección de

personal son dos caras de una misma moneda que están separadas pero que suelen
estar dentro del denominado “plan de reclutamiento y selección de personal”.

Este plan es una de las principales funciones del departamento de RRHH y

requiere de la implementación de determinadas estrategias: Primero, se lleva a cabo el
reclutamiento, después la selección, para pasar a continuación a la incorporación y
bienvenida del trabajador a la empresa.

Diferencia claramente ambos conceptos y consigue un proceso de

reclutamiento y selección de personal perfecto que ayude a tu empresa a reclutar
personal capacitado y que mejore la productividad y el clima laboral
 Si queremos mejorar la gestión de los RRHH, debemos aplicar medidas para
facilitar la administración, mejorar los sistemas de medición e implementar planes y
sistemas de trabajo que conduzcan a la empresa a conseguir sus objetivos.

Hemos analizado el segundo de los procesos básicos de la gestión de los

recursos humanos y ello nos permite enunciar la siguiente conclusión:

Conectar la planificación estratégica del negocio con la planificación de los

recursos humanos, aparte de generar un sinfín de utilidades, permite que este
segundo proceso abandone la óptica del mantenimiento a corto plazo y adopte una
perspectiva a más largo plazo capaz de generar ventajas competitivas sostenibles
para la firma.

Al final, todas las empresas dependen del reclutamiento para construir un

equipo eficiente, que encaje en el perfil de la organización, se identifique con sus
valores y tenga facilidad de integración con los empleados que ya actúan en el área.

El éxito de cualquier empresa depende de sus empleados. Si el empleado es

perfecto para un trabajo, entonces toda la organización disfrutará de los beneficios de
su éxito insuperable. El reclutamiento y la ayuda de selección en la elección del
candidato adecuado para el puesto correcto. Ayuda a reducir las pérdidas de una
organización.