UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERÚ

ESCUELA DE POSGRADO
UNIDAD DE POSGRADO DE LA FACULTAD DE EDUCACIÓN

TESIS:

DESEMPEÑO DOCENTE EN LA INSTITUCIÓN

EDUCATIVA TÉCNICO ESTATAL VIRGEN DE
FÁTIMA -HUANCAYO

PRESENTADA POR:
PALOMINO BARBOZA, RAUL

PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE MAGISTER EN

EDUCACIÓN
MENCIÓN: TECNOLOGÍA EDUCATIVA

HUANCAYO – PERÚ
2016

i
 UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERÚ
ESCUELA DE POSGRADO
UNIDAD DE POSGRADO DE LA FACULTAD DE EDUCACIÓN

TESIS:

DESEMPEÑO DOCENTE EN LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA

TÉCNICO ESTATAL VIRGEN DE FÁTIMA -HUANCAYO

PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE MAGISTER EN

EDUCACIÓN
MENCIÓN: TECNOLOGÍA EDUCATIVA

SUSTENTADA ANTE EL SIGUIENTE JURADO:

---------------------------------------------------- ----------------------------------------------------
Dr. Ludencino HUAMÁN HUAYTA Dr. Jorge Luís YANGALI VARGAS
PRESIDENTE SECRETARIO

--------------------------------------------- ----------------------------------------------------
Dr. Mario LAZO PIÑAS Dr. Luís A. BALTAZAR CASTAÑEDA
TITULAR TITULAR

--------------------------------------------
Mg. EDDY PAREDES FLORES
TITULAR

ii
 ASESOR
Dr. Jesús Tello Yance

iii
DEDICATORIA

A Dios, a mis amigos que me

acompañaron a lo largo de mi vida.

Raúl

iv
 AGRADECIMIENTO

A mis colegas de la Facultad de Educación en especial a los integrantes de la

EAP de Educación Primaria con quienes compartimos experiencias

académicas en el trabajo de la Acreditación.

A mis colegas de la institución educativa Virgen de Fátima por su apoyo

incondicional, en la elaboración del presente trabajo.

Raúl

v
 ÍNDICE

CARATULA ....................................................................................................i
HOJA DE JURADOS ...................................................................................... ii
HOJA DE ASESOR........................................................................................ iii
DEDICATORIA............................................................................................... iv
AGRADECIMIENTO ......................................................................................v
ÍNDICE .................................................................................................. vi
RESUMEN ...................................................................................................x
ABSTRACT .................................................................................................. xi
INTRODUCCIÓN ........................................................................................... 1

CAPÍTULO I FUNDAMENTOS TEÓRICOS DE LA INVESTIGACIÓN ......... 5

1.1. Antecedentes ...................................................................................... 5
1.2. Bases teóricas de la investigación .................................................... 11
1.2.1 La profesión y la formación docente ........................................ 11
1.2.2. Evaluación del desempeño docente ....................................... 20
1.2.3 Fines de la evaluación del desempeño docente ....................... 29
1.2.4. Fines de la evaluación del desempeño docente (modelo 2) .... 34
1.2.5. Procedimientos de evaluación del desempeño docente ......... 38
1.2.6. Características de la evaluación del desempeño docente ....... 40
1.2.7. Calidad del desempeño docente ............................................ 41
1.2.8. Concepciones sobre la calidad del desempeño docente ........ 42
1.2.9. Estándares e indicadores de la calidad del desempeño
Docente ................................................................................... 45
1.3. Definición de términos básicos ......................................................... 47
1.4. Sistema de Hipótesis ......................................................................... 52
1.5. Variable de investigación ................................................................... 53

CAPITULO II METODOLOGÍA ................................................................... 55

2.1. Tipo y Nivel ........................................................................................ 55
2.2. Método .............................................................................................. 56

vi
2.3. Diseño .............................................................................................. 56
2.4. Población, Muestra y Técnica de Muestreo ....................................... 57
2.5. Técnicas e Instrumentos de Acopio de Datos ................................... 57
2.6. Procedimiento de investigación ......................................................... 63
2.7. Técnica de Procesamiento de Datos ................................................. 63

CAPITULO III PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS ............. 64

3.1. Análisis descriptivo de la calidad del desempeño docente por
dimensiones .................................................................................... 66
3.2. Análisis descriptivo de la calidad de desempeño docente según área
de desempeño ................................................................................... 68
3.2.1 Calidad de desempeño docente del área técnica .................... 68
3.2.2 Calidad de desempeño docente del área de humanidades ..... 72
3.3. Análisis descriptivo de la calidad de desempeño docente según
género ............................................................................................... 76
3.3.1 Calidad de desempeño docente en el género masculino ........ 76
3.3.2 Desempeño docente de género femenino ............................... 80
3.4. Análisis comparativo de la calidad de desempeño docente según área
de desempeño laboral ....................................................................... 85
3.5. Nivel de correlación de la calidad de desempeño docente según
género ............................................................................................... 96
3.5.1. Correlación de la calidad de desempeño docente según género
global: ..................................................................................... 97
3.5.2. Correlación de la calidad de desempeño docente según área
técnica y de humanidades por dimensiones según género: ... 99

CAPITULO IV DISCUSIÓN DE RESULTADOS ........................................ 108

CONCLUSIONES
RECOMENDACIONES
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ANEXOS

vii
 ÍNDICE DE TABLAS

Tabla 1 Operacionalización de la variable................................................ 54

Tabla 2 Distribución de la muestra de docentes evaluados según área de
desempeño docente .................................................................... 57
Tabla 3 Dimensiones del desempeño docente ........................................ 58
Tabla 4 Coeficiente de confiabilidad del Cuestionario de Desempeño Docente ..... 60
Tabla 5 Validez de contenido del Cuestionario de Desempeño Docente . 61
Tabla 6 Coeficientes de Validez ítem – test corregido del Cuestionario de
Desempeño Docente................................................................... 62
Tabla 7 Frecuencia de datos de la percepción de la calidad de desempeño
Docente en forma global ............................................................. 64
Tabla 8: Frecuencia de datos de la percepción de la calidad
desempeño de la muestra total (por dimensiones) ..................... 66
Tabla 9: Frecuencia de datos de la calidad de desempeño docente en el
área técnica ................................................................................. 68
Tabla 10: Frecuencia de datos de la percepción de la calidad Desempeño
de los 04 docentes del área técnica (por dimensiones) ............. 70
Tabla 11: Frecuencia de datos de la calidad de desempeño docente en el
área de humanidades.................................................................. 73
Tabla 12: Frecuencia de datos de la percepción de la calidad desempeño
de los 11 docentes del área de humanidades (por dimensiones) 74
Tabla 13: Frecuencia de datos de la calidad de desempeño docente
de género masculino ................................................................... 77
Tabla 14 Frecuencia de datos de la percepción de la calidad desempeño
de los docentes varones (por dimensiones) ................................ 78
Tabla 15: Frecuencia de datos de la calidad de desempeño docente de género
femenino ..................................................................................... 81
Tabla 16: Frecuencia de datos de la percepción de la calidad desempeño
de los 11 docentes mujeres (por dimensiones) ......................... 82
Tabla 17: Frecuencia de datos de la calidad de desempeño docente según
área de desempeño laboral ......................................................... 85
Tabla 18: Frecuencia de datos de la calidad de desempeño docente por
dimensiones según género ........................................................ 96

viii
 ÍNDICE DE GRÁFICOS

Gráfico Nº 01. Fines De La Evaluación Docente ......................................... 32

Gráfico Nº 02. Frecuencia de datos de la percepción de la calidad de
desempeño docente en forma global ................................... 65
Gráfico N° 03. Frecuencia de datos de la percepción de la calidad
desempeño de la muestra total (por dimensiones) .............. 66
Gráfico Nº 04 Frecuencia de datos de la calidad de desempeño docente en
el área técnica ..................................................................... 69
Gráfico N° 05. Frecuencia de datos de la percepción de la calidad
desempeño de los 04 docentes del área técnica (por
dimensiones) ........................................................................ 70
Gráfico Nº 06. Frecuencia de datos de la calidad de desempeño docente en
el área de humanidades ...................................................... 73
Gráfico N° 07 Frecuencia de datos de la percepción de la calidad desempeño
de los 11 docentes del área de humanidades (por
dimensiones) ........................................................................ 74
Gráfico Nº 08. Frecuencia de datos de la calidad de desempeño docente de
género masculino ................................................................. 77
Gráfico N° 09. Frecuencia de datos de la percepción de la calidad desempeño
de los 02 docentes varones (por dimensiones) ................... 78
Gráfico Nº 10. Frecuencia de datos de la calidad de desempeño docente de
género femenino .................................................................. 81
Gráfico N° 11 Frecuencia de datos de la percepción de la calidad desempeño
de las 11 docentes mujeres (por dimensiones) ................... 82

ix
 TITULO: DESEMPEÑO DOCENTE EN LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA
TÉCNICO ESTATAL VIRGEN DE FÁTIMA HUANCAYO

Bachiller: Raúl Palomino Barboza

RESUMEN
En el presente trabajo de investigación se abordó el problema: ¿Cuál es el
nivel de la calidad del desempeño docente en la Institución Educativa Técnico
Estatal Virgen de Fátima Huancayo?, para tal fin se formuló el objetivo:
Determinar el nivel de la calidad del desempeño docente según género y
área de desempeño docente en la Institución Educativa Técnico Estatal Virgen
de Fátima de Huancayo.

Con la siguiente hipótesis: existe diferencias esenciales de la calidad del

desempeño docente según género y área de desempeño laboral en la
institución educativa estatal Virgen de Fátima de Huancayo. Se utilizaron los
métodos: analítico-sintético, inductivo –deductivo, analítico –descriptivo; en el
nivel descriptivo con un diseño descriptivo comparativo, estando la población
constituida por todos las estudiantes de la IE Virgen de Fátima de Huancayo.
La muestra fue de 463 estudiantes de todos los grados de estudios,
obteniéndose la información en base al instrumento el Cuestionario de
Desempeño Docente, para el procesamiento de los datos se hizo con los
estadígrafos de la media aritmética, el porcentaje, la varianza muestral y la
Chi cuadrada. Arribando a la conclusión que: La Calidad de desempeño
docente es de nivel alto, en la muestra estudiada en la percepción de los
alumnos (51%) de los docentes de la Institución Educativa Estatal Virgen de
Fátima de Huancayo.

Palabras Claves: Desempeño, Calidad, Docente

x
 TITLE: EDUCATIONAL PERFORMANCE IN THE TECHNICAL STATE
COLLEGE LADY OF FATIMA HUANCAYO

Bachelor: Barboza Raúl Palomino

ABSTRACT

In this research the problem was addressed: What is the level of quality of
teacher performance in the State Technical Educational Institution Our Lady
of Fatima Huancayo ?, for that purpose the goal was formulated: To determine
the level of performance quality teachers by gender and area of teacher
performance in the Technical Educational Institution State Virgin of Fatima
Huancayo.

With the following hypothesis: there are essential differences of teacher

performance by gender and job performance area in the state educational
institution of Huancayo Virgin of Fatima. Methods were used: analytic-
synthetic, inductive -deductivo, analytical -descriptivo; in the descriptive level
with a comparative descriptive design, the population consists of all EI
students Virgin of Fatima Huancayo being. The sample included 463 students
of all grades of studies, obtaining information on the basis of the questionnaire
instrument teacher performance, for processing the data took statisticians:

The arithmetic average, the percentage, the sampling variance and the square
Chi. Arriving at the conclusion that the quality of teacher performance is high
in the sample studied in the perception of the students (51%) teachers of the
State Educational Institution of Huancayo Virgin of Fatima.

Keywords: Teaching Performance, Quality.

xi
 INTRODUCCIÓN

El presente trabajo de investigación titulada: El Desempeño Docente en la

Institución Educativa Virgen de Fátima de Huancayo, pretende averiguar
cuál es el nivel de la Calidad de Desempeño Docente en la Institución
Educativa Virgen de Fátima de Huancayo sabiendo que el desempeño
docente se constituye en el principal factor de la calidad del servicio
educativo que se brinda en esta institución; de ahí la importancia de
identificar la calidad de desempeño docente en la institución educativa, la
misma que redundará en una buena atención educativa a las alumnas de la
institución.

La evaluación de la calidad del desempeño docente se constituye en el

principal factor de la calidad del servicio educativo; pues esta está constituida
por una serie de competencias básicas como patrones generales del
comportamiento profesional del docente así como dichos desempeños se
expresan en los procesos de la enseñanza, dominios, aspectos, niveles y
dimensiones cuya evaluación sistemática exige modelos e instrumentos
estandarizados que deberían ser las características del desempeño de los
docentes en la I.E Virgen de Fátima de Huancayo.

Además actualmente se percibe la preocupación constante del Ministerio de

educación en el mejoramiento del desempeño docente, expresados en los
diversos documentos nacionales, tales como: el Marco Curricular nacional, las
Rutas de aprendizaje y los Mapas de Progreso para su implementación en
las diferentes áreas curriculares con la finalidad de: Orientar el trabajo de los
docentes en cada uno de los grados y ciclos de EBR para alcanzar los
estándares establecidos en los mapas de progreso al fin de cada ciclo.

Visualizar y comprender la articulación de los aprendizajes del grado anterior

con los del grado actual, favoreciendo el tránsito de un ciclo a otro en EBR.

1
Entender que las competencias son aprendizajes complejos que requiere de
tiempo para ser logrados y consolidados si todos los docentes de EBR
asumen las mismas competencias y capacidades de cada aprendizaje
fundamental nos haremos cargo de estos y podemos acompañar de manera
más pertinente a los estudiantes; entre otras finalidades .MED (2013).

Ante esta situación el rol principal de los docentes es facilitar el protagonismo

del estudiante para que esta pueda jugar un papel más activo en su proceso
de formación, asumiendo un rol mediador o facilitador en la construcción socio
cognitiva del conocimiento, ofreciendo oportunidades de aprendizaje,
espacios para la discusión y la reflexión.

Además el instituto peruano de evaluación, acreditación y certificación de la

calidad de la educación básica IPEBA , viene implementando el proceso de
evaluación , acreditación y certificación de la calidad de la educación básica
regular en sus distintos niveles y modalidades (Huamán y Palomino 2011), el
proyecto educativo nacional al 2021 en la matriz de políticas educativas se
expresa como un objetivo prioritario una educación de igual calidad para todos
, “Una educación básica que asegure igualdad de oportunidades y resultados
educativos de calidad para todos los peruanos y cierre las brechas de
inequidad educativa”, e instituciones educativas que garanticen aprendizajes
pertinentes de calidad(objetivo estratégico N°2).

A nivel internacional los diferentes foros mundiales (Jomtiein ,1990; Dakar, 2000;
Porto Alegre, (2003) y regionales de educación (Quito 1999, Cochabamba, 2001;
La Abana ,2002) e importantes comisiones internaciones dirigidos por
especialistas como Faure E. (1972) Jacques de Lords (1995) consideran
autocríticamente los problemas existentes respecto al problema de la calidad
educativa y el papel preponderante del desempeño docente en este proceso.

En América Latina, por ejemplo se sabe que la calidad educativa

probablemente es el aspecto más descuidado del sistema, en tanto que la
abrumadora mayoría de los países se han esforzado algo al respecto a la
cobertura del servicio educativo, pero no por su calidad, a pesar de

2
reconocerse que si no hay calidad, la educación se convierte en pesado -
educación (Peñaloza, 1991).

Finalmente, y a propósito de todo lo dicho anteriormente existe mucha

imprecisión e incertidumbre acerca de una valoración adecuada de la calidad
del desempeño docente, habiéndose formado varios tipologías al respecto
según diversos criterios, llegando a clasificarlos como : mediadores ,
facilitadores , democratizadores ( UNE, 2000) , docentes ansiosos , indolentes
, liberadores , moderados y natos como sostiene Kerschensteiner ; autoritarios
, liberales , laboriosos , indolentes , intelectuales y cordiales según (Nassif,
1993) ,etc. evidenciándose la necesidad de entender y formular sobre la
calidad del desempeño docente basado en las condiciones de nuestra propia
realidad y según el criterio clave de la calidad de su desempeño docente ,
materia del presente trabajo de investigación

En base a las consideraciones anteriores el problema queda formulado así:

¿Cuál es el nivel de la calidad del desempeño docente en la Institución

Educativa Técnico Estatal Virgen de Fátima Huancayo?

Objetivos de la Investigación:

Objetivo General:

Determinar el nivel de la calidad del desempeño docente según género, y

área de desempeño laboral en la Institución Educativa Técnico Estatal
Virgen de Fátima Huancayo.

Objetivos Específicos:

a) Caracterizar el nivel de la calidad del desempeño docente según género,

y área de desempeño laboral en la Institución Educativa Técnico Estatal
Virgen de Fátima Huancayo.

b) Comparar estadísticamente la calidad del desempeño docente según

género, y área de desempeño laboral en la Institución Educativa Técnico
Estatal Virgen de Fátima Huancayo.

3
El presenta trabajo de investigación se justifica por las siguientes razones:

La mejora de la calidad del desempeño docente es uno de los retos más importantes
que actualmente deben afrontar todos los agentes implicados en el proceso educativo
en especial, los responsables de su conducción, dirección y gestión. Así, este proceso
ha sufrido en nuestro país en los últimos años cambios importantes, tanto en términos
cuantitativos y cualitativos ya que ha crecido una demanda masiva de estudiantes,
por un lado y por otro una mayor exigencia de calidad de desempeño docente por
parte de la sociedad. Unas de las maneras de evaluar la calidad de la enseñanza del
docente lo constituye la percepción de los estudiantes lo cual se constituye en uno
de los modelos de evaluación del desempeño docente.

En tal sentido la sociedad actual pide a los educadores preparar a las nuevas
generaciones para afrontar los desafíos de una sociedad futura aún en
construcción. Los cuestionamientos sociales a los sistemas escolares y a los
propios docentes exigen un desarrollo profesional que aseguren una
formación magisterial de calidad. Formación de calidad que permita que los
docentes propicien que los estudiantes aprendan de manera reflexiva, critica
y creativa, haciendo uso continuo de diversas fuentes de información y
estrategias de investigación, que aprendan de manera colaborativa y trabajo
en equipo aprendiendo a intercambiar saberes ,que atienda con pertinencia
la diversidad existente en el aula, se considere las características
individuales, socioculturales y lingüísticas de sus estudiantes.

En tal sentido plantean los siguientes motivos para justificar que este estudio
deba realizarse:

Justificación teórica: en la presente investigación la calidad del desempeño

docente es uno de los factores muy importantes para obtener buenos
resultados en relación a los aprendizajes de los estudiantes ,mejores logros
académicos ,de ahí que se requiere ser investigada de manera rigurosa

Justificación practica: se desea conocer la calidad del desempeño docente

por área de desempeño laboral y según género en la institución educativa
virgen de Fátima de Huancayo que permita tomar decisiones oportunas
sobre la calidad de la variable investigada.

4
 CAPITULO I
FUNDAMENTOS TEÓRICOS

1.1 Antecedentes
En el presente trabajo de investigación se asume el modelo de
evaluación del desempeño docente de la práctica reflexiva donde el
docente reflexiona crítica y autocríticamente acerca de su práctica
pedagógica, mejorando permanentemente y optimiza procesos de
enseñanza y aprendizaje con apoyo integral.

La evaluación de la calidad de desempeño docente constituye el tema

de estudio de la presente investigación, y se ha recopilado algunas
publicaciones de antecedentes nacionales e internaciones que a
continuación se representa:

Domínguez C. (1999) realizo la investigación titulada: El desempeño

docente, las metodologías didácticas y el rendimiento de los alumnos
de la Escuela académico profesional de Obstetricia de la Facultad de
Medicina”, para optar el grado de magister en la Universidad Nacional
Mayor de San Marcos, sostiene que los factores de desempeño
docente y métodos didácticos influyen positivamente en el rendimiento
académico de los estudiantes. El eficiente desempeño docente y
métodos didácticos centrados en el aprendizaje incrementan
significativamente en desempeño académico de los estudiantes, sin
embargo no logro explicar en su totalidad, por lo que considera que hay
otros factores influyentes.

Ramón A. (2006) Realizo la investigación titulada el “El desempeño

docente y el rendimiento académico en formación especializada en los

5
estudiantes de Matemática y Física de las facultad de medicina para
optar el grado de magister en la Universidad Nacional Mayor de san
Marcos , concluye que el rendimiento académico de los estudiantes
mencionados es deficiente por que han obtenido un promedio de 07,
15 puntos y que el 81,87% de ellos tienen al menos un curso
desaprobado en sus estudios universitarios , existe una alta correlación
de 0,78 entre los conocimientos en matemática y física y el rendimiento
académico de los estudiantes en su formación especializada según
actas promocionales . El desempeño del docente universitario de
matemática y física se relaciona significativamente con el rendimiento
académico en formación especializada de los estudiantes, porque en
la universidad es donde hay un mejor desempeño docente y hay mejor
rendimiento académico.

Astocaza J. (2006) realizo la investigación: “ Desempeño profesional

de los docentes en tecnología titulados en la universidad nacional de
educación el año 2000 que laboran en los colegios con variante
industrial de Lima Metropolitana, para optar el grado académico de
magister en la Universidad Nacional de Educación Enrique Guzmán y
valle en el cual sostiene que el nivel académico del docente
universitario de electricidad electrónica es de 84,6% , el grado de
modernización y equipamiento de laboratorios en de 23,9 % , la calidad
administración educativa es de 21,7% ; el desempeño profesional de
los docentes ha sido bueno en los aspectos pedagógico , tecnológico y
curricular , pero con debilidades en el aspecto ético . Existe una
correlación significativa entre los factores de correlación de futuro
docente de tecnología y desempeño profesional de los titulados.

Fernández, M. (2002) realizo la investigación titulada: “Fuentes de

presión laboral , tipos de personalidad, desgaste psíquico, satisfacción
laborar y desempeño docente de profesores de educación primaria de
Lima Metropolitana” ,para optar el grado académico de Doctor en la
Universidad Nacional Mayor de San Marcos ,señala que a mayor
presión laborar se produce mayor desgaste psíquico , y que a mayor

6
tipo de personalidad hay mayor desgaste psíquico ; en gestión
educativa hay mayor presión laboral en profesores de entidades
públicas que privadas, en realización personal los docentes de
entidades públicas que privadas, presentan los puntajes más altos que
los docentes en entidades privadas, así como los docentes de lima con
mayor puntaje sobre los docentes con provincias , los docentes que
trabajan en una sola institución de quienes trabajan en varias
entidades; en agotamiento emocional los docentes solteros presentan
mayor puntuación que los docentes casados , así como los docentes
que trabajan en varias entidades tienen niveles más altos que los
docentes que trabajan en una sola entidad ; en personalidad , los
docentes que estudiaron en universidades particulares obtuvieron
puntajes más altos que los docentes que estudiaron en institutos
superiores.

Nieves F.(1996) realizo la investigación en: “El desempeño docente y

clima organizacional” en el Liceo Agustín Codazzi de Maracay, Estado
de Aragua” Universidad Pedagógica Experimental Libertador –
Venezuela. Señala que existe, salvo algunas excepciones, una relación
baja positiva y no significativa entre las variables, el desempeño
docente y el clima organizacional del plantel no se modificara de
manera alguna, ya que dependerá de la gestión ética del docente. La
percepción de los alumnos permitió establecer en la medida en que
mejore el docente en su rol de orientador, se incrementara la
percepción altamente favorable que los estudiantes tienen del clima
organizacional.

Pérez 0. (2002) realizó la investigación titulada “Alternativas para

mejorar la calidad de la educación básica en el Estado de Táchira” para
optar el grado académico de Doctor en la universidad Rovira y Virgilio
Tarragona (Universidad de los andes Mérida - Venezuela). Señala que
las estrategias de centralización constituye un factor esencial para la
calidad educativa. La investigación permitió conocer que en Venezuela
y particularmente en el estado de Táchira, la educación básica está en

7
crisis, infraestructura deteriorada, carencia de materiales didácticos,
bajos sueldos y pagos a des tiempos que desmotivan e influyen en el
desempeño docente, reflejándose en la baja calidad educativa.

Espinoza, E. (2006) realizo la investigación titulada Impacto del

maltrato en el rendimiento académico departamento de Sociología
Universidad del valle de Guatemala, señala que los estudiantes cuyo
profesor de matemática posee un estilo de enseñanza democrático que
motiva la participación, delega responsabilidades y promueve una
relación de respeto entre los estudiantes, rinden más en los estudiantes
guiados por un profesor cuyo estilo de enseñanza es autoritario. Así
mismo, el clima democrático del aula se encuentra directamente
correlacionado con la autoestima de los estudiantes, mientras que el
clima autoritario esta indirectamente asociado a la violencia entre
iguales, lo cual indica que mientras menor sea la capacidad del maestro
de motivar las relaciones de respeto entre los estudiantes, estos
sentirán mayor libertad para actuar en contra de sus iguales.

Cantú I. (2004) realizo la investigación titulada: “el estilo de aprendizaje

y la relación con el desempeño académico de los estudiante de
arquitectura de la UANL” Universidad autónoma nuevo león México,
considera que el aprendizaje, que muchas de las veces es manifestado
por el rendimiento académico de los estudiantes, es uno de los desafíos
que enfrenta la educación en la actualidad. La relación de los niveles
de aprendizaje y los aspectos particulares del individuo nos lleva a
pensar en la importancia de que los procesos de enseñanza y de
aprendizaje que incluye tanto los alumnos, los docentes y la institución,
considera modelos curriculares que atiendan las preferencias
individuales y los estilos de aprendizaje que expresan. Se concluye que
existe una correlación entre el desempeño, el diseño y el estilo de
aprendizaje; el desempeño académico es influido por la interacción del
estilo de aprendizaje del estudiante.

8
Del Castillo V. (2008) realizo la investigación titulada: calidad de los
componentes del desempeño docente y niveles de logro académico de
los alumnos en colegios estatales de Lima metropolitana, para optar el
grado académico de Doctor en la Universidad Nacional de Educación
Enrique Guzmán y Valle, cuya muestra ajustada fue de 24 instituciones
del nivel secundaria ,452 estudiantes y 371 docentes; el diseño
utilizado fue correlacional descriptivo transaccional o transversal y el
instrumento utilizado fue la escala de Licker y la prueba estandarizada
para el logro académico respectivamente llegando a las siguientes
conclusiones:

Existe correlación significativa entre la calidad de los componentes del

desempeño docente y los niveles de logro académico de los alumnos
en colegios estatales de Lima Metropolitana.

Existe correlación significativa muy alta entre la calidad del componente

propedéutico del desempeño docente y los niveles de logro académico
de los alumnos en colegios estatales de Lima Metropolitana.

Existe correlación significativa moderada entre la calidad de

componentes praxis didácticas de contenidos del desempeño docente
y los niveles de logro académico de los alumnos en colegios estatales
de Lima Metropolitana.

Existe correlación significativa muy alta entre la calidad del

componente praxis Didáctica formal del desempeño docente y los
niveles de logro académico de los alumnos en colegios estatales de
Lima Metropolitana.

Existe correlación significativa muy alta entre la calidad del

componente clima de trabajo del desempeño docente y los niveles de
logro académico de los alumnos en colegios estatales de Lima
Metropolitana.

9
Existe correlación significativa muy alta entre la calidad del
componente evaluación – desarrollo del desempeño docente y los
niveles de logro académico de los alumnos en colegios estatales de
Lima Metropolitana.

Pariona. A (2013) realizo un trabajo de investigación titulada relación

entre modelo de gestión estratégica y el desempeño docente en la
I.E.nro 39017 de san Francisco, distrito de Ayna,Ayacucho.2013, tesis
para optar el grado académico de Magister en Educación en la
Universidad Nacional Mayor de San Marcos; cuya muestra de estudio
fue 90 docentes que trabajan en el nivel primario, con un diseño
correlacional y el instrumento utilizado fue el cuestionario de
información llegando a las siguientes conclusiones: al aplicar la
fórmula de Rho de Spearman,con margen de error de 5% se halló un
coeficiente de correlación significativo de Rho igual 0,690,por lo cual se
determina que regular aplicación del modelo de gestión estratégica se
produce regular desempeño docente en la población de estudio.

Natividad A. (2010) realizo un trabajo de investigación titulada relación

entre el aprendizaje organizacional y el desempeño laboral de los
docentes de la Facultad de Agropecuaria y Nutrición de la Universidad
Nacional Enrique Guzmán y Valle –Dirección del Instituto de
Investigación –Vicerrectorado de la Une La Cantuta ,con una muestra
que está constituido por todos los docentes de la facultad de
agropecuario y nutrición ,cuyo instrumento utilizado fue el inventario de
desempeño laboral docente ,llegando a las siguientes conclusiones:
del análisis estadístico realizado revelan que las pruebas utilizadas en
la presente investigación, aprendizaje organizacional y desempeño
laboral docente ,presentan validez y confiabilidad; luego del análisis
estadístico realizado demuestran la existencia de relaciones
significativas y positivas entre aprendizaje organizacional y desempeño
laboral de los docentes de la facultad de agropecuaria y nutrición.

10
 Caballero R. (2014) realizo un trabajo de investigación titulada “el buen
docente: estudio cualitativo de egresados de educación secundaria
para optar el grado académico de magister en Educación en la
Mención en Gestión de la Educación de la Pontificia Universidad
Católica del Perú donde sostiene que el buen docente es un
profesional de la educación que posee un elevado compromiso con su
labor pedagógica, este compromiso se expresa en distintas
dimensiones como es el político, social, moral y el espiritual, además
las percepciones de los egresados que se entrevistaron y la teoría
sobre el” buen” docente permite saber que no existe una relación de
características únicas ni un rasgo más importante que otro del buen
docente.

1.2 Bases teóricas

1.2.1 La profesión y la formación Docente.
a) La profesión Docente. Como se sabe está referida a la función de
enseñanza de los educandos y de la responsabilidad que la sociedad
le asigne en virtud de su función formativa.

Huerta. (2004) considera que “la profesión docente la constituye un

conjunto de prácticas relacionadas con la función de enseñar como el
profesional docente es un sujeto actuante en el contexto de
aprendizaje, sea este un aula, un auditorio o un cubículo. Un buen
docente es aquel que respeta las diferencias ideológicas de las demás,
pero que defiende las suyas con convicción y ética; es quien fomenta
la duda metódica en sus alumnos pero los orienta a la búsqueda del
conocimiento y de las respuestas; es el que sabe motivar y dar
confianza para que la docencia sea un espacio de acercamiento y
dialogo entre profesores y alumnos”

Robalino M (2007), En el seminario internacional, sostiene que el

profesionalismo de los docentes, es considerado un factor clave para
el ejercicio de la docencia. Se apoya en las investigaciones realizadas
por Laboratorio Latinoamericano de Evaluación de la Calidad

11
Educativa (LLECE, UNESCO/OREALC) (2002) y la investigación
iberoamericana sobre eficacia escolar sobre el convenio de Andrés
Bello (2007), coinciden en afirmar que la formación universitaria y la
superación permanente caracterizan el profesionalismo de maestros
destacados con las siguientes características.
Posicionamiento del desarrollo profesional como un concepto
estratégico para la calidad de la educación considerando
fundamentalmente como tema de política, y no solo como componente
de determinado proyecto.

Fortalecimiento de alianzas por la educación permanente del docente,

a través de la concertación, para contribuir al desarrollo profesional.
Comprensión del desarrollo profesional como un factor fundamental
pero único del desempeño, que permite destacar la importancia de la
formación permanente de los docentes, en relación a otros factores
como las condiciones de trabajo, la carrera profesional, y la evaluación
del desempeño, en el entendido que en conjunto si mejoran
significativamente su calidad.

Revalorización intelectual y social de la profesión con el propósito de

contribuir y recuperar el espacio y el prestigio público de los docentes,
a mejores resultados, mayores compromisos con la educación y más
altos niveles de preparación”

Fortalecimiento del protagonismo docente en los espacios de toma de

decisiones. Considerando que el foco central de la profesión docente
es el aprendizaje de los estudiantes, él mismo como actor fundamental
en la construcción colectiva del proyecto educativo escolar, en la
definición del modelo de gestión escolar, en el diseño de proyectos
pedagógicos y en la definición de políticas, todo lo cual lo involucra en
la corresponsabilidad de sus resultados.

Desde nuestro punto de vista la docencia es una profesión dedicada a

la enseñanza de los estudiantes en una determinada área curricular.

12
Su situación es de carácter formativa en el nivel básico y de formación
profesional en el nivel superior. Debe poseer domino del conocimiento
científico, capacidad técnica adecuada, cualidades especiales para
enseñar y valores solidos a todo prueba.

Cuando el docente entienda que la calidad de su actuación profesional

es muy importante y asuma con responsabilidad el compromiso de su
mejora continua, se podrá lograr la revaloración profesional de la
docencia, bastante maltratada en estos últimos tiempos por las
autoridades del gobierno y otros sectores del país.

b. La formación docente. El docente es el profesional en educación,

que tiene una formación especializada en determinada área de
competencia. El profesor, para tener una profesión de calidad, debe
tener una formación esmerada, intensiva y escrupulosa, a la altura de
su responsabilidad, considerando que la labor que realiza no es tarea
sencilla, exige conocimientos amplios, aptitudes definidas y una
personalidad estable, equilibrada y dinámica.

La tesis innatita sostiene que la vocación y la capacidad para la

enseñanza son dones innatos de carácter hereditario. Los psicólogos
conductistas sostienen que nadie nace con una vocación y la capacidad
para ejercer una determinada profesión se debe a la influencia de
medios sociales

La formación inicial del docente. Se refiere a la etapa estudiantil

del futuro docente que con regularidad se desarrolla en las
universidades e institutos de educación superior. Para Delors (1996).La
formación inicial del docente debe establecer nexos más estrechos
entre las universidades e institutos de formación de los futuros
docentes , con el objetivo de que todos accedan a una formación
de calidad, basada en la aplicación de los cuatro pilares de la

13
educación ,además indica que los futuros docentes entren en
contacto con los docentes más experimentados y con
investigadores que trabajen en sus campos respectivos.

Según Piscoya L. (2004),Los institutos superiores pedagógicos

tomando como referencia el año 1993, se han incrementado de
99 a 330 y las facultades de educación de educación de 38 a 52, un
considerable incremento de estas instituciones formadoras.

A la luz de los resultados conocidos acerca de la instituciones

formadores de docentes y las medidas correctivas aplicadas por
el gobierno, se puede afirmar que en el Perú la formación
profesional del docente a premiado la cantidad en desmedro de
calidad, habiendo experimentado en estos últimos veinte años un
aumento en cierta forma descontrolada de institutos superiores
pedagógicos y facultades de educación de las universidades,
masificando la producción de docentes de baja calidad profesional.
Este aumento desmesurado en cantidad , con bajos niveles de
calidad, se debe a falta de una políticas de calidad en la educación
y la incapacidad por parte de los funcionarios del estado ,
encargados de su control y regulación, al haber permitido funcionar
en condiciones inadecuadas de infraestructura, plana docente,
planes de estudio y material educativo

Al respecto el Consejo Nacional de Educación (2007),al referirse a

la formación inicial del docente, señala que la formación que han
recibido los profesores en el Perú es de mala calidad , incapaz de
asegurar un dominio básico del currículo, si no que los prepara para
ejercer una de docencia desfasada ,repetitiva e impersonal, sin las
competencias básicas que hoy requiere un docente .Dichas
competencias serían los siguientes:

- Diseño de planes de clases basados en los conocimientos previos,

aptitudes, estilos de aprendizaje e interese de los estudiantes.

14
- La enseñanza basada en el estímulo permanente a las mejores
cualidades , aptitudes y méritos de los estudiantes y así como
en el apoyo continuo aquellos que representas dificultades.

- Diseño y ejecución de actividades de aprendizaje respetando la

individualidad como sociocultural existente en el aula.

- Selección de estrategias y metodologías coherentes con el tipo

de logros que se promueve y con las características de los
estudiantes, que eviten el memorismo y otros rutinas educativas.

- Trabajo en equipo, de docentes y alumnos para un aprendizaje

por indagación ,dialogo , la controversia y el debate constante

- Uso activo, interactivos constante de los medios educativos para

el logro delos aprendizajes específicos

- Uso de evaluación como instrumento pedagógico para identificar

errores de los alumnos y docentes y mejorar aprendizajes y la
enseñanza

Clima de aula positivo donde predomine la alegría, la motivación y el

optimismo con disciplina grupal regulada y supervisada por todos

La demostración de valores éticos y normas de convivencia

democrática en toda la organización escolar y la supresión del
autoritarismo ,el maltrato y violencia de todo tipo.

La formación continua: se refiere al conjunto de actividades de

capacitación y actualización pedagógica, científica y tecnológica que
los docentes realizan durante el ejercicio profesional. El docente de
cualquier nivel educativo es un profesional que no puede dejar de
estudiar y actualizarse .Deberá adoptar la actitud de enseñante y
aprendiz, de comunicador y receptor, pero principalmente deberá
esforzarse por sistematizarlas experiencias que ocurren en su entorno
inmediato. En esta perspectiva, la docencia es para el profesor una
doble oportunidades aprender Alanís, A (2004)

15
Según Delors ,(1996), se debe desarrollar programas de formación
continua para que cada maestro pueda tener acceso frecuente a
ellos ,en particular mediante las tecnologías de comunicación
apropiadas .Dichos programas pueden servir para familiarizar al
profesor con los últimos progresos de la tecnología de la información
y la comunicación. En términos generales, la calidad de la enseñanza
depende tanto de la formación continua como de la formación inicial
del docente¨

c) Desempeño docente. La apreciación que la sociedad tiene del

docente ha variado significativamente a través de la historia .El
docente de hoy se percibe indistintamente ;para muchos es el
trabajador de la educación , un trabajador del conocimiento, para
algunos es un educador , para otros un servidor público y otros aun
lo consideran un apostolado de la educación

Estos criterios, manejados por separados, constituyen conceptos

ambiguos, poco específicos que desvalorizan el rol del docente
Es evidente que muchos trabajadores que sin ser docentes, estarían
dentro de este concepto ;tampoco la educación es una exclusividad
de docentes; asimismo una labor mística trasciende todo servicio
profesional y finalmente como cualquier trabajador , recibe una
retribución económica.

Sin duda, la labor que desarrolla el docente en cada una de las

actividades de enseñanza , constituye un elemento fundamental del
proceso educativo, considerando que es un profesional que debe
poseer un dominio científico, técnico y didáctico de su profesión ,
para ejercerla en cualquier contexto sociocultural, promoviendo el
desarrollo de capacidades habilidades y actitudes formativas, para
crear condiciones necesarias para un aprendizaje significativo

16
El ministerio de educación mediante la ley general de educación nro.
28044(2003)en su artículo nro.56 señala que el docente es agente
fundamental del proceso educativo y tiene como misión contribuir
eficazmente en la formación de los estudiantes en todas las
dimensiones del desarrollo humano. Por la naturaleza de su función
en la carrera pública docente exige al profesor idoneidad profesional,
probada solvencia moral y salud física y mental que no ponga en
riesgo la integridad de los estudiantes.

Valdés.(2000),señala que existe consenso acerca de la idea de que el

fracaso o éxito de todo el sistema educativo está relacionado
directamente con la calidad del desempeño de sus docentes. Podrán
perfeccionarse los planes de estudio los programas, textos
escolares, tener una buena infraestructura contar con excelentes
medios de enseñanza; pero si no existe docentes eficientes no podrá
logarse el mejoramiento de la calidad de la educación.

Para Robaliño (2007)el desempeño docente es el proceso de

movilización de sus capacidades profesionales ,su disposición
personal y su responsabilidad social para articular relaciones
significativas entre los componentes que impactan la formación de
los alumnos , participar en la gestión educativa , fortalecer una cultura
institucional democrática; e intervenir en el diseño, implementación y
evaluación de políticas educativas locales y nacionales , para
promover en los estudiantes aprendizajes y desarrollo de
competencias y habilidades para la vida.

Por su parte Valenzuela(2003),señala que el desempeño del docente

es lo que el profesor hace en su trabajo .Es sinónimo de
comportamiento del docente en el aula frente a sus alumnos , al
preparar su clase , diseñar materiales de aprendizaje o al evaluar
exámenes de su alumnos.

17
A su vez Montenegro(2003),señala que el desempeño docentes es el
conjunto de acciones que el educador realiza para llevar a cabo el
proceso de formación de los niños y jóvenes a su cargo.

Teniendo en cuenta estas ideas debemos señalar que el docente es

la persona que ejerce la educación , enseña una ciencia , pero el
docente de calidad a la que nos referimos , es aquel que planifica a
partir de la realidad latente en su escuela, diagnostica partiendo del
conocimiento de su comunidad y adapta el currículo enfatizando en los
aspectos alcanzables por los educandos, potenciando siempre los
logros, educa para la vida y no para el simple cumplimiento de los
objetivos.

Según Tejada .(2001)la educación necesita en estos momentos , de

docentes con un rol diferente , caracterizado por un espíritu innovador,
actitud crítica reflexiva y colaborativa; flexible; que trabajen equipo, que
tenga conocimientos tecnológicos , que cree en su profesión y posea
sentido de responsabilidad y compromiso. Para lo cual Tejada
propone los siguientes perfiles del docente:

Capacidad de reflexión sobre la práctica. La reflexión es una

necesidad en la innovación que permite tener conciencia de cada
uno de los pasos en el proceso educativo por pequeños que sean,
tanto en la planificación, desarrollo y evaluación para que estos se
conduzcan adecuadamente.

Conocimiento del entorno. El profesor actual no debe limitarse en su

actuación profesional a las cuatro paredes del aula, necesita actuar a
partir de la consideración de contextos más amplios .Necesita
interactuar con docentes, padres, representantes sociales, laborales,
su conocimiento comprensivo y a las ves críticas, le permite adaptarse
a las necesidades y demandas.

18
Actitud autocritica y evaluación profesional. La evaluación se convierte
en el principal recurso para guiar la innovación, una evaluación
entendida más como control de su propia actuación en la dirección
exigida por el proceso. Para ello se necesita una actitud autocritica
donde el cambio de actuación profesional y personal sea vivido como
una necesidad propio del proceso de innovación.

Capacidad de adaptación a los cambios. El nuevo profesional

investigador – innovador debe estar predispuesto asumir el cambio
como una constante de su actuación. La actitud flexible es la condición
fundamental para el éxito y fomento de la innovación.

Tolerancia a la incertidumbre. El profesional se caracteriza por superar

el miedo al cambio, la incertidumbre y la inseguridad por los nuevos
retos, asumiendo una actitud tolerante y flexible con la innovación para
poder avanzar.

Capacidad de iniciativa y toma de decisiones. Como motor del propio

proceso, el profesor innovador tiene su propio protagonismo ineludible
a la hora de afrontar el proceso de cambio .Ha actuar bajo el supuesto
de la autonomía profesional fundamentado en su capacidad reflexiva
crítica y evaluadora.

Trabajo en equipo. Los procesos de innovación por su complejidad y

sus implicancias, al integrar proyectos comunes, conflicto de intereses
y de las necesidades contextuales, exigen el trabajo en equipo tanto en
su planificación como en su desarrollo y evaluación del proceso.

Voluntad de auto perfeccionamiento. En la medida en que el profesional

asume una actitud inconformista con lo establecido, se siente motivado
a buscar nuevas formas de actuación en aras de mejora continua y la
adquisición de nuevos conocimientos, habilidades, competencias y
actitudes en su actuación personal y profesional.

19
Compromiso ético profesional. La asunción de procesos de innovación
implica adoptar una actitud de mejora, si el profesor se siente
comprometido ética y profesionalmente, podrá ser no solo capaz de
implicarse en procesos de cambio sino también a cometerlos en
garantías de éxito.

En base a los criterios y consideraciones señalados , el concepto de

desempeño docente, puede ser entendido como el conjunto de
actividades educativas que el docente realiza en el marco de su función
educadora en el contexto escolar, comprende desde el diseño
cuidadoso de la preparación del proceso de enseñanza, del material
educativo, de las pruebas de evaluación, la conducción responsable del
proceso de enseñanza, la calificación de los trabajos, los
asesoramientos , las tutorías , evaluación de los aprendizajes
respetando ritmos diferentes de aprendizaje.

El ministerio de Educación señala aspectos muy importantes sobre el

desempeño docente en el documento Marco del Buen Desempeño
Docente publicado el año 2013. En este documento se puede notar
con claridad los dominios, las competencias, capacidades y
desempeños del docente. De la misma manera propone que el
desempeño docente está compuesto por la dimensión reflexiva, Ética,
relacional y colegiada (ver anexo 1).

1.2.2. Evaluación del desempeño docente.

Generalmente, se asume que la evaluación del desempeño docente es
un proceso sistemático de obtención de datos válidos y fiables, con el
objetivo de comprobar y valorar el efecto educativo que produce en los
alumnos el despliegue de sus capacidades pedagógicas, su
emocionalidad como responsabilidad laboral y la naturaleza de sus
relaciones interpersonales con alumnos, padre, directivos, colegas y
representantes de las instituciones de la comunidad (Valdés,
2004).Este es un proceso sistemático donde se obtiene y se provee
información útil para emitir un juicio acerca del desempeño docente; su

20
responsabilidad de hacer aquello que no está obligado de hacer, ser
hábil y diestro en su trabajo (MINEDUC-Chile.2014).De la misma
manera se puede señalar algunos principios que se debe tener en
cuenta en el proceso de la evaluación del desempeño docente:
objetividad ,pertinencia, transparencia equidad, confiabilidad,
estandarizado, criterios claros.
De nuestro desempeño depende mucho la prosperidad y el futuro de
un individuo, de un pueblo, una nación, y de la historia del mundo
(Pariona A. 2013).De la eficiencia del desempeño docente depende el
progreso del ser humano, su humanización y su trascendencia; un
buen docente debe ser una persona enamorada de la formación, de
la enseñanza y del ser humano, mantenerlos interesados en su
formación, implica introducir cambios en los estudiantes.
(Pariona.2013)

Desde luego que evaluar el desempeño docente no debe significar

proyectar allí las deficiencias o razonables limitaciones del sistema
educativo, sino asumir y aspirar a un nuevo panorama de reflexión
compartida orientada a conquistar espacios reales de desarrollo
innovador de los docentes y los centros educativos.

También se considera que la evaluación del desempeño docente es un

proceso especializado destinado a establecer el grado en que estos
poseen o no a las competencias profesionales acordes a lo requerido
en el nivel, carrera y perfil docente establecido (Ministerio de
educación, 2004). Y se asumen como objetos de evaluación, la
concepción del quehacer educativo, la valoración de su rol y autonomía
profesional en la carrera e institución, el dominio profundo y actualizado
de su especialidad, conocimiento y uso adecuado de enfoques y
metodologías que posibiliten la construcción de aprendizaje de sus
alumnos, utilización de estrategias de trabajo cooperativo, políticas de
evaluación, práctica de la investigación, capacitación permanente, etc.

21
Es posible definir o conceptuar la evaluación del desempeño docente a
partir de lo que se hace cuando se evalúa y así afirmar que es un
proceso de construcción de conocimiento evaluativo a partir de la
realidad u objeto de la evaluación, con el objetivo de provocar cambios
positivos en ella y el entorno. La evaluación del desempeño docente
nunca es un hecho aislado y particular, sino un proceso que partiendo
del recojo de información, se orienta a la emisión de juicios de valor
respecto de algún desempeño docente en función de la ulterior praxis
optimizadora del proceso educativo en su conjunto. Esto quiere decir
que un proceso evaluativo sería absolutamente limitado, restringido y
hasta errático, sino estuviera dirigido, explícitamente, a la toma de
decisiones en función de la optimización de dichos sujetos, objetos o
intervenciones en proceso de evaluación.

Uno de los aspectos en los que radican la complejidad del proceso de

evaluación docente, se evidencian al constatar que esto es un proceso
cognitivo (porque en él se construyen conocimientos), instrumental
(porque requiere del diseño y aplicación de determinados
procedimientos), axiológico (porque supone siempre establecer el
valor de algo), político (porque se toman decisiones que implican
relaciones de poder) y ético (porque existe un sustrato moral
permanente). Esto significa que ninguna evaluación docente es un
proceso mecánico ni simplista, porque cuando se evalúa n basta con
recoger información, sino que es indispensable interpretarlo, ejercer
sobre ella una acción critica, buscar referentes , analizar alternativas,
tomar decisiones y otra acciones que tienen como consecuencia
fundamental la legitimación del valor de determinadas actividades,
procesos y resultado educativos , es decir , la creación de una “cultura
evaluativa”, en la que cada uno de los instrumentos empleados y los
conocimientos generado adquieren su verdadero sentido y significado
(Bretel, 2002).

Por todo esto es que se afirma que la evaluación del desempeño

docente es una actividad de análisis, compromiso y formación del

22
profesorado, en la que se valora y enjuicia la concepción, práctica,
proyección y desarrollo de la actividad y de la profesionalización
docente. La evaluación en general y del desempeño docente en
particular, orientan la actividad educativa y determinar el
comportamiento de los sujetos, no solo por los resultados que pueda
ofrecer sino porque ella preestablece que es lo deseable, que es lo
valioso, que es lo que debe ser el docente, su praxis en la institución
educativa en su conjunto.

Así mismo, también se incide en que la evaluación educativa es

definible atendiéndonos aquello que es objeto de evaluación. Si esta se
centra en los resultados educativos, se la define como evaluación
sumativa, asociándose entonces la evaluación al uso de determinadas
tecnologías educativas, instrumentos y escalas de medición. Pero
cuando se orienta al estudio y valoración de los procesos e
interrelaciones educativas entre los sujetos, se la define como
evaluación formativa, siendo entonces su lógica teleológica, la
búsqueda de comprensiones más globales, muchas veces no
cuantificables.

Otra forma de conceptuar o concebir la evaluación educativa, es a partir

del tipo de proceso y su finalidad. Así, puede asumírsela como
deseable claramente establecida. Una evaluación de esta naturaleza
requiere de hacer uso de un patrón de medida, indicadores
objetivamente verificables y cuantificables, unidades de medida,
escalas de medición y diseño de instrumentos válidos y confiables.
Pero si se concibe la evaluación educativa más bien como construcción
y emisión de juicios de valor o como un proceso de valoración
cualitativa en función de ideales es porque lo que se busca
fundamentalmente, es acortar la brecha entre los desempeños y
condiciones actuales y los deseables. Para evaluar el desempeño
docente desde esta comprensión, se requiere haber alcanzado claridad
y acuerdo respecto al deber ser del desempeño docente y contar con
una conciencia ética y moral suficientemente desarrollada,

23
especialmente en los docentes, porque la evaluación constituiría sobre
todo una auto y evaluación, ejecutada a través de procesos de reflexión
y análisis de los propios desempeños, en relación con los que la
sociedad o el sistema educativo considera deseables (Bretel, 2002).

No obstante, hay quienes asumen la evaluación educativa como auto

verificación de objetivos alcanzados o comparación entre lo conseguido
y lo personal o colectivamente deseado o proyectado, entre el camino
recorrido y el camino previamente diseñado. Seguir este enfoque, se
requeriría que los docentes y los centros hubieran formulado sus
propios objetivos, claros y bien definidos, así como diseñado
estrategias plenamente aceptadas. Frente a esta diversidad de
enfoques, en el plano práctico se ha optado a veces por una evaluación
definida como la combinación de todas estas comprensiones,
asignándole mayor énfasis y significatividad a algunos de los polos y
factores dentro de las combinaciones resultantes, según sus
particulares circunstancias. Esto implica otorgar el máximo valor al
hecho de identificar a cabalidad que es lo que se considera
efectivamente un desempeño docente deseable, puesto que el efecto
“cultural” de lo realmente evaluado será siempre más potente y
determinante sobre los desempeños futuros, que las intenciones
explicitas al respecto.

Por otra parte aplicando criterios más genéricos (Desleír, 1996)

considera que la evaluación del desempeño docente es un proceso
para estimar o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades o el estatus
de la actuación profesional del docente, lo cual pueda hacerse desde
enfoques diferentes. De lo cual se comprende que la evaluación del
desempeño docente es una revisión permanente o periódica de la
calidad de su actuación en el trabajo o una valoración objetiva del nivel
de eficacia y eficiencia.

En el mismo sentido aplicativo general, se asume la evaluación del

desempeño docente, como el proceso sistemático de recolección y

24
análisis de la información destinado a describir la realidad de la
actuación docente y emitir juicios de valor sobre su adecuación a un
patrón o criterio de referencia establecido como base para la toma de
decisiones. Es un proceso reflexivo sistemático y riguroso de
indagación sobre la praxis docente y que incluye considerar los
aspectos implícito y explicito rigiéndose por los principios de valides,
participación y ética (IPAE, 2002).

Y en un sentido más pragmático se sostiene que la evaluación del

desempeño docente es un proceso participativo, sistemático,
sostenido, formativo, sumativo y, así mismo, de construcción de
conocimientos pedagógicos a partir de la valoración de los
desempeños de los docentes reales, en comparación con los
estándares respectivos , con el objetivo de provocar transformaciones
en ellos y en la realidad educativa donde operan, desde la
consideración axiológica de lo deseable lo valioso y el deber ser del
desempeño docente (Ministerio de Educación, 2004).

En general creemos que la evaluación del desempeño docente debe

entenderse como un proceso de recojo de información y análisis
valorativo del desempeño real de los docentes con el objetivo de
provocar cambios orientados a mejorar su labor pedagógica,
fortaleciendo la praxis profesional docente en general. En cuanto al
objeto de la evaluación del desempeño docente, está constituido por
todo los componentes momentos y factores propios del desempeño
docente por separado, en interacción y en su conjunto, como totalidad
sobre todo lo que se deberá tener una reflexión crítica profunda, a fin
de comprender su proceso y resultados, así como para servir a su
optimización.

Así mismo Mejía E. (1998) en su tesis doctoral titulado: Estudio de la

correlación entre el índice académico, la organización del tiempo libre
y la afinidad de la actividad laboral con los estudios, respecto al éxito
académico de estudiantes de post – grado de la Universidad Nacional

25
Mayor de San Marcos, afirma que el desempeño docente se evidencia
en la ejecución del trabajo docente, si el profesor cumple con la
planificación al tiempo que resuelve, creativamente situaciones no
previstas en el PEA; la calidad del trabajo docente en el momento de la
evaluación se evidencia si el profesor lleva a cabo una evaluación
permanente o formativa obteniendo datos que le permitan tomar
medidas correctivas allí donde sean necesarias y evaluando en función
a criterios que se desprenden de los objetivos.

Robalino, M. UNESCO, Chile (2007) señala que “la evaluación del

desempeño docente es un tema altamente conflictivo, dado que en él
se enfrentan intereses y opiniones del conjunto de actores educativos:
administradores, docentes y sus sindicatos y estudiosos sobre la
materia, las familias y la sociedad en general. Así mismo, señalan que
en los últimos años se está extendiendo el desarrollo del sistema de
evaluación del desempeño docente, fundamentalmente en América
Latina, como instrumento para impulsar una mejora de calidad de la
docencia, sin embargo sostienen que esa tendencia no es común en
todos los países, donde muchos optan por sistemas de auto evaluación
interna en cada escuela, siendo la estrategia más eficaz de lograr
mejorar el desempeño docente”. En otro pasaje, la autora señala que
“poco a poco se está logrando comprender sobre la importancia de la
evaluación del profesorado como medio para su desarrollo profesional,
se ve en la actualidad una perspectiva donde el objetivo primordial es
ayudar al docente a mejorar su desempeño, identificando sus logros y
detectando sus problemas, perspectiva que coincidiría con la
evaluación formativa para el desarrollo profesional”.

Por su parte, la Ley N° 29062, de la Carrera Publica Magisterial, en su

art. N° 28 considera que la evaluación del desempeño de los profesores
es integral, permanente, obligatoria y de dos tipos: u ordinaria, se
realiza cada tres años, extraordinaria, para quienes desaprueban la
evaluación docente, se realiza al año siguiente de la desaprobación y

26
busca verificar la superación de deficiencias encontradas en la
evaluación ordinaria.

Así mismo en el art. 29, considera los siguientes factores: Logros

obtenidos en función a su tarea pedagógica.

Grado de cumplimiento de las funciones y responsabilidades del

profesor en función de la planificación curricular anual y en su
contribución al logro de los objetivos de desarrollo institucional.

Dominio del currículo, los contenidos pedagógicos del área y nivel, de

los aspectos metodológicos y de los procesos de evaluación.
Innovación pedagógica. Autoevaluación.

Para Valdés H. (2000) “la evaluación del desempeño profesional del

docente es un proceso sistemático de obtención de datos válidos y
fiables, con el objetivo de comprobar y valorar el efecto educativo que
produce en los alumnos el despliegue de sus capacidades
pedagógicas, su emocionalidad, responsabilidad laboral y la naturaleza
de sus relaciones interpersonales, con alumnos, padre, directivos,
colegas y representantes de las instituciones de la comunidad”

Según Bretel. L. (2002) “la evaluación del desempeño docente, es un

proceso formativo y sumativo a la vez, de construcción, de
conocimientos a partir de los desempeños docentes reales, con el
objetivo de provocar cambios en ellos, desde la consideración
axiológica de lo deseable, lo valioso y el deber ser del desempeño
docente”

Por su parte, Montenegro I. (2003) considera que “el desempeño se

evalúa para mejorar la calidad educativa y cualificar la profesión
docente, porque se considera que el trabajo decente es el principal
factor que determina el aprendizaje de los estudiantes”.
Dimensiones de la evaluación de desempeño docente.

27
 El presente trabajo de investigación asume el modelo de evaluación del
desempeño docente “Marco del Buen Desempeño Docente” y de
manera referencial los aportes de Héctor Valdés. (Ver anexo 1 y 2)

DIMENSIONES INDICADORES
1. Grado de dominio de los contenidos que imparte ,
de la teoría de la educación, de la didáctica general
y de la didáctica de la especialidad
2. Capacidad para hacer su materia entretenida e
interesante.
3. Calidad de su comunicación verbal y no verbal.
4. Capacidad para planificar adecuadamente el
1. Capacidades proceso docente – educativo.
pedagógicas 5. Alcance de su contribución a un adecuado clima de
trabajo en el aula.
6. Capacidad para identificar, comprender las
situaciones áulicas y ajustar su intervención
pedagógica.
7. Utilización de variedad de prácticas educativas.
8. Grado de conocimiento y tratamiento de las
características psicológicas individuales de los
alumnos.
9. Grado de información sobre la marcha de
aprendizaje de sus alumnos.
10. Calidad de su representación sobre el encargo
social de la escuela.
11. Contribución a la formación de valores nacionales
y universales, y al desarrollo de capacidades
valorativas.
12. Efectividad de su capacitación y auto preparación.
13. Capacidad para crear un ambiente favorable para
que el alumno conozca sus derechos y
responsabilidades y aprenda a ejercerlos.
14. Capacidad para desarrollar un proceso de reflexión
autocrítica permanente sobre su práctica educativa
1. Vocación pedagógica.
2.
2. Autoestima.
Emocionalidad
3. Capacidad para actuar con justicia y realismo.
4. Nivel de satisfacción con la labor que realiza.
1. Asistencia y puntualidad a la escuela y a sus
clases.
3. 2. Grado de participación en las sesiones
Responsabilida metodológicas o en jornadas de reflexión entre los
d en el docentes.
desempeño de 3. cumplimiento de la normativa.
sus funciones 4. Nivel profesional alcanzado.
laborales. 5. Implicación personal en la toma de decisiones de la
institución.

28
 6. Grado de autonomía profesional relativa alcanzada
para desarrollar su tarea en la institución.
7. Nivel profesional alcanzado.
1. Nivel de preocupación y comprensión de sus
4. Relaciones
problemas de sus alumnos.
interpersonales
2. Nivel de expectativas respecto al desarrollo de sus
con sus alumnos,
alumnos.
padres, directivos,
3. Flexibilidad para aceptar la diversidad de opinión y
docentes y
sentimientos de los alumnos y respeto real por sus
comunidad escolar
diferencias de género, raza y situación
en general
socioeconómica.
1. Rendimiento académica alcanzado por sus alumnos
en la o las asignaturas que imparte.
2. Grado de orientación valorativa positiva alcanzado
5. Resultados
hacia las cualidades de la personalidad deseables
de su labor
de acuerdo con el modelo de hombre que se
educativa
pretende formar.
3. Grado en que sus alumnos poseen sentimientos de
amor a la patria, a la naturaleza, al estudio y al
género humano

1.2.3 Fines de la evaluación del desempeño docente(modelo 1)

La evaluación docente, es una estrategia para mejorar la calidad de la
educación a través de la optimización de la calidad de enseñanza
desde una perspectiva formativa de construir una cultura que permita
ver la evaluación como una herramienta que lleva a la reflexión sobre
la acción realizada y los resultados obtenidos, con el fin de diseñar
planes de mejoramiento institucional encaminados a superar de
manera sistemática las dificultades en el alcance de los logros .Busca
que la evaluación se convierta en una práctica social capaz de generar
cambios positivos en los procesos educativos, y de establecer acciones
apropiadas para el mejoramiento de la calidad y el logro de las metas .
Evaluar para mejorar centra su acción en unos fines y objetivos claros
que identifican la filosofía que busca mejorar la calidad del docente, del
estudiante y de la institución. Asimismo, la evaluación del profesorado
tiene como objetivo mejorar su desempeño, mediante reconocimiento
social y económico a su trabajo, o seleccionado al personal competente
para puestos directivos. En consecuencia, aunque su carácter
primordial es formativo, también incorpora elementos de evaluación
sumativa.

29
De acuerdo con Robalino L .UNESCO, (2007),” Se puede afirmar, que
todos los sistemas de evaluación del desempeño docente tienen dos
propósitos elementales: por una parte mejorar o asegurar la calidad de
la enseñanza ; y por otra obtener información para tomar alguna
decisión respecto al docente, la primera conllevaría a una evaluación
de tipo formativo y la segunda a uno sanativo”. Continua la autora al
señalar que en la mayoría de países se considera la evaluación
formativa como el propósito fundamental en los sistemas de evaluación
internos como en la evaluación de los profesores desarrollada por los
propios centros docentes. Sin embargo, en relación a la evaluación
externa del desempeño docente, la evaluación combina el carácter
formativo, con el sumativo. Junto con el propósito de mejorar la calidad
de la enseñanza, también busca obtener información con vistas a
seleccionar y/o clasificar a los docentes para tomar alguna decisión
administrativa. De esta forma la aplicación de la evaluación externa del
desempeño docente, tiene repercusiones que pueden considerarse
duras para el profesional de la educación; es decir, repercusiones
sobre sus salario o su promoción, llegando incluso a poner en riesgo,
la continuación del ejercicio profesional.

Para el colegio de profesores de Chile, citado por Bretel (2002; 11), El

propósito fundamental del sistema de evaluación docente es el de
mejorar la calidad de su desempeño en todos los niveles, en función
de un mejoramiento de la educación que debe:
a) Estimular favorecer al interés por el desarrollo profesional de
profesores. En la medida en que se proponga metas alcanzadas de
mejoramiento docente y oportunidades de desarrollo profesional
que puede ocurrir en varias esferas de la vida del profesor. Mejorar
su conocimiento y capacidades en relación a si mismo, a sus roles,
el contexto de escuela y educacional y sus aspiraciones de carrera.
b) Contribuir al mejoramiento de la gestión pedagógica de los
establecimientos. Mejorará su modo de enseñar, sus
conocimientos de contenido, sus funciones como gestor de

30
 aprendizaje y como orientador de jóvenes, sus relaciones con
colegas y su contribución a los proyectos de mejoramiento de su
establecimiento condicional.
c) Favorecer la formación integral de los educandos. E n la medida en
que se cuente con profesionales que están alerta respecto a su rol,
tarea y funciones y saben cómo ejecutarlas y mejorarlas, centrando
su atención con más precisión en las tareas y requerimientos de
aprendizaje de los alumnos, como también en sus necesidades de
desarrollo personal. Sin embargo se debe aclarar que los
aprendizajes de los alumnos no dependen únicamente de la acción
de los docentes sino de otros factores como la familia, la sociedad
y el estado.

Por su parte Valdés, H. (2000), en la ponencia presentada en el

encuentro iberoamericano sobre evaluación de desempeño docente,
propone que los fines de la evaluación docente pueden ser:

a) Mejoramiento de la escuela y de la enseñanza en el aula.

Considera que el docente puede mejorar una preferencia por
evaluaciones formativas en lugar de sumativas. La mayor eficacia
se logra cuando hay una buena integración de desarrollo de
personal, evaluación de docentes y mejora de la escuela en
aquellos sistemas escolares que están utilizando modelos de
evaluación que sirven para establecer objetivos de mejora en base
a las necesidades reales de aprendizaje.
b) Responsabilidad y desarrollo profesionales Según Stiggins y Duke
(1988), citado por Valdés (2000), “La evaluación docente puede
servir a dos propósitos básicos: responsabilidad y desarrollo
profesional. El primero de ellos implica la reunión de datos para
determinar el grado en que los profesores han alcanzado niveles
mínimos aceptables de competencia y definido los estándares que
deben lograr. El segundo que es el centro de atención de este
proceso, es la reunión de datos para ayudar a crecer a aquellos
profesores que son mínimamente competentes a su trabajo.

31
c) Control Administrativo considera la enseñanza como una
institución de empleo que requiere supervisión y control del
maestro por la unidad administrativa. Las decisiones que resulten
de esta evaluación son la permanencia o el despido de los mismos
de la actividad docente. Este enfoque se orienta a identificar y
documentar las pruebas de la deficiencia para justificar el retiro del
docente. La permanencia del docente se determina con las
observaciones de directivos, rendimiento de los estudiantes,
opinión de los alumnos sobre su desempeño.
d) Pago por méritos. Se considera que los docentes necesitan el
reconocimiento y la motivación que proporcionan los incrementos
salariales. Antes de considerar como compensar a los profesores,
debemos tener claro como evaluarlos, para lo cual se han
considerado tres tipos de estándares de desempeño profesional:
mínimos, competitivos y de desarrollo. Los estándares mínimos
especifican los niveles de rendimiento que se espera alcancen y
mejoren los docente. los estándares competitivos tienen como
objetivo proporcionar incentivos y compensaciones por alguna
clase de rendimiento superior. Tal como se expresa en el grafico

Mejoramiento de la enseñanza en el
aula

Responsabilidad desarrollo
F profesionales
I
N Control administrativo

E
S
Pago por merito

Gráfico 1: Fines De La Evaluación Docente

Fuente: Evaluación del desempeño docente de Valdés H. (2000)

32
Para lograr que la evaluación del desempeño docente sea factible y
positiva, es necesario que las autoridades pertinentes propicien
políticas y estrategias de acercamiento y confianza hacia el magisterio,
propiciando una imagen constructiva de la evaluación, que favorezca
la mejora de su actuación docente. Esto implica tomar en cuenta al
docente y evaluar con él, considerando su contexto laboral en relación
a su comunidad escolar. Asimismo, todo proceso evaluativo debería
estar siempre presidida en un amplio debate, y ponerlo en marcha
cuando haya una aceptación general de los sectores involucrados. Por
otra parte, es importante garantizar la calidad del sistema de
evaluación, que considere las técnicas de validez, fiabilidad;
credibilidad, utilidad, transparencia y equidad, hacia un modelo
determinado, donde el docente perciba confianza, y asuma a
conciencia su aportación en la mejora de su desempeño profesional en
forma integral.

Modelos de evaluación del desempeño docente

De acuerdo a lo planteado por Valdés. H (2000), los modelos de
evaluación de la eficiencia docente son:

a) Modelo centrado en el perfil del maestro. Este modelo se utiliza

para evaluar el desempeño docente de acuerdo a su grado de
concordancia con los rasgos características de un perfil ideal
previamente determinado. Este perfil debe elaborarse en base a las
percepciones de alumnos, padres, directivos y profesores acerca
de lo que debe ser un buen profesor; de ahí que la presente
investigación toma en cuenta algunos aspectos de este modelo,
como las cualidades profesionales y personales de un buen
docente.
b) Modelo centrado en los resultados obtenidos. Consiste en
evaluar el desempeño docente mediante la comprobación de los
resultados de aprendizaje alcanzados por sus alumnos; en
consecuencia no se trata de poner la atención en lo que hace el
docente, si no mirar lo que sus alumnos han logrado aprender ,por

33
 ejemplo las pruebas ECE aplicados en el año 2015 a segundo
y quinto grado de secundaria.
c) Modelo centrado en el comportamiento del docente en el aula.
Este modelo considera que la evaluación de la eficacia docente se
forme identificando los comportamientos del profesor en el aula, en
relación con los logros de aprendizaje de los alumnos. En esta
investigación, las capacidades pedagógicas de los docentes, es la
dimensión que está conformada por indicadores en cuya
composición se haya en mayor grado el proceso de enseñanza y
aprendizaje.
d. Modelo centrado en la práctica reflexiva del docente
Consiste en la evaluación para la mejora profesional del docente

1.2.4 Fines de la evaluación del desempeño docente (modelo 2)

Como fines de la evaluación del desempeño docente se distinguen
(Valdés 2004).
a) Determinación de las cualidades profesionales, preparación y
rendimiento del educador: que se asume como el fin más directo
e importante, porque a partir del mismo es posible cumplir varios
de los otros fines. El cumplimiento de esta finalidad proporciona de
modo neto lo que se denomina el diagnóstico y el perfil real del
desempeño de los docentes que tenemos y ello es decisivo para
la toma de decisiones ulterior.
b) Mejoramiento de la calidad del desempeño docente, de la
escuela y de la enseñanza en el aula: este es un fin más
estratégico al cual se puede coadyuvar desde la evaluación del
profesorado, sobre todo integrándolo a los otros grandes
componentes y factores depende la calidad educativa, con lo cual
propiamente se está velando por el cumplimiento de los fines de la
educación.
c) Responsabilidad, motivación y desarrollo profesional: esto
implica una visión de la profesión docente con sus propios
estándares, ética, autonomía incentivos intrínsecos. La
realimentación generada por la evaluación, puede constituir el

34
 desafío que catalice la responsabilidad y el desarrollo profesional
docente, siempre y cuando los factores contextuales,
procedimental y endógenos del docente (fuerte expectativa
profesional, orientación positiva hacia los riesgos, actitud abierta
hacia los cambios y la crítica, deseos de experimentar en clases
sólidos conocimientos técnicos con la enseñanza de su
especialidad, experiencias positivas de anteriores evaluaciones
docente), (UNESCO 2001)
d) control administrativo: fin categóricamente sostenido por los
directivos de las IES y los agentes estatales, implica asumir la
docencia como situación de empleo que requiere supervisión
docente y control docente por parte de la unidad administrativa de
base, lo cual es fuente de tomas de decisión muchas veces
cruciales, tales como si un docente debe permanecer en la
institución o ser despedido.
e) pago por méritos: la existencia de una escala profesional docente
vinculada en gran parte con los resultados de la evaluación y
calidad del desempeño, de viene muy pertinente. Este sistema de
compensaciones, reconocimiento y motivación solo es aceptable si
el sistema de evaluación que le da sustento y justificación también
lo es.
f) desarrollo integral de los educandos: esto implica favorecer el
proceso a partir de la evaluación del desempeño docente,
perfeccionar la identificación de los roles docente, resignificarlos,
dotándolos de mayores y mejores recursos de pro actividad para
potenciar los logros y desarrollos específicos de los estudiantes.

En conclusión se puede indicar que los fines de la evaluación del

desempeño docente ayuda al mejoramiento del proceso de enseñanza
aprendizaje y de la gestión de la escuela, así como el desarrollo
permanente de la profesión docente.

En relación a los objetivos de la evaluación del desempeño docente se

considera los siguientes:

35
a) Estimular y favorecer el interés y la motivación por el autodesarrollo
profesional permanente de los profesores.
b) Contribuir al mejoramiento de aspectos concretos del desempeño
pedagógico de los profesores: planificación, ejecución y evaluación
de los aprendizajes.
c) Favorecer la calidad de la formación integral de los educandos a
partir del fortalecimiento de potencialidades con el trabajo
profesional del docente.
d) Tomar conciencia del trabajo docente realizado, contextualizarlas
dinámicamente, identificando sus potencialidades.
e) Construir nuevas visiones del desempeño docente indagando
acerca de la percepción de los otros sobre el mismo
f) Aprender sobre nuestro propio desempeño y sobre el de los otros.

En cuanto a las funciones que deben cumplir un proceso adecuado la

evaluación docente (Valdés 2004), se considera los siguientes:

a) Función de diagnóstico: por que debe caracterizar el desempeño

del docente en un periodo determinado, constituyéndose en una
síntesis de los principales méritos, fortalezas y limitaciones del
mismo a fin de servir de guía para potenciar el trabajo de
optimización general del proceso pedagógico.
b) Función instructiva: los actores involucrados en la evaluación se
instruyen, aprendiendo de la misma, incorporando la nueva
experiencia de aprendizaje laboral.
c) Función educativa: dado que existe relación profunda y multilateral
entre los resultados de la evaluación docente y el aspecto formativo
y valórico de los mismos (motivaciones y actitudes); el docente
estará conociendo como es percibir su trabajo por los diversos
objetos educativos, por lo que podrá trazar una estrategia
destinada a erradicar sus propias limitaciones.
d) Función de reforzamiento: la evaluación debe reforzar el proceso
educativo desde diversas perspectivas tales como influir

36
 positivamente en la motivación del docente y ayudar a evocar,
aplicar y transferir sus conocimientos.
e) Función desarrolladora: Se cumple cuando a consecuencia del
proceso evaluativo, se registra una mayor madurez del evaluado,
es decir, la relación inter psíquica se torna intra psíquica: el docente
evalúa crítica y permanentemente su propio desempeño, aprende
de sus errores, conduce más conscientemente su trabajo,
comprende sus limitaciones, conoce lo que le falta y los medios
para perfeccionar sus trabajo.

Importancia de la evaluación del desempeño docente.

De todo lo indicado anteriormente es posible derivar diversos aspectos
que le otorgan a la evaluación del desempeño docente, una gran
relevancia, en lo siguiente:
a) Alude al componente esencial, insustituible y estratégico del
proceso de enseñanza- aprendizaje, que es el docente.
b) A través de este proceso se verifica el cumplimiento relativo de los
fines objetivos, metas y funciones del proceso educativo.
c) Constituye fuente inagotable que nos proporciona modelos,
estándares, técnicas, instrumentos y todo tipo de pautas de acción
destinados a valorar y optimizar los procesos no solo relativos al
desempeño docente, sino a todo el sistema educativo.
d) Refuerza la profesionalidad docente y su prestigio socioeducativo-
cultural y científico, dado que junto con otros aspectos como la
remuneración adecuada, el desarrollo profesional, el aprendizaje y
actualización permanente, la responsabilidad sobre los resultados
de su trabajo, la autonomía profesional, su práctica investigativa y
otros aspectos, configura un corpus teórico practico ampliamente
favorable al status profesional docente.
e) Posibilita monitorear, y en cierto sentido garantizar la calidad del
servicio educativo para un buen aprendizaje de los estudiantes.
f) Posibilita optimizar las condiciones para el cambio (mejoramiento
continuo de la calidad de desempeño docente).

37
g) Implica también la optimización progresiva del proceso mismo de
la evaluación del desempeño docente.
h) Contribuye también a generar gradualmente una cultura evaluativa
consistente al nivel de todo el sistema educativo e inclusive con
proyecciones que cuestionan el propio sistema y presentan
orientación estratégica supra sistemática.

1.2.5-Procedimiento de evaluación del desempeño docente:

La eficiencia del desempeño docente , es evaluado, básicamente a
nivel institucional por los directivos de cada IE , sin embargo de acuerdo
con lo establecido en la Ley de educación , la ley del profesorado , la
ley de la carrera pública del profesorado y la ley del SINEACE ,el
ministerio de educación y los organismos especializados están
facultados para intervenir en la evaluación de los docentes , con la
finalidad , de implementar cursos de capacitación dirigidas a mejorar el
nivel de desempeño y competencias profesionales del docente .Por
otro lado , los maestros saben que la calidad de su desempeño es a
diario observado por sus alumnos en el aula , algunas veces por los
padres de familia y casi siempre por otros colegas quienes ya poseen
su propia opinión acerca de la labor de los maestros.

A continuación se señala los procedimientos de evaluación más

habituales del desempeño docente:
a) Pruebas de conocimiento. Son de uso común en muchos países
del mundo, y últimamente en el Perú se ha implementado a la
aplicación de estas pruebas, en el 2007 la prueba escrita para el
nombramiento y contrata de docentes, asimismo las autoridades
educativas del ministerio de educación han dejado un mensaje
claro de que en adelante toda convocatoria para efectos de
nombramiento y contrata se llevara a cabo indefectiblemente
mediante la evaluación escrita.
b) La observación de clases. Según Valdés , H(2005) la observación
de clases puede ser la pieza fundamental en la evaluación
sistemática del desempeño docente , donde las acciones didácticas

38
 observables proporcionan una base suficiente para juzgar el grado
de idoneidad de un docente , sin embargo puede ocasionar
sensibilidad en el profesor evaluado y posibles sesgos en el
observador .Para el director que realiza la observación del proceso
de enseñanza aprendizaje en el aula , constituye el mejor escenario
para reunir información efectiva acerca del clima de ahora , la
naturaleza y calidad de las interacciones alumno – docente , los
procesos de aprendizaje conducidos por el docente , son
indicadores considerados en esta investigación .
c) El portafolio. Es un valioso instrumento de evaluación de
desempeño docente porque en ella se puede reunir los
componentes más significativos y relevantes como la asistencia y
puntualidad, la planificación del PEA, el cumplimiento de las
normas, la interacción de docentes y alumnos, y la verificación del
aprendizaje de los estudiantes. Son los directivos de la IE los
encargados de evaluar a los docentes haciendo uso del portafolio
que contienen archivos de los documentos de gestión y control.
d) La opinión de los alumnos. Según Bretel, por considerarse
consumidores principales del servicio educativo de los docentes,
se encuentra en una posición privilegiada la opinión de los
estudiantes que proporciona información acerca del desempeño
docente .Los alumnos conocen directamente la calidad de la
práctica pedagógica de cada docente en el aula, y pueden resultar
muy valiosas si se cruzan con otras informaciones como el
portafolio, la autoevaluación, la observación del PEA y la opinión
de los padres.
En esta investigación la opinión de los alumnos es tomada en
cuenta para elaborar y aplicar instrumentos que permitan recoger
información acerca del desempeño docente en la IE ‘’Virgen de
Fátima ‘’.
e) La autoevaluación. Es un proceso de reflexión interna que realiza
el docente asumiendo una actitud positiva, con la finalidad de
mejorar las cualidades personales y profesionales, donde el propio

39
 docente debe seleccionar, recoger, interpretar y juzgar la
información referida a su propia practica pedagógica.

1.2.6.-Características de la evaluación del desempeño docente:

Las características de la evaluación del desempeño docente las
asumimos también como cualidades , requisitos o condiciones ideales
de la misma , asimismo se interpreta como características a los rasgos
que posee en el sentido más amplio y multilateral que la literatura
especial registra .Las características generales más reconocidas y
consideradas relativamente de mayor relevancia son las siguientes:
- Integral: Es decir que debe ser holística, completa y autosuficiente,
consiste en abarcar y comprender todos los aspectos métodos,
técnicas, instrumentos que sean necesarios para tal fin.
- Científica: debe basarse en principios, leyes, categorías y
procedimientos validados.
- Continua: Se asocia a lo permanente y consiste en que debe tener
estabilidad en el tiempo, no tener grandes discontinuidades,
‘’vacíos ‘’ o ‘’ silencios ‘’ evalúa tipos.
- Participativa: Todos los sujetos involucrados deben tener un rol
activo en las diversas funciones de significación del proceso
evaluativo (Ruiz, 1996).
- Sistemática: Debe obedecer a una articulación coherente de
elementos y estructuras de carácter unitario.
- Flexible: Debe adecuarse con facilidad a diversas condiciones y
circunstancias (Sarubbi , 1981).
- Dinámica: Debe ser un proceso muy activo y variable según las
necesidades o requerimientos del proceso.
- Objetiva: La evaluación debe basarse en hechos concretos y
reales no en especulaciones subjetivas.
- Orientadora: Debe ser fecunda en servir en pauta a otros
desarrollos evaluativos.
- Praxologica: Debe servir directamente a la praxis educativa, tender
a solucionar problemas concretos de la vida educativa real.

40
- Ética: Debe guardar rigurosamente los principios morales y
valorativos del quehacer educativo.
- Oportuna: La evaluación del desempeño docente debe efectuarse
en la coyuntura temporal que corresponda y se necesite.
- Re alimentadora: Debe servir para revisar y corregir procesos o
etapas previas del proceso educativo o evaluativo.
- Especializada: Todo el proceso evaluativo debe ser conducido y
ejecutado por personas entendidas y experimentadas en la
materia.
- Procesal: Sus resultados no deben depender de una instancia
única sino de toda una serie de etapas o fases adecuadamente
integradas.
- Optimizadora: Sus resultados deben coadyuvas de modo efectivo
a elevar significativa y comprobadamente la calidad promedio de
desempeño de los docente.
- Motivadora: En el sentido de estimuladora, porque deben propiciar
proactivamente las potencialidades individuales y colectivas de los
docentes.
- Pedagógica: Por que debe involucrar procesos de enseñanza
aprendizaje para todos los sujetos involucrados.

1.2.7.- Calidad del desempeño docente:

En función al material bibliográfico revisado se entiende como calidad
de desempeño docente como la compleja articulación de caracteres
cualitativos y cuantitativos que particulariza a una performance o
desenvolvimiento pedagógico profesional de un docente. El concepto
de calidad de desempeño docente ha sido influido mucho por las
tendencias economicistas y eficientitas por lo que es común que se
relacione calidad educativa en general y calidad del desempeño
docente en particular , asociándolo a categorías de análisis como’’
mejoramiento continuo y cumplimiento de la idea fijada por la
dirección’’(Deming), “satisfacción de las necesidades del cliente y
ausencia de deficiencias” (Ishikawa) , ‘’maximización de procesos y
resultados a partir de circunstancias concretas’’ (Mortimore) . En una

41
perspectiva más amplia, calidad del desempeño docente seria la que
se orienta en garantizar el logro del desarrollo armonioso de todas las
facultades humanas.

De todo lo señalado se puede derivar que el concepto de calidad del

desempeño docente se asocia al de calidad de la enseñanza : un
desempeño docente de calidad es el que desarrolla competencias y
capacidades de actuar en los alumnos , satisface las demandas
sociales y convierte el aprendizaje en un proceso de expansión
constante de potencialidades flexibles .También se asocia el concepto
de calidad del desempeño docente a la capacidad de innovación del
mismo , lo cual consolida su potencial de relevancia y transformación ,
por el mismo hecho que se reconoce al docente como el actor principal
en el proceso de mejoramiento de la calidad educativa.

Sin embargo conceptualmente, cuando se habla de calidad del

desempeño docente es preciso referirla a la dimensión de calidad que
estemos aludiendo como calidad científico – técnica: juicio profesional
en base a los avances científico – técnico; calidad funcional: valoración
del cumplimiento de las funciones del desempeño docente y calidad
corporativa: imagen subjetivista emanada y que condiciona
poderosamente las otras visiones de calidad del desempeño docente.

1.2.8.- Concepciones sobre la calidad del desempeño docente:

a) Concepción factorial del desempeño docente En nuestro medio
trabajos: de Teresa Tobar, Sigfredo Chiroque, José Mendo, Emilio
Morillo, León Trahtemberg, asumen la calidad educativa como un
constructo complejo que no es neutro sino una forma de vida con
alcance estratégico y cultural con implicaciones ideológicas,
enfoques y ámbitos considerados como factores, debiendo
establecerse cómo y para que se busca determinada calidad
educativa. Por ejemplo , factores exógenos de la calidad de
desempeño docente son las políticas educativas , el desarrollo
científico , tecnológico del país , etc., factores endógenos son el

42
 dominio relativo de los contenidos de su especialidad y su
capacidad metodológica .En tal sentido la calidad del desempeño
docente es el producto de un complejo de factores , lo cual significa
que su transformación implica necesariamente el cambio de tales
factores .La concepción factorial de la calidad del desempeño
docente ha servido de base aun en sentido contradictorio .Así
mientras se suele asociar el nivel de los salarios al desempeño
docente , también se ha sostenido que la estabilidad laboral
docente deteriora su desempeño puesto que la seguridad en su
puesto disminuye su motivación y compromiso .
b) Concepción estructural funcionalista. Esta concepción valora el
cumplimiento de las funciones del docente clásicas y actuales bien
pueden ser asumidas como estructuras de los roles que el docente
desempeña dentro y fuera de la clase .De este modo se asume que
si el docente cumple bien estos roles su eficacia global como
profesional será buena.

Re conceptualizar el desempeño docente según los roles

profesionales que debe cumplir deviene pertinente con el análisis
empírico de sus rutinas, en la medida que se entiende el rol como
un conjunto de conductas esperadas de una persona en relación
con la posición que ocupa y funciones que debe cumplir teniendo a
veces el carácter de prescripciones relativas a las actividades
recurrentes que se ejecutan en una posición dada. Evidentemente
se reconoce que los roles docentes varían según diversos criterios
, entre ellos el modelo de enseñanza adoptado .Así se mencionan
los modelos de procesamiento de información , que enfatiza roles
cognitivos y de control , modelos de desarrollo personal que
privilegian roles facilitadores asociados al desarrollo individual de
los alumnos , modelos de interacción social , en los que se hace
hincapié en los roles de socialización , asesoría , orientación ,
consejería y otros , modelos de comportamiento en los que se
fortalecen los roles de planificación y modificación de las conductas

43
c) Teoría del empoderamiento educativo. La teoría del
empoderamiento parte del principio según el cual toda persona
constituye un sistema pleno de capacidades, competencias,
aptitudes, susceptibles de ser fortalecidos para optimizar su
desarrollo, lo cual se presta admirablemente cuando se trata de
mejorar sustantiva y sostenidamente la calidad de los desempeños
docentes. El empoderamiento como valor se reconoce que una
intervención sistémica favorece, potencia las fortalezas y reduce
las vulnerabilidades enfatizando todos los rasgos propositivos del
comportamiento humano, tales como el fomento de sus
capacidades y bienestar. Se valoran las influencias optimizadoras
del contexto y los escenarios altamente participativos del docente
en su propio desarrollo, apareciendo entonces como seres
humanos integrales que pueden asumir su autodesarrollo.

El empoderamiento, así mismo es un proceso cognitivo, afectivo y

conductual mediante el cual las personas ganan el control sobre sus
vidas, existiendo una íntima ligación entre procesos y resultados. Es un
proceso intencional, continuo , centrado, con respeto mutuo, reflexión
crítica y ganancia de acceso sobre los recursos sobre su auto
desarrollo, lo cual significa que se mejora nuestro poder para decidir
con claridad sobre nuestras propias vidas diversos especialistas,
coinciden en asumir el empoderamiento como un constructo que
relaciona fortalezas individuales y capacidades, sistemas de ayuda y
conductas pro activas con asuntos del cambio y política social, todo lo
cual es clave para explicar y promover la calidad del desempeño
docente, pero teniendo en cuenta que en este caso acciones y
resultados se dan en forma permanente, pudiendo verificarse ello en
estudios transversales o longitudinales.

El empoderamiento de las dimensiones o competencias claves del

desempeño docente (dominio del conocimiento teórico acerca del
aprendizaje y la conducta humana, demostración de actitudes
promotoras del aprendizaje y las relaciones humanas genuinas,

44
dominio de la materia que se va enseñar y conocimiento de las técnicas
de enseñanza que facilitan el aprendizaje de los alumnos), resultan
esenciales en todo proceso de optimización de la calidad del
desempeño docente.

1.2.9 Estándares e indicadores de la calidad del desempeño docente

En la medida que los componentes, niveles, factores y evaluación de
la calidad del desempeño docente no difieren mayormente del caso
general se trata aquí de explicitar dos aspectos de relevancia más
específica: estándares e indicadores del desempeño docente.

Los estándares de calidad de desempeño docente se han formulado

como descripciones de formas de desempeño siguiendo el
ordenamiento lógico de los actos del proceso de enseñanza en la
práctica pedagógica en el aula. Por ejemplo en el modelo oficial chileno,
se contempla una estructura de 21 estándares o criterios agrupados en
cuatro facetas propias de las tareas de los docentes constituidos por
los siguientes dominios:
a) Capacidad para la creación de un ambiente propicio ´para el
aprendizaje de los alumnos
b) Enseñanza para la enseñanza de los alumnos
c) Prelación para la enseñanza: organización del contenido en función
del aprendizaje de los alumnos
d) Responsabilidades profesionales.

Los buenos estándares del desempeños docente son evaluables,

observables suficientemente específicos para orientar la práctica
pedagógica y con la apertura necesaria para dejar espacios al estilo de
cada educador. Esto significa que deben incluir un resumen y
adecuadas descripciones narrativa de práctica para guiar los
mejoramientos. De esto podemos decir que los estándares son tanto
una meta como una medida de progreso hacia esa meta. En conclusión
podemos indicar que los estándares se expresan en términos de lo que

45
debe saber y hacer quien desempeña la profesión docente, por lo que
se sustentan en dos elementos conceptuales esenciales:
Los elementos constitutivos del proceso de enseñanza aprendizaje que
son componentes claves de la práctica pedagógica, como por ejemplo
la planificación curricular, el uso determinada didáctica, evaluación de
los aprendizajes, etc.
En relación a los indicadores de la calidad desempeño docente, entre
otras cualidades o características deberán:
- Suministrar información relevante y variada
- Poseer carácter espacio temporal
- Posibilita la comparabilidad
- Generar cierto grado de predictibilidad
- Observabilidad, variabilidad y precisión
- Posibilidad de establecer la validez y confiabilidad de su evaluación
- Accesibilidad de la información requerida para su evaluación

La gran diversidad de indicadores del desempeño docente se hace

evidente con los énfasis de una serie de estudios que han verificado
que cuanto más graves son los obstáculos que debe superar el
estudiante, mayores son las cuales exigibles al docente, las que van
más allá de una simple autoridad e incluyen muchas otras como la
empatía, la paciencia y humildad (UNESCO 1996).

Desde el punto de vista de Ramsden (1992), son seis los indicadores

que distinguen una buena calidad del desempeño docente:
- Claridad de las explicaciones y estimulo del interés de los
estudiantes por la materia
- Preocupación genuina y respeto por los estuantes y su aprendizaje
- Evolución y retroinformación adecuadas
- Objetivos claros y elevadas expectativas de aprendizaje
- Gestión autónoma del aprendizaje por parte de los estudiantes
- Evaluación de la propia docencia a través de la interacción con los
estudiantes

46
 Por su parte el ministerio de educación del Perú propone la
dimensión colegiada, reflexiva, ética y relacional con los cuales debe
actuar el docente. De la misma manera el documento del Marco del
Buen Desempeño Docente establece 4 dominios, 9 competencias y
40 desempeños respectivamente.

1.3. Definición De Términos Básicos:

Aprendizaje: proceso activo de comprensión constructiva y recreadora
de contenidos mediante el cual el aprendiz se adapta significativa y
transformadoramente a su ambiente. Por lo mismo, deviene imperioso
que los alumnos aprendan a estudiar y aprendan a aprender,
convirtiéndose en estudiantes estratégicos.

Calidad: grado en que un conjunto de rasgos diferenciadores

inherentes a la educación superior cumplen con una necesidad
establecida. Propiedad de una institución o programa que satisface
criterios previamente establecidos en un sistema de evaluación.

Calidad educativa: complejo de cualidades que expresan la capacidad

relativa de un sistema sociocultural para cumplir funciones formativas
en determinadas condiciones contextuales.

Componentes del desempeño docente: son los diversos aspectos

generales o grandes funciones docentes a través de las cuales se
plasma su praxis pedagógica educativa.

Desempeño docente: es la ejecución propiamente dicha de funciones

y roles docentes que fluyen de las exigencias concretas de la labor
docente científicamente concebidas. Es el ejercicio práctico de una
persona especializada en ejercer funciones y roles pedagógicos, es
decir entorno al proceso de enseñanza y aprendizaje .Así ,este
desempeño docente puede incluir aspectos propios de un profesional
reflexivo, critico, investigador, creativo, experto y altamente

47
comprometido social y políticamente con su profesión, su comunidad y
desarrollo humano.

Educación: proceso sociocultural de progresiva formación integral del

ser humano, que implica el despliegue y desarrollo de las diversas
potencialidades por acción endógena y exógena.

Eficacia educativa: cumplimento relativo de objetivos, metas,

competencias y finalidades predeterminadas en materia educativa.

Eficiencia educativa: cumplimiento relativo de objetivos, metas,

competencias y finalidades predeterminada en materia educativa, en
función de los recursos empleados.

Estándares de calidad: variables normalizadas de rendimiento,

evaluación y discriminación que orienten la formulación de indicadores
y elaboración de instrumentos que el evaluador emplea para copiar
evaluación, así como para valorar y promover logros y rendimientos
académicos en lo referente a su calidad.

Estándar: es un nivel o referencia de calidad predeterminada por

alguna agencia, organismo acreditador o institución.

Evaluación: proceso investigativo de recolección de datos, estudios y

valoración del estado de una realidad dada, con el propósito de tomar
decisiones optimizadoras al respecto.

Indicadores de logro: son señales observables del desempeño

humano que dan cuenta externa de sucesos internos del educando, lo
cual exige interpretación y comprensión pedagógica d parte de
docentes y otros agentes educativos.

Medición: es la acción de determinar una cantidad mediante la

comparación con una unidad preestablecida.

48
Evaluador: persona o entidad que participa en actividades de
evaluación, habitualmente integrado en un panel de evaluación.
Normalmente no es una persona experta, sino un académico de
reconocido prestigio acreditado en su área de competencia.

Indicador: variable, medición o referente empírico de cualquiera de los

aspectos de un factor de calidad que se aplica a una institución o
programa.

Desempeño docente : como conjunto de actividades pedagógicas

que realiza el docente en el marco del proceso enseñanza aprendizaje
(Salas 2007), o es el conjunto de actividades educativas que el docente
realiza para llevar a cabo su función profesional, es decir la formación
de los niños y jóvenes (Valdés 2003).

Dimensión: Personal
Está asociada a uno de los saberes del conocimiento humano:
APRENDER A SER, lo cual implica situarse en un contexto socio
cultural y actuación profesional, con su carisma personal, habilidades
para comunicarse con efectividad, su inteligencia, sensibilidad sentido
ético, responsabilidad individual, etc, lo que facilita el desempeño de
su profesión de manera eficiente.( Mendoza 2002)

Dimensión: Proceso de Enseñanza Aprendizaje.

La dimensión pedagógica constituye el núcleo de la profesionalidad
docente. Refiere a un saber específico, el saber pedagógico construido
en la reflexión teórico-práctica, que le permite apelar a saberes diversos
para cumplir su rol. Alude asimismo a una práctica específica que es la
enseñanza, que exige capacidad para suscitar la disposición, es decir,
el Interés y el compromiso en los estudiantes para aprender y formarse.

Comprende además, la planificación del trabajo pedagógico a través

de la elaboración de la programación curricular anual, unidades

49
didácticas y sesiones de aprendizaje, en el marco de un enfoque
intercultural inclusivo. Se refiere al conocimiento de las principales
características sociales ,culturales y cognitivas de sus estudiantes; el
dominio de los contenidos pedagógicos y disciplinares, así como la
selección de materiales educativos, estrategias de enseñanza y
evaluación de los aprendizajes. Ministerio de Educación: Marco del
Buen Desempeño Docente (MBDD)

Dimensión: interacciones en el Proceso de Enseñanza

Aprendizaje.
La docencia es esencialmente una relación entre personas que
concurren a un proceso de aprendizaje, planificado, dirigido y evaluado
por los profesionales de la enseñanza. En este proceso se construyen
vínculos cognitivos, afectivos y sociales que hacen de la docencia una
actividad profesional de carácter subjetivo, ético y cultural.

El tratamiento del vínculo entre el docente y los estudiantes es

fundamental. La buena docencia requiere respeto, cuidado e interés
por el estudiante, concebido como sujeto de derechos. Desde esta
perspectiva, la enseñanza se configura mediante interacciones
concretas en el aula y la institución educativa, especialmente entre
docentes y estudiantes, e incluye el desarrollo de procesos afectivos y
emocionales, de tolerancia y flexibilidad.

En estas relaciones, el docente aprende en la interacción con los

estudiantes, principales sujetos de su trabajo pedagógico, valorando
sus diferencias individuales y características socioculturales. En
nuestro país, muchos docentes aprecian muy especialmente estas
características, sobre todo el conocimiento que llegan a tener de sus
estudiantes y las buenas relaciones que logran entablar con ellos,
rasgo típico de los buenos desempeños docentes. La construcción de
vínculos no solo surge y se desarrolla en el aula. Hay otros ámbitos en
los que el docente requiere proceder de la misma manera, como el de
sus relaciones con la familia y la comunidad, lo que amplía y enriquece

50
el carácter relacional de la docencia. Ministerio de Educación, Marco
del Buen Desempeño Docente (MBDD).
Dimensión: evaluación de los aprendizajes:
Proceso mediante el cual el docente elabora diversos instrumentos
para evaluar capacidades, conocimientos actitudes de sus estudiantes
en forma individual y grupal. Estos instrumentos pueden ser las
pruebas objetivas, listas de cotejo de actitudes y capacidades fichas
de observación, cuestionarios y listas de cotejo para evaluar trabajos
y productos de sus estudiantes. Además implica la evaluación de los
aprendizajes con criterios claros e indicadores bien formulados (MED
2013).

De la misma manera se puede describir los criterios, dimensiones e

indicadores de la ficha de opinión de las alumnas sobre el desempeño
docente. La ficha contiene cuatro dimensiones o aspectos tales como:
Dimensión personal: contiene tres indicadores:
a. Tus profesores (as) asisten a las clases de manera presentable
(d.e).
b. Tu profesores (as) son respetuosas con todas dentro y fuera del
salón (d.r)
c . Muestra interés e iniciativa por lo que hace y por las alumnas
(d.37)

Dimensión: proceso de enseñanza aprendizaje, consta de cuatro

indicadores:
a) Al explicar los conceptos en la clase se deja entender.(d.2)
b) Al explicar y responder las preguntas de las estudiantes en la
clase se dirige a las alumnas manteniendo un contacto visual ante
ellos. (d.21)
c) En la clase plantea preguntas o actividades para comprobar tu
aprendizaje (d.20)
d) En la clase presenta diversos organizadores gráficos y ejemplos
específicos para explicar el tema (d.20)

51
 Dimensión: Interacciones en el Proceso de enseñanza aprendizaje
(PEA), constituido por cinco indicadores:
a) Tus profesores(as) te dan oportunidades para que participes
durante las clases respetando las opiniones de los demás (d.11)
b) Participan en la clase dando ejemplos creativos y haciendo
lecturas, exposiciones, elaborando organizadores de conocimiento,
juego de roles y otros para comprender mejor el tema. (d.10)
c) Despierta interés, curiosidad, y motivación en tu aprendizaje
durante el desarrollo de la clase. (d.6)
d) En el desarrollo de las clases, además de explicar utiliza
dinámicas grupales, videos, uso de internet, y otros recursos
tecnológicos para promover tu aprendizaje (d.22)

Dimensión: evaluación de los aprendizajes, está integrado por

los cuatro indicadores:
a) Tus profesores te evalúan mediante exámenes escritos, examen
oral, ensayos, practicas, participación en las clases de manera
permanente. (d.9)
b) Tus profesores evalúan temas desarrollados en las clases (d.9)
c) Tus profesores te informan sobre tus calificativos obtenidos. (d.29)
d) Las preguntas que formulan en la pruebas de verificación son
claras y entendibles. (d.9)

1.4 Sistema De Hipótesis

Hipótesis General:
Existen diferencias esenciales del desempeño docente, según género
y área de desempeño laboral en la Institución Educativa Técnico
Estatal Virgen de Fátima Huancayo.

Hipótesis específicas:
a) Existen diferencias esenciales del desempeño docente, más en los
varones que las mujeres en la Institución Educativa Técnico Estatal
Virgen de Fátima Huancayo.

52
 b) Existen diferencias esenciales del desempeño docente, más en los
de humanidades que los del área técnica en la Institución Educativa
Técnico Estatal Virgen de Fátima Huancayo.

1.5 Variable de investigación

Desempeño docente.

1.5.1. Definición conceptual

Conjunto de acciones que un docente realiza para llevar a cabo su
función, en base a los criterios y consideraciones, el concepto de
desempeño docente, puede ser entendido como el conjunto de
actividades educativas que el docente realiza en el marco de su función
educadora en el contexto escolar, comprende desde el diseño
cuidadoso de la preparación del proceso de enseñanza, del material
educativo, de las pruebas de evaluación, la conducción responsable del
proceso de enseñanza, la calificación de los trabajos, los
asesoramientos , las tutorías, evaluación de los aprendizajes
respetando ritmos diferentes de aprendizaje(Salas 2007).

1.5.2. Definición operacional

Es la valoración objetiva sobre las condiciones materiales en que se
desarrolla el proceso de enseñanza aprendizaje; la satisfacción con el
trabajo realizado en concordancia con una buena atmosfera
institucional y el equipamiento adecuado que pueda responder las
expectativas de los estudiantes.

53
 Tabla 1
Operacionalización de la variable

VARIABLE DIMENSIONES ÍNDICADORES

1. Tus profesores (as) asisten a las clases
de manera presentable (d.e).
2. Tu profesores (as) son respetuosas con
Personal todas dentro y fuera del salón (d.r)
3. Muestra interés e iniciativa por lo que
hace y por las alumnas(d.3)

4. Al explicar los conceptos en la clase se

deja entender.(d.2)
5. Al explicar y responder las preguntas
Desempeño docente de las estudiantes en la clase se dirige
En base a los criterios y Proceso de a las alumnas manteniendo un contacto
consideraciones enseñanza visual ante ellos. (d.21)
señalados , el concepto aprendizaje 6. En la clase plantea preguntas o
de desempeño docente, actividades para comprobar tu
puede ser entendido aprendizaje (d.20)
como el conjunto de 7. En la clase presenta diversos
actividades educativas organizadores gráficos y ejemplos
que el docente realiza en específicos para explicar el tema (d.20)
el marco de su función
educadora en el 8. Tus profesores(as) te dan oportunidades
contexto escolar, para que participes durante las clases
comprende desde el respetando las opiniones de los demás
diseño cuidadoso de la (d.11)
preparación del proceso 9. Participan en la clase dando ejemplos
de enseñanza, del creativos y haciendo lecturas,
material educativo, de Interacciones en exposiciones, elaborando organizadores
las pruebas de el proceso de de conocimiento, juego de roles y otros
evaluación, la enseñanza para comprender mejor el tema. (d.10)
conducción responsable aprendizaje 10. Despierta interés, curiosidad, y
del proceso de motivación en tu aprendizaje durante el
enseñanza, la desarrollo de la clase. (d.6)
calificación de los 11. En el desarrollo de las clases, además
trabajos, los de explicar utiliza dinámicas grupales,
asesoramientos , las videos, uso de internet, y otros recursos
tutorías , evaluación de tecnológicos para promover tu
los aprendizajes aprendizaje (d.22)
respetando ritmos 12. participas en la clase exponiendo un
diferentes de tema de investigación(d.22)
aprendizaje
13. Tus profesores te evalúan mediante
exámenes escritos, examen oral,
ensayos, practicas, participación en las
clases de manera permanente. (d.9)
14. Tus profesores evalúan temas
Evaluación de los desarrollados en las clases (d.9)
aprendizajes 15. Tus profesores te informan sobre tus
calificativos obtenidos. (d.29)
16. Las preguntas que formulan en la
pruebas de verificación son claras y
entendibles. (d.9)

54
 CAPITULO II
METODOLOGÍA
2.1 Tipo Y Nivel
La presente investigación es de tipo aplicada y pertenece al nivel
descriptivo, puesto que permite estudiar la naturaleza del desempeño
docente sus relaciones, diferencias de los niveles de desempeño
docente entre las áreas de formación general y formación técnica en
función a la aplicación de la ficha de opinión de los estudiantes en el
año académico, orientada a caracterizar o determinar el nivel de la
calidad de desempeño docente en la institución educativa ‘’Virgen de
Fátima’’ de Huancayo. Se trata de informar acerca del estado actual del
fenómeno educativo estudiado en calidad de problema de
investigación, evaluando y comparando el nivel de la calidad de
desempeño docente, para luego hallar conclusiones significativas.

2.2 Método
Los métodos utilizados en la presente investigación fueron:
a) Analítico – sintético, porque se estudiaron de modo empírico –
teórico el aspecto esencial del tema de estudio (desempeño
docente) para lo cual se procedió a descomponer la variable en sus
diversas dimensiones, formulando indicadores para cada
dimensión y concebir integralmente la calidad del desempeño
docente en las áreas de formación general y formación técnica.
b) Inductiva – Deductiva, porque partimos de hechos o realidades
educativas concretas para definir el problema de investigación,
conceptuar, evaluar para luego volver al fenómeno educativo
estudiado, pero cada vez mejor equipado teóricamente a partir de
la recolección, procesamiento y análisis de los datos recogidos
para la comprensión del problema.

55
 c) Analítico – Descriptivo, porque la variable de investigación se
procedió a un análisis y descripción a partir de los antecedentes de
estudio y el marco teórico referencial que proporcionaron un
conjunto de supuestos para una mejor comprensión de la variable
de estudio.
d) Hipotético deductivo, Porque se planteó una hipótesis general y dos
específicas, basándose en algunas teorías y principios propuestos
por investigaciones previas a la presente, las cuales fueron
demostradas.

2.3 Diseño
M1 O1yz
O1yz =? O2yz
M2 O2yz

Donde:
M1 = Muestra de estudio 1.
M2 = Muestra de estudio 2.
O1yz = Medición del desempeño docente en la M1
O2yz = Medición del desempeño docente en la M2
O1yz = O2 yz = Comparación del desempeño docente entre M1 y M2
y,z = Designa las variables de comparación: sexo y área de
desempeño laboral.

2.4 Población, Muestra y Técnica de Muestreo

La población total fueron 463 estudiantes encuestados quienes dieron
su punto de vista o su percepción sobre el desempeño de sus docentes
en las diferentes áreas. A continuación se detallan con los siguientes
datos:

56
 Tabla 2
Distribución de la muestra de docentes evaluados según área de
desempeño docente
MUESTRA TOTAL
Desempeño Docente
I.E. “Virgen de Fátima”
Área desempeño (estudiantes encuestados)

Ni %
Docentes del Área técnica
96 21
(04 docentes)
Docentes del Área de
humanidades 367 79
(11 docentes)
Total 463 100

2.5. Técnica e instrumentos de acopio de datos

2.5.1 Técnica
Técnica Encuesta: Pues se utilizó un Cuestionario de Desempeño
Docente que se aplica de manera directa a la muestra.

2.5.2. Instrumento
Para medir el Desempeño Docente, se aplicó el Cuestionario de
Desempeño Docente, que consta de 16 ítems con una estructura de
t re s alte rna tiva s qu e ha sido replicada en numerosas ocasiones,
y a partir de ella, se han definido la escala de la variable.

El instrumento consta de 16 ítems tipo Likert en forma de afirmaciones

referidas al desempeño docente que los estudiantes de la Institución
Educativa Técnico Estatal Virgen de Fátima de Huancayo perciben del
desempeño docente de sus profesores.

Los 16 ítems del inventario se distribuyen en las siguientes

dimensiones:

57
 Tabla 3
Dimensiones del desempeño docente
DIMENSIONES ÍNDICADORES
1. Tus profesores (as) asisten a las clases de manera
presentable (d.e).
2. Tu profesores (as) son respetuosas con todas dentro y
Personal
fuera del salón (d.r)
3. Muestra interés e iniciativa por lo que hace y por las
alumnas(d.3)
4. Al explicar los conceptos en la clase se deja entender.(d.2)
5. Al explicar y responder las preguntas de las estudiantes en
la clase se dirige a las alumnas manteniendo un contacto
Proceso de
visual ante ellos. (d.21)
enseñanza
6. En la clase plantea preguntas o actividades para
aprendizaje
comprobar tu aprendizaje (d.20)
7. En la clase presenta diversos organizadores gráficos y
ejemplos específicos para explicar el tema (d.20)
8. Tus profesores(as) te dan oportunidades para que
participes durante las clases respetando las opiniones de
los demás (d.11)
9. Participan en la clase dando ejemplos creativos y haciendo
lecturas, exposiciones, elaborando organizadores de
Interacciones conocimiento, juego de roles y otros para comprender
en el proceso mejor el tema. (d.10)
de enseñanza 10. Despierta interés, curiosidad, y motivación en tu
aprendizaje aprendizaje durante el desarrollo de la clase. (d.6)
11. En el desarrollo de las clases, además de explicar utiliza
dinámicas grupales, videos, uso de internet, y otros
recursos tecnológicos para promover tu aprendizaje (d.22)
12. participas en la clase exponiendo un tema de
investigación(d.22)
13. Tus profesores te evalúan mediante exámenes escritos,
examen oral, ensayos, practicas, participación en las
clases de manera permanente. (d.9)
Evaluación de 14. Tus profesores evalúan temas desarrollados en las clases
los (d.9)
aprendizajes 15. Tus profesores te informan sobre tus calificativos
obtenidos. (d.29)
16. Las preguntas que formulan en la pruebas de verificación
son claras y entendibles. (d.9)

58
Dimensión Personal: sus elementos describen las manifestaciones
personales del docente. Está formada por 03 ítems (1, 2, 3).

Dimensión Proceso de enseñanza aprendizaje: los elementos de

esta escala describen cómo desarrolla el proceso de enseñanza
aprendizaje, evidenciando capacidad y eficiencia. Conformada por 04
ítems (4, 5, 6, 7).

Dimensión Interacciones en el proceso de enseñanza aprendizaje:

esta escala contiene elementos que describen la manera de
involucrase y el huzo pertinente de los elementos que se emplean en
la enseñanza aprendizaje. Se compone de 05 ítems (8, 9, 10, 11, 12).
Dimensión Evaluación de los aprendizajes: esta escala contiene los
elementos que emplean los docentes para conocer el resultado del
proceso de enseñanza aprendizaje. Se compone de 04 ítems (13, 14,
15, 16).

El cuestionario cuenta con tres alternativas de respuesta (Siempre, A

veces y Nunca).

2.5.2.1. Confiabilidad
Para el estudio y estimación del índice de validez y confiabilidad del
Cuestionario de Desempeño Docente, se aplicó el instrumento a 20
estudiantes de la Institución Educativa Técnico Estatal Virgen de
Fátima de Huancayo que no integraban la muestra.

a) Análisis de la confiabilidad
El coeficiente de fiabilidad utilizado habitualmente para escalas
politómicas es el coeficiente α de Cronbach. La fórmula es la siguiente:
 n

n
 
 1  i1
S i2 

 
n 1  Sx 2 
 
 

59
Dónde:
n : Es la longitud del Cuestionario de Desempeño Docente (es
decir, el número de ítems que lo componen),
S2i : Es la varianza del ítem i, y S2x es la varianza que muestran las
puntuaciones totales del Cuestionario de Desempeño Docente.

Un criterio bastante extendido para interpretar el coeficiente alfa es que

éste ha de ser igual o superior a 0.70 según lo citado por (Nunnally,
1978), entonces puede afirmarse que el cuestionario tiene una
fiabilidad suficiente.

El análisis del Cuestionario de Desempeño Docente evidenció una

consistencia interna alta, expresada por el coeficiente Alfa de Cronbach
que se presenta en el Cuadro 01.

Tabla 4
Coeficiente de confiabilidad del Cuestionario de Desempeño Docente

Alfa de Cronbach Nº de elementos

0,8432793 16

El Coeficiente Alfa de Cronbach (0,84) permitió asegurar que el

cuestionario en su conjunto (16 items) posee alta coherencia o
consistencia interna.

b) Análisis de la validez
Validez de contenido por el criterio de jueces
Para el presente estudio el instrumento del Cuestionario de
Desempeño Docente fue sometido a la validez de contenido a partir del
criterio de jueces; para ello se utilizó el Coeficiente V de Aiken. Se
consultó a 05 docentes que trabajan en la Escuela de Posgrado de la
Universidad Nacional del Centro del Perú en la ciudad de Huancayo. A
cada juez se les envió una carta solicitando su apoyo como validador
de cuestionario, en un documento adjunto que contiene los datos del

60
 docente validador (nombres y apellidos, grado académico, especialidad
y teléfonos); se le alcanzó una descripción general, en donde se brindó
información referida a los objetivos del instrumento y procedimiento
para su calificación, así como el instrumento con las respectivas
preguntas, calificación de acuerdo, objeciones y sugerencias.

Para la determinación de la validación de contenido se empleó el

Coeficiente V de Aiken, con el que se determinó la validez de contenido,
que pueden ser contrastados estadísticamente según el tamaño de la
muestra de jueces seleccionados. Este coeficiente puede obtener
valores entre 0 y 1, y a medida que sea más elevado el valor
computado, el ítem tendrá una mayor validez de contenido.

El resultado obtenido de este proceso, como se puede apreciar en el

Cuadro ¿6?, permite establecer una validez significativa de la escala a
un nivel de significancia de α = 0,05. Se presenta un ejemplar del
instrumento en Anexos.
Tabla 5
Validez de contenido del Cuestionario de Desempeño Docente

Prueba Coeficiente V de Aiken*

N°
Criterio Indicador Juez 1 Juez 2 Juez 3 Juez 4 Juez 5 Indice

01 Está formulado con lenguaje

CLARIDAD SI SI SI SI SI 1,00
apropiado
02 Está expresado en
OBJETIVIDAD SI SI SI SI SI 1,00
conductas observables
03 Adecuado al avance de la
ACTUALIDAD SI SI SI SI SI 1,00
ciencia pedagógica
04 Existe una organización
ORGANIZACIÓN NO SI SI SI SI 0,80
lógica
05 Comprende los aspectos en
SUFICIENCIA SI SI SI SI NO 0,80
cantidad y calidad
06 Adecuado para valorar el
INTENCIONALIDAD liderazgo directivo y la SI SI SI SI SI 1,00
gestión educativa.
07 Basado en aspectos
CONSISTENCIA SI NO SI SI SI 0,80
teóricos científicos
08 Entre los índices e
COHERENCIA SI SI SI NO SI 0,80
indicadores
09 La estrategia responde al
METODOLOGÍA SI SI NO SI SI 0,80
propósito del diagnostico
10 Es útil y adecuado para la
PERTINENCIA SI SI SI SI SI 1,00
investigación
* Significancia Estadística p< 0,05)

61
 La Prueba Estadística V de Aiken empleada para la determinación de
la validez de contenido del Cuestionario de Desempeño Docente
permitió establecer una alta concordancia entre la opinión de los
jueces. Como los valores son superiores a 0,80; a un nivel de
significación estadística de p< 0,05, se logró determinar que el
cuestionario empleado en el presente estudio posee validez de
contenido.

Análisis Correlacional ítems / test.

Esta correlación es conocida como el índice de homogeneidad.
Pertinentemente se trata de la correlación de cada ítem con la suma de
todos los demás (o correlación de cada ítem con el total menos el ítem)
que suele denominarse correlación ítem total corregida (corregida
porque en este total no se incluye el ítem que estamos analizando). Los
ítems con una mayor correlación con el total son los que en principio
tienen más en común con los demás y por lo tanto podemos suponer
que miden lo mismo que los demás con más claridad.
Tabla 6
Coeficientes de Validez ítem – test corregido del Cuestionario de
Desempeño Docente
Correlación Coeficientes
ITEM SUMA DS VAR PROM
de Pearson de Validez
1. 15 0,91 0,05 0,75 0,48 0,41
2. 15 0,98 0,15 0,75 0,48 0,39
3. 20 0,92 0,84 1,00 0,43 0,37
4. 26 0,57 0,33 1,30 0,39 0,36
5. 35 0,64 0,41 1,75 0,30 0,26
6. 35 0,64 0,41 1,75 0,30 0,24
7. 20 0,73 0,53 1,00 0,31 0,25
8. 21 0,83 0,68 1,05 0,28 0,26
9. 17 0,81 0,66 0,85 0,28 0,24
10. 20 1,03 1,05 1,00 0,19 0,16
11. 21 0,39 0,16 1,05 0,32 0,27
12. 20 1,03 1,05 1,00 0,28 0,24
13. 15 0,91 0,05 0,75 0,48 0,41
14. 15 0,98 0,15 0,75 0,48 0,39
15. 20 0,92 0,84 1,00 0,43 0,37
16. 15 0,91 0,05 0,75 0,48 0,41

62
 Fórmula del Coeficiente de validez:

rcrudo * S t  S i
Con 
S 2
t  S 2 i  2rcrudo * S t * S i
Dónde:
Con = Coeficiente de validez del ítem.
Rcrudo = Coeficiente de correlación de Pearson.
St = Desviación estándar del puntaje total.
Si = Desviación estándar del ítem.
S2t = Varianza del puntaje total.
S2i = Varianza del ítem.
Decisión: Observamos el coeficiente de validez, para el
comentario: VALIDO > 0,20. Por tanto, se concluye que los ítems
del Cuestionario de Desempeño Docente, son válidos o poseen un
índice de homogeneidad alto.

2.6. Procedimiento de investigación

 Revisión bibliográfica
 Coordinación con la institución donde se aplicó el instrumento
 Sensibilización de los alumnos para aplicar el instrumento
 Aplicación del instrumento a la muestra de los estudiantes.
 Calificación del instrumento
 Procesamiento estadístico de los datos
 Análisis de los datos obtenidos
 Elaboración de las conclusiones
 Elaboración del informe final

2.7.- Técnicas de procesamiento de datos

Para el procesamiento de los datos se empleó los estadígrafos
descriptivos de la Media Aritmética, el Porcentaje y los estadígrafos
inferenciales de Varianza muestral y la Chi cuadrada.

63
 CAPITULO III
PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS

Análisis descriptivo de la percepción de la calidad del desempeño docente.

Análisis descriptivo de la calidad del desempeño docente en forma global.

A continuación se presenta los resultados del tratamiento estadístico de los

datos acopiados en relación a la medición de la variable calidad del
desempeño docente logrado a partir de la opinión de 463 estudiantes que
conformaron la muestra total de referencia. Para una mejor ilustración de los
mismos se emplean tablas y gráficos.

Tabla 7
Frecuencia de datos de la percepción de la calidad de desempeño
Docente en forma global
Percepción del Desempeño
Global (16 ítems)
Docente
Nivel Ni %
Alto 234 51
Medio 219 47
Bajo 10 02
Total 463 100

64
Gráfico 02. Frecuencia de datos de la percepción de la calidad de desempeño
docente en forma global

A continuación en la Tabla N° 03, se ilustra la distribución de frecuencia

de los datos acerca de la percepción de la calidad del desempeño
laboral, en forma global, de los 15 docentes que fueron evaluados, por
parte de los 463 estudiantes que fueron encuestados y que
conformaron la muestra total de referencia.

Así, del 100% (ni = 463) de estudiantes encuestados, el 51% (ni = 234)
percibe que sus docentes presentan un nivel alto de calidad de
desempeño laboral, el 47% (ni = 219) refleja un nivel medio y el 02%
(ni = 10) refiere que sus docentes presentan un nivel bajo de calidad
de desempeño docente como cualidad profesional.

En función a estos resultados se puede manifestar que la mayoría de

los docentes de la Institución Educativa Estatal Virgen de Fátima de
Huancayo reflejan un nivel alto de calidad de desempeño docente.

65
3.1.- Análisis descriptivo de la calidad del desempeño docente por
dimensiones

Tabla 8
Frecuencia de datos de la percepción de la calidad desempeño de la
muestra total (por dimensiones)
Desempeño Dimensiones
Docente Dimensión Dimensión Dimensión Dimensión
I II III IV
Dimensión Interaccione Sobre
Sobre PEA
personal s en el PEA Evaluación
(04 ítems)
Niveles (03 ítems) (04 ítems) (05 ítems)
Ni % Ni % Ni % Ni %
Alto 311 67 277 60 173 37 255 55
Medio 116 25 138 30 162 35 179 39
Bajo 36 08 48 10 128 28 29 06
Total 463 100 463 100 463 100 463 100

Gráfico 03. Frecuencia de datos de la percepción de la calidad desempeño de

la muestra total (por dimensiones)

A continuación en la Tabla N° 04, se ilustra la distribución de frecuencia

de los datos acerca de la percepción de la calidad del desempeño
laboral por dimensiones, de los 15 docentes que fueron evaluados, por
parte de los 463 estudiantes que fueron encuestados y que
conformaron la muestra total de referencia.

66
Dimensión I, dimensión Personal
Así, del 100% (ni = 463) de estudiantes encuestados, el 67% (ni
= 311) percibe que sus docentes presentan un nivel alto de calidad de
desempeño laboral, el 25% (ni = 116) refleja un nivel medio y el 36%
(ni = 08) refiere que sus docentes presentan un nivel bajo de calidad de
desempeño docente personal como cualidad profesional.

En función a estos resultados se puede manifestar que la mayoría de

los docentes de la Institución Educativa Estatal Virgen de Fátima de
Huancayo reflejan un nivel alto de calidad en la dimensión personal de
los docentes evaluados.

Dimensión II, EL PROCESO DE ENSEÑANZA APRENDIZAJE

Del mismo modo del 100% (ni = 463) de estudiantes encuestados, el
60% (ni = 277) percibe que sus docentes presentan un nivel alto de
calidad de desempeño laboral, el 30% (ni = 138) refleja un nivel medio
y el 10% (ni = 48) refiere que sus docentes presentan un nivel bajo de
calidad de desempeño en el desarrollo de su labor docente profesional.

En función a estos resultados se puede manifestar que la mayoría de

los docentes de la Institución Educativa Estatal Virgen de Fátima de
Huancayo reflejan un nivel alto de calidad en la dimensión sobre clases
que desarrollada en sus actividades laborales.

Dimensión III, INTERACCIONES EN EL PEA : Del mismo modo del

100% (ni = 463) de estudiantes encuestados, el 37% (ni =173) percibe
que sus docentes presentan un nivel alto de calidad de desempeño
laboral, el 35% (ni = 162) refleja un nivel medio y el 28% (ni = 128)
refiere que sus docentes presentan un nivel bajo de calidad de
desempeño en el desarrollo de formación y cualificación profesional.

En función a estos resultados se puede manifestar que existe un mayor

predominio un el nivel alto de calidad profesional, en la dimensión de

67
 Interacciones en el proceso de enseñanza aprendizaje de la
Institución Educativa Estatal Virgen de Fátima de Huancayo.

Dimensión IV, Sobre Evaluación:

Finalmente el 100% (ni = 463) de estudiantes encuestados, el 55% (ni
=255) percibe que sus docentes presentan un nivel alto de calidad de
desempeño laboral, el 39% (ni = 179) refleja un nivel medio y el 06%
(ni = 29) refiere que sus docentes presentan un nivel bajo de calidad de
desempeño en la dimensión sobre su evaluación que desarrollo el
docente.

En función a estos resultados se puede manifestar que la mayoría de

los docentes de la Institución Educativa Estatal Virgen de Fátima de
Huancayo reflejan un nivel alto de calidad en la dimensión sobre
evaluación de sus actividades docentes profesionales.

3.2. Análisis descriptivo de la calidad de desempeño docente según

área de desempeño
3.2.1 Calidad de desempeño docente del área técnica
A) Calidad de desempeño docente en la muestra en el área
técnica
A continuación se presenta los resultados del tratamiento estadístico
de los datos acopiados en relación a la medición de la variable:
desempeño docente en el área técnica que conforman la muestra de
estudio. Para una mejor ilustración de los mismos se emplean tablas y
gráficos.

Tabla Nº 9
Frecuencia de datos de la calidad de desempeño docente en el área
técnica
Desempeño Docente Global ( 16 ítems)
Nivel Ni %
Alto 70 73
Medio 24 25
Bajo 02 02
Total 96 100

68
Gráfico 04
Frecuencia de datos de la calidad de desempeño docente en el área técnica

A continuación en la Tabla N° 05, se ilustra la distribución de

frecuencia de los datos acerca de la percepción de la calidad del
desempeño laboral, en forma global, de los 04 docentes del área
técnica que fueron evaluados, por parte de los 96 estudiantes que
fueron encuestados y que conformaron la muestra total de referencia.
Así, del 100% (ni = 463) de estudiantes encuestados, el 73% (ni = 70)
percibe que sus docentes presentan un nivel alto de calidad de
desempeño laboral, el 25% (ni = 24) refleja un nivel medio y el 02%
(ni = 02) refiere que sus docentes presentan un nivel bajo de calidad
de desempeño docente como cualidad profesional.

En función a estos resultados se puede manifestar que la mayoría de

los docentes del área técnica de la Institución Educativa Estatal Virgen
de Fátima de Huancayo reflejan un nivel alto de calidad de
desempeño docente.

69
B) Calidad de la calidad de desempeño docente según dimensiones

Tabla 10
Frecuencia de datos de la percepción de la calidad desempeño de los
04 docentes del área técnica (por dimensiones)
Desempeño Dimensiones
Docente Dimensión Dimensión Dimensión Dimensión
I II III IV
Dimensión Interaccione Sobre
Sobre PEA
personal s en el PEA Evaluación
(04 ítems)
Niveles (03 ítems) (04 ítems) (05 ítems)
Ni % Ni % Ni % Ni %
Alto 70 73 68 71 49 51 71 74
Medio 23 24 24 25 25 26 24 25
Bajo 03 03 04 04 22 23 01 01
Total 96 100 96 100 96 100 96 100

Gráfico 05. Frecuencia de datos de la percepción de la calidad desempeño de

los 04 docentes del área técnica (por dimensiones)

En la tabla N° 06, se presenta la distribución de frecuencia de datos,

por dimensiones, de la calidad de desempeño laboral de los 04
docentes que fueron evaluados y que laboran en el área técnica. La
calidad de desempeño fue reflejada a partir de opinión de 96
estudiantes que fueron encuestados y que constituyó la muestra de
referencia.

70
 Dimensión I, dimensión Personal (03 ítems):
Así, del 100% (ni = 96) de estudiantes encuestados, el 73% (ni =
70) percibe que sus docentes presentan un nivel alto de calidad de
desempeño laboral, el 24% (ni = 23) refleja un nivel medio y el 03%
(ni = 03) refiere que sus docentes presentan un nivel bajo de
calidad de desempeño docente.

En función a estos resultados se puede manifestar que la mayoría

de los docentes del área técnica de la Institución Educativa Estatal
Virgen de Fátima de Huancayo reflejan un nivel alto de calidad en
la dimensión personal de los docentes evaluados.

 Dimensión II, Sobre EL Proceso de enseñanza

aprendizaje(PEA):
Del mismo modo del 100% (ni = 96) de estudiantes encuestados,
el 71% (ni = 68) percibe que sus docentes presentan un nivel alto
de calidad de desempeño laboral, el 25% (ni = 24) refleja un nivel
medio y el 04% (ni = 04) refiere que sus docentes presentan un
nivel bajo de calidad de desempeño en el desarrollo de su labor
docente profesional.

En función a estos resultados se puede manifestar que la mayoría

de los docentes del área técnica de la Institución Educativa Estatal
Virgen de Fátima de Huancayo reflejan un nivel alto de calidad en
la dimensión sobre proceso de enseñanza aprendizaje
desarrollada en sus actividades laborales.

 Dimensión III, interacciones en el proceso de enseñanza

aprendizaje (PEA.)
Del mismo modo del 100% (ni = 96) de estudiantes encuestados,
el 51% (ni =49) percibe que sus docentes presentan un nivel alto
de calidad de desempeño laboral, el 26% (ni = 25) refleja un nivel
medio y el 23% (ni = 22) refiere que sus docentes presentan un

71
 nivel bajo de calidad de desempeño en el desarrollo de formación
y cualificación profesional.

En función a estos resultados se puede manifestar que la mayoría

de los docentes del área técnica de la Institución Educativa Estatal
Virgen de Fátima de Huancayo reflejan un nivel alto de calidad en
la dimensión de formación y cualificación docente.

 Dimensión IV, Sobre Evaluación:

Finalmente el 100% (ni = 96) de estudiantes encuestados, el 74%
(ni = 71) percibe que sus docentes presentan un nivel alto de
calidad de desempeño laboral, el 25% (ni = 24) refleja un nivel
medio y el 01% (ni = 01) refiere que sus docentes presentan un
nivel bajo de calidad de desempeño en la dimensión sobre su
evaluación que desarrollo el docente.

En función a estos resultados se puede manifestar que la mayoría

de los docentes del área técnica de la Institución Educativa Estatal
Virgen de Fátima de Huancayo reflejan un nivel alto de calidad en
la dimensión sobre evaluación de sus actividades docentes
profesionales.

3.2.2 Calidad de desempeño docente del área de humanidades

A) Calidad de desempeño docente del área de humanidades
A continuación se presenta los resultados del tratamiento estadístico
de los datos acopiados en relación a la medición de la variable:
desempeño docente en el área de humanidades que conforman la
muestra de estudio. Para una mejor ilustración de los mismos se
emplean tablas y gráficos.

72
 Tabla 11
Frecuencia de datos de la calidad de desempeño docente en
el área de humanidades
Desempeño Docente Global ( 16 ítems)
Nivel Ni %
Alto 164 45
Medio 195 53
Bajo 08 02
Total 367 100

Gráfico 06. Frecuencia de datos de la calidad de desempeño docente

en el área de humanidades

A continuación en la Tabla N° 07, se ilustra la distribución de frecuencia

de los datos acerca de la percepción de la calidad del desempeño
laboral, en forma global, de los 11 docentes del área humanidades que
fueron evaluados, por parte de los 367 estudiantes que fueron
encuestados y que conformaron la muestra total de referencia.

Así, del 100% (ni = 463) de estudiantes encuestados, el 45% (ni = 164)
percibe que sus docentes presentan un nivel alto de calidad de
desempeño laboral, el 53%(ni = 195) refleja un nivel medio y el 02%
(ni = 08) refiere que sus docentes presentan un nivel bajo de calidad
de desempeño docente como cualidad profesional.

73
En función a estos resultados se puede manifestar que la mayoría de
los docentes del área humanidades de la Institución Educativa Estatal
Virgen de Fátima de Huancayo reflejan un nivel medio de calidad de
desempeño docente.

B) Calidad de desempeño docente según dimensiones

Tabla 12
Frecuencia de datos de la percepción de la calidad desempeño de los
11 docentes del área de humanidades (por dimensiones)
Desempeño Dimensiones
Docente Dimensión Dimensión Dimensión Dimensión
I II III IV
Dimensión Interaccione Sobre
Sobre PEA
personal s en el PEA Evaluación
(04 ítems)
Niveles (03 ítems) (04 ítems) (05 ítems)
Ni % Ni % Ni % Ni %
Alto 241 66 209 57 124 34 184 50
Medio 93 25 114 31 137 37 155 42
Bajo 33 09 44 12 106 29 28 08
Total 367 100 367 100 367 100 367 100

Gráfico 07. Frecuencia de datos de la percepción de la calidad desempeño de

los 11 docentes del área de humanidades (por dimensiones)

En la tabla N° 08, se presenta la distribución de frecuencia de datos,

por dimensiones, de la calidad de desempeño laboral de los 11
docentes que fueron evaluados y que laboran en el área de

74
humanidades. La calidad de desempeño fue reflejada a partir de
opinión de 367 estudiantes que fueron encuestados y que constituyó la
muestra de referencia.

 Dimensión I, dimensión Personal :

Así, del 100% (ni = 367) de estudiantes encuestados, el 66%
(ni = 241) percibe que sus docentes presentan un nivel alto de
calidad de desempeño laboral, el 25% (ni = 93) refleja un nivel
medio y el 09% (ni = 33) refiere que sus docentes presentan un
nivel bajo de calidad de desempeño docente personal como
cualidad profesional.

En función a estos resultados se puede manifestar que la mayoría

de los docentes del área humanidades de la Institución Educativa
Estatal Virgen de Fátima de Huancayo reflejan un nivel alto de
calidad en la dimensión personal de los docentes evaluados.

 Dimensión II, Sobre Proceso de Enseñanza Aprendizaje :

Del mismo modo del 100% (ni = 367) de estudiantes encuestados,
el 57% (ni = 209) percibe que sus docentes presentan un nivel alto
de calidad de desempeño laboral, el 31% (ni = 114) refleja un nivel
medio y el 12% (ni = 44) refiere que sus docentes presentan un
nivel bajo de calidad de desempeño en el desarrollo de su labor
docente profesional.

En función a estos resultados se puede manifestar que la mayoría

de los docentes del área humanidades de la Institución Educativa
Estatal Virgen de Fátima de Huancayo reflejan un nivel alto de
calidad en la dimensión sobre proceso de enseñanza aprendizaje
desarrollada en sus actividades laborales.

 Dimensión III, Interacciones en el proceso de enseñanza

aprendizaje : Del mismo modo del 100% (ni = 367) de estudiantes
encuestados, el 34% (ni =124) percibe que sus docentes presentan

75
 un nivel alto de calidad de desempeño laboral, el 37% (ni = 137)
refleja un nivel medio y el 29% (ni = 106) refiere que sus docentes
presentan un nivel bajo de calidad de desempeño en el desarrollo
de formación y cualificación profesional.

En función a estos resultados se puede manifestar que existe

mayor tendencia de nivel medio de calidad en la dimensión de
formación y cualificación docente del área humanidades de la
Institución Educativa Estatal Virgen de Fátima de Huancayo.

 Dimensión IV, Sobre Evaluación:

Finalmente el 100% (ni = 367) de estudiantes encuestados, el 50%
(ni = 184) percibe que sus docentes presentan un nivel alto de
calidad de desempeño laboral, el 42% (ni = 155) refleja un nivel
medio y el 08% (ni = 28) refiere que sus docentes presentan un
nivel bajo de calidad de desempeño en la dimensión sobre su
evaluación que desarrollo el docente.

En función a estos resultados se puede manifestar que existe

mayor tendencia al nivel alto de calidad en la dimensión sobre
evaluación de sus actividades docentes profesionales del área
humanidades de la Institución Educativa Estatal Virgen de Fátima
de Huancayo reflejan

3.3. Análisis descriptivo de la calidad de desempeño docente según

género
3.3.1 Calidad de desempeño docente en el género masculino
A) Calidad de desempeño docente global en el género
masculino
A continuación se presenta los resultados del tratamiento estadístico
de los datos acopiados en relación a la medición de la variable:
desempeño docente de género masculino que conforman la muestra
de estudio.
Para una mejor ilustración de los mismos se emplean tablas y gráficos.

76
 Tabla 13
Frecuencia de datos de la calidad de desempeño docente
de género masculino
Desempeño Docente Global ( 16 ítems)
Nivel Ni %
Alto 56 80
Medio 13 19
Bajo 01 01
Total 70 100

Gráfico 08. Frecuencia de datos de la calidad de desempeño docente de género

masculino

A continuación en la Tabla N° 09, se ilustra la distribución de frecuencia

de los datos acerca de la percepción de la calidad del desempeño
laboral, en forma global, de los 02 docentes varones que fueron
evaluados, por parte de los 70 estudiantes que fueron encuestados y
que conformaron la muestra total de referencia.

Así, del 100% (ni = 463) de estudiantes encuestados, el 80% (ni = 56)
percibe que sus docentes presentan un nivel alto de calidad de
desempeño laboral, el 19% (ni =13) refleja un nivel medio y el 01% (ni
= 01) refiere que sus docentes presentan un nivel bajo de calidad de
desempeño docente como cualidad profesional.

77
 En función a estos resultados se puede manifestar que la mayoría de
los docentes varones de la Institución Educativa Estatal Virgen de
Fátima de Huancayo reflejan un nivel alto de calidad de desempeño
docente.

B) Calidad de desempeño docente por dimensiones en el género

masculino
Tabla 14
Frecuencia de datos de la percepción de la calidad desempeño de los
02 docentes varones (por dimensiones)
Desempeño Dimensiones
Docente Dimensión Dimensión Dimensión Dimensión
I II III IV
Dimensión Interaccione Sobre
Sobre PEA
personal s en el PEA Evaluación
(04 ítems)
Niveles (03 ítems) (04 ítems) (05 ítems)
Ni % Ni % Ni % Ni %
Alto 58 83 47 67 32 46 57 81
Medio 10 14 19 27 23 33 11 16
Bajo 02 03 04 06 15 21 02 03
Total 70 100 70 100 70 100 70 100

Gráfico 09. Frecuencia de datos de la percepción de la calidad desempeño de

los 02 docentes varones (por dimensiones)

En la tabla N° 10, se presenta la distribución de frecuencia de datos,

por dimensiones, de la calidad de desempeño laboral de los 02

78
docentes varones que fueron evaluados. La calidad de desempeño fue
reflejada a partir de opinión de 70 estudiantes que fueron encuestados
y que constituyó la muestra de referencia.

 Dimensión I, dimensión Personal :

Así, del 100% (ni = 70) de estudiantes encuestados, el 83% (ni =
58) percibe que sus docentes presentan un nivel alto de calidad
de desempeño laboral, el 14% (ni = 10) refleja un nivel medio y el
03% (ni = 02) refiere que sus docentes presentan un nivel bajo de
calidad de desempeño docente personal como cualidad
profesional.

En función a estos resultados se puede manifestar que la mayoría

de los docentes varones de la Institución Educativa Estatal Virgen
de Fátima de Huancayo reflejan un nivel alto de calidad en la
dimensión personal de los docentes evaluados.

 Dimensión II, Sobre PROCESO DE ENSEÑANZA

APRENDIZAJE (04 ítems):
Del mismo modo del 100% (ni = 70) de estudiantes encuestados,
el 67% (ni = 47) percibe que sus docentes presentan un nivel alto
de calidad de desempeño laboral, el 27% (ni = 19) refleja un nivel
medio y el 06% (ni = 04) refiere que sus docentes presentan un
nivel bajo de calidad de desempeño en el desarrollo de su labor
docente profesional.

En función a estos resultados se puede manifestar que la mayoría

de los docentes varones de la Institución Educativa Estatal Virgen
de Fátima de Huancayo reflejan un nivel alto de calidad en la
dimensión sobre PEA que desarrollada en sus actividades
laborales

79
 Dimensión III, INTERACCIONES EN EL PROCESO DE
ENSEÑANZA APRENDIZAJE: Del mismo modo del 100% (ni = 70)
de estudiantes encuestados, el 46% (ni =32) percibe que sus
docentes presentan un nivel alto de calidad de desempeño laboral,
el 33% (ni = 23) refleja un nivel medio y el 21% (ni = 15) refiere que
sus docentes presentan un nivel bajo de calidad de desempeño en
el desarrollo de formación y cualificación profesional.

En función a estos resultados se puede manifestar que existe

mayor tendencia en el nivel alto de calidad en la dimensión
interacciones en el PEA de los docentes varones de la Institución
Educativa Estatal Virgen de Fátima de Huancayo.

 Dimensión IV, Sobre Evaluación (05 ítems):

Finalmente el 100% (ni = 367) de estudiantes encuestados, el 81%
(ni = 57) percibe que sus docentes presentan un nivel alto de
calidad de desempeño laboral, el 16% (ni = 11) refleja un nivel
medio y el 03% (ni = 02) refiere que sus docentes presentan un
nivel bajo de calidad de desempeño en la dimensión sobre su
evaluación que desarrollo el docente.

En función a estos resultados se puede manifestar que la mayoría

de los docentes varones de la Institución Educativa Estatal Virgen
de Fátima de Huancayo reflejan un nivel alto de calidad en la
dimensión sobre evaluación de sus actividades docentes
profesionales.

3.3.2 Desempeño docente de género femenino

A) Desempeño docente en la muestra de género femenino
A continuación se presenta los resultados del tratamiento estadístico
de los datos acopiados en relación a la medición de la variable:
desempeño docente de género femenino que conforman la muestra
de estudio. Para una mejor ilustración de los mismos se emplean tablas
y gráficos.
80
 Tabla 15
Frecuencia de datos de la calidad de desempeño docente de
género femenino
Desempeño Docente Global ( 16 ítems)
Nivel Ni %
Alto 178 45
Medio 206 52
Bajo 09 03
Total 393 100

Gráfico 10. Frecuencia de datos de la calidad de desempeño docente de género

femenino

A continuación en la Tabla N° 11, se ilustra la distribución de frecuencia

de los datos acerca de la percepción de la calidad del desempeño
laboral, en forma global, de las 11 docentes mujeres que fueron
evaluados, por parte de los 393 estudiantes que fueron encuestados y
que conformaron la muestra total de referencia.

Así, del 100% (ni = 393) de estudiantes encuestados, el 45% (ni = 178)
percibe que sus docentes presentan un nivel alto de calidad de
desempeño laboral, el 52% (ni =206) refleja un nivel medio y el 03%
(ni = 09) refiere que sus docentes presentan un nivel bajo de calidad de
desempeño docente como cualidad profesional.

81
En función a estos resultados se puede manifestar que la mayoría de
las docentes mujeres de la Institución Educativa Estatal Virgen de
Fátima de Huancayo reflejan un nivel medio de calidad de desempeño
docente.

B) Calidad de Desempeño docente según dimensiones

Tabla 16
Frecuencia de datos de la percepción de la calidad desempeño
de los 11 docentes mujeres (por dimensiones)
Desempeño Dimensiones
Docente Dimensión Dimensión Dimensión Dimensión
I II III IV
Formación
Dimensión Sobre y Sobre
Niveles personal Clases (04 cualificación Evaluación
(03 ítems) ítems) profesional (05 ítems)
(04 ítems)
Ni % Ni % Ni % Ni %
Alto 253 64 230 59 141 36 198 50
Medio 106 27 119 30 139 35 168 43
Bajo 34 09 44 11 113 29 27 07
Total 393 100 393 100 393 100 393 100

Gráfico 11. Frecuencia de datos de la percepción de la calidad desempeño de

las 11 docentes mujeres (por dimensiones)

En la tabla N° 12, se presenta la distribución de frecuencia de datos,

por dimensiones, de la calidad de desempeño laboral de las 11

82
docentes mujeres que fueron evaluados. La calidad de desempeño fue
reflejada a partir de opinión de 00 estudiantes que fueron encuestados
y que constituyó la muestra de referencia.

 Dimensión I, dimensión Personal :

Así, del 100% (ni = 393) de estudiantes encuestados, el 64% (ni =
253) percibe que sus docentes presentan un nivel alto de calidad
de desempeño laboral, el 27% (ni = 106) refleja un nivel medio y el
09% (ni = 34) refiere que sus docentes presentan un nivel bajo de
calidad de desempeño docente personal como cualidad
profesional.

En función a estos resultados se puede manifestar que la mayoría

de las docentes mujeres de la Institución Educativa Estatal Virgen
de Fátima de Huancayo reflejan un nivel alto de calidad en la
dimensión personal de los docentes evaluados.

 Dimensión II, Sobre PROCESO DE ENSEÑANZA

APRENDIZAJE :
Del mismo modo del 100% (ni = 393) de estudiantes encuestados,
el 59% (ni = 230) percibe que sus docentes presentan un nivel alto
de calidad de desempeño laboral, el 30% (ni = 119) refleja un nivel
medio y el 11% (ni = 44) refiere que sus docentes presentan un
nivel bajo de calidad de desempeño en el desarrollo de su labor
docente profesional.

En función a estos resultados se puede manifestar que la mayoría

de las docentes mujeres de la Institución Educativa Estatal Virgen
de Fátima de Huancayo reflejan un nivel alto de calidad en la
dimensión sobre el proceso de enseñanza aprendizaje
desarrollada en sus actividades laborales.

83
 Dimensión III, INTERACCIONES EN EL PROCESO DE
ENSEÑANZA APRENDIZAJE (04 ítems): Del mismo modo del
100% (ni = 393) de estudiantes encuestados, el 36% (ni =141)
percibe que sus docentes presentan un nivel alto de calidad de
desempeño laboral, el 35% (ni = 139) refleja un nivel medio y el
29% (ni = 113) refiere que sus docentes presentan un nivel bajo de
calidad de desempeño en el desarrollo de formación y cualificación
profesional.

En función a estos resultados se puede manifestar que existe

mayor predominio nivel alto de calidad en la dimensión de
formación y cualificación docente, de las docentes mujeres de la
Institución Educativa Estatal Virgen de Fátima de Huancayo
reflejan un nivel alto de desempeño

 Dimensión IV, Sobre Evaluación :

Finalmente el 100% (ni = 393) de estudiantes encuestados, el 50%
(ni = 198) percibe que sus docentes presentan un nivel alto de
calidad de desempeño laboral, el 43% (ni = 168) refleja un nivel
medio y el 07% (ni = 27) refiere que sus docentes presentan un
nivel bajo de calidad de desempeño en la dimensión sobre su
evaluación que desarrollo el docente.

En función a estos resultados se puede manifestar que existe

mayor predominio en el nivel alto de calidad en la dimensión sobre
evaluación de sus actividades docentes profesionales de las
docentes mujeres de la Institución Educativa Estatal Virgen de
Fátima de Huancayo.

84
3.4 Análisis comparativo de la calidad de desempeño docente según
área de desempeño laboral
Tabla 17
Frecuencia de datos de la calidad de desempeño docente según área
de desempeño laboral
Calidad de Área de desempeño laboral
Desempeño Área de
Docente Área Técnica
Humanidades
Chi 2
Niveles Fo Fe Fo Fe
Global ( 16 ítems)
Alto 70 48,52 164 185,48
Medio 24 45,41 195 173,59 24,74 *
Bajo 02 2,07 08 7,93
Total Significativ
70 367
o
Dimensión I - Dimensión personal (03 ítems)
Alto 70 64,48 241 246,52
Medio 23 24,05 93 91,95 4,02 n.s.
Bajo 03 7,46 33 28,54
Total No
96 367 significativ
o
Dimensión II - Sobre PEA (04 ítems)
Alto 68 57,43 209 219,57
Medio 24 28,61 114 109,39 7,88 *
Bajo 04 9,95 44 38,05
Total Significativ
96 367
o
Dimensión III SOBRE INTERCCCIONES EN EL PEA(04 ítems)
Alto 49 35,87 124 137,13
Medio 25 33,59 137 128,41 9,81 *
Bajo 22 26,54 106 101,46
Total Significativ
96 367
o
Dimensión IV - Sobre Evaluación (05 ítems)
Alto 71 52,87 184 202,13
Medio 24 37,11 155 141,89 18,96 *
Bajo 01 6,01 28 22,99
Total Significativ
96 367
o

85
En la Tabla N° 13 se desarrolla la comparación estadística de
desempeño docente general y por dimensiones según el rango de
estudio que poseían, utilizamos el estadístico de contraste
denominado: Prueba de la Chi cuadrada (X2).

3.4.1 Comparación de la calidad de desempeño docente según

área: técnica y de humanidades global:
Al comparar la calidad de desempeño docente de los profesores que
laboran en el área técnica y área humanidades de muestra total (ni =
463) se halló una chi cuadrada (24,74*) entre estos dos áreas.

 Prueba de Hipótesis
H0: No existen diferencias significativas, al 0,05 de probabilidad de
error, entre los puntajes frecuenciales de desempeño docente
global, según área de desempeño laboral de los sujetos de la
muestra investigada.
Ha: Existe diferencias significativas, al 0,05 de probabilidad de error,
entre los puntajes frecuenciales de desempeño docente global,
según área de desempeño laboral de los sujetos de la muestra
investigada.

Muestra
Total (ni = 463)
Área técnica (ni = 96)
Área de humanidades (ni = 367)

 Valor chi cuadrada :

Obteniendo (X2),: = 24,74*

 Cálculo del Estadígrafo de Prueba:

En tanto que los datos obtenidos son frecuenciales y con
categorizaciones, el estadígrafo más adecuado es la prueba
estadística de la Chi cuadrada (X2), definida del siguiente modo:

86
 X 2

 fo  fe
2

fe
Grados de libertad = (m-1) (n – 1) = 2

 Donde: m = Número de filas y n = Número de columnas.

 Regla de Decisión:
El estadígrafo de prueba ideal, llamado Chi cuadrado de la tabla (X2 t)
para dos grados de libertad y 0,05 de nivel de significación es X2 t
(0,05;2) = 24,74 que viene a ser el valor crítico.

X2(0,05; 2)= 5,99*

Por lo tanto, tenemos la siguiente regla de decisión:

 Aceptar: La Ho, si la X2 calculada con los datos maestrales (X2 c)
es menor que la X2 la tabla (X2<5,99).
 Rechazar: La Ho, si la X2 calculada con los datos maestrales (X2
c) es mayor que la X2 t (X2 c >5,99).
 El Nivel de significación es  = 0,05 (95% de acierto).

 Conclusión estadística:
Como la X2 c con los datos maestrales (X2 c) es mayor que la X2 t (24,74
>5,99), se acepta la Ha y como consecuencia se rechaza la Ho; es
decir, que si existen diferencias significativas entre los puntajes
frecuenciales del área técnica y el área de humanidades general, según

87
el rango de estudio de los sujetos de la muestra investigada. Esta
estimación se realizó al 0,05 de probabilidad de error.

Este hallazgo indica claramente que los docentes del área técnica
presentan mejor desempeño docente.

3.4.2 Comparación de la calidad de desempeño docente según

área :técnica y de humanidades por dimensiones:
A. Comparación del desempeño docente en la dimensión I,
dimensión Personal
Al comparar desempeño docente en el área técnica y área
humanidades en la dimensión personal se halló una chi cuadrada (4,02
n.s.) entre estos dos áreas.

 Prueba de Hipótesis
H0: No existen diferencias significativas, al 0,05 de probabilidad de
error, entre los puntajes frecuenciales de desempeño personal
según área de desempeño laboral de los sujetos de la muestra
investigada.

Ha: Existe diferencias significativas, al 0,05 de probabilidad de error,

entre los puntajes frecuenciales de desempeño personal según
área de desempeño laboral de los sujetos de la muestra
investigada.
 Muestra
Total (ni = 463)
Área técnica (ni = 96)
Área de humanidades (ni = 367)

 Valor chi cuadrada :

Obteniendo (X2),: = 4,02 n.s.
 Cálculo del Estadígrafo de Prueba:

88
En tanto que los datos obtenidos son frecuenciales y con
categorizaciones, el estadígrafo más adecuado es la prueba
estadística de la Chi cuadrada (X2), definida del siguiente modo:

X 2

 fo  fe
2

fe
Grados de libertad = (m-1) (n – 1) = 2
 Donde: m = Número de filas y n = Número de columnas.

 Regla de Decisión:
El estadígrafo de prueba ideal, llamado Chi cuadrado de la tabla (X 2 t)
para dos grados de libertad y 0,05 de nivel de significación es X2 t
(0,05;2) = 4,02 que viene a ser el valor crítico.

X2(0,05; 2)= 5,99

Por lo tanto, tenemos la siguiente regla de decisión:

 Aceptar: La Ho, si la X2 calculada con los datos maestrales
(X2 c) es menor que la X2 la tabla (X2<5,99).
 Rechazar: La Ho, si la X2 calculada con los datos maestrales (X2
c) es mayor que la X2 t (X2 c >5,99).
 El Nivel de significación es  = 0,05 (95% de acierto).

 Conclusión estadística:
Como la X2 c con los datos maestrales (X2 c) es menor que la X2 t (4,02
<5,99), se acepta la Ho y como consecuencia se rechaza la Ha; es
decir, que no existen diferencias significativas entre los puntajes
frecuenciales del área técnica y el área de humanidades general, según

89
el rango de estudio de los sujetos de la muestra investigada. Esta
estimación se realizó al 0,05 de probabilidad de error.

Este hallazgo indica claramente que los docentes de área técnica y

área de humanidades poseen características similares de nivel
desempeño docente en la dimensión personal de nuestro estudio.
B. Correlación de la calidad de desempeño docente en la
dimensión II, sobre PEA (04 ítems):

Al correlacionar desempeño docente en el área técnica y área

humanidades en la dimensión sobre PEA, se halló una chi cuadrada
(7,88*) entre estos dos áreas.

 Prueba de Hipótesis
H0: No existen diferencias significativas, al 0,05 de probabilidad de
error, entre los puntajes frecuenciales de desempeño sobre clases,
según área de desempeño laboral de los sujetos de la muestra
investigada.

Ha: Existe diferencias significativas, al 0,05 de probabilidad de error,

entre los puntajes frecuenciales de desempeño sobre clases,
según área de desempeño laboral de los sujetos de la muestra
investigada.

 Muestra
Total (ni = 463)
Área técnica (ni = 96)
Área de humanidades (ni = 367)

 Valor chi cuadrada :

Obteniendo (X2),: = 7,88*

90
 Cálculo del Estadígrafo de Prueba:
En tanto que los datos obtenidos son frecuenciales y con
categorizaciones, el estadígrafo más adecuado es la prueba
estadística de la Chi cuadrada (X2), definida del siguiente modo:

X 2

 fo  fe
2

fe
Grados de libertad = (m-1) (n – 1) = 2

 Dónde: m = Número de filas y n = Número de columnas.

 Regla de Decisión:
El estadígrafo de prueba ideal, llamado Chi cuadrado de la tabla (X 2 t)
para dos grados de libertad y 0,05 de nivel de significación es X2 t
(0,05;2) = 7,88 que viene a ser el valor crítico.

X2(0,05; 2)= 7,88*

Por lo tanto, tenemos la siguiente regla de decisión:

 Aceptar: La Ho, si la X2 calculada con los datos maestrales (X2 c)
es menor que la X2 la tabla (X2<5,99).
 Rechazar: La Ho, si la X2 calculada con los datos maestrales (X2
c) es mayor que la X2 t (X2 c >5,99).
 El Nivel de significación es  = 0,05 (95% de acierto).

 Conclusión estadística:
Como la X2 c con los datos maestrales (X2 c) es mayor que la X2 t (7,88
>5,99), se acepta la Ha y como consecuencia se rechaza la Ho; es

91
decir, que si existen diferencias significativas entre los puntajes
frecuenciales del área técnica y el área de humanidades general, según
el rango de estudio de los sujetos de la muestra investigada. Esta
estimación se realizó al 0,05 de probabilidad de error.

Este hallazgo indica claramente que los docentes del área técnica
presentan mejor desempeño docente en esta dimensión.

C. Correlación de la calidad de desempeño docente en la

dimensión III, Interacciones en el PEA (04 ítems):
Al correlacionar desempeño docente en el área técnica y área
humanidades en la dimensión formación y cualificación profesional se
halló una chi cuadrada (9,81*) entre estos dos áreas.

 Prueba de Hipótesis
H0: No existen diferencias significativas, al 0,05 de probabilidad de
error, entre los puntajes frecuenciales de desempeño de formación
y cualificación profesional según área de desempeño laboral de los
sujetos de la muestra investigada.

Ha: Existe diferencias significativas, al 0,05 de probabilidad de error,

entre los puntajes frecuenciales de desempeño de formación y
cualificación profesional, según área de desempeño laboral de los
sujetos de la muestra investigada.

 Muestra
Total (ni = 463)
Área técnica (ni = 96)
Área de humanidades (ni = 367)

 Valor chi cuadrada :

Obteniendo (X2),: = 9,81*

 Cálculo del Estadígrafo de Prueba:

92
En tanto que los datos obtenidos son frecuenciales y con
categorizaciones, el estadígrafo más adecuado es la prueba
estadística de la Chi cuadrada (X2), definida del siguiente modo:

X 2

 fo  fe
2

fe
Grados de libertad = (m-1) (n – 1) = 2

 Donde: m = Número de filas y n = Número de columnas.

 Regla de Decisión:
El estadígrafo de prueba ideal, llamado Chi cuadrado de la tabla (X 2 t)
para dos grados de libertad y 0,05 de nivel de significación es X2 t
(0,05;2) = 9,81 que viene a ser el valor crítico.

X2(0,05; 2)= 9,81*

Por lo tanto, tenemos la siguiente regla de decisión:

 Aceptar: La Ho, si la X2 calculada con los datos muestrales (X2 c)
es menor que la X2 la tabla (X2<5,99).
 Rechazar: La Ho, si la X2 calculada con los datos muestrales (X2
c) es mayor que la X2 t (X2 c >5,99).
 El Nivel de significación es  = 0,05 (95% de acierto).

 Conclusión estadística:
Como la X2 c con los datos maestrales (X2 c) es mayor que la X2 t (9,81
>5,99), se acepta la Ha y como consecuencia se rechaza la Ho; es
decir, que si existen diferencias significativas entre los puntajes

93
frecuenciales del área técnica y el área de humanidades general, según
el rango de estudio de los sujetos de la muestra investigada. Esta
estimación se realizó al 0,05 de probabilidad de error.

Este hallazgo indica claramente que los docentes del área técnica
presentan mejor desempeño docente en esta dimensión.

D. Correlación de desempeño docente en la dimensión IV, sobre

Evaluación:
Al correlacionar desempeño docente en el área técnica y área
humanidades en la dimensión sobre evaluación se halló una chi
cuadrada (18,96*) entre estos dos áreas.

 Prueba de Hipótesis
H0: No existen diferencias significativas, al 0,05 de probabilidad de
error, entre los puntajes frecuenciales de desempeño sobre
evaluación, según área de desempeño laboral de los sujetos de la
muestra investigada.

Ha: Existe diferencias significativas, al 0,05 de probabilidad de error,

entre los puntajes frecuenciales de desempeño sobre evaluación,
según área de desempeño laboral de los sujetos de la muestra
investigada.

 Muestra
Total (ni = 463)
Área técnica (ni = 96)
Área de humanidades (ni = 367)

 Valor chi cuadrada :

Obteniendo (X2),: = 18,96*

94
 Cálculo del Estadígrafo de Prueba:
En tanto que los datos obtenidos son frecuenciales y con
categorizaciones, el estadígrafo más adecuado es la prueba
estadística de la Chi cuadrada (X2), definida del siguiente modo:

X2  
 fo  fe2

fe
Grados de libertad = (m-1) (n – 1) = 2
Dónde: m = Número de filas y n = Número de columnas.

 Regla de Decisión:
El estadígrafo de prueba ideal, llamado Chi cuadrado de la tabla (X 2 t)
para dos grados de libertad y 0,05 de nivel de significación es X2 t
(0,05;2) = 18,96 que viene a ser el valor crítico.

X2(0,05; 2)= 18,96*

Por lo tanto, tenemos la siguiente regla de decisión:
 Aceptar: La Ho, si la X2 calculada con los datos maestrales (X2 c)
es menor que la X2 la tabla (X2<5,99).
 Rechazar: La Ho, si la X2 calculada con los datos maestrales (X2
c) es mayor que la X2 t (X2 c >5,99).
 El Nivel de significación es  = 0,05 (95% de acierto).

 Conclusión estadística:
Como la X2 c con los datos muestrales (X2 c) es mayor que la X2 t (18,96
>5,99), se acepta la Ha y como consecuencia se rechaza la Ho; es

95
 decir, que si existen diferencias significativas entre los puntajes
frecuenciales del área técnica y el área de humanidades general, según
el rango de estudio de los sujetos de la muestra investigada. Esta
estimación se realizó al 0,05 de probabilidad de error.

Este hallazgo indica claramente que los docentes del área técnica
presentan mejor desempeño docente en esta dimensión.

3.5 Nivel de correlación de la calidad de desempeño docente según

género.
Tabla 18
Frecuencia de datos de la calidad de desempeño docente por
dimensiones según género
Desempeño Área de desempeño laboral
Docente Género Masculino Género Femenino
Chi 2
Niveles Fo Fe Fo Fe
Global ( 16 ítems)
Alto 56 35,38 178 198,62
Medio 13 33,11 206 185,89 28,76 *
Bajo 01 1,51 09 8,49
Total 70 393 Significativo
Dimensión I - Dimensión personal (03 ítems)
Alto 58 47,02 253 263,98
Medio 10 17,54 106 98,46 9,40*
Bajo 02 5,44 34 30,56
Total 70 393 Significativo
Dimensión II - Sobre PEA (04 ítems)
Alto 47 41,88 230 235,12
Medio 19 20,86 119 117,14 2,66 n.s.
Bajo 04 7,26 44 40,74
Total No
70 393
significativo
Dimensión III – INTERACCIONES EN EL PEA(04 ítems)
Alto 32 23,44 114 122,56
Medio 23 26,01 139 135,99 2,80 n.s.
Bajo 15 20,55 113 107,45
Total 70 366 significativo
Dimensión IV - Sobre Evaluación (05 ítems)
Alto 57 38,55 198 216,45
Medio 11 27,06 168 151,94 23,16 *
Bajo 2 4,38 27 24,62
Total 70 393 Significativo

96
En la Tabla N° 11 se desarrolla la comparación estadística de
desempeño docente general y por dimensiones según el rango de
estudio que poseían, utilizamos el estadístico de contraste
denominado: Prueba de la Chi cuadrada (X2).

3.5.1. Correlación de la calidad de desempeño docente según

género global:
Al correlacionar desempeño docente de género masculino y femenino
de muestra total (ni = 463) se halló una chi cuadrada (28,76*) entre
estos dos variables.

 Prueba de Hipótesis
H0: No existen diferencias significativas, al 0,05 de probabilidad de
error, entre los puntajes frecuenciales de desempeño docente
global, según género de los sujetos de la muestra investigada.
Ha: Existe diferencias significativas, al 0,05 de probabilidad de error,
entre los puntajes frecuenciales de desempeño docente global,
según género de los sujetos de la muestra investigada.

 Muestra
Total (ni = 463)
Masculino (ni = 70)
Femenino (ni = 393)

 Valor chi cuadrada :

Obteniendo (X2),: = 28,76*

 Cálculo del Estadígrafo de Prueba:

En tanto que los datos obtenidos son frecuenciales y con
categorizaciones, el estadígrafo más adecuado es la prueba
estadística de la Chi cuadrada (X2), definida del siguiente modo:

X2  
 fo  fe2

fe
97
 Grados de libertad = (m-1) (n – 1) = 2
 Dónde: m = Número de filas y n = Número de columnas.

 Regla de Decisión:
El estadígrafo de prueba ideal, llamado Chi cuadrado de la tabla (X2 t)
para dos grados de libertad y 0,05 de nivel de significación es X2 t
(0,05;2) = 28,76 que viene a ser el valor crítico.

X2(0,05; 2)= 28,76*

Por lo tanto, tenemos la siguiente regla de decisión:
 Aceptar: La Ho, si la X2 calculada con los datos maestrales (X2 c)
es menor que la X2 la tabla (X2<5,99).
 Rechazar: La Ho, si la X2 calculada con los datos maestrales (X2
c) es mayor que la X2 t (X2 c >5,99).
 El Nivel de significación es  = 0,05 (95% de acierto).

 Conclusión estadística:
Como la X2 c con los datos maestrales (X2 c) es mayor que la X2 t (28,76
>5,99), se acepta la Ha y como consecuencia se rechaza la Ho; es
decir, que si existen diferencias significativas entre los puntajes
frecuenciales de género masculino y género femenino, según el rango
de estudio de los sujetos de la muestra investigada. Esta estimación se
realizó al 0,05 de probabilidad de error.

Este hallazgo indica claramente que los docentes de género femenino

presentan mejor desempeño docente.

98
3.5.2. Correlación de la calidad de desempeño docente según
área técnica y de humanidades por dimensiones según
género:
A. Correlación de la calidad de desempeño docente en la
dimensión I, dimensión Personal :
Al correlacionar desempeño docente de género masculino y género
femenino en la dimensión personal se halló una chi cuadrada (9,40*)
entre estos dos variables.

 Prueba de Hipótesis
H0: No existen diferencias significativas, al 0,05 de probabilidad de
error, entre los puntajes frecuenciales de desempeño de la
dimensión personal, según género de desempeño laboral de los
sujetos de la muestra investigada.

Ha: Existe diferencias significativas, al 0,05 de probabilidad de error,

entre los puntajes frecuenciales de desempeño personal, según
genero de desempeño laboral de los sujetos de la muestra
investigada.

 Muestra
Total (ni = 463)
Masculino (ni = 70)
Femenino (ni = 393)

 Valor chi cuadrada :

Obteniendo (X2),: = 9,40*

99
 Cálculo del Estadígrafo de Prueba:
En tanto que los datos obtenidos son frecuenciales y con
categorizaciones, el estadígrafo más adecuado es la prueba
estadística de la Chi cuadrada (X2), definida del siguiente modo:

X2  
 fo  fe2

fe
Grados de libertad = (m-1) (n – 1) = 2

 Donde: m = Número de filas y n = Número de columnas.

 Regla de Decisión:
El estadígrafo de prueba ideal, llamado Chi cuadrado de la tabla (X 2 t)
para dos grados de libertad y 0,05 de nivel de significación es X2 t
(0,05;2) = 9,40 que viene a ser el valor crítico.

X2(0,05; 2)= 9,40*

Por lo tanto, tenemos la siguiente regla de decisión:
 Aceptar: La Ho, si la X2 calculada con los datos muestrales
(X2 c) es menor que la X2 la tabla (X2<5,99).
 Rechazar: La Ho, si la X2 calculada con los datos muestrales (X2
c) es mayor que la X2 t (X2 c >5,99).
 El Nivel de significación es  = 0,05 (95% de acierto).

 Conclusión estadística:
Como la X2 c con los datos muestrales (X2 c) es mayor que la X2 t (9,40
>5,99), se acepta la Ha y como consecuencia se rechaza la Ho; es

100
decir, que si existen diferencias significativas entre los puntajes
frecuenciales del género masculino y género femenino, según el rango
de estudio de los sujetos de la muestra investigada. Esta estimación se
realizó al 0,05 de probabilidad de error.

Este hallazgo indica claramente que los docentes de género masculino

presentan mejor desempeño docente en esta dimensión.

B. Correlación desempeño docente en la dimensión II, sobre PEA:

Al correlacionar desempeño docente de género masculino y género
femenino en la dimensión sobre clases se halló una chi cuadrada (2,66)
entre estos dos variables.

 Prueba de Hipótesis
H0: No existen diferencias significativas, al 0,05 de probabilidad de
error, entre los puntajes frecuenciales de desempeño sobre clases,
según género desempeño laboral de los sujetos de la muestra
investigada.
Ha: Existe diferencias significativas, al 0,05 de probabilidad de error,
entre los puntajes frecuenciales de desempeño sobre clases,
según género de desempeño laboral de los sujetos de la muestra
investigada.
 Muestra
Total (ni = 463)
Masculino (ni = 70)
Femenino (ni = 393)

 Valor chi cuadrada :

Obteniendo (X2),: = 2,80 n.s.

 Cálculo del Estadígrafo de Prueba:

En tanto que los datos obtenidos son frecuenciales y con
categorizaciones, el estadígrafo más adecuado es la prueba
estadística de la Chi cuadrada (X2), definida del siguiente modo:
101
 X 2

 fo  fe
2

fe
Grados de libertad = (m-1) (n – 1) = 2
 Donde: m = Número de filas y n = Número de columnas.

 Regla de Decisión:
El estadígrafo de prueba ideal, llamado Chi cuadrado de la tabla (X 2 t)
para dos grados de libertad y 0,05 de nivel de significación es X2 t
(0,05;2) = 2,80 que viene a ser el valor crítico.

X2(0,05; 2)= 2,80 n.s.

Por lo tanto, tenemos la siguiente regla de decisión:
 Aceptar: La Ho, si la X2 calculada con los datos muestrales(X2 c)
es menor que la X2 la tabla (X2<5,99).
 Rechazar: La Ho, si la X2 calculada con los datos muestrales (X2
c) es mayor que la X2 t (X2 c >5,99).
 El Nivel de significación es  = 0,05 (95% de acierto).

 Conclusión estadística:
Como la X2 c con los datos muestrales (X2 c) es mayor que la X2 t (2,80
<5,99), se acepta la Ho y como consecuencia se rechaza la Ha; es
decir, que no existen diferencias significativas entre los puntajes
frecuenciales de género femenino y masculino, según el rango de
estudio de los sujetos de la muestra investigada. Esta estimación se
realizó al 0,05 de probabilidad de error.

102
Este hallazgo indica claramente que los docentes de género masculino
y género femenino poseen características similares de nivel
desempeño docente en la dimensión proceso de enseñanza
aprendizaje de nuestro estudio.

C. Correlación de la calidad de desempeño docente en la

dimensión III, interacciones en el proceso de enseñanza
aprendizaje :
Al correlacionar desempeño docente en género masculino y femenino
en la dimensión de formación y cualificación profesional se halló una
chi cuadrada (2,80) entre estos dos variables.

 Prueba de Hipótesis
H0: No existen diferencias significativas, al 0,05 de probabilidad de
error, entre los puntajes frecuenciales de desempeño de de
formación y cualificación profesional, según género de desempeño
laboral de los sujetos de la muestra investigada.
Ha: Existe diferencias significativas, al 0,05 de probabilidad de error,
entre los puntajes frecuenciales de desempeño de formación y
cualificación profesional, según género de desempeño laboral de
los sujetos de la muestra investigada.
 Muestra
Total (ni = 463)
Masculino (ni = 70)
Femenino (ni = 393)

 Valor chi cuadrada :

Obteniendo (X2),: = 2,80

 Cálculo del Estadígrafo de Prueba:

En tanto que los datos obtenidos son frecuenciales y con
categorizaciones, el estadígrafo más adecuado es la prueba
estadística de la Chi cuadrada (X2), definida del siguiente modo:

103
 X 2

 fo  fe
2

fe
Grados de libertad = (m-1) (n – 1) = 2

 Donde: m = Número de filas y n = Número de columnas.

 Regla de Decisión:
El estadígrafo de prueba ideal, llamado Chi cuadrado de la tabla (X 2 t)
para dos grados de libertad y 0,05 de nivel de significación es X2 t
(0,05;2) = 2,80 que viene a ser el valor crítico.

X2(0,05; 2)= 2,80 n.s.

Por lo tanto, tenemos la siguiente regla de decisión:
 Aceptar: La Ho, si la X2 calculada con los datos muestrales (X2 c)
es menor que la X2 la tabla (X2<5,99).
 Rechazar: La Ho, si la X2 calculada con los datos muestrales (X2
c) es mayor que la X2 t (X2 c >5,99).
 El Nivel de significación es  = 0,05 (95% de acierto).

 Conclusión estadística:
Como la X2 c con los datos maestrales (X2 c) es mayor que la X2 t
(2,80<5,99), se acepta la Ho y como consecuencia se rechaza la Ha;
es decir, que no existen diferencias significativas entre los puntajes
frecuenciales de género masculino y género femenino, según el rango
de estudio de los sujetos de la muestra investigada. Esta estimación se
realizó al 0,05 de probabilidad de error.

104
Este hallazgo indica claramente que los docentes de género masculino
y de género femenino poseen características similares de nivel
desempeño docente en la dimensión interacciones en el proceso de
enseñanza aprendizaje de nuestro estudio.

D. Correlación desempeño docente en la dimensión IV, sobre

Evaluación :
Al correlacionar desempeño docente en género masculino y género
femenino en la dimensión sobre evaluación se halló una chi cuadrada
(23,16*) entre estos dos variables.

 Prueba de Hipótesis
H0: No existen diferencias significativas, al 0,05 de probabilidad de
error, entre los puntajes frecuenciales de desempeño sobre
evaluación, según género de desempeño laboral de los sujetos de
la muestra investigada.
Ha: Existe diferencias significativas, al 0,05 de probabilidad de error,
entre los puntajes frecuenciales de desempeño sobre evaluación,
según género de desempeño laboral de los sujetos de la muestra
investigada.

 Muestra
Total (ni = 463)
Masculino (ni = 70)
Femenino (ni = 393)

 Valor chi cuadrada :

Obteniendo (X2),: = 23,16*

 Cálculo del Estadígrafo de Prueba:

En tanto que los datos obtenidos son frecuenciales y con
categorizaciones, el estadígrafo más adecuado es la prueba
estadística de la Chi cuadrada (X2), definida del siguiente modo:

105
 X 2

 fo  fe
2

fe
Grados de libertad = (m-1) (n – 1) = 2

 Donde: m = Número de filas y n = Número de columnas.

 Regla de Decisión:
El estadígrafo de prueba ideal, llamado Chi cuadrado de la tabla (X 2 t)
para dos grados de libertad y 0,05 de nivel de significación es X2 t
(0,05;2) = 23,16* que viene a ser el valor crítico.

X2(0,05; 2)= 23,16*

Por lo tanto, tenemos la siguiente regla de decisión:

 Aceptar: La Ho, si la X2 calculada con los datos muestrales (X2 c)
es menor que la X2 la tabla (X2<5,99).
 Rechazar: La Ho, si la X2 calculada con los datos muestrales (X2
c) es mayor que la X2 t (X2 c >5,99).
 El Nivel de significación es  = 0,05 (95% de acierto).

 Conclusión estadística:
Como la X2 c con los datos maestrales (X2 c) es mayor que la X2 t (23,16
>5,99), se acepta la Ha y como consecuencia se rechaza la Ho; es
decir, que si existen diferencias significativas entre los puntajes
frecuenciales del género masculino y género femenino según el rango

106
de estudio de los sujetos de la muestra investigada. Esta estimación se
realizó al 0,05 de probabilidad de error.

Este hallazgo indica claramente que los docentes de género masculino

presentan mejor desempeño sobre la evaluación.

107
 CAPITULO IV
DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS

La Calidad de desempeño docente es de nivel alto, en la muestra estudiada

en la percepción de los alumnos (51%), en los docentes de la Institución
Educativa Estatal Virgen de Fátima de Huancayo. Este resultado indica que
el desempeño docente en la institución educativa estatal virgen de Fátima de
Huancayo muestra la tendencia hacia el nivel alto de manera que permite
alcanzar algunos logros en los objetivos de mejorar la calidad educativa en
función del despliegue de la labor docente. Al respecto se menciona a:

Ministerio de educación en el documento Marco del Buen Desempeño

Docente (MBDD 2013) donde señala que la docencia y la escuela que
queremos hoy para el logro de los aprendizajes fundamentales es que el
docente asuma la responsabilidad social de tales aprendizajes, demuestre
una gestión democrática y lidere en la calidad de la enseñanza. Podrán
perfeccionarse los planes de estudio, programaciones, textos escolares,
construirse magnificas infraestructuras, obtener excelentes medios de
enseñanza (pizarra interactivas, laboratorios de computo multimedios, etc.),
pero sin docentes de buena calidad no podrá tener lugar el perfeccionamiento
real de la educación. Por lo tanto la docencia que queremos hoy es reconocer
a la docencia como un quehacer complejo, que exhiba un conjunto de
características de un buen docente, su ejercicio profesional exige una
actuación reflexiva, una relación autónoma y critica respecto del saber
necesario para actuar y una capacidad de decidir en cada contexto. Además
es una profesión que se realiza necesariamente a través y dentro de una
dinámica relacional, con los estudiantes y con sus pares, un conjunto complejo

108
de interacciones que median el aprendizaje y el funcionamiento de la
organización escolar.

De la misma manera los resultados de la percepción de los estudiantes

sobre la calidad del desempeño docente por dimensiones establecidas es
como se detalla a continuación: en la dimensión personal, el 67% de
estudiantes percibe que sus docentes presentan un nivel alto de calidad,
en la dimensión Proceso de Enseñanza Aprendizaje, el 60% percibe que sus
docentes presentan un nivel alto de calidad; en la dimensión sobre
interacciones en el PEA ,el 37 % de los estudiantes perciben que sus
docentes presentan un nivel alto de calidad y en la dimensión sobre
evaluación ,el 55% de los estudiantes consideran que sus docentes
presentan un nivel alto de desempeño docente. Al respecto se menciona a:
Aylwin, M (2001) quien Señala: “hoy necesitamos a nuestros docentes
apropiándose del mejor conocimiento disponible sobre la educación, con
capacidad autónoma para actualizarlo y recrearlo. Tampoco se trata de un
mero desafío cognitivo.es deseable una vocación y un compromiso afectivo
con una tarea que es social y que tiene que ver con la formación de
personas. Finalmente es un desafío practico que requiere capacidades,
habilidades y desempeños como de conocimientos y aptitudes”.

El Ministerio de educación en el documento Marco del Buen Desempeño

Docente (MBDD 2013)hace referencia las dimensiones compartidas con
otras profesiones y las dimensiones especificas con que debe contar un
buen docente tales como la dimensión reflexiva, la dimensión relacional , la
dimensión colegiada, la dimensión ética que le da el fundamento ético de la
profesión docente que incluye el respeto los derechos y la dignidad de los
estudiantes. Exige del profesor idoneidad profesional, comportamiento moral
y búsqueda sistemática de medios y estrategias que promuevan de cada uno
de los estudiantes. En cuanto a las dimensiones específicas de la docencia
este documento establece, la dimensión pedagógica que constituye el núcleo
de la profesión docente, se refiere a un saber especifico, un saber pedagógico
construido en la reflexión teórico practico que le permite apelar a saberes
diversos para cumplir su rol; la dimensión juicio pedagógico supone tener

109
criterios variados para reconocer la existencia de distintas maneras de
aprender e interpretar y valorar lo que cada estudiante demanda en cuanto
necesidades y posibilidades de aprendizaje; el liderazgo motivacional que
implica la capacidad de despertar el interés por aprender en grupos de
personas heterogéneas en edad, expectativas y características y la confianza
en sus posibilidades de lograr las capacidades que necesita adquirir y la
dimensión vinculación que tiene que ver con el establecimiento de lazos
personales con los estudiantes.

La frecuencia de los datos de la calidad del desempeño docente por

dimensiones y área de desempeño laboral reflejan que en la dimensión
personal presentan similares características, en la dimensión proceso de
enseñanza aprendizaje los docentes del área técnica reflejan un mejor
desempeño, en la dimensión interacciones en el PEA los docentes del área
técnica reflejan mejor desempeño y en la dimensión evaluación de los
aprendizajes los docentes del área técnica expresan mejor desempeño: con
estos datos se concluye que el desempeño docente en el área técnica es
mejor que en el de humanidades. Al respecto se señala:

Rojas .G (2012) señala: que la responsabilidad de las funciones laborales

mantiene una alta correlación con el rendimiento escolar y que implica que a
mayor responsabilidad de los docentes en la realización efectiva de su función
educadora se podrá estimular la mejora del rendimiento escolar.

La comparación de datos de la percepción de la calidad de desempeño

docente según genero por dimensiones se obtiene que en la dimensión
personal los docentes varones reflejan mejor desempeño, en la dimensión
proceso de enseñanza aprendizaje ambos géneros reflejan similares
características, en la dimensión interacciones en el PEA , reflejan similares
características y en la dimensión evaluación de los aprendizajes ,los
docentes del género masculino reflejan mejor desempeño. Estos datos
indican que el desempeño docente según género es mejor en los varones
que en las mujeres en la institución educativa virgen de Fátima de Huancayo.
Sobre este aspecto cabe mencionar a:

110
Pariona. A (2013) señala el trabajo del docente incluye el diseño curricular de
la cual se vale para enseñar, plantear estrategias, medios y materiales a
utilizar, evaluar los aprendizajes, dirige y evalúa en proceso de enseñanza
aprendizaje, calcular en tiempo en este proceso. Estas actividades
estrictamente pedagógicas y técnicas requiere de una preparación y tiempo
para ejecutar en proceso de enseñanza y muchas docentes del género
femenino no logran empoderarse por las limitaciones en el tiempo pues
tienen que atender actividades de la familia.

111
 CONCLUSIONES

1. La Calidad de desempeño docente es de nivel alto, en la muestra

estudiada en la percepción de los alumnos (51%) en los docentes de la
Institución Educativa Estatal Virgen de Fátima de Huancayo.

2. La percepción de los estudiantes sobre la calidad del desempeño

docente por dimensiones establecidas es como se detalla a
continuación: en la dimensión personal, el 67% de estudiantes percibe
que sus docentes presentan un nivel alto de calidad, en la dimensión
proceso de enseñanza aprendizaje, el 60% percibe que sus docentes
presentan un nivel alto de calidad; en la dimensión sobre interacciones
en el PEA ,el 37 % de los estudiantes perciben que sus docentes
presentan un nivel alto de calidad y en la dimensión sobre evaluación
,el 55% de os estudiantes consideran que sus docentes presentan un
nivel alto de desempeño docente.

3. La frecuencia de los datos de la percepción de los estudiantes sobre la

calidad del desempeño docente en el área técnica por dimensiones es
como sigue: En la dimensión personal el 73% de estudiantes percibe
que sus docentes presentan un nivel alto de calidad de desempeño; en
la dimensión sobre proceso de enseñanza aprendizaje, el 71% de
estudiantes perciben que sus docentes presentan un nivel alto de
desempeño docente; en la dimensión sobre interacciones en el PEA. El
51% de estudiantes percibe que sus docentes presentan un nivel alto
de calidad de desempeño docente y en la dimensión sobre evaluación,
el 74% percibe que sus docentes presentan un nivel alto de calidad de
desempeño docente.

4. La frecuencia de los datos de la percepción de los estudiantes sobre la

calidad del desempeño docente en el área de humanidades por
dimensiones es como sigue: En la dimensión personal el 73% de
estudiantes percibe que sus docentes presentan un nivel alto de calidad

112
 de desempeño; en la dimensión sobre proceso de enseñanza
aprendizaje, el 57% de estudiantes perciben que sus docentes presentan
un nivel alto de desempeño docente; mientras en la dimensión sobre
interacciones en el PEA. El 34% de estudiantes reflejan que sus
docentes presentan un nivel alto de calidad de desempeño docente y en
la dimensión sobre evaluación, el 50% percibe que sus docentes
presentan un nivel alto de calidad de desempeño docente.

5. En función a la percepción de los estudiantes acerca de la calidad del

desempeño del género masculino del 100% de estudiantes encuestados
(70), el 80% percibe que sus docentes presentan un nivel alto de calidad
de desempeño, el 19%, refleja un nivel medio y el 1% refiere que sus
docentes presentan un nivel bajo de calidad de desempeño docente.

6. En función a la opinión de los estudiantes acerca de la calidad del

desempeño del docente del género femenino del 100% de estudiantes
encuestados (393), el 45% percibe que sus docentes presentan un nivel
alto de calidad de desempeño docente, el 52%refleja un nivel medio y el
3% refiere que sus docentes presentan un nivel bajo de calidad de
desempeño docente.

7. En función a la frecuencia de los datos obtenidos sobre la calidad del

desempeño docente según área de desempeño laboral y teniendo en
cuenta que la X2C con los datos muéstrales(x2C) es mayor que la X2t
(24,74….5,99) ,se acepta la hipótesis Ha y se rechaza la Ho; es decir
si existen diferencias significativas entre los puntajes frecuencia les del
área técnica y del área humanidades de manera general según rango de
estudio de la muestra investigada lo cual indica claramente que los
docentes del área técnica presentan mejor desempeño docente.

8. En función a las comparaciones realizadas de la calidad del desempeño

docente del área técnica y área de humanidades por dimensiones se
obtiene el siguiente resultado: En la dimensión personal los docentes del
área técnica y humanidades presentan similares características; en la

113
 dimensión sobre el proceso de enseñanza aprendizaje ,los docentes del
área técnica presentan mejor desempeño docente; en la dimensión
interacciones en el PEA, los docentes del área técnica presentan mejor
desempeño docente y en la dimensión sobre avaluación se nota con
claridad que los docentes del área técnica presentan mejor desempeño
docente.

9. Al correlacionar la calidad del desempeño docente según genero de

manera global se concluye que los docentes del género masculino
presentan mejor desempeño docente; es decir que si existen diferencias
significativas entre los puntajes frecuenciales del género masculino y
género femenino según rango de estudio de los sujetos de la muestra
investigada

114
 RECOMENDACIONES

1. Los directivos y la comunidad Educativa en pleno deben seguir

generando diversas estrategias orientadas a superar el estado actual del
desempeño docente teniendo en cuenta los resultados hallados en este
estudio principalmente en aquellos docentes que tienen un
desempeño medio o bajo en relación a la opinión de los estudiantes.

2. Se implemente desde los gobiernos locales, regionales, Ugel y DREJ,

un apoyo constante a los docentes en la realización de estudios de Post
grado y doctorados a fin de potenciar las capacidades que constituyen
la variable de estudio

3. Se implemente desde el gobierno central, una política que valore al

docente no solo como un profesional de la educación sino como una
persona que tiene muchas necesidades no solo materiales sino también
afectivas, volitivas y sociales.

4. Se impulse desde las direcciones de las instituciones educativas un clima

institucional favorable para su trabajo, un clima de respeto mutuo entre los
actores educativos.

5 .La educación debe ser prioridad política del estado y la sociedad civil, una
drástica e integral revaloración de los docentes que garanticen la
optimización gradual de su desempeño profesional en beneficio de sus
estudiantes.

6. Es preciso institucionalizar en cada centro educativo de la región y el

país acciones sistemáticas destinadas a la capacitación permanente de
los docentes, orientados a lograr mejores niveles de la calidad docente y
la calidad educativa

7. La evaluación del desempeño docente debe adquirir un grado de rigor y

versatilidad propios de una investigación científica, a fin de evitar
distorsiones y superficialidades que pueden tener efectos
contraproducentes

115
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119
ANEXOS

120
 MARCO DEL BUEN DESEMPEÑO DOCENTE
Matriz de dominios, competencias y desempeños
Dominio I Preparación para el aprendizaje de
Competencias los estudiantes desempeño

1. Demuestra conocimiento y comprensión de las

Competencia 1 características individuales, socioculturales y
evolutivas de sus estudiantes y de sus
Conoce y comprende las necesidades especiales.
características de sus 2. Demuestra conocimientos actualizados y
estudiantes y sus contextos, comprensión de los conceptos fundamentales de
los contenidos disciplinares las disciplinas comprendidas en el Área curricular
que enseña, los enfoques y que enseña.
procesos pedagógicos, con el 3 Demuestra conocimiento actualizado y
Propósito de promover comprensión de las teorías y prácticas
capacidades de alto nivel Y pedagógicas y de la didáctica de las áreas que
su formación integral. enseña.

4. Elabora la programación curricular analizando

con sus compañeros el plan más pertinente a la
realidad de su aula, articulando de manera
coherente los aprendizajes que se promueven,
las características de los estudiantes y las
Competencia 2 estrategias y medios seleccionados.
5. Selecciona los contenidos de la enseñanza, en
Planifica la e enseñanza de función de los aprendizajes fundamentales que el
forma colegiada garantizando marco curricular nacional, la Escuela y la
la coherencia entre los comunidad buscan desarrollar en los estudiantes.
aprendizajes que quiere 6. Diseña creativamente procesos pedagógicos
lograr en sus estudiantes, el capaces de despertar curiosidad, interés y
proceso pedagógico, el uso compromiso en los estudiantes, para el logro de
de los recursos disponibles y los aprendizajes previstos.
la evaluación, en una 7. Contextualiza el diseño de la enseñanza sobre la
programación curricular en base del reconocimiento de los intereses, nivel de
permanente revisión desarrollo, estilos de Aprendizaje e identidad
cultural de sus estudiantes.
8. Crea, selecciona y organiza diversos recursos
para los estudiantes como soporte para su
aprendizaje.
9. Diseña la evaluación de manera sistemática,
permanente, formativa y diferencial en
concordancia con los aprendizajes esperados.
10. Diseña la secuencia y estructura de las sesiones
de aprendizaje en coherencia con los logros
esperados de aprendizaje y distribuye
adecuadamente el tiempo

121
 Dominio II Enseñanza para el aprendizaje de los estudiantes

11. Construye, de manera asertiva y empática,

relaciones interpersonales con y entre los
estudiantes, basados en el afecto, la Justicia, la
bonanza, el respeto mutuo y la colaboración.
12. Orienta su práctica a conseguir logros en todos
sus estudiantes y les comunica altas
expectativas sobre sus posibilidades de
Competencia 3
Aprendizaje.
Crea un clima propicio 13. Promueve un ambiente acogedor de la diversidad,
en el que ésta se exprese y sea valorada como
para el aprendizaje, l a
fortaleza y oportunidad para el logro de
convivencia democrática aprendizajes.
14. Genera relaciones de respeto, cooperación y
y la vivencia de la
soporte de los Estudiantes con necesidades
diversidad en todas sus educativas especiales.
15. Resuelve convictos en diálogo con los estudiantes
expresiones, con miras a
sobre la base de criterios éticos, normas
formar ciudadanos críticos concertadas de convivencia, códigos culturales y
mecanismos pacíficos.
He interculturales.
16. Organiza el aula y otros espacios de forma
segura, accesible y adecuada para el trabajo
pedagógico y el aprendizaje, atendiendo a la
Diversidad.
17. Reflexiona permanentemente, con sus
estudiantes, sobre experiencias vividas de
discriminación y exclusión, y desarrolla actitudes
y habilidades para enfrentarlas.

18. Controla permanentemente la ejecución de su

programación observando su nivel de impacto
tanto en el interés de los estudiantes como en sus
aprendizajes, introduciendo cambios oportunos
con apertura y flexibilidad para adecuarse a
Competencia 4 situaciones imprevistas.
19. Propicia oportunidades para que los estudiantes
Conduce el proceso de
utilicen los conocimientos en la solución de
enseñanza con dominio de problemas reales con una actitud reflexiva y
crítica.
los contenidos
20. Constata que todos los estudiantes comprenden
disciplinares y el uso de los propósitos de la sesión de aprendizaje y las
expectativas de desempeño y progreso.
estrategias y recursos
21. Desarrolla, cuando corresponda, contenidos
pertinentes para que todos teóricos y disciplinares de manera actualizada,
rigurosa y comprensible para todos los
los estudiantes aprendan
Estudiantes.
de manera reflexiva y 22. Desarrolla estrategias pedagógicas y actividades
de aprendizaje que promueven el pensamiento

122
 crítica todo lo que
concierne a la solución de
problemas relacionados
con sus experiencias,
intereses y contextos
Culturales.
Dominio II
Competencia 5
Evalúa permanentemente el
aprendizaje de acuerdo con
los objetivos institucionales
previstos, para tomar
decisiones y retroalimentar
a sus estudiantes y a la
comunidad educativa,
teniendo en cuenta las
diferencias individuales y los
diversos contextos culturales
Dominio III
Competencia 6
Participa activamente con
actitud democrática, crítica
y colaborativa en la gestión
crítico y creativo en sus estudiantes y que los
motiven a aprender.
23. Utiliza recursos y tecnologías diversas y
accesibles, y el tiempo requerido en función del
propósito de la sesión de aprendizaje.
24. Maneja diversas estrategias pedagógicas para
atender de manera individualizada a los
estudiantes con necesidades educativas
especiales
Enseñanza para el aprendizaje de los estudiantes
25. Utiliza diversos métodos y técnicas que permiten
evaluar en forma diferenciada los aprendizajes
esperados, de acuerdo con el estilo de
Aprendizaje de los estudiantes.
26. Elabora instrumentos válidos para evaluar el
avance y logros en el Aprendizaje individual y
grupal de los estudiantes.
27. Sistematiza los resultados obtenidos en las
evaluaciones para la toma de decisiones y la
retroalimentación oportuna.
28. Evalúa los aprendizajes de todos los estudiantes
en función de criterios previamente establecidos,
superando prácticas de abuso de poder.
29. Comparte oportunamente los resultados de la
evaluación con los estudiantes, sus familias y
autoridades educativas y comunales, para
generar compromisos sobre los logros de
aprendizaje
Participación en la gestión
de la escuela articulada a la comunidad
30. Interactúa con sus pares, colaborativamente y con
iniciativa, para intercambiar experiencias,
organizar el trabajo pedagógico, mejorar la
enseñanza y construir de manera sostenible un
clima democrático en la escuela.
31. Participa en la gestión del Proyecto Educativo
Institucional, del currículo y de los planes de
mejora continua, involucrándose activamente
En equipos de trabajo.
123
 de la escuela,
contribuyendo
a la construcción y mejora
continua del Proyecto
Educativo Institucional
para
que genere aprendizajes de
Calidad.
Dominio IV :Desarrollo de la
profesionalidad y la identidad
docente
32. Desarrolla, individual y colectivamente, proyectos
de investigación ,innovación pedagógica y mejora
de la calidad del servicio educativo de la escuela
33. Fomenta respetuosamente el trabajo colaborativo
con las familias en el Aprendizaje de los
estudiantes, reconociendo sus aportes.
34. Integra críticamente, en sus prácticas de
enseñanza, los saberes culturales y los recursos
de la comunidad y su entorno
35. Comparte con las familias de sus estudiantes,
autoridades locales y de la Comunidad, los retos
de su trabajo pedagógico, y da cuenta de sus
avances y resultados.
36. Reflexiona en comunidades de profesionales
sobre su práctica Pedagógica e institucional y el
aprendizaje de todos sus estudiantes.
37. Participa en experiencias significativas de
desarrollo profesional en concordancia con sus
necesidades, las de los estudiantes y las de la
Escuela.
38. Participa en la generación de políticas educativas
de nivel local, regional y nacional, expresando una
opinión informada y actualizada Sobre ellas, en el
marco de su trabajo profesional.
39. Actúa de acuerdo con los principios de la ética
profesional docente y resuelve dilemas prácticos
y normativos de la vida escolar con base En ellos.
40. Actúa y toma decisiones respetando los derechos
humanos y el Principio del bien superior del niño y
el adolescente.
124
 MATRIZ DE CONSISTENCIA
TITULO: DESEMPEÑO DOCENTE EN LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA TÉCNICO
ESTATAL VIRGEN DE FÁTIMA HUANCAYO

TIPO PROBLEMA OBJETIVOS HIPÓTESIS VARIABLE

Aplicada ¿Cuál es el OBJETIVO GENERAL: HIPOTESIS General:

nivel de la Determinar el nivel de la calidad Existen diferencias
calidad del del desempeño docente según esenciales del
NIVEL desempeño género, y área de desempeño desempeño docente,
Descriptivo docente en la laboral en la Institución según sexo y área de
(Restituto Sierra) Institución Educativa Técnico Estatal desempeño laboral en
Educativa Virgen de Fátima Huancayo. la Institución Educativa
Técnico OBJETIVOS ESPECIFICOS: Técnico Estatal Virgen de
Estatal Virgen Fátima Huancayo. Variable
de Fátima a) Caracterizar el nivel de HIPOTESIS Desempeñ
FECHA DE
Huancayo? la calidad del desempeño ESPECIFICAS: o docente
INICIO
docente según género, y área de Existen diferencias
desempeño laboral en la esenciales del
Institución Educativa Técnico desempeño docente,
FECHA DE Estatal Virgen de Fátima más en los varones que
FINALIZACION Huancayo. las mujeres en la
b) Comparar Institución Educativa
estadísticamente la calidad del Técnico Estatal Virgen de
desempeño docente según Fátima Huancayo.
género, y área de desempeño
laboral en la Institución Existen diferencias
Educativa Técnico Estatal esenciales del
Virgen de Fátima Huancayo. desempeño docente,
más en los del área
humanidades que los del
área técnica en la
Institución Educativa
Técnico Estatal Virgen de
Fátima Huancayo.
ESTADIGRAFOS
POBLACION METODO TECNICA(S) DESCRIPTIVOS
GENERAL Media Aritmética
Todos docente en Método Encuesta Porcentaje
la Institución científico
Educativa Técnico
Estatal Virgen de ESPECÍFICO
Fátima Huancayo Método
descriptivo

MUESTRA DISEÑO INSTRUMENTO(S) INFERENCIALES

Varianza maestral
El 30% de Descriptivo Cuestionario de Desempeño Puntuación Z
docente en la comparativo docente
Institución ESQUEMA
Educativa Técnico M1 O1yz
Estatal Virgen de O1yz =? O2yz
Fátima Huancayo M2 O2yz
TECNICA DE
MUESTREO DONDE:
M1 = Muestra de estudio 1.
No M2 = Muestra de estudio 2.
probabilístico, O1yz = Medición del desempeño docente en la M1
Por accesibilidad O2yz = Medición del desempeño docente en la M2
O1yz = O2 yz = Comparación del desempeño
docente entre M1 y M2
y,z = Designa las variables de comparación: sexo y
área de desempeño laboral

125
 INSTRUMENTO DE INVESTIGACIÓN

UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERÚ

UNIDAD DE POSTGRADO DE LA FACULTAD DE EDUCACIÓN

CUESTIONARIO DE DESEMPEÑO DOCENTE

Sexo: (varón) (mujer) Grado..............
sección………………………
Docente:
…………………….………………..…........................................................................................
Fecha:……………………………
INSTITUCION: EDUCATIVA: VIRGEN DE FATIMA DE HUANCAYO
INSTRUCCIONES: Este Cuestionario de desempeño docente te presenta algunas
preguntas / afirmaciones. En cada una, debes indicar tu opinión respecto a ellas.
Marque con un aspa (X) tu respuesta. Trabaje rápido y conteste todas las preguntas.
SIEMPRE AVECES NUNCA
S AV N

DIMENSION PERSONAL
INDICADORES S AV N
1.Tus profesores(as)asisten a las clases de manera
presentable(d.e)
2.Resuelve los conflictos internos buscando
armonizar las partes(d.r)
3.Son respetuosos con todas dentro y fuera del
aula(d.r)
DIMENSION: PROCESO ENSEÑANZA APRENDIZAJE
4.Al explicar los conceptos en la clase se deja
entender(d.2)
5.Al explicar y responder las preguntas de las
estudiantes se dirige a las alumnas manteniendo un
contacto visual ante ellos(d.21)
6.En la clase plantea preguntas o actividades para
comprobar para comprobar el desarrollo de tu

Aprendizaje(d.29)

126
7.En la clase presenta diversos organizadores
gráficos y ejemplos específicos para explicar el
tema(d.20)
DIMENSION: INTERACCIONES EN EL PEA
8.Tus profesores(as) te dan oportunidades para que
participes durante las clases, respetando las
opiniones de los demás(d.11)
9.Participas en las clases dando opiniones creativas
y haciendo lecturas(d.10)
10.Tus profesores (as) despiertan tu interés,
curiosidad y motivación en tu aprendizaje(d.6)
11.Participas en las clases exponiendo un tema de
investigación(d.22)
12.En el desarrollo de las clases , además de
explicar utiliza dinámicas grupales ,videos ,uso de
internet y otros recursos para tu aprendizaje(d22)
DIMENSION: EVALUACION DE LOS APRENDIZAJES
13.Tus profesores de evalúan mediante exámenes
escritos, examen oral, ensayos, practicas calificadas,
participación en la clase, y otros de manera
permanente(d.29)
14.Te evalúan trabajos o productos elaborados en la
clase(d.9)
15.Te informan sobre tus calificativos obtenidos de
manera oportuna(d.29)
16.Las preguntas que formulan en las pruebas de
verificación son claras y entendibles(d.9)

GRACIAS

127