Zavala MWJ-SD

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN
Cultura organizacional y desempeño laboral de los colaboradores

de la empresa Panelt Perú S.A.C., 2019
TESIS PARA OBTENER EL TÍTULO PROFESIONAL DE:

Licenciado en Administración
AUTOR:
Zavala Morante, Walter Jair (ORCID: 0000-0001-5133-1211)
ASESOR:
Mgtr. Fernández Bedoya, Víctor Hugo (ORCID: 0000-0002-2464-6477)
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:
Gestión de organizaciones
LIMA - PERÚ
2020
Dedicatoria
Este informe está dedicado en primer

lugar a mis padres por darme la fuerza
para seguir en la dicha de poder ser
un profesional.
ii
Agradecimiento
A la Universidad César Vallejo por

darme las facilidades para la
investigación y a los maestros por su
excelente metodología.
iii
Índice de contenidos
Carátula.......................................................................................................................i
Dedicatoria ............................................................................................................................ ii
Agradecimiento ................................................................................................................... iii
Índice de contenidos............................................................................................................ iv
Índice de tablas ................................................................................................................... vi
Índice de gráficos y figuras .............................................................................................. viii
Resumen .............................................................................................................................. ix
Abstract.................................................................................................................................. x
I. INTRODUCCIÓN .............................................................................................................. 1
II. MARCO TEÓRICO.......................................................................................................... 5
III. METODOLOGÍA ........................................................................................................... 13
3.1. Tipo y Diseño de investigación ........................................................................... 13
3.2. Variables y operacionalización ............................................................................ 13
3.3. Población, muestra y muestreo........................................................................... 14
3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y confiabilidad .. 15
3.5. Procedimientos ...................................................................................................... 16
3.6. Método de análisis de datos ................................................................................ 17
3.7. Aspectos éticos ...................................................................................................... 17
IV. RESULTADOS ............................................................................................................. 19
V. DISCUSIÓN ................................................................................................................... 29
VI.CONCLUSIONES ......................................................................................................... 34
VII.RECOMENDACIONES ............................................................................................... 35
REFERENCIAS .................................................................................................................. 36
iv
ANEXOS.............................................................................................................................. 42
Anexo 1. Matriz de operacionalización de variables ............................................... 42
Anexo 2. Instrumento de recolección de datos ........................................................ 44
Anexo 3: Matriz de consistencia ................................................................................. 47
Anexo 4. Carta de Autorización de la empresa ........................................................ 48
Anexo 5. Declaratoria de consentimiento informado. ............................................. 49
Anexo 6. Ficha de validación de expertos. ............................................................... 50
Anexo 7. Aplicabilidad por juicio de expertos ........................................................... 68
Anexo 8: Calculo de V. de Aiken ................................................................................ 69
Anexo 9. Resultados de Validez: Coeficientes de V. de Aiken ............................. 70
Anexo 10. Coeficiente de Alfa de Cronbach General, por dimensión e indicador72
Anexo 11. Dos mitades de Guttman .......................................................................... 74
Anexo 12. Base de datos ............................................................................................. 75
Anexo 13. Resultados descriptivos por ítem ............................................................ 76
Anexo 14. Resultado de TURNITIN ........................................................................... 96
Anexo 14. Diapositivas de defensa de tesis ............................................................. 97
v
Índice de tablas
Tabla 1 Lista General de Trabajadores .....................................................................14

Tabla 2 Valoración de Alfa de Cronbach ...................................................................16
Tabla 3 Valoración de Rho de Spearman..................................................................17
Tabla 4 Prueba de Kolmogorov-Smirnov...................................................................19
Tabla 5 Estadísticos descriptivos ..............................................................................20
Tabla 6 Prueba de Rho de Spearman .......................................................................23
Tabla 7 Resultados por ítem .....................................................................................25
Tabla 8 Aplicabilidad por juicios de expertos .............................................................68
Tabla 9 Coeficientes de la V. de Aiken ......................................................................70
Tabla 10 Alfa de Conbach general ............................................................................72
Tabla 11 Alfa de Cronbach de la Variable 1 y la Variable 2 .......................................72
Tabla 12 Alfa de Cronbach de la Dimensiones 1, 2, 3 y 4 .........................................72
Tabla 13 Alfa de Cronbach de las dimensiones 5, 6, 7 y 8 ........................................73
Tabla 14 Dos mitades de Guttman ............................................................................74
Tabla 15 Resultado descriptivo ítem 1 ......................................................................76
Tabla 24 Resultado descriptivo ítem 10 ....................................................................81
vi
vii
Índice de gráficos y figuras
Figura 1 Hipótesis formuladas (general y específicas) representadas en gráficos. ....3

Figura 2 Teoría de Peter y Waterman Franewok 7 - S de Mckinsey...........................8
Figura 3 Modelo de Charles Handy ............................................................................9
Figura 4 Teoría de Denison ......................................................................................10
Figura 5 Teoría de Murphy .......................................................................................11
viii
Resumen
En esta investigación se tuvo como objetivo general determinar la relación que existe
entre la cultura organizacional y desempeño laboral de los colaboradores de la
empresa Panelt Perú S.A.C., 2019, además siendo su metodología de enfoque
cuantitativo, diseño no experimental, corte transversal, tipo aplicada y de nivel
relacional-descriptiva. Se tomó el universo poblacional como muestra de 52
trabajadores de la planilla del periodo mencionado por lo que fue censal, la técnica
elegida fue la encuesta y su instrumento el cuestionario que consto de 32 preguntas
que fueron validados por 6 expertos en la materia, mediante el instrumento de fiabilidad
V. de Aiken se obtuvo un 0,91 lo cual define la aplicabilidad además de los coeficientes
de confiabilidad como el Alfa de Cronbach con un 0,980 y Dos mitades de Guttman
con un 0,975 y 0,943 para las variable 1 y 2 respectivamente. Se concluyó con pruebas
de relación de las variables a través de la Significancia Bilateral con un 0,000 lo cual
identifica que hay relación además de la prueba de Rho de Spearman lo cual resulto
0,796 que significa un grado de correlación positiva fuerte afirmando de tal manera en
que se comprueba la hipótesis general.
Palabras clave: Gestión de organizaciones, cultura organizacional, desempeño

laboral.
ix
Abstract
In this research the general objective was to determine the relationship that exists
between the organizational culture and labor performance of the collaborators of the
company Panelt Peru S.A.C., 2019, besides being its methodology of quantitative
approach, experimental design, cross section, applied type and relational-descriptive
level. The population universe was taken as a sample of 52 workers from the chart of
the mentioned period so it was census, the technique chosen was the survey and its
instrument the questionnaire that consisted of 32 questions that were validated by 6
experts in the matter, The reliability instrument V. of Aiken obtained a 0.91 which
defines the applicability in addition to the reliability coefficients such as Cronbach’s
Alpha with a 0.980 and Guttman’s Two halves with a 0.975 and 0.943 for the variables
1 and 2 respectively. It was concluded with variable relationship tests through Bilateral
Significance with a 0,000 which identifies that there is a relationship in addition to
Spearman’s Rho test which resulted in 0,796 which means a strong degree of positive
correlation affirming in such a way that the general hypothesis is verified.
Keywords: Organizational management, organizational culture, job performance
x
I. INTRODUCCIÓN
La realidad problemática para este trabajo se halló en que, en la actualidad, las

empresas se desarrollan en base a sus trabajadores, su capital humano que está
integrado de cada persona con un conjunto de hábitos y creencias diferentes entre sí,
y para cuando este forma parte de la empresa, hay un tiempo de adaptabilidad al igual
que la entidad también debe adaptarse a los avances tecnológicos.
Según el Diario El Comercio: La resistencia al cambio cultural también apunta por

el motivo de que hay falta de confianza y credibilidad, además UCVradio aporta que:
Son pocas las empresas en este país que cultivan una clase de cultura innovadora ya
que implica una alta inversión económica y esta cultura se resiste o si procede de
adaptabilidad es lento. Por otro lado, según AltoNivel de México nos dice que: las
empresas deben incorporar de forma auténtica e innovadora, a su cultura corporativa,
y a su manera de comunicarse, lo que la nueva fuerza laboral les demanda.
En la empresa Panelt Perú S.A.C. en cambio, se necesita optar por la medida de

innovar su cultura en la forma de poder abrirse al cambio tanto en la tecnología actual
como en la fuerza laboral joven, la cual esta proporciona una nueva perspectiva acerca
del negocio.
Se fijaron los problemas siendo su definición en primero lugar según Rodríguez

(2005) los problemas son netamente aquellos que se proponen sobre un trasfondo
científico y se analizan por medios científicos y con el principal objetivo de aumentar
nuestros saberes.
En ese sentido, el problema general fue: ¿Cuál es la relación entre cultura

organizacional de los colaboradores de la empresa Panelt Perú S.A.C., 2019?
En cuanto a los problemas específicos, estos fueron: ¿Cuál es la relación entre

cultura organizacional y objetivos laborales de los colaboradores de la empresa Panelt
Perú S.A.C., 2019?; ¿Cuál es la relación entre cultura organizacional y motivación de
los colaboradores de la empresa Panelt Perú S.A.C., 2019?; ¿Cuál es la relación entre
cultura organizacional y condiciones de trabajo de los colaboradores de la empresa
1
Panelt Perú S.A.C.,2019? y ¿Cuál es la relación entre cultura organizacional y
evaluación de desempeño de los colaboradores de la empresa Panelt. Perú, 2019?.
La Justificación de esta investigación se definió de acuerdo con Martínez (2018)

es un argumento que tiene como objetivo validar el porqué de la elección del tema en
una investigación tomando de referencia la relevancia para determinado fin, los tipos
de justificación son teórica, metodológica y práctica.
En cuanto a la justificación teórica, este proyecto se justifica en el sentido de que

se enfoque en el enriquecimiento de la estructura teórica buscando una alta precisión
en la teorización de la cultura organizacional en relación con el desempeño laboral.
En cuanto a la justificación metodológica se tiene intención en generar

instrumentos de recolección de información que ayude al objetivo requerido a partir de
la identificación de variables a estimar.
En cuanto a la justificación práctica, se justifica en el sentido de que tiene un grado

de importancia al obtener los datos al estudio, lo cual nos permitirá informarnos acerca
de la forma de pensar de los trabajadores.
Se establecieron Hipótesis que De acuerdo con Díaz (2009) la hipótesis es un

entendimiento con propiedades probabilísticas acerca de la existencia que queremos
saber.
En ese sentido, la hipótesis general fue: Existe relación directa entre cultura
organizacional y desempeño laboral de los colaboradores de la empresa Panelt Perú
S.A.C., 2019.
En cuanto a las hipótesis específicas, estas fueron: existe relación directa entre
cultura organizacional y objetivos laborales de los colaboradores de la empresa Panelt
Perú S.A.C., 2019; existe relación directa entre cultura organizacional y motivación de
los colaboradores de la empresa Panelt Perú S.A.C.,2019; existe relación directa entre
cultura organizacional y condiciones de trabajo de los colaboradores de la empresa
Panelt Perú S.A.C.,2019 y existe relación directa entre cultura organizacional y
evaluación de desempeño de los colaboradores de la empresa Panelt Perú
S.A.C.,2019.
2
Figura 1
Hipótesis formuladas (general y específicas) representadas en gráficos.
HIPÓTESIS GENERAL
DESEMPEÑO LABORAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
CREENCIAS H. espe.1 OBJETIVOS LABORALES

ORGANIZACIONALES
VALORES H. espe.2 MOTIVACIÓN

ORGANIZACIONALES
CONDUCTA DEL H. espe.3 CONDICIONES DEL TRABAJADO

TRABAJADOR
GUÍA ORGANIZACIONAL H. espe.4 EVALUACIÓN DE RENDIMIETO
Fuente: Elaboración propia
Además, se elaboró una matriz de consistencia la cual está ubicada en el ANEXO

5
De acuerdo con los Objetivos de este informe Ávila lo define como que (2006) son
detectar respuestas y soluciones a problemas de investigación por medio de la
utilización de métodos científicos.
En ese sentido, el objetivo general fue: Determinar la relación que existe entre
cultura organizacional y desempeño laboral de los colaboradores de la empresa Panelt
Perú S.A.C., 2019.
En cuanto a los objetivos específicos, estos fueron: Determinar la relación que

existe entre cultura organizacional y objetivos laborales de los colaboradores de la
empresa Panelt Perú S.A.C., 2019 ; determinar la relación que existe entre cultura
organizacional y motivación de los colaboradores de la empresa Panelt Perú S.A.C.,
3
2019; determinar la relación que existe entre cultura organizacional y condiciones de
trabajo de los colaboradores de la empresa Panelt Perú S.A.C., 2019 y determinar la
relación que existe entre cultura organizacional y evaluación de desempeño de los
colaboradores de la empresa Panelt Perú S.A.C., 2019.
4
II. MARCO TEÓRICO
Los principales trabajos previos en el ámbito nacional para el estudio fueron:
Flores (2017), en una investigación reciente hecha para la Universidad César

Vallejo, en el país de Perú, dicho se dio con un trabajo titulado” Cultura organizacional
y desempeño laboral de los colaboradores de la municipalidad distrital de Chavín de
Huántar 2017”. El tipo de investigación fue aplicada, nivel correlacional y descriptivo.
Tuvo como objetivo de investigación determinar la relación entre cultura organizacional
y el desempeño laboral de los colaboradores de la municipalidad distrital de chavín de
Huántar, 2017. A través de una minuciosa prueba estadística como la de Chi Cuadrado
se logró obtener con suma eficacia el resultado de 29,278 logrando así dar validez a
la hipótesis alterna la cual nos dice que existe relación entre la cultura y desempeño
laboral en los trabajadores de la municipalidad distrital de chavín de Huantar,2017.
Zavaleta (2018), en la investigación reciente para la Universidad Nacional de San

Antonio Abab del Cusco, esta se dio con un trabajo que se tituló “Cultura organizacional
y desempeño laboral de los trabajadores de la dirección regional de trabajo cusco,
2017”. El tipo de investigación fue aplicada, nivel correlativo- relacional. Tuvo como
objetivo de investigación determinar la relación que existe entre cultura organizacional
y desempeño laboral de los trabajadores administrativos de la dirección regional de
trabajo y promoción del empleo del cusco, 2017.A través de la prueba de correlación
de Pearson con un 0,603 que denota que es relación positiva moderada y nos dice
que en la cultura organizacional predominan los símbolos y las normas, que el nivel de
desempeño laboral es regular y que esto permitirá que la cultura organizacional mejore
y el desempeño laboral se eleve.
Según Flores (2017), en una investigación hecha para Universidad César Vallejo
en el país Perú, con una investigación titulada” La cultura organizacional y desempeño
laboral del personal de la municipalidad distrital de Yungar-2016”. El tipo de
investigación fue aplicada, nivel correlacional y descriptivo. Tuvo como objetivo
determinar la relación entre cultura organizacional y desempeño laboral del personal
en la municipalidad distrital de Yungar- 2016. Por medio de la prueba de Pearson que
5
así lo valida, 0,833 se tuvo como resultado que existe una relación positiva entre la
cultura organizacional y el desempeño del personal de la municipalidad distrital de
Yungar- 2016.
Mirabal y Silva (2018), en su investigación realizada para la Universidad Cesar

Vallejo, Perú, en la investigación con el título de “Cultura organizacional y desempeño
laboral en la Unidad de Gestión Educativa Local de Lauricocha-2018”. El diseño de la
investigación es correlacional de corte transversal y tipo de estudio no experimental.
Su objetivo general fue determinar la relación entre la cultura organizacional y el
desempeño laboral en la unidad de Gestión Educativa Local de Lauricocha-2018, y a
través del coeficiente de correlación se determina un valor de 0,929 siendo así
aceptable significativamente la relación entre la cultura organizacional y el desempeño
laboral en un nivel alto.
Broncano y Melgarejo (2019) en su investigación hecha para la Universidad

Nacional Santiago Antúnez de Mayolo en el país Perú, titulada “Cultura Organizacional
y desempeño laboral en el Parque Nacional Huascarán, Huaraz, 2016” siendo su
objetivo general determinar el nivel de correlación que existe entre la cultura
organizacional y el desempeño laboral en la institución pública Parque Nacional
Huascarán siendo su tipo de investigación aplicada y el diseño fue descriptivo
correlacional .Los resultados de aplicar el Coeficiente de Pearson fue de 0.667 lo cual
demuestra que si existe relación significativa moderada entre la cultura organizacional
y el desempeño laboral en la institución investigada por los autores mencionados.
El principal trabajo previo en el ámbito local para el estudio fue:
Mimbela (2017), en una profunda investigación realizada para la Universidad César

Vallejo, Perú, presentó dicha titulada “Cultura organizacional y desempeño laboral de
los trabajadores en el centro de salud Monterrey- Independencia, 2017” El tipo de
investigación fue correlacional y descriptiva de corte transversal. Tuvo como objetivo
general determinar la relación entre la cultura organizacional y desempeño laboral de
los trabajadores en el centro de salud Monterrey- Independencia, 2017. A través de la
prueba de coeficiente de Pearson con r= 0,800 se determinó que existe relación
6
significativa entre la cultura organizacional de los trabajadores en el centro de salud
Monterrey- Independencia, 2017.
Según Romero (2019), en su investigación realizada para la Universidad San

Ignacio de Loyola, Perú. En su investigación titulada “Cultura organizacional y
desempeño en los docentes de una institución educativa en ventanilla – Callao”. El
nivel de esta investigación fue descriptivo y correlacional de enfoque cuantitativo y
diseño no experimental. Tuvo el objetivo general de determinar la relación entre la
cultura organizacional y el desempeño en los docentes de una institución educativa en
Ventanilla – Callao que a través de la prueba del Rho de Spearman con un 0,523 se
concluye que existe una correlación moderada, siendo así que existe relación entre
cultura organizacional y el desempeño de los docentes en una institución de Ventanilla
– Callao.
Pacora (2016), en su investigación hecha para la Universidad Cesar Vallejo en Perú,

con su informe titulado “Cultura organizacional y el desempeño laboral de los docentes
de la Red N° 05 Ventanilla, 2015”. Este informe tiene un diseño de investigación
descriptivo y correlacional, tipo básica. Tuvo como objetivo general hallar la relación
entre variable cultura organizacional y el desempeño laboral de los docentes de la Red
n° 05 que a través de la prueba de Spearman se obtuvo un 0,604, lo cual se infiere
que existe relación directa entre la cultura organizacional y el desempeño laboral de la
Red N° 05 Ventanilla, 2015.
Además Lozano (2016), en un investigación realizada para la Universidad Cesar

Vallejo en el país de Perú, con un trabajo de investigo titulado “Cultura organizacional
y el desempeño laboral de los docentes de la Red N° 04 Ventanilla, 2015” que tuvo
como un enfoque cuantitativo de nivel descriptivo de corte transversal. Su objetivo
principal fue determinar la relación entre la cultura organizacional y el desempeño
laboral de la Red N° 04 Ventanilla, 2015 obteniendo como resultado después de aplicar
la prueba de Spearman la cifra de 0,604 lo que indica que si existe relación directa
entre la cultura organizacional y el desempeño laboral de los docentes de la Red N°
04.
7
El principal trabajo previo en el ámbito internacional para el estudio es:
Según Figueroa (2016) , en su investigación titulada “Relación entre cultura

organizacional y el desempeño laboral de los colaboradores de una institución
gubernamental” hecha para la Universidad Rafael Landívar de Guatemala, Tuvo como
diseño correlacional siendo su objetivo principal determinar la existencia de relación
entre la cultura organizacional y el desempeño laboral de los colaboradores de una
institución gubernamental dando como resultado el coeficiente de correlación de
Pearson r= 0.14 y bilateral = 0.439 lo cual se puede inferir que no existe relación entre
cultura organizacional y desempeño laboral.
Líneas debajo se detallan las principales teorías relacionadas al tema, las cuales
fueron representadas por las variables del estudio.
Peters & Waterman (1982) sostuvieron una teoría de modelo estructural Framework
7-S de McKinsey que reuniendo su experiencia de la empresa mencionada
anteriormente se pudo formar esta estructura que si bien centra más su atención en
los valores compartidos que de alguna manera dirija la organización y por medio de
esto se refuercen los demás elementos, de algún modo hace claro que la cultura
organizacional es la que permite enlazar la organización dándonos a entender que
todo es basado en significados compartidos , creencias básicas, etc. Por ello estos
investigadores plantean un rol para los valores compartidos siendo este el núcleo para
la parte dura como: estructura, sistema y estrategia y por el otro lado los suaves como:
habilidades, estilo y staff que entre todos se interrelacionan.
Figura 2
Teoría de Peter y Waterman Franewok 7 - S de Mckinsey
8
Fuente: Peter y Waterman (1982)
Por parte de Charles Handy en su teoría de los Modelos de los Dioses del
Managment, lo cual el propuso agrupar en grupos filosóficos, resaltando también que
daba importancia a todo tipo de cultura que pueda tener cada persona por lo que tenía
presente una frase acerca de la cultura, “es buena para algo”, lo que él define que
ninguna cultura es mala o equivocada, sino que es inadecuada en ciertos casos, y
mucho menos sea ineficiente. Entonces en su modelo Handy agrupa las culturas en 4
sectores los cuales son: Cultura de Zeus o del Club, cultura de Atenas o de Tareas,
Cultura de Dionisio o existencial y la cultura de Apolo o de rol.
Figura 3
Modelo de Charles Handy
CULTURA DE APOLO:
CULTURA DE ZEUS:
.Cumplimiento de las normas, roles y
.Control del Poder procedimientos.
MODELO DE LOS DIOSES

DEL MANAGMENT
CULTURA DE DIONISIO:
CULTURA DE ATENAS:
.Orientado a mejores esfuerzos al desarrollo.
. Orientado a la búsqueda de soluciones.
.Crecimiento de los miembros.
Fuente: Elaboración propia.
Según Denison (1990) formuló un modelo estructural basado en la medición del

desempeño y la cultura organizacional que parte de un seguimiento a estudios del
desempeño laboral lo cual se identificó cuatro impactantes puntos como: la misión,
adaptabilidad, consistencia y el involucramiento; por ende la idea principal que se
planteo fue dar crecimiento al desempeño laboral representado con una figura con
forma circular diferenciando de manera horizontal los focos tanto externo como
internos y de vertical lo flexible y estable. Estas cuatro premisas está basado según la
9
conducta, por el ambiento empresarial, por el lenguaje utilizado para el comercio y
relacionado con las metas de primera estancia.
Figura 4
Teoría de Denison
Fuente: Denison (1990)
Por parte de Murphy en 1990, siendo para ella como definición el grupo de
conductas que son de suma importancia para los objetivos, aporta con el modelo
estructural de que el desempeño de los colaboradores está delimitado en 4 conductas
de las cuales la mayoría de las empresas suelen tener y algunas están enfocadas en
tareas específicas aunque otras no, por lo que la autora agrupas en las siguientes
conductas: En primer lugar están las orientadas a tareas, orientadas
interpersonalmente, conductas destructivas y las que se relacionan con pérdida de
tiempo y se pueden apreciar en la siguiente figura:
10
Figura 5
Teoría de Murphy
CONDUCTAS CONDUCTAS
RELACIONADAS A ORIENTADAS A
LA PERDIDAD DE TAREAS
TIEMPO
CONDUCTAS
CONDUCTAS ORIENTADAS
DESTRUCTIVAS INTERPERSONALMENTE
En cuanto a la cultura organizacional, Chiavenato (2006) indica que es un sistema

de creencias y valores organizacionales desarrollados donde genera una orientación
en la conducta del trabajador, a modo que sirva de guía organizacional.
Añadiendo a esto, Robbins (2005) nos dice que la cultura organizacional para él es
sistema de significados y conceptos que se comparte entre los individuos de una
organización y que establece en buena medida cómo se comportan internamente y
externamente.
Por otro lado, las creencias organizacionales son definidas por Posthuma y
Campion cómo estereotipos relacionados a la resistencia al cambio, flexibilidad y
adaptabilidad de los trabajadores según su edad, y que a mayor de dicho incurre en el
costo del individuo por la cercanía al retiro. (2009).
Asimismo, en cuanto a los valores organizacionales Según Robbins (2004) lo define

como repertorio de valores: Valores terminales e instrumentales, dirigidos a la meta
institucional e individual.
11
Además, en cuanto a la conducta del trabajador, Lucas (1992) la define como
mezcla de motivos básicos en escala de necesidades, que busca una estabilidad en
la disonancia cognoscitiva para proceder a la autorrealización mediante el incentivo.
También, en cuanto a guía organizacional, Álvarez (1996) la define como el diseño

del sistema que sirve para definir y proponer una buena forma de trabajar, además
acelera la adaptación a los procesos y al clima de la entidad, al mismo ritmo potencia
el crecimiento del área u organización.
En cuanto al desempeño laboral, Chiavenato (2000) lo define como el

comportamiento del trabajador en la búsqueda de objetivos fijados, a través de la
motivación, mejoras en las condiciones de trabajo, y evaluación del rendimiento.
Por parte de Cubillos, Velásquez y Reyes (2015) el desempeño laboral es la

habilidad y el esfuerzo dónde está condicionado por factores que se complementan
entre ello, dando a notar el deseo y el compromiso de los trabajadores hacia la
empresa.
Según Tamayo, Del Río y García (2014), los objetivos organizacionales son metas
las cuales para ello se establecen indicadores con estructuras para el desarrollo
humano, identificar las condiciones laborales y evaluar la productividad y la
competitividad empresarial.
Según Charaja y Mamani (2014), definen a la motivación como un comportamiento

con impulso que tiene el individuo por las necesidades, esta puede ser motivación
intrínseca o extrínseca, hacia una satisfacción laboral e identificación con la empresa.
Para Henao (2017), Las condiciones de trabajo son consustanciales con el método
de trabajo y presenta referencia en el ambiente de trabajo como también el factor de
riesgo como: físico y psicolaboral, lo cual pueden originar problemas en la salud del
trabajador.
También Álvarez, Orduña y Espinosa, (2006), definen a la evaluación de

rendimiento como uno de los instrumentos principales de la dirección de los recursos
humanos, siendo sus procesos tanto individuales como colectivos y capacitación
continua con la finalidad de la calidad de servicio.
12
III. METODOLOGÍA
3.1. Tipo y Diseño de investigación
Esta investigación tuvo un enfoque cuantitativo, tipo aplicada, nivel relacional -

descriptivo, diseño no experimental y corte transversal.
El enfoque fue cuantitativo, según Lerma (2016), este tipo de enfoque se

caracteriza por parte generalmente de una problemática la cual está bien definido por
el investigador y también se plantea hipótesis para ser comprobadas mediante
argumentos empíricos.
El tipo fue aplicado, según Ñaupas (2014), este tipo de investigación se caracteriza
por resolver problemas de estudio de manera práctico la cual se puede aplicar
conocimientos pasados.
El nivel fue descriptivo, según Muñoz (2015), este nivel de investigación se

caracteriza porque el investigador trata de diseñar un método para descubrir las
características de grupos, individuos o fenómenos; dicho esto es de ayuda para
describir conductas de las poblaciones, hechos o fenómenos que han sido
investigados, también fue relacional, según Hernández (2014), este tipo de
investigación tiene con fin saber la relación que exista entre dos o más variables en
una muestra.
El diseño fue no experimental, según Hernández (2018), este diseño de

investigación se caracteriza porque las variables no son manipuladas de forma libre ya
que se estudian los fenómenos tal y como se desenvuelven en su normalidad,
analizando dichas variables y su relación que puede haber entre ellas.
El corte fue transversal, según Hernández (2014), esta clase de corte de

investigación se caracteriza por la forma en que se recolectan los datos ya que se
toman en un tiempo único.
3.2. Variables y operacionalización
Debido a que el estudio es de nivel relacional, se presentan dos variables
13
La variable 1 fue: Cultura organizacional, en cuanto a sus dimensiones, estos
fueron: creencias organizacionales, valores organizacionales, conducta del trabajador
y guía organizacional. Además, señalando que esta variable es cualitativa por lo que
se medirá ordinalmente y por 5 opciones mediante la Escala de Likert.
La variable 2 fue: Desempeño laboral, en cuanto a sus dimensiones, estos son:

objetivos organizacionales, motivación, condiciones de trabajo y evaluación de
desempeño. Además, señalando que esta variable es cualitativa por lo que se medirá
ordinalmente y por 5 opciones mediante la Escala de Likert.
Se elaboró una Matriz de operacionalización de variables la cual se encuentra

ubicada en el ANEXO 1
3.3. Población, muestra y muestreo
Según Bernal (2010) nos dice que la población es el total de componentes de

individuos que tienen dichas características parecidas y sobre el cual se desea hacer
la investigación. La población es finita definida de 52 trabajadores.
Tabla 1
Lista General de Trabajadores
PANELT PERU S.A.C.

NÚMERO DE
ÁREA
TRABAJADORES
ADMINISTRACIÓN 5
PRODUCCION RELLENO PARA PUERTAS 20
PRODUCCION PUERTAS 15
INSTALACIÓN DE PUERTAS 5
LOGÍSTICA GENERAL 2
CONTROL DE CALIDAD 2
JUNTA DIRECTIVA 3
Fuente: Lista general de trabajadores
14
La muestra estuvo conformada por un total de 52 trabajadores en la empresa Panelt
Perú S.A.C. del distrito de Puente Piedra, es decir se desarrollará con el 100% en
relación con el universo poblacional.
El criterio de inclusión para esta investigación fue conformado por los

colaboradores registrados en la planilla del periodo 2019.
El criterio de exclusión para esta investigación fue conformado por los

colaboradores que no estaban en la lista general de trabajadores de la empresa Panelt
Perú S.A.C. en el 2019.
El muestreo tiene como objetivo seleccionar casos representativos para la

generalización, con la finalidad de construir o comprobar teorías que expliquen a la
población por medio de una técnica adecuada, dicho según Fernández (2014). Esta
investigación se empleó el muestreo censal.
3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y confiabilidad
La técnica que se aplicará será la encuesta, la cual nos proporcionará la recolección

de data obtenida por medio del instrumento del cuestionario.
Validez
El cuestionario fue sujeto a juicio de 6 expertos (ANEXO 7) quienes lo evaluarán

según su pertinencia, relevancia y claridad. Se aplicó el V. de Aiken (ANEXO 8),
obteniendo de resultado 0.91 lo cual los jueces están descritos en tabla 9 (ANEXO 9).
Confiabilidad
Según Valderrama (2013) la confiabilidad es el grado de consistencia que ofrece

cualquier instrumento de medición. Se relaciona con el error de medición de un
instrumento, a mayor error menor confiabilidad y viceversa.
15
Tabla 2
Valoración de Alfa de Cronbach
INTERVALO VALORACIÒN
α>9 Excelente
α>8 Bueno
α>7 Aceptable
α>6 Cuestionable
α>5 Pobre
α<5 Inaceptable
Fuente: Gómez 2019
En cuanto a Confiabilidad, se aplicó a la muestra de 52 personas, quienes son la

población, obteniendo 0.980 (excelente) de alfa de Cronbach, además se dividió en
variables y dimensiones para poder profundizar lo cual los resultados para las variables
fueron: V1 “Cultura organizacional” con 0,975 y la V2 “Desempeño laboral” con 0,941
, los resultados obtenidos por parte de las dimensiones fueron : D1 “Creencias
organizacionales” con un 0,958 , D2 “Valores organizacionales” con un 0,818,D3
“Conducta del trabajador” con un 0,952, D4 “Guía organizacional” con un 0,812, D5 “
Objetivos laborales” con un 0,876 ,D6 “Motivación” con un 0,705,D7”Condiciones del
trabajo” con un 0,572 y D8 “Evaluación de rendimiento” con un 0,806, lo cual todos los
cálculos se encuentran en el anexo 10.; y para una segunda prueba de confianza, en
esta de dos mitades de 0.971 (0.975 en las primeras 16 ítems y 0,943 en las 16
siguientes), dispuesta en el anexo 11.
3.5. Procedimientos
La información obtenida fue a través de un cuestionario formulado por el autor, de

la cual esta herramienta fue respondida mediante distintos medios como: presencial,
virtual y telefónicamente en un plazo de tiempo, por ende, todos los datos son
sumamente confidencial ya que se tiene permiso de la empresa Panelt Perú S.A.C. en
el ANEXO 4.
16
3.6. Método de análisis de datos
Se realizó la prueba de Kolmogórov-Smirnov lo cual es de la normalidad, ya que

deseamos saber si los datos son normales por lo que dado ejecutado esta prueba salió
como resultado 0,000 de significación asintótica lo cual define que no son normales.
Además, se detallaron los datos descriptivos generales conformador por: N (número

de muestra), Rango, Mínimo, Máximo, Media, Desviación estándar y Varianza.
También se realizó la prueba de Rho de Spearman lo cual esta determina la

aprobación de las hipótesis mencionadas en esta investigación ya que necesitamos
saber el grado de relación de las variables 1 y 2 siendo el caso que la significación
asintótica sea menor a 0,050 se le otorgara validez a la hipótesis: “Existe relación entre
Cultura organizacional y desempeño laboral en los trabajadores de la empresa Panelt
Perú S.A.C., 2019”.
Tabla 3
Valoración de Rho de Spearman
SIGNIFICADO RANGO DE VALOR DE RHO

CORRELACIÓN NEGATIVA PERFECTA -1
CORRELACIÓN NEGATIVA MUY FUERTE -0,90 A -0,99
CORRELACIÓN NEGATIVA FUERTE -0,75 A -0,89
CORRELACIÓN NEGATIVA MEDIA -0,50 A -0,74
CORRELACIÓN NEGATIVA DEBIL -0,25 A -0,49
CORRELACIÓN NEGATIVA MUY DEBIL -0,10 A -0,24
NO EXISTE CORRELACIÓN ALGUNA -0,09 A +0,09
CORRELACIÓN POSITIVA MUY DEBIL +0,10 A +0,24
CORRELACIÓN POSITIVA DEBIL +0,25 A +0,49
CORRELACIÓN POSITIVA MEDIA +0,50 A +0,74
CORRELACIÓN POSITIVA FUERTE +0,75 A +0,89
CORRELACIÓN POSITIVA MUY FUERTE +0,90 A +0,99
CORRELACIÓN POSITIVA PERFECTA 1
Fuente: Oseda, Mendivel y Duran (2020)
3.7. Aspectos éticos
Por motivos éticos el investigador asegura que el desarrollo de este proyecto de

investigación no ha incidido en plagio, por ende, lo que se ha citado y referenciado
todo lo enunciado de propiedad ajena.
17
Los resultados obtenidos son de suma veracidad ya que fue procesado por el
programa estadístico Spss versión 24 siendo este uno de los mas confiables en área
estadística.
Los trabajadores encuestados han sido informados de tal manera que los datos
fueron difundidos con suma veracidad y prueba de ello se ha hecho una carta de
consentimiento para formalizar la recolección de la información dispuesto en el ANEXO
5.
Su utilizo el programa TURNITIN en favor de que el trabajo expuesto sea

supervisado en vista con otras investigaciones para no incurrir en coincidencias.
18
IV. RESULTADOS
Para poder obtener los resultados se realizó la prueba de Kolmogorov-Smirnov para

la muestra que según Pedrosa (2014) sirve para comprobar un supuesto de
normalidad ya que presenta una importancia en muchos de los procesos estadísticos
que tiene como requisito o se desarrollan de la mejor manera cuando el supuesto se
cumple lo cual influye de forma directa entre las inferencias y estimaciones de los datos
obtenidos.
Tabla 4
Prueba de Kolmogorov-Smirnov
Prueba de Kolmogorov-Smirnov para una muestra

(V1) : Cultura
Organizacional (V2): Desempeño laboral
N 52 52
Parámetros Media 3.79 3.58
normalesa,b Desviación 1.109 0.871
estándar
Máximas Absoluta 0.306 0.398
diferencias Positivo 0.177 0.256
extremas Negativo -0.306 -0.398
Estadístico de prueba 0.306 0.398
c
Sig. asintótica (bilateral) ,000 ,000c
Fuente: Base Spss 24
Dado los resultados de la tabla 4 según la prueba KS podemos denotar que las cifras
para las variables: Cultura organizacional y Desempeño Laboral son 0,00, 0,00
respectivamente infiriendo de esa manera en que las frecuencias no son normales.
19
Tabla 5
Estadísticos descriptivos
Desviación
ÍTEMS N Rango Mín. Máx. Media estándar Varianza
1.- La actualización de la cultura de la empresa provoca cambios 52 4 1 5 3.71 1.405 1.974
conductuales en los colaboradores.
2.- La flexibilidad en la cultura de la empresa suele ser beneficiosa 52 4 1 5 3.73 1.270 1.612
para los recién ingresados.
3.- La adaptabilidad a la cultura de los nuevos trabajadores tiene como 52 4 1 5 3.62 1.255 1.575
objetivo la rápida integración de ellos.
4.-Los de mayor edad prefieren mantener la cultura para poder 52 4 1 5 3.69 1.365 1.864
jubilarse en la empresa.
5.-La estabilidad laboral se logra con la cultura ideal. 52 4 1 5 2.08 0.788 0.621
6.- El respeto en una organización de suma importancia. 52 4 1 5 3.71 1.304 1.699
7.- Los bonos individuales son esenciales para una cultura ideal. 52 4 1 5 3.67 1.279 1.636
8.-El trabajo en equipo para lograr objetivos es de prioridad para 52 4 1 5 3.69 1.380 1.903
usted.
9.-Las creencias del nuevo trabajador influyen en la cultura de la 52 4 1 5 3.75 1.266 1.603
empresa.
10.- La ascensión de puesto aumenta la pro actividad del colaborador. 52 4 1 5 3.71 1.160 1.347
11.- Los incentivos fortalecen el lazo entre empresa y trabajador. 52 4 1 5 3.60 1.241 1.540
12.-La cultura de la empresa cubren las necesidades básicas del 52 4 1 5 3.69 1.336 1.786
empleado
13.- La razón de ser de la empresa es clara para su entendimiento del 52 4 1 5 3.69 1.245 1.551
trabajador.
14.- La empresa se proyecta a futuro como una gran entidad que se 52 2 2 4 2.73 0.564 0.318
preocupa tanto exterior como interior (trabajadores).
20
15.- El detalle de las funciones del colaborador a desarrollar es 52 4 1 5 3.79 1.226 1.503
transparente.
16.-El clima laboral es el sentir del colaborador en la interacción con 52 4 1 5 3.63 1.284 1.648
la empresa y sus compañeros.
17.- Las habilidades individuales son de necesidad para sobresalir en 52 4 1 5 3.02 1.229 1.509
el grupo de trabajo.
18.- El aumento de desempeño en el ambiente de trabajo genera un 52 4 1 5 3.60 1.404 1.971
aumento de productividad.
19.-El compromiso laboral incrementa en los indicadores 52 4 1 5 3.73 1.330 1.769
institucionales.
20.-La actualización de objetivos provoca el desarrollo profesional de 52 4 1 5 3.77 1.246 1.554
los trabajadores.
21.- El trato del supervisor al mando influye en el desempeño del 52 4 1 5 3.63 1.205 1.452
trabajador.
22.-Los cupones por desempeño ayudan al colaborador a impulsar la 52 3 1 4 2.35 1.170 1.368
productividad.
23.- Es satisfactorio laborar en la entidad por las facilidades que esta 52 4 1 5 3.65 1.297 1.682
posee.
24.-Un colaborador se siente identificado con la marca de la empresa 52 4 1 5 3.79 1.177 1.386
cuando esta está bien posicionada en el mercado.
25.- Es necesario contar con un óptimo ambiente laboral para 52 3 2 5 4.21 0.637 0.405
desempeñar las labores.
26.- Sentirse seguro de cualquier daño físico en área de trabajo es de 52 2 1 3 2.19 0.687 0.472
necesidad para desarrollar correctamente las labores.
27.- Los talleres de integración laboral son de utilidad a los 52 4 1 5 3.69 1.365 1.864
trabajadores a que deliberen el estrés que se propaga en el ambiente.
28.-El seguro de la empresa consta al trabajador el compromiso de 52 4 1 5 3.67 1.216 1.479
la empresa hacia este para que se proceda a la labor con tranquilidad.
29.-La evaluación individual consiste en determinar en qué niveles se 52 4 1 5 3.60 1.302 1.696
desempeña en colaborador.
30.- Las evaluaciones colectivas permiten analizar a qué altura se 52 4 1 5 2.44 0.998 0.997
trabaja en equipo en la empresa.
21
31.-Las capacitaciones y charlas sirven a los colaboradores para 52 4 1 5 3.73 1.254 1.573
actualizar sus saberes y aumentar el rendimiento de ellos.
32.-La satisfacción laboral en la empresa denota el grado de 52 3 2 5 3.79 1.054 1.111
conformidad del colaborador en tanto de su entorno como las
condiciones de trabajo.
(D1) Dimensión 1: Creencias organizacionales 52 4 1 5 3.83 1.309 1.715
(D2) Dimensión 2: Valores organizacionales 52 4 1 5 3.44 0.978 0.957
(D3) Dimensión 3: Conducta del trabajador 52 4 1 5 3.79 1.210 1.464
(D4) Dimensión 4: Guía organizacional 52 3 2 5 3.52 0.918 0.843
(D5) Dimensión 5: Objetivos laborales 52 4 1 5 3.62 1.105 1.222
(D6) Dimensión 6: Motivación 52 3 2 5 3.50 0.874 0.765
(D7) Dimensión 7: Condiciones del trabajador 52 2 2 4 3.54 0.641 0.410
D4) Dimensión 4: Evaluación del trabajador 52 3 2 5 3.54 0.939 0.881
(V1): Cultura Organizacional 52 3 2 5 3.79 1.109 1.229
(V2): Desempeño laboral 52 3 2 5 3.58 0.871 0.759
N válido (por lista) 52
Mediante las estadísticas descriptivas presentadas según 52 colaboradores de la

empresa Panelt Perú S.A.C. se puede observar que la pregunta con mayor aceptación
fue la n° 25 la cual nos dice que es de suma importancia contar con un ambiente laboral
óptimo para poder desempeñar con eficiencia los labores y por el contrario la n° 26 lo
cual define que se necesita de seguridad en el ambiente laboral para desarrollar las
actividades con la confianza respectiva.
22
PRUEBA DE HIPÓTESIS
Tabla 6
Prueba de Rho de Spearman
(V1):
Cultur
a (D5) (D6) (D7) (D8)
Orga (V2): Dimensión Dimensión Dimensión 7: Dimensión 8:
nizaci Desempeño 5: Objetivos 6: Condiciones Evaluación
onal laboral laborales Motivación del trabajador del trabajador
Coeficiente de
(V1) : Cultura correlación 1 ,796** ,756** ,791** ,673** ,804**
Organizaciona
l Sig. (bilateral) . 0 0 0 0 0
Coeficiente de ,796*
(V2): correlación * 1 ,867** ,812** ,798** ,957**
Desempeño
laboral Sig. (bilateral) 0 . 0 0 0 0
(D5) Coeficiente de ,756*

Dimensión 5: correlación * ,867** 1 ,716** ,742** ,841**
Objetivos
laborales Sig. (bilateral) 0 0 . 0 0 0
(D6) correlación * ,812** ,716** 1 ,744** ,775**
Dimensión 6:
Motivación Sig. (bilateral) 0 0 0 . 0 0
(D7) correlación * ,798** ,742** ,744** 1 ,817**
Dimensión 7:
Condiciones
del trabajador Sig. (bilateral) 0 0 0 0 . 0
(D8) correlación * ,957** ,841** ,775** ,817** 1
Dimensión 4:
Evaluación del
trabajador Sig. (bilateral) 0 0 0 0 0 .
23
Con respecto a la tabla 6, detalla los siguientes resultados:
“Cultura organizacional” (V1) presentó correlación significativa con

Desempeño laboral (V2) por lo que lo sustenta la significación asintótica con valor
0,000. Con un resultado de 0,796 es considerado correlación positiva fuerte.
“Cultura organizacional” (V1) presentó correlación significativa con la

dimensión 5 (Objetivos laborales) por lo que la sustenta la significación asintótica
con valor 0,000. Con un resultado de 0,756 es considerado correlación positivo
fuerte.

dimensión (Motivación) por lo que la sustenta la significación asintótica con valor
0,000. Con un resultado de 0,791 Es considerado correlación positivo fuerte.

dimensión 7 (Condiciones del trabajador) por lo que la sustenta la significación
asintótica con valor 0,000. Con un resultado de 0,673 Es considerado correlación
positivo media.

dimensión 8 (Evaluación de desempeño) por lo que la sustenta la significación
asintótica con valor 0,000. Con un resultado de 0,804 Es considerado correlación
positivo fuerte.
24
La siguiente tabla presenta las preguntas con sus respectivos gráficos
indicando el porcentaje de respuesta con mayor puntuación.
Tabla 7
Resultados por ítem
ÍTEM GRÁFICO
Pregunta 1. Con un 40% de los encuestados, los
trabajadores están de acuerdo con que la cultura provoca
cambios conductuales en ellos.

trabajadores están de acuerdo con que la flexibilidad en
el trabajo es beneficioso para los nuevos ingresantes.
Pregunta 3. Con un 48% de los encuestados, Los

trabajadores están totalmente de acuerdo con que la
adaptabilidad es la forma más rápido de integrarse al
ambiente laboral
trabajadores están de acuerdo con mantener la cultura
hasta poder jubilarse.

trabajadores no están de acuerdo con que la estabilidad
laboral se logra a través de la cultura ideal.

trabajadores están de acuerdo con que el respeto es de
suma importancia en una organización.

trabajadores están de acuerdo con los bonos individuales
para llegar a una cultura ideal.

trabajadores están de acuerdo que es prioridad el trabajo
en equipo.

cultura de los nuevos ingresantes influye en la de la
empresa.
25
trabajadores están de acuerdo que con un ascenso
laboral mejoran la productividad.

trabajadores están de acuerdo con que los incentivos
fortalecen el lazo empleador-empleado.

trabajadores están de acuerdo con que la cultura de la
empresa cumple la necesidad básica de los empleados.

trabajadores están de acuerdo que la razón de ser de la
empresa es clara para ellos.

trabajadores no están ni de acuerdo ni en desacuerdo en
que la empresa tenga proyecciones a futuro tanto interno
como externo.
trabajadores están de acuerdo con que sus funciones son
transparentes.

trabajadores están de acuerdo con que el clima laboral es
esencial para la interacción.

trabajadores no están de acuerdo con que sobresalir
individualmente está relacionado con las habilidades.

trabajadores están de acuerdo con que con un mejor
desempeño aumenta la productividad.

trabajadores están de acuerdo con que el compromiso
aumenta a las metas de la empresa.

nueva fijación de objetivos mejora el desarrollo personal.
26
trabajadores están de acuerdo con que el trato del
supervisor al mando influye en el comportamiento de sus
subordinados.
trabajadores no están de acuerdo con los cupones que se
les brinda para poder incentivar su labor.

trabajadores están de acuerdo con las facilidades para
laborar.

trabajadores están totalmente de acuerdo en identificarse
con la marca si está bien posicionada en el mercado.

trabajadores están de acuerdo en mantener su ambiente
laboral para desempeñarse de la mejor manera.

trabajadores están en desacuerdo en poder trabajar en un
ambiente con riesgos de salud.

trabajadores están de acuerdo con los talleres para poder
combatir al estrés laboral.

trabajadores están de acuerdo con el seguro contra
accidentes cubierto por la empresa.

trabajadores están de acuerdo con la evaluación
individual para medir el nivel de desempeño que poseen.

trabajadores están en desacuerdo con la evaluación
colectiva.

trabajadores están de acuerdo con las charlas mañaneras
para poder motivar el día.
27
Pregunta 32. El 38% de los encuestados se sienten
conformes con lo brindado por la empresa.
Los resultados de cada pregunta con mayores detalles se presentan en el anexo

13 siendo este las tablas de los ítems del cuestionario con sus respectivos
comentarios.
28
V. DISCUSIÓN
Las discusiones según Serna (2014) nos dice que es de suma importancia
poder desarrollarlo cuando se tenga relación directa con nuestros resultados al
igual que Manterola, Pineda y Vial (2007) dicen que se debe comparar los
hallazgos con los otros autores:
Por parte de Flores (2017) quien realizó su investigación en la Universidad

César Vallejo a los colaboradores de la Municipalidad de Chavín de Huántar
mientras que en esta fue a los colaboradores de una empresa privada en Lima
conformados por la planilla del año 2019 de 52 trabajadores, además de la
diferencia en pruebas que se realizó la cuál Flores utilizó la prueba Chi cuadrado
y mi persona utilice el Rho de Spearman con resultado de 0,796 siendo esta de
relación positiva fuerte, pero en lo que si se igualó seria en que se buscaba el
mismo objetivo que fue determinar la relación de Cultura organizacional y
desempeño laboral en los colaboradores de dichas entidades también
obteniendo como resultada que en ambos trabajos de investigación posee
relación las dos variables mencionadas.
Zavaleta en su investigación del año 2018 de la Universidad Abad del Cusco

se dirigió a los trabajadores de la dirección regional mientras que esta, fue hecha
en la Universidad con más sedes en todo el Perú, César Vallejo, a colaboradores
de una empresa privada en el cono norte a una muestra de 52 personas de la
planilla del 2019 , además de que el autor mencionado en primera instancia
realizó una prueba de Pearson con resultado 0,603 la cual denota que es una
relación positiva moderada siendo diferente a la de mi persona la cual opte por
aplicar el Rho de Spearman obteniendo 0,796 con una relación positiva fuerte y
con significancia asintótica de 0,000 , por otro lado cabe resaltar que si hubo una
concordancia en el objetivo que se deseó hallar siendo el mismo para ambos lo
cual fue determinar la relación de la Cultura organizacional y el desempeño
laboral de los colaboradores, también en la comprobación de que existe relación
entre las variables mencionadas.
29
En la investigación de Flores de 2017 menciona su metodología la cual fue
idéntica a la de este trabajo de investigación además de poder hacerlo para una
de las mejores Universidades del Perú, César Vallejo, siendo de concordancia el
objetivo plasmado por la autora que fue de determinar la relación entre cultura y
desempeño laboral de los colaboradores obteniendo la afirmación de dicha
relación , pero ante lo expuesto la prueba que la autora fue de diferencia ya que
utilizó la de Pearson con resultado de 0,833 mientras que mi persona, opte por
realizar la prueba de Rho de Spearman obteniendo una relación positiva fuerte ,
también lo realizó en otra provincia como la de Yungar siendo la de este trabajo
en Lima norte.
Por parte de Mirabal y Silva en el año 2018 en su investigación la cual también

se coincido hacerlo para la Universidad César Vallejo optando por el mismo tipo
de investigación con mi persona además de la coincidencia en el objetivo
formulado el cual fue determinar la relación entre cultura organizacional y
desempeño laboral de los colaboradores , pero siendo de los autores en la
municipalidad en la provincia de Lauricocha mientras que la de esta investigación
fue a los colaboradores en Lima norte en una empresa privada, aparte de la
prueba que ellos utilizaron la cual fue el coeficiente de correlación de Pearson
con un resultado de 0,929 en comparación de la prueba de Rho de Spearman
con 0.796 con un grado de relación positivo fuerte.
En instancia de Broncano y Melgarejo (2019) en su investigación hecha para

la Universidad Nacional Antúnez de Mayolo del personal del Parque Nacional
Huascarán mientras que esta investigación se hizo en la Universidad César
Vallejo a los colaboradores de la empresa Privada Panelt Perú S.A.C. de 52
trabajadores ubicada en Lima norte, dando a resaltar también que ellos utilizaron
la prueba de coeficiente de Pearson con un resultado positivo moderado mientras
que mi persona opte por la prueba de Rho de Spearman obteniendo una relación
positiva fuerte, aunque el tipo y diseño de los autores mencionados fueron de
igualdad ante los de esta investigación siendo de tipo aplicada y diseño
correlacional obteniendo así la similitud en la interpretación de los resultados lo
30
cual nos dijo que si existía relación en las variables Cultura organizacional y
desempeño laboral.
Según la investigación de Mimbela del 2017 que fue realizada en el distrito de

Independencia lo cual también coincide en Lima norte como este trabajo además
de hacerlo para la misma Universidad, César Vallejo, y su metodología tiene
igualdad ya que fue descriptiva y correlacional obteniendo así un resultado con
similitud de que existe relación entre Cultura organizacional y desempeño laboral
de los colaboradores pero mientras el autor mencionado lo hizo a trabajadores
de un rubro de Salud, y mi persona lo hice al rubro de Industrias, agregando a
que el estudio de Mimbela fue determinado por la prueba de coeficiente de
Pearson con un resultado de 0,800 , siendo la prueba utilizada por mi persona la
de Rho de Spearman con un resultado de 0,796 de interpretación relación
positiva fuerte.
Romero (2019) hizo su investigación hecha para la Universidad San Ignacio

de Loyola de los docentes de una institución educativa en la provincia de Callao
mientras que mi investigación fue hecha para la gran Universidad Cesar Vallejo
de los colaboradores de una empresa privada del Cono norte de Lima, aparte de
ello se puede tomar en cuenta que se asimila la metodología optada por el autor
la cual fue relacional y aplicada , además de la prueba que realizó que fue Rho
de Spearman con un resultado de 0,523 y la de esta investigación fue de 0,796
con una relación positiva fuerte, también se coincidió en el objetivo general a
determinar el cuál fue la relación que existe entre las variables cultura
organizacional y desempeño laboral del personal obteniendo que si existe
relación.
Por parte de la investigación de Pacora (2016) realizada para la Universidad

César Vallejo coincide con la Institución para la cual se hizo este informe ,
además de la metodología optada la cual descriptiva relacional, también se optó
por utilizar la misma prueba de Rho de Spearman con un resultado de 0,604
mientras que la de este servidor fue de 0,796 de interpretación positiva fuerte y
el objetivo fijado por Pacora coinciden en determinar la relación de la cultura
31
organizacional y desempeño laboral del personal siendo las únicas diferencias
en las investigaciones que se realizó en distintos lugares como la Provincia de
Callao y en el Cono Norte además del tipo de rubro que vendría a ser el de
docencia e industrias.
En una investigación de Figueroa del 2016 hecha para la Universidad Rafael

Landívar de Guatemala difiere en la zona hecha de esta investigación siendo esta
en Lima Perú, para la Universidad Cesar Vallejo teniendo el objetivo y
metodología similar de determinar la relación que existe entre cultura
organizacional y desempeño laboral de los colaboradores y de correlación,
obteniendo los resultados mediante una de la prueba de Rho de Spearman una
relación positiva fuerte mientras que del autor Guatemalteco no hallando una
relación con una prueba de Pearson de 0,14.
En la investigación de Lozano del año 2016 realizada para la Universidad

César Vallejo coincide con la Institución para la cual se hizo este informe de
investigación , además de la metodología que se utilizó la cual fue descriptiva
relacional, también se optó por la misma prueba de Rho de Spearman con un
resultado de 0,604 mientras que la de mi persona fue de 0,796 de interpretación
positiva fuerte y el objetivo fijado por Lozano coinciden en determinar la relación
de la cultura organizacional y desempeño laboral del personal, teniendo como las
únicas diferencias en las investigaciones que fueron realizadas en distintos
lugares como la Provincia de Callao y en el Cono Norte de Lima además del tipo
de rubro como el de docencia e industrias privada.
De acuerdo con la teoría de Peters & Waterman del año 1982, su núcleo
conformado por valores y creencias guardan relación con las dimensiones 1 y 2
de la variable 1 “Cultura organizacional”, pero según los autores mencionan que
la teoría revisada está conformada por 6 elementos más, los cuales son la
estructura, el sistema, la estrategia, las habilidades, el estilo y el staff siendo estos
interrelacionados con el núcleo, por lo que las otras dimensiones guardan
relación con la teoría de Charles Handy , siendo la dimensión 3 que se tomó
referencia en la cultura de Apolo, la cual está orientada al cumplimiento de las
32
normas, roles y procedimientos de una entidad y la dimensión 4 se tomó de
referencia la cultura de Dionisio, la cual está orientada a los esfuerzos y
crecimiento del colaborador.
Por parte de las teorías revisadas con relación a la variable 2 “Desempeño

laboral” según los autores Denison y Murphy, en ambas se puede resaltar que se
enfocan en los objetivos laborales guardando relación con la dimensión 5, pero
en lo que también especifican es tanto en la adaptabilidad, el involucramiento y
la consistencia según Denison; como las conductas destructivas, relacionadas a
la pérdida de tiempo y orientadas interpersonalmente según Murphy en 1990;
mientras las dimensiones 6, 7 y 8 de esta investigación están enfocadas en la
motivación, condiciones de trabajo y la evaluación de desempeño
respectivamente.
33
VI.CONCLUSIONES
Según Lam (2016) no dice que las conclusiones son generalmente derivados
de los resultados los cuales están conformados por aportes e innovaciones
enumeradas provenientes de la investigación, añadiendo a esto según Murillo,
Martínez y Belavi (2017) aporta estas aportan las implicancias prácticas del
estudio.
1. Existe relación directa entre cultura organizacional y desempeño laboral

de los colaboradores de la empresa Panelt Perú S.A.C.,2019, según lo
confirma la prueba de Rho de Spearman con valor de 0,796 y bilateral de
0,000
2. Existe relación directa entre cultura organizacional y objetivos laborales de
los colaboradores de la empresa Panelt Perú S.A.C.,2019, según lo
0,000
3. Existe relación directa entre cultura organizacional y motivación de los
colaboradores de la empresa Panelt Perú S.A.C., 2019, según lo confirma
la prueba de Rho de Spearman con valor de 0,791 y bilateral de 0,000.
4. Existe relación directa entre cultura organizacional y condiciones de
trabajo de los colaboradores de las empresa Panelt Perú S.A.C., según lo
0,000.
5. Existe relación directa entre la cultura organizacional y evaluación de
desempeño de los colaboradores de la empresa Panelt Perú S.A.C.,
según lo confirma la prueba de Rho de Spearman con valor de 0,804 y
bilateral de 0,000
34
VII.RECOMENDACIONES
Las recomendaciones según Gómez, Jiménez y Moreles (2014) nos dan a

entender que viéndolas desde su perspectiva tienen el fin de colaborar con los
problemas hallados en la investigación por lo que:
A la entidad donde se llevó a cabo esta investigación se le recomienda reforzar

su Cultura organizacional mediante el reparto de información por conferencias y
talleres que puedan construir una cultura fuerte ya que existe relación entre
cultura organizacional y desempeño laboral siendo este compartida para al
momento de la contratación de personal joven puedan aportar más a la empresa
dándose cuenta el tipo de cultura y así apoyando a llegar a una ideal que es lo
que se quiere llegar.
A las entidades de similar o superiores problemas de cultura organizacional se

les sugiere por proponer y utilizar la prueba de Rho de Spearman la cual también
fue adoptada en esta investigación por lo que es recomendable utilizar en
diversos problemas porque es fácil de interpretar sus estadísticos siendo previo
a esto la recopilación eficiente de datos del problema para así proporcionar de un
preciso resultado.
A los investigadores del área de gestión de organizaciones además de los

estudiantes de pregrado y posgrado se pone a detalle todos los datos que se
pudieron recopilar en este estudio, implicancias prácticas, recolección de
literatura teórica y tipos de metodología utilizados, con el fin de que lo puedan
utilizar en un futuro, también se le recomienda la respectiva investigación de las
variables a elegir a fin de proponer su discusión.
35
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trabajadores de la dirección regional de trabajo cusco, 2017 (Grado de
maestría). Universidad Nacional de San Antonio Abad del Cusco, Perú.
41
ANEXOS
Anexo 1. Matriz de operacionalización de variables
Variables Definición Conceptual Definición operacional Dimensiones Indicadores Escala

Cultura Chiavenato (2006): Es el conjunto de creencias Resistencia al cambio
organizacional Sistema de creencias y creencias, hábitos, organizacionales Flexibilidad
valores organizacionales valores, actitudes y Adaptabilidad
desarrollados donde tradiciones de los Costo del individuo
genera una orientación en miembros de una Valores Valores terminales
la conducta del trabajador, empresa. organizacionales Valores Instrumentales
a modo que sirva guía Meta individual
organizacional. Meta Institucional
Conducta del Disonancia cognoscitiva
trabajador Autorrealización
Incentivos
Necesidades Básica
Guía organizacional Misión
Visión
MOF
Clima Laboral
Desempeño Chiavenato (2000): Es el Se refiere a la calidad del Objetivos laborales Competitividad
laboral comportamiento del servicio o del trabajo que Productividad Likert (5
trabajador en la búsqueda realiza el empleado dentro Indicadores alternativas
de los objetivos fijados, a de la organización desde Desarrollo profesional )
través de la motivación, sus competencias Motivación Motivación intrínseca
mejoras en las profesionales hasta sus
Motivación Extrínseca
condiciones de trabajo, y habilidades
evaluación del rendimiento interpersonales y que Satisfacción laboral
incide directamente en los Identificación
resultados de la Condiciones del Ambiente de trabajo
organización. trabajador Riesgo Físico
Riesgo psicolaboral
Salud ocupacional
Evaluación del Evaluación individual
rendimiento Evaluación colectiva
Capacitación
Calidad de Servicio
Anexo 2. Instrumento de recolección de datos
CUESTIONARIO
Estimado señor/señora:
Se le solicita que responda todos los siguientes enunciados con veracidad.
INSTRUCCIONES
A continuación, se presenta una serie de enunciados a los cuales deberá usted

responder marcando un (X) de acuerdo a lo que considere conveniente.
1= Totalmente en desacuerdo.
2= En desacuerdo.
3= Ni de acuerdo ni en desacuerdo.
4= De acuerdo
5= Totalmente de acuerdo
Título:” Cultura organizacional y desempeño laboral de los 1 2 3 4 5

colaboradores de la empresa Panelt Perú S.A.C.,2019 1 2 3 4 5
(V1): Cultura Organizacional
(D1) Dimensión 1: Creencias organizacionales
1.- La actualización de la cultura de la empresa provoca
cambios conductuales en los colaboradores.
2.- La flexibilidad en la cultura de la empresa suele ser
beneficiosa para los recién ingresados.
3.- La adaptabilidad a la cultura de los nuevos trabajadores
tiene como objetivo la rápida integración de ellos.
4.-Los de mayor edad prefieren mantener la cultura para
poder jubilarse en la empresa.
(D2) Dimensión 2: Valores organizacionales
5.-La estabilidad laboral se logra con la cultura ideal.
6.- El respeto en una organización de suma importancia.
7.- Los bonos individuales son esenciales para una cultura
ideal.
8.-El trabajo en equipo para lograr objetivos es de prioridad
para usted.
(D3) Dimensión 3: Conducta del trabajador
9.-Las creencias del nuevo trabajador influyen en la cultura
de la empresa.
10.- La ascensión de puesto aumenta la proactividad del
colaborador.
11.- Los incentivos fortalecen el lazo entre empresa y
trabajador.
12.-La cultura de la empresa cubren las necesidades
básicas del empleado.
(D4) Dimensión 4: Guía organizacional
13.- La razón de ser de la empresa es clara para su
entendimiento del trabajador.
14.- La empresa se proyecta a futuro como una gran
entidad que se preocupa tanto exterior como interior
(trabajadores).
15.- El detalle de las funciones del colaborador a
desarrollar es transparente.
16.-El clima laboral es el sentir del colaborador en la
interacción con la empresa y sus compañeros.
(V2): Desempeño laboral
(D1) Dimensión 1: Objetivos laborales
17.- Las habilidades individuales son de necesidad para
sobresalir en el grupo de trabajo.
18.- El aumento de desempeño en el ambiente de trabajo
genera un aumento de productividad.
19.- El compromiso laboral incrementa en los indicadores
institucionales.
20.-La actualización de objetivos provoca el desarrollo
profesional de los trabajadores.
(D2) Dimensión 2: Motivación
21.- El trato del supervisor al mando influye en el
desempeño del trabajador.
22.-Los cupones por desempeño ayudan al colaborador a
impulsar la productividad.
23.- Es satisfactorio laborar en la entidad por las
facilidades que esta posee.
24.-Un colaborador se siente identificado con la marca de
la empresa cuando esta está bien posicionada en el
mercado.
(D3) Dimensión 3: Condiciones del trabajador
25.- Es necesario contar con un óptimo ambiente laboral
para desempeñar las labores.
26.- Sentirse seguro de cualquier daño físico en área de
trabajo es de necesidad para desarrollar correctamente las
labores.
27.- Los talleres de integración laboral son de utilidad a los
trabajadores a que deliberen el estrés que se propaga en el
ambiente.
28.-El seguro de la empresa consta al trabajador el
compromiso de la empresa hacia este para que se proceda
a la labor con tranquilidad.
(D4) Dimensión 4: Evaluación del trabajador
29.-La evaluación individual consiste en determinar en qué
niveles se desempeña en colaborador.
30.- Las evaluaciones colectivas permiten analizar a qué
altura se trabaja en equipo en la empresa.
31.-Las capacitaciones y charlas sirven a los colaboradores
para actualizar sus saberes y aumentar el rendimiento de
ellos.
32.-La satisfacción laboral en la empresa denota el grado
de conformidad del colaborador en tanto de su entorno
como las condiciones de trabajo.
Anexo 3: Matriz de consistencia
PROBLEMA OBJETIVO HIPÓTESIS VARIABLES METODOLOGÍA

GENERAL GENERAL GENERAL
¿Cuál es la relación Determinar la Existe relación VARIABLE 1: TIPO:
entre cultura relación que existe directa entre Cultura Aplicada
organizacional de entre cultura cultura
los colaboradores organizacional y organizacional y
organizacional
de la empresa desempeño laboral desempeño laboral ENFOQUE:
Panelt Perú S.A.C., de los de Dimensiones:
los Cuantitativo
2019? colaboradores de colaboradores de
1.Valores
la empresa Panelt la empresa Panelt
organizacionales NIVEL:
Perú S.A.C., 2019. Perú S.A.C., 2019
2.Creencias Relacional –
organizacionales descriptivo
PROBLEMAS OBJETIVOS HIPÓTESIS 3.Conducta del
ESPECÍFICOS ESPECÍFICOS ESPECÍFICAS trabajador DISEÑO:
1. ¿Cuál es la 1. Determinar la 1. Existe relación
4.Guia No
relación entre relación que existe directa entre
cultura entre cultura cultura Organizacional experimental
organizacional y organizacional y organizacional y
objetivos laborales objetivos laborales objetivos laborales VARIABLE 2: CORTE:
de los de los de los Desempeño Transversal
colaboradores de la colaboradores de colaboradores de
laboral
empresa Panelt la empresa Panelt la empresa Panelt
Perú S.A.C., 2019? Perú S.A.C., 2019 Perú S.A.C., 2019 ÁREA DE
2. ¿Cuál es la 2. Determinar la 2. Existe relación Dimensiones: ESTUDIO:
relación entre relación que existe directa entre 5.Objetivos Empresa
cultura entre cultura cultura laborales Panelt Perú
organizacional y organizacional y organizacional y 6.Motivación S.A.C.
motivación de los motivación de los motivación de los
colaboradores de la colaboradores de colaboradores de 7.Condiciones
empresa Panelt la empresa Panelt la empresa Panelt del trabajador POBLACIÓN Y
Perú S.A.C., 2019? Perú S.A.C., 2019 Perú S.A.C.,2019 8.Evaluación de MUESTRA:
desempeño 52 trabajadores
relación entre relación que existe directa entre TECNICA:
cultura entre cultura cultura
organizacional y organizacional y organizacional y Encuesta
condiciones de condiciones de condiciones de INSTRUMENTO:
trabajo de los trabajo de los trabajo de los Cuestionario
empresa Panelt la empresa Panelt la empresa Panelt
Perú S.A.C.,2019? Perú S.A.C., 2019 Perú S.A.C.,2019
relación entre relación que existe directa entre
cultura entre cultura cultura
organizacional y organizacional y organizacional y
evaluación de evaluación de evaluación de
desempeño de los desempeño de los desempeño de los
empresa Panelt? la empresa Panelt la empresa Panelt
Perú, 2019? Perú S.A.C., 2019. Perú S.A.C.,2019.
Anexo 4. Carta de Autorización de la empresa
Anexo 5. Declaratoria de consentimiento informado.
Carta de consentimiento informado para participantes del CUESTIONARIO

para el proyecto “CULTURA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEÑO LABORAL
DE LOS COLABORADORES DE LA EMPRESA PANELT PERU S.A.C., 2019”
Mi nombre es Walter Zavala Morante y me encuentro desarrollando una evaluación para

conocer la relación que existe entre la cultura organizacional y el desempeño laboral de los
colaboradores de la empresa Panelt Perú S.A.C.
Estamos realizando una encuesta que busca conocer los puntos de vista de todo el personal
de la entidad, con respecto a la cultura organizacional, así como sobre aquellas acciones
que podrían coadyuvar a incentivarlo. Por ello estamos invitando el total de trabajadores de
esta empresa a participar contestando un cuestionario.
Si usted está de acuerdo en participar en este estudio, queremos invitarlo a que conteste
este cuestionario que tiene una aplicación de alrededor de 5 minutos. En el mismo vamos
a preguntarle algunos datos sociodemográficos, posteriormente preguntaremos asuntos
relacionados a la organizacional y su relación con el desempeño laboral.
Su participación en esta encuesta no tiene costo alguno y es totalmente voluntaria. Es decir,

no tiene que participar si no lo desea y puede suspender su participación en el momento
que usted decida, sin que haya ninguna consecuencia. El hecho de que decida participar o
no en el estudio, así como el hecho de expresar libremente sus opiniones, cualesquiera que
estas sean, no tendrá ninguna repercusión negativa para usted o su puesto de trabajo o
estudio.
La información se reportará de manera general, es decir, se eliminará cualquier dato que le

pudiera identificar a usted. Todos los datos serán registrados directamente en una base de
datos, y únicamente los investigadores responsables podrán tener acceso a los mismos
mediante claves de seguridad.
Si está de acuerdo en participar en el estudio, por favor escriba “Sí estoy de acuerdo en
participar” en la parte inferior de la encuesta, además de su firma.
¡Muchas gracias por su participación!

Anexo 6. Ficha de validación de expertos.
Anexo 7. Aplicabilidad por juicio de expertos
Tabla 8
Aplicabilidad por juicios de expertos
N° EXPERTO APLICABILIDAD
1 Dr. Teodoro Carranza Estela Aplicable
2 Dr. David Aliaga Correa Aplicable
3 Mg. Jesús Barca Barrientos Aplicable
4 Mg. Carlos Guerra Bendezú Aplicable
5 Mg. Carlos Sarango Seminario Aplicable
6 Mg. Víctor Fernández Bedoya Aplicable

Mediante la revisión de los documentos e instrumento de recolección de datos por

un grupo de 6 expertos los cuales poseen un grado de doctor y magister se puede
determinar que aprobaron la aplicabilidad para poder utilizar el instrumento el cual
sirvió para recopilar todos los datos deseados en la empresa Panelt Perú S.A.C.
Anexo 8: Calculo de V. de Aiken
Anexo 9. Resultados de Validez: Coeficientes de V. de Aiken
Tabla 9
Coeficientes de la V. de Aiken
Ítems V de Aiken
1.- La actualización de la cultura de la empresa provoca
1
cambios conductuales en los colaboradores.
2.- La flexibilidad en la cultura de la empresa suele ser
0.94
beneficiosa para los recién ingresados.
3.- La adaptabilidad a la cultura de los nuevos trabajadores
0.94
tiene como objetivo la rápida integración de ellos.
4.-Los de mayor edad prefieren mantener la cultura para poder
0.89
jubilarse en la empresa.
5.-La estabilidad laboral se logra con la cultura ideal. 0.78
6.- El respeto en una organización de suma importancia. 0.94
7.- Los bonos individuales son esenciales para una cultura
0.89
ideal.
8.-El trabajo en equipo para lograr objetivos es de prioridad para
0.83
usted.
9.-Las creencias del nuevo trabajador influyen en la cultura de
1
la empresa.
10.- La ascensión de puesto aumenta la proactividad del
0.94
colaborador.
11.- Los incentivos fortalecen el lazo entre empresa y
1
trabajador.
12.-La cultura de la empresa cubren las necesidades básicas
0.94
del empleado.
13.- La razón de ser de la empresa es clara para su
0.83
entendimiento del trabajador.
14.- La empresa se proyecta a futuro como una gran entidad
0.89
que se preocupa tanto exterior como interior (trabajadores).
15.- El detalle de las funciones del colaborador a desarrollar es
0.89
transparente.
16.-El clima laboral es el sentir del colaborador en la interacción
0.78
con la empresa y sus compañeros.
17.- Las habilidades individuales son de necesidad para
1
sobresalir en el grupo de trabajo.
18.- El aumento de desempeño en el ambiente de trabajo
0.94
genera un aumento de productividad.
19.- El compromiso laboral incrementa en los indicadores
0.83
institucionales.
20.-La actualización de objetivos provoca el desarrollo
0.78
profesional de los trabajadores.
21.- El trato del supervisor al mando influye en el desempeño
0.94
del trabajador.
22.-Los cupones por desempeño ayudan al colaborador a
1
impulsar la productividad.
23.- Es satisfactorio laborar en la entidad por las facilidades que
0.89
esta posee.
24.-Un colaborador se siente identificado con la marca de la
0.83
empresa cuando esta está bien posicionada en el mercado.
25.- Es necesario contar con un óptimo ambiente laboral para
1
desempeñar las labores.
26.- Sentirse seguro de cualquier daño físico en área de trabajo
0.94
es de necesidad para desarrollar correctamente las labores.
27.- Los talleres de integración laboral son de utilidad a los
trabajadores a que deliberen el estrés que se propaga en el 0.94
ambiente.
28.-El seguro de la empresa consta al trabajador el compromiso
de la empresa hacia este para que se proceda a la labor con 0.78
tranquilidad.
29.-La evaluación individual consiste en determinar en qué
1
niveles se desempeña en colaborador.
30.- Las evaluaciones colectivas permiten analizar a qué altura
0.89
se trabaja en equipo en la empresa.
31.-Las capacitaciones y charlas sirven a los colaboradores
0.83
para actualizar sus saberes y aumentar el rendimiento de ellos.
32.-La satisfacción laboral en la empresa denota el grado de
conformidad del colaborador en tanto de su entorno como las 0.89
condiciones de trabajo.

Anexo 10. Coeficiente de Alfa de Cronbach General, por dimensión e
indicador
Tabla 10
Alfa de Conbach general
Estadísticas de fiabilidad
Alfa de
Cronbach N de elementos
0.980 32
Tabla 11
Alfa de Cronbach de la Variable 1 y la Variable 2
Alfa de N de
Cronbach elementos
V1 0.975 16
v2 0.941 16
Tabla 12
Alfa de Cronbach de la Dimensiones 1, 2, 3 y 4
N de
Alfa de Cronbach elementos
CREENCIAS ORGANIZACIONALES 0.958 4
VALORES ORGANIZACIONALES 0.818 4
CONDUCTA DEL TRABAJADOR 0.952 4
GUIA ORGANIZACIONAL 0.812 4
Tabla 13
Alfa de Cronbach de las dimensiones 5, 6, 7 y 8
Alfa de
Cronbach N de elementos
OBJETIVOS LABORALES 0.876 4
MOTIVACIÓN 0.705 4
CONDICIONES DEL TRABAJADOR 0.572 4
EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO 0.806 4
Anexo 11. Dos mitades de Guttman
Tabla 14
Dos mitades de Guttman
Alfa de Parte 1 Valor 0.975
Cronbach N de 16a
elemento
s
Parte 2 Valor 0.943
N de 16b
elemento
s
N total de elementos 32
Correlación entre formularios 0.964
Coeficiente de Longitud igual 0.982
Spearman- Longitud desigual 0.982
Brown
Coeficiente de dos mitades de Guttman 0.971
Anexo 12. Base de datos
Anexo 13. Resultados descriptivos por ítem
Tabla 15
Resultado descriptivo ítem 1
1.- La actualización de la cultura de la empresa provoca cambios conductuales en

los colaboradores.
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido 1 7 13,5 13,5 13,5
2 6 11,5 11,5 25
4 21 40,4 40,4 65,4
5 18 34,6 34,6 100
Total 52 100 100
En el ítem 1 podemos notar que 13,5% está totalmente en desacuerdo, el 11,5%

está en desacuerdo, el 40,4% está de acuerdo y el 34,6% está totalmente de
acuerdo en que la actualización de la cultura de la empresa provoca cambios
conductuales en los colaboradores.
Tabla 16
2.- La flexibilidad en la cultura de la empresa suele ser beneficiosa para los recién ingresados.
Válido 1 4 7,7 7,7 7,7
2 8 15,4 15,4 23,1
3 2 3,8 3,8 26,9
4 22 42,3 42,3 69,2
5 16 30,8 30,8 100
Total 52 100 100

está en desacuerdo, el 3,8% no está ni de acuerdo ni en desacuerdo, el 42,3% está
de acuerdo y el 30,8% está totalmente de acuerdo en que la flexibilidad en la cultura
de la empresa suele ser beneficiosa para los recién ingresados.
Tabla 17
3.- La adaptabilidad a la cultura de los nuevos trabajadores tiene como objetivo la rápida
integración de ellos.
Válido 1 5 9,6 9,6 9,6
2 7 13,5 13,5 23,1
3 3 5,8 5,8 28,8
4 25 48,1 48,1 76,9
5 12 23,1 23,1 100
Total 52 100 100

En el ítem 3 podemos notar que 9,6% está totalmente en desacuerdo, el

13,5% está en desacuerdo, el 5,8% no está ni de acuerdo ni en desacuerdo, el
48,1% está de acuerdo y el 23,1% está totalmente de acuerdo en que la
adaptabilidad a la cultura de los nuevos trabajadores tiene como objetivo la rápida
integración de ellos.
Tabla 18
4.-Los de mayor edad prefieren mantener la cultura para poder jubilarse en la empresa.
Válido 1 7 13,5 13,5 13,5
2 4 7,7 7,7 21,2
3 4 7,7 7,7 28,8
4 20 38,5 38,5 67,3
5 17 32,7 32,7 100
Total 52 100 100


está en desacuerdo , el 7,7% no está ni de acuerdo ni en desacuerdo, el 38,5% está
de acuerdo y el 32,7% está totalmente de acuerdo en que los de mayor edad
prefieren mantener la cultura para poder jubilarse en la empresa.
Tabla 19
5.-La estabilidad laboral se logra con la cultura ideal.

Válido 1 7 13,5 13,5 13,5
2 40 76,9 76,9 90,4
4 4 7,7 7,7 98,1
5 1 1,9 1,9 100
Total 52 100 100

Fuente: Spss 24

está en desacuerdo, el 7,7% está de acuerdo y el 5% está totalmente de acuerdo
en que la estabilidad laboral se logra con la cultura ideal.
Tabla 20
6.- El respeto en una organización de suma importancia.

Válido 1 5 9,6 9,6 9,6
2 6 11,5 11,5 21,2
3 5 9,6 9,6 30,8
4 19 36,5 36,5 67,3
5 17 32,7 32,7 100
Total 52 100 100


de acuerdo y el 32,7% está totalmente de acuerdo en que el respeto en una
organización es de suma importancia.
Tabla 21
7.- Los bonos individuales son esenciales para una cultura ideal.
Válido 1 4 7,7 7,7 7,7
2 9 17,3 17,3 25
3 2 3,8 3,8 28,8
4 22 42,3 42,3 71,2
5 15 28,8 28,8 100
Total 52 100 100


de acuerdo y el 28,8% está totalmente de acuerdo en que los bonos individuales
son esenciales para la cultura ideal.
Tabla 22
8.-El trabajo en equipo para lograr objetivos es de prioridad para usted.

Válido 1 7 13,5 13,5 13,5
2 5 9,6 9,6 23,1
3 2 3,8 3,8 26,9
4 21 40,4 40,4 67,3
5 17 32,7 32,7 100
Total 52 100 100


de acuerdo y el 32,7% está totalmente de acuerdo en que el trabajo en equipo para
lograr objetivos es de prioridad para usted.
Tabla 23
9.-Las creencias del nuevo trabajador influyen en la cultura de la empresa.

Válido 1 4 7,7 7,7 7,7
2 6 11,5 11,5 19,2
3 7 13,5 13,5 32,7
4 17 32,7 32,7 65,4
5 18 34,6 34,6 100
Total 52 100 100

está en desacuerdo, el 13,5% no está ni de acuerdo ni en desacuerdo, el 32,7%
está de acuerdo y el 34,6% está totalmente de acuerdo en que las creencias del
nuevo trabajador influyen en la cultura de la empresa.
Tabla 24
10.- La ascensión de puesto aumenta la proactividad del colaborador.

Válido 1 2 3,8 3,8 3,8
2 9 17,3 17,3 21,2
3 5 9,6 9,6 30,8
4 22 42,3 42,3 73,1
5 14 26,9 26,9 100
Total 52 100 100


de acuerdo y el 26,9% está totalmente de acuerdo en que la ascensión de puesto
aumenta la proactividad del colaborador.
Tabla 25
11.- Los incentivos fortalecen el lazo entre empresa y trabajador.

Válido 1 5 9,6 9,6 9,6
2 7 13,5 13,5 23,1
3 3 5,8 5,8 28,8
4 26 50 50 78,8
5 11 21,2 21,2 100

Total 52 100 100

está en desacuerdo, el 5,8% no está ni de acuerdo ni en desacuerdo, el 50% está
de acuerdo y el 21,2% está totalmente de acuerdo en que los incentivos fortalecen
el lazo entre empresa y trabajador.
Tabla 26
12.-La cultura de la empresa cubren las necesidades básicas del empleado

Válido 1 6 11,5 11,5 11,5
2 6 11,5 11,5 23,1
3 2 3,8 3,8 26,9
4 22 42,3 42,3 69,2
5 16 30,8 30,8 100
Total 52 100 100

Fuente: Base spss24

de acuerdo y el 30,8% está totalmente de acuerdo en que la cultura de la empresa
cubre las necesidades básicas del empleado.
Tabla 27
13.- La razón de ser de la empresa es clara para su entendimiento del trabajador.

Válido 1 4 7,7 7,7 7,7
2 7 13,5 13,5 21,2
3 5 9,6 9,6 30,8
4 21 40,4 40,4 71,2
5 15 28,8 28,8 100
Total 52 100 100


de acuerdo y el 28,8% está totalmente de acuerdo en que la razón de ser de la
empresa es clara para su entendimiento del trabajador.
Tabla 28
14.- La empresa se proyecta a futuro como una gran entidad que se preocupa tanto exterior como
interior (trabajadores).
Válido 2 17 32,7 32,7 32,7
3 32 61,5 61,5 94,2
4 3 5,8 5,8 100
Total 52 100 100
En el ítem 14 podemos notar que el 32,7% está en desacuerdo, el 61,5% no está

ni de acuerdo ni en desacuerdo, el 5,8% está de acuerdo en que la empresa se
proyecta a futuro como una gran entidad que se preocupa tanto exterior como
interior (trabajadores).
Tabla 29
15.- El detalle de las funciones del colaborador a desarrollar es transparente.

Válido 1 3 5,8 5,8 5,8
2 8 15,4 15,4 21,2
3 3 5,8 5,8 26,9
4 21 40,4 40,4 67,3
5 17 32,7 32,7 100
Total 52 100 100


de acuerdo y el 32,7% está totalmente de acuerdo en que el detalle de las funciones
del colaborador a desarrollar es transparente.
Tabla 30
16.-El clima laboral es el sentir del colaborador en la interacción con la empresa y sus
compañeros.
Válido 1 5 9,6 9,6 9,6
2 7 13,5 13,5 23,1
3 4 7,7 7,7 30,8
4 22 42,3 42,3 73,1
5 14 26,9 26,9 100
Total 52 100 100


de acuerdo y el 26,9% está totalmente de acuerdo en que el clima laboral es el sentir
del colaborado en interacción con la empresa y sus compañeros.
Tabla 31
17.- Las habilidades individuales son de necesidad para sobresalir en el grupo de trabajo.
Válido 1 2 3,8 3,8 3,8
2 25 48,1 48,1 51,9
3 2 3,8 3,8 55,8
4 16 30,8 30,8 86,5
5 7 13,5 13,5 100
Total 52 100 100


de acuerdo y el 13,5% está totalmente de acuerdo en que las habilidades
individuales son de necesidad para sobresalir en el grupo de trabajo.
Tabla 32
18.- El aumento de desempeño en el ambiente de trabajo genera un aumento de productividad.

Válido 1 7 13,5 13,5 13,5
2 7 13,5 13,5 26,9
3 2 3,8 3,8 30,8
4 20 38,5 38,5 69,2
5 16 30,8 30,8 100
Total 52 100 100


de acuerdo y el 30,8% está totalmente de acuerdo en que el aumento de
desempeño en el trabajo aumenta la productividad.
Tabla 33
19.- El compromiso laboral incrementa en los indicadores institucionales.

Válido 1 5 9,6 9,6 9,6
2 7 13,5 13,5 23,1
3 3 5,8 5,8 28,8
4 19 36,5 36,5 65,4
5 18 34,6 34,6 100
Total 52 100 100


de acuerdo y el 34,6% está totalmente de acuerdo en que el compromiso laboral
incrementa en los indicadores institucionales.
Tabla 34
20.-La actualización de objetivos provoca el desarrollo profesional de los trabajadores.

Válido 1 3 5,8 5,8 5,8
2 8 15,4 15,4 21,2
3 5 9,6 9,6 30,8
4 18 34,6 34,6 65,4
5 18 34,6 34,6 100
Total 52 100 100


de acuerdo y el 34,6% está totalmente de acuerdo en que la actualización de los
trabajadores provoca el desarrollo profesional de los trabajadores.
Tabla 35
21.- El trato del supervisor al mando influye en el desempeño del trabajador.

Válido 1 3 5,8 5,8 5,8
2 9 17,3 17,3 23,1
3 5 9,6 9,6 32,7
4 22 42,3 42,3 75
5 13 25 25 100
Total 52 100 100

ni de acuerdo ni en desacuerdo, el 42,3% está de acuerdo y el 25% está totalmente
de acuerdo en que el trato del supervisor al mando influye en el trabajador.
Tabla 36
22.-Los cupones por desempeño ayudan al colaborador a impulsar la productividad.

Válido 1 15 28,8 28,8 28,8
2 18 34,6 34,6 63,5
3 5 9,6 9,6 73,1
4 14 26,9 26,9 100
Total 52 100 100

Fuente Spss 24

de acuerdo en que los cupones por desempeño ayudan al colaborador a impulsar
la productividad.
Tabla 37
23.- Es satisfactorio laborar en la entidad por las facilidades que esta posee.
Válido 1 6 11,5 11,5 11,5
2 6 11,5 11,5 23,1
3 1 1,9 1,9 25
4 26 50 50 75
5 13 25 25 100
Total 52 100 100

está en desacuerdo, el 1,9% no está ni de acuerdo ni en desacuerdo, el 50% está
de acuerdo y el 25% está totalmente de acuerdo en que es satisfactoria laborar en
la entidad por las facilidades que esta posee.
Tabla 38
24.-Un colaborador se siente identificado con la marca de la empresa cuando esta está bien
posicionada en el mercado.
Válido 1 1 1,9 1,9 1,9
2 10 19,2 19,2 21,2
3 6 11,5 11,5 32,7
4 17 32,7 32,7 65,4
5 18 34,6 34,6 100
Total 52 100 100


está de acuerdo y el 34,6% está totalmente de acuerdo en que un colaborador se
siente identificado con la marca de la empresa cuando esta está bien posicionada
en el mercado.
Tabla 39
25.- Es necesario contar con un óptimo ambiente laboral para desempeñar las labores.
Válido 2 1 1,9 1,9 1,9
3 3 5,8 5,8 7,7
4 32 61,5 61,5 69,2
5 16 30,8 30,8 100
Total 52 100 100

En el ítem 25 podemos notar que el 1,9% está en desacuerdo, el 5,8% no está ni

de acuerdo ni en desacuerdo, el 61,5% está de acuerdo y el 30,8% está totalmente
de acuerdo en que es necesario contar con un óptimo ambiente laboral para poder
desempeñar las actividades.
Tabla 40
26.- Sentirse seguro de cualquier daño físico en área de trabajo es de necesidad para desarrollar
correctamente las labores.
Válido 1 8 15,4 15,4 15,4
2 26 50 50 65,4
3 18 34,6 34,6 100
Total 52 100 100
En el ítem 26 podemos notar que 15,4% está totalmente en desacuerdo, el 50%

está en desacuerdo, el 34,6% no está ni de acuerdo ni en desacuerdo en que
sentirse seguro de cualquier daño físico en área de trabajo es de necesidad para
desarrollar correctamente los labores.
Tabla 41
27.- Los talleres de integración laboral son de utilidad a los trabajadores a que deliberen el estrés
que se propaga en el ambiente.
Válido 1 6 11,5 11,5 11,5
2 7 13,5 13,5 25
3 1 1,9 1,9 26,9
4 21 40,4 40,4 67,3
5 17 32,7 32,7 100
Total 52 100 100


de acuerdo y el 32,7% está totalmente de acuerdo en que los talleres de integración
laboral son de utilidad a los trabajadores a que deliberen el estrés que se propaga
en el ambiente.
Tabla 42
28.-El seguro de la empresa consta al trabajador el compromiso de la empresa hacia este para
que se proceda a la labor con tranquilidad.
Válido 1 4 7,7 7,7 7,7
2 6 11,5 11,5 19,2
3 7 13,5 13,5 32,7
4 21 40,4 40,4 73,1
5 14 26,9 26,9 100
Total 52 100 100


está de acuerdo y el 26,9% está totalmente de acuerdo en que el seguro de la
empresa consta al trabajador el compromiso de la empresa hacia este para que se
proceda a la labor con tranquilidad.
Tabla 43
29.-La evaluación individual consiste en determinar en qué niveles se desempeña en colaborador.

Válido 1 5 9,6 9,6 9,6
2 8 15,4 15,4 25
3 4 7,7 7,7 32,7
4 21 40,4 40,4 73,1
5 14 26,9 26,9 100
Total 52 100 100

de acuerdo y el 26,9% está totalmente de acuerdo en que la evaluación individual
consiste en determinar en qué niveles se desempeña el colaborador.
Tabla 44
30.- Las evaluaciones colectivas permiten analizar a qué altura se trabaja en equipo en la
empresa.
Válido 1 1 1,9 1,9 1,9
2 41 78,8 78,8 80,8
4 6 11,5 11,5 92,3
5 4 7,7 7,7 100
Total 52 100 100


está en desacuerdo, el 11,5% está de acuerdo y el 7,7% está totalmente de acuerdo
en que las evaluaciones colectivas permiten analizar a qué altura se trabaja en
equipo en la empresa.
Tabla 45
31.-Las capacitaciones y charlas sirven a los colaboradores para actualizar sus saberes y
aumentar el rendimiento de ellos.
Válido 1 4 7,7 7,7 7,7
2 6 11,5 11,5 19,2
3 7 13,5 13,5 32,7
4 18 34,6 34,6 67,3
5 17 32,7 32,7 100
Total 52 100 100

En el ítem 31 podemos notar que 7,7% está totalmente en desacuerdo, el

11,5% está en desacuerdo, el 13,5% no está ni de acuerdo ni en desacuerdo, el
34,6% está de acuerdo y el 32,7% está totalmente de acuerdo en que las
capacitaciones y charlas sirven a los colaboradores para actualizar sus saberes y
aumentar el rendimiento de ellos.
Tabla 46
32.-La satisfacción laboral en la empresa denota el grado de conformidad del colaborador en tanto
de su entorno como las condiciones de trabajo.
Válido 2 9 17,3 17,3 17,3
3 8 15,4 15,4 32,7
4 20 38,5 38,5 71,2
5 15 28,8 28,8 100
Total 52 100 100

ni de acuerdo ni en desacuerdo, el 38,5% está de acuerdo y el 28,8% está
totalmente de acuerdo en que La satisfacción laboral en la empresa denota el grado
de conformidad del colaborador en tanto de su entorno como las condiciones de
trabajo.
Anexo 14. Diapositivas de defensa de tesis

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FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

Cultura organizacional y desempeño laboral de los colaboradores

TESIS PARA OBTENER EL TÍTULO PROFESIONAL DE:

Este informe está dedicado en primer

A la Universidad César Vallejo por

Agradecimiento ................................................................................................................... iii

Índice de tablas ................................................................................................................... vi

Índice de gráficos y figuras .............................................................................................. viii

II. MARCO TEÓRICO.......................................................................................................... 5

III. METODOLOGÍA ........................................................................................................... 13

3.1. Tipo y Diseño de investigación ........................................................................... 13

3.2. Variables y operacionalización ............................................................................ 13

3.3. Población, muestra y muestreo........................................................................... 14

3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y confiabilidad .. 15

3.5. Procedimientos ...................................................................................................... 16

3.6. Método de análisis de datos ................................................................................ 17

3.7. Aspectos éticos ...................................................................................................... 17

IV. RESULTADOS ............................................................................................................. 19

Anexo 1. Matriz de operacionalización de variables ............................................... 42

Anexo 2. Instrumento de recolección de datos ........................................................ 44

Anexo 3: Matriz de consistencia ................................................................................. 47

Anexo 4. Carta de Autorización de la empresa ........................................................ 48

Anexo 5. Declaratoria de consentimiento informado. ............................................. 49

Anexo 6. Ficha de validación de expertos. ............................................................... 50

Anexo 7. Aplicabilidad por juicio de expertos ........................................................... 68

Anexo 8: Calculo de V. de Aiken ................................................................................ 69

Anexo 9. Resultados de Validez: Coeficientes de V. de Aiken ............................. 70

Anexo 10. Coeficiente de Alfa de Cronbach General, por dimensión e indicador72

Anexo 11. Dos mitades de Guttman .......................................................................... 74

Anexo 12. Base de datos ............................................................................................. 75

Anexo 13. Resultados descriptivos por ítem ............................................................ 76

Anexo 14. Resultado de TURNITIN ........................................................................... 96

Anexo 14. Diapositivas de defensa de tesis ............................................................. 97

Tabla 1 Lista General de Trabajadores .....................................................................14

Figura 1 Hipótesis formuladas (general y específicas) representadas en gráficos. ....3

Palabras clave: Gestión de organizaciones, cultura organizacional, desempeño

Keywords: Organizational management, organizational culture, job performance

La realidad problemática para este trabajo se halló en que, en la actualidad, las

Según el Diario El Comercio: La resistencia al cambio cultural también apunta por

En la empresa Panelt Perú S.A.C. en cambio, se necesita optar por la medida de

Se fijaron los problemas siendo su definición en primero lugar según Rodríguez

En ese sentido, el problema general fue: ¿Cuál es la relación entre cultura

En cuanto a los problemas específicos, estos fueron: ¿Cuál es la relación entre

La Justificación de esta investigación se definió de acuerdo con Martínez (2018)

En cuanto a la justificación teórica, este proyecto se justifica en el sentido de que

En cuanto a la justificación metodológica se tiene intención en generar

En cuanto a la justificación práctica, se justifica en el sentido de que tiene un grado

Se establecieron Hipótesis que De acuerdo con Díaz (2009) la hipótesis es un

CREENCIAS H. espe.1 OBJETIVOS LABORALES

VALORES H. espe.2 MOTIVACIÓN

CONDUCTA DEL H. espe.3 CONDICIONES DEL TRABAJADO

GUÍA ORGANIZACIONAL H. espe.4 EVALUACIÓN DE RENDIMIETO

Fuente: Elaboración propia

Además, se elaboró una matriz de consistencia la cual está ubicada en el ANEXO

En cuanto a los objetivos específicos, estos fueron: Determinar la relación que

Los principales trabajos previos en el ámbito nacional para el estudio fueron:

Flores (2017), en una investigación reciente hecha para la Universidad César

Zavaleta (2018), en la investigación reciente para la Universidad Nacional de San

Mirabal y Silva (2018), en su investigación realizada para la Universidad Cesar

Broncano y Melgarejo (2019) en su investigación hecha para la Universidad

El principal trabajo previo en el ámbito local para el estudio fue: