“Incorporación laboral de la mujer chilena: análisis de su inserción en el mercado de trabajo

en Chile”

Ingrid Santibáñez Sandoval

Universidad Santo Tomás, Osorno

Departamento de Psicología
2021

Resumen: El presente artículo tiene como objetivo analizar la incorporación al mercado laboral de
la mujer chilena, por medio de la revisión bibliográfica en una investigación de tipo cualitativa. El
primer apartado se aborda el proceso metodológico; el segundo se relaciona los resultados de
acuerdo a dos categorías: incorporación de la mujer en el mercado laboral y factores facilitadores y
obstaculizadores. Se exponen a continuación los resultados y sus respectivas conclusiones.

Palabras Clave: Incorporación laboral, mercado laboral, mujeres, facilitadores, obstaculizadores

Abstract: The objective of this article is to analyze the incorporation into the labor market of
Chilean women, by means of a blibliographic review in a qualitative research. The first section
deals with the methodological process; the second relates the results according to two categories:
incorporation of women into the labor market and facilitating and hindering factors. The results and
their respective conclusions are set out below.

Key words: Labor incorporation, labor market, women, facilitators, obstacles.

1
 Introducción
El presente artículo abordará la
incorporación de la mujer chilena en el
mercado laboral, siendo este uno de los
grandes desafíos de Chile, ya que nuestro país
presenta una de las tasas más baja de
participación laboral femenina (Comunidad
Mujer, 2013; CEPAL, 2020). La CEPAL
(2020) estimó que la tasa de participación
femenina es de un 41,2%, mientras que en
varones es de un 62,7%. Además, un 33% de
las mujeres declararon que la razón principal
para no participar en el mercado laboral son
los asuntos familiares, es decir, por realizar
trabajo doméstico y de cuidado no
remunerados en sus hogares. Este es un tema
complejo de abordar debido a los variados
factores que lo integran como la educación, la
composición del hogar, la edad, entre otros.
Considerando, asimismo, variables no
observables como los factores culturales, la
visión conservadora de los roles de género
que establece al hombre como proveedor y a
la mujer como cuidadora (Comunidad Mujer,
2013).
Por otro lado, hay que considerar que
a pesar de la notoria integración de la mujer,
aún existe discriminación que impide avanzar
en temas como brecha salarial, desarrollo
profesional y acceder a espacios de poder
(Avolio y Di Laura, 2017; Comunidad
Mujer,2018; OIT y CEPAL 2019 y mundo laboral, existiendo disparidades en
Domínguez., Espinoza y Daza, 2020). A
pesar que la incorporación de la mujer no es
un tema desconocido, existen patrones
culturales que se deben considerar, ya que las
mujeres viven una serie de obstáculos que
inciden en su participación laboral y esto, a
su vez, interfiere en el desempeño a la hora
de desenvolverse en el mercado laboral
(Aninat, González y Szederkenyi, 2017)
La crisis mundial que estamos
viviendo hoy en día producto del coronavirus
ha generado repercusiones económicas en
nuestra sociedad (CEPAL, 2019). Estas
repercusiones también se han vivido en
nuestro país, afectando a cada persona de
manera diferente. En el ámbito de la
desocupación laboral femenina, en el
trimestre de enero- marzo 2021, llegó al 11%,
mientras que la desocupación en hombres fue
de 9,9% (INE, 2021). Esto significa que las
mujeres fueron las más afectadas producto de
la crisis que estamos llevando. En Chile aún
es evidente la desigualdad de género (Espino
2010; Camhi, 2019, Centro de Estudio de
Género, 2020) aunque existen programas y
proyectos que permiten una mejor inserción
de la mujer en el mundo laboral, quedando
todavía mucho por avanzar al respecto
(Camhi, 2019).
En Chile existe una alta tasa de
desigualdad de género hacia las mujeres,
fenómeno observable cuando se insertan en el
cuanto al salario y las retribuciones laborales,
2
los puestos/cargos y tipos de trabajo a los que
pueden aspirar, entre otros (INE, 2015;
Sharim y Rihm, 2017; Servicio Civil, 2017;
Comunidad Mujer, 2018 Camhi, 2019).
Por lo señalado es que se pretende, a
través de una revisión bibliográfica de tipo
descriptivo, analizar la incorporación de la
mujer en el mercado laboral chileno. Se
revisaron artículos cuantitativos
cualitativos, que llevan a tener una amplia
visión de la realidad social chilena, respecto a
temas de inclusión laboral femenina. En
relación a la muestra del estudio, se consideró
un universo de 28 documentos; en cuanto a la
estrategia de búsqueda se consideraron los
siguientes buscadores: Scielo,
Google Académico, Dialnet, como también
referencias en cifras de la
Comunidad Mujer y SERNAMEG.
Finalmente, en relación al contenido de
trabajo, este se estructura de la siguiente
forma: un primer apartado de diseño de
investigación, un segundo que está enfocado
en los resultados de análisis y, finalmente, la
discusión y la conclusión de la revisión
bibliográfica.
Pregunta de investigación
De acuerdo a lo planteado sobre la
participación y la incorporación laboral de la
mujer en Chile nace la siguiente pregunta de
investigación: ¿Cómo han incidido distintos
aspectos personales y sociales
incorporación de la mujer al mercado laboral
chileno?
Sobre la base de esta surgen los
objetivos de investigación.
Objetivos
Objetivo general
 Analizar la incorporación laboral de la
y
mujer chilena en el mercado de trabajo
nacional.
Objetivos específicos
 Identificar las características personales
y sociales que han incidido en la
Redalyc, incorporación de la mujer en el mercado
laboral nacional.
CEPAL,  Describir los factores facilitadores y
obstaculizadores de la inclusión de la
mujer en el mercado laboral nacional.
 Conocer las áreas de trabajo de mayor
participación de la mujer en Chile.
Marco metodológico
Enfoque
El enfoque que guio la investigación
fue de tipo cualitativo y permitirá describir la
incorporación de la mujer al mercado laboral
chileno actual, poniendo énfasis en analizar
los principales factores que inciden en su
participación. De acuerdo a las características
de este enfoque, tiene su base en la
en la
recolección y examen de los datos estudiando
3
los fenómenos desde la perspectiva de los En cuanto el tipo de análisis, se
participantes en un ambiente natural de utiliza el contenido de nivel temático, que
acuerdo al contexto en que se encuentran consiste en la existencia de términos o
(Hernández, Fernández y Baptista, 2014). conceptos a fin, independiente de las
Como señala Muñoz (2011), estas relaciones que aparezcan entre ellos (Herrera,
investigaciones se fundamentan en la 2018).
descripción, interpretación e inducción para
Muestra
estudiar una realidad social bajo el alero de la
subjetividad y que tiene como finalidad Revisión de artículos científicos
explorar, entender, describir e interpretar el cualitativos y cuantitativos para una amplia
comportamiento de la realidad y no, visión de la realidad nacional a estudiar.
necesariamente, comprobarla. Aquello permitirá adquirir una compresión
mayor de la temática. El universo considera
Diseño
28 documentos bajo las palabras clave:
El diseño de investigación es de tipo Incorporación laboral, mercado laboral,
descriptivo. Según Muñoz (2011), los mujeres, facilitadores, obstaculizadores y con
estudios descriptivos se caracterizan por la ya mencionada estrategia de indagación en
“representar algún hecho, acontecimiento o buscadores: Scielo, Redalyc, Google
fenómeno por medio del lenguaje, gráficas o Académico, Dialnet, etc.
imágenes de tal manera que se pueda tener
Criterios de inclusión
una idea cabal del fenómeno en particular,
incluyendo sus características, sus elementos  Estudios que consideren de la
o propiedades, comportamientos y incorporación de la mujer chilena en
particularidades” (p. 23) el mercado laboral, actualmente.
 Artículos científicos cualitativos y
Técnica
cuantitativos
La técnica de estudio se basa en una  Producción científica en lengua
investigación documental descriptiva. De castellana
acuerdo al mismo Muñoz (2011), son trabajos
Criterios de exclusión
que concentran la recopilación de datos de
fuentes documentales, considerando libros,  Artículos que no hacen referencia a la
artículos, gráficos, iconográficos y/o incorporación laboral de la mujer,
electrónicos. bajo palabras clave.
 Registros de baja calidad científica.

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  Producción científica en lengua (obstaculizadores) se consideran brecha
extranjera salarial, discriminación, responsabilidad
familiar, roles de género, techo de cristal y
desigualdad de género.
Instrumento Categoría 1. Incorporación de la mujer al
mercado laboral chileno
El instrumento utilizado para la
recogida de los datos es la ficha bibliográfica, Determinantes personales y sociales
pues permite consultar los libros o fuentes
Respecto a los determinantes
principales que forman la base del análisis y
personales y sociales, se consideraron 21
la argumentación del trabajo (Santana, 2008).
documentos del universo de 28. Varios
Resultados autores coinciden en que el factor económico,
el incremento del nivel de educación, la
En las categorías consideradas
disminución de la fecundidad y experiencia
podemos identificar los siguientes grupos. En
laboral, inciden en la participación laboral de
primer lugar, se encuentra
la mujer (Espino, 2010; Comunidad Mujer,
la incorporación de la mujer al mundo
2013; Aninat, González y Szederkenyi, 2017;
laboral y en segundo lugar Facilitadores y
Avolio y Di Laura, 2017; Cepal y OIT,
obstaculizadores. Dentro de esta primera
2019).
categoría (incorporación de la mujer en el
mercado laboral chileno) se identifican los Respecto del factor económico, la
determinantes sociales y personales y la incorporación al mundo del trabajo activo de
participación laboral. En esta primera la mujer ha sido un proceso paulatino
sección (sociales y personales) están los asociado a hechos históricos y procesos de
factores económicos, experiencias laborales, reivindicación social, debido a que,
educación y fecundidad. Mientras que en antiguamente, las mujeres se dedicaban
la participación laboral se identifican exclusivamente a las labores del hogar y
el empleo remunerado y no remunerado, la gradualmente fueron incorporándose a la
tasa de empleo, edad y actividad productiva pasando a tener ingresos
participación gerencial. propios (Rodríguez y Muñoz, 2018 y
En lo que respecta a la segunda Camhi ,2019). Espino (2010) y Comunidad
categoría de facilitadores y obstaculizadores, Mujer (2013) hacen referencia a que las
dentro del primer ámbito (facilitadores) se mujeres aún desempeñan trabajos no
tienen normativas, programas e igualdad de remunerados —las labores domésticas y de
derechos; mientras que en el segundo ámbito cuidado— debido a que subyace como una

5
obligación de género. A pesar de que se ha
avanzado en este estereotipo y las mujeres se
han ido incorporando poco a poco al mercado
laboral, aún existen concepciones de que hay
labores exclusivamente que deben de ser
realizadas por las mujeres, esto se debe a que,
si bien existe un avance en la incorporación
de la mujer al mercado laboral, aun no
existen reales cambios a nivel
pensamiento, creencias y cultura en la
sociedad, tornándose un obstáculo para
muchas mujeres de Chile y el mundo.
En el factor de fecundidad, Rodríguez
y Muñoz (2017) y Camhi (2019), recalcan
que cuando hay un aumento en el desarrollo
económico y social de un país, las mujeres ya
no sienten la necesidad primaria de tener
hijos, favoreciendo su inserción al mercado
laboral. Esto se ve reflejado
estadísticas que entrega la ONU en el año
2016, donde en países menos desarrollados
como Chile, Brasil y Costa Rica presentan
una fecundidad de 1,8 por cada mujer;
mientras que en países donde se presenta un
mayor desarrollo como Estados Unidos,
Reino Unido y Australia, se aprecia una
disminución de la natalidad. Relacionado con
lo anterior, la Encuesta Nacional Bicentenario
(2015) destaca que el 53% de las mujeres
cree que tener hijos dificulta la inserción
laboral femenina, un 51% que los niños son
difíciles de mantener, y un 77% que es mejor
tener pocos hijos para darles
educación.
Relacionado a la creencia femenina
mundial de que tener hijos dificulta la
inserción laboral, es también una realidad a
nivel país, ya que son las mujeres quienes las
principales/predominantes responsables de la
crianza, cuidado y protección de los hijos.
Son ellas las que desempeñan la mayor parte
del trabajo.
de
Del determinante educación, variados
autores mencionan la directa
proporcionalidad existente entre mayor nivel
educacional en las mujeres y mayor
probabilidad de participación en el mercado
laboral, junto con la relación de la edad
femenina: mientras más joven tiene más
oportunidades de invertir en educación
(Aninat, González y Szederkenyi ,2017;
Rodríguez y Muñoz, 2017). Las mujeres
en las necesitan validar su posición social para ser
consideras aptas para realizar una labor
profesional. Asimismo, la CEPAL y OIT,
(2019) y Camhi (2019) coinciden que los
años de estudio guardan relación directa con
la participación laboral femenina.
En este mismo ámbito, a nivel
nacional, la encuesta CASEN (2017)
establece que los jóvenes alcanzan una mayor
escolaridad que los de mayor edad. En el
grupo de 18 a 29 años, las mujeres tienden a
tener un mayor nivel de escolaridad que los
hombres. Sin embargo, la escolaridad va
disminuyendo a medida que avanzan en edad.
mejor
En cuanto a la educación superior, la
6
Encuesta CASEN (2017) explica que tanto
hombres como mujeres acceden a la
educación superior. De un total de 1.262.770
alumnos en educación superior el año 2018,
el 53% corresponde a mujeres. Puede
inferirse que las mujeres necesitan tener un
nivel educacional mayor para poder ser
consideras como sujetos capaces y aptos para
desempeñar cualquier labor profesional, sin
considerar estereotipos de género.
Probablemente sea de las pocas maneras
idóneas —legales e igualitarias— que las
mujeres han encontrado para contender con
los hombres en el mercado laboral y ser parte
activa de este en la actualidad.
Del determinante experiencia
laboral, algunos autores señalan que existe
una correlación directa con el nivel educativo
y que las mujeres decidan ser parte activa del
mercado laboral (Aninat, González y
Szederkenyi, 2017; Avolio y Di Laura, 2017).
De esto, nace el siguiente cuestionamiento ¿la
experiencia de las mujeres en el marcado
laboral estará condicionada, entonces, por el
nivel educacional que posean? Aún existen
aspectos relativos a la calidad y condiciones
de trabajo que limitan posibilidades de lograr
un pleno desarrollo y autonomía. Las mujeres
se insertan con mayor frecuencia en ciertas
categorías ocupacionales, generalmente
vinculadas a áreas de servicios y tienden, en
promedio, a percibir ingresos más bajos (INE,
2015)
En el estudio “Mujeres en Chile y
mercado laboral” (2015), efectuado por el
INE (2015), se menciona que, si bien las
mujeres registran mayor nivel educacional,
tienen menos experiencia en el campo
laboral. Esta situación paradójica podría
deberse a que las mujeres deben dedicar más
tiempo a estudiar para conseguir un buen
puesto laboral, por ende, se pierden años en
educación y esto conlleva a poseer menos
experiencia.
Determinante Participación laboral
En relación al determinante
participación laboral de la categoría
Incorporación de la mujer al mundo laboral
antes señalada, del universo de 28
documentos, 12 de ellos están directamente
vinculados al tema. Los autores Camhi
(2019); la CEPAL y OIT (2019); Domínguez,
Espinoza y Daza (2020); y Undurraga y
López (2021) señalan que a nivel mundial la
tasa de participación laboral femenina ha
aumentado en los últimos años, superando
incluso a los varones. En el año 2018 la tasa
de participación laboral femenina fue del
52,7% en promedio. En Chile la participación
femenina alcanza un 50%. Sin embargo, dos
autores señalan una baja en la participación
femenina producto de la pandemia y una
crisis en la economía donde se alcanzó un
41,2% (INE, 2021 y CEPAL, 2021). Estas
cifras podrían estar condicionadas por
7
diversos factores tales como empleo
remunerado y no remunerado, tasa de
desempleo, edad de ingreso al mercado
laboral y la participación de la mujer en
cargos gerenciales (Avolio y Di Laura 2017,
Rodríguez y Muñoz,2017, CEPAL y
OIT ,2019, Domínguez, Espinoza y
Daza,2020).
En cuanto al empleo remunerado y
no remunerado, se señala al respecto que el
empleo remunerado es aquel que se vincula
con las actividades productivas del mercado
laboral y dinero en reciprocidad (Espino,
2010; Undurraga y López, 2021), mientras
que el empleo no remunerado es la actividad
por la cual no se percibe ingreso o sueldo a
cambio (Ivette, 2020), destacándose, por
sobre todo, la realización de labores del
hogar. Según estadísticas INE (2015) la
ocupación de hombres y mujeres muestra que
el 65,8% de ellas se ubica en la categoría
asalariadas, 20,6% en cuenta propia y 10,9%
en servicio doméstico. Esto es diferente en el
caso de los hombres, quienes se ubicaron
principalmente en la categoría asalariados
74,6% y en segundo lugar en la categoría
cuenta propia 19,2%. A diferencia de las
mujeres, los hombres no se desempeñan en la
categoría servicio doméstico, siendo esta sólo
de 0,3%. Estas cifras dan a entender que las
mujeres deben de realizar labores tanto
remuneradas como no remuneradas al mismo
tiempo, específicamente relacionadas con las
tareas del hogar, traduciéndose en una carga
laboral mayor en comparación a los varones.
Muchas veces, este sobrepeso resulta tan
pesado que muchas mujeres prefieren no
buscar un trabajo o renuncian a su empleo.
Existen autores que describen que la
tasa de desempleo de la mujer presenta un
mayor índice en comparación que la de los
hombres (Avolio y Di Laura, 2017;
CEPAL,2021). Se estima que en Chile la tasa
de desempleo de las mujeres alcanzaría un
22,2% en el año 2020, lo que implica un 12,6
punto porcentual (CEPAL, 2021).
El ingreso de la mujer al mercado
laboral ocurre cercano a los 24 años
promedio, donde se produce la finalización
de la etapa de estudio (Rodríguez y Muñoz,
2017; Camhi, 2019; Undurraga y López,
2021). Datos entregados por el INE (2017)
señalan que entre los 15 y 24 años la tasa de
participación femenina es de un 29,8%,
mientras que en las edades de 25 a 44 años
alcanza un 70% y, de entre los 45 a 59 años,
es de un 63,5%; en el tramo mayor de 60
años, un 30,1% (Camhi,2019). A partir de
estas cifras podemos reconocer que la edad
de ingreso al mercado laboral se encuentra,
mayoritariamente, entre los 25 a 44 años de
edad.
De acuerdo con lo anterior, un
informe realizado por Comunidad Mujer
(2018) describe que la variable edad afecta
tanto a hombres como a mujeres. Para ambos,
bajo una mirada transversal, existe un
8
aumento en la tasa de participación a medida
que aumenta la edad, hasta llegar a rango de
los 41 a 45 años, cuando dicha tasa comienza
a disminuir paulatinamente. Que la
participación laboral aumente con la edad se
debe a que, a mayor edad, disminuye la carga
de trabajo, de crianza de los hijos y a la
posibilidad de delegar horas de cuidado al
sistema de educación formal (Comunidad
Mujer, 2018).
Por último, autores señalan que la
participación en cargos gerenciales de la
mujer es bastante baja y en ocasiones nula
(Avolio y Di Laura, 2017; Comunidad Mujer,
2018; OIT y CEPAL, 2019; Domínguez,
Espinoza y Daza, 2020). Además,
Domínguez, Espinoza y Daza (2020), en un
estudio cuantitativo exploratorio, postulan
que, con respecto al tipo de gerencia, la
mayor participación de mujeres se da en el
área de comunicación y asuntos públicos con
un 37,5%, seguido por organización de
recursos humano con un 31,8%. Por otra
parte, los cargos con menor o nula
participación femenina son: auditoría,
contador general, operaciones, gerente
zonal/unidad de negocio y procesos y
tecnologías de la información.
Comunidad mujer (2018) señala que
la representación femenina en los directorios
de empresas IPSA en el año 2017 era de un
6,9% y para el año 2018 llegó a ser de sólo un
6,2%. Por otro parte, la Dirección del Trabajo
del Gobierno de Chile (2020) hace referencia
a que las ocupaciones que desempeñan las
mujeres no son las mismas que desempeñan
los varones, por lo tanto, las condiciones de
estas no son, en absoluto, similares. Las
actividades en la que existe mayor
concentración femenina son: servicios con un
46% (servicio doméstico, salud y educación),
comercio un 25% (tiendas, supermercados,
entre otros), industria manufacturera 11%
(industria textil, confección y vestuario,
industria alimentaria), agricultura un 6%
(ganadería, pesca, caza y actividad forestal) y
finalmente establecimientos financieros con
7% (bancos y financiera) (DGT, 2020).
Categoría 2. Facilitadores y
Obstaculizadores
Factores obstaculizadores
Respecto a la categoría factores
obstaculizadores se consideraron 16
documentos de los 28 descritos. Autores
como Avolio y Di Laura (2017), Comunidad
Mujer (2018), OIT y CEPAL (2019) y
Domínguez, Espinoza y Daza (2020)
coinciden que la inserción de la mujer en el
mercado laboral influye en el aumento de la
participación femenina en la fuerza de
trabajo. Sin embargo, las mujeres continúan
rezagadas en algunas áreas con respecto a su
participación, ya que existe ciertos factores
obstaculizadores que lo impiden, como la
brecha salarial, la discriminación, la
responsabilidad familiar, entre otros.
9
 Del determinante brecha salarial, Antofagasta (2010) —como ejemplo de zona
diversos autores mencionan que tal brecha sí extrema— señala que existen factores
existe entre hombres y mujeres, siendo esta la asociados a la incorporación de la mujer en
diferencia en el ingreso medio en ambos actividad laboral tales como: centralización,
(INE, 2015; Avolio y Di Laura, 2017; OIT y discriminación, capacitación y
CEPAL, 2019, Camhi, 2019). La OIT y emprendimiento. En cuanto a la
CEPAL (2019) y el Servicio Civil (2017) centralización, las entrevistadas perciben que
describen que las mujeres reciben ingresos la implementación de programas planificados
laborales en promedio inferiores (17%) a los a nivel nacional no considera las realidades
hombres que tienen la misma edad, educación locales, ni el perfil de las trabajadoras, ni la
y presencia de niños en el hogar. Esto lo demanda laboral que presenta la comuna. Por
confirma el Servicio Civil (2017), donde se ello, muchas mujeres deben emprender sus
hace referencia a que los hombres reciben un propios negocios con las herramientas
ingreso medio de $500.787, mientras que las propias y que se le entregan en las
mujeres un ingreso medio de $338.791, lo capacitaciones, no obstante, estas
que significa una brecha salarial negativa capacitaciones se concentran en oficios
para las mujeres de 32,3%. Esto se debe a las tradicionales, por tanto, no se asocian a las
influencias culturales, las que a nivel país aún demandas del mercado laboral. Finalmente, el
no han cambiado significativamente. Los estudio señala que los factores asociados al
componentes culturales no sólo afectan a cese de la actividad laboral de las
nivel de la participación laboral femenina, trabajadoras, es decir, mujeres que han tenido
sino también a los niveles educacionales que un empleo —pero han debido abandonar o
alcanzan las mujeres (Fuentes y Vergara, interrumpir la actividad— se relacionan con:
2018). roles de género, discriminación y
características del mercado laboral regional;
En cuanto, al determinante
todos estos factores tensionan y desincentivan
discriminación, autores coinciden que la
la participación femenina (Romaní y Ziede,
mujer, al entrar al mercado laboral, se ve
2010).
enfrentada a una serie de segregaciones que
le impiden avanzar, especialmente en temas En cuanto a la responsabilidad
de brecha salarial, desarrollo profesional y familiar, diversos autores señalan que las
acceso a cargos de poder en la alta dirección mujeres se ven envueltas en, precisamente,
(Romaní y Ziede, 2010; Espino, 2010; INE, una mayor responsabilidad familiar, esto
2015; Domínguez, Espinoza y Daza, 2020). significa que las mujeres deben tomar más
Un estudio cuantitativo realizado en decisiones familiares y aceptar las

10
consecuencias que deriven de
Asimismo, deben dedicar tiempo a la familia
—hijos—, a los quehaceres del hogar y a su
trabajo, lo que genera una mayor tensión, y a
su vez, conduce a las mujeres a sentir que
llevan una carga mayor (Avolio y Di Laura,
2017; Arteaga y Abarca, 2018; Comunidad
Mujer, 2018; Rodríguez y Muñoz ,2018 y
Undurraga y López, 2020). Un estudio
cualitativo nacional (Arteaga y Abarca, 2018)
analiza las percepciones y experiencia de las
mujeres trabajadoras respecto de
limitantes, tensiones y estrategias en el
ingreso y permanencia en el mercado laboral.
En la mayor parte de las entrevistadas se
menciona que existen tensiones
limitaciones de género. Dentro de dichas
tensiones, las mujeres destacan las presiones
propias y ajenas que sienten respecto a sus
responsabilidades en relación con el trabajo
doméstico y la familia, las cuales están en
constante pugna con las responsabilidades y
expectativas de orden laboral.
En vínculo con lo anterior, una de
esas responsabilidades es el cuidado de los
hijos, varios autores mencionan que en
nuestra sociedad se ve a la mujer como
cuidadora de los hijos y al hombre como
proveedor, brindando sustento económico
(Espino, 2010; Comunidad Mujer, 2018 y
Arteaga y Abarca, 2018). Esta concepción se
ha mantenido a través del tiempo debido a la
normalización de la situación, ya que,
culturalmente, se han enseñado roles de
estas. género, esto implica comprender,
tácitamente, lo que debemos hombres y
mujeres deben hacer. Un ejemplo de ello es la
maternidad, el cuidado y la entrega hacia los
hijos (Espino, 2010; Comunidad Mujer,
2018; y Arteaga y Abarca, 2018),
emparentado al nivel de abandono de padres
(Espino, 2010; Comunidad Mujer, 2018).
Otro estudio realizado por la ENUT
—Encuesta nacional del uso del tiempo—
(2015) describe que los niños y niñas
las
menores de 5 años requieren mayores
cuidados y, al mismo tiempo, este tipo de
actividades generan mayor brecha entre los
géneros. Es decir, las mujeres de 25 a 59 años
y
dedican 28 horas semanales al cuidado de sus
hijos, mientras que los varones sólo dedican
12 horas (Comunidad Mujer, 2018).
En cuanto a la jornada y el tiempo de
dedicación de los hijos, el 60% de la jornada
masculina está destinada a jugar con estos y
pasan de 5 a 2 horas en esta actividad. En
cambio, labores más demandantes y vitales
como bañar, dar de comer y acostar, son
asumidas casi completamente por las
mujeres, dedicando entre 3 y 7 horas
semanales (Comunidad Mujer, 2018). Datos
arrojados por el INE (2021) reitera que,
actualmente, existe una disminución en la
tasa de participación de mujeres en el
mercado laboral por tener que realizar
cuidados y quehaceres domésticos. Esta
situación se acentuó en pandemia, debido al
11
cierre de escuelas, jardines infantiles y salas
cunas, que operan como lugar de cuidados
para niños y niñas.
Asimismo, se encuentra la variable
tiempo donde varios autores coinciden que la
relación del mismo con las obligaciones del
hogar conlleva consecuencias negativas en la
vida laboral de las mujeres (Espino, 2010;
Aninat, González y Szederkenyi, 2017;
Avolio y Di Laura, 2017; Sharim y Rihm
2017; Comunidad Mujer,2017; Camhi, 2019;
CEPAL y OIT, 2019 y Anigstein, 2020). En
la Encuesta Nacional de Empleo (2015) se
menciona que aquello alude a que las mujeres
tienen mayores responsabilidades en el hogar
y cuidado de los hijos. En el año 2017 se
estimó que las mujeres trabajaron en
promedio 38, dos horas y los hombres 43,9
horas semanales (Comunidad Mujer, 2018 y
Arteaga y Abarca, 2018). Esta situación sólo
considera las horas semanales trabajadas
fuera del hogar, por ende, si se pensaran las
horas de trabajo que realizan dentro del
hogar, esta cifra debería ser mucho mayor.
Esto evidencia las desigualdades de género a
las que las mujeres se ven enfrentadas día a
día. Un estudio realizado por la ENUT (2015)
señala que “sólo 1 de cada 10 parejas
heterosexuales, donde ambos están insertos
en el mercado laboral, reparten
corresponsablemente las labores del hogar
(cada uno de sus miembros aportan entre un
45% y un 55% de las horas de trabajo)” (p.
7). Por el contrario, en 6 de cada 10 parejas,
las mujeres dedican entre el 55% y el 90%
del tiempo a los quehaceres domésticos; por
otro lado, en 2 de cada 10 parejas, son las
mujeres las que realizan más del 90% de estas
actividades y en apenas 1 de cada 10 parejas
son los hombres los que se llevan la mayoría
de la carga (Comunidad Mujer, 2017 y INE,
2019).
Las mujeres han desarrollado una
mayor responsabilidad, culturalmente por el
hecho de ser mujeres. Esto ha llevado a que
tengan que estar presentes tanto en su puesto
de trabajo, como atender las labores del hogar
al mismo tiempo, incluso resolviendo desde
su lugar de trabajo. En la literatura científica,
esto se define como doble presencia, lo que
significa que, durante el tiempo de trabajo
remunerado, la persona debe gestionar sus
responsabilidades domésticas y, durante el
tiempo privado, debe organizar o gestionar de
alguna forma sus responsabilidades
profesionales (López, Tapia, Parra y Zamora,
2018). Esto mismo ha llevado a que las
mujeres deban adaptarse a las condiciones
laborales que se le presenten. Un estudio
denominado “Trabajo y familia: hacia nuevas
formas de conciliación con
corresponsabilidad social” (PNUD y OIT,
2009) menciona que cuando las mujeres
viven la doble presencia se producen tres
fenómenos: dificultad para dar atención
adecuada a niños, adultos mayores o
enfermos, dificultad para delegar/compartir
tareas y omisión de la figura masculina en la
12
vida cotidiana de los hijos e hijas (ACHS, trabajo. Si bien existen políticas públicas que
2019). favorecen la inserción laboral, estas aún son
deficientes y algunas de ellas no consideran
Por último, encontramos el
las realidades locales.
determinante techo de cristal. Suele ser una
Todavía queda mucha tarea por
barrera invisible que detiene el progreso de
realizar para que las mujeres puedan
las mujeres en el mercado laboral, ya que
incorporarse y ocupar cargos de relevancia en
existen factores culturales, estereotipos o
el campo laboral y no sólo cargos menores, ni
actitudes frente al género femenino (Gaete,
sueldos dispares.
2015; Avolio y Di Laura, 2017 y Gaete y
Álvarez, 2020). Existen estudios cuantitativos
donde se evidencia que las mujeres ocupan
Factores Facilitadores
sólo el 29% de cargos en el sistema de alta
dirección pública (SDAP). Esta situación se
En relación a la determinante
replica de una manera similar para los cargos
normativa, en Chile existe la promulgación
de exclusiva confianza en los casos de
de ley N° 20.820 que divide su gestión entre
ministerios y subsecretariados con el
la Subsecretaria de la mujer y la equidad de
coincidente 29% liderados por mujeres
género y el Servicio Nacional de la Mujer y
(Gaete y Álvarez, 2020). Gaete (2015)
la Equidad de Género (SernamEG), cuyo
evidenció una baja presencia académica en
objetivo es brindar políticas públicas que
cargos directivos tanto de carácter
velen por la consistencia y coherencia de esta
unipersonal o colegiado, siendo
ley. En esta línea, el Servicio está encargado
especialmente escasa dicha participación a
de ejecutar las políticas, planes y programas
nivel de los cargos de rector y secretario
que le encomiende el Ministerio de la Mujer
general. Sin embargo, ambos autores —
y la Equidad de Género (Ley 20.820, 2015;
(Gaete, 2015; Gaete y Álvarez, 2020)—
Comunidad Mujer 2018 y Ministerio de la
coinciden en que se necesitan estudios
Mujer y equidad de Género, 2021). Las
cualitativos para analizar los factores o
normativas de la ley 20.820 aluden a
barreras que inciden ante dicha problemática.
promover la equidad de género, la igualdad
Los factores obstaculizadores hacen
de derechos y procurar la eliminación de toda
referencia a un sistema de creencias y pautas
forma de discriminación en contra de las
culturales aún arraigadas de generación en
mujeres; promover la igualdad de derechos y
generación, por tanto, ha resultado difícil y
oportunidades entre hombres y mujeres,
compleja una verdadera y equitativa
procurando eliminar toda forma de
incorporación de la mujer al mundo del

13
discriminación arbitraria basada en el género;
promover la igualdad de derechos
obligaciones entre hombres y mujeres en las
relaciones familiares, así como
reconocimiento de la responsabilidad común
en cuanto a la educación, el cuidado y el
desarrollo integral de los hijos. Respecto a
esta situación, las pautas culturales y
creencias en relación al cuidado de los hijos,
han llevado a que la mujer se vea obligada
asumir esta responsabilidad sólo por el hecho
de ser mujer, concibiéndola, en su defecto,
como una mala madre por dejar a los hijos al
cuidado de otros. Junto a ello, el servicio
debe impulsar, coordinar y evaluar la
incorporación de la perspectiva de género en
las políticas y planes de los diversos
ministerios y servicios a nivel nacional y
regional y desarrollar políticas, planes y
programas destinados a atender, prevenir,
erradicar y sancionar la violencia contra las
mujeres (Ley 20.820, 2015). Esta normativa
intenta favorecer y promover que la mujer
pueda insertarse en el campo laboral
efectivamente, sin embargo, se reconoce que
la práctica difiere de la realidad.
Para que esta ley pueda ser efectiva
se implementan programas donde existe una
variedad de políticas que facilitan la inserción
de la mujer al mercado laboral (Aninat,
González y Szederkenyi, 2017; Avolio y Di
Laura, 2017; Servicio Civil, 2017
SERNAMEG, 2017). Estos programas
buscan colaborar para que la mujer sea parte
y activa del mercado laboral. A continuación se
reconocen algunos de estos: Programa Mujer
el emprende, ejecutado por el Servicio nacional
de la mujer; Asociación gremial de la mujer
micro, pequeña y media empresaria;
Programa Chile crece contigo; Programa
Mujeres jefas de hogar; Mujeres,
asociatividad y emprendimiento; Línea de
trabajo, buenas prácticas laborales y trabajo
decente para la equidad de género; Programas
contra la violencia intrafamiliar; Programa
Prevención del embarazo adolescente;
Programa de creación y formación de
microempresas para mujeres, entre otros.
Si bien existe una variedad de
programas para que la mujer pueda ser parte
del mercado laboral, la mayoría de estos sólo
considera la inserción femenina desde el
emprendimiento, no desde la ubicación de la
mujer en un cargo laboral. Es por ello que
aún se observan diferencias entre hombres y
mujeres, ya que se considera que la mujer
sólo puede acceder a ciertos trabajos. Sin
perjuicio de lo anterior, se reconoce y valora
la categoría como figura facilitadora.
Del desarrollo profesional se
consideraron 28 documentos de los que
coinciden tres artículos relacionados con el
tema de investigación. Diversos autores
señalan que el desarrollo profesional de la
y mujer incentiva la incorporación al mercado
laboral, favoreciendo su percepción y mayor
14
acceso a cargos gerenciales o de alta parte, el Ministerio de la Mujer y la Equidad
categoría y la participación política en la de Género (2021) señalan que la situación
toma de decisiones (Avolio y. Di Laura, que vive la mujer cobra mayor relevancia y
2017; Comunidad Mujer, 2017 OIT y Cepal, una preocupación del Estado. El gobierno,
2019). Por ejemplo, existen propuestas que como figura estatal y a partir de las demandas
pueden ayudar a la mujer en su desarrollo de sus ciudadanos, ha impulsado acciones y
profesional entre las cuales pueden medidas para contribuir a erradicar la
encontrarse: hacer extensivo el derecho a sala desigualdad de género e inequidades que
cuna para los hombres trabajadores y no sólo afectan a las mujeres. Durante el año 2018 se
para las mujeres, contar con financiamiento dio cumplimiento a los siguientes
estatal para el permiso paternal o el derecho compromisos de la Agenda Mujer, entre los
exclusivo al postnatal parental, entre otras que se pueden destacar: promover y
(Comunidad Mujer, 2017). garantizar la igualdad en toda la
administración pública, aprobación del
Respecto de la igualdad de
proyecto de ley de lactancia libre o la
derecho, de los 28 documentos considerados,
publicación de la ley que sanciona el acoso
coinciden cinco de ellos vinculados al tema
sexual en espacios públicos.
investigado. Varios autores mencionan que
las políticas públicas en torno a la mujer Ante tal panorama de los
debieran promover el apoyo necesario en su resultados y antecedentes, se procede a la
desarrollo, sin embargo, estas políticas discusión de los resultados.
deberían estar enfocadas en la autonomía
Discusión
económica donde las tareas y
responsabilidades sean de manera equitativas En este artículo, se dio a conocer
(Espino, 2010; Camhi, 2019 y Centro de cómo ha cambiado la situación de la mujer en
Estudio de Género, 2020). Por otro lado, su incorporación al mercado laboral chileno.
existen estudios realizado por el Centro de Siendo su inserción una transformación
Estudio de Género (2020) donde el 90,8% de importante en el país. Sin embargo, a pesar de
las mujeres piensa que en Chile no existe todas las alternativas que existen para su
igualdad de derechos para hombres y inclusión, siguen rezagadas en cuanto
mujeres. Este estudio coincide con la participación económica y discriminadas con
investigación que realizó el Servicio Civil el rol que cumplen en la sociedad. Existen
(2017) donde se observa que las mujeres diferencias sociales y culturales instauradas
consideran que aún existen roles de género entre hombres y mujeres, donde el hombre
establecidos entre hombres y mujeres. Por su suele ser el proveedor y la mujer es la

15
encargada del cuidado de los hijos. Las
mujeres, además, poseen una
participación en el trabajo remunerado con
respecto a los varones, su carga total de
trabajo supera la de estos
principalmente por su participación en las
actividades no remuneradas descritas y las
responsabilidades familiares. Entonces, a qué
se debe que la mujer deba asumir este rol de
cuidado y responsabilidad —porque a pesar
del cambio de los tiempos, aún sigue siendo
una barrera que coarta la posibilidad de
insertarse al mercado laboral—.
A partir de los resultados obtenidos
se observa que entre los
determinantes sociales y culturales que
inciden en la participación laboral femenina,
están relacionados con factores económicos,
experiencia laboral, la fecundidad (números
de hijos) y la educación. Dentro de estos
determinantes es difícil predecir las razones
reales de las mujeres para entrar al mercado
laboral, debido que existe una variedad de
componentes que pueden incidir en su
incorporación y la percepción que ellas tienen
del trabajo. Debido a esto, el Estado chileno
ha intentado responder a las demandas de las
mujeres, creando leyes y programas que
faciliten la incorporación femenina
mercado laboral. A partir de ello, se puede
observar que los programas están orientados
hacia el emprendimiento, es decir, la creación
de Pymes. Por tanto, es válido preguntarse si
es una verdadera inserción al mercado laboral
o es una forma de encubrir la realidad que se
menor vive día a día en el país, donde miles de
mujeres intentan acceder a un puesto de
trabajo, pero se encuentran con una barrera
últimos, que les dificulta la inserción al mundo
laboral; al contrario de los hombres, donde se
aprecia ser más fácil acceder a un puesto de
trabajo remunerado que cumpla con las
condiciones y requerimientos de sus metas.
Es por esto que muchas mujeres emprenden
sus propios negocios trabajando de manera
independiente, ya que no encuentran una
forma adecuada de obtener ingresos. Esta
realidad se vive desde el norte hasta el sur de
nuestro país.
principales
Si bien existen factores que favorecen
la inserción de la mujer al mercado laboral,
los factores obstaculizadores, en especial las
creencias y pautas culturales, son las que
interfieren de manera significativa en que
exista una real inserción de la mujer al
mercado laboral y cuando existe esta, la
mujer debe cargar con un peso mayor, debido
a la responsabilidad familiar que se le otorga,
sólo por el hecho de ser mujer. Si bien este
escenario ha ido modificándose, aún no es
suficiente.
Asimismo, se puede observar que la
gran mayoría de las mujeres trabaja de
al
manera independiente o en cargos menores,
siendo esto una falencia aún a nivel país, ya
que a las mujeres sí se les dificulta acceder a
cargos gerenciales, debido a que los
programas en Chile están orientados hacia la
16
capacitación laboral de actividades consideras
sólo para mujeres.
Finalmente, la inserción de la mujer
al mercado laboral es un proceso que se ha
mantenido a lo largo del tiempo, donde se
observan grandes avances sociales,
obstante, a pesar de ello, aún no es suficiente
para responder a las demandas que realizan
las mujeres por mejores condiciones de
incorporación.
Conclusiones
Existen diversos factores
personales como sociales que inciden en la
inserción de la mujer al mercado laboral. Los
factores sociales son los que causan que
muchas mujeres no puedan insertarse al
mundo del trabajo o las que logran obtener un
cargo deben cargar con una responsabilidad
mayor, debido a que se considera que la
mujer tiene el rol de cuidadora de los hijos y
la responsabilidad de los quehaceres del
hogar. Debido a esta situación muchas
mujeres pierden oportunidades
crecimiento y desarrollo profesional.
A partir, de lo revisado se ha podido
llegar a la conclusión de que la inserción
femenina al mundo del trabajo es una
responsabilidad de todos, esto quiere decir
que debe existir un cambio en las pautas y
creencias culturales referido al rol de la mujer
y todo lo que ello implica. Para ello, sería
interesante poder realizar más estudios en
profundidad acerca de cómo favorecer la
inserción de la mujer al mercado laboral
considerando sus necesidades y desde la
realidad local de cada mujer y también
realizar estudios donde se pueda conocer las
no barreras que deben enfrentar las mujeres
chilenas al incorporarse al mercado laboral
considerando cada realidad local.
Finalmente, se pudo observar que
conocer los factores sociales como personales
que inciden en la inserción laboral femenina,
serviría para poder establecer líneas de
trabajos para fortalecer los programas
tanto gubernamentales orientados a la capacitación
de la mujer en el ámbito de adquirir
competencias profesionales que le sirvan para
insertarse efectivamente en el campo laboral,
pero siempre considerando las necesidades
particulares de cada mujer en su localidad. De
esta manera conoceremos en que ámbito se
debe poner el foco para que cada mujer
Chilena pueda optar a un trabajo digno y de
calidad.
de
AGREGAR LO VERDE
(proyecciones)
LAS LÍENAS DE OBJETIVOS
QUÉ MÁS VISTE TÚ
17
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