Se inicia mostrando el proceso de selección como resumen de la clase anterior.

Y
cuando se llegue al tema de reclutamiento interno y externo se explica sus ventajas y
desventajas.

Se muestran las siguientes imágenes en el video beams para la explicación:

Selección Tradicional:

IMPORTANTE:,

No se debe olvidar mencionar que dendro del proceso se selección y antes de la

selección final se hacen la validacion de referencias, visita domiciliaria ( para el caso
que aplique) Verificacion de antecedentes, en la figura 1 pueden hacer esta observacion
justo cuando lleguen al proceso de “Verificacion de Antecedente” y en la figura 2, entre
el recuadro 12 y 13.
Selección por competencias:

Reclutamiento interno:

Ventajas:

 El bajo coste económico que supone este proceso para la empresa

 Las capacidades, habilidades y conocimientos del trabajador ya son conocidos.

 El empleado no necesita tiempo de adaptación a la cultura organizacional, ni

aprendizaje

 Es una manera de motivar a los empleados de la empresa ya que ven

posibilidades de ascenso y mejoras en sus condiciones laborales y de desarrollo
profesional.

Desventajas:

 Es necesario que la empresa disponga de personal con potencial de desarrollo.

  - Pueden surgir conflictos entre los empleados que quieran ocupar el puesto.

Reclutamiento externo

Ventajas:

 adquisición de personal nuevo, con nuevas y frescas ideas para la organización

 Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas

por otras empresas o por los propios candidatos.

Desventajas:

 Generalmente tarda más que el reclutamiento interno

 Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa,

honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales relativos a
salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina,
formularios, etc.

 Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades dentro de la empresa,

puede frustrar al personal, ya que éste pasa a percibir barreras imprevistas que se
oponen a su desarrollo profesional

Luego se comienza hablar del proceso de selección por competencias, Definiendo que
son las competencias,

Hablando de empleo y recursos humanos, una “competencia” es el conjunto de

capacidades que se consiguen al combinar conocimientos, habilidades, actitudes y
motivaciones (CIDAC, 2014). En otras palabras, es la capacidad de aplicar un
aprendizaje en un contexto determinado.

¿Qué es una entrevista por competencias?

Es un proceso de selección de personal en el que se evalúa el comportamiento de una

persona en una situación determinada. Por lo regular, se basan en realidades que pueden
vivirse en el día a día de las empresas

Para las empresas es un método rápido y efectivo de filtrar talento, ya que no sólo
indaga en los estudios o en la experiencia laboral, sino también en otras características.
De algún modo exploran el potencial de las personas para desarrollar nuevas habilidades
y ocupar otras funciones.

¿Cuáles son algunas competencias que podrían evaluarte?

 Asesoramiento, soporte y atención a clientes

 Atención y escucha
 Dinamismo y sentido de urgencia
 Implementación
 Orientación competitiva a resultados
 Orientación estratégica a resultados
 Persuasión y extroversión
 Precisión – calidad
 Proactividad e independencia
 Seguimiento de normas y políticas

Las entrevistas por competencias le darán una buena idea de cómo su candidato aplica
sus habilidades en diferentes situaciones.

Existen diferentes tipos de preguntas que se realizan en las entrevistas por

competencias, las agrupamos en cinco áreas según las competencias que se miden:
Competencias individuales

Estas preguntas hacen referencia a aspectos tales como: el conocimiento, la flexibilidad,

tenacidad, firmeza, integridad personal, la toma de riesgos y la independencia. Un
ejemplo de pregunta es: “Hábleme de un momento en el que el trabajo que había hecho
fue cuestionado”.

Competencias motivacionales

Estas preguntas deben mostrar aspectos tales como: la motivación, la orientación a

resultados, energía, resistencia, iniciativa y capacidad de enfoque. Un ejemplo de
pregunta es: “¿Cuándo fue la última vez que sintió que el trabajo realizado fue el más
duro y a la vez tener la mayor sensación de éxito?”

Competencias analíticas

Preguntas referentes a aspectos sobre el aprendizaje práctico, habilidades en la toma de

decisiones, capacidad de análisis, la innovación, resolución de problemas y la atención
al detalle. Un ejemplo de pregunta es: “Explique un momento en el que identificó un
nuevo enfoque a un problema”.

Competencias de liderazgo

Éstas se refieren a aspectos tales como: liderazgo, sensibilidad social, pensamiento

estratégico, control de gestión y gestión de proyectos. Un ejemplo de pregunta es:
“¿Alguna vez ha gestionado un equipo para conseguir un objetivo, y si es así, ¿cómo?”

Competencias interpersonales

Éstas demostrarán de un candidato: el liderazgo, las competencias sociales y las

habilidades de trabajo en equipo. Un ejemplo de pregunta es: “Describa una situación en
la que trabajó con éxito como parte de un equipo”.

COMPETENCIAS TRANSVERSALES
¿Qué son las competencias transversales?: Conjunto de capacidades de los
trabajadores y trabajadoras que no se consideran técnicas, y que pueden ser útiles y
necesarias en múltiples tipos de trabajos, de ahí su transversalidad. El trabajo en equipo,
la comunicación, la planificación y organización del trabajo, el aprendizaje permanente,
son algunas competencias transversales. Por ejemplo, una persona que trabaje de ATS
debe poseer un elevado nivel de comunicación, al igual que una persona que trabaje
como comercial

1.‐Trabajo en equipo

Colaborar y cooperar en la realización de las tareas dentro de un equipo, entendiendo

que se trabaja para un objetivo común.
 pide y acepta ayuda, cuando la necesita para realizar una tarea, tanto de sus
compañeros y compañeras como de las personas responsables de su trabajo
 ofrece apoyo en la realización de las tareas a los compañeros y compañeras que
lo necesitan, a familiares y amigos.
 corrige su forma de realizar una tarea siempre y cuando lo considere necesario
 participa activamente con otras personas en la realización de una tarea conjunta
 hace sugerencias para mejorar el trabajo o las condiciones del mismo

2.‐Gestión de situaciones de estrés

Saber generar estrategias de respuesta positivas ante situaciones de dificultad,

sobrecarga de tareas y conflictos que pueden aparecer en relación con el puesto de
trabajo
 puede generalmente, mantener el control de sí mismo/a en situaciones
estresantes o que provocan fuertes emociones
 ante los problemas o errores que puedan surgir, puede identificar las causas o
razones más importantes que los han originado
 ante situaciones de exceso de trabajo, busca canales de comunicación con sus
superiores para encontrar salidas efectivas
 interpreta las situaciones difíciles como oportunidades y posibilidades de
desarrollo profesional y personal
 intenta solucionar los malos entendidos con los/las compañeros/as de trabajo,
familiares y amistades mediante la comunicación.
3.‐Situarse en el contexto laboral

Saber identificar las características y requerimientos principales del contexto laboral

inmediato – la ocupación, el puesto de trabajo, el perfil profesional, etc. – para poder
generar estrategias profesionales de respuesta que favorezcan obtener resultados
positivos para la persona y la empresa.
 identifica las responsabilidades laborales relacionadas con el puesto de trabajo,
así como su vida personal
 identifica los valores y las reglas de funcionamiento, formales y no formales, de
la empresa y de la sociedad
 identifica las funciones y las competencias requeridas por el puesto de trabajo
 comprende la estructura organizativa de la empresa y puede situarse en ella: de
quién depende su trabajo, a quién debe informar y rendir cuentas

4.‐Relación interpersonal

Saber relacionarse satisfactoriamente con las compañeras y compañeros de trabajo, y

poder responder correctamente ante sus superiores, manteniendo una actitud asertiva en

las relaciones

 Valora de forma positiva las realizaciones y los logros de sus compañeras y

compañeros de trabajo, así como las de sus amigos/as y familiares
 Participa en conversiones con sus compañeros y compañeras de trabajo en los
espacios de descanso y mantiene una vida social activa
 Expresa sus opiniones en una discusión sobre trabajo, aun cuando sean
contrarias a las de otras personas, así como en su vida personal
 Plantea de manera positiva y a la persona adecuada sus quejas y problemas
relacionados con el trabajo o con su vida personal
5.‐Negociación

6.‐ Resolución de problemas

7.‐Disposición al aprendizaje
8.‐Responsabilidad
9.‐Organización del propio trabajo
10.‐Identificar y valorar las propias capacidades
11.‐ Iniciativa/autonomía
12.‐ Adaptabilidad
13.‐ Efectividad personal
14.‐ Comunicación verba
15.‐ Uso de Nuevas Tecnologías de la Comunicación e Información

TIPO DE PREGUNTAS A LAS QUE ENFRENTARSE

Se debe    ser consciente de que según cómo se formule la pregunta, la respuesta puede
venir condicionada. En este sentido la persona candidata, debe saber que en una
entrevista en general,

tipos de preguntas estás pueden ser:  

Preguntas cerradas: las que se pueden contestar con una sola palabra, por lo general, sí
o no. De la respuesta suele derivar otra pregunta.  

Preguntas abiertas o de sondeo: son aquellas que permiten a la persona entrevistada

explayarse sobre un tema. Son las que mayor información proporcionan sobre las
competencias transversales de una persona, puesto que permiten analizar aspectos tales
como la modalidad de expresión verbal, la capacidad de síntesis, la lógica de la
exposición, la expresión corporal, etc. Suelen ser preguntas sencillas y cortas, tales
como:

 ¿por qué?,
 ¿cuál fue la causa?,
 ¿qué sucedió después?,
 ¿cuénteme sobre su experiencia en...?, etc.

Preguntas hipotéticas: a la persona candidata se le presenta una situación hipotética,

por ejemplo, un caso relacionado con el puesto o la empresa, para que lo resuelva:

 ¿Qué harías si…?

 ¿Cómo resolverías una situación como la que te indico a continuación?

Este tipo de preguntas de corte situacional son las más empleadas en una entrevista por
competencias.  

Preguntas malintencionadas: obligan al/a la entrevistado/a escoger entre dos opciones

indeseables.  

Preguntas provocadoras: son preguntas que más que por su contenido, llaman la
atención por su forma. Se formulan repentinamente cambiando el ritmo de la entrevista,
interviniendo por tanto el factor sorpresa.  

Preguntas capciosas: merecen la misma opinión que las últimas. Son preguntas en las
que el entrevistador/a induce las respuestas.  
DURANTE LA ENTREVISTA

1.‐ Imagen/apariencia

2.‐ La puntualidad

3.‐ Acudir sólo/a

4.‐ La primera impresión

5.‐ ¿Quién comienza a hablar?

ACTIVIDAD GRUPAL:
Adecúe las preguntas

Usted debe diseñar preguntas basadas en las competencias relevantes para el puesto y su
empresa. Esto le permitirá evaluar si los candidatos poseen las habilidades que va a
necesitar en el trabajo que se le ofrece. Considere si usted está buscando liderazgo y
delegación o habilidades más destinadas al trabajo en equipo y la comunicación, por
ejemplo. Cuando usted sepa qué habilidades son prioritarias puede realizar preguntas en
esa dirección.

Qué buscar

Debe tener una idea clara del tipo de persona que está buscando antes de realizar una
entrevista por competencias, las respuestas de los candidatos son un factor decisivo.

Por ejemplo, cuando usted hace una pregunta bastante directa como “describa una vez
que tuvo que usar X”, podrá calibrar de su respuesta el grado de habilidad del candidato
a la hora de llevar a cabo esa tarea. Hacer preguntas más generales hace el proceso más
difícil ya que las respuestas serán menos específicas, tendrá que usar su propio criterio
para saber si tuvo éxito en su puesto anterior.
También debe ser capaz de deducir las fortalezas y debilidades de un candidato a través
de sus respuestas; evaluar si demuestran voluntad de aprender o si muestra una actitud
negativa hacia una tarea.