Materia: Gestión y Administración de las Organizaciones

Comisión: 11

Profesor: Lic. Miguel Marafuschi

Clase: 3º

Unidad 4: Evolución del pensamiento administrativo

Objetivos de la clase:

 Presentar las ideas principales de la Escuela de las Relaciones Humanas y de la Burocracia

 Describir el aporte de Max Weber
 Describir el aporte de Elton Mayo

Lecturas Obligatorias

 Marco F. y Loguzzo A. Gestión y Administración en las organizaciones. Florencio Varela :

Universidad Nacional Arturo Jauretche, 2012
 Chiavenato. Introducción a la Teoría general de la Administración. Capítulos 5 y 11

Lecturas Complementarias

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Presentación de la clase

Continuando el recorrido cronológico comenzado la semana pasada, en esta tercera clase

abordaremos otras dos escuelas de pensamiento a través de dos nuevos autores representativos
de estas ideas. Son la escuela de Relaciones Humanas con el trabajo de Elton Mayo y la
Burocracia con los postulados de Max Weber.

Burocracia Max Weber (1864-1920)

Contexto histórico y Datos Biográficos

En este caso el aporte viene desde otra ciencia, de la sociología. Max Weber era un sociólogo y
abogado alemán estudioso de la relación entre el protestantismo y el capitalismo. Los escritos de
Weber son del siglo XIX pero se volvieron más populares después de su muerte, a partir de
1940.
Weber comienza estudiando el tema del poder y la autoridad en su libro “Economía y Sociedad”
(1922). Sus tiempos son los del paso del feudalismo a la democracia moderna en Europa y por
eso hay que analizar sus ideas en ese contexto.
Poder y autoridad

Weber diferencia el poder, como la probabilidad de imponer la propia voluntad, de la autoridad,

la probabilidad de que una orden sea obedecida. La autoridad proporciona poder, sin embargo,
tener poder no siempre es tener autoridad.
La dominación requiere un aparato administrativo y ese personal administrativo sirve de punto
de unión entre el gobernante y los gobernados.

Tipos de autoridad

Weber describe tres tipos de autoridad legítima

-Autoridad tradicional: cuando la justificación es que siempre se hicieron las cosas así. El jefe
del clan, el padre de familia. Este poder no es racional, muchas veces se transmite por herencia.
Más asociado a las monarquías y dinastías.
-Autoridad carismática: en este caso la obediencia se justifica en la capacidad de influencia
personal del líder. Es un poder sin base racional, es inestable y es muy difícil de delegar, por eso
se vuelve muy difícil la sucesión. Generalmente el líder se rodea de los subordinados más leales
y obsecuentes, lo que dificulta las críticas.
-Autoridad legal, racional o burocracia: esto se da cuando los subordinados aceptan las
órdenes porque están de acuerdo con un conjunto de normas que consideran legítimos. Es un

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tipo de autoridad técnica, meritocrática. Esta concepción es más cercana a un sistema
democrático

De esta idea de autoridad racional surge la idea del funcionamiento racional de la organización
que Weber denomina burocracia.
La burocracia, para Max Weber, es la organización eficiente por excelencia, la organización
llamada a resolver racional y eficientemente los problemas de la sociedad y, por extensión, de
las empresas. La organización burocrática está diseñada científicamente para funcionar con
exactitud, precisamente para lograr los fines para los cuales fue creada.

Características de la Burocracia

Por lo tanto, Weber sugiere que el modelo de la burocracia debe estructurarse sobre la base de
las siguientes características:

a. Carácter legal de las normas y de los reglamentos.

b. Carácter formal de las comunicaciones.
c. Racionalidad en la división del trabajo.
d. Impersonalidad en las relaciones de trabajo.
e. Jerarquía bien establecida de la autoridad.
f. Rutinas y procedimientos de trabajo estandarizados en guías y manuales.
g. Competencia técnica y meritocrática.
h. Especialización de la administración y de los administradores, como una clase separada
y diferenciada de la propiedad (los accionistas).
i. Profesionalización de los participantes.
j. Completa previsibilidad del funcionamiento.

Como les mencione anteriormente, las ideas de Weber se esparcieron por el mundo a partir de
1940 con el crecimiento de las organizaciones. Representó una solución al desorden imperante y
a los problemas originados en el nepotismo por ejemplo. El cambio de contexto y el aumento en
la complejidad y competitividad del mercado dio origen a problemas de funcionamiento que
fueron llamados, disfuncionalidades.
La burocracia, al igual que las ideas de Taylor, también llegó hasta la URSS. Algo que Weber
ya tenía previsto. Weber consideraba que había una tendencia hacia la burocratización en el
sistema socialista (además de en el capitalista), debido, según Weber, a que el socialismo es, al
fin y al cabo, lo mismo que el capitalismo, una solución técnica a los problemas de la vida
social y política en el contexto del racionalismo occidental, lo que conlleva la necesidad de
mando y la consiguiente especialización, y hace tomar al socialismo, sin remedio, un carácter
burocrático.

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Disfunciones de la Burocracia

Cada disfunción del modelo esta derivada de cada una de las características idealizadas por
Weber en su construcción teórica.

a. Exagerado apego a los reglamentos, lo cual deviene en que "las normas y

reglamentos se transforman de medios en objetivos, se vuelven absolutos y
prioritarios". Los medios se vuelven fines.
b. Exceso de formalismo y papeleo. El afán de documentar y formalizar las
comunicaciones dentro de la burocracia, crea volúmenes de trámites y formatos que
entorpecen la agilidad de los procesos.
c. La resistencia al cambio. La tendencia a crear rutinas en procedimientos y métodos,
crea la mentalidad de "siempre lo mismo", no como fastidio, sino como falsa
sensación de estabilidad y seguridad respecto del futuro en la organización. Esto
crea una gran resistencia al cambio, sobre todo cuando la organización se ve
obligada a enfrentarse a cambios en su entorno.
d. Despersonalización de las relaciones. El modelo ignora que la organización
informal trasciende y supera a la organización formal. De hecho, se observa que la
verdadera organización, la que realmente existe en las empresas es, precisamente la
informal.
e. Categorización del proceso decisional. La rígida jerarquización de la autoridad sólo
existe en el papel; en los hechos no sucede así. Independientemente de esto, una
fuente de ineficiencia es que siempre toma la decisión el funcionario de más alto
rango, independientemente del conocimiento que tenga del asunto.
f. Adherencia exagerada a las rutinas y procedimientos. La devoción a la regla escrita
transforma las rutinas y procedimientos en valores absolutos. Por observar la
política escrita en el manual, el cliente puede quedar insatisfecho y la empresa
puede perderlo. Pero esto no importa, porque la regla se cumplió.
g. Exhibición de señales de autoridad. El énfasis burocrático en la jerarquía conduce a
las personas al uso exagerado de los símbolos del poder o señales de estatus para
demostrar la posición; el uniforme, la localización y diseño de las oficinas, el
estacionamiento, la cafetería, etc, indican quienes son los "jefes".
h. Dificultad en la atención de clientes. La organización burocrática es endógena y
entrópica. Está diseñada para satisfacer sus propios requisitos, los requisitos
internos y no las demandas y exigencias de sus clientes expresadas en forma de
necesidades y/o deseos.

Escuela de las Relaciones Humanas

Elton Mayo (1880 -1949)

Mayo a diferencia de los autores que vimos hasta ahora es un académico de la administración,
era profesor de las universidades de Wharton y Harvard. No es ni ingeniero, ni sociólogo ni
empresario. Es un estudioso de la administración que en un principio se dedica a implementar
las ideas de Taylor en las industrias que lo consultan para aumentar la productividad.
En 1927 Mayo coordino unos estudios en la Western Electric Company en Hawthorne, Chicago.

La experiencia de Hawthorne
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La idea inicial de este estudio era ver el efecto de la luz en la productividad de los empleados.

Primera Fase: los investigadores de la Western Electric dividieron al personal en grupos

experimentales, que fueron sometidos a cambios deliberados de iluminación, y en grupos
control, cuya iluminación permanecía constante durante los experimentos. Los resultados fueron
ambiguos. Cuando fueron mejoradas las condiciones de iluminación de los grupos
experimentales, la productividad tendía a incrementarse según lo previsto, aunque los aumentos
no eran uniformes. Pero la productividad tendía a seguir incrementándose cuando empeoraban
las condiciones de iluminación, y para complicar aún más las cosas, la producción de los grupos
control también tendía a mejorar pese a que no se habían hecho cambios en la iluminación de
estos grupos. Era evidente que alguna otra cosa además de la iluminación estaba influyendo en
el desempeño de los trabajadores.
Segunda Fase: En un nuevo conjunto de experimentos, un pequeño grupo de trabajadores fue
puesto en un cuarto separado y se manipularon algunas variables: se aumentaron los sueldos; se
introdujeron periodos de descanso de diversa duración; la jornada y la semana laborable fueron
acortadas. Los investigadores, que ahora fingían ser supervisores, también permitieron a los
grupos escoger sus periodos de descanso y opinar en otros cambios propuestos. De nuevo los
resultados fueron ambiguos. El desempeño tendía a aumentar con el tiempo, pero crecía y
disminuía de manera no uniforme, al punto que cuando al grupo se le saco todos los beneficios
la producción volvió a crecer.. En estos experimentos y en otros posteriores Mayo y sus colegas
decidieron que los incentivos económicos, cuando se ofrecían, no eran la causa de los
incrementos de la productividad.
Tercera Fase: en esta fase se realizan entrevistas dirigidas hacia los operarios con el fin de
conocer sus actitudes y sentimientos con respecto a las tareas que desempeñaban. Dados los
resultados positivos obtenidos por las entrevistas la empresa creó la División de Investigaciones
Industriales en 1929, la cual tenía como función seguir poniendo énfasis sobre éstas y
expandirlas hacia todos los trabajadores. Se implementan entrevistas no dirigidas para permitir
la expresión libre por parte de los trabajadores. A partir de estas entrevistas se descubrió que
dentro de la empresa existía un “supra-grupo” formado por los trabajadores.
Cuarta Fase: se escogió un grupo de referencia de varios trabajadores, el cual estaba
inspeccionado. Se lo ubica en un lugar especialmente dispuesto para su labor. Dentro del lugar
en donde se desempeñaban los trabajadores había un observador y fuera de éste un
entrevistador. Se comprobó que los operarios hacen uso de ciertos engaños para evitar que el
grupo aumentase su producción más de lo que este juzgaba como “normal”. El grupo genera
ciertas normas de conducta internas: Se implementan “castigos” sociales dentro del grupo a

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aquellos miembros que no respetaran dichas normas. Esta fase permitió establecer las relaciones
entre el colectivo informal de los empleados y el grupo formal de la empresa.

Conclusiones

1. El trabajo es una actividad típicamente grupal. La primera conclusión resultante de

la investigación plantea que el nivel de producción está más influenciado por las
normas de grupo que por los incentivos salariales y materiales de producción.
2. Los trabajadores se opondrán a cualquier cambio propuesto por la administración de
la empresa que interfiera de manera perjudicial con sus intereses colectivos.
3. El obrero no actúa como individuo aislado, sino como miembro de un grupo social.
Los cambios tecnológicos tienden constantemente a romper los lazos informales de
camaradería y amistad dentro del trabajo a privar al obrero del espíritu gregario,
mientras es responsable de su producción.
4. Los trabajadores no pueden ser tratados de manera aislada por parte de la
administración de la empresa, sino que deben ser tratados como parte de un
colectivo o grupo social.
5. La civilización industrializada origina la desintegración de los grupos primarios de
la sociedad, como la familia, los grupos informales y la religión, mientras que la
fabrica surgirá como una nueva unidad social que proporcionara un nuevo hogar, un
sitio para la comprensión y la seguridad emocional de los individuos.
6. La colaboración grupal no ocurre por accidente; debe ser planeada y desarrollada.
Si se alcanza esa colaboración, las relaciones de trabajo en la empresa pueden llegar
a una cohesión que resista los efectos del desmembramiento de una sociedad en
adaptación.
7. La motivación económica no era el factor determinante del rendimiento laboral de
los trabajadores, sino que las motivaciones sociales y morales son las que influyen
de manera determinante en el desempeño laboral

Me despido de ustedes hasta la próxima semana no sin antes recordarles que deben realizar
todas las lecturas obligatorias para mantenerse al día con la asignatura!

Consultas Bibliográfícas para el armado de la clase

- Barco, Santiago José (2009). Tres cuestiones esenciales para el aprendizaje de la

Administración. Haber,
- Robbins y Coulter, (1999), “ Administración”, Prentice Hall.

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