Derecho Laboral-Guia Tematica

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DERECHO SUSTANTIVO DEL TRABAJO
Qué es el Derecho de Trabajo: Art. 1 C. T. Es una rama del derecho público que estudia el conjunto de normas
jurídicas, principios y doctrinas que regulan la relación que se da entre patrono y trabajador con ocasión del trabajo, los
derechos y obligaciones de ambos y las instituciones que permiten resolver los conflictos que entre ellos surjan.
1. PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO
1.1. PRINCIPIO DE TUTELARIDAD: Puesto que trata de compensar la desigualdad económica de los trabajadores,
otorgándoles una protección jurídica preferente, según el 4to. Considerando del Código de Trabajo.
Este principio, según la doctrina, lo encontramos inmerso dentro del principio protector, porque: "El principio protector se
refiere al criterio fundamental que orienta el derecho del trabajo, ya que éste en lugar de inspirarse en un propósito de
igualdad, responde al objetivo de establecer un amparo preferente a una de las partes: el trabajador.
1.2 PRINCIPIO DE GARANTIAS MINIMAS: Desarrollo o mejora constante para los trabajadores en las condiciones de
trabajador, llamadas a desarrollarse posteriormente en forma dinámica, con las posibilidades de cada empresa.
Los derechos que establece la legislación laboral a favor del trabajador, son lo mínimo que puede gozar un trabajador en
toda relación de dependencia en Guatemala.
A qué se refiere con, legislación laboral:

Normas Constitucionales
Normas Internacionales (Normas Internacionales de Trabajo, NIT)
Normas Ordinarias. (C.T., Ley del Servicio Civil, Ley del Servicio Municipal, etc.)
Normas Reglamentarias (Reglamentos Administrativos, Acuerdos Gubernativos)
1.2. PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD: Porque constituyendo un mínimo de garantías sociales protectoras,

irrenunciables para el trabajador, están concebidas para desarrollarse en forma dinámica, de acuerdo con lo que dice el
ya referido considerando 4º.Del Código de Trabajo.
1.3. PRINCIPIO CONCILIATORIO: Al igual que en el artículo 103 de la Constitución Política de la República de Guatemala,
este principio lo contempla el Código de Trabajo, en su 6º considerando, así: "Que las normas del Código de Trabajo
deben inspirarse en el principio de ser esencialmente conciliatorias entre el capital y el trabajo y atender a todos los
factores económicos y sociales pertinentes...". Un ejemplo del desarrollo de este principio lo observamos en el artículo
340 del Código de Trabajo que en su segundo párrafo indica: "Contestada la demanda y la reconvención si la hubiere, el
juez procurará avenir a las partes, proponiéndoles fórmulas ecuánimes de conciliación y aprobará en el acto cualquier
fórmula de arreglo en que convinieren, siempre que no se contraríen las leyes, reglamentos y disposiciones
aplicables...".
1.4. PRINCIPIO DE ESTABILIDAD: Este principio se obtuvo a través de una de las mayores luchas de la clase trabajadora,
el fin primordial fue el de obtener continuidad en su trabajo. Un trabajo estable y seguro garantiza el bienestar, en tanto
que un trabajo temporal e inseguro, a su vez genera una serie de problemas socio-económicos para el trabajador y su
familia.
1.5. PRINCIPIO DE IMPERATIVIDAD: Dice la literal c. del 4º. considerando del Código de Trabajo que: "El derecho de
trabajo es un derecho necesario e imperativo, o sea de aplicación forzosa en cuanto a las prestaciones mínimas que
conceda la ley, de donde se deduce que esta rama del derecho limita bastante el principio de la «autonomía de la
voluntad», propio del derecho común, el cual supone erróneamente que las partes de todo contrato tienen un libre arbitrio
absoluto para perfeccionar un convenio, sin que su voluntad esté condicionada por diversos factores y desigualdades de
orden económico-social;".
1.6. PRINCIPIO DE REALISMO Y OBJETIVIDAD: Este principio está concebido por nuestra legislación en el 4º.
considerando, literal d., del Código de Trabajo, en el sentido de que el derecho de trabajo es realista "...porque estudia al
individuo en su realidad social y considera que para resolver un caso determinado a base de una bien entendida equidad,
es indispensable enfocar, ante todo, la posición económica de las partes...". Y, es objetivo, de acuerdo al precitado
instrumento legal, "...porque su tendencia es la de resolver los diversos problemas que con motivo de su aplicación
surjan, con criterio social y a base de hechos concretos y tangibles;".
1.7. PRINCIPIO HONDAMENTE DEMOCRATICO: Estimamos que por principio, todo derecho debe ser expresión del
ejercicio real de la democracia, más aún tratándose del derecho de trabajo. El 4º. Considerando del Código de Trabajo
en su literal f., define a esta rama de la ley, como "...un derecho hondamente democrático porque se orienta a obtener la
dignificación económica y moral de los trabajadores, que constituyen la mayoría de la población, realizando así una
mayor armonía social, lo que no perjudica, sino que favorece los intereses justos de los patronos...".
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1.8. PRINCIPIO DE SENCILLEZ O ANTIFORMALISTA:”El Proceso Laboral tiene formas para llegar a la realización de sus
fines, pero esas formas son mínimas, son las estricta y rigurosamente indispensables para no violentar la garantía de la
defensa en juicio, sin que de ninguna manera pueda darse el caso de que el aspecto formal predomine sobre el fondo del
asunto, como ocurre frecuentemente en nuestro Proceso Civil de la actualidad. Por el contrario el proceso de trabajo se
caracteriza según la opinión unánime de los autores...porque sus normas instrumentales son simples, expeditas y
sencillas. Y como el estudio de la estructura del proceso obrero tiene como objetivo, más que encontrar los puntos
comunes con otras disciplinas, establecer las características propias que le dan autonomía, encuentro más acertado
referirme a un principio de sencillez en las formas que a un principio formalista, peculiar por excelencia en el proceso
civil."
1.9 PRINCIPIO DE EQUIDAD: Este principio se persigue que el trabajador reciba un trato justo, una atención adecuada
según su dignidad humana y como elemento fundamental de la producción, que significa el desarrollo de la sociedad.
2.- NATURALEZA DEL DERECHO DEL TRABAJO.
2.1. CONCEPCIÓN PRIVATIVA DEL DERECHO DEL TRABAJO: Esta concepción argumenta que el trabajo se basa en
un contrato, que debe personalizarse como los demás, por la espontaneidad y voluntariedad de las partes, en las normas
jurídicas civiles o en las equiparables a ella, son un conjunto de normas que regulan relaciones de tipo privado que la
relación de los sujetos es de coordinación y que sus normas tienen carácter dispositivo.
2.2. CONCEPCIÓN PUBLICISTA DEL DERECHO DEL TRABAJO: Esta corriente doctrinaria estipula que se trata de
una concepción publicista porque sus normas son taxativas o de carácter imperativo, o sea que la autonomía de la
voluntad se ve limitada a la aplicación de este derecho, pues sus normas tienden a proteger intereses no particulares
sino de carácter general.
2.3. TESIS DUALISTA O MIXTA DEL DERECHO DEL TRABAJO:

Esta tesis afirma que por una parte el derecho del trabajo tutela intereses privados y por otros intereses de la
generalidad. Pertenece al derecho público por cuanto organiza una especie de tutela administrativa sobre los
trabajadores pero depende por el contrario del derecho privado cuando estatuye sobre los contratos.
2.4. EL DERECHO DEL TRABAJO COMO UN DERECHO SOCIAL

Al Derecho del Trabajo le dan una categoría nueva, incorporan a él una serie de instituciones que hace convertir a todas
las relaciones jurídicas en una misma idea o finalidad que es la Social. Pues tiene características propias, peculiaridades
especiales, desborda los límites de las grandes ramas del derecho, y es lícito que sus normas sean derogadas cuando lo
convenido resulte más beneficioso para la parte más débil.
2.5. CARACTERISTICAS:
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3. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
3.1. FUENTES TRADICIONALES DE LA LEY.
FUENTES REALES: son elementos de hecho que sirven de base a las fuentes formales (hechos económicos, políticos y
culturales). Son las producidas por los factores o elementos que determinan el contenido de tales normas, como las
producidas en un gobierno de Facto, en que han surgido condiciones y factores que determinan la necesidad de emitir
nuevas leyes;
FUENTES FORMALES: Son las producidas por el proceso formal de creación de la norma jurídica, o sea, las que
provienen del ámbito parlamentario y que sufren el proceso de iniciativa, presentación, discusión, aprobación, sanción,
promulgación y vigencia (Arts. 174 al 181 de la Constitución Política de la República). Según el juslaboralista Luis Alberto
López Sánchez, en un aspecto más estricto, se considera que las fuentes formales del derecho son: la legislación, la
costumbre y la jurisprudencia (esto último que no se aplica a nuestro derecho laboral);
FUENTES HISTORICAS: Estas se refieren a los documentos, inscripciones, papiros, libros, etc. que encierran el texto de
una ley o conjunto de leyes, las cuales informan sobre el origen de las leyes.
3.2. LAS FUENTES ESPECÍFICAS DEL DERECHO LABORAL: En nuestro medio, la fuente única del derecho del trabajo es
la ley, de suerte que las fuentes específicas del derecho laboral en Guatemala son:
a) La Constitución Política de la República;
b) Los Convenios y Tratados Internacionales o regionales;
c) Código de Trabajo;
d) Pactos y Convenios Colectivos de Condiciones de Trabajo;
5) Demás leyes y reglamentos de Trabajo y Previsión Social.
3.3. LA JERARQUIZACION DE APLICACIÓN SUPLETORIA DE LAS FUENTES DEL DERECHO DE TRABAJO:

"Al contrario del derecho común, en el Derecho del Trabajo, entre varias normas sobre la misma materia, la pirámide que
entre ellas se construye tendrá en el vértice no la Constitución o la ley federal o las convenciones colectivas o el
reglamento de taller de modo invariable y fijo. El vértice de la pirámide de las normas laborales será ocupado por la
norma más favorable al trabajador de entre todas las diferentes normas en vigor."
4. PRINCIPIOS JURIDICOS PARA INTERPRETAR LA LEGISLACION DEL DERECHO DEL TRABAJO
4.1. Los sistemas jurídicos tradicionales para interpretar la legislación del derecho del trabajo:
Es el conjunto de operaciones tendientes a descubrir el sentido de las normas laborales. Las ideas modernas se inclinan
por la interpretación únicamente del texto de la norma no así, ya de la voluntad del legislador. Al hablar del texto de la
norma debemos pensar en los fines de las normas laborales, que son: jurídicos, éticos, económicos, sociales, culturales
y políticos. La interpretación va encaminada a buscar el fin de las normas laborales. El sistema legal guatemalteco, sigue
dos procedimientos para la interpretación de las normas, el primero es el establecido en la Ley del Organismo Judicial,
de los artículos del 9 al 10, para el derecho común; y, el segundo, el establecido en los artículos 106 último párrafo de la
Constitución Política de la República y, 17 del Código de Trabajo.
4.2. La regla de interpretación del INDUBIO PRO OPERARIO (Arto. 106 CPRG): En caso de duda sobre la interpretación
o alcance de las normas laborales, se deben interpretar en el sentido más favorable al trabajador.
Principios que derivan del principio in dubio pro operario:
- Principio de condición más favorable. Es sobre cómo interpretar la norma (solo existe una norma y se
tiene duda de su interpretación)
- Principio de la norma más favorable. Existen varias normas jurídicas que regulan la misma situación. (se
interpreta la más favorable al trabajador)
4.3. Integración del sistema de interpretación del Derecho del Trabajo. Es un procedimiento que debe seguir el Juez para
resolver aquellos casos en que no existe una norma jurídica aplicable al caso concreto.
a) Principios del derecho del trabajo
b) Equidad, buena fe, costumbre, usos locales en armonía con los principios del derecho del trabajo.
c) Principios y leyes del derecho común (arto. 15 CT)

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5. FUNDAMENTACION CONSTITUCIONAL DEL DERECHO DEL TRABAJO
5.1. LOS DERECHOS SOCIALES MINIMOS
DERECHOS SOCIALES MINIMOS EN LA CONSTITUCION POLITICA DE LA REPÚBLICA DE GUATEMALA, ART. 102

CPRG.
NO. DERECHO DEFINICION CPRG COD.
TRABAJO
1. A LA LIBRE ELECCION DEL LIBERTAD DE TRABAJAR EN 43, 101, 6.1.2
TRABAJO *ART. 47 C.P. VIOLA EL LO QUE SE DESEE PERO TAMBIÉN 102.a
ART. 101 CPRG A RENUNCIAR EN EL MOMENTO
(INCONSTITUCIONAL) QUE SE QUIERA, CUMPLIENDO
LAS FORMALIDADES DE LEY
2. CONDICIONES ECONÓMICAS 102.a 103
SATISFACTORIAS
3. TODO TRABAJO DEBE SER 102.a 88
REMUNERADO
4. EXCEPCIONES A QUE TODO 102.b 88, 121,
TRABAJO DEBE SER 63.e
REMUNERADO
5. IGUALDAD SALARIAL 102.c 89,13
6. PAGAR EN MONEDA DE LEY DE LIBRE NEGOCIACION 102.d 90.1.2
CURSO LEGAL DE DIVISAS, LEY MONETARIA, 2
CONVENIO 95 DE LA OIT.
7. PAGO EN ESPECIE 102.d 90.4
8. PAGO DE LOS PRODUCTOS 102.d 90.4
NO MAYOR DEL COSTO
9. INEMBARGABILIDAD DEL 102.e 96, 97
SALARIO
10. INEMBARGABILIDAD DE LOS 102.e 98
IMPLEMENTOS DE TRABAJO
11. EMBARGO POR ALIMENTOS 102.e 97
12. JORNADA ORDINARIA DIURNA 8 HRS. DIARIAS Y 44 HRS. A 102.g 116.1.4.
LA SEMANA (PRINCIPIO INDUBIO
PRO OPERARIO)
13. JORNADA ORDINARIA 6 HRS. DIARIAS Y 36 HRS. A 102.g 116.2.5
NOCTURNA LA SEMANA
14. JORNADA ORDINARIA MIXTA 7 HRS. DIARIAS Y 42 A LA 102.g 117.1.12
SEMANA
15. JORNADA EXTRAORDINARIA 102.g 121
16. TRABAJOS NO SUJETOS A 102.G.2 120, 124
LIMITES DE JORNADA (INDUBIO PRO
OP)
17. TRABAJO EFECTIVO 102.g 116.3
18. DÍA DE DESCANSO SEMANAL CADA SEMANA (6 DÍAS) O 102.h 126
CADA 5 DÍAS
19. ASUETO 102.h 127 Y dto.
1794 DIEZ DE
MAYO
20. VACACIONES 102.h, *130
10-agricola, 15 días hábiles
15-no agrícola
21. NO COMPENSABILIDAD DE VACACIONES EFECTIVAS: 102.h 133
LAS VACACIONES DEJAR DE TRABAJAR
22. EXCEPCION A LA NO 102.h 133.2
COMPENSABILIDAD DE LAS
VACACIONES
23. AGUINALDO 102.j 1 y 2 Dto.
76-78 sector
privado
74-78 S.
Publico
24. AGUINALDO PROPORCIONAL 102.j 1-2
DTO.76-78
25. MUJER TRABAJADORA 102.k 147 AL 155
5
26. NO DISCRIMINACION POR 102.k 151.b

ESTADO CIVIL
27. PROTECCION A LA 102.k por 151.c.d.e.
MATERNIDAD todo el los últimos 4
embarazo meses
28. DESCANSO PRE Y POST *102.k 152.1

NATAL forzoso
29. PERIODO DE LACTANCIA 102.k 153.1
30. AMPLIACION DEL PERIODO DE 102.k por 152.c
LACTANCIA prescripción máximo de 3
médica todo el meses desde
tiempo que se ausento
necesario
31. MENORES DE 14 AÑOS 102.l 148.e

32. EXCEPCIONES 102.l 150
33. TRABAJO INCOMPATIBLE 102.l 147, 149,
150
34. TRABAJADORES DE LA Ley de protección a los 102.l.2 No
TERCERA EDAD trabajadores de la 3ra. Edad
35. CIEGOS, MINUSVALIDOS Y 102.m 414 nos
PERSONAS CON DEFICIENCIAS refiere ley del
FISICAS, PSIQUICAS O Igss 28-37
SENSORIALES
36. PREFERENCIA A LOS 102.n 61.b
GUATEMALTECOS
37. NORMAS IMPERATIVAS 102.ñ 14
38. INDEMNIZACION POR TIEMPO 102.o 82.a
DE SERVICIO
39. INDEMNIZACION POST- INCIDENTE 102.p 85.a FINAL
MORTEM
40. ARMONIA Y DESARROLLO DE 102.ñ.2 61.j.l.
LA EMPRESA
41. DERECHO DE 102.q 209, 211.b
SINDICALIZACION
42. INAMOBILIDAD POR 102.q 209
FORMACION DE SINDICATO
43. DIRIGENTES DE SINDICATO 102.q 223.b
SOLO PUEDEN SER
GUATEMALTECOS
44. PREVISIÓN SOCIAL 102.r 414 nos
refiere ley de
Igss
45. DERECHO A PAGO DE DAÑOS 102.s 78.b
Y PERJUICIOS
46. CONVENIOS 102.t Más de
INTERNACIONALES 100 tratado de
la OIT
5.2. LA TUTELARIDAD DE LAS LEYES DE TRABAJO
De conformidad con el Principio de Tutelaridad, las partes pueden contratar todo lo que quieran pero más de lo
establecido en la ley, nunca menos. Arto. 103 CPRG
5.3. LA IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS LABORALES
Consiste en la imposibilidad jurídica en la que se encuentran los trabajadores de privarse voluntariamente de los
derechos mínimos que se establecen en la legislación del trabajo. Arto. 106 CPRG.
5.4. LA REGULACION CONSTITUCIONAL EN RELACION A LOS TRABAJADORES DEL ESTADO Artos. 107 al 117
CPRG y Ley de Servicio civil
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Antecedentes:
La primera referencia del Sistema de Servicio Civil Guatemalteco se encuentra en la Constitución de la República de
1945, en donde se consigna que su objetivo es el de regular la relación del Estado y sus empleados. Sin embargo, hasta
1956 se aprueba el Estatuto Provisional de los Trabajadores del Estado-Decreto Presidencial No. 584 del 29 de febrero
de 1956, el cual contenía una serie de normas para regular el sistema técnico administrativo del sector público. El 1 de
mayo de 1957, se establece el Departamento Nacional de Personal, del cual dependían 26 oficinas de personal de
distintos Ministerios de Estado y en 1958 este Departamento fue sustituido por el Departamento de Servicio Civil, creado
para elaborar los estudios necesarios para la adopción de un plan de clasificación de puestos.
En 1965, se consigna en la Constitución de la República, el mandato de que en un plazo de dos años, a partir de su
vigencia, debía emitirse la Ley de Servicio Civil con el propósito de garantizar la eficiencia de la función pública y la
dignificación del trabajador. La Ley fue emitida el 2 de mayo de 1968 (Decreto No. 1748 del Congreso de la República, la
que entró en vigencia el 1 de enero de 1969).
La Ley de Servicio Civil contempla los fundamentos y principios filosóficos del sistema, las normas básicas y estructura
técnico-administrativa para su operación, designando a la Oficina Nacional de Servicio Civil -ONSEC- como ente
responsable de velar por su adecuada aplicación.
La actual Constitución Política de República (en vigor desde el 14 de enero de 1986) respetó e incluso amplió los
derechos de los trabajadores, al incluir en su texto lo referente a los Trabajadores del Estado, ratificando que la Ley de
Servicio Civil es la que rige las relaciones entre los servidores públicos y el Estado, excepto en los casos de aquellas
instituciones que posean su propio régimen de personal.
Las relaciones laborales están reguladas por el Código de Trabajo Decreto 14-41 del Congreso de la República y los
Tribunales de Trabajo. El Código de trabajo regula las relaciones laborales en los sectores públicos y privados. Los
Magistrados de los Tribunales de Trabajo son nombrados por la Corte Suprema de Justicia y son contratados por un
plazo indefinido para atender disputas laborales. Los laudos o decisiones de arbitraje pueden apelarse a los tribunales y
en último caso a la Corte Suprema de Justicia, o para en asuntos de procedimiento a la Corte de Constitucionalidad.
ANÁLISIS DEL MARCO LEGAL

Existen grupos de leyes que regulan el Servicio Civil guatemalteco: Las leyes básicas y generales; las que regulan
aspectos referentes a diversas acciones de personal; y otras leyes relacionadas.
Leyes Básicas
Constitución Política de la República de Guatemala. Artículos 107-117. En ella se establece que los trabajadores del
Estado están al servicio de la administración pública y nunca de partido político, grupo u organización. Establece que las
entidades descentralizadas regirían sus relaciones de trabajo con el personal a su servicio por las leyes laborales
comunes. Regula las cuestiones relacionadas con la jubilación, régimen de seguridad social e indemnización. Se
reconoce el derecho a huelga de los trabajadores del estado y la opción al régimen de clases pasivas.
Ley de Servicio Civil. Decreto 1748 del Congreso de la República. Regula lo referente a la organización y las funciones
de los órganos Directores del Servicio Civil guatemalteco. Hace una clasificación del servicio público, establece las bases
de la selección del personal, los exámenes, nombramientos, períodos de prueba, ascensos, permutas y traslados.
También establece los derechos, obligaciones y prohibiciones de los servidores públicos. Regula lo referente al régimen
de salarios, disciplinario y de despido para los servidores públicos.
Ley de Salarios de la Administración Pública. Decreto No. 11-73, en vigencia a partir del 1 de enero de 1974. Su objetivo
es establecer un sistema de remuneración justa y decorosa para los servidores públicos, sobre la base de un sistema de
clasificación de puestos. No posee reglamento propio.
Ley de Clases Pasivas Civiles del Estado. Decreto No. 63-88 del Congreso de la República, en vigencia a partir del 1 de
enero de 1989. Su objetivo es crear y mantener un sistema provisional para trabajadores civiles del Estado. El sistema
establece los porcentajes de contribución (entre 9 y 15%) que obligatoriamente deben aportar los empleados públicos
que laboran en los Organismos Legislativo y Ejecutivo, sobre la base del monto total de sus ingresos mensuales –salario
inicial u ordinario, complemento salarial, escalafón y bonificación de emergencia-. Los derechos que la ley otorga son
pensiones por: jubilación, invalidez, viudedad, orfandad y especiales. La ley dispone de reglamento aprobado por
Acuerdo Gubernativo 120-88, publicado el 6 de enero de 1989.
Ley del Servicio Civil del Organismo Judicial, Decreto Número 49-99 del Congreso de la República. Su objetivo principal
es normar el personal del Organismo Judicial para garantizar su adecuado y eficiente desempeño, es también aplicable a
Jueces y Magistrados. Establece el sistema de ingresos y ascensos al Organismo Judicial, los derechos deberes y
obligaciones de los empleados y funcionarios del Organismo Judicial. Asimismo, el régimen de salarios y prestaciones,
jornadas y descansos.
Ley de Probidad y Responsabilidades de Funcionarios Públicos y Empleados Públicos. Decreto Número 8-97 del
Congreso de la República. Con esta ley quedan obligados todos los funcionarios y empleados del Estado a presentar a la
Contraloría de Cuentas la declaración de todos sus bienes y deudas.
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Código de Trabajo, Decreto Número 14-41 del Congreso de la República, regula los derechos de patronos y
trabajadores. En esta ley se establecen las normas legales referentes a la contratación de personal incluyendo:
contratos, salarios, jornadas de trabajo, contratación de personal extranjero, prestaciones y beneficios, obligaciones del
patrono y lo relativo a los sindicatos.
La principal obligación del patrono es retribuir al empleado un sueldo en virtud del cumplimiento del contrato de trabajo o
de la relación laboral vigente. El patrono también debe asegurarse de establecer condiciones de trabajo adecuadas en la
empresa y ser equitativo en la remuneración de los empleados. El patrono debe llevar libros y controles de planillas del
personal separando los salarios ordinarios y extraordinarios.
De acuerdo a la legislación, el trabajador tiene derecho a la libre elección del trabajo; también tiene derecho de libre
sindicalización. Los principales beneficios laborales incluyen: a) Un día de descanso remunerado por cada semana de
trabajo
B) Quince días de vacaciones anuales pagadas por cada año trabajado
c) Aguinaldo equivalente a un salario mensual por cada año laborado. Según la constitución Política de la República las
Entidades Descentralizadas del Estado se regirán bajo esta ley.
Leyes Complementarias
Reglamento de la Ley del Servicio Civil. Acuerdo Gubernativo 18-98 de la Presidencia de la República.
Normas y procedimientos de administración de personal. Acuerdo Gubernativo No. 1222-88, publicado el 20 de enero de
1989.
Plan de Clasificación de Puestos. Acuerdo Gubernativo No. 9-91, modificado el Acuerdo Gubernativo No. 682-92,
publicado el 21 de agosto de 1992
Escala de salarios. Acuerdo Gubernativo No. 598-92, en vigencia desde el 1 de julio de 1992.
Ley de Consolidación salarial, Decreto Número 59-95 del Congreso de la República.
Bonificación profesional. Fijada en 1995 y modificada mediante Acuerdo Gubernativo No. 741-92, en vigor desde el 1 de
julio de 1992.
Otras Bonificaciones:
Bono Vacacional (Acuerdo Gubernativo No. 642-89 modifificado por el Acuerdo No. 742-92, publicado el 2 de septiembre
de 1992);
Bono Anual (Bono 14), pago anual de un mes de salario (sin bonificaciones)
Bono por antigüedad, para trabajadores del Organismo Ejecutivo
Incremento salarial del 4% como bonificación incentivo
Dispersión de Leyes:
Puede concluirse que, no obstante existe una Ley marco de Servicio Civil, hay una dispersión de leyes que incluso
rebasan el contenido de la misma ley. Esta situación provoca que existan contradicciones entre lo que una ley posterior
indica, reforma, modifica o sustituye respecto a la anterior.
ANÁLISIS DEL SISTEMA DE SERVICIO CIVIL GUATEMALTECO

El sistema nacional del Servicio Civil en Guatemala se organiza de la siguiente manera:
Órganos Directores:
Presidencia: El Presidente de la República es la máxima autoridad del Servicio Civil Guatemalteco.
Junta Nacional del Servicio Civil: se integra con tres miembros titulares y dos suplentes designados.
Dentro de sus deberes y atribuciones se encuentran: rendir al Presidente de la República y al Congreso, memoria anual
de sus labores; colaborar en la promoción y mejora del Sistema Nacional de Servicio Civil; investigar y resolver
administrativamente, en apelación, a solicitud del interesado las reclamaciones que surjan en materia de reclutamiento,
selección, nombramiento, asignación o reasignación de puestos, traslados, suspensiones, cesantías y destituciones.
Oficina Nacional del Servicio Civil – ONSEC-: es el órgano ejecutivo encargado del Servicio Civil. Está integrada por un
director y un subdirector y por el demás personal necesario para su funcionamiento. Su principal obligación es organizar
el sistema de administración de personal al servicio de la Administración Pública.
Ministerios: dentro de cada ministerio se encuentran las unidades de gestión administrativa a cargo de: administración
general, comunicación social, secretaría, administración financiera, recursos humanos, contrataciones y adquisiciones o
servicios generales. La administración general depende jerárquicamente del Ministro.
Ministerio de Finanzas Públicas: el Ministerio de Finanzas Públicas es el encargado de coordinar del sistema de
contrataciones y adquisiciones del Gobierno Central y sus entidades descentralizadas y autónomas. Transferir a los
organismos y entidades del Estado los recursos financieros asignados en sus distintos presupuestos. Regula la creación
de plazas en el sector público.
6. LOS CONVENIOS INTERNACIONALES DE TRABAJO COMO PARTE DE LOS DERECHOS MINIMOS E

IRRENUNCIABLES DE LOS TRABAJADORES
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Convenios sobre derechos laborales mínimos e irrenunciables, aceptados y ratificados por Guatemala
Convenio: “Pacto, acuerdo entre personas, instituciones, organizaciones, etc.”.
Convenio número 26 de la Organización Internacional del Trabajo

La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo: convocada en Ginebra por el Consejo de
Administración de la Oficina Internacional del Trabajo, y congregada en dicha ciudad el treinta de mayo de mil
novecientos veintiocho en su undécima reunión; adopta, con fecha dieciséis de junio de mil novecientos veintiocho el
Convenio sobre los Métodos para la Fijación de Salarios Mínimos, 1928, y que será sometido a la ratificación de los
miembros de la Organización Internacional del Trabajo, de acuerdo con las disposiciones de la Constitución de la
Organización Internacional del Trabajo.
Éste fue ratificado por Guatemala, el veintiuno de noviembre de mil novecientos sesenta.
El cual versa sobra la obligación, que tienen todos los miembros integrantes de la Organización Internacional de Trabajo,
de establecer y mantener métodos que permitan la fijación del salario mínimo, siendo de carácter obligatorio para toda
entidad contratante.
Convenio número 87 de la Organización Internacional de Trabajo

El diecisiete de junio de mil novecientos cuarenta y ocho, fue congrega La Conferencia General de la Organización
Internacional de Trabajo en la ciudad de San Francisco por el Consejo de Administración de la Oficina Internacional de
Trabajo, en donde se llevo a cabo la creación de: El Convenio sobre la Libertad Sindical y la Protección del Derecho
de Sindicación, 1948, el que a su vez fue adoptado por la Asamblea General de las Naciones Unidas el nueve de julio
de mil novecientos cuarenta y ocho. Fue ratificado por Guatemala, el veintiuno de noviembre de mil novecientos sesenta.
Su contenido esencial contempla que los trabajadores y los empleadores tienen derecho de constituir las organizaciones
que estimen convenientes, así como de afiliarse a las mismas, redactar sus estatutos, elegir libremente sus
representantes, organizar su administración y actividades y formular su programa de acción. Las autoridades públicas
deben abstenerse de toda intervención que tienda a limitar este derecho o a entorpecer su ejercicio legal.

El diecisiete de junio de mil novecientos cuarenta y ocho, la Conferencia General de la Organización Internacional de
Trabajo, se reunieron en la ciudad de San Francisco por el Consejo de Administración de la Oficina Internacional de
Trabajo, fecha en la cual se crea el Convenio sobre el Trabajo Nocturno de las Mujeres Empleadas en la Industria,
1948.
Dicho convenio tuvo varias revisiones, siendo la primera en 1919; la segunda en 1934 y la última el nueve de julio de mil
novecientos cuarenta y ocho. El contenido de este convenio es aplicable a todos los países miembros, en cuyo contenido
señala la prohibición que se les hace a los empleadores a no contratar a mujeres en trabajos nocturnos sin distinción
alguna entre ellas, salvo, cuando que en ella laboren solo miembros de su misma familia.
Convenio número 90 de la Organización Internacional de Trabajo:

La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo: Convocada en San Francisco por el Consejo de
Administración de la Oficina Internacional del Trabajo, y congregada en dicha ciudad el diecisiete de junio de mil
novecientos cuarenta y ocho en su trigésima primera reunión, crean él: Convenio sobre el Trabajo Nocturno de los
Menores en la Industria 1948. Adopta el carácter de convenio ya revisado el diez de julio de mil novecientos cuarenta y
ocho; y entra en vigor el doce de junio de mil novecientos cincuenta y dos.
El contenido del presente convenio, se refiere a la prohibición que se les hace a los patronos de no contratar a jóvenes
menores de dieciocho años en trabajos nocturnos, sin embargo, se podrá contratar a menores que tengan dieciséis años
en actividades nocturnas cuando sea en vía de aprendizaje y de la formación profesional que se trabaje en forma
continua. Además, establece que el Estado puede permitir el trabajo nocturno de los que tengan de dieciséis a dieciocho
años en los casos particularmente graves en que el interés nacional así lo exija.

La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo: Convocada en Ginebra
por el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo, y congregada en dicha ciudad el ocho de junio
de mil novecientos cuarenta y nueve en su trigésima segunda reunión; adopta, con fecha primero de julio de mil
novecientos cuarenta y nueve, el siguiente Convenio, que podrá ser citado como el Convenio sobre la Protección del
Salario, 1949. Fue ratificado por Guatemala, el trece de febrero de mil novecientos cincuenta y dos.
En este convenio se define el término salario, como aquella remuneración que debe pagarse en efectivo, exclusivamente
en moneda de curso legal. Se establece la prohibición de los empleadores de limitar la libertad del trabajador a disponer
de su salario. El salario deberá estar protegido contra su embargo o cesión en la proporción que se considere necesaria
para garantizar el mantenimiento del trabajador y de su familia.

La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo: Convocada en Ginebra por el Consejo de
Administración de la Oficina Internacional del Trabajo, y congregada en dicha ciudad el seis de junio de mil novecientos
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cincuenta y uno en su trigésima cuarta reunión; adopta, con fecha veintiocho de junio de mil novecientos cincuenta y uno,
el siguiente Convenio, que podrá ser citado como el Convenio sobre los Métodos para la Fijación de Salarios Mínimos
en la Agricultura, 1951. Fue ratificado por Guatemala, el cuatro de agosto de mil novecientos sesenta y uno. El
contenido de este convenio establece la obligación que tienen los estados miembros de regular un procedimiento para la
fijación del salario mínimo para actividades agrícolas, observando para tal procedimiento las diferentes ocupaciones o
categorías en las diferentes empresas agrícolas.

cincuenta y uno, en su trigésima cuarta reunión; adopta, con fecha veintinueve de junio de mil novecientos cincuenta y
uno, el siguiente Convenio, que podrá ser citado como el Convenio sobre la Igualdad de Remuneración entre la Mano
de Obra Masculina y la Mano de Obra Femenina por un Trabajo de Igual Valor. Fue ratificado por Guatemala, el dos
de agosto de mil novecientos sesenta y uno.
Este convenio establece que los empleadores deben basarse en el principio de igualdad al momento de remunerar a los
trabajadores, es decir, a igual servicio prestado igual remuneración sin distinción de sexo.

Administración de la Oficina Internacional del Trabajo, y congregada en dicha ciudad el cuatro de junio de mil
novecientos cincuenta y dos en su trigésima quinta reunión, adopta, con fecha veintiséis de junio de mil novecientos
cincuenta y dos, el siguiente Convenio, que podrá ser citado como el Convenio sobre las Vacaciones Pagadas en la
Agricultura, 1952. Fue ratificado por Guatemala, el cuatro de agosto de mil novecientos sesenta y uno.
Este convenio establece que los países miembros, deben establecer en su legislación laboral interna, el período de
vacaciones anuales a que tendrán derecho los trabajadores en la agricultura luego de un año de servicios laborales
continuos.
Asimismo, en las normas legales se deberá regular la remuneración a que tendrá derecho el trabajador cuando no goce
del período de vacaciones durante la existencia de la relación laboral, considerándose nulo todo acuerdo que implique el
abandono o renuncia por parte del trabajador de derecho a percibir las vacaciones anuales.

Administración de la Oficina Internacional del Trabajo, y congregada en dicha ciudad el cuatro de junio de mil
novecientos cincuenta dos, en su trigésima quinta reunión; adopta, con fecha veintiocho de junio de mil novecientos
cincuenta y dos, el siguiente Convenio, que podrá ser citado como el Convenio sobre la Protección de la Maternidad,
1952. El cual, con fecha siete de septiembre de mil novecientos cincuenta y cinco, entra en vigor. Fue ratificado por
Guatemala, el trece de junio de mil novecientos ochenta y nueve.
El contenido de este convenio regula todo lo referente a la protección de las mujeres trabajadoras en estado de
gestación. Estableciéndose el derecho a percibir un descanso en período pre y post natal, el cual será remunerado,
siendo no menor de seis semanas y en todo lo posible hasta doce semanas. Asimismo, señala que los países miembros
deben regular en su legislación interna, el derecho de lactancia, el cual deberá contarse como horas de trabajo laboradas
y remuneradas, señalando el plazo durante el cual se otorgará éste derecho.

Administración de la Oficina Internacional del Trabajo, y congregada en dicha ciudad el cinco de junio de mil novecientos
cincuenta y siete, en su cuadragésima reunión; adopta, con fecha veintiséis de junio de mil novecientos cincuenta y siete,
el siguiente Convenio, que podrá ser citado como el Convenio sobre el Descanso Semanal en el Comercio y en las
Oficinas 1957. Fue ratificado por Guatemala, el nueve de diciembre de mil novecientos cincuenta y nueve.
Este convenio establece que los estados miembros deben legislar en forma interna el derecho a descansar los
trabajadores a un día a la semana, el cual será remunerado y se computará como jornada de trabajo.

sesenta y dos, en su cuadragésima sexta reunión, adopta, con fecha veintiocho de junio de mil novecientos sesenta y
dos, el siguiente Convenio, que podrá ser citado como el Convenio sobre la igualdad de trato de nacionales y
extranjeros en materia de seguridad social, 1962. Dicho convenio entra en vigor en veinticinco de abril de mil
novecientos sesenta y cuatro. Fue ratificado por Guatemala, el cuatro de noviembre de mil novecientos sesenta y tres.
• En este convenio lo esencial radica en que los gobiernos pueden aceptar las obligaciones concernientes a una o
varias ramas de la seguridad social siguientes: asistencia médica; prestaciones de enfermedad, maternidad,
invalidez, vejez, sobrevivencia, de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, de desempleo, y
familiares, para las cuales necesitan poseer una legislación efectivamente aplicada a sus propios nacionales.
Los gobiernos deberán conceder igualdad de trato a los nacionales y extranjeros para el que el Convenio esté
igualmente en vigor.
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Administración de la Oficina Internacional del Trabajo, y congregada en dicha ciudad el tres de junio de mil novecientos
setenta, en su quincuagésima cuarta reunión adopta, con fecha veintidós de junio de mil novecientos setenta, el siguiente
Convenio, que podrá ser citado como el Convenio sobre la fijación de salarios mínimos, 1970. Fue ratificado por
Guatemala, el catorce de junio de mil novecientos ochenta y ocho.
Este convenio regula que todos los países miembros se obligan a incluir dentro de su legislación laboral un sistema de
salarios mínimos que tendrán fuerza de ley, los cuales no podrán ser reducidos. Se establece que los elementos que
deben tomarse en cuenta para determinar el nivel de los salarios son: a) las necesidades de los trabajadores y las de sus
familias; b) los factores económicos, incluidos los requerimientos del desarrollo económico, los niveles de productividad y
la conveniencia alcanzar y mantener un alto nivel de empleo.
Leer los siguientes convenios de la OIT: 169, 95, 98, 154, 87, 100, 29, 138, 182, 105, 129, 81 y 131.
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
7. SUJETOS DEL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
7.1. Trabajador:
Trabajador es toda persona individual que presta a un patrono sus servicios materiales,
intelectuales o de ambos géneros, en virtud de un contrato o relación de trabajo.
7.2. El patrono
Patrono es toda persona individual o jurídica que utiliza los servicios de uno o más trabajadores
en virtud de un contrato o relación de trabajo.
7.3 La Empresa:
7.4. Los auxiliares del patrono:
1. Representante patronal:
Aparece regulado en el artículo 4 del Código de Trabajo, en el sentido de que son aquellas personas individuales que
ejercen a nombre del patrono, funciones de dirección o de administración y todas las que estén legítimamente
autorizadas por aquél, teniendo como característica intrínseca que las relaciones entre los representantes del patrono
con los trabajadores obligan directamente al patrono, pues su representante no actúa por sí mismo y en consecuencia no
contrae ninguna responsabilidad directa para con los trabajadores. En consecuencia es un trabajador más.
2. Trabajador de confianza:
Por la amplitud de las actividades de las empresas, se hace necesario que el patrono tenga que delegar en otras
personas algunas de las funciones que le serían propias y que él tendría que realizar, por tal circunstancia surgen los
auxiliares del patrono, como los trabajadores de confianza y los representantes del patrono de indudable transcendencia
en las relaciones del trabajo. En el caso de que el patrono sea una persona jurídica, lógicamente tiene que hacerse
representar o actuar a través de personas físicas aunque hemos de reconocer que en ocasiones no es fácil establecer la
diferencia entre los representantes patronales y los trabajadores de confianza.
1. Intermediario:
Es toda persona que contrata en nombre propio los servicios de uno o más trabajadores para que ejecuten algún trabajo
en beneficio de otra persona, quedando ÄÄ el intermediario y el beneficiario del trabajo ÄÄ obligados solidariamente para
con los trabajadores, en aplicación a lo que reza el artículo 5o. del Código de Trabajo .sobre esta institución, debemos
indicar que la diferencia que existe entre representante del patrono e intermediario, es que en esta última institución, ya
no existe dirección del patrono, ni relación de dependencia, ni salario propiamente dicho, o sea, que el intermediario
actúa por sí mismo y contrata su gestión directamente con el patrono, como una actividad independiente.
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7.5. Sustitución del Patrono:
En lo relativo a esta importante institución del patrono sustituto, diremos que presupone: a) La existencia de una
empresa o establecimiento; b) La existencia de un titular de la empresa o establecimiento; c) La transferencia de los
derechos de titularidad de una a otra persona individual o jurídica; y, d) El nacimiento de una responsabilidad
solidaria temporal.
Por ello podría definirse la sustitución patronal como:
La cesión de deudas en el entendido de que no se requiere que el acreedor, en este caso los trabajadores, la
consientan expresa o tácitamente como por el contrario lo exige el Código Civil. (Léase el artículo 23 del
Código de Trabajo).
8. EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO Y LAS CONDICIONES DE TRABAJO
8.1. Definición y Naturaleza Jurídica de la Institución Contrato de Trabajo:
Definición: El contrato individual de trabajo, sea cual fuere su denominación, es el vínculo económico - jurídico
mediante el cual una persona (trabajador), queda obligada a prestar a otra (patrono), sus servicios personales o a
ejecutarle una obra personalmente, bajo la dependencia continuada y dirección inmediata o delegada de esta última,
a cambio de una retribución de cualquier clase o forma.
La naturaleza jurídica de este contrato está determinada por la subordinación y dependencia que se da en relación a
quien realiza la obra o presta el servicio y aquel que lo recibe.
"El concepto de relación individual de trabajo incluye el término subordinación para distinguir las relaciones regidas
por el derecho del trabajo, de las que se encuentran reguladas por otros ordenamientos jurídicos. Por subordinación
se entiende, de una manera general, la relación jurídica que se crea entre el trabajador y el patrono, en virtud de la
cual está obligado el primero, en la prestación de sus servicios, a cumplir sus obligaciones y las instrucciones dadas
por el segundo para el mejor desarrollo de las actividades de la empresa... Con el objeto de penetrar ahora en el
problema de la relación de subordinación, diremos que es una naturaleza jurídica que se descompone en dos
elementos: una facultad jurídica del patrono en virtud de la cual puede dictar los lineamentos, instrucciones u
órdenes que juzgue conveniente para la obtención de los fines de la empresa; y una obligación igualmente jurídica
del trabajador de cumplir esas disposiciones en la prestación de su trabajo." No se trata de una subordinación y
dependencia por la cual el trabajador quede a merced del arbitrio de cualquier actitud patronal, sino
únicamente a aquellas que se deriven de la ley y la técnica para la mejor consecución de los resultados
productivos, por cuanto el trabajador en todo caso está protegido por una serie de garantías que se
configuran en la legislación laboral.
8.2. Elementos propios o característicos del Contrato Individual de Trabajo:
Estos pueden ser esenciales y personales: Los elementos esenciales: 1.- Que se preste un servicio o se ejecute una
obra en forma personal; 2.- Que exista dependencia continuada hacia el patrono; 3.- Que existe dirección, ya sea
inmediata o delegada, de uno o varios representantes del patrono; y, 4.- Que a cambio del servicio exista una
retribución y las demás prestaciones de ley.
Elementos personales: a) Patrono y/o su representante; y. b) El Trabajador.
8.3. Elementos materiales:

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8.4. La relación de trabajo
Art. 19, 18 C.T. En el momento que inicia la relación laboral, que es el hecho mismo de la prestación de servicios o
de la ejecución de la obra.
8.5. La capacidad para contratar

CAPACIDAD PARA EL CONTRATO DE TRABAJO: Art. 31
Los mayores de edad no declarados en estado de interdicción
Los mayores de 14 años
Los Insolventes (Dejaron de pagar sus obligaciones y están demandados)
Los Fallidos (Los declarados en Quiebra)
La INTERDICCIÓN declarada judicialmente del PATRONO NO INVÁLIDA los actos o contratos que haya
celebrado con sus trabajadores, anteriormente a la declaratoria.
TRABAJO DE MENORES DE 14 AÑOS: Art. 148 “e”, 150, 32 CT

Convenio 138: Edad mínima para el trabajo.
Convenio 182: Peores formas de trabajo infantil.
ESTÁ PROHIBIDO.
Excepcionalmente: Los contratos de trabajo celebrados con los jóvenes que tengan MENOS DE 14 AÑOS se deben
celebrar:
Con los REPRESENTANTES LEGALES de estos.
Se necesita la AUTORIZACIÓN DE INSPECCION GENERAL DE TRABAJO.
El producto del trabajo de los menores de 14 años lo deben PERCIBIR SUS REPRESENTANTES O LA PERSONA
QUE TENGA A SU CARGO EL CUIDADO DE ELLOS.
9. DERECHOS Y OBLIGACIONES QUE DERIVAN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO:
9.1. Derechos y Obligaciones de los Trabajadores:
Los derechos y obligaciones de los trabajadores son los que se derivan del contrato de trabajo, por su naturaleza y
características, y las disposiciones que tiene la legislación laboral aplicable. Tratándose de trabajadores del sector
privado, las obligaciones de los patronos contenidas en el artículo 61 del Código de Trabajo, son parte de los
derechos de esos trabajadores; de los trabajadores del sector público, los contenidos en el artículo 61 de la Ley de
Servicio Civil y demás leyes aplicables que, para el presente resumen resultaría ociosa resumirlos todos. (Conviene
entonces Código y leyes laborales en mano un repaso a la parte substantiva de las mismas).
9.2. Derechos y Obligaciones de los Patronos:
Los derechos y obligaciones de los patronos son los que se derivan del contrato de trabajo, por su naturaleza y
características, y las disposiciones que tiene la legislación laboral aplicable. Tratándose de patronos del sector
privado, las obligaciones de los trabajadores contenidas en el artículo 63 del Código de Trabajo, son parte de los
derechos de esos patronos; del patrono Estado, los contenidos en el artículo 64 de la Ley de Servicio Civil y demás
leyes aplicables que, para el presente resumen resultaría ociosa sacar un catálogo de todos ellos.
9.3. Nulidad de los Contratos Individuales de Trabajo:
De acuerdo con el artículo veintidós del Código de Trabajo, en todo contrato individual de trabajo deben entenderse
incluidos por lo menos, las garantías y derechos que otorguen a los trabajadores la Constitución, el mismo Código,
sus reglamentos y las demás leyes de trabajo o de previsión social; siendo nulos aquellos contratos que contengan
estipulaciones que impliquen renuncia, disminución, tergiversación o limitación de los derechos reconocidos a favor
de los trabajadores en la Constitución, en la ley, en los tratados internacionales ratificados por Guatemala, en los
reglamentos u otras disposiciones relativas al trabajo. (Artículos 12 del C. de T. y 106 de la Constitución P. de la R.).
9.4 Subsistencia de la relación de trabajo no obstante de la nulidad del contrato

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10. CLASIFICACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO:
10.1 Por el plazo de su Celebración:
1. Contrato por Tiempo Indeterminado: Cuando no se especifica fecha para su terminación (Art. 25, inciso
a)
2. Contrato a Plazo Fijo: A plazo fino, cuando se especifica fecha para su terminación o cuando se ha previsto el
acaecimiento de algún hecho o circunstancia como la conclusión de una obra, que forzosamente ha de poner
término a la relación de trabajo (Art. 25, inciso b) del C. de Trabajo)
3.Contrato para Obra Determinada: Cuando se ajusta globalmente o en forma alzada el precio de los servicios
del trabajador desde que se inician las labores hasta que éstas concluyan, tomando en cuenta el resultado del
trabajo, o sea, la obra realizada (Art. 25, inciso c) del C. de T.)
"Sobre la anterior clasificación debe advertirse que, la presunción legal establece que todo contrato de trabajo se
tiene por celebrado por tiempo indefinido. Es decir, que este es el supuesto general y las otras dos situaciones son
especies de carácter excepcional o accesorio, por lo que cuando no se dice plazo, debe entenderse que es por
tiempo indefinido. Solamente cuando hay estipulación lícita y expresa en contrario, se puede considerar como
celebrado a plazo fijo o para obra determinada. En consecuencia, los contratos clasificados en los numerales 8.1 y
8.2 ya enunciados, cobran eficacia jurídica cuando así lo exija la naturaleza accidental o temporal del servicio. Sin
embargo, cuando las actividades de una empresa sean de naturaleza permanente o continuada, si al vencimiento de
dichos contratos excepcionales, la causa que les dio origen subsisten, se debe entender el contrato por tiempo
indefinido (Véase Art. 26 del C. de T.)".
10.2 Por su forma de celebración: Escrito y Oral
a) Escrito Arto. 29 CT: Debe extenderse en 3 ejemplares: Uno para el patrono, uno para el trabajador y uno
para que el patrono lo haga llegar al departamento administrativo de trabajo dentro de 15 días posteriores a su
celebración, modificación o novación (arto 28 CT.)
b) Verbal Arto. 27 CT: Cuando se refieren a: labores agrícolas o ganaderas, al servicio doméstico, a los trabajos
accidentales o temporales que no excedan de 60 días, a la prestación de un trabajo para obra determinada, y si se
hubiera señalado plazo para la entrega con valor que no exceda de 60 días.
11. SUSPENSION DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO:
Como se sabe el contrato de trabajo tiene su propia naturaleza jurídica, sus propias características que le hacen
intrínsecamente ser distintos a cualquier otra contratación, debido al ámbito público del Derecho de Trabajo y la
trascendencia eminentemente social de esta actividad humana. Dentro de su propia peculiaridad es susceptible de
que una contratación en materia de trabajo quede en suspenso temporalmente y para ello es necesario que
concurran determinadas circunstancias objetivas y subjetivas para que el fenómeno opere. El Código de Trabajo
establece que hay suspensión de un contrato laboral, cuando una o las dos partes que forman esa relación, deja o
dejan de cumplir parcial o totalmente durante un tiempo, alguna de sus respectivas obligaciones fundamentales;
como por ejemplo, la prestación del trabajo o el pago del salario, sin que por ello terminen dichos contratos ni se
extingan los derechos y obligaciones que emanan de los mismos.
11.2. Clasificación de Suspensión de las Relaciones de Trabajo:
SUSPENSION INDIVIDUAL PARCIAL, cuando afecta a una relación de trabajo y una de las partes deja de cumplir
sus obligaciones fundamentales;
SUSPENSION INDIVIDUAL TOTAL, es aquella que afecta a una elación de trabajo y las dos partes dejan de
cumplir sus obligaciones fundamentales;
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SUSPENSION COLECTIVA PARCIAL, se da cuando por una misma causa se afectan la mayoría o totalidad de las
relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar de trabajo, y el patrono o sus trabajadores dejan de cumplir
SUSPENSION COLECTIVA TOTAL, se da cuando por una misma causa se afectan la mayoría o totalidad de las
relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar de trabajo, y el patrono y sus trabajadores dejan de cumplir
11.3. Causas y Efectos de la Suspensión Individual de Trabajo:
a. CAUSAS DE SUSPENSION INDIVIDUAL PARCIAL DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO:

a.1. Licencias, descansos y vacaciones remuneradas que impongan la ley o los que conceda el patrón con goce de
salario;
a.2. Las enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los descansos pre y postnatales y los demás riesgos
sociales análogos que produzcan incapacidad temporal comprobada para desempeñar el trabajo; y
a.3. La obligación de trabajo sin goce de salario adicional que impone el artículo 63 inciso e del C. de T., cuando se
trata de prestar los auxilios necesarios en caso de siniestro o riesgo inminente en que las personas o intereses del
patrono o de algún compañero de trabajo estén en peligro;
EFECTOS: En relación a los apartados a.1 y a.2 el trabajador relevado de ejecutar las labores y el patrono de pagar
el salario o la parte que no paga el IGSS; también el art. 67 en su tercer párrafo hay otros efectos perjudiciales al
trabajador como casos de excepción (ver art.)
b. CAUSAS DE SUSPENSIÓN INDIVIDUAL TOTAL DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO :

b.1. Las licencias o descansos sin goce de salario que acuerden patronos y trabajadores;
b.2. Los casos de enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los descansos pre y postnatales y los demás
riesgos sociales análogos que produzcan incapacidad temporal comprobada para desempeñar el trabajo, una vez
trascurridos los plazos en los que el patrono está obligado a pagar medio salario, según los porcentajes establecidos
en el artículo 67 del Código de Trabajo;
b.3. La prisión provisional, la prisión simple y el arresto menor que en contra del trabajador se decreten.
EFECTOS: La no contraprestación de trabajo y pago entre los sujetos de la relación laboral, a excepción del caso de
prisión, cuando el trabajador obtuviere reforma del auto de prisión provisional o sentencia absolutoria, lo que obliga
al patrono a pagar, si se cumplen los demás presupuestos que alude el art. 68 del C. de Trabajo.
OTRO EFECTO: es que para los casos de suspensión individual total o parcial, es que durante dicho plazo los
patronos no podrán dar por terminados los contratos de trabajo sin causa justa. Con causa justa, lo pueden hacer en
cualquier momento.
c. CAUSAS DE SUSPENSION COLECTIVA PARCIAL DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO:

c.1. La huelga legalmente declarada, hayan sido estimadas imputables al patrono por los Tribunales de Trabajo y
Previsión Social;
c.2. En casos de paro ilegal y paro legal declarado injusto;
c.3. A falta de materia prima para llevar adelante los trabajos, siempre que sean imputables al patrono, según
declaración de los mismos tribunales;
c.4. Las causas del inciso anterior, siempre que el patrono acceda a pagar a sus trabajadores en todo o en parte sus
salarios.
EFECTOS: para el primer caso si la huelga se declara justa, el tribunal debe condenar al patrono al pago de los
salarios de los días holgados y para los trabajadores que durante la huelga trabajaron tienen derecho al pago de
salario doble; pero si la huelga de declara injusta, no hay pago de salarios caídos ni de doble para los que laboraron.
En el segundo caso queda obligado a cubrir los salarios caídos durante el tiempo que haya durado el paro. En el
tercer caso el tribunal graduará discrecionalmente la cuantía de los salarios caídos que el patrono debe pagar a los
trabajadores.
d. CAUSAS DE SUSPENSION COLECTIVA TOTAL DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO .

d.1. La huelga legal, cuyas causas no hayan sido imputadas al patrono;
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d.2. El paro legalmente declarado;
d.3. La falta de materia prima no imputable al patrono;
d.4. La muerte o incapacidad del patrono, cuando tenga como consecuencia necesaria, inmediata y directa la
suspensión del trabajo; y,
d.5. Los demás casos constitutivos de fuerza mayor o caso fortuito cuando traigan como consecuencia necesaria,
inmediata y directa la suspensión del trabajo.
EFECTOS: para el segundo, tercero y cuarto casos el Ministerio de Trabajo determina una cantidad para aliviar
económicamente la situación de los trabajadores. En el último caso si el patrono no prueba las causas justificadas, el
trabajador tiene derecho a dar por terminado su contrato de trabajo. Como ya se dijo si las causas de la huelga no
son imputables al patrono, los trabajadores no tienen derecho al pago de salarios caídos ni doble, en caso de que
hayan trabajado.
12. TERMINACION DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO:
12.1. DEFINICIÓN: El Artículo 76 del Código de Trabajo prescribe que hay terminación de los contratos de trabajo cuando
una o las dos partes que forman la relación laboral, le ponen fin, cesándola efectivamente por voluntad de una de ellas, por
mutuo consentimiento o por causa imputable a la otra, o bien, que ocurra lo mismo por disposición de la ley, en cuyas
circunstancias se extinguen los derechos y obligaciones que emanan de dichos contratos.
Se entiende por terminación de la relación de trabajo, la cesación de sus efectos a partir de determinado momento. Ello
significa que al producirse el acontecimiento que condicionaba la terminación, se extinguen las obligaciones de prestar el
servicio subordinado y la de pagar el salario, así como todas las demás obligaciones.
12.2. Clasificación:
12.2.1. Por Mutuo Consentimiento:
12.2.2 Por Decisión Unilateral el Preaviso:
12.2.3 Por Causas Imputables a una de las partes:
El Despido Directo con Justa Causa

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El Despido Indirecto:
12.2.4 Por Disposición de La Ley:
12.3 Causas y Efectos:
12.4. Causas de Terminación involuntarias del Contrato individual de Trabajo:
Entre estas encontramos la muerte del trabajador, la fuerza mayor o el caso fortuito; la insolvencia, quiebra o
liquidación judicial o extrajudicial de las empresas, en los términos que establece el artículo 85 del Código de
Trabajo.
12.5 Causas que permiten terminar el contrato de trabajo sin responsabilidades de las partes:
Por el avenimiento del plazo en los contratos a plazo fijo y por la conclusión de la obra en los contratos por obra
determinada.
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Por las causas legales expresamente estipuladas en el contrato

Por mutuo consentimiento
12.6 La Terminación Ilegal del Contrato Individual de Trabajo:
12.7 Obligaciones que derivan de la terminación ilegal del contrato individual de trabajo:
12.8 Las prestaciones irrenunciables en todo contrato individual de trabajo:
a) Salario Arto. 88 CT
Es la retribución que el patrono debe pagar al trabajador en virtud del cumplimiento del contrato de trabajo o de la
relación de trabajo vigente entre ambos.
b) Vacaciones (Arto. 130 CT)

Jurídicamente: Todo trabajador tiene derecho a un período de vacaciones remuneradas después de cada año de
trabajo continuo al servicio de un mismo patrono, cuya duración mínima es de quince días hábiles sin excepción.
Las vacaciones no son compensables en dinero, salvo cuando el trabajador que haya adquirido el derecho de
gozarlas, no las haya disfrutado por cesar en su trabajo, cualesquiera que sea la causa. Cuando el trabajador cese
en su trabajo cualquiera que sea la causa, antes de cumplir un año de servicios continuos o antes de adquirir el
derecho a un nuevo periodo, el patrono debe compensarle en dinero la parte proporcional de sus vacaciones de
acuerdo con su tiempo de servicio.
c) Aguinaldo (Arto. 1 Dto. 76-78)

Todo patrono queda en la obligación a otorgar a sus trabajadores anualmente en concepto de aguinaldo, el
equivalente al cien por ciento del sueldo o salario ordinario mensual que esto devenguen por año de servicios
continuos o la parte proporcional correspondiente.
La prestación a que se refiere el artículo anterior, deberá pagarse el cincuenta por ciento en la primera quincena del
mes de diciembre el cincuenta por ciento restantes en la segunda quincena del mes de enero siguiente.
El aguinaldo no es acumulable año con año, con el objeto de percibir posterior posteriormente una suma mayor, pero
el trabajador le pague inmediatamente la parte proporcional del mismo de acuerdo con el tiempo trabajado.
d) Bonificación anual para trabajadores del sector privado y público (Dto. 42-92)
Se establece con carácter de prestación laboral obligatoria para cada patrono, tanto del sector privado, el pago a sus
trabajadores de una bonificación anual equivalente a su salario o sueldo ordinario que devengue el trabajador. Esta
prestación es adicional e independiente al aguinaldo anual que obligatoriamente se debe pagar al trabajador.
La bonificación anual será equivalente al cien por ciento del salario o sueldo ordinario devengando por el trabajador
en un mes, para los trabajadores que hubieran laborado al servicio del patrono durante un año ininterrumpido y
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anterior a la fecha de pago, si la duración de la relación fuera menor de un año, la prestación será proporcional al
tiempo laborado.
La bonificación deberá pagarse durante la primera quincena del mes de julio de cada año y si la relación laboral
terminare por cualquier causa el patrono deberá pagar al trabajador la parte proporcional al tiempo laborado entre el
uno de julio inmediato anterior y la fecha de terminación.
e) Bonificación incentivo sector privado (Dto. 78-89)

Se crea la bonificación incentivos, para los trabajadores del sector privado, con el objeto de estimular su
productividad y eficiencia.
Los trabajadores privados deberán conceder a sus trabajadores una bonificación incentivos no menor de treinta
centavos de quetzal que deberá ser calculada por hora ordinaria efectiva de trabajo, en moneda del curso legal y
pagada al trabajador en forma mensual.
12.9 El Servicio Civil, Organización, funciones, carrera administrativa, nombramiento, contrataciones,

trabajadores y funcionarios públicos, procedimientos y recursos administrativos:
13. LAS JORNADAS DE TRABAJO Y DESCANSOS REMUNERADOS:

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13.1. Antecedentes y Definición: Antecedentes.
El trabajo como hecho comprende toda la actividad útil cumplida en beneficio de la sociedad, el trabajo subordinado
es nada más que una parte de aquél. Es, sin embargo, la más importante de todas, en razón del número de
personas afectadas por esa práctica así como por las situaciones que crea o que eventualmente pueda crear, en
perjuicio del hombre o de la sociedad. La ley solamente en determinadas condiciones permite que esa práctica se
extienda en una sociedad como la nuestra que necesita ordenar su vida económica para poder subsistir. Además,
únicamente en esas condiciones podría permitirse en una época en que extirpando el trabajo servil la humanidad
fundo las instituciones que la regirían, en el respeto de la persona humana y en las ideas de libertad e igualdad. De
ahí que el legislador haya ido tomando previsiones relacionadas con el horario, con los descansos, con el orden
interno del centro de trabajo, con la producción, con los niveles de empleo, con los salarios, con la salud pública, etc.
Los temas del derecho del trabajo están llenos de pasión, porque en cada uno de ellos está la historia de la clase
trabajadora de los últimos siglos y porque constituye los elementos que han permitido al hombre mejorar sus
condiciones de vida y compartir el hogar con su familia.
DEFINICIÓN: Manuel Alonso Olea nos dice que: “por Jornada de Trabajo se entiende el tiempo que cada día se
dedica por el trabajador a la ejecución del trabajo”. En cambio Colotti define la jornada diciendo que es: “el tiempo
durante el cual, diariamente el trabajador se encuentra a disposición del patrón para cumplir la prestación que le
impone el contrato de trabajo”.
Manuel Osorio define la jornada de trabajo en la siguiente forma: “duración máxima que la ley permite trabajar a una
persona en las 24 horas de cada día en el transcurso de una semana, y así se habla con frecuencia de la jornada de
40 ó 48 horas”.
Guillermo Cabanellas la define: “por jornada de trabajo se entiende el lapso convenido por las partes, que no puede
exceder del máximo legal durante el cual se encuentra el trabajador a las órdenes del patrono o empresario con el
fin de cumplir la prestación laboral que éste le exige”.
En realidad la idea de jornada sólo puede expresarse de manera razonable, de acuerdo con el criterio sustentado
por la ley, hacerlo de otra manera supondría olvidar que la delimitación de la jornada tiene por objeto permitir al
trabajador el descanso el entretenimiento y éstos se verían perjudicados por un criterio de jornada “efectiva” que
prolongaría injustificadamente la presencia del trabajador en el lugar de trabajo.
El Artículo 116 del Código de Trabajo establece...”La jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno no puede
ser mayor de ocho horas diarias, ni exceder de un total de cuarenta y ocho horas a la semana...” el tiempo de
trabajo efectivo es aquel en que el trabajador permanezca a las órdenes del patrono...”
13.2. Trabajo Efectivo: Es el tiempo en el cual el trabajador permanece a las órdenes del patrono.
13.3. Clasificación de las jornadas de trabajo:
Jornada ordinaria de trabajo efectivo diurna : es la realizada durante el día. En nuestro medio el trabajo
diurno es el que se ejecuta entre las seis y las dieciocho horas de un mismo día. La semana laboral será de cuarenta
y cuatro horas de trabajo efectivo, equivalente a cuarenta y ocho horas para los efectos del pago del salario.
En nuestra Carta Magna el Articulo 102 intitulado con el epígrafe Derechos Sociales Mínimos de la Legislación del
Trabajo establece “Son derechos sociales mínimos que fundamenta la legislación del trabajo y la actividad de los
tribunales y autoridades...(g la jornada de trabajo efectivo diurno no puede exceder de ocho horas diarias de trabajo,
ni de cuarenta y cuatro horas a la semana, equivalentes a cuarenta y ocho horas para los efectos exclusivos de pago
de salario...” y el Articulo 116, párrafo sexto del Código de Trabajo regula una excepción cuando dice “ Se exceptúan
los trabajadores agrícolas y ganaderos y los de las empresas donde labore un número menor de diez, cuya labor
diurna normal semanal será de cuarenta y ocho horas de trabajo efectivo, salvo costumbre más favorable al
trabajador.
Jornada ordinaria de trabajo efectivo nocturna: Es aquella que se ejecuta entre las dieciocho horas de un
día y las seis horas del día siguiente.
Jornada ordinaria de trabajo efectivo mixta: Esta comprende períodos de las jornadas diurnas nocturnas,
siempre que el periodo nocturno sea menor de cuatro horas, si comprendiere cuatro o más horas se reputara como
nocturno.
El Artículo 117 del Código de Trabajo estipula: “La jornada ordinaria De trabajo efectivo mixto no puede ser mayor de
siete horas diarias ni exceder de un total de cuarenta y dos horas a la semana”.
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13.3.2. Jornada de trabajo efectivo extraordinaria : La jornada extraordinaria es la que se prolonga más allá de sus
límites legales sin ninguna clase de compensación horaria por circunstancias excepcionales. Dichas jornadas pueden tener
lugar:
Cuando accidentes o circunstancias configurativas del caso fortuito, o de fuerza mayor obligan a trabajar más tiempo
del permitido en el día o la semana.
Cuando conforme a los reglamentos y las derogaciones permanentes y temporales, se excedan esos límites debido
a “aumento extraordinario de trabajo” (convenio Internacional del trabajo No., 1 y 30).
Cuando, por imposición patronal o acuerdo ilícito entre las partes, no se respeten los límites mencionados.
En los trabajos complementarios o preparativos;
En los trabajos intermitentes.
Convenio de la Organización Internacional de Trabajo. Número 30.59
De estas modalidades de la jornada extraordinaria solamente la segunda da derecho a exigir retribución.
3.7. Obligación de trabajar jornada extraordinaria:
Para Parettí Griva el trabajo extraordinario, cuando es legal, obliga al trabajador a prestarlo como si se tratará del
trabajo correspondiente a la jornada ordinaria. “la eventualidad de la prestación de trabajo extraordinario ha de
considerarse como una cláusula implícita del contrato, dado que la petición responde a una facultad del principal
expresamente reconocida por el legislador”.
Para que exista ésta, desde el punto de vista de la producción, es preciso que se reúnan dos requisitos que la
prolongación de la jornada produzca utilidad o beneficio al patrono, este beneficio justifica en parte al pago de la
sobre remuneración, la cual también se justifica por el sobre desgaste de
Energía del trabajador. Sin embargo, son muchos los autores que sostienen, como, Propia que “El Empleado, a
menos que haya consentido en el acto de la estipulación de la relación, no está por principio, obligado a prestar el
trabajo extraordinario “. Por lo cual “su negativa no equivale al incumplimiento de contrato “. La prohibición de
trabajar más de una cantidad determinada de horas por día o semana, impuesta por la ley, contempla
fundamentalmente los intereses de la comunidad y de la especie: por eso mismo, las normas que pronuncian esa
prohibición como, en general, todo el derecho reglamentario de trabajo, es de orden público, si por orden público
entendemos “el conjunto de intereses sociales que el derecho garantiza y tutela “.
13.4. Descansos:
13.4.2 Clasificación:
Los descansos semanales, Los descansos se dan periódicamente cada semana, como un goce. Esos
descansos por la tradición han llegado a ser conocidos por nosotros inicialmente como "séptimo día" y en la
actualidad la doctrina moderna le denomina "prima dominical". Hoy día es común, según sea la jornada de trabajo
convenida, que se descansa sábado por la tarde y domingo todo el día en aplicación de la semana de cuarenta y
cuatro horas que se computa de cuarenta y ocho para los efectos exclusivos de pago. Pero también muchas
empresas y las entidades del Estado han establecido que se trabaje únicamente de lunes a viernes, que se conoce
como el "sistema inglés".
Los días de asueto: Son aquellos que se gozan por celebrarse acontecimientos nacionales, universales,
municipales o locales; lo cual dentro de nuestra legislación están contemplados en el artículo 127 del Código de
Trabajo, para los trabajadores del sector privado; y en 69 de la Ley de Servicio Civil. Dichas normas contemplan los
mismos asuetos, a excepción de la última que contempla además el 10 de mayo para las madres trabajadoras.
Aunque ya existe un Decreto que contempla dicho feriado para todas las madres trabajadoras. Los feriados con
goce de salario a que se refieren las normas apuntadas son los siguientes: el 1º de enero, el jueves, viernes y
sábado Santos; 1º de mayo, 30 de junio, 15 de septiembre, 20 de octubre, 1º de noviembre, 24 de diciembre medio
día, 25 y 31 de diciembre medio día; además, el día de la fiesta de la localidad.
Las Vacaciones anuales, tienen por objeto que el trabajador descanse de la rutina del año anterior de trabajo y
cuya naturaleza no permite que se acumulen año con año, aunque la ley hace una salvedad para los casos de
despido, no en función de autorizar la acumulación, sino para los efectos de pago, cuando el patrono no las ha
concedido oportunamente, entonces la ley prescribe el derecho de reclamar hasta cinco períodos de las que se
hayan omitido según reforma introducida al artículo 136 del Código de Trabajo, por el art. 8 del Dto. 64-92 del
Congreso (anteriormente sólo se podían reclamar 2). También este último decreto superó el cómputo de vacaciones
que contemplaba el art. 130 del C. de T. pues las generalizó a 15 días quitando la discriminación que había para los
trabajadores de empresas industriales y agropecuarias. Aunque la Constitución ya había mejorado el concepto en
términos de tiempo, el inciso i del art. 102 constitucional también fue superado, se repite, al generalizar las
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vacaciones a 15 días. En el caso del sector público por disposición del artículo 61 de la Ley de Servicio Civil, los
trabajadores estatales gozan de 20 días hábiles y de treinta los que laboran en lugares donde estén expuestos a
contraer enfermedades profesionales, en este último caso, por disposición del Acuerdo Gubernativo 841-89.
14. SALARIO:
14.1. ANTECEDENTES Y DEFINICION
El origen del salario mínimo se remonta al año 2000 antes de Cristo, pues se encontraba contemplado en el Código
de Hamurabi, y era aplicable a artesanos, jornaleros, tejedores, carpinteros etc. no obstante que no se le catalogaba
como salario mínimo. También se pueden encontrar antecedentes de éste en culturas y legislaciones griegas y
romanas, pero no fue sino hasta el triunfo de la Revolución Francesa cuando se le catalogó como tal, al surgir el
derecho de trabajo y otras instituciones de derecho.
Nueva Zelanda fue pionera en el establecimiento del salario mínimo en 1894, donde también se establecieron los
Consejos de Salario, que eran los encargados de la fijación de salarios mínimos.
En 1896 el salario mínimo fue establecido en el Estado australiano de Victoria. Mientras que la metrópoli Británica lo
adoptó hasta 1909, cuando Gran Bretaña fijó las tasas llamadas Trade Board, con participación de representantes
de patronos, obreros y del Estado.
Con el argumento de garantizar un salario que asegurara condiciones decorosas de existencia y como respuesta al
descontento, la miseria y la injusticia social, el Artículo 427 del Tratado de Versalles reguló el salario mínimo.
En la Convención 26 de la Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo efectuada en 1928, se

adoptó el salario mínimo y se instituyeron métodos para su fijación, de tal suerte que a partir de esa fecha, todo
miembro de la organización que hubiere ratificado el convenio, se comprometía a instituir y a conservar métodos que
permitieran fijar las tarifas mínimas de salarios para los trabajadores, ya fuera empleados en la industria o en parte
de ella; esta fijación, debía darse únicamente cuando no existiera un régimen eficaz para implantar salarios mediante
convenios colectivos, o de otro modo y donde los salarios fueran excepcionalmente bajos.
En Hispanoamérica, el primer país en instituir el salario mínimo, fue Perú en el año 1916.
Con la revolución de octubre de 1944, Guatemala dio apertura a una legislación laboral de vanguardia, a través de la
promulgación constitucional y la creación del Código de Trabajo.
El primero de mayo de 1947, con la promulgación del Decreto 300 del Congreso de la República, se crearon las
primeras comisiones tripartitas para revisión 16 periódica del salario mínimo; En 1954, se creó la Comisión Nacional
del Salario, institución encargada de asesorar al Ministerio de Trabajo y Previsión Social, en la política general del
salario.
Concepto del Salario:
a) Salario o sueldo es la retribución que el patrono debe pagar al trabajador, en virtud del cumplimiento del contrato de
trabajo o de la relación de trabajo, vigente entre ambos.
b)
c) El salario es la fuente única o por lo menos principal de vida para el obrero, por lo que tiene un carácter alimenticio
que constantemente le ha reconocido la doctrina y la legislación, ya que constituye el ingreso por el cual el
trabajador satisface las necesidades alimenticias de él y su familia.
14.2. Clases de Salario y sus Combinaciones:
a) Salario por unidad de tiempo : se calcula el salario atendiendo al tiempo de la jornada diaria de labores,
semana o mes; independientemente del resultado que se obtenga
b) Salario por unidad de obra, Conocido también con el nombre de salario a destajo. se toma en cuenta de
manera especial, el resultado del trabajo o de la obra; este salario no es fijo, sino que varía según el rendimiento o
piezas producidas por el trabajador. El salario por unidad de obra puede pactarse por pieza, tarea, precio alzado o a
destajo.
En cuanto al salario por unidad de obra debe de tenerse en cuenta que la cantidad que perciba el trabajador ha de
ser tal, que el número de unidades obtenidas durante ocho horas equivalga al salario mínimo que corresponda al
trabajo (por lo menos).
El salario a precio alzado es el que se fija en aquellos casos en que se utilizan los servicios de una persona por todo
el tiempo indispensable a la construcción de una obra y a cambio de los cuales se le paga una cantidad global. Esta
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modalidad de salario en los contratos de trabajo, se diferencia del contrato civil de obra precio alzado, en que en el
primero el trabajador sólo pone su trabajo, y no los materiales, y en el segundo pone tanto los materiales como su
actividad.
c. Por Participación de Utilidades: Otra forma en que puede pactarse el pago del salario, es por participación
en las utilidades, ventas o cobros que haga el patrono; en esta clase de salario, se debe señalar una suma
quincenal o mensual que ha de recibir el trabajador, la cual debe de ser proporcional a las necesidades de éste
y al monto probable de la participación que le llegue a corresponder. La liquidación definitiva se debe hacer por
lo menos cada año.
Salario en especie: es el que no se paga con dinero en efectivo; es parte que se da en especie, alimentos,
bienes, enseres, pero en ningún caso puede constituir más del 30% del salario de que se trate.
14.3. Medidas Protectoras del Salario:
Protección del Salario Contra los Abusos del Patrono:
a) Obligación de pagar el salario en efectivo y prohibición del truck-sistem (vales, fichas, señalar el establecimiento en
donde las debe cambiar por ciertos productos, con esos vales, fichas o tarjetas) Artículos 62 inciso a. 92 párrafo 2o.
del Código de Trabajo;
b) Lugar de pago del salario: salvo convenio escrito en contrario, el pago del salario debe hacerse en el propio lugar
donde los trabajadores presten sus servicios y durante las horas de trabajo o inmediatamente después de que éstas
concluyan.
c) Se prohíbe pagar el salario en lugares de recreo, expendios comerciales o de bebidas alcohólicas y otros análogos,
salvo que se trate de trabajadores que laboren en esa clase de establecimientos. (Art. 95 del C. de T.);
d) Plazo para el pago del salario: Patronos y trabajadores deben fijar el plazo para el pago de salario, sin que dicho
plazo pueda ser mayor de una quincena para los trabajadores manuales, ni de un mes para los trabajadores
intelectuales y los servicios domésticos
e) Si el salario consiste en participación de las utilidades, ventas o cobros que haga el patrono, se debe señalar una
suma quincenal o mensual que ha de recibir el trabajador, la cual debe ser proporcionada a las necesidades de éste
y el monto probable de la participación que le llegue a corresponder. La liquidación definitiva se debe hacer por lo
menos cada año.
f) Obligación de pagar el salario correspondiente al tiempo que éste pierda cuando se vea imposibilitado para trabajar
por culpa del patrono. (Art. 61 inciso g. del C. de T.);
g) Prohibición al patrono de retener o descontar suma alguna el salario del trabajador en concepto de multas. (Art. 60
inciso e. párrafo 2o.);
h) Prohibición de efectuar descuentos (Art. 93-99 C. de T.);
i) Prohibición parcial de efectuar compensaciones (Art. 100 del C. de T.);
j) Prohibición de hacer colectas (Art. 62 inc. f. del C. de T.);
Protección del Salario Contra los Acreedores del Trabajador:
1. Nulidad de la cesión de salarios (Art. 100 C. de T.);
2. Obligación de pagar el salario directamente al trabajador (Art. 94 del C. de T.);
3. Inembargabilidad parcial del salario (Art. 96 y 97 del Código de Trabajo);
Protección del salario contra acreedores del patrono (Artículo 101 del C. de T.)
23
Protección a la Familia del Trabajador:
1. Protección a la mujer casada y a los hijos menores (Arts. 97-100 del C. de T.);
2. Prohibición de exigir a los familiares las deudas del trabajador;
3. Patrimonio Familiar;
4. Protección a los familiares del trabajador fallecido. (Arts. 85 del C. de T. y 102 inciso p. de la Constitución);
14.4. Salario Mínimo:
Como una medida de protección al salario, la legislación laboral de la mayoría de países tiene establecida la
institución del Salario Mínimo. En nuestro Código de Trabajo se establece que: "Todo trabajador tiene derecho a
devengar un salario mínimo que cubra sus necesidades normales de orden material, moral y cultural y que le permita
satisfacer sus deberes como jefe de familia." De acuerdo con el Convenio Internacional 131 de la OIT, Convenio
relativo a la fijación de salarios mínimos, con especial referencia a los países en vías de desarrollo , del cual
Guatemala es signatario, todo país miembro de OIT que ratifique ese convenio se obliga a establecer un sistema de
salarios mínimos que se aplique a todos los grupos de asalariados. Los elementos que deben tenerse en cuenta
para determinar el nivel de tales salarios son: a) las necesidades de los trabajadores y de sus familias habida cuenta
del nivel general de salarios en el país, del costo de vida, de las prestaciones de seguridad social y del nivel de vida
relativo de otros grupos sociales; b) los factores económicos, incluidos los requerimientos del desarrollo económico,
los niveles de productividad y la conveniencia de alcanzar y mantener un alto nivel de empleo. Por otra parte, es
apropiado que para su fijación participen en igualdad de condiciones los representantes de los trabajadores y de los
patronos.
Según nuestra legislación laboral (104) el sistema para la fijación de S.M. se debe aplicar a todos los trabajadores,
con excepción de los que sirvan al Estado o a sus instituciones.
Su fijación es anualmente según acuerdo Gubernativo 776-94, y está a cargo de las Comisiones Paritarias de
Salarios Mínimos, integradas por dos patronos e igual número de trabajadores sindicalizados y por un inspector de
trabajo; estas comisiones rinden informes a la Comisión Nacional del Salario (organismo técnico y consultivo de las
mismas) el cual tiene a su cargo recabar dichos informes para elevarlos al Ministerio de Trabajo y Previsión Social,
siendo el Organismo Ejecutivo por conducto del referido Ministerio a quien corresponde determinar finalmente los
salarios mínimos para cada actividad económica.
15. LA PRESCRIPCIÓN:
15.1. Definición:
La prescripción es un medio de liberarse de una obligación, con el transcurso del tiempo. Dentro del medio laboral
podría pensarse que esta institución es contraria al principio que en materia de Derecho de Trabajo indica, que los
derechos de los trabajadores son irrenunciables; y efectivamente ya existen casos en que llegada la hora de un
conflicto, se argumente en contra de la prescripción como inconstitucional. A pesar de las objeciones anteriores, la
prescripción se mantiene como una institución, y se argumenta a su favor que no existe inconstitucionalidad puesto
que la prescripción se ha considerado siempre con buena apreciación jurídica, que es una institución de orden
público, que debe reglamentarse en todas las leyes para dar seguridad y firmeza a los procedimientos, y que en
caso contrario se convertirían en constantes discusiones e incertidumbre que sería difícil de solucionar, incluso para
la misma ley.
15.2. Derechos que tienen plazo de prescripción en el Código de Trabajo:
Se supone que la persona que considera que le asiste un derecho lo hará valer, pero como esta expectativa no
puede mantenerse por tiempo indefinido, la ley ha fijado términos dentro de los cuales se tiene que hacer valer el
derecho pretendido, en consecuencia, si no se ejercita la acción dentro de estos términos, la ley supone que el
poseedor del posible derecho no tiene interés en el mismo y en consecuencia se opera la prescripción.
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15.3 Plazo Genérico de Prescripción:
Prescriben en 20 días:
1) Los derechos de los patronos para despedir justificadamente a sus trabajadores;
2) Los derechos de los patronos para disciplinar las faltas de sus trabajadores. (Art. 259 del C. de T.);
3) Los derechos de los trabajadores para dar por terminado efectivamente y con justa causa su contrato de trabajo.
(Art. 261 del C. de T.).
Prescriben en 30 días:
1) Los derechos de los trabajadores para reclamar contra el patrono por despido;
2) Los derechos de los trabajadores para reclamar contra correcciones disciplinarias que se les apliquen (Art. 260
del C. de T.);
3) Los derechos de los patronos para reclamar contra los trabajadores que se retiren injustificadamente de su
puesto (Art. 262 del C. de T.).
Prescriben en 4 meses:
1) Todos los derechos que provengan directamente de contratos de trabajo, de pactos colectivos, de convenios de
aplicación general o del reglamento interior de trabajo (Art. 263 del C. de T.).
Prescriben en 1 año:
1) La invocación que puede hacer el patrono del apercibimiento escrito a que se refiere el inciso h) del artículo 77
del Código de Trabajo, relativo a la facultad que tiene el patrono para despedir con justa causa al trabajador
que viole alguna prohibición del Art. 64, previo apercibimiento escrito.( Art.259 último párrafo del C. de T.)
Prescriben en 2 años:
1) Todos los derechos que provengan directamente del Código de Trabajo, de sus reglamentos o de las demás
leyes de trabajo y previsión social. (Art. 264 del C. de T.).
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15.4 Plazo de prescripción en las relaciones de trabajo de la administración pública:
16. REGIMENES ESPECIALES DE TRABAJO:
16.1. Trabajo de Mujeres y Menores:
Este régimen especial en nuestra legislación (Arts. 167 al 155 del C. de T.) propugna porque el trabajo de las
mujeres y menores de edad debe ser adecuado especialmente a su edad, condiciones o estado físico y desarrollo
intelectual y moral.
El capitulo respectivo tiene prohibiciones para el trabajo en lugares insalubres y peligrosos; para el trabajo nocturno
y extraordinario de los menores y lugares de expendió de bebidas alcohólicas; el trabajo de los menores de catorce
años. Reduce una y hasta dos horas a las jornadas de los menores, así como controles por parte de instituciones
administrativas para que velen por tales normas.
En lo que respecta a las mujeres, estás han sido dotadas de protección especial, en aspectos sobre no
discriminación de ninguna naturaleza; protegiendo con inamovilidad el embarazo y la lactancia; otorgando
descansos especiales de pre y postnatal y lactancia, así como de pagos por tales conceptos. Regula la obligación de
guarderías infantiles, en los centros de trabajo donde presten servicio más de 30 trabajadoras (esto último que el
99.99 de las empresas incumple).
16.2. Trabajo Agrícola y Ganadero:
Este régimen especial lo contempla el Código en los artículos del 138 al 145, aunque dentro del mismo instrumento y
en otros capítulos existen normas exclusivas que regulan las relaciones laborales de estos servidores. Trabajadores
campesinos son los peones, mozos, jornaleros, ganaderos, cuadrilleros y otros análogos que realizan en una
empresa agrícola o ganadera los trabajos propios y habituales de ésta. "La definición anterior no comprende a los
contadores ni a los demás trabajadores intelectuales que pertenezcan al personal administrativo de una empresa
agrícola o ganadera." (Art. 138).
Aunque existe la figura de los trabajadores "mujeres y menores de edad" como trabajadores coadyuvantes del
trabajador campesino jefe de familia, que crean con el patrono una relación de trabajo (139), en la práctica, tal
contrato no se cumple, pues para el cumplimiento de las tareas, el salario mínimo del jefe de familia se obtiene con
el trabajo conjunto del padre, los hijos y cónyuge, y el de estos últimos no son remunerados. En todo caso la norma
es un asidero legal para luchar por erradicar esas prácticas de extrema explotación que imperan en el agro
guatemalteco. Luego en el capítulo de trabajadores agrícolas y ganaderos (140-143) se regula y definen quiénes son
y no son considerados representantes del patrono o intermediarios de una empresa agrícola; así como algunos
remanentes del oprobioso sistema de los "Repartimientos de Indios" que tuvo su origen durante la invasión española
y se mantuvo vigente durante los gobiernos dictatoriales de liberales y conservadores hasta 1944. Por ejemplo, está
la disposición que "obliga al patrono" a exigir al trabajador campesino antes de contratarlo, que le presente un
documento donde pruebe de que ha terminó su contrato inmediato anterior con otra empresa agrícola o ganadera. El
origen de esta práctica radica en que por esa vía los hacendados podían establecer si un "mozo" no tenía "deudas
con su antiguo amo", ya que en el sistema de repartimientos, era cuasi fiscal, donde los campesinos por suministros
en especie, por la fuerza o por engaño permanecían adeudados con el patrono y en razón de la tarjeta o aludido
documento, esclavizados por su patrono. Claro está, cuando se concibió el Código de Trabajo, se buscó la manera
de ir eliminando las prácticas feudales, y por eso originalmente el De. 330 en su artículo 146 (norma que ya fue
eliminada) establecía que "Los patronos no podrán proporcionar trabajadores que hubieren contratado para sí, a
otras empresas o patronos, sin el previo y expreso consentimiento de los trabajadores." También en el artículo 145
se prescribe la obligación del patrono de facilitar habitación a los trabajadores campesinos que reúnan condiciones
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higiénicas reglamentadas. Tales condiciones están reguladas en el Reglamento General sobre higiene y Seguridad
en el Trabajo, Acuerdo Gubernativo del 28 de Dic. De 1957. En lo relativo a la forma de celebrar un contrato el
Código de Trabajo, en capítulo distinto al analizado, contempla otra discriminación para las labores agrícolas y
ganaderas en el artículo 27, al establecer que este puede ser verbal, excepción que se convierte en una regla. Y lo
propio hace el artículo 102 inciso i) donde establece el derecho a vacaciones de quince días para los trabajadores, a
excepción de los trabajadores de empresas agropecuarias, quienes tendrán derecho de diez días hábiles. Aunque
cabe apuntar que por reforma que el artículo 6 del Dto. 64-92 hizo al art. 130 del Código de Trabajo, todo trabajador
sin excepción, tiene derecho a un período de vacaciones remuneradas de 15 días hábiles. .
16.3. Trabajo Doméstico:
El Código de Trabajo, el artículo 161, los define como: Trabajadores domésticos son los que se dedican en forma
habitual y continua a labores de aseo, asistencia y demás propias de un hogar o de otro sitio de residencia o
habitación particular, que no importen lucro o negocio para el patrono.
De la propia definición, en su parte final, se puede apreciar el encubrimiento que se le da a esta relación laboral,
pues en ninguna relación laboral donde se pague salario puede dejar de haber un lucro para el patrono, sea de
manera directa o indirecta.
El pequeño capítulo que contiene a este "régimen especial" en su articulado regula discriminaciones que afectan a
este tipo de trabajadores.
La remuneración para estos trabajadores comprende, salvo pacto en contrario, el suministro de habitación y
manutención. El patrono puede exigir al trabajador doméstico la presentación de un certificado de buena salud.
Este trabajo no está sujeto a horario ni a las limitaciones de la jornada de trabajo, otorgando únicamente los
discriminatorios derechos siguientes: a) descanso absoluto mínimo obligatorio de 10 horas diarias, las cuales deben
ser nocturnas y continuas y 2 para comidas; b) los domingos y feriados citados por el Código de Trabajo deben
gozar de un descanso remunerado adicional de seis horas.
Los casos de enfermedad que surja se rigen por las normas contenidas en el artículo 165 del Código, donde se
encuentran obligaciones de ayudar al financiamiento de las enfermedades del trabajador, e incluso costear los
gastos en caso de fallecimiento. En este art. se establece la facultad de dar por terminado el contrato cuando surja
enfermedad que no sea leve que incapacite por más de una semana, a razón de un mes de salario por cada año,
pero siempre que no sea leve que incapacite por más de una semana, a razón de mes de salario por cada año, pero
siempre que no exceda de cuatro meses. Es también causa justa para el despido, la falta de respeto o mal trato
notorio. (Al igual que el trabajador agropecuario, el contrato de estos laborantes puede hacerse en forma verbal; art.
27).
16.4 EL TRABAJO ADOMICILIO.
Según nuestro Código de Trabajo, art. 156, "Trabajadores a domicilio son los que elaboran artículos en su hogar o
en otro sitio elegido libremente por ellos, sin la vigilancia o la dirección inmediata del patrono o del representante de
éste..."
La doctrina está acorde en que el trabajo a domicilio se aparte grandemente de la relación de trabajo, especialmente
se discute sobre si este tipo de trabajo es una actividad libre, o por el contrario es subordinado. Desde hace muchos
años se pugnó por la extensión del derecho de trabajo a estos trabajadores a domicilio; esto vino a constituir uno de
los ejemplos más notables del triunfo de la teoría que postula el derecho de trabajo como un derecho de la clase
trabajadora. No cabe duda que esta última teoría debe prevalecer, por cuanto que esta modalidad de trabajo, reúne
las características del contrato individual para obra determinada, con la desventaja para el trabajador de que por el
encubrimiento de la relación, se ve privado de la tutela y prestaciones que reconoce la legislación de trabajo en
general.
"El trabajo a domicilio no coincide con el trabajo que se realiza fuera de la fábrica o el taller, sino que este es un
trabajo que se elabora en el propio domicilio del obrero, o bien en otro sitio que el escoja, pero que no sea destinado
a trabajo exactamente (según la doctrina); esto hace resaltar la característica más relevante de este tipo de trabajo,
y es que no existe fiscalización pues el trabajador labora libremente, el tiempo que quiere y en la forma que desee".
Esa posición doctrinal, como se puede advertir, es falaz y encubre el carácter subordinado y dependiente de esta
clase de relación, por cuanto que conforme nuestra legislación, el Código de Trabajo claramente establece que "los
trabajos defectuosos o el evidente deterioro de materiales autorizan al patrono para retener hasta la décima parte del
salario que perciban los trabajadores a domicilio, mientras se discuten y declaran las responsabilidades
consiguientes... Las retribuciones de los trabajadores a domicilio deben ser canceladas por entregas de labor o por
períodos no mayores de una semana y en ningún caso pueden ser inferiores a las que se paguen por iguales obras
en la localidad o a los salarios que les corresponderían a aquéllos si trabajaran dentro del taller o fábrica de un
patrono." (Arts. 158 y 159). Para ironía de la clase trabajadora guatemalteca, el último párrafo del artículo 160 del C.
de T. establece que "El patrono a quien diez o más trabajadores a domicilio le soliciten local para sus labores, está
27
obligado a proporcionárselos, quedando en este caso dichos trabajadores como laborantes de empresa." En el fondo
este tipo de labores, constituye una justificación de trabajo desprotegido y de mayor explotación, que reduce los
costos del capital en detrimento del salario, ya que elude los beneficios y la tutela de las normas generales de
trabajo; excepción claramente establecida en la parte final del según párrafo del Art. 156 del C. de T.
16.5. Trabajo de Transporte:
Este régimen especial se inicia en el artículo 167 del Código de Trabajo con la definición siguiente: "Trabajadores de
transporte son los que sirven en un vehículo que realiza la conducción de carga y de pasajeros o de una u otra, sea
por tierra o por aire." Nótese que dicho artículo generaliza la palabra los trabajadores de transporte que sirven, esto
es, no sólo a los que conducen, lo que da como resultado de que el alcance de esta norma sea más amplio y se
incluya en ella a todos los que participan en la conducción y no sólo a los que manejan el transporte.
Se estipula asimismo que no pueden ser trabajadores de transporte quienes no posean las calidades necesarias de
acuerdo con las leyes y reglamentos aplicables. Tales calidades se refieren a edad, aptitudes físicas y psicológicas
(art. 168). El segundo párrafo de este artículo contiene una causa justa para que el patrono de por terminados los
contratos de trabajo, y es la misma contenida en el inciso c) del artículo 64, relativa a la prohibición de conducirse en
estado de embriaguez o bajo efectos de drogas estupefacientes.
Por último el artículo 169 se refiere al reglamento que debe dictarse para este tipo de trabajo. Respecto a las
jornadas de estos trabajadores, hay que remitirse al reglamento que determina los trabajos no sujetos a las
limitaciones de la jornada ordinaria, contenido en el Acuerdo Presidencial 346, el cual en su Art. segundo habla de
que los trabajadores a bordo que laboren en forma discontinua o deben permanecer a bordo para seguridad de la
nave y de los pasajeros, tales como Ingenieros, Jefes, contadores, telegrafistas, médicos, etc., no están sujetos a la
jornada ordinaria; sin embargo, como no es posible crear jornadas de trabajo agotadoras, pues contradice el derecho
de trabajo, el artículo 3 aclara que en ningún caso pueden ser obligados a trabajar más de doce horas diarias.
16.6. Trabajo de Aprendizaje:
Este tipo de contrato de trabajo tuvo su mayor apogeo durante el régimen corporativo, posiblemente porque en aquel
entonces era el camino obligado para aprender un oficio y para ingresar a las corporaciones. Posteriormente la
supresión de las corporaciones y el nacimiento del principio de la libertad al trabajo, le quitaron el carácter
obligatorio, y luego la creación de escuelas de artes y oficios disminuyó más su difusión.
El artículo 170 del Código de Trabajo indica que son aprendices los que se comprometen a trabajar para un patrono
a cambio de que éste les enseñe en forma práctica un arte, profesión u oficio, sea directamente o por medio de un
tercero, y les de la retribución convenida, la cual puede ser inferior al salario mínimo. Este tipo de contrato sólo
puede estipularse a plazo fijo, y corresponde a la Inspección General de Trabajo velar porque dure el tiempo
necesario. Al concluir el contrato el patrono le debe dar un certificado haciendo constar que ha aprendido el oficio;
ante la negativa del patrono, la Inspección General de Trabajo puede ordenar un examen a solicitud del aprendiz, y
si se aprueba el examen, ordena al patrono que extienda el certificado. El art. 173 faculta al patrono para dar por
terminado el contrato sin responsabilidad, cuando el aprendiz adolezca de incapacidad manifiesta, asimismo, el pre-
aviso para el trabajador, en este caso se reduce a cinco días solamente.
16.7. Trabajo de la Gente de Mar y Vías Navegables:
Art. 175. Trabajadores del mar y de las vías navegables son los que prestan servicios propios de la navegación a
bordo de una nave, bajo las órdenes del capitán de ésta y a cambio de la manutención y del salario que hayan
convenido. Este tipo de contrato se llama CONTRATO DE EMBARCO. El patrono puede ser el naviero, armador, ya
sea propietario o no de la misma. El capitán de la nave cuando no es el mismo patrono tiene carácter de
representante de éste. Art. 178: El contrato de embarco puede celebrarse por tiempo indefinido, a plazo fijo o por
viaje. En caso de duda acerca de la duración del contrato de embargo, debe entenderse que concluye al terminar el
viaje de ida y regreso al puerto de salida. Los Art. 180 y 181 contemplan los tipos de indemnización en caso de
naufragio y las causas justas que facultan al patrono para dar por terminado los contratos de embarco. Luego el 182
las del despido indirecto. El 183 regula que no pueden las partes dar por concluido ningún contrato de embarco, ni
aun por justa causa, mientras la nave esté en viaje. En el 188 se establece que es ilegal la huelga que declaren los
trabajadores cuando la embarcación se encuentre navegando o fondeada fuera de puerto. Art. 189 si la nave emplea
durante el viaje cinco o más trabajadores, debe elaborarse un Reglamento Interior de Trabajo. (Ver además artículos
del 936 al 971 del Código de Comercio)
16.8. El régimen de los servicios del Estado y sus instituciones
El régimen legal de los trabajadores del Estado, se ha generado para garantizar al país la eficiente operación de los
servicios públicos, para alcanzar su fin supremo que es el bien común, afirmando y garantizando la dignidad de los
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trabajadores, a través de principios de justicia social, al remunerar el correcto desempeño de los distintos puestos de
la administración pública, garantizando además, los derechos sociales mínimos contenidos en la Constitución
Política de la República de Guatemala y en las demás leyes laborales del país.
El propósito de la Ley de Servicio Civil es regular las relaciones surgidas entre la administración pública y sus
servidores, establece una serie de principios y garantías mínimas para los servidores públicos, así como el
establecimiento de normas que regulen la eficiencia de la administración de personal.
17. DERECHO DISCIPLINARIO DEL TRABAJO:
7.1. Definición y finalidad.
Podría decirse que el Derecho Disciplinario del Trabajo, es la facultad que confieren las normas de castigar las
faltas, pero sin un relieve penal, con lo cual se persigue asegurar el buen servicio y la debida jerarquía en los
empleos y las relaciones laborales. Este derecho requiere diversidad jerárquica, y corresponde al superior frente al
inferior. No se admite en sentido inverso, por constituir insubordinación o falta de respeto; aunque en tales casos
suela concederse cierto recurso ante el inmediato superior del jefe abusivo, en apariencia al menos. El fundamento
de este derecho se encuentra en las necesidades del cumplimiento de los fines característicos de cada actividad.
Esta facultad se reduce a las faltas más o menos leves; pues ante el delito, sin perjuicio de la medida que lo
disciplinario aconseje cuando a su competencia se refiera, lo que procede es la denuncia; así cuando un obrero roba
en la empresa, no sólo cabe suspenderlo, y aun despedirlo, sino que existe obligación de dar cuenta del hecho a la
autoridad.
De conformidad con nuestro Código de Trabajo, el derecho disciplinario es el que debe establecerse en el
Reglamento Interior de Trabajo, pues en este se contemplan las reglas de orden técnico y administrativo necesarias
para la buena marcha de la empresa, así como las disposiciones disciplinarias y procedimientos para aplicarlas. (Art.
60) Una peculiaridad de dicho Reglamento es que el patrono lo debe elaborar de acuerdo con las leyes,
reglamentos, pactos colectivos y contratos vigentes que lo afecten y el mismo debe ser aprobado por la Inspección
General de Trabajo. Y es obligado que lo elabore todo patrono que ocupe en su empresa a diez o más trabajadores
en forma permanente (Arts. 57, 58 y 59).
17.2. Faltas y Sanciones de Trabajo:
Ahora bien, al margen de las faltas que pueda contemplas el Reglamento Interior de Trabajo y de las sanciones, las
que a su vez también pueden estar contempladas en un Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo; existe otra
facultad sancionadora que de manera suigéneris, esto es, con la intervención de autoridades administrativas del
Estado y jurisdiccionales de trabajo, caracterizan faltas y prescriben sanciones.
En efecto, conforme al artículo 269 del Código de Trabajo: "Son faltas de Trabajo y Previsión Social todas las
infracciones o violaciones por acción u omisión que se cometan contra las disposiciones de este Código o de las
demás leyes de Trabajo o de Previsión Social, siempre que estén penadas con multa..." Luego en el Art. 270 nos
indica que son correcciones disciplinarias todas aquellas que las autoridades judiciales de trabajo impongan a las
partes, a los abogados asesores de éstas, a los miembros de los Tribunales de Trabajo, y a las personas que
desobedezcan sus mandatos con motivo de la tramitación de un juicio o de una conciliación. Luego de algunas
reglas en esta materia, el artículo 272 prescribe cuáles son las sanciones, las que están penadas con multa,
básicamente por la violación de disposiciones prohibitivas o preceptivas de las diversas normas que contienen los
títulos del Código de Trabajo.
El procedimiento, relativo al juicio de faltas aparece regulado en el Título Décimo Cuarto del Código de Trabajo -Arts.
415 al 424-. Este juicio se caracteriza porque existe acción pública para denunciar la comisión de faltas; la
Inspección General de Trabajo debe jugar un papel para prevenir a los patronos y trabajadores infractores; la
denuncia o querella, puede hacerse oralmente; y tan pronto como el juez tenga conocimiento, por constarle a él
mismo o por denuncia o acusación del hecho debe instruir averiguación, citando al supuesto infractor para oírle
dentro del perentorio término de 24 horas; 10 días para la prueba, 5 para el fallo, el cual es sujeto de apelación o de
consulta.
29
18. DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO (INDIVIDUAL)
18. NOCIONES GENERALES
18.1. DEFINICION DE DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO
Conjunto de principios, normas e instituciones que regulan la actividad de los sujetos procesales tendiente a
dirimir los conflictos con ocasión de las relaciones individuales o colectivas del trabajo.
18.2. CLASIFICACION DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO.
Se divide en dos grandes ramas que son: Derecho Procesal Individual y Derecho Procesal Colectivo.
DERECHO PROCESAL INDIVIDUAL. Es la rama del derecho procesal del trabajo, cuyo objeto es el conocimiento y
resolución de los conflictos de naturaleza individual originados en las relaciones de trabajo, en esta encontramos un
solo procedimiento, cual es el procedimiento ordinario laboral que constituye la única vía procesal en la que pueden
conocerse todos los conflictos de naturaleza individual.
DERECHO PROCESAL COLECTIVO. Cuyo objeto es el conocimiento y resolución de los conflictos de naturaleza
colectiva originados en las relaciones de trabajo.
18.3. PRINCIPIOS INFORMATIVOS.
PRINCIPIOS RECTORES DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO.
1. PRINCIPIO TUTELAR: Contenido en el literal a) del IV Considerando del Código de Trabajo, este principio
se expresa por medio de la inclusión de normas en el Código de Trabajo en el aspecto adjetivo que tienen
por objeto regular la relación procesal que se da dentro del juicio protegiendo de manera preferente a la
parte económicamente más débil de esa relación. Aún en el caso de que el objeto del juicio no sea el de
reclamar por despido injustificado o pago de prestaciones, en cualquier relación procesal que se presente
dentro de un escenario que tengo como fondo un juicio largo y oneroso, el principio tutelar jugará un papel
importante porque buscará equilibrar esa desigualdad entre trabajador y empleador.
2. PRINCIPIO DE CONCENTRACION. Este principio se encuentra contenido en los Artos. 335, 337 y 338
Código de Trabajo y su finalidad es buscar que se diligencie la mayoría o totalidad de actos procesales de
que se compone el juicio, en una sola audiencia o en el menor número de audiencias posibles, con el objeto
de que el juicio concluya rápidamente.
3. PRINCIPIO DE ORALIDAD: De acuerdo al Arto. 321 Código de Trabajo la actuación de las partes dentro
de todos los juicios de trabajo debe ser en forma oral. Sin embargo, la eficacia de la oralidad se ve
vulnerada, porque dentro de la legislación laboral no se excluye la posibilidad de que las partes puedan
actuar por escrito, lo cual genera que se desnaturalice la oralidad y que la preparación de los mismos
asesores para actuar en forma oral sea deficiente.
4. PRINCIPIO DE IMPULSO PROCESAL. Arto. 321 Código de Trabajo

Es aquel por virtud del cual se establece que salvo los actos de iniciación procesal por los cuales las partes
se introducen al trámite del juicio (demanda y contestación) todos y cada uno de los demás actos
procesales deben ser impulsados de oficio por el juez de trabajo que conoce del trámite.
No existe dentro del Derecho Procesal del Trabajo, la caducidad de la Instancia, pues no es
responsabilidad de las partes el impulso del trámite, el Juez tiene la responsabilidad de ir agotando todas y
cada uno de las etapas del proceso, hasta la ejecución de la sentencia la que una vez firme y ejecutoriada
debe ser impulsada de oficio.
5. PRINCIPIO DE ANTIFORMALIDAD: Este principio permite que el acceso de las partes al trámite del
proceso sea sin mayores formalismos, de tal cuenta que requisitos como el citar el fundamento de Derecho,
el utilizar determinada clase de papel y el auxilio profesional (salvo la asesoría obligatoria en materia de
arbitraje Arto. 409 Código de Trabajo), no son exigidos dentro del derecho procesal del trabajo, lo cual
facilita el acceso de las partes al trámite del juicio. Sin embargo, el Juez no se encuentra facultado por la ley
30
para rechazar el trámite de demanda alguna por ausencia de formalidades, sino que debe ordenar la
subsanación de éstos.
6. PRINCIPIO DE INMEDIACION PROCESAL Arto. 321 Código de Trabajo: Consiste en la obligación que
tiene el Juez de Trabajo y Previsión social para permanecer en todas y cada una de las diligencias que
dentro de las audiencias se lleven a cabo en el trámite del juicio. La inmediación procesal no se limita
únicamente a que el Juez de trabajo esté en contacto con las partes al momento de la recepción de prueba,
sino que ese contacto se extienda a todos los actos procesales del juicio.
7. PRINCIPIO DE SENCILLEZ: Este principio es uno de los que más afinidad guarda con la anti formalidad y
concentración, pues radica en la facilidad que se da a las partes de acceder al trámite del proceso sin la
exigencia de mayores requisitos y formalidades, por eso puede decirse que la sencillez depende de cuan
formalista sea el proceso pues si el proceso es antiformal, obligadamente será también sencillo.
8. PRINCIPIO DE ECONOMIA PROCESAL: Este busca que el trámite del proceso no resulte oneroso. La
eficacia de este principio radica en la anti formalidad y la sencillez, pues cuanto más antiformal y sencillo,
más económico será. La economía también se puede apreciar en aspectos como la no exigencia de asesor
en el juicio ordinario y en el conflicto colectivo, la posibilidad de litigar en cualquier tipo de papel.
9. PRINCIPIO DE CELERIDAD: El principio de celeridad puede decirse que es el resultado de la eficacia de

los principios de concentración, oralidad, anti formalidad e impulso procesal de oficio, pues es el que busca
que el trámite del proceso se diligencie en forma rápida y sin mayores dilaciones.
10. PRINCIPIO DE IGUALDAD: Este consiste en que dentro del trámite del proceso las partes deben tener
iguales derechos, las mismas oportunidades para ejercitarlos, para hacer valer sus defensas y en general
un trato igual a lo largo de todo el proceso, sin embargo, hay que ser claros en señalar que la eficacia de
este principio depende en mucho del Principio de tutelaridad, que equilibra la posición desigual que las
partes observan dentro del proceso.
11. PRINCIPIO DE INICIATIVA A CARGO DE LAS PARTES. La instauración del juicio compete únicamente a
las partes pues acá no existe el acto de iniciación procesal, denominado conocimiento de oficio.
12. PRINCIPIO DE PRECLUSION: Este se explica por el hecho de que las diversas etapas del proceso se
desarrollan en forma sucesiva mediante la clausura definitiva de cada una de ellas, haciéndose imposible el
regreso a etapas y momentos procesales ya consumados.
13. PRINCIPIO DE FLEXIBILIDAD EN LA APRECIACION DE LA PRUEBA: Radica en la existencia

especialmente dentro del trámite del juicio ordinario, del sistema de apreciación y valoración de la prueba
EN CONCIENCIA, que es el que permite al Juez, valorar y apreciar la prueba aportada al juicio en
conciencia, es decir en base a principio de justicia y equidad que le permiten llegar al fondo en la búsqueda
de la verdad, solo se permite en el derecho procesal del trabajo.
Es conveniente señalar que la apreciación y valoración de la prueba en materia procesal colectiva, es aún más
flexible, pues en esta se instituye la valoración y apreciación de la prueba de acuerdo AL LEAL SABER Y
ENTENDER de los miembros del Tribunal, el que incluso permite a los miembros del tribunal arbitral, juzgar más allá
de lo pedido y emitir sentencias ultra petitas que en otras disciplinas procesales están prohibidas.
18.4. AUTONOMIA DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO.
Se dice que el Derecho Procesal del Trabajo es autónomo, porque posee principios, normas e instituciones que
regulan la actividad de los sujetos procesales dentro del proceso. Es independiente de cualquier otra disciplina
procesal, aunque exista la aplicación supletoria de disposiciones procesales civiles, esta debe hacerse sólo y en
cuanto no contravengan los principios y el texto de las disposiciones que rifen el derecho procesal del trabajo.
31
18.5. NATURALEZA JURIDICA
Es una rama del Derecho Público derivado de la ingerencia directa que tiene el Estado en la impartición de la justicia
mediante la ley. Es decir que es el Estado el que mediante la ley inviste de la facultad para juzgar en el ámbito del
Derecho Procesal del Trabajo, a quienes ejercen la jurisdicción en ese ámbito.
18.6. RELACIONES CON OTRAS CIENCIAS Y DISCIPLINAS JURÍDICAS
18.6. RELACIONES CON OTRAS CIENCIAS Y DISCIPLINAS JURIDICAS
El Derecho Procesal del Trabajo tiene relación con diversas disciplinas que conforman el universo del Derecho; pero conviene
anotar que se da una relación más acentuada con los siguientes:
a. Relación con el Derecho Constitucional: Tal relación la encontramos particularmente en los artículos 12,
28, 29, 103, 104, 106, 203, 204 y 211. Porque la justicia sea del ramo que sea se imparte de conformidad
con la Constitución. Son los jueces quienes con independencia tienen la facultad de juzgar y ejecutar lo
juzgado. Porque según la Constitución: Las leyes que regulan las relaciones entre empleadores y el trabajo
son CONCILIATORIAS y TUTELARES para los trabajadores y atenderán los factores económicos y
sociales pertinentes. Todos los conflictos relativos al trabajo están sometidos a la JURISDICCION
PRIVATIVA. Se reconoce el derecho de huelga y para ejercidos de conformidad con la ley. Y porque los
derechos consignados en la Constitución son IRRENUNCIABLES para los trabajadores, susceptibles de ser
superados a través de la contratación individual o colectiva y en la forma que fija la ley, para este fin el
Estado fomentará y protegerá la negociación colectiva. En caso de duda sobre la interpretación o alcance
de las disposiciones legales, reglamentarias o contractuales en materia laboral, se interpretarán en el
sentido más favorable para los trabajadores.
b. Relación con el Derecho de Trabajo Sustantivo: Porque el derecho procesal es el encargado de hacer
realidad las normas plasmadas en el derecho sustantivo cuando las mismas son incumplidas o se quieren
llevar a la práctica.
c. Relación con el Derecho Procesal Civil: Esta no siempre bien concebida relación, se da a partir de lo que
establece el artículo 326 del Código de Trabajo: "En cuanto no contraríen el texto y los principios procesales
que contiene este Código, se aplicarán supletoriamente las disposiciones del Código de Enjuiciamiento Civil
y Mercantil y de la Ley Constitutiva del Organismo Judicial. Si hubiere omisión de procedimientos, los
tribunales de trabajo y previsión social están autorizados para aplicar las normas de las referidas leyes por
analogía, a fin de que pueda dictarse con prontitud la resolución que decida imparcialmente las
pretensiones de las partes".
d. Relación con el Derecho Procesal Penal: Por la similitud de procedimientos para el juzgamiento de faltas
y porque en ambos campos los jueces no deben contraerse a establecer la verdad histórica, esto es, la que
las partes tratan de demostrar, sino que a través de la investigación deben procurar establecer la verdad
real.
e. Relación con el Derecho Administrativo: Es en este ámbito en que se legalizan las organizaciones de
trabajadores, se soluciona conciliatoriamente muchos de los conflictos individuales y colectivos que surgen
entre patronos y trabajadores y tiene participación activa, preventiva y definitiva en una serie de situaciones
de carácter laboral, previamente a ser puestas en conocimiento ante los jueces de trabajo.
19. JURISDICCION PRIVATIVA DEL TRABAJO
19. 1. NATURALEZA Y CARACTERES
Siendo la función jurisdiccional una actividad eminentemente procesal, su naturaleza es precisamente esta, por
cuanto como ya se analizó, se traduce en la facultad de que es investido al juzgado para impartir justicia,
facultad que deriva de la ley, pero que se transmite por delegación del Estado a quienes ejercen la jurisdicción.
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CARACTERES DE LA JURISDICCION
- IMPRORROGABILIDAD
Se refiere a que la jurisdicción no puede prorrogarse ni por razón de la materia ni de territorio a otro órgano
jurisdiccional, aunque se trate de uno que conozca en el mismo ramo de la jurisdicción. Es decir que derivado de
esto, ningún juez de trabajo y previsión social puede trasladar el conocimiento de un asunto que por ley le
corresponde conocer a otro Juez que aunque conozca del mismo ramo ejerza jurisdicción en un territorio distinto al
del primero.
- INDELEGABILIDAD
Se refiere a que la jurisdicción no puede delegarse en la persona de otro Juez, que aunque posea jurisdicción, la
misma se ejerza en distinto ramo. Este sería el Juez de Trabajo delegando a un Juez del Ramo civil, para que ejerza
jurisdicción privativa de trabajo en el conocimiento de un negocio cuyo sometimiento sea obligado al conocimiento
del Juez de Trabajo.
- EXCLUSIVIDAD
Se refiere a que la facultad de la impartición de la justicia en el ámbito del derecho procesal del trabajo es en
exclusiva una atribución que corresponde a los jueces y trabajo y previsión social, derivado del mismo carácter
privativo.
19.2 ORGANIZACIÓN DE LOS ORGANOS JURISDICCIONALES QUE RECOGE EL CODIGO DE TRABAJO

GUATEMALTECO.
LA ORGANIZACIÓN DE LOS TRIBUNALES DE TRABAJO Y PREVISION SOCIAL
1. JUZGADOS DE PAZ DE TRABAJO Y PREVISION SOCIAL Arto. 291 Código de Trabajo

Conocen de los conflictos siempre que la cuantía no sea superior a los Q.3, 000.00, y que en el lugar no exista
un Juzgado de trabajo y previsión social de 1ª. Instancia.
2. JUZGADOS DE TRABAJO Y PREVISION SOCIAL DE 1ª. INSTANCIA Arto. 292

Conocen hoy en día de todos los asuntos de naturaleza individual, sin limitación alguna, pues la cuantía antes
relacionada, ha dejado de tener positividad.
3. LAS SALAS DE LA CORTE DE APELACIONES DE TRABAJO Y PREVISION SOCIAL. Arto. 300 al 302 CT
El objeto del conocimiento de estos tribunales integrados pluripersonalmente porque se conforman con 3
magistrados electos por el Congreso de la República, es examinar y revisar todo lo resuelto en 1ª. Instancia y
por los juzgados de Paz.
Existen 2 casos de excepción en que estos tribunales de apelación dejan de fungir con ese objeto y pasar a
juzgar en calidad de tribunales de única instancia y en calidad de tribunales de 1ª. Instancia (Arto. 80 Ley de
servicio civil del Organismo ejecutivo y 6 del Dto. 71-86 ley de sindicalización y regulación de la huelga de los
trabajadores del Estado.
Unipersonales: Juzgado de Trabajo y Previsión Social, con jueces de derecho unipersonales que conocen de los
conflictos individuales y colectivos de carácter jurídico, generalmente a través del procedimiento
ordinario;
Colegiados: Salas de las Corte de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social, las que conocen en segunda instancia
de los mismos conflictos indicados con anterioridad, integrada por tres jueces de derecho;
Tribunales Mixtos: A) De conciliación; y B) De arbitraje, presididos por un juez de derecho, quien conoce cuestiones
de derecho; dos delegados: uno obrero y un patronal, que conocen conflictos colectivos de
carácter económico - social, según su leal saber y entender.
19.3. LAS REGLAS DE LA COMPETENCIA
La competencia se constituye en el ámbito geográfico dentro del cual el Juez de trabajo y previsión social va
ejercer la facultad de juzgar que le ha sido delegada por el Estado.
NATURALEZA
Siendo la competencia una actividad procesal por medio de la cual el Juez de Trabajo y Previsión social se
avoca el conocimiento de un asunto que ha sido sometido a su jurisdicción, su naturaleza es precisamente esta.
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CARACTERES
- IMPRORROGABILIDAD
No se puede trasladar el conocimiento de un asunto que por ley le corresponde conocer a otro Juez aunque sea del
mismo ramo. Excepción pacto de prórroga de la competencia.
- Indelegabilidad
- Exclusividad
REGLAS DE LA COMPETENCIA
Regla de Orden General Arto. 314 literal a)

4. Es la que regula que es competente y preferido a cualquier otro Juez de Trabajo y Previsión social, aquel de la
zona jurisdiccional a que corresponda el lugar de ejecución del trabajo.
Reglas Especiales Arto. 314 literales b), c) y d) 315 CT
1. La regla de los distintos lugares de ejecución del trabajo. Cuando la prestación de los servicios tenga lugar
en diversos lugares el tribunal de trabajo y previsión social competente será el de la zona jurisdiccional a la
que corresponda la residencia habitual del actor o demandante.
2. Los conflictos entre trabajadores o entre patronos. Cuando se trate de demandas instauradas para dirimir
un conflicto surgido entre dos trabajadores o entre dos empleadores, será competente el tribunal de trabajo
que corresponda al de la zona jurisdiccional de la residencia habitual del demandado.
3. Reclamo por incumplimiento de contrato de trabajo celebrado en Guatemala para prestar servicios en el
extranjero. Debe ser competente para conocer de estos reclamos el Juez de trabajo del lugar en donde se
haya celebrado el contrato de trabajo.
4. Cuando las organizaciones sindicales fungen como empleadores, o bien, cuando se quiere obtener
judicialmente la disolución de estas. Esta regla prevé el caso de cuando los organismos sindicales por un
lado, funjan como empleadores y se instaure contra ellos el pago de prestaciones; y por otro lado, cuando
el Ministro de Trabajo promueva la disolución de aquellos organismos sindicales. En ambos casos se
establece que será competente para conocer el tribunal de trabajo del lugar en donde estas organizaciones
tengan su domicilio.
19.4. LOS CONFLICTOS DE JURISDICCION.

34
20. EL PROCEDIMIENTO ORDINARIO LABORAL Y LOS MEDIOS DE IMPUGNACION
20.1. NATURALEZA Y CARACTERES
Es pública por cuanto la jurisdicción es una actividad encomendada por el Estado por medio de la ley a los
juzgadores y de allí entonces su naturaleza.
CARACTERES
a) Es un procedimiento que se actúa por las partes en audiencias sucesivas.
b) Las actuaciones de las partes se asientan en actas.
c) No existe período de prueba dentro del trámite del proceso, en virtud de que las partes deben comparecer a las audiencias
con todos sus medios de prueba y en las mismas deben tener lugar la recepción de aquellos y el diligenciamiento de los que
deban recabarse por no encontrarse en poder de las partes.
d) La actuación de las partes debe ser por regla general oral, reservándose el carácter de excepción a la actuación por escrito
y especialmente destinada a ésta a las actuaciones procesales que tengan lugar fuera de las audiencias.
e) Derivado del principio de impulso procesal de oficio el Juez de trabajo se encuentra facultado para señalar a su
discrecionalidad los plazos en los que deben celebrarse ciertas actuaciones, tales como la audiencia para recibir la prueba y
resolver las excepciones dilatorias.
f) Se limita legalmente la clase y número de recursos que puedan utilizarse para impugnarse las decisiones del juzgador.
g) Se protege jurídicamente de manera preferente a la parte económicamente más débil de la relación procesal, que es el
trabajador.
h) No existe la posibilidad para el demandado de alegar la caducidad de la instancia, en vista de que el impulso del proceso
es de absoluta responsabilidad del juzgador, y de allí que los actos a iniciativa de las partes sean también limitados.
20.2. MATERIA DEL PROCEDIMIENTO ORDINARIO EN EL CAMPO LABORAL
20.3. LAS PARTES.
LOS SUJETOS PROCESALES
Son partes procesales las que intervienen dentro del juicio ordinario laboral a iniciativa de parte y en calidad de
actores o demandados con el objeto de promover la discusión de pretensiones que constituirán la base sobre la cual
se desarrollará el litigio que se discutirá dentro del juicio.
Con base en lo anterior, son partes procesales:
- EL ACTOR, a quien típicamente le corresponderá la instauración de la demanda, como único acto de iniciación
procesal del juicio.
- EL DEMANDADO, que es aquel que se le emplazará para que comparezca al juicio a adoptar la actitud de oposición
o bien la contestación afirmativa de las pretensiones del actos.
- LA INSPECCION GENERAL DE TRABAJO Arto. 280 CT, deberá ser tenida como parte en todos aquellos juicios
ordinarios en los que se discutan intereses de trabajadores menores de edad, intereses de trabajadores despedidos
injustificadamente, intereses de trabajadores cuya relación de trabaja haya terminado sin que se les haya hecho
efectivo el pago de sus prestaciones laborales e intereses de trabajadores en estado de gravidez.
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20.4. CAPACIDAD PROCESAL EN MATERIA LABORAL
La capacidad para ser parte en el proceso individual se determina de manera general por la mayoría de edad, que
es lo que a la vez permite a las personas ser sujetos de obligaciones. Arto. 31 CT, norma la única excepción, se
refiere a los menores de edad que han superado los 14 años a los que la ley dota de capacidad, no sólo para
contratar su trabajo, sino además para comparecer por sí mismos a demandar ante los tribunales de trabajo el
cumplimiento de su contrato de trabajo y de la propia legislación laboral.
20.5. REPRESENTACION DE LAS PARTES Y SUS LIMITACIONES EN EL CODIGO DE TRABAJO. Arto. 323
Las partes pueden comparecer y gestionar personalmente o por medio de mandatario judicial.
a) Los abogados en ejercicio
b) Los parientes dentro de los grados de ley (4º. Consanguinidad y 2º. Afinidad)
c) Los dirigentes sindicales
d) Personas jurídicas por abogados habilitados
La limitación es la relativa al caso de cuando se proponga como medio de prueba por la otra parte la confesión
judicial, ya que está debe prestarse en forma personal; y en el caso de las personas jurídicas, por el representante
legal instituido en la escritura pública de constitución (acta notarial de nombramiento debidamente inscrita en el
Registro Mercantil) o Mandatario Judicial (mandato inscrito en el Archivo General de Protocolos)
21. LA DEMANDA
21.1. CONCEPTO Y MODALIDADES
La demanda puede definirse como “EL ACTO PROCESAL PROPIO DEL ACTOR, POR MEDIO DEL CUAL ESTE
EXPONE SUS PRETENSIONES ANTE EL JUEZ DE TRABAJO Y PREVISION SOCIAL ,QUE SERAN LAS QUE
SIRVAN DE BASE AL DESARROLLO DEL LITIGIO QUE TENDRA LUGAR DENTRO DEL JUICIO Y SOBRE LAS
CUALES DEBERA EMPLAZARSE AL DEMANDADO PARA OBLIGARLO A PRONUNCIARSE SOBRE ELLAS.
CLASIFICACION DE LA DEMANDA
Las modalidades de la demanda en juicio ordinario laboral son: ORAL Y ESCRITA

Sin embargo, importante es anotar que por virtud de la falta de práctica de la oralidad del profesional del derecho y
en otros la falta de especialidad de los juzgadores, provoca que la excepción a la regla general que constituye la
demanda oral, se haya constituido hoy en día en la excepción a la regla y la que es la excepción a la regla sea hoy
en día la regla general.
21.2. REQUISITOS ESENCIALES Y SECUNDARIOS DE LA DEMANDA.
REQUISITOS DE LA DEMANDA. Arto. 332 CT
ESENCIALES. Los que se contendrán en el encabezamiento de la demanda sea presentada en forma oral o
escrita y son los siguientes:
e) Identificar al Tribunal al que se dirige la solicitud
f) Identificación del actor y del demandado
g) Objeto de juicio
h) Señalar los lugares para recibir notificaciones por parte del actor y para notificar al demandado
i) La proposición, si la hay, de la asesoría.
j)
SECUNDARIOS. Son los que se contienen a partir de la relación de hechos.
k) Los dirigidos a identificar todas y cada una de las condiciones de contratación individual del
trabajo, especialmente en los casos de reclamo por despido o aquellos hechos, que
fundamenten el reclamo.
l) La individualización de las pretensiones que se persiguen
m) La enumeración de los medios de prueba que se proponen
n) En los juicios que se promueva el pago de prestaciones, debe individualizarse cada uno de
ellos, así como el período de tiempo a que correspondan y el importe en dinero por el que se
reclaman;
36
o) Las peticiones formuladas en términos precisos (trámite y fondo)

p) Lugar y fecha
q) Firma del demandante o su impresión digital si no pudiere firmar, o bien firma de la persona que
lo haga a su ruego.
No existe la obligación de citar fundamento de derecho; sin embargo por razones de técnica jurídica resulta
conveniente citar las normas sobre las cuales descansa el derecho que se pretende hacer valer. La emisión de
cualquiera de estos requisitos, no faculta al Juez, a rechazar el trámite, sino únicamente a ordenar la subsanación de
los requisitos omitidos, como aspecto previo a darle trámite a la demanda.
21.3. LAS MEDIDAS CAUTELARES.
MEDIDAS PRECAUTORIAS
Las medidas precautorias tienen como propósito garantizar la ejecución de lo resuelto en la sentencia del juicio
ordinario, pues sería imposible ejecutar lo resuelto en ella, si no existen al momento de la ejecución, bienes sobre los
cuales hacer recaer el remate. Al respecto de las medidas precautorias dentro del juicio ordinario laboral el Arto. 332
CT prevé la posibilidad de solicitar todas las que con este carácter existen normadas en el derecho común, en
referencia al embargo, el embarco con carácter de intervención de la empresa mercantil demandada, a la anotación
de demanda, secuestro de bienes, el arraigo y otras.
21.4. MODIFICACION DE LA DEMANDA
Aunque el Código de Trabajo no lo prevé así, expresamente, la demanda puede modificarse mediante su sustitución
o cambio, su ampliación o bien, mediante su reducción.
SUSTITUCION O CAMBIO. Cuando los términos en los que originalmente se había redactado la demanda relativos
al objeto y las pretensiones se cambien por otros.
REDUCCION. Sólo puede darse cuando no implique para el trabajador la renuncia a prestaciones o derechos cuya
naturaleza es irrenunciable, a menos que la renuncia se fundara en que las prestaciones fueron pagadas con
anterioridad.
AMPLIAR. En relación a nuevos hechos y nuevas reclamaciones. Es la más común y la única que regula el Código
de Trabajo Arto. 338. En cuanto a la oportunidad procesal para ampliar la demanda el código de trabajo regula 2
oportunidades: 1) En cualquier momento comprendido entre la citación del demandado y la celebración de la 1ª.
Audiencia; 2) Dentro de la celebración de la 1ª. Audiencia, pero antes de contestar la demanda.
22. LA REBELDIA
Actitud asumida por el demandado frente a la obligación de comparecer a juicio a contestar la demanda promovida en su
contra, de no comparecer en el día y hora señalados para el juicio oral, no obstante y encontrarse apercibido y a saber
que su incomparecencia le será gravosa.
22.1. NATURALEZA
Ser una institución procesal que puede presentarse dentro del trámite del proceso y ocasionar consecuencias
jurídicas para las partes, puede afirmarse que la naturaleza jurídica es eminentemente procesal.
PRESUPUESTOS
Para que la rebeldía pueda tenerse por consumada, deben necesariamente concurrir los siguientes presupuestos.
a) Que el demandado haya sido notificado de acuerdo con la ley
b) Que habiendo sido notificado de acuerdo con la ley, no haya comparecido el día y hora señalado para la audiencia a
juicio oral.
c) Que no haya presentado la justificación de su incomparecencia.
Si concurren los 3 presupuestos se tendrá por consumada la rebeldía.
22.2. REBELDIA Y FICTA CONFESSIO

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LA CONFESION FICTA
Es la consecuencia de la negativa del demandado a comparecer a prestar confesión judicial que permite fictamente
asumir que el demandado ha admitido o reconocido en su propia contra la verdad de los hechos que son objeto del litigio
dentro del juicio.
NATURALEZA
Siendo la confesión ficta una de las posibles actitudes que el demandado pueda observar frente a la obligación que tiene
de comparecer a contestas la demanda y por consiguiente ser una institución procesal que puede presentarse dentro del
trámite del proceso y ocasionar consecuencias jurídicas para las partes, puede afirmarse que la naturaleza jurídica es
eminentemente procesal.
PRESUPUESTOS
Para que se pueda tener por consumada debe:
a) Que el demandado haya sido notificado de acuerdo con la ley
b) Que habiendo sido notificado de acuerdo con la ley, no haya comparecido
c) Que no haya presentado la justificación de su incomparecencia
d) Que el demandado se haya encontrado apercibido de prestar confesión judicial
EFECTOS Arto. 358 CT
Terminación del Proceso, mediante sentencia dictada dentro de las 48 hrs. Siguientes a haber concluido el plazo para
justificar su incomparecencia. La repercusión de la confesión ficta es tal, que se asume en forma ficta el mismo efecto de
una confesión calificada que hace irreversible también para el demandado, la sentencia dictada en su contra.
LA REBELDIA Y CONFESION FICTA DEL ACTOR
Se pueden presentar también en contra del actor, cuando sea éste el que inobservara el apercibimiento de comparecer a
juicio.
Aunque el autor puede ser declarado rebelde por no comparecer a la 1ª. Audiencia, solo puede ser declarado confeso si
no comparece a la 2ª. Audiencia. De lo anterior se advierte que el actor no va a poder ser declarado confeso en su
rebeldía, por razón de que es hasta en ese momento en que el demandado va a poder contestar la demanda y ofrecer
como medio de prueba la confesión judicial del actor, derivado de eso el Juez resolverá conforme la norma Arto. 354 CT,
señalando una 2ª. Audiencia con el propósito exclusivo de prueba, en la que tendrá lugar la recepción de la confesión
judicial del actor, sólo en este caso si el actor no comparece a la 2ª. Audiencia el actor podrá ser declarado confeso en su
rebeldía.
22.3. EFECTOS DE LA REBELDIA EN EL PROCEDIMIENTO ORDINARIO Arto. 358
Terminación del proceso mediante sentencia que el Juez debe dictar dentro de las 48 Hrs. Siguientes, declarando
rebelde a la persona del demandado y por consiguiente condenándolo a cumplir con las pretensiones del actor, sin
embargo conserva su derecho de apelar la sentencia pero las consecuencias de la rebeldía en la generalidad de los
casos son irreversibles. Al no haber comparecido pierde la posibilidad de contestar en sentido negativo y ofrecer prueba
en contrario, porque es en la primera audiencia en donde tienen lugar ambos actos procesales, los que posteriormente
son imposibles de producirse; por lo tanto la apelación deberá sustanciarse por razón del trámite, pero en el fondo no
habrá materia que revisar.
22.4. EL PROCEDIMIENTO PARA JUSTIFICAR LA INCOMPARECENCIA DE LAS PARTES A JUICIO. Arto. 336 CT
38
Permite a ambas partes de la relación procesal la posibilidad de excusarse de comparecer a juicio por única vez y por
único motivo que es el de enfermedad, estado que deberá acreditarse con la correspondiente certificación médica que
así lo pruebe.
OPORTUNIDAD PROCESAL
1) Presentar la excusa en cualquier momento anterior a la hora señalada para la audiencia
2) Dentro de las 24 hrs. Siguientes a la hora señalada para la audiencia a la que no se compareció.
Arto. 358 CT. Plazo de 48 hrs. Empieza a correr hasta que ha concluido el de 24 hrs. Posteriores a la hora en la que
debía haberse celebrado la audiencia.
En caso el estado de enfermedad continúe al momento de la nueva audiencia, deberá comparecer mediante mandatario
judicial (acreditar enfermedad) quien incluso podrá prestar confesión judicial, quien deberá estar informado de los
hechos, pues el desconocimiento puede generar que sea declarado confeso por el Juez.
En el caso que la excusa fue presentada en tiempo y acreditada deberá ser aceptada por el Juez, el cual señalara la
celebración de una nueva comparecencia. De esto se derivan 2 aspectos importantes:
1. que el Juez al aceptar la excusa, debe señalar la nueva audiencia dentro de las 72 hrs. Siguientes a partir de la que no
se realizo. La ley le tasa al Juez el plazo, no hay facultad discrecional.
2. cuando el Juez abre la celebración de la audiencia y diligencia todas las etapas procesales hasta la recepción de la
prueba, haciendo constar la incomparecencia del demandado en cada acto procesal; al momento de ser aceptada la
excusa todas estas actuaciones devienen nulas, y el juzgador debe enmendar el procedimiento dejando sin efecto ni
valor lo actuado, para proceder a señalar nueva audiencia.
23. LAS EXCEPCIONES
Constituye las defensas utilizadas por el demandado para atacar, por un lado, la forma de la demanda y buscar su
depuración mediante la dilación del proceso; y por otro lado, el fondo de las pretensiones expuestas por el actos en la
demanda, con el objeto de desvirtuar o extinguir el derecho alegado por éste.
23.1. CLASES DE EXCEPCIONES QUE CABEN EN EL PROCEDIMIENTO ORDINARIO.
CLASIFICACION DE LAS EXCEPCIONES Artos. 342 al 344 CT
Se clasifican en Dilatorias, Perentorias y las nacidas con posterioridad a la contestación de la demanda.
EXCEPCIONES DILATORIAS.
Defensas procesales, cuyo propósito es atacar la forma de la demanda con el objeto de obligar al actor a depurar los
defectos, errores u omisiones en que haya podido incurrir, previo al desarrollo del litigio que tendrá lugar dentro del juicio.
CARACTERISTICAS
a) Suspenden la tramitación del proceso
b) Su carácter es nominativo, esto quiere decir que el nombre de cada una de las excepciones está determinado en la
ley.
c) Su objeto es buscar la depuración de los defectos, errores u omisiones que se contengan en la demanda.
d) Al ser depurador su objeto, no perjudica la instauración de la demanda, ni la interrupción de la prescripción.};
e) El auto que las resuelve no se considera definitivo, por virtud de que al no implicar el rechazo de la demanda, ni la
extinción del derecho que se pretende discutir, no le pone fin al proceso.
TRAMITE
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a) Deben interponerse en la 1ª. Comparecencia, antes de contestar la demanda, exceptuándose únicamente la de

incompetencia (Arto. 309 y 117 LOJ) en la vía incidental, el auto que se dicte para resolver esta es apelable (en virtud
que resuelve en definitiva lo relativo a la competencia) y la conoce la sala de trabajo y previsión social.
b) Las excepciones dilatorias dentro de las que se encuentran: la falta de personería, litispendencia, la falta de
personalidad, la demanda defectuosa, falta de capacidad legal y falta de cumplimiento del plazo o de la condición a que
estuviere sujeta la obligación o el derecho que se haga valer, deben de interponerse en la primera audiencia a juicio oral,
antes de contestar la demanda.
c) La contestación u oposición a las excepciones dilatorias por parte del actor puede darse en la misma audiencia o bien
dentro de las 24 hrs. Siguientes a su interposición. Arto. 343 CT.
En relación a la forma de impugnar el auto que resuelve las excepciones dilatorias, que como ya se dijo no tiene carácter
definitivo será mediante la interposición de un recurso de nulidad en el deberá expresarse si se estima por infringida la
ley. La impugnación de lo que se resuelva en relación al recurso de nulidad será lo que permita finalmente, un examen
de 2ª. Instancia de lo resuelto en relación a las excepciones dilatorias.
EXCEPCIONES PERENTORIAS.
Son aquellas que persiguen desvirtuar el fondo de las pretensiones para que se declare la inexistencia del Derecho, su efecto
no es la suspensión del proceso.
CARACTERISTICAS
a) No suspenden la tramitación del proceso, se tramitan en la pieza principal del juicio;
b) Su carácter es innominado, salvo las que se relacionan en el Arto. 342 CT: pago, prescripción, cosa juzgada y la
transacción; el nombre de cada una de estas debe dárselo el profesional del Derecho de acuerdo al aspecto que desea
atacar en relación al fondo del derecho que se busca desvirtuar. Ej. Inexistencia del despido injustificado, inexistencia de la
obligación de pagar al actor indemnización.
c) Su objeto es buscar desvirtuar el fondo de las pretensiones y obtener que se declare la inexistencia o la extinción del
derecho.
d) Su resolución se debe producir en sentencia, conjuntamente con el asunto principal.
e) La resolución de estas es apelable, tanto en relación al asunto principal como al de las excepciones.
23.2. OPORTUNIDAD PARA EXCEPCIONAR
TRAMITE
a) En la primera comparecencia, conjuntamente con la contestación de la demanda.
b) Una vez interpuesta, la contestación u oposición puede darse en la misma audiencia o dentro de las 24 hrs. Siguientes
Arto. 344 CT
c) La prueba será recibida dentro de las mismas audiencias de prueba del juicio, el trámite no se encuentra suspendido,
debiéndose ordenar únicamente el orden en la recepción de los medios de prueba (Actor, demandado, interposición y
oposición excepciones)
d) Serán resueltas en sentencia. La forma de impugnar la resolución (sentencia) que tiene carácter definitivo será por
interposición del recurso de apelación.
EXCEPCIONES NACIDAS CON POSTERIORIDAD A LA CONTESTACION DE LA DEMANDA.
Estas pueden interponerse en una etapa procesal muy amplia, que va desde que se ha contestado la demanda hasta antes
que se dicte sentencia, incluso en 2ª. Instancia.
Son las únicas que permiten poder revertir una sentencia dictada por rebeldía o confesión ficta. Asimismo el CT permite que
las excepciones de pago, transacción, prescripción y cosa juzgada puedan interponerse con posterioridad a la contestación, a
estos se les denomina EXCEPCIONES PRIVILEGIADAS.
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CARACTERISTICAS
a) No suspenden la tramitación del proceso
b) Su carácter es innominado
c) Objeto desvirtuar el fondo de las pretensiones
d) Resuelve en sentencia junto con el asunto principal
e) Su plazo de interposición es muy amplio
f) Es apelable en 1ª. Instancia y en 2ª. Instancia recurso aclaración y ampliación.
TRAMITE
a) Interposición posterior a la contestación de la demanda dentro o fuera de la audiencia.
b) Una vez interpuestas, el actor tiene la posibilidad legal de contestarlas dentro de las 24 hrs. Siguientes de haber sido
promovidas.
c) La prueba debe recibirse en cualquiera de las audiencias del juicio; si se interponen cuando han concluido todas las
audiencias de prueba, habrá que decretarse auto para mejor fallar. El mismo procedimiento habría que utilizar, si se
interponen en el trámite de 2ª. Instancia.
d) Deberán resolverse en la sentencia de 1ª. Instancia o 2ª. Instancia según la oportunidad procesal, junto con el asunto
principal.
24. LA CONTESTACION DE LA DEMANDA
24.1 MODALIDADES DE LA CONTESTACION DE LA DEMANDA.
24.2 EL ALLANAMIENTO EN EL PROCEDIMIENTO ORDINARIO.
Acto por el cual el demandado ejercita una acción solicitando al Tribunal su protección frente a las pretensiones del actor,
hasta el momento en que esta se produce se integra plenamente la relación procesal.
CLASIFICACION Artos. 339, 321 y 322 CT.
En forma oral y en forma escrita. La primera constituye la regla general de la contestación de conformidad con el principio de
oralidad en el proceso, y la segunda constituye la excepción a la regla general.
REQUISITOS Arto. 339
ESENCIALES
a) Identificación del Tribunal
b) Identificación del demandado
c) Objeto de la comparecencia
d) Lugar para recibir notificaciones
e) Proposición, si la hay, de asesoría
SECUNDARIOS
A partir de la relación de hechos de la contestación de la demanda y son:
a) Los dirigidos a refutar u ofrecer prueba en contrario de todas y cada una de las condiciones de contratación individual del
trabajo, que haya señalado el actor en la demanda;
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b) La individualización de las pretensiones
c) La enumeración de los medios de prueba
d) En los juicios en que se promueve el pago de prestaciones, debe individualizarse la prueba en contrario de cada uno de
ellas.
e) Las peticiones formuladas en términos precisos, partiendo de las relacionadas con el trámite hasta concluir con el fondo de
lo juzgado.
f) Lugar y fecha
g) La firma del demandado o su impresión digital si no pudiere firmar, o bien firma de la persona que lo haga a su ruego.
Resulta conveniente citar las normas sobre las cuales descansa el derecho que se pretende hacer valer, aunque no existe
obligación de hacerlo.
24.3. REQUISITOS DE LA CONTESTACION DE LA DEMANDA
CONTESTACION EN SENTIDO NEGATIVO
Es la oposición o negativa del demandado de acceder a las pretensiones del actor, y por consiguiente, será el acto que
permita el inicio del proceso, porque hace posible la instauración del principio contradictorio y el desarrollo del litigio.
CONTESTACION EN SENTIDO AFIRMATIVO
No es más que el sinónimo del allanamiento, pues consiste en la comparecencia del demandado, con el objeto de aceptar
como ciertas y válidas las pretensiones del actor.
Este acto procesal tiene como consecuencia la terminación del proceso, el Juez deberá dictar sentencia dentro del plazo de
15 días de acuerdo con la aplicación supletoria del arto. 142 Loj, en virtud de que el Arto. 340 no establece el plazo.
Si la aceptación del demandado es parcial, podrá procederse por la vía ejecutiva en cuanto a lo que se aceptó, debiendo el
juicio continuar en cuanto a las demás reclamaciones no aceptadas.
Arto. 574 CPCYM. La contestación en sentido afirmativo exonera de las costas a la parte demandada.
Contestación en sentido afirmativo dentro del trámite de un juicio ordinario por despido injustificado, la condena de daños y
perjuicios y costas procesales al demandado. Arto. 78CT
24.4OPORTUNIDAD PARA CONTESTAR LA DEMANDA.
En consonancia con lo normado en el Arto. 338 CT la contestación de la demanda tiene lugar hasta el momento de la primera
comparecencia a juicio oral, posteriormente a que el actor ha ratificado o modificado el contenido de la demanda.
25. LA RECONVENCION
25.1. CONCEPTO Y MODALIDADES
Es la acción ejercitada por el demandado dentro del propio acto de la contestación de la demanda, y derivada de la misma o
de una distinta relación jurídica con el objeto de contrademandar las pretensiones expuestas por el actor, buscando no sólo
desvirtuar el derecho expuesto por este sino hacer valer el propio, expuesto como fundamento de la reconvención.
CARACTERISTICAS
1) Invierte la posición de las partes procesales dentro de la relación procesal, es decir convierte al actor en demandado; y al
demandado en actor.
2) La presentación de la reconvención supone la suspensión de la 1ª. Audiencia a juicio oral, se señalará otra para que el
actor en su calidad de demandado contesté la contrademanda.
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3) Supone para el contrademandado la posibilidad no solo de comparecer a contestar negativamente la reconvención o

contrademanda, sino previamente la opción a interponer excepciones dilatorias en contra de esta con el objeto de depurar la
contrademanda.
4) Plantea la exigencia de requisitos formales, pero también la de requisitos de admisibilidad, de los cuales va depender que
la reconvención pueda ser admitida para su trámite.
5) Supone para el contrademandante la posibilidad de solicitar el decretamiento de medidas precautorias que tiendan a
asegurar las resultas de la contrademanda.
CLASIFICACION
La existencia del principio de oralidad que ilustra el trámite del proceso en general, se puede afirmar que la reconvención
puede ser presentada en forma ORAL Y ESCRITA.
REQUISITOS
1) ESENCIALES
a) Identificación del Tribunal al que se dirige
b) Identificación de los sujetos procesales
c) Objeto de juicio
d) Lugar para recibir notificaciones
e) La proposición, si la hay, de asesoría
2) SECUNDARIOS
A partir de la relación de hechos de la contrademanda y son:
a) Los dirigidos a identificar todas y cada una de las fundamentaciones en que descansa la reconvención o contrademanda,
tomando en cuenta que en los juicios promovidos por despido injusto deberá separarse en la solicitud, lo relativo a la
oposición contra la argumentada injusticia del despido y la prueba para desvirtuarla y la prueba relativa a los hechos que
fundan la reconvención.
b) La individualización de las pretensiones que se persiguen con la instauración de la contrademanda.
c) Enumeración de los medios de prueba con que acreditarán los hechos, individualizándolos en forma clara y concreta según
su naturaleza, expresando los nombres y apellidos de los testigos y su residencia si se supiere; lugar en donde se encuentran
los documentos que detallará, elementos sobre los que se practicará inspección ocular o expertaje.
d) Las peticiones formuladas en términos precisos, partiendo de las relacionadas con el trámite del proceso, hasta concluir
con las que se relacionen con el fondo de lo juzgado en el mismo proceso.
e) Lugar y fecha
f) La firma del contrademandante o su impresión digital si no pudiere firmar o bien firma de la persona que lo haga a su ruego.
25.2 REQUISITOS DE LA RECONVENCION.
. REQUISITOS DE ADMISIBILIDAD
a) Identidad del objeto de la reconvención con el de la demanda.
b) Identidad de los sujetos procesales tanto en la demanda y reconvención
c) Identidad de la vía procesal en la que se trámite tanto la demanda como la reconvención
La falta de cualquiera de éstos hace inadmisible la presentación de la reconvención.

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25.3. OPORTUNIDAD PARA RECONVENIR, PARA CONTESTAR. PROBAR Y RESOLVER LA RECONVENCION.
OPORTUNIDAD PROCESAL PARA RECONVENIR
La oportunidad procesal para presentar la reconvención es precisamente el momento de la primera comparecencia de las
partes a juicio oral, después de que se ha ratificado o ampliado la demanda, o bien, si se hizo uso de ellas, después de que
se interpusieron y resolvieron las excepciones dilatorias. Arto. 338 CT
26. LA CONCILIACION
26.1. CONCEPTO E IMPORTANCIA
Puede definirse como la etapa del proceso, en la que el juez de trabajo una vez, enterado de las posiciones de ambas partes
dentro del juicio procura el avenimiento de las mismas proponiendo fórmulas ecuánimes de arreglo, con la finalidad de evitar
el trámite del proceso y ponerle fin al mismo, mediante la suscripción de un convenio que adquiere carácter de título ejecutivo.
Esta institución es típica del derecho procesal del trabajo, porque tiene su base en el Principio conciliador que ilustra al
derecho del trabajo en general.
26.2. CARACTERES
a) Es una etapa obligatoria en el juicio ordinario laboral
b) Puede traer como culminación la celebración de un convenio entre las partes que ponga fin al juicio (total o parcial)
c) aunque su etapa obligatoria es dentro de la 1ª. Audiencia, la ley no excluye la posibilidad de intentarse en cualquier etapa.
d) En el convenio que se suscriba con motivo de la conciliación el trabajador no puede renunciar ni disminuir los derechos que
le reconoce la ley.
e) En el convenio que se suscribe con motivo de la conciliación, suele suceder que es sólo el patrono el que otorga
concesiones.
f) El convenio adquiere el carácter de título ejecutivo
26.3. NATURALEZA, VALIDEZ Y ALCANCES DE LA CONCILIACION EN EL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO.
NATURALEZA JURIDICA
La naturaleza jurídica de la conciliación, partiendo de que este es un instituto que forma parte del trámite del juicio ordinario
laboral y que por consiguiente hace que la misma se constituya en una fase del proceso, es eminentemente procesal.
26.4. CLASES DE CONCILIACION.
. CLASIFICACION
1) PARCIAL. Celebración de un convenio que abarca sólo algunas de las pretensiones expuestas por el actor en su
demanda, por lo cual el juicio concluirá en cuanto a los aspectos sobre los cuales hubo acuerdo y continuar el juicio con
respecto a aquellos que no fueron objeto del convenio. Arto. 425 al 428 CT.
2) TOTAL. Produce la celebración de un convenio que abarca todos los puntos que han sido objeto del litigio, es decir todas
las pretensiones expuestas por el actor en su demanda.
3) EXTRAJUDICIAL. Es la que tiene lugar fuera del ámbito judicial, y es la que comúnmente se lleva a cabo ante los
inspectores de trabajo, como parte del procedimiento de conciliación que aquella dependencia administrativa de trabajo debe
cumplir como parte de sus atribuciones.
4) JUDICIAL. Es la que se lleva a cabo ante los jueces de 1ª. Instancia de trabajo y previsión social con motivo precisamente
de la celebración del juicio ordinario laboral, o bien, con motivo de la instauración del proceso colectivo de trabajo en el que
también existe una etapa procesal dirigida a buscar la conciliación entre las partes.
LA EJECUCION DE LO ACORDADO EN LA CONCILIACION

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Los convenios que surgen con motivo de la conciliación adquieren carácter de título ejecutivo y por consiguiente en caso de
incumplimiento puede demandarse su ejecución ante el mismo Juez que lo aprobó.
27. LA PRUEBA
Conjunto de medio para la averiguación de la verdad, cuyo objeto será demostrar la existencia de los hechos que servirán de
base al desarrollo del litigio, pues se presume que en relación que derecho se tiene el conocimiento y no es necesario
probarlo, haciendo referencia específicamente a los hechos contradictorios que son los que deben dilucidarse dentro del
juicio.
27.1 PROCEDIMIENTO PROBATORIO EN EL JUICIO ORDINARIO DE TRABAJO.
INTEGRACION DEL PROCEDIMIENTO PROBATORIO
El procedimiento dentro del juicio ordinario laboral se integra por 3 audiencias, de las cuales las 2 primeras tienen el carácter
ordinario y la 3ª. Y última tiene el carácter de extraordinario, la cual señalará el Juez si no se hubiese podido recibir toda la
prueba en las 2 primeras.
Sin embargo, puede darse el caso, que ni aún diligenciando las 3 audiencias de prueba, se haya concluido con la recepción
de los medios de prueba y sea necesario que el Juez de trabajo decrete un auto para mejor fallar para recibir la prueba
pendiente de diligencias. (Exclusivamente).
27.2. LA CARGA DE LA PRUEBA Y SU INVERSION EN EL PROCEDIMIENTO ORDINARIO LABORAL
En el caso del juicio ordinario laboral la regla general es que las partes deban de cargar la prueba que tienda a demostrar sus
respectivas pretensiones. Sin embargo, existe normada en el código de trabajo arto. 78, el único caso de inversión de la
carga de la prueba que se regula en todo el derecho procesal del trabajo, el cual es aplicable únicamente al juicio ordinario
dentro del que se reclama como objeto la declaración de despido injustificado producido de manera directa, terminación del
contrato sin justa causa.
27.3. LA VALORACION DE LA PRUEBA; SISTEMA DE LA PRUEBA LEGAL O TASADA, DE LA APRECIACION DE LA

PRUEBA EN CONCIENCIA.
SISTEMAS DE VALORACION Y APRECIACION DE LOS MEDIOS DE PRUEBA.
1) LEGAL O TASADA. Consiste en convertir en mecánica la función del Juez en la valoración de la prueba en vista que está
determinada por la ley. Hoy en día en nuestro país es un sistema destinado únicamente para valorar un único medio de
prueba en el derecho común como lo es la declaración de las partes.
2) SANA CRITICA. Es la facultad conferida al Juez para apreciar las pruebas de acuerdo con la lógica y las reglas de la
experiencia que, según el criterio personal del Juez sean aplicables al caso.
3) LIBRE CONVICCION. Se funda en la inexistencia de reglas que prefijen la valoración que debe darse a la prueba, pues
su utilización esta implementada para que sean jueces legos y por consiguiente ajenos al conocimiento del derecho, los que
valoren y aprecien la prueba de manera amplia sin tener obligación de explicar los motivos de la decisión, pero fundando los
motivos de la decisión en la lógica, en la critica parcial u objetiva y en la apreciación razonada de lo ocurrido dentro del
proceso.
4) SANA CRITICA RAZONADA. Se funda en conferir al Juez la facultad de apreciar y valorar libremente la prueba aportada
por las partes al juicio, fundado únicamente en la lógica, experiencia y en la búsqueda de la verdad pre-constituida.
5) EN CONCIENCIA. Arto. 361 CT.
Consiste en la facultad que el Juez tiene de apreciar y valorar la prueba propuesta para el juicio, en base a los principios de
equidad y justicia, que le permiten llegar al fondo en la valoración y probablemente a apreciar aspectos que con una
valoración preestablecida no serian apreciables. Propio y exclusivo del juicio ordinario laboral, aunque se pretende presentar
un sistema propio, al final termina exponiendo un sistema de apreciación y valoración mixto que sujeta al Juez a tener que
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valorar medio de prueba de especial trascendencia, con base en sistemas de apreciación del derecho común, que sin lugar a
dudas contrarían el texto y los principios procesales de derecho procesal del trabajo en general.
28. DE LOS MEDIOS DE PRUEBA EN PARTICULAR
28.1. LA CONFESION JUDICIAL.
Es la declaración que sobre lo sabido o hecho por él mismo hace alguien voluntariamente o preguntado por otro en juicio y
ante Juez competente. “Cabanellas”
Considerada la reina de las pruebas por el valor decisivo que tienen en el trámite del proceso del trabajo y específicamente
dentro del juicio ordinario, guarda un enorme valor probatorio en todos los juicios en donde se propone como prueba y el
demandado no es el Estado.
En todo caso, lo que se advierte es que la importancia de este medio de prueba radica fundamentalmente en tener a quien
presta la confesión frente al juzgado absolviendo las posiciones sin poder consultar las respuestas con su abogado e incluso
sin poder consultar documentos, a excepción de aquella que cite cantidades o datos numéricos que sea indispensable
consultar. Por ello es que cuando es el Estado el que se pretende comparezca a través de su representante a prestar
confesión judicial, el espíritu de este medio de prueba se desnaturaliza, debido a que en Guatemala por disposición de lo
normado en el Dto. Ley 70-84 se ha conferido al Estado el privilegio de no tener que comparecer ante los estrados del tribunal
a prestar confesión judicial, ni declaración de parte, sino mediante informe, esto desvirtúa la prueba ante la posibilidad de
poder consultar las respuestas. Por ello proponer la confesión judicial de los Representante del Estado es una pérdida de
tiempo, pues no se podrá pretender que sea eficaz. Arto. 354 CT. 130 al 141 del CPCYM.
El demandado deberá obligadamente comparecer a prestarla bajo apercibimiento de ser declarado confeso en su rebeldía en
el caso de su incomparecencia, si fuere el demandado que en su contestación de demanda propone la prueba para que sea
el acto el que el preste entonces su diligenciamiento deberá señalarse para la 2ª. Audiencia.
En el caso de juicio ordinario laboral y por virtud del Principio de Antiformalismo no es necesario acompañar la plica en el
momento que se ofrece la prueba, puede presentar hasta en el momento en el que se va a diligenciar la prueba es decir
dentro de la 1ª. Audiencia.
28.2. DECLARACION DE TESTIGOS
Cabanellas “Es aquella que supone el interrogatorio de personas que han presenciado los hechos de la causa u oído su
relato. “
Es el medio de prueba que consiste en la declaración que una persona que no es parte en el proceso en el que declare hace
ante el Juez, sobre lo que sabe en relación a un hecho que le consta directamente o por referencia de cualquier naturaleza.
El deber jurídico de testificar. Arto. 348 CT. Se refiere a la obligación que la ley impone a las persona para que comparezcan
a declarar cuando sea de su conocimiento un hecho que interese al proceso. Esta debe hacerse por medio de la PNC. Arto.
350 (ex compañeros de trabajo)
OBJETO DE LA DECLARACION TESTIMONIAL. Se conforma sobre los hechos sobre los cuales tiene conocimiento el
testigo en razón de sus percepciones, juicios y deducciones y que guarden relación con los hechos controvertidos en el
proceso.
EL DEBER DE DECIR LA VERDAD.
La falta de este deber se encuentra sancionado por la ley y se tipifica como una figura delictiva en el Código Penal como
Perjurio. Se contemplan excepciones que recoge la doctrina en relación al derecho del testigo no ha dejar de comparecer,
sino a rehusarse a contestar el interrogatorio si las respuestas lo exponen a ser enjuiciado penalmente o si lo comprometen
en su honor y también en el caso que no pueda responder por proteger un secreto profesional, militar, científico o industrial.
46
LA DECLARACION TESTIMONIAL DE ACUERDO CON EL CODIGO DE TRABAJO
Artos. 347 al 351 CT. Y en relación a ella se regula la posibilidad de las partes de proponer hasta un máximo de 4 testigos
sobre cada uno de los hechos que pretendan probar, en el código de trabajo se regula que el interrogatorio puede ser
presentado hasta en la audiencia e incluso si el interrogatorio se va a dirigir verbalmente no existirá la necesidad de presentar
el pliego.
PROCEDIMIENTO DE IMPUGNACION DE LA DECLARACION TESTIMONIAL
Al procedimiento para impugnar la declaración del testigo, se denomina “tacha de testigos” Arto. 351 CT, la misma debe
imponerse en la misma audiencia en donde se ha recibido la declaración que se impugna o bien, dentro de las 24 hrs.
Siguientes a haber recibido aquella. La prueba propuesta para demostrar la tacha se recibirá en las mismas audiencias de
prueba del juicio ordinario y se resolverá en sentencia.
Existen dos clases de tachas, la primera se puede interponer cuando la imparcialidad o falsedad del testigo sean evidentes y
eso invalide su declaración y la segunda que es la que se puede considerar como tacha natural en virtud de que la ley la
establece.
28.3. DICTAMEN DE EXPERTOS
Cabanellas: “Es la prueba que surge del dictamen de los peritos, que son las personas llamadas a informar ante un tribunal
por razón de sus conocimientos especiales y siempre que sea necesario tal asesoramiento técnico o práctico del juzgados
sobre los hechos litigiosos.
Constituye la prueba propuesta por las partes y requerida a personas que poseen conocimientos especializados sobre alguna
materia y a quienes se acude, cuando para apreciar o conocer los hechos sean necesarios sus conocimientos técnicos-
científicos en la materia. Proveen al juzgador de conocimientos que éste no posee y le son indispensables para valorar
hechos o circunstancias relativas al proceso.
REQUISITOS DE VALIDEZ
1) derivado de que es un acto procesal, para tener validez debe formar parte de una diligencia del proceso.
2) Debe ser ordenado por el Juez
3) El experto debe desarrollar su dictamen en forma personal, además de revestir la calidad de tercero que no sea parte del
juicio.
4) Cuando existan dos o más expertos para la práctica de la diligencia estos no deben comunicarse entre sí.
EL CARÁCTER NO VINCULANTE DEL DICTAMEN
No es vinculante para con el Juez, quien se encuentra facultado para apartarse de él y valorar la prueba de acuerdo con el
sistema de apreciación y valoración de la prueba en conciencia que es el que rige en la apreciación de este medio en
particular. Es únicamente orientador del juzgador.
REGLAS PARA EL DILIGENCIAMIENTO
Se contemplan en el CT y supletoriamente en el CPCYM
a) La proposición del dictamen debe hacerse presentando en el mismo momento los puntos sobre los cuales versará el
mismo y proponiendo al experto que lo emitirá.
b) De la proposición de esta, el Juez debe dar audiencia a la otra parte, por dos días, que contaran desde la fecha de la 1ª.
Comparecencia a juicio oral a efecto que en esa audiencia manifieste sus propios puntos y proponga su experto.
c) El Juez deberá dictar el auto de recepción de la prueba en donde confirme el nombramiento de los expertos propuestos por
las partes.
d) En caso de discordancia entre los dos dictámenes rendidos el Juez queda facultado para designar un tercer experto que
deberá rendir un tercer dictamen en la audiencia señalada para el efecto.
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e) Las partes no pueden tachar o recusar a los expertos y estos solo pueden ser removidos por el Juez por motivo de duda de
su imparcialidad o por su falta de pericia, no siendo impugnable la resolución que disponga su remoción.
28.4. EL RECONOCIMIENTO JUDICIAL
Se constituye en medio de prueba directa, por virtud del cual los hechos, las cosas, las huellas y rostros de personas son
sometidos a examen bajo la percepción de los sentidos del juzgador, pudiendo señalarse que su eficacia radica en que la
prueba recae sobre el mismo hecho a probar, lo cual garantiza su resultado.
REQUISITOS PARA SU VALIDEZ
a) El objeto del reconocimiento judicial debe ser un hecho controvertido y conducente a la solución del conflicto.
b) El diligenciamiento está supeditado a la posibilidad jurídica de su concreción, esto significa que habrán casos en donde
tenga que sopesarse la conveniencia de su diligenciamiento en abierta referencia a documentos que constituyan secreto
militar o profesional, entre otros casos;
c) Incluya la posibilidad de que en el mismo acto del reconocimiento judicial puedan examinarse los testigos propuestos para
el juicio, si así lo propone la parte interesada.
d) De su diligenciamiento debe dejarse constancia en acta.
e) Su diligenciamiento se señalará en el caso de ser propuesto por el actor en la resolución que señala día y hora para la
comparecencia de las partes a juicio oral; y en el caso de ser propuesto por el demandado, se señalará día y hora para su
diligenciamiento en el acta de la 1ª. Comparecencia de las partes a juicio oral.
28.5. DOCUMENTOS
LA PRUEBA DOCUMENTAL
Cabanellas: “Prueba documental es la que se realiza por medio de documentos privados, documentos públicos, libros de
comerciantes, correspondencia o cualquier otro escrito. Por ello puede afirmarse que la prueba documental es la que
conserva el mejor testimonio histórico de los hechos que se pretende demostrar.
CLASIFICACION:
PUBLICOS. Son aquellos que han sido autorizados por un funcionario público revestido de fe pública, provienen de
funcionario público en ejercicio de su cargo, o de notarios. Hacen plena fe no solo entre las partes, sino ante terceros.
PRIVADOS. Son aquellos producidos por las partes sin la intervención de funcionario público. Su redacción no requiere
formas determinadas y los requisitos de validez consisten en la firma de las partes, que no puede ser reemplazada por signos
o iníciales.
Los documentos privados carecen de valor frente a la parte que se opone, hasta tanto se pruebe su autenticidad.
MODALIDADES DE LA PRUEBA DE DOCUMENTOS EN EL CODIGO DE TRABAJO
1) PRUEBA DOCUMENTAL GENERICA
Es la que se conforma por todos los documentos que se encuentren en poder de las partes y que son acompañados al
proceso por medio de la demanda o la contestación. Ejemplo. Vauchers de salario, el oficio del despido o cualquier otro que
este en poder de las partes.
2) EXHIBICION DE DOCUMENTOS
Es la que se impone al demandado a tener que exhibir documentos que se encuentren en su poder. Ejemplo. Contrato
individual de trabajo, libros o planillas, la constancia de la concesión de vacaciones.
3) Reconocimiento de documentos.
Lo que se busca en obligar a la otra parte a que comparezca a reconocer el contenido o la firma que se calce en un
documento que ha sido expedido por quien lo debe reconocer, para que está en poder de la parte que pide el reconocimiento.
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4) La Prueba de Informe
Es la que tiene como propósito aportar al proceso datos concretos, relacionados con actos o hechos, resultados de la
documentación archivos o registros contables e las partes o de terceras personas. Reviste trascendental importancia porque
permite confirmar la existencia de datos que sean de relevancia para el proceso y que obren en documentos que no están en
poder de las partes.
La apreciación y valoración de la prueba documental debe hacerse de conformidad con lo que establece el arto. 361 CT en
base al sistema de la sana critica aplicable al proceso civil.
28.6. MEDIOS CIENTIFICOS DE PRUEBA
Indudablemente los medios científicos que auxilian al juzgador en el conocimiento e interpretación de los hechos, tienen
mayor aplicación en los procesos penal y civil. No obstante, puede darse el caso de que el Juez laboral necesite de la
producción de medios científicos de prueba, y entonces, deberá atenerse a lo preceptuado para el efecto por el Dto.
Legislativo 2009 con la reiterada salvedad de acomodar su trámite a los cánones y principios que dirigen al proceso de
trabajo.
28.7. LAS PRESUNCIONES LEGALES Y HUMANAS
Constituyen el resultado de la apreciación mental y lógica del juzgador en relación a los diversos indicios que pueden
presentarse dentro del proceso.
De conformidad con la ley y la doctrina, existen 2 tipos de presunciones que son por un lado las presunciones legales (juris et
de jure): y por otro lado las humanas (juris tantum)
Las presunciones legales son aquellas que la ley establece, son comunes especialmente, en aquellos procesos en donde se
invierte la carga de la prueba, como en el caso de la presunción legal establecida por la no exhibición del contrato individual
de trabajo por parte del empleador, normada en el Arto. 30 CT, o en el caso de la no exhibición de la constancia de concesión
de vacaciones que está obligado a hacer el empleador de acuerdo con el Arto. 86 CT.
29. AUTO PARA MEJOR FALLAR
Constituye un acto procesal cuyo carácter es eventual, porque constituye una facultad del juzgador el decretarlo o no. No
obstante esto, el CT regula en su Arto. 357 taxativamente la utilidad que tiene el auto para mejor fallar, la cual se da en 2
sentidos.
a) Puede decretarse un auto para mejor fallar con el objeto de recibir dentro de éste, aquellos medios de prueba que
hubiesen sido ofrecidos oportunamente por las partes, pero no se hubiesen podido recibir dentro del procedimiento ordinario
de prueba de juicio.
b) Puede decretarse un auto para mejor fallar para traer a instancia del juez, nueva prueba al juicio, distinta a la incorporada
por las partes y que el Juez estime indispensable para terminar de formar el marco referencial que servirá de base a la
sentencia.
Aunque se puede practicar a instancia de parte, pero la resolución que la deniegue no admite recurso alguno.
OPORTUNIDAD PROCESAL PARA DECRETARLO
Lo que lo motiva es la duda que pueda existir en el convencimiento del juzgador deriva de actuaciones procesales que no se
encuentran claras y que por consiguiente deben ser aclaradas por el Juez antes de dictar sentencia.
Finalmente y debido a que como ya se relacionó el decretamiento del auto para mejor fallar es una facultad del juzgador, el
auto que lo resuelve no es impugnable. Así también podrá existir en el juicio ordinario laboral un auto para mejor fallar por
cada instancia, esto quiere decir que podrá decretarse uno por el Juez de 1ª. Instancia y podrá decretarse otro, por la sala de
trabajo y previsión social en 2ª. Instancia.
30. LA SENTENCIA
30.1. FORMA Y CONTENIDO

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La sentencia se constituye en el acto procesal que le pone fin al trámite del proceso y por medio del cual el Juez externa su
decisión en relación a los asuntos que fueron sujetos a su conocimiento dentro del juicio.
En el juicio ordinario laboral, la sentencia como acto procesal del juicio debe de dictarse una vez concluida la última audiencia
de prueba o vencido el plazo del auto para mejor fallar, en un plazo no menor a 5 días ni mayor a 10 días.
REQUISITOS GENERALES
Son requisitos generales de la sentencia los que se dirigen a regular todo lo relacionado a su estructura y a la forma de su
redacción y los cuales se encuentran contenidos en los Artos. 143, 147 y 148 LOJ.
a) Designación del tribunal que dicta sentencia.
b) Lugar y fecha de emisión
c) Su contenido
d) La cita legal en que se funda la sentencia
e) Firma completa del Juez, de los magistrados en su caso, y la del secretario.
REQUISITOS ESPECIALES
Son los que se encuentran normados en el Arto. 364 CT y atienden precisamente al carácter especial de la normativa que las
regula dentro del ámbito del derecho procesal del trabajo.
a) Claridad. Se debe dictar en términos claros y entendibles para las partes.
b) Precisión, debe resolver todos los aspectos que fueron sujetos a conocimiento del Juez.
c) Congruencia. Debe existir identidad entre lo juzgado dentro del juicio y lo resuelto en la misma.
NATURALEZA JURIDICA
Es de naturaleza pública por ser un acto meramente jurisdiccional, que se funda en un acto de voluntad del Estado quien a
través de la jurisdicción ha conferido al Juez la potestad soberana de juzgar e impartir la justicia, aplicando las normas
contenidas en la ley a los casos concretos.
CLASIFICACION LEGAL.
De acuerdo con los Artos. 340, 358 y 359 del Código de Trabajo las sentencias se clasifican en:
a) Sentencia por Rebeldía. Es la que se dicta a consecuencia de la incomparecencia del demandado en el día y hora
señalado para la 1ª. Comparecencia de las partes a juicio oral.
b) Sentencia por Confesión ficta. Es la que se dicta a consecuencia de la incomparecencia del demandado en el día y hora
señalado para la 1ª. Comparecencia de las partes a juicio oral, por haber dejado de prestar confesión judicial ese mismo día,
no obstante haber estado apercibido de tener que hacerlo.
c) Sentencia por Contestación en sentido afirmativo de la demanda, esta es la que se produce como consecuencia de que el
demandado comparece a la 1ª. Audiencia a juicio oral, aceptando como ciertas las pretensiones del actor.
d) Sentencia Común o definitiva, es la que decide la cuestión principal que se ventila en el juicio en relación a las
pretensiones de ambas partes y se dicta después de todo el trámite del proceso en un plazo no menor a cinco ni mayor a 10
días, después de concluida la última audiencia de prueba o de vencido el plazo del auto para mejor fallar.
OPORTUNIDAD PROCESAL PARA DICTAR SENTENCIA
Arto. 359 Código de Trabajo, la oportunidad procesal para dictar sentencia común o definitiva dentro del juicio ordinario
laboral, se da a partir del día siguiente de la celebración de la última audiencia de recepción o en su caso, de haber concluido
el plazo para el cual se haya decretado el auto para mejor fallar, que en ningún caso puede ser mayor de diez días.
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En relación a la sentencia por rebeldía o por confesión ficta, la oportunidad procesal para dictarla corre a partir de que se
cumpla el plazo normado en el Arto. 336 CT. Del que dispone el demandado para justificar su inasistencia a juicio oral. (48
hrs.)
En el caso de la contestación afirmativa, debe entenderse que la oportunidad procesal para dictar sentencia se presenta
dentro de los 15 días siguientes a que se produjo la primera comparecencia, este plazo se origina de la aplicación supletoria
del Arto. 142 LOJ, por virtud que en el Código de Trabajo no se establece el plazo.
EFECTOS DE LA SENTENCIA
Como regla general la sentencia debe tener como efecto la producción de cosa juzgada.
LA PRESCRIPCION DE LA SENTENCIA.
Arto. 508 CC., que dispone que la prescripción extintiva se verificará en todos los caso mencionados en disposiciones
especiales por el transcurso de 5 años, contados desde que la obligación pudo exigirse.
31.- LOS RECURSOS
1) RECURSOS CONTRA LAS RESOLUCIONES NO DEFINITIVAS.
31.1. – RECURSO DE REVOCATORIA. Arto. 365 CT y 599 CPCYM
Persigue obligar al Juez que dictó la resolución a revisarla, revocarla si es procedente y dictar la resolución que conforme a la
ley corresponde. El trámite es el siguiente:
- Su interposición puede darse en el momento de la resolución si está se hubiere dictado dentro de una audiencia; y
por notificación de la misma, el recurso podrá interponerse dentro de las 24 hrs.
- Una vez interpuesto el Juez de Trabajo y Previsión social deberá inaudita audiencia resolverlo dentro de las 24 hrs.
Siguientes. Arto. 599 CPCYM
- El auto que lo resuelve no es apelable
Constituye el medio de impugnación que se promueve ante el Juez que dictó la resolución que se persigue se declare su
nulidad, con el objeto de atacar los actos o procedimientos en que se haya infringido la ley y que se hayan contenido en
resoluciones cuyo carácter no es definitivo.
a) Los motivos por los que puede interponerse el recurso son: la infracción a la ley, deriva de actos en que no se haya
observado lo regulado en ésta; y la infracción a la ley, deriva de haberse vulnerado el debido procedimiento que para las
actuaciones procesales regula la legislación de la materia.
b) La oportunidad procesal para interponer el recurso, se da a partir de conocida la infracción que se presume conocida
inmediatamente en caso de que esta se hubiere verificado durante una audiencia o diligencia; y, a partir de la notificación en
los demás casos. El plazo para interponer el recurso es de tres días contados a partir del día siguiente de la notificación o de
haberse conocido la infracción o diligencia respectiva.
c) Una vez interpuesto el recurso, se deberá correr audiencia a la otra parte, por el plazo de 24 hrs.
d) Transcurrido el plazo que se confirió a la otra parte, para manifestar en relación a la nulidad, el Juzgado de Trabajo y
Previsión Social, deberá resolverse dentro de las 24 hrs. Siguientes.
El auto que resuelve el recurso de nulidad es apelable, mediante la interposición de un recurso de apelación extraordinario,
distinto al de la apelación de la sentencia que prevé un trámite sumamente acelerado, inaudita audiencia a las partes.
2) RECURSOS CONTRA LAS RESOLUCIONES DEFINITIVAS.
31.3 RECURSO DE ACLARACIÓN
Es el que tiene por objeto obligar a que los Tribunales de Trabajo y Previsión social, aclaren aquellos términos de la sentencia
que resulten obscuros o ambiguos.
El trámite se regula en el Arto. 365 a) CT,

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- El recurso debe interponerse dentro de las 24 hrs. De notificada la sentencia, ante el mismo Juez que la dictó.
- Supletoriamente deberá aplicarse para el resto de la tramitación el contenido del Arto. 597 del CPCYM que regula
que una vez pedida en tiempo la aclaración, se debe dar audiencia a la otra parte por 2 días, una vez transcurrido el
plazo de la audiencia corrida a la otra parte, debe resolverse el trámite del recurso dentro de los 3 días siguientes,
aplicando para este efecto el plazo que para dictar los autos establece el Arto. 142 LOJ por no contemplarlo el
CPCYM.
- Puede interponerse tanto en contra de la sentencia de 1ª. Instancia como contra la de 2ª. Instancia dictada por las
Salas de la Corte de Trabajo y Previsión Social.
31.4. RECURSO DE AMPLIACION.
Tiene por objeto obligar a que los tribunales de trabajo, resuelvan aquellos aspectos que se hayan omitido resolver en la
sentencia y que hayan sido pedidos por las partes dentro del juicio.
TRAMITE:
a) Se debe interponer dentro de las 24 hrs. De notificada la sentencia ante el mismo Juez que la dictó.
b) Como no se regula en el CT aplicar supletoriamente el Arto. 597 del CPCYM y 142 LOJ.
31.5 RECURSO DE APELACION (O ALZADA)
Tiene como finalidad revisar lo actuado en 1ª. Instancia por los tribunales de trabajo y previsión social, por ello, es el recurso
de apelación el que origina el trámite de la 2ª. Instancia del proceso. Este es el único que puede generar la revisión de alzada
por parte del tribunal superior para establecer si lo actuado por los jueces de trabajo en 1ª. Instancia fue apegado a las
normas que rigen su trámite y demás garantías procesales.
Los efectos de la apelación son 2: Devolutivo y Suspensivo, el primero es el envío de las actuaciones por el Juez inferior al
tribunal superior, y el suspenso de la jurisdicción del primero; y el segundo, en la suspensión de los efectos de la sentencia
apelada que dependerán del resultado del examen y revisión de la 2ª. Instancia originada por la misma apelación.
31.6 RECURSO DE RESPONSABILIDAD.
Más que un recurso es una pretensión que se ejercita por la parte perjudicada por un juez o magistrado, tendiente a obtener
la imposición (hecha por un tribunal superior) de una sanción para el infractor.
Su objeto no es lograr la reforma o enmienda de una resolución o procedimiento, sino la corrección disciplinaria a un
funcionario judicial que ha infringido la ley, y eventualmente, será objeto del llamado recurso de responsabilidad, la reparación
civil de daños y perjuicios inferidos al agraviado.
Los casos de procedencia del recurso de responsabilidad contra los jueces de trabajo, son los que contempla el Arto.434 del
código de la materia:
a) Cuando retrasen la administración de justicia
b) Cuando no cumplan con los procedimientos establecidos
c) Cuando amplíen los términos sin justa causa; y,
d) Cuando no cumplan los mandatos establecidos en este código
A diferencia, de la responsabilidad de los jueces en el orden común, aquí se sigue un trámite previo, pues el recurso es
interpuesto ante el Magistrado Coordinador de Trabajo, autoridad que procede a investigar y examinar el expediente
respectivo, oyendo al Juez de que se trate, y al encontrar fundada la acusación o denuncia, así lo comunicará a la Corte
Suprema de Justicia para que ésta resuelva el recurso, pudiendo imponer según la gravedad del caso cualquiera de las
sanciones disciplinarias previstas en el Arto. 435 del CT.
32. LA SEGUNDA INSTANCIA
32.1. OBJETO Y ALCANCES DE LA 2ª. INSTANCIA EN EL PROCEDIMIENTO ORDINARIO

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Debe señalarse que el Derecho procesal guatemalteco, como regla general adopta el sistema de la doble instancia para el
trámite del proceso, regulado así expresamente en el Arto. 211 CPRG y 59 LOJ. El sistema de doble instancia debe
considerarse el más conveniente y ventajoso para el trámite del proceso en virtud de la seguridad jurídica que presenta para
las partes, derivado de que establece que un órgano superior, de carácter colegiado, reexamine y revise lo actuado por los
órganos de la jurisdicción en 1ª. Instancia.
32.2. INTERPOSICION DE EXCEPCIONES NACIDAS CON POSTERIORIDAD A LA CONTESTACION DE LA DEMANDA.
El trámite de la 2ª. Instancia acoge la posibilidad de la interposición de excepciones nacidas con posterioridad a la
contestación de la demanda. La importancia de estas excepciones radica especialmente en que puede posible la revisión de
un fallo que ha sido desfavorable para el demandado en 1ª. Instancia, por cualquier razón, pero especialmente en los casos
de las sentencias dictadas por rebeldía o por confesión ficta del demandado. Pueden interponerse las privilegiadas (pago,
transacción, cosa juzgada, prescripción, entre otras). El trámite de estas obligara a que una vez interpuestas el actor deba
oponerse y proponer la prueba de ellas dentro de las 24 hrs. Siguientes debiendo el tribunal de 2ª. Instancia, en vista de no
existir audiencias de prueba dentro de esta instancia (salvo el caso de la prueba rechazada y protestada en primer grado)
proceder a señalar la audiencia en que recibirá la prueba de las mismas, para finalmente resolverlas en la sentencia
conjuntamente con el asunto principal.
LA RECEPCION DE LOS MEDIOS DE PRUEBA RECHAZADOS Y PROTESTADOS EN 1ª. INSTANCIA. Arto. 369 CT.
Establece la obligatoriedad para el Tribunal de 2ª. Instancia de señalar audiencia para la recepción de la prueba que fue
denegada y debidamente protestada en 1ª. Instancia.
En tal caso, se establece como presupuesto procesal para que la prueba denegada o rechazada sea recibida en 2ª. Instancia
el de haber protestado el afectado por escrito o dejando constancia en el acta de la audiencia respectiva en contra de la
denegación; por lo cual existe la obligación del tribunal de 2ª. Instancia de señalar audiencia para la recepción de esa prueba
dentro del plazo de 10 días, a partir de vencido el plazo de la audiencia que se confiere al apelante, por 48 hrs. Para hacer
uso del Recurso de Apelación interpuesto y exponer sus agravios.
32.3. AUTO PARA MEJOR FALLAR
Al igual que en 1ª. Instancia las finalidades del auto para mejor fallar, en 2ª. Instancia son las mismas, pero básicamente se
constriñen a diligenciar en caso de existir duda, cualquier diligencia pertinente, así como decretar que se traigan a la vista
cualquier documento o actuación que se crea conveniente, o bien, ordenar la práctica de cualquier reconocimiento siendo una
facultad de los miembros del tribunal de apelaciones, el auto para mejor fallar debe decretarse por un plazo que no sea mayor
de 10 días y el auto que lo decrete será inimpugnable.
32.4. RECURSOS QUE CABEN CONTRA LA SENTENCIA DE 2º. GRADO, ARTO. 373 CT.
Contra la sentencia de 2º. Grado, no caben más recursos que los de aclaración y ampliación.
33. EL PROCESO EJECUTIVO LABORAL
33.1. CONCEPTO DE PROCESO EJECUTIVO
De acuerdo con Guillermo Cabanellas, “en su acepción común el vocablo de “la ejecución”, se refiere a la acción y efecto de
ejecutar. A la vez, ejecutar es, realizar, cumplir, satisfacer hacer efectivo y dar realidad a un hecho”.
Se habla de ejecución de las obligaciones para referirse a la acción mediante la cual el deudor cumple con lo que debe,
dando haciendo u omitiendo alguna cosa, de estas la forma más típica es utilizar la ejecución para cobrar lo adeudado. Es
esta la forma normalmente espontánea del derecho.
Eduardo Couture señala: “Pocos vocablos del lenguaje jurídico tienen más acepciones que la palabra título. Se explica así,
las disputas que existen sobre el concepto del título ejecutivo, porque estas en su mayoría son provenientes de un diverso
sentido que cada contendiente da al mismo vocablo. En tanto, unos asignan a la palabra su significado material, relativo a la
calidad, atributo y condición, respecto del derecho; otros discuten sobre el sentido instrumental que tiene el mismo vocablo,
pensando en el título como documento, papel, pieza o conjunto de piezas.”
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Para que el título ejecutivo sea tal, es menester la reunión de dos elementos: por un lado, la existencia de una declaración de
la existencia de una obligación que la ejecución tiende a satisfacer; por otro lado, la orden de ejecución.
33.2. TITULO EJECUTIVO, ACCION EJECUTIVA Y PATRIMONIO EJECUTABLE
TITULO EJECUTIVO.
Consiste en un docto. Que contiene una obligación de pagar cantidad de dinero liquida y exigible o una obligación de dar, no
hacer o hacer algo. Para que un título sea ejecutivo es menester que la ley le de ese carácter o cualidad.
En el sistema guatemalteco, que se regulan taxativamente los documentos que aparejan ejecución, el Juez antes de librar el
mandamiento de ejecución, lo analiza y únicamente en vista de la certeza del documento lo admite y posteriormente lo
despacha.
Couture “Para que el título ejecutivo sea tal, se sostiene, es menester la reunión de dos elementos por un lado, la existencia
de una declaración de una obligación que la ejecución tiende a satisfacer, por otro, la orden de ejecución”.
Alsina: “el título no es otra cosa que el documento que comprueba el hecho del reconocimiento (de una obligación) que en la
ejecución de sentencia el título es el documento que constata el pronunciamiento del Tribunal”.
ACCION EJECUTIVA
No hay razón para desvincular el estudio de la acción ejecutiva del de la acción en general, debiéndose apreciar que algún
aspecto peculiar la caracteriza para su ejercicio, debe justificarse la existencia de un derecho ya reconocido. Cuando se
ejercita una acción para ejecutar una sentencia, la vinculación el derecho es evidente, porque en la misma sentencia está
recocido. Por ello también cuando se trata de ejecución de una sentencia, no solo se limita la posibilidad de oponer
excepciones en cuanto a la naturaleza de estas, sino que solo pueden hacerse valer las nacidas con posterioridad a la
sentencia, como lo establece el Arto. 295 2º. Párrafo del CPCYM. La relación entre el derecho y la pretensión ejecutiva que
se hace valer también existe cuando el título base de la ejecución es de naturaleza contractual u obligacional, o bien de
carácter administrativo.
PATRIMONIO EJECUTABLE
Como la ejecución consiste en satisfacer una obligación, es necesario que el deudor posea bienes realizables, para cumplir
dicha obligación de lo contrario no se puede satisfacer dicha obligación.
La cuestión como se presenta, en primer término, se plantea sobre la existencia de bienes que serán objeto de la traba,
constituye un requisito esencial del proceso de ejecución, o si por el contrario esta puede concluir normalmente, sin que la
presencia de bienes afecte a su finalización.
33.3. EJECUCION DE SENTENCIA O EJECUCION ORDINARIAS Y EJECUCION DE TITULOS QUE APAREJAN

EJECUCION O EJECUCIONES LA EJECUCIONESPECIALES
DE LA SENTENCIA Artos. 425 al 428
Son ejecutables todas las sentencias dictadas por los tribunales de Trabajo y Previsión social que hayan causado firmeza y
que se encuentren debidamente ejecutoriadas, agregando esta normativa, la posibilidad de ejecutar las sentencias dictadas
por los tribunales de arbitraje.
La ejecución de la sentencia radica en hacer cumplir una obligación establecida por una sentencia de condena cuando no es
voluntariamente acatada. El trámite de la ejecución de la sentencia está regido por el principio de impulso procesal de oficio,
que obliga a que encontrándose firme y ejecutoriada la sentencia, sea porque haya existido o no trámite de 2ª. Instancia, sea
el Juez de trabajo y previsión social, al que corresponde la obligación de impulsar de oficio la ejecución, sin necesidad de
requerimiento por parte del ejecutante, este aspecto es el que más incidencia tiene en que el trámite de la ejecución de la
sentencia observe una especial celeridad, que le permite llegar a la etapa del remate, exceptuándose únicamente aquellos
casos en donde no existen bienes sobre los cuales hayan recaído las medidas precautorias que permitan asegurar la
celebración del remate y por consiguiente las resultas de la ejecución.
LA EJECUCION DE TITULOS EJECUTIVOS

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Son todos aquellos convenios judiciales o extrajudiciales que lleven aparejada la obligación de pagar cantidad de dinero
líquido y exigible que hayan adquirido con motivo de la aprobación de los jueces de trabajo o de los inspectores de trabajo
fuerza ejecutiva. Sumando a estos, podrán también constituir títulos ejecutivos los convenios extrajudiciales que aparejen la
obligación de pagar cantidad de dinero liquida y exigible suscritos ante Notario en escritura pública a los que se les haya
revestido de fuerza ejecutiva.
LA EJECUCION ESPECIAL
Dentro del procedimiento laboral también podrán promoverse las ejecuciones especiales de hacer, no hacer o entregar cosa
determinada. El procedimiento para este tipo de ejecución especial será el que disponen los Artos. 336, 337 y 339 del
CPCYM. En el caso del derecho procesal del trabajo, las ejecuciones especiales más comunes serán las de hacer, en los
casos particulares de las diligencias de reinstalación, que obligan a los empleadores a reinstalar en su puesto de trabajo a los
trabajadores reinstalados; y también las ejecuciones especiales de no hacer, relativas a las prohibiciones de asumir
determinadas conductas, que se dictan como consecuencia de los autos que resuelven los incidentes de represalias dentro
del trámite de los conflictos colectivos de carácter económico-social, cuando aquellos han sido declarados procedentes y se
ha comprobado la existencia de represalias de una parte contra la otra.
33.4 LA LIQUIDACION
Consiste en el cálculo matemático de todas y cada una de las prestaciones laborales a que ha sido condenado a pagar el
empleador al trabajador. Esta derivada del objeto de la ejecución de la misma, que es el cobro de toda clase de prestaciones
laborales, así como de todas las indemnizaciones que a favor del trabajador prevé el código de trabajo, reconocidas en
sentencia firme de los Tribunales de Trabajo y Previsión social.
El auto de la liquidación debe dictarse de oficio, dentro de 3 días siguientes de haber sido notificada la ejecutoria de la
sentencia o bien de haber sido aceptada por el demandado, luego se le notifica a las partes, contra éste solo cabe el Recurso
de Rectificación (Arto. 426 CT) para obligar a corregir los errores en que se hayan incurrido en el cálculo de las prestaciones,
dentro de las 24 hrs. Siguientes a la notificación y se resolverá sin más trámite dentro de 3 días (Arto. 141 LOJ)
33.5. EMBARGO E INTERVENCION JUDICIAL, REMATE Y ADJUDICACION DE BIENES INMUEBLES.
Dentro de los 3 días siguientes a la notificación de la liquidación o bien de haber quedado firme la resolución del recurso de
rectificación, si se interpuso, el ejecutado deberá hacer efectivo el pago dentro de los 3 días siguientes a la notificación. Sin
embargo, si este no hiciere efectivo el pago, el juez librará mandamiento de ejecución, ordenando requerir de pago y de no
haber pago, ordenará el embargo de bienes que garanticen el pago de la suma adeudada con designación de depositario que
no está obligado a prestar fianza.
El mandamiento de ejecución no es más que la orden de requerir de pago al ejecutado y para el efecto el juez de trabajo
designa como ministro ejecutor para que requiera el pago de lo adeudado a uno de los auxiliares notificadores que existen
dentro del tribunal. Esta fase de la ejecución reviste una singular importancia especialmente en el caso en donde a lo largo de
todo el trámite del juicio ordinario no se decretaron medidas precautorias, pues a consecuencia de ello el requerimiento de
pago podría resultar infructuoso si se toma en cuenta, que en el caso de que no haya pago por parte del ejecutado, no habrá
posibilidad legal de trabar medida asegurativa alguna para garantizar el resultado de la ejecución.
EL REMATE
Si dentro de tercer día de practicada la notificación del mandamiento de ejecución el deudor no hubiere hecho efectivo el
pago y existiere decretado embargo o cualquier otra media asegurativa de la ejecución se señalará día y hora para el remate,
el cual tendrá verificativo dentro de los 10 días siguientes, sin necesidad de que deban hacerse publicaciones, exceptuándose
el caso en el que una de las partes lo pidiere y además lo pagara. En el remate, se sacaran a subasta los bienes
embargados, en el ámbito laboral en la ejecución no existe obligación de tasación de bienes, debiendo tener como base para
el remate el monto de lo adeudado conforme la liquidación dictada oportunamente por el Juez.
ADJUDICACION DE BIENES INMUEBLES
Si los bienes rematados estuvieren sujetos a registro, como en el caso de inmuebles o de vehículos, el Juez fijará un término
no mayor de 5 días para que otorgue la escritura traslativa de dominio. Si hubiere renuencia del ejecutado el Juez otorgará la
escritura pública.
33.6. TEORIAS Y CRITICAS DE LA ACTITUD ASUMIDA POR LOS TRIBUNALES DE LA JUDICATURA PRIVATIVA DE
TRABAJO Y PREVISION SOCIAL.
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33.7. LAGUNA RESPECTO A LAS COSTAS PROCESALES.
No existe dentro del procedimiento ejecutivo laboral, la condena al pago de las costas judiciales e intereses ocasionados con
motivo del trámite de la ejecución, pues distinto sería el caso relativo a que dentro de lo adeudado se encuentre también la
condena al pago de las costas judiciales que se haya dictado dentro de la misma sentencia de un juicio ordinario laboral
promovido por despido injustificado y el ejecutante este ejerciendo su acción para requerir el pago de las mismas. Este tema
en particular ha originado la crítica de diversos sectores que consideran injusto el que no se contemple la ejecución, pues se
aduce que al tratarse de una deuda, como en cualquier otro caso, no puede dejar de existir el daño y perjuicio ocasionado en
el incumplimiento del pago de la suma de dinero, que acarrea de acuerdo con el Arto. 1435 del CC la obligación de pago de
los intereses legales que son iguales al interés bancario promedio al día en que se cumpla la obligación. Derivado de esto se
señala que se vulnera la garantía constitucional de igualdad, ante lo que se estima son dos situaciones iguales, como lo son
el pago de una deuda en el ámbito civil y el pago de una deuda en el ámbito laboral, consistente ambas en pagar suma de
dinero. El único caso en el que se contempla dentro del Derecho del Trabajo en general la obligación de la condena del
demandado al pago de las costas judiciales y daños y perjuicios, es en el caso en donde se haya demandado en juicio
ordinario el pago de indemnización por tiempo de servicio por despido injustificado.
34. DERECHO PROCESAL COLECTIVO DEL TRABAJO
34.1. DEFINICION
Conjunto de normas, principios e instituciones que regulan el conocimiento y resolución de los conflictos colectivos de
carácter económico social, originados en la controversias surgidas con ocasión del trabajo entre las formas de organización
de los trabajadores y el patrono o los patronos.
34.2. PRINCIPIOS RECTORES DEL PROCESO
Además de que los principios del derecho procesal del trabajo tienen aplicación en el derecho procesal colectivo y por tanto
ilustran el trámite del proceso existen dentro del proceso colectivo, los que pueden denominarse los principios especiales que
rigen éste, los cuales analizaremos.
1) Todos los días y horas son hábiles. Arto. 324 CT
Por la naturaleza de los intereses que se discuten dentro del proceso colectivo que no involucran únicamente las
reivindicaciones económicas y sociales, sino la propia convivencia pacífica entre trabajadores y empleadores, se hace
imprescriptible que la acción de la justicia deba producirse en días y horas inhábiles, buscando que las controversias sean
resueltas en el menor tiempo posible.
2) A lo largo de todo el trámite del proceso se combina el conocimiento jurisdiccional del Juez unipersonal que conoce al inicio
del trámite del proceso con el del tribunal pluripersonal que conoce dentro de la fase de conciliación, para concluir
nuevamente en el conocimiento del Juez unipersonal, quien será el que deba conocer en las etapas de declaración de
legalidad y de justicia dentro del procedimiento de huelga.
3) Existe como acto de iniciación procesal dentro del proceso colectivo en materia de diligencias de reinstalación que derivan
de la inobservancia de las prevenciones dictadas dentro del trámite del conflicto, el conocimiento de oficio. Este principio es el
que determina el único caso en que el acto de iniciación procesal no se encuentra a iniciativa de las partes, sino a
conocimiento de oficio del juez, quien es el que debe instruir el trámite de la reinstalación, ordenando la inmediata
reinstalación del o los trabajadores despedidos, para restaurar el imperio de la prevención que han derivado del
planteamiento del conflicto colectivo. Esta misma regla aplica en el caso de la diligencia de reinstalación que norma el Arto.
209 del CT y que se refiere a la vulneración de la inamovilidad de la que gozan los trabajadores miembros fundadores de un
sindicato en formación.
4) Aunque en el trámite del conflicto colectivo de carácter económico social, no es exigible la asesoría profesional, sí lo es en
el caso de que el procedimiento colectivo eventualmente concluya en el arbitraje o bien si se adopta por las partes un arbitraje
potestativo, antes de promovido el trámite de la demanda colectiva.
5) Existen dentro del conocimiento del proceso jueces letrados (jueces de derecho) y jueces legos (jueces de hecho). Este
principio es el que norma que los vocales de los tribunales pluripersonales que pueden constituirse dentro del proceso
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colectivo, entiéndase tribunales de conciliación o tribunales de arbitraje, no deben tener la calidad de abogados. Esto
obedece a que se estima que por la naturaleza de los intereses que se discuten con motivo de la controversia que motivó el
conflicto, tienen una mejor visión de la controversia y de sus posibles soluciones quienes son personas comunes y corrientes
que quienes son abogados, derivado esto de que en algunos casos se advierte que es más fácil arribar a un acuerdo
conciliatorio entre las partes sin el concurso de los abogados que con el concurso de estos.
6) La resolución que dicta el tribunal de conciliación no es vinculante con el proceso del procedimiento de huelga, pero sí lo
es, con la resolución que deba dictar el tribunal de arbitraje en el caso de que la conclusión del proceso colectivo por haberlo
acordado así las partes o por disposición de la ley deba terminar a cargo de un tribunal arbitral. De este principio se infiere
que la resolución que dicta el tribunal de conciliación, que se conoce con el nombre de pliego de recomendaciones, no tiene
carácter vinculante para con las partes dentro del proceso colectivo tendiente a obtener la declaratoria de huelga, pero sí lo
tiene en el caso de que la decisión del asunto fuera sujeta a un tribunal de arbitraje, en tal caso el Arto. 391 del CT norma que
todo lo actuado dentro de la fase de conciliación deberá servir de base al tribunal de arbitraje. Este principio es muy
importante porque puede determinar que la sentencia o laudo arbitral sea favorable a la parte a quien favorecieron las
recomendaciones dictadas por el tribunal de conciliación.
7) Dentro del procedimiento de arbitraje los jueces pueden dictar sentencia con carácter ultra petito. Arto. 403 CT
8) La apreciación y valoración de la prueba debe hacerse de acuerdo con el sistema denominado del LEAL SABER Y
ENTENDER de los jueces. Este sistema de apreciación de la prueba es el más flexible que existe dentro del derecho procesal
en general y supone para los jueces que integran los tribunales de conciliación y los tribunales de arbitraje la posibilidad para
apreciar la prueba sin tenerse que sujetar a las reglas del derecho común.
9) Las resoluciones dictadas a lo largo del trámite del proceso y la que pone fin al mismo dictadas dentro del conflicto
colectivo de carácter económico social o las dictadas por el tribunal de arbitraje, atraen a sus efectos, no solo a las partes
involucradas dentro de la controversia sino también a aquellos trabajadores terceros que no son parte dentro de la misma. A
esto es lo que precisamente se le denomina el fuero de atracción que deriva del planteamiento y de lo resuelto dentro del
proceso colectivo.
34.3. CARACTERES Y CONTENIDO
Las características que presente el proceso colectivo, son las siguientes:
a) Se actúa en audiencias sucesivas, cuyo número dentro del proceso es sumamente limitado; esta característica se aprecia
tanto dentro del trámite de los conflictos colectivos en las audiencias que se celebran ante el tribunal de conciliación y ante el
juez de trabajo y previsión social para obtener la declaratoria de justicia o injusticia de la huelga y en el caso del arbitraje, en
las audiencias en las que el tribunal de arbitraje puede convocar a las partes con el objeto de obtener información de estas
que sea necesaria al proceso o para conocer la posición de cada una de ellas.
b) La actuación de las partes se asienta en actas que guardan la historia del proceso y que deben de ser firmadas por los
miembros del tribunal y las partes; la posición de las partes tanto en la fase de conciliación del proceso como dentro del
procedimiento de huelga y ante los tribunales de arbitraje se asienta en actas en las que queda documentada la secuencia
observada dentro del proceso.
c) Las partes deben de hacerse representar por representaciones (si se trata de sindicatos) o por delegaciones (si se trata de
grupos coaligados) que conformarán formas de representación análogas para el trámite del proceso.
El contenido del derecho procesal colectivo del trabajo se conforma por todos los procedimientos que pueden tener lugar
dentro del proceso colectivo en general. Estos procedimientos son como siguen:
a) Los conflictos colectivos de carácter económico social, que son aquellos que tienen como parte de la controversia a una
forma de organización de los trabajadores (sindicato o grupo coaligado) y a uno o varios patronos; y cuyo objeto es modificar
las condiciones de contratación del trabajo originadas en la ley, en el contrato individual del trabajo o en un instrumento de
formación colectiva (pacto colectivo de condiciones de trabajo , convenio colectivo de condiciones de trabajo o sentencia
arbitral). De esto se infiere que el conflicto colectivo puede crear nuevas condiciones de contratación del trabajo, porque
tendrá como vehículo la disputa que seguramente ha originado la negativa del empleador a negociar y discutir con sus
trabajadores un proyecto de pacto colectivo de condiciones de trabajo o bien, un pliego de peticiones que podría convertirse
como resultado de lo resuelto en el conflicto en un convenio colectivo de condiciones de trabajo. Dentro del trámite de este
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tipo de conflictos encontramos como fases procesales del mismo a los procedimientos de conciliación y al procedimiento de
huelga y derivado de las prevenciones que se dictan dentro del mismo encontramos como incidencias o cuestiones
accesorias que se pueden promover dentro del trámite del colectivo a los reclamos por represalias y la autorización para la
terminación de contratos de trabajo, que se tramitarán en cuerda separada y en la vía incidental; y por otro lado, las
diligencias de reinstalación, cuyo trámite será extraordinario.
b) Los conflictos colectivos de carácter jurídico o derecho, estos son aquellos que tienen como parte de la controversia a una
forma de organización de los trabajadores (sindicato o grupo coaligado) y a uno o varios patronos; y cuyo objeto es obligar al
cumplimiento de derechos previamente establecidos en instrumentos de formación colectiva (pacto colectivo de condiciones
de trabajo, convenio colectivo de condiciones de trabajo o sentencia arbitral), que se han visto inobservados por una de las
partes. En este tipo de conflictos la controversia se origina por la falta de aplicación de normas colectivas que han venido a
regular convencionalmente las relaciones de trabajo entre las partes. La conclusión de estos conflictos en el caso de ser
declarados procedentes puede originar la condena al pago de los daños y perjuicios en contra de la parte que ha incumplido y
desde luego el establecimiento de un plazo perentorio para obligar a cumplir.
c) El arbitraje es el procedimiento eventual (impuesto por la ley) o alternativo (adoptado por mutuo consentimiento de las
partes) mediante el cual las controversias originadas por razones de orden económico y social entre las partes de la relación
colectiva del trabajo se sujetan al conocimiento y resolución de un tribunal arbitral investido de jurisdicción cuyo fallo
constituye una sentencia que vendrá a crear nuevas y mejores condiciones de prestación de los servicios que solo podrán ser
superadas mediante una nueva sentencia arbitral o bien, mediante la celebración de otro instrumento de formación colectiva.
La sentencia dictada en este procedimiento atrae a sus efectos no solo a las partes involucradas en la controversia que
origino el trámite del proceso, sino también a aquellos terceros que no sean parte de la misma. Puede afirmarse con toda
certeza que la sentencia dictada en el arbitraje constituye todo un instrumento de formación colectiva, porque regula nuevas y
mejores condiciones de prestación de los servicios, que adquieren naturaleza irrenunciable por un plazo determinado de
vigencia.
34.4. ORGANIZACIÓN DE LOS TRIBUNALES DE TRABAJO EN MATERIA PROCESAL COLECTIVA.
34.4.1. Los juzgados de primera instancia de trabajo y previsión social
Son los encargados de conocer en primer grado el trámite de todos los asuntos de naturaleza colectiva. Estos deberán
albergar a un tribunal de conciliación y a un tribunal de arbitraje permanentemente integrados, pues de lo contrario no sería
posible tramitar los conflictos colectivos de carácter económico social, que ante ellos se promueva. Arto. 292 y 294 CT
34.4.2. Las salas de la Corte de Apelaciones de trabajo y previsión social
Son los encargados de conocer en segunda instancia de todo lo resuelto por los juzgados de trabajo y previsión social de
primera instancia, salvo el caso de excepción relacionado con los conflictos colectivos que promuevan los trabajadores
sindicalizados del Organismo Judicial, en donde estas salas de trabajo y previsión social, conocen en primera instancia y la
Corte Suprema de Justicia conoce en segunda instancia, esto de acuerdo a lo que norma el arto. 6 del Dto. 71-86 del
Congreso de la República.
34.4.3. Los Tribunales de Conciliación
Estos tribunales son de orden pluripersonal y se integran de manera permanente por el Juez de trabajo y previsión social
titular del juzgado de trabajo dentro del que funciona el tribunal de conciliación y por dos vocales (un representante de las
organizaciones de empleadores y un representante de las organizaciones de trabajadores) y tres suplentes por cada vocal
nombrado, designados por la Corte Suprema de Justicia de entre los propuestos por las organizaciones de patronos y las
organizaciones de trabajadores en el mes de noviembre de cada año, o bien, por libre designación de la Corte Suprema de
Justicia en el caso de que no existan candidatos propuestos por aquellas organizaciones. El cargo de presidente es
permanente, en cuanto los cargos de vocales son designados para períodos de un año, comprendidos del mes de enero al
mes de diciembre de cada año; el secretario del tribunal, será el mismo secretario del juzgado de trabajo y previsión social en
donde estos funcionen. En cuanto al salario de los miembros del tribunal de conciliación, este se devengará mediante el pago
de dietas que deberá decidir la Corte Suprema de Justicia y serán pagadas por cada vez que el tribunal deba reunirse.
Es presupuesto para la designación de los vocales antes relacionados, que estos no sean abogados, ni miembros del
Organismo Judicial, exceptuándose únicamente el caso del presidente del tribunal, quien lo es por disposición de la ley.
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Los miembros del tribunal de conciliación son irrecusables y solo se encuentran facultados para excusarse en caso de
impedimento legal.
34.4.4. Los Tribunales de Arbitraje
Estos también son de orden pluripersonal y se integran de manera permanente por el juez de trabajo y previsión social titular
del juzgado de trabajo dentro del que funciona el tribunal de arbitraje y por dos vocales (un representante de las
permanente, en cuanto a los cargos de vocales son designados para períodos de un año, comprendidos del mes de enero al
donde estos funcionen. En cuando al salario de los miembros del tribunal de arbitraje, este se devengará mediante el pago de
dietas que deberá decidir la Corte Suprema de Justicia y serán pagadas por cada vez que el tribunal deba reunirse.
Al igual que el tribunal de conciliación, estos no deben ser abogados, ni miembros del Organismo Judicial, excepto el
Presidente del tribunal, quien lo es por disposición de la ley. Lo que se busca al igual que el tribunal de conciliación es que
estos sean jueces legos que tengan una mayor vivencia y conocimiento de los conflictos que se puedan dar en el ámbito
obrero patronal que el que tenga conocimientos jurídicos, para mantener un justo equilibrio entre los diversos factores de la
producción.
Son irrecusables y solo se encuentran facultados para excusarse en caso de impedimento legal o cuando hayan conocido
con anterioridad en el mismo asunto como miembros del tribunal de conciliación.
34.5. La competencia y su distribución en materia procesal colectiva.
34.5.1. Clasificación
La competencia en materia procesal colectiva del trabajo se determina también por razón del territorio, de tal cuenta que para
ésta rigen las mismas reglas normadas en los Artos. 314 y 315 CT. Aunque esta disposición no observa ninguna aplicación
por razón de que la cuantía de los conflictos colectivos es siempre mayor a los cien quetzales, es importante recordar que el
literal f) del Arto. 292 CT se refiere a que los tribunales de trabajo en general son competentes para conocer de toda cuantía
exceptuándose la de cien quetzales para atrás, lo que sin lugar a dudas fue una disposición que pudo haber tenido
funcionalidad cuando se creó el primer Código de Trabajo, sin embargo hoy en día es inaplicable, pero como aparece vigente
aún, no está demás tenerla presente, especialmente por el conocimiento general que de la ley debe observar todo estudioso
del derecho.
34.5.2. Regulación y Acuerdos de la Corte Suprema de Justicia
ACUERDO 18-97 DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DEL 2/abril/97 al mes de enero/2003
Arto. 288 CT. Con base en esta norma, la Corte Suprema de Justicia distribuyó la competencia, inicialmente de manera
regional, es decir que atribuyo competencia únicamente a un solo tribunal de Trabajo y Previsión social de cada región, y
derivado de ello, ese mismo tribunal sería el que tendría que conocer de todos los conflictos promovidos dentro de esa región
territorial.
Aunque por razones argumentadas para respaldar la distribución hecha en esta forma eran de orden presupuestario, pues se
adujo que resultaba muy oneroso para la justicia el constituir tribunales en cada tribunal de trabajo y previsión social del país,
también era innegable que aquel acuerdo vulneraba el Arto. 294 CT que establecía la obligación de crear con carácter
permanente en cada tribunal del país, tribunales de conciliación y arbitraje.
ACUERDO 2-2003
En este se modifica el Acuerdo. 18-97 solo en lo relativo a la regionalización, pues dejo vigente la forma en que se integraban
las 8 zonas económicas, pero extendió la competencia para conocimiento de los asuntos de naturaleza procesal colectiva a
todos los juzgados de Trabajo y Previsión social. Por consiguiente hoy en día pueden promoverse demandas colectivas en
cualquier cabecera de los departamentos del territorio nacional, por virtud de que se ha atribuido competencia a todos los
tribunales de Trabajo y Previsión social de 1ª. Instancia. Para los que se ha complicado esta nueva distribución de la
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competencia es para los miembros vocales de los tribunales de Conciliación y Arbitraje, que ahora deberán atender la
distribución que se haga de todos aquellos tribunales en los departamentos que conforman su respectiva zona económica; sin
embargo y aún con esta problemática los tribunales podrán ser más funcionales que como se regulaba en el Acuerdo 18-97.
Finalmente, para el efecto de conocer en apelación el trámite de lo resuelto por los tribunales de trabajo en materia colectiva
en primera instancia, la competencia se distribuirá entre las cuatro salas de la corte de apelaciones de trabajo y previsión
social de la forma siguiente:
a) Sala Primera: conocerá de lo resuelto por los juzgados tercero y cuarto de trabajo del Departamento de Guatemala, así
como de los juzgados de trabajo de los Departamentos de Sacatepéquez, El Progreso, El Petén, Baja Verapaz y Alta
Verapaz.
b) Sala Segunda: conocerá de los resuelto por los juzgados primero y segundo de trabajo del Departamento de Guatemala,
así como de los juzgados de trabajo de los departamento de Zacapa, Chiquimula, Santa Rosa, Chimaltenango e Izabal;
c) Sala Tercera: conocerá de los resuelto por los juzgados quinto, sexto y séptimo de trabajo del departamento de Guatemala,
así como de los juzgados de trabajo de los departamentos de Totonicapán, Jalapa, Sololá, El Quiché y Jutiapa.
d) Sala Cuarta: conocerá de los resuelto por los juzgados de trabajo de los departamentos de Escuintla, Suchitepéquez,
Huehuetenango, Retalhuleu, San Marcos, Quetzaltenango y los del Municipio de Coatepeque del Departamento de
Quetzaltenango.
34.6. Los sujetos procesales y las partes procesales
Dentro del trámite del proceso colectivo puede afirmarse que son sujetos procesales: el juez de trabajo y previsión social, los
jueces miembros de los tribunales de conciliación y arbitraje, así como los grupos coaligados de trabajadores y los sindicatos
tanto de patronos como de trabajadores por su intervención dentro del trámite del mismo.
Ahora bien, son partes dentro del proceso colectivo únicamente los sujetos que se involucran en el desarrollo del litigio y son
los grupos coaligados de trabajadores, los sindicatos de patronos o de trabajadores y en muchos casos los patronos que
individualmente aparecen demandados dentro del proceso.
34.6.1. LA COALICION
Guillermo Cabanellas define a la coalición como: “La agrupación o unión de personas con el propósito de realizar fines
específicos y defender sus intereses de clase.”
En el Derecho procesal del trabajo la coalición puede definirse como la unión de unos trabajadores con otros con carácter
temporal o transitorio cuyo propósito será el de unirse para obligar al empleador a atender y resolver controversias del
presente, surgidas con ocasión de la relación de trabajo que pueden ser susceptibles de afectar la continuidad de las labores
y de generar un posible movimiento de huelga.
Características:
a) Unión de trabajadores con fines transitorios o temporales.
b) El propósito de la unión de los trabajadores es presentar al empleador la solicitud para que se resuelvan controversias del
presente surgidas con ocasión de las relaciones de trabajo que urgen de una solución inmediata.
c) Es la forma de organización de los trabajadores más primitiva y por lo tanto no posee reconocimiento legal del Estado y,
por ello no existe registro de coaliciones.
d) Una vez resuelta la controversia, la coalición se desintegra.
e) La resolución de la controversia puede conducir si se da por acuerdo entre las partes a la suscripción de un convenio
colectivo de condiciones de trabajo.
f) Si la solución de la controversia requiere de la intervención de los tribunales por la negativa del empleador a negociar con
los trabajadores coaligados, puede presentar dentro de su desarrollo la escalada del conflicto que motive la suspensión de las
actividades laborales.
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En nuestro código no se encuentra una definición de coalición, sin embargo en los artos. 377 al 396 del CT hace referencia a
los grupos coaligados cuando habla de trabajadores no sindicalizados. Las coaliciones se deben constituir mediante acta
constitutiva con un número de tres o más trabajadores, este número mínimo no extrae de lo normado en el Arto. 239 CT en
donde con total claridad se establece como uno de los requisitos para obtener la declaratoria de huelga legal y siendo que
una de las etapas del trámite del proceso colectivo es precisamente la del procedimiento de huelga que se norma a partir del
arto. 377 CT.
34.6.2. EL SINDICATO
El arto. 206 del CT define al sindicato como “toda asociación permanente de trabajadores o de patronos o de personas de
profesión u oficio independiente (trabajadores independientes), constituida exclusivamente para el estudio, mejoramiento y
protección de sus respectivos intereses económicos y sociales comunes”.
Características:
a) No son constituidos exclusivamente por trabajadores, pues pueden constituirse por patronos y en el caso de los
trabajadores pueden constituirse por los que se encuentren sujetos al régimen de trabajo subordinado, como por los
trabajadores de oficio o profesión independiente;
b) Constituyen la forma de organización colectiva más depurada y contemporánea;
c) Se organizan con carácter permanente;
d) Por su carácter permanente sus finalidades pueden ser mediatas o inmediatas, pues no buscan resolver únicamente
controversias del presente, sino también asegurar la solución de controversias a futuro, mediante el permanente estudio y
mejoramiento de las condiciones de contratación del trabajo;
e) Se constituyen mediante asamblea constitutiva y gozan del reconocimiento legal del Estado, por lo que tienen personalidad
jurídica independiente de la de sus afiliados, así como el reconocimiento de sus estatutos;
f) Se inscriben en el Registro Sindical del Ministerio de Trabajo y Previsión social, en donde se asientan también todos los
cambios y reformas que puedan darse a los largo de su existencia;
g) La resolución de la controversia puede conducir si se da por acuerdo entre las partes a la suscripción de un pacto colectivo
de condiciones de trabajo;
h) si la solución de la controversia requiere de la intervención de los tribunales por la negativa del empleador a negociar con
los trabajadores sindicalizados, puede presentar dentro de su desarrollo la escalada del conflicto que motive la suspensión de
las actividades laborales.
34.6.3. Los Patronos
Derivado de que los empleadores no se organizan en sindicatos no se aprecia en la práctica procesal del trabajo que estos
comparezcan como parte actora dentro del proceso colectivo por medio de aquella forma de organización. Contrariamente sí
es común ver al empleador aparecer como parte demandada, pero en forma individual, ya sea porque se trate de una
persona física o bien, de una persona jurídica. Así también en los pocos casos en los que se promueven conflictos colectivos
de carácter económico social por parte de los empleadores se ve aparecer a éstos dentro del proceso también de manera
individual, esta situación como ya se dijo, deriva de que no se organizan en sindicatos sino en organizaciones de carácter civil
que son denominadas cámaras o en el caso de las que agrupan a un mayor número de empleadores y de asociaciones de
éstos súper cámaras, como viene a ser precisamente el Comité Coordinador de Asociaciones Comerciales, Industriales y
Financieras –CACIF- el cual asemeja a lo que en el orden laboral es una confederación de sindicatos.
35. LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE CARÁCTER ECONOMICO SOCIAL
35.1. NATURALEZA
Etimológicamente la voz conflicto es utilizada en el derecho para designar posiciones antagónicas; dicha voz conflicto deriva
del latín "conflictus" que, a su vez tiene su origen en "configure, que implica combatir, luchar o pelear. De ahí que muchas
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veces la palabra conflicto equivale a lucha o pelea, incluso al momento más incierto del combate y, por ampliación, a todo
evento de incierta salida o de angustioso planteamiento.
En la actualidad el concepto conflicto tiene varias definiciones interesándonos en el presente estudio el sentido que se le da
en cuanto atañe a una oposición de intereses entre partes, las cuales no quieren o no pueden ceder en sus posiciones
originando un choque o colisión de derechos o pretensiones. Cuando esta pugna o contraposición de intereses se origina
entre un grupo de trabajadores y uno o más patronos, nos encontramos ante un conflicto que además de revestir la calidad
de laboral, en virtud de la actividad que desarrollan los sujetos en pugna, se puede también definir como colectivo ya que
afecta a una colectividad, no por sus relaciones individuales de trabajo, sino en consideración a los derechos e intereses que
cada grupo pretende hacer valer frente a la otra parte.
35.2. CLASIFICACIÓN
En la doctrina contemporánea se dan varias clases de conflictos laborales, siendo una de estas divisiones la de conflictos
puros, típicos o propios y conflictos impuros o impropios.
Los conflictos puros, típicos o propios se presentan históricamente como los conflictos de trabajo más ostensibles, porque
resultan del enfrentamiento a que llegan, en la sociedad moderna, trabajadores y empresarios. Dichos conflictos, a su vez se
clasifican en varias divisiones entre las que se encuentran la de los conflictos individuales o colectivos, estando comprendidos
entre los conflictos laborales individuales aquellos en que se contraponen los intereses de personas individualmente
consideradas; y, en los conflictos colectivos se considera el enfrentamiento de intereses de grupo.
Entre otras clasificaciones encontramos la de los conflictos llamados impropios e impuros, los cuales también son conflictos
laborales, aunque en ellos no se configura ningún estricto derecho entre trabajadores y empleadores o entre categorías
profesionales y económicas teniendo entre los conflictos impropios:
a) Conflictos Intersindicales colectivos: que son los que se producen entre sindicatos de la misma categoría profesional o
económica, cuando disputan la representatividad genérica de la categoría en el régimen de pluralidad sindical;
b) Conflictos Intersindicales no colectivos: cuando el litigio surge en torno a obligaciones asumidas por el sindicato de su
propio nombre, como personas jurídicas, con otros sindicatos, y no en nombre de sus asociados o de los integrantes de la
categoría representada;
c) Conflictos Intersindicales: estos se originan entre los órganos de la administración del sindicato o entre estos y sus
asociados, con fundamento en los estatutos de la entidad de clase o en la legislación en vigor;
d) Conflictos entre trabajadores: como puede ocurrir en los casos de contratos de equipo de trabajo, cuando los trabajadores
discrepen entre sí en lo que se refiere a la distinción de la remuneración global ajustada y pagada por el empresario al que
representa el equipo.
35.3. VIA PROCESAL DE TRÁMITE
35.4. LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE CARÁCTER JURIDICO O DE DERECHO
Los conflictos de trabajo se clasifican en: Conflictos individuales y conflictos colectivos los que a su vez se subclasifican en:
conflictos jurídicos y conflictos económicos.
LOS CONFLICTOS JURIDICOS O DE DERECHO
Son los que buscan obligar al cumplimiento de obligaciones previamente establecidas en instrumentos de formación colectiva
(pactos colectivos, contratos colectivos, sentencias arbitrales, entre otros) que se han visto incumplidas por alguna de las
partes de la relación colectiva de trabajo, siendo el ejemplo más típico el del conflicto colectivo de carácter jurídico que se
promueve con el propósito de obligar al empleador a que cumpla una de las disposiciones establecidas en el pacto colectivo
de condiciones de trabajo, que lo obliga a aumentar el salario de sus trabajadores desde determinada fecha. Sin embargo,
han transcurrido ya cuatro meses de vigencia del pacto y el empleador no ha dado cumplimiento a esa condición de
prestación de los servicios. Por lo que en este caso se observa el incumplimiento de un derecho previamente establecido,
como lo es, la norma del pacto que obliga al empleador a aumentar el salario de sus trabajadores.
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35.5. LOS CONFLICTOS DE CARÁCTER ECONOMICO SOCIAL
Son aquellos cuyo propósito sea la creación o regulación de nuevas y mejores condiciones de prestación de los servicios. El
caso más típico de estos, es el que promueven los trabajadores coaligados para obligar a su empleador a la suscripción de
un instrumento de normación colectiva con base en el pliego de peticiones presentado por aquellos. También constituye un
ejemplo de esta clase de conflicto, el promovido por un sindicato de trabajadores con el objeto de obligar judicialmente al
empleador a adoptar las condiciones de la prestación de los servicios que se negó a discutir y a negociar con ellos en la vía
directa, con motivo del proyecto del pacto colectivo de condiciones de trabajo que oportunamente le hicieron llegar.
La finalidad de estos conflictos es la de buscar la imposición de nuevas y mejores condiciones de prestación de los servicios.
35.6. ARREGLO DIRECTO. COMITÉ AD HOC. Artos. 374 al 376 CT.
DEFINICION Y REGULACION
Se constituye en aquella instancia de carácter extrajudicial en la que patronos y trabajadores deberán intentar resolver
mediante convenio suscrito entre ambos controversias que han surgido con ocasión del trabajo dentro del centro de trabajo
que urgen de una solución inmediata, cuya trascendencia no es susceptible de generar la suspensión de actividades
laborales.
Paso 1: Los trabajadores deben Paso 2: Informar a la IGT sobre Paso 3: Plantear al patrono o
conformar consejos o comités la formación de los comités, representantes, verbalmente o
ad hoc o permanente. Arto.374 dentro de los 5 días siguientes a por escrito, sus quejas o
CT su nombramiento. Arto. 376 CT solicitudes. Arto.374 CT
Paso 5: Se envía copia

autenticada a la IGT dentro de Paso 4: negocian los comités ad
las 24 hrs. siguientes a su firma. hoc con el patrono y si hay
La remisión la hace los patronos arreglo, se levanta acta de lo
y en su defecto, los acordado. Arto. 375 CT
trabajadores.
TRAMITE
Trabajadores:
No Sindicalizados: Pueden constituir Consejos o Comités Ad-hoc o Permanentes en cada lugar de trabajo, compuestos por
no más de tres personas para que les representen.
Quienes se encargarán de plantear al patrono o a los representantes de éstos, verbalmente o por escrito sus quejas o
solicitudes.
Se presenta el pliego al patrono:
- Directamente, Art. 374 del C. de T.
- Por medio de autoridad administrativa. Art. 51 del C. de T.
- Como mínimo han de transcurrir 30 días para discusión.
- Si hay acuerdo total de las partes se firma el convenio en 3 ejemplares. Art. 52 del C. de T.
- Luego al Ministerio de Trabajo, para su estudio y homologación. Art. 52 del C. de T.
- Si no hubo acuerdo o solo fue parcial, se puede plantear conflicto colectivo al juzgado de Trabajo. Art.51 y 377 del C. de T.
35.7. LA VIA DIRECTA

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Esta es la instancia extrajudicial que como presupuesto procesal y por un plazo de 30 días, deben agotar los trabajadores y
patronos sindicalizados, previo a la instauración del trámite del conflicto colectivo de carácter económico social ante los
tribunales de trabajo y previsión social.
TRAMITE:
Trabajadores:
- Sindicalizados: La Asamblea General toma el acuerdo y delega al Comité Ejecutivo o una terna de este, serán quienes se
encargarán de plantear al patrono o a los representantes de éstos, verbalmente o por escrito sus quejas o solicitudes.
- Se planteará el conflicto al Juez de Trabajo y P. S. Art. 377, 378, 379 y 380 del C. de T.
- Como mínimo han de transcurrir 30 días para discusión por vía directa.
- Si hay acuerdo total de las partes se firma el convenio o pacto en 3 ejemplares. Art. 52 del C. de T.
Cuando en la vía directa haya un acuerdo se suscribe y se da cumplimiento al trámite previsto en el art. 375 del C. de T.
La finalidad de la vía directa es buscar que trabajadores y patronos sindicalizados puedan arribar a acuerdos definitivos que
permitan la suscripción del pacto colectivo de condiciones de trabajo, sin necesidad de que conozcan los tribunales de trabajo
y previsión social. En este caso en particular si tiene sentido el agotamiento de este instituto, sobre todo si se toma en cuenta
que los organismos sindicales por su carácter permanente y el reconocimiento legal del que gozan, tienen de alguna manera,
garantizada la estabilidad de sus miembros, lo que hace más difícil para el empleador el emprender represalias contra estos
para buscar terminar con el movimiento, por ello se asume que sólo en el caso de que la vía directa haya fracasado se instará
a la vía jurisdiccional.
35.8. LA FASE DE LA CONCILIACIÓN:
35.8.1. OBJETO.
Es el de buscar, mediante la intervención del tribunal de conciliación, un avenimiento entre las partes involucradas en el
conflicto, para intentar que estas adopten las recomendaciones propuestas por aquel tribunal y con base en ellas se suscriba
un convenio que permita terminar con el trámite del proceso y con ello conjurar la posibilidad de la paralización de las
actividades laborales. Por consiguiente lo que se buscará en la fase de conciliación será terminar el proceso, pero mediante
la celebración de un convenio que de alguna manera concilie las pretensiones de ambas partes y venga a asegurar la paz en
la empresa por el plazo de vigencia que se decida por las ellas dar al convenio.
“Sistema de substanciación de conflictos de trabajo (individuales y colectivos), por virtud del cual las partes del mismo, ante
un tercero que ni propone ni decide, contrastan sus respectivas proposiciones, tratando de llevar a un acuerdo, que elimine la
posible contienda judicial.”
35.8.2. CARACTERES
La fase de conciliación dentro del trámite del conflicto colectivo de carácter económico social, tiene las siguientes
características:
a) Es una fase que inicia con la presentación de la demanda colectiva y se extiende por quince días;
b) Quien controla el trámite del proceso es un tribunal de orden pluripersonal denominado tribunal de conciliación;
c) Es inadmisible la interposición de recursos, excepciones y recusaciones;
d) Las decisiones del tribunal de conciliación no tiene carácter vinculante para con las partes, pues constituyen solamente
recomendaciones, que aquellas están en el derecho de adoptar o no;
e) en el caso de que las partes acepten las recomendaciones del tribunal se suscribe un convenio colectivo que termina con
el trámite del proceso y que tiene vigencia por el plazo determinado por aquellas;
f) Las recomendaciones dictadas por el tribunal de conciliación constituyen la base para el conocimiento del tribunal de
arbitraje en el caso de que el trámite del conflicto sea trasladado a conocimiento de un tribunal de esta naturaleza.
35.8.3. PROCEDIMIENTO
Este proceso debe durar 15 días a partir de plantear el emplazamiento al tribunal, ante el cual se delegan tres representantes
de las partes. Arts. 377 al 394 del C. de T.
Delegados de los trabajadores coaligados. Art. 377, 378 C. de T.

- Ante Juez de Trabajo y P. S. plantean conflicto cuando en un lugar de trabajo se produzca una cuestión susceptible de
provocar una huelga o paro. Art. 242, 377 del C. de T.
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- Requisitos de la demanda colectiva o pliego de peticiones. Art. 381 del C. de T. Presentación de pliego o proyecto de Pacto,
en duplicado. Art. 378 del C. de T.
- El juez una vez planteado el conflicto dicta prevenciones, notifica a las partes y envía el expediente a la Corte Suprema para
que designe al juez que conocerá el conflicto en definitiva. El juzgado designado dentro de las 12 horas siguientes de recibir
el expediente, a través de su titular convoca al tribunal de conciliación cuyos miembros ya han sido designados con
antelación por las partes (representante laboral y patronal); art. 379, 294 C. de T.
- También notifica a la otra parte, a la emplazada, para que dentro de las 24 horas nombre su comisión análoga. 294, 382
Código de Trabajo.
- El tribunal una vez resuelto los impedimentos a causa es recusación o excusa se declara competente, se reúne
inmediatamente y convoca a las delegaciones de las partes, para una primera comparecencia, y luego que oye a los
delegados de las partes propone medios o bases generales de arreglo. Si se aceptan las recomendaciones concluye el
conflicto. Si no se aceptan puede convocar a una segunda comparecencia, si no se vuelven a aceptar las nuevas
recomendaciones concluye la fase de conciliación. Arts. 384, 385, 386, 387, 389 y 390.
35.8.4. El Pliego de Recomendaciones y su carácter no vinculante.
La intervención del tribunal de conciliación dentro del trámite del proceso colectivo termina como ya se relacionó después de
que fracasa la segunda audiencia en la que aquel tribunal ha repetido el procedimiento intentado con las partes en la primera
audiencia. Ahora, bien formalmente la fase de conciliación termina con la resolución que debe dictar el tribunal de conciliación
al término de ésta, en donde hace contener su pliego de recomendaciones hechas a las partes dentro de cada una de las
audiencias en las que se reunió con éstas. Como su nombre lo indica se trata de verdaderas recomendaciones que no tienen
carácter vinculante para las partes y que por consiguiente las mismas no están obligadas a adoptar, sin embargo este pliego
de recomendaciones puede llegar a tener importancia en el caso de que el asunto termine bajo conocimiento de un tribunal
de arbitraje, pues para ese caso en particular el Arto. 391 del CT establece que aquel pliego de recomendaciones como todas
las actuaciones practicadas ante el tribunal de conciliación servirán de base para lo que el tribunal de arbitraje deba resolver.
De lo anterior se infiere que en mucho la sentencia que deba dictar el tribunal de arbitraje tendrá como base lo recomendado
por el tribunal de conciliación tomando en cuenta que esas recomendaciones nacieron no solo de lo pretendido por las partes,
sino además de toda la documentación recabada por el tribunal de conciliación que permitió sustentar las bases que el
tribunal de conciliación recomendó a las partes para terminar con el conflicto.
35.9. El procedimiento para obtener la declaratoria de la legalidad de la huelga
35.9.1. Oportunidad para presentar la solicitud de declaratoria de legalidad de la huelga Arto. 394
La oportunidad procesal para presentar la solicitud que busca que el pronunciamiento del juez de trabajo en relación a la
legalidad o ilegalidad de la huelga es dentro de las veinticuatro horas siguientes de fracasada la conciliación, es decir una vez
que ha terminado la intervención del tribunal de conciliación y este ha dictado la resolución que contiene el pliego de
recomendaciones, dentro de las 24 horas siguientes debe de presentarse la solicitud en la que se requiera al juez de trabajo
pronunciarse sobre la legalidad o ilegalidad de la huelga.
Ahora bien, si no se presenta la solicitud dentro del plazo relacionado debe entenderse que queda irreversiblemente
inhabilitada la posibilidad para solicitar el pronunciamiento del juez de trabajo y entonces solo sería posible que el conflicto
pueda dilucidarse si las partes de mutuo consentimiento acordaran trasladar el conocimiento y resolución de la controversia a
un tribunal de arbitraje.
35.9.2. La comprobación de requisitos
Una vez hecha la solicitud en tiempo para obtener el pronunciamiento del juez de trabajo sobre la legalidad o ilegalidad de la
huelga, éste previo a dictar el auto en el que resuelva sobre el particular, debe constatar la concurrencia de los requisitos
normados en los artículos 239 y 241 del CT que fueron analizados con anterioridad. Establecer la concurrencia de los
requisitos no es en extremo complicado, especialmente si se toma en consideración que los requisitos relacionados con la
ejecución y abandono temporal del trabajo acordad por un grupo de tres o más trabajadores y el relativo a agotar los
procedimientos de conciliación son requisitos que se pueden constatar de la simple revisión del proceso, siendo por
consiguiente el requisito relativo al conteo de los trabajadores que apoyan el movimiento el único que debe establecerse fuera
de la sede del tribunal ya sea mediante la constitución del juez de trabajo en el lugar de trabajo para practicarlo él mismo o
bien, mediante ordenar a la inspección general de trabajo constituirse en el lugar de trabajo para practicar el conteo.
35.9.3. El auto que declara la legalidad de la huelga
Una vez establecida la concurrencia de los requisitos para declarar la legalidad de la huelga el juez de trabajo debe proceder
a dictar el auto en el que se pronuncie sobre la legalidad o ilegalidad de la huelga, según el caso. Este auto es consultable de
oficio a la sala jurisdiccional de trabajo y previsión social, la que dispone de 48 horas posteriores al recibo de las actuaciones
para pronunciarse sobre si confirma o revoca el auto elevado en grado, en el caso de que lo confirma o revoca el auto
elevado en grado, en el caso de que lo confirme se hará del conocimiento de los delegados de las partes provisionalmente
por vía telegráfica para los efectos del inicio de la suspensión de las actividades. Si por el contrario la resolución es revocada
se asume que la huelga será declarada ilegal y con ello terminará el trámite del conflicto, pues si no existe como paso previo
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la suspensión de las actividades, no se puede pretender obtener del juez de trabajo y previsión el pronunciamiento sobre la
justicia o injusticia de la huelga.
35.10. EL PROCEDIMIENTO PARA ESTALLAR LA HUELGA
Por estallar la huelga se entiende la acción de los trabajadores que han obtenido el pronunciamiento del juez de trabajo que
declara la legalidad de la huelga dirigida a paralizar las labores. Es decir que cuando hablamos de estallar la huelga, nos
estamos refiriendo a la suspensión de las actividades laborales que se deberá producir de acuerdo con el arto. 395 del CT
dentro de los 20 días siguientes a la notificación de la resolución emitida por la sala de trabajo previsión social que confirmó el
auto que declaró la legalidad de la huelga en 1ª. Instancia. Tomando en cuenta que el arto. 324 del CT establece que en
materia colectiva todos los días y horas son hábiles, este plazo de 20 días para estallar la huelga deberá computarse
incluyendo días corridos o días calendario. Por otro lado, es importante destacar que si por alguna razón los trabajadores no
estallan la huelga dentro del plazo relacionado, precluirá su derecho a estallarla y obligatoriamente el asunto deberá ser
trasladado al conocimiento del tribunal de arbitraje en el único caso de arbitraje obligatorio que a la fecha y posteriormente a
la reforma producida al CT mediante decreto 18-2001 subsiste.
35.11. Oportunidad para solicitar la declaratoria de justicia de la huelga
35.11.1. Procedimiento
Una vez estallada la huelga y por consiguiente iniciada la holganza de los trabajadores en cualquier momento posterior podrá
pedirse por cualquiera de los delegados de las partes, al juez de trabajo y previsión social que se pronuncie sobre la justicia o
injusticia de la huelga.
Es decir, que no existe una vez iniciada la holganza un plazo dentro del cual deba solicitarse al juez el pronunciamiento sobre
la justicia o injusticia de la huelga lo cual deviene congruente con la discrecionalidad que la ley le confiere sobre todo a los
trabajadores para llevar a cabo una holganza racional y por el tiempo estrictamente indispensable antes de pedir el
pronunciamiento de justicia de la huelga. En caso contrario si la ley fijara a las partes el plazo dentro del cual debe solicitarse
el pronunciamiento de justicia de la huelga, se estaría también delimitando el tiempo por el cual los trabajadores pueden
holgar con motivo de la declaratoria de la legalidad de la huelga.
Una vez solicitado el pronunciamiento del juez sobre la justicia de la huelga, el arto. 396 CT nos señala que el juzgador
dispondrá del plazo de quince días siguientes al de la presentación de la solicitud para dictar el auto en el que se pronuncie
sobre la justicia de la huelga. Quizás lo más importante, es que dentro de esos 15 días el juez de trabajo deberá recabar
dictámenes técnico-económicos del Ministerio de Trabajo de la situación económica-financiera del empleador, así como de
cualquier otra institución pública o privada en la que estime existe información que pueda contribuir a aclarar la verdadera
situación económico-financiera del patrono. Así también dentro de ese plazo el juez se encuentra facultado para reunirse por
separado o en conjunto con las delegaciones de las partes y requerir de ellas cualquier información que tienda a aclarar los
extremos que se pretenden previo al pronunciamiento de la justicia de la huelga.
35.11.2. EL AUTO QUE DECLARA LA JUSTICIA DE LA HUELGA
El auto que declara la justicia de la huelga es la resolución que termina con el trámite del conflicto colectivo de carácter
económico social y debe dictarse dentro de los 15 días siguientes a que se solicitó el pronunciamiento sobre la justicia de la
huelga al juez de trabajo.
35.11.3. Consecuencias de la declaración de justicia de la huelga
La declaración de justicia de la huelga trae para las partes las siguientes consecuencias:
a) La obligación del patrono de pagar a los trabajadores los salarios dejados de percibir correspondiente a todo el tiempo que
holgaron;
b) La obligación del patrono de conceder a los trabajadores las condiciones de prestación de los servicios y prestaciones
laborales que hayan expuesto con motivo del planteamiento del conflicto y de su procedencia;
c) La facultad de los trabajadores de seguir holgando en el caso de que el patrono se niegue a otorgar las nuevas condiciones
de prestación de los servicios y prestaciones laborales impuestas a él;
d) Asimismo los trabajadores quedan facultados para acudir a la vía ejecutiva laboral en caso de incumplimiento del
empleador de las obligaciones impuestas en el auto que declara la justicia de la huelga.
35.12 El Auto que declara Injusticia de la Huelga:
35.13. Consecuencias de la declaración de injusticia de la huelga

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Si la huelga es declarada injusta apareja entonces para las partes las siguientes consecuencias:
a) Se exime al patrono de la obligación de pagar a los trabajadores los salarios que dejaron de percibir correspondientes al
tiempo que holgaron;
b) Se exime al empleador de conceder a los trabajadores nuevas condiciones de prestación de los servicios y nuevas
prestaciones laborales, pues se asume que se comprobó su incapacidad económica para conferirlas;
c) La obligación que se impone a los trabajadores de reintegrarse a sus labores dentro de los 15 días siguientes a aquel en
que la Inspección General de Trabajo notificó a los trabajadores, a través de la publicación en un medio escrito la
reanudación de las labores.
35.14 La declaratoria de Ilegalidad de la huelga y sus consecuencias:
35.15 La declaratoria de Ilegitimidad de la Huelga y sus Consecuencias:
35.16 Los Recursos contra el auto dictado en primera instancia del proceso colectivo:
36. EL ARBITRAJE
36.1. DEFINICION, CLASIFICACION Y NATURALEZA
Guillermo Cabanellas: “El arbitraje es toda decisión dictada por un tercero con autoridad para ello, en una cuestión o en un
asunto, integrando para ello un sistema de obtener justicia sin recurrir a las medidas extremas, pero ateniéndose a derecho o
justicia.”
Landelino Franco: “Arbitraje es aquella institución del derecho colectivo cuyo carácter eventual lo convierte en un mecanismo
alternativo para las partes para la resolución de sus controversias, pero sujetándose sus pretensiones a la decisión del
tribunal.”
NATURALEZA JURIDICA
Con el propósito de estudiar de mejor manera, cual es la naturaleza del arbitraje se presentan las dos teorías que recoge la
doctrina:
a) Teoría del arbitraje como contrato.
Mario López Larrave: “Un procedimiento en que se oyen los puntos de vista de las partes, en que se reciben pruebas o se
producen de oficio, que se valoran y que culmina con una decisión que deviene obligatoria, por lo menos para ellas y los
demás trabajadores de la empresa, aparece claro que desborda los límites de cualquier figura contractual.”
b) Teoría del arbitraje como jurisdicción limitada
El arbitraje comprende como potestades el NOTIO que es la facultad de conocer una cuestión litigiosa determinada; el
VOCATIO que es la potestad para obligar a las partes a comparecer a juicio; el COERTIO que es la potestad para emplear
medidas de fuerza para el cumplimiento de las resoluciones dictadas en el proceso sobre las personas o sobre las cosas; el
IUDICIUM, que constituye la potestad que tiene el juez para dictar sentencia, poniendo fin a la controversia; el EXECUTIO, o
sea el poder de imperio para el cumplimiento y agotamiento de las resoluciones judiciales mediante el uso de la fuerza
pública.
Por otro lado Mario López Larrave en relación a esta teoría señala: “como contrapuesta a la teoría del arbitraje como
jurisdicción, se plantea la otra de negar el carácter jurisdiccional del arbitraje, que se basa especialmente en el carácter
jurisdiccional del arbitraje, que se basa especialmente en el carácter ultra petit de las sentencias arbitrales, que como tales
pueden pasar de la simple declaración de derechos ya existentes en la ley a crear nuevos derechos.”
Por lo anterior y encontrándose claro que el arbitraje en el ámbito del derecho del trabajo guatemalteco se desarrolla dentro
del campo de la jurisdicción ordinaria puede concluirse que su jurisdicción sí es limitada, por consiguiente esta teoría es la
única aplicable a esta institución.
CLASIFICACION
ARBITRAJE VOLUNTARIO
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En relación a este tipo de arbitraje, Mario López Larrave señala: “solo puede convalidarse su uso por las partes, cuando haya
surgido la controversia, se encuentre o no instaurado el procedimiento judicial, debiéndose descalificar desde todo punto de
vista el arbitraje de esta clase, que nazca producto de contrato o cláusula compromisoria de la que como consecuencia se
haya producido el compromiso de los trabajadores para resolver todos los conflictos colectivos de la naturaleza que sean
únicamente por medio del arbitraje, siendo descalificable porque vendría a constituirse en una negación del legítimo ejercicio
del derecho de huelga.
De lo anterior se advierte que no puede imponerse a las partes el arbitraje, sino debe de situarse como un procedimiento
alternativo, cuya escogencia quede a elección del mutuo consentimiento de las partes y resulte obligatorio solo cuando no
haya sido posible culminar la obtención de la declaratoria de la legalidad de la huelga, pues de otra manera si se admitiera
que se pacte mediante cláusula compromisoria se estaría sustituyendo su carácter eventual y alternativo que nuestra
legislación le confiere.
Subclasificación del arbitraje Voluntario:

De acuerdo a lo preceptuado en el Arto. 397 del CT, el arbitraje procede cuando sea potestativo o voluntario o cuando sea
obligatorio es decir impuesto por la ley.
Hay arbitraje voluntario o potestativo, cuando las partes de mutuo acuerdo lo convienen en cualquiera de los casos previstos
en la legislación laboral. Por consiguiente veamos los dos casos de procedencia del arbitraje potestativo:
a) Arbitraje voluntario acordado por las partes antes o después de la conciliación.
Este caso de procedencia del arbitraje puede darse antes o después de los procedimientos de conciliación señalados en el
arto. 377 del CT, destacándose el que no sea necesario tener que haber promovido el trámite del conflicto colectivo para
poder generar el acuerdo de ambas partes que conduzca al arbitraje. Lo anterior significa que si este caso de arbitraje se
diera antes de la etapa de la conciliación no se necesitaría de instaurar el trámite del conflicto, pues ya todo habría sido
trasladado a decisión del tribunal de arbitraje. Ahora bien, si se tratara del caso de arbitraje potestativo pactado de mutuo
acuerdo después de la conciliación, supondría que los trabajadores han renunciado a su derecho a pedir al juez que se
pronuncie sobre la legalidad de la huelga y en su lugar han escogido someter de acuerdo con el empleador, las controversias
surgidas a decisión del tribunal de arbitraje, quizás uno de estos casos podría ser aquel en el que concluida la fase de
conciliación, los trabajadores no consideren tener la suficiente fuerza dentro del centro de trabajo que les permita tener la
mayoría que exige la ley para que la huelga sea declarada legal y ante esa eventualidad resulte más conveniente someter el
asunto a decisión del tribunal de arbitraje con lo cual no se expone ni se arriesga la posición de los trabajadores y no se dan
muestras de debilidad.
b) el arbitraje voluntario pactado de mutuo acuerdo después que ha sido declarada legal la huelga.
Este caso de arbitraje en particular, resulta ser el más especial de todos, pues es difícil concebir como los trabajadores
teniendo en sus manos la declaratoria de la legalidad de huelga, que en muchos casos resulta tortuoso conseguir, renuncian
a su derecho a holgar y a llevar el trámite del proceso hasta la declaratoria de huelga justa, teniendo la gran posibilidad de
hacerlo y en su lugar decidir llevar el asunto a manos de un tribunal de arbitraje. A este respecto, solo puede contemplarse
aquel caso en que a pesar de haber llegado a tener la declaratoria de la legalidad de la huelga los trabajadores estimen que
la misma pueda resultar declarada injusta y que entonces preferible resulta una decisión del tribunal de arbitraje. Fuera de
este caso no se alcanza incluir a ningún otro, dado a que si ya culminó el procedimiento de huelga, ningún caso tiene
permitirle al empleador obviar el punto álgido del problema, cuando seguramente él mismo ha sido el que lo ha creado. Por tal
circunstancia estimo que este caso ha sido contenido en la ley, como una salida muy excepcional a la etapa del trámite del
conflicto en que ya se ha declarado la legalidad de la huelga.
Arbitraje Obligatorio
Al respecto de esta clase de arbitraje Mario López Larrave señala: “el Comité de Libertad Sindical del Consejo de
Administración del Trabajo (OIT) en la doctrina que ha venido sustentando en sus decisiones prácticamente acepta el
arbitraje obligatorio siempre que no atente contra el derecho de huelga y por consiguiente contra la libertad sindical, es decir
en los casos de servicios esenciales o en la función pública, en donde está vedada la posibilidad de acudir a la huelga,
recomendando para estos casos procedimientos de conciliación y arbitraje adecuados e imparciales.”
De lo anotado por López Larrave se desprende que la figura impuesta al arbitraje tiene un carácter excepcional, que en
ningún caso puede suplantar la existencia de otro derecho como lo es el derecho de huelga, que aún en circunstancias muy
calificadas no es mutilado sino únicamente limitado, a fin de asegurar que no se afecte derechos de terceros, como serían los
usuarios de los servicios esenciales o bien los consumidores en el caso de la producción agrícola, y por ende entonces, no
debe ampliarse los casos en los que se hace obligatorio sino por el contrario debe existir la tendencia a infundir en las partes
una mayor confianza para que el caso de adoptarlo lo hagan voluntariamente.
Ahora veamos el único caso de procedencia del arbitraje obligatorio:

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Derivado de la reforma producida al Código de Trabajo mediante los Decretos. 13 y 18-2001, el único caso de arbitraje
obligatorio que hoy subsiste, es aquel que se da cuando la sustanciación del trámite del conflicto ha llegado hasta la
declaratoria de la legalidad de la huelga y habiendo quedado ésta firme ha empezado a correr el plazo de 20 días que señala
la ley para que pueda iniciar la holganza, pero aún así por alguna razón los trabajadores dejan que el plazo transcurra sin
iniciar la holganza, lo cual extingue el derecho a holgar y en consecuencia deja por lo menos en principio inconcluso el trámite
del proceso. Esta es la motivación que acoge la legislación laboral para buscar que ante la imposibilidad de que el conflicto
sea resuelto por el juez de trabajo el asunto se traslade a un tribunal de arbitraje para que sea allí donde culmine con la
resolución respectiva. Estimo que este caso puede resultar más frecuente si se toma en cuenta que muchas veces el
empleador cuenta con mecanismos para quebrantar la posición de los trabajadores, lo cual podría conducir a que para el
inicio de la holganza la huelga ya haya perdido el sustento de base que resulta indispensable para la suspensión de las
actividades.
36.2. CARACTERES
Los caracteres del arbitraje son:
a) Es eventual por cuanto depende de que se den circunstancias que permitan que la ley lo imponga a las partes;
b) Es alternativo por cuanto existe la facultad para las partes de adoptarlo por mutuo consentimiento;
c) La sentencia que se dicta en el arbitraje constituye un instrumento de normación colectivo por cuanto instituye nuevas
condiciones de prestación de los servicios, así como nuevas prestaciones con carácter mínimo e irrenunciable;
d) La sentencia que se dicta en el arbitraje observa un plazo determinado de vigencia y una vez concluido este prorroga sus
efectos hasta la adopción de un nuevo instrumento de normación colectiva;
e) El tribunal de arbitraje es el único que posee facultades para dictar sentencias con carácter ultra petito;
f) Asegura la paz en el centro de trabajo e impide el planteamiento de controversias sobre las materias que dieron origen al
juicio;
g) Es obligatorio para las partes dentro del arbitraje comparecer asesoradas por abogados;
h) La apreciación y valoración de la prueba del tribunal arbitral debe hacerse de acuerdo al sistema denominado “del leal
saber y entender de los jueces” sin sujetarse a las reglas del derecho común”.
36.3. TRAMITE DEL ARBITRAJE
A este respecto el trámite del arbitraje tanto potestativo como obligatorio, debe en primera instancia ser remitido al juez si se
trata de arbitraje voluntario o faccionado el acta correspondiente si se trata del arbitraje obligatorio dentro de las 24 horas
siguientes, debiéndose convocar al tribunal de arbitraje, en vista de que actualmente su integración es permanente.
Iniciado el conocimiento del tribunal de arbitraje, éste deberá dictar sentencia dentro de los 15 días posteriores, debiéndose
producir dentro de este plazo, la realización de todas aquellas diligencias que se estimen necesarias por parte del tribunal
como por ejemplo, oír a las delegaciones de las partes, solicitar informes a oficinas públicas y privadas de cualquier
naturaleza con el fin de establecer la situación financiera y económica del empleador y evacuar cualquier diligencia de
prueba; finalmente la sentencia de arbitraje también llamada sentencia colectiva, deberá pronunciarse por separado de las
peticiones de derecho y de aquellas que lleven implícito un interés económico social.
De acuerdo con la ley corresponderá a los vocales del tribunal la fijación de los puntos de hecho sobre los que verse la
sentencia y la declaratoria de derecho al juez de trabajo.
La sentencia arbitral será apelable mediante la interposición del recurso de apelación que deberá presentarse dentro de los
tres días siguientes a la notificación de la sentencia. Planteado en tiempo el recurso se elevarán las actuaciones a la sala
jurisdiccional la que deberá dictar sentencia dentro de los 7 días siguientes al recibo de aquellas actuaciones, inaudita
audiencia a las partes.
36.4. LA SENTENCIA ARBITRAL O SENTENCIA COLECTIVA
Mario López Larrave señala: “el carácter de la sentencia arbitral como instrumento de normación colectiva, deriva de la
obligatoriedad que tiene para las partes en cuanto a que modifica, superando todos los contratos individuales de trabajo
vigentes en la empresa o centro de trabajo estableciendo nuevas condiciones mínimas de contratación que solo podrán ser
transformadas si se superan por otro instrumento de negociación colectiva, no siendo posible su disminución o
tergiversación”.
A esto solo hay que agregar que al igual a cualquier otro instrumento de normación colectiva, la sentencia arbitral guarda un
carácter dinámico determinado por su vigencia máxima que permitirá que cada cierto tiempo se superen las condiciones de
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contratación del trabajador por la negociación y suscripción de un nuevo instrumento de normación colectiva, que bien
pudiera ser otra sentencia arbitral o bien un pacto colectivo de condiciones de trabajo.
36.5 Oportunidad para Dictarla:
36.6. EJECUCION DE LA SENTENCIA ARBITRAL
Lo relacionado a la ejecución de la sentencia arbitral se dispone en los artos. 406 y del 425 al 428 del CT, pues para este
objeto rigen las mismas reglas de la ejecución de la sentencia dictadas en el juicio ordinario laboral, es decir que esta deberá
ejecutarse ante el juzgado a donde corresponde el tribunal de arbitraje que dictó la sentencia.
36.7. LOS RECURSOS CONTRA LA SENTENCIA ARBITRAL
1. RECURSOS CONTRA LOS AUTOS QUE RESUELVEN LAS INCIDENCIAS DERIVADAS DE LA INSTAURACION DE LA
DEMANDA COLECTIVA.
Las incidencias que se dan dentro del trámite del conflicto colectivo de carácter económico social son: el reclamo para que se
declare que existieron por alguna de las partes, actos de represalia una en contra de la otra; la solicitud para terminar
contratos de trabajo y la diligencia para reclamar la reinstalación y el pago de los salarios dejados de percibir por motivo de
haber sido objeto de despido sin autorización previa del juez que conoce del trámite del conflicto. Las primeras dos incidencia
relacionadas, deben tramitarse en la vía incidental y contra el auto que las resuelve por ser de carácter definitivo cabe el
recurso de apelación, sí lo que se busca es generar el examen o revisión de lo resuelto, por el tribunal de alzada; y los
recursos de aclaración y de ampliación en el caso de que lo que se busque impugnar sea la falta de claridad en la sentencia o
bien la omisión de resolver en la sentencia puntos que fueron sujetos a conocimiento del juzgador pero no se resolvieron.
Tanto la aclaración como la ampliación si es que se estiman procedentes, deben de promoverse antes del recurso de
apelación, pues la obligación de aclarar o ampliar corresponde al tribunal –ad quo- por ser éste el que dictó la resolución que
adolece de claridad o de omisiones. El trámite de estos recursos es el mismo que observan para cuando se promueven
contra la sentencia dictada en el juicio ordinario que ya se ha estudiado en otro capítulo de esta obra.
2. RECURSOS QUE CABEN CONTRA EL AUTO QUE DECLARA LA LEGALIDAD O ILEGALIDAD DE LA HUELGA.
El auto que se pronuncia sobre la legalidad o ilegalidad de la huelga, termina con la fase del procedimiento de huelga dentro
del trámite del conflicto colectivo de carácter económico social, por consiguiente tiene carácter definitivo, porque en relación a
la legalidad o ilegalidad del movimiento no se dictará dentro del trámite ninguna otra resolución. No obstante lo anterior, este
auto no es apelable en virtud de que tal y como lo dispone el Arto. 394 Del CT, el mismo es consultable de oficio ante la sala
jurisdiccional de la corte de apelaciones de trabajo y previsión social a la que corresponda conocer, la que una vez recibidas
las actuaciones por motivo de la consulta de oficio, debe pronunciarse inaudita audiencia a las partes dentro de las 48 horas
siguientes, confirmando o revocando el auto consultado.
De lo anterior se establece, la consulta de oficio sufre un trámite completamente extraordinario, derivado de la naturaleza de
lo que se discute en esa etapa del proceso, como lo es, lo relativo a autorizar o no la suspensión legal de las actividades en el
centro de trabajo de que se trate.
3. RECURSOS QUE CABEN CONTRA EL AUTO QUE DECLARA LA JUSTICIA O INJUSTICIA DE LA HUELGA.
Dentro del trámite del proceso colectivo se hizo referencia al pronunciamiento que el juez de trabajo y previsión social debe
hacer en relación a la justicia o injusticia de la huelga, debe tener lugar posteriormente a que se ha iniciado la holganza de los
trabajadores se debe contener en el auto que para el efecto deberá dictar el juez de trabajo dentro de los 15 días siguientes a
que se le pidió pronunciarse sobre la justicia o injusticia del movimiento. Por ser este auto, la resolución que termina con el
trámite del conflicto colectivo de carácter económico social, su carácter es definitivo y por consiguiente proceden contra el
mismo, los recursos de apelación, para generar el examen de segundo grado por parte de la sala de apelaciones
jurisdiccional de trabajo y previsión social; y los recursos de aclaración y ampliación, que se deberán interponer si existen
aspectos oscuros en la sentencia o si en ésta se omitió resolver alguno de los aspectos sobre los que conoció el juzgador.
El trámite de estos recursos será el mismo que observan cuando se interponen contra la sentencia dictada en el juicio
ordinario laboral.
4. RECURSOS CONTRA LA SENTENCIA ARBITRAL.
La sentencia o laudo arbitral constituye una resolución cuyo carácter es definitivo porque resuelve en primer grado el trámite
del conflicto, que ya sea por acuerdo de las partes o por disposición de la ley le ha correspondido conocer. Al tratarse de una
resolución definitiva, proceden contra la misma los recursos de apelación, para generar el examen y revisión de lo resuelto en
primera instancia por la sala de apelaciones jurisdiccional de trabajo y previsión social, y los recursos de aclaración y
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ampliación, en el caso de que lo que se busque impugnar sea la falta de claridad de la sentencia o bien la omisión de resolver
sobre alguno de los puntos que fueron de conocimiento del tribunal de arbitraje, respectivamente.
En el caso del recurso de apelación su trámite es extraordinario y se fundamenta en el Arto. 404 Del CT en donde se regula
que una vez promovido el recurso de apelación dentro de los 3 días siguientes a la notificación de la sentencia, se otorgará el
mismo y se elevarán las actuaciones a la sala de apelaciones de trabajo y previsión social a la que corresponda conocer, la
que deberá dictar sentencia inaudita audiencia a las partes dentro de los 7 días del recibo de los autos.
En el caso del trámite de los recursos de aclaración y de ampliación los mismos se deberán sustanciar en la misma forma en
que se sustancia cuando proceden en contra de la sentencia dictada en el trámite del juicio ordinario laboral.
37. PROCEDIMIENTO EJECUTIVO LABORAL EN MATERIA PROCESAL COLECTIVA. (PENDIENTE DESARROLLAR NO

LO ENCONTRE EN NINGUN LIBRO)
34. DERECHO PROCESAL COLECTIVO DEL TRABAJO
34.1. DEFINICION
Conjunto de normas, principios e instituciones que regulan el conocimiento y resolución de los conflictos colectivos de
carácter económico social, originados en la controversias surgidas con ocasión del trabajo entre las formas de organización
de los trabajadores y el patrono o los patronos.
34.2. PRINCIPIOS RECTORES DEL PROCESO
Además de que los principios del derecho procesal del trabajo tienen aplicación en el derecho procesal colectivo y por tanto
ilustran el trámite del proceso existen dentro del proceso colectivo, los que pueden denominarse los principios especiales que
rigen éste, los cuales analizaremos.
1) Todos los días y horas son hábiles. Arto. 324 CT
Por la naturaleza de los intereses que se discuten dentro del proceso colectivo que no involucran únicamente las
reivindicaciones económicas y sociales, sino la propia convivencia pacífica entre trabajadores y empleadores, se hace
imprescriptible que la acción de la justicia deba producirse en días y horas inhábiles, buscando que las controversias sean
resueltas en el menor tiempo posible.
2) A lo largo de todo el trámite del proceso se combina el conocimiento jurisdiccional del Juez unipersonal que conoce al inicio
del trámite del proceso con el del tribunal pluripersonal que conoce dentro de la fase de conciliación, para concluir
nuevamente en el conocimiento del Juez unipersonal, quien será el que deba conocer en las etapas de declaración de
legalidad y de justicia dentro del procedimiento de huelga.
3) Existe como acto de iniciación procesal dentro del proceso colectivo en materia de diligencias de reinstalación que derivan
de la inobservancia de las prevenciones dictadas dentro del trámite del conflicto, el conocimiento de oficio. Este principio es el
que determina el único caso en que el acto de iniciación procesal no se encuentra a iniciativa de las partes, sino a
conocimiento de oficio del juez, quien es el que debe instruir el trámite de la reinstalación, ordenando la inmediata
reinstalación del o los trabajadores despedidos, para restaurar el imperio de la prevención que han derivado del
planteamiento del conflicto colectivo. Esta misma regla aplica en el caso de la diligencia de reinstalación que norma el Arto.
209 del CT y que se refiere a la vulneración de la inamovilidad de la que gozan los trabajadores miembros fundadores de un
sindicato en formación.
4) Aunque en el trámite del conflicto colectivo de carácter económico social, no es exigible la asesoría profesional, sí lo es en
el caso de que el procedimiento colectivo eventualmente concluya en el arbitraje o bien si se adopta por las partes un arbitraje
potestativo, antes de promovido el trámite de la demanda colectiva.
5) Existen dentro del conocimiento del proceso jueces letrados (jueces de derecho) y jueces legos (jueces de hecho). Este
principio es el que norma que los vocales de los tribunales pluripersonales que pueden constituirse dentro del proceso
colectivo, entiéndase tribunales de conciliación o tribunales de arbitraje, no deben tener la calidad de abogados. Esto
obedece a que se estima que por la naturaleza de los intereses que se discuten con motivo de la controversia que motivó el
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conflicto, tienen una mejor visión de la controversia y de sus posibles soluciones quienes son personas comunes y corrientes
que quienes son abogados, derivado esto de que en algunos casos se advierte que es más fácil arribar a un acuerdo
conciliatorio entre las partes sin el concurso de los abogados que con el concurso de estos.
6) La resolución que dicta el tribunal de conciliación no es vinculante con el proceso del procedimiento de huelga, pero sí lo
es, con la resolución que deba dictar el tribunal de arbitraje en el caso de que la conclusión del proceso colectivo por haberlo
acordado así las partes o por disposición de la ley deba terminar a cargo de un tribunal arbitral. De este principio se infiere
que la resolución que dicta el tribunal de conciliación, que se conoce con el nombre de pliego de recomendaciones, no tiene
carácter vinculante para con las partes dentro del proceso colectivo tendiente a obtener la declaratoria de huelga, pero sí lo
tiene en el caso de que la decisión del asunto fuera sujeta a un tribunal de arbitraje, en tal caso el Arto. 391 del CT norma que
todo lo actuado dentro de la fase de conciliación deberá servir de base al tribunal de arbitraje. Este principio es muy
importante porque puede determinar que la sentencia o laudo arbitral sea favorable a la parte a quien favorecieron las
recomendaciones dictadas por el tribunal de conciliación.
7) Dentro del procedimiento de arbitraje los jueces pueden dictar sentencia con carácter ultra petito. Arto. 403 CT
8) La apreciación y valoración de la prueba debe hacerse de acuerdo con el sistema denominado del LEAL SABER Y
ENTENDER de los jueces. Este sistema de apreciación de la prueba es el más flexible que existe dentro del derecho procesal
en general y supone para los jueces que integran los tribunales de conciliación y los tribunales de arbitraje la posibilidad para
apreciar la prueba sin tenerse que sujetar a las reglas del derecho común.
9) Las resoluciones dictadas a lo largo del trámite del proceso y la que pone fin al mismo dictadas dentro del conflicto
colectivo de carácter económico social o las dictadas por el tribunal de arbitraje, atraen a sus efectos, no solo a las partes
involucradas dentro de la controversia sino también a aquellos trabajadores terceros que no son parte dentro de la misma. A
esto es lo que precisamente se le denomina el fuero de atracción que deriva del planteamiento y de lo resuelto dentro del
proceso colectivo.
34.3. CARACTERES Y CONTENIDO
Las características que presente el proceso colectivo, son las siguientes:
a) Se actúa en audiencias sucesivas, cuyo número dentro del proceso es sumamente limitado; esta característica se aprecia
tanto dentro del trámite de los conflictos colectivos en las audiencias que se celebran ante el tribunal de conciliación y ante el
juez de trabajo y previsión social para obtener la declaratoria de justicia o injusticia de la huelga y en el caso del arbitraje, en
las audiencias en las que el tribunal de arbitraje puede convocar a las partes con el objeto de obtener información de estas
que sea necesaria al proceso o para conocer la posición de cada una de ellas.
b) La actuación de las partes se asienta en actas que guardan la historia del proceso y que deben de ser firmadas por los
miembros del tribunal y las partes; la posición de las partes tanto en la fase de conciliación del proceso como dentro del
procedimiento de huelga y ante los tribunales de arbitraje se asienta en actas en las que queda documentada la secuencia
observada dentro del proceso.
c) Las partes deben de hacerse representar por representaciones (si se trata de sindicatos) o por delegaciones (si se trata de
grupos coaligados) que conformarán formas de representación análogas para el trámite del proceso.
El contenido del derecho procesal colectivo del trabajo se conforma por todos los procedimientos que pueden tener lugar
dentro del proceso colectivo en general. Estos procedimientos son como siguen:
a) Los conflictos colectivos de carácter económico social, que son aquellos que tienen como parte de la controversia a una
forma de organización de los trabajadores (sindicato o grupo coaligado) y a uno o varios patronos; y cuyo objeto es modificar
las condiciones de contratación del trabajo originadas en la ley, en el contrato individual del trabajo o en un instrumento de
formación colectiva (pacto colectivo de condiciones de trabajo , convenio colectivo de condiciones de trabajo o sentencia
arbitral). De esto se infiere que el conflicto colectivo puede crear nuevas condiciones de contratación del trabajo, porque
tendrá como vehículo la disputa que seguramente ha originado la negativa del empleador a negociar y discutir con sus
trabajadores un proyecto de pacto colectivo de condiciones de trabajo o bien, un pliego de peticiones que podría convertirse
como resultado de lo resuelto en el conflicto en un convenio colectivo de condiciones de trabajo. Dentro del trámite de este
tipo de conflictos encontramos como fases procesales del mismo a los procedimientos de conciliación y al procedimiento de
huelga y derivado de las prevenciones que se dictan dentro del mismo encontramos como incidencias o cuestiones
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accesorias que se pueden promover dentro del trámite del colectivo a los reclamos por represalias y la autorización para la
terminación de contratos de trabajo, que se tramitarán en cuerda separada y en la vía incidental; y por otro lado, las
diligencias de reinstalación, cuyo trámite será extraordinario.
b) Los conflictos colectivos de carácter jurídico o derecho, estos son aquellos que tienen como parte de la controversia a una
forma de organización de los trabajadores (sindicato o grupo coaligado) y a uno o varios patronos; y cuyo objeto es obligar al
cumplimiento de derechos previamente establecidos en instrumentos de formación colectiva (pacto colectivo de condiciones
de trabajo, convenio colectivo de condiciones de trabajo o sentencia arbitral), que se han visto inobservados por una de las
partes. En este tipo de conflictos la controversia se origina por la falta de aplicación de normas colectivas que han venido a
regular convencionalmente las relaciones de trabajo entre las partes. La conclusión de estos conflictos en el caso de ser
declarados procedentes puede originar la condena al pago de los daños y perjuicios en contra de la parte que ha incumplido y
desde luego el establecimiento de un plazo perentorio para obligar a cumplir.
c) El arbitraje es el procedimiento eventual (impuesto por la ley) o alternativo (adoptado por mutuo consentimiento de las
partes) mediante el cual las controversias originadas por razones de orden económico y social entre las partes de la relación
colectiva del trabajo se sujetan al conocimiento y resolución de un tribunal arbitral investido de jurisdicción cuyo fallo
constituye una sentencia que vendrá a crear nuevas y mejores condiciones de prestación de los servicios que solo podrán ser
superadas mediante una nueva sentencia arbitral o bien, mediante la celebración de otro instrumento de formación colectiva.
La sentencia dictada en este procedimiento atrae a sus efectos no solo a las partes involucradas en la controversia que
origino el trámite del proceso, sino también a aquellos terceros que no sean parte de la misma. Puede afirmarse con toda
certeza que la sentencia dictada en el arbitraje constituye todo un instrumento de formación colectiva, porque regula nuevas y
mejores condiciones de prestación de los servicios, que adquieren naturaleza irrenunciable por un plazo determinado de
vigencia.
34.4. ORGANIZACIÓN DE LOS TRIBUNALES DE TRABAJO EN MATERIA PROCESAL COLECTIVA.
34.4.1. Los juzgados de primera instancia de trabajo y previsión social
Son los encargados de conocer en primer grado el trámite de todos los asuntos de naturaleza colectiva. Estos deberán
albergar a un tribunal de conciliación y a un tribunal de arbitraje permanentemente integrados, pues de lo contrario no sería
posible tramitar los conflictos colectivos de carácter económico social, que ante ellos se promueva. Arto. 292 y 294 CT
34.4.2. Las salas de la Corte de Apelaciones de trabajo y previsión social
Son los encargados de conocer en segunda instancia de todo lo resuelto por los juzgados de trabajo y previsión social de
primera instancia, salvo el caso de excepción relacionado con los conflictos colectivos que promuevan los trabajadores
sindicalizados del Organismo Judicial, en donde estas salas de trabajo y previsión social, conocen en primera instancia y la
Corte Suprema de Justicia conoce en segunda instancia, esto de acuerdo a lo que norma el arto. 6 del Dto. 71-86 del
Congreso de la República.
34.4.3. Los Tribunales de Conciliación
Estos tribunales son de orden pluripersonal y se integran de manera permanente por el Juez de trabajo y previsión social
titular del juzgado de trabajo dentro del que funciona el tribunal de conciliación y por dos vocales (un representante de las
permanente, en cuanto los cargos de vocales son designados para períodos de un año, comprendidos del mes de enero al
donde estos funcionen. En cuanto al salario de los miembros del tribunal de conciliación, este se devengará mediante el pago
de dietas que deberá decidir la Corte Suprema de Justicia y serán pagadas por cada vez que el tribunal deba reunirse.
Es presupuesto para la designación de los vocales antes relacionados, que estos no sean abogados, ni miembros del
Organismo Judicial, exceptuándose únicamente el caso del presidente del tribunal, quien lo es por disposición de la ley.
Los miembros del tribunal de conciliación son irrecusables y solo se encuentran facultados para excusarse en caso de
impedimento legal.
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34.4.4. Los Tribunales de Arbitraje
Estos también son de orden pluripersonal y se integran de manera permanente por el juez de trabajo y previsión social titular
del juzgado de trabajo dentro del que funciona el tribunal de arbitraje y por dos vocales (un representante de las
permanente, en cuanto a los cargos de vocales son designados para períodos de un año, comprendidos del mes de enero al
donde estos funcionen. En cuando al salario de los miembros del tribunal de arbitraje, este se devengará mediante el pago de
dietas que deberá decidir la Corte Suprema de Justicia y serán pagadas por cada vez que el tribunal deba reunirse.
Al igual que el tribunal de conciliación, estos no deben ser abogados, ni miembros del Organismo Judicial, excepto el
Presidente del tribunal, quien lo es por disposición de la ley. Lo que se busca al igual que el tribunal de conciliación es que
estos sean jueces legos que tengan una mayor vivencia y conocimiento de los conflictos que se puedan dar en el ámbito
obrero patronal que el que tenga conocimientos jurídicos, para mantener un justo equilibrio entre los diversos factores de la
producción.
Son irrecusables y solo se encuentran facultados para excusarse en caso de impedimento legal o cuando hayan conocido
con anterioridad en el mismo asunto como miembros del tribunal de conciliación.
34.5. La competencia y su distribución en materia procesal colectiva.
34.5.1. Clasificación
La competencia en materia procesal colectiva del trabajo se determina también por razón del territorio, de tal cuenta que para
ésta rigen las mismas reglas normadas en los Artos. 314 y 315 CT. Aunque esta disposición no observa ninguna aplicación
por razón de que la cuantía de los conflictos colectivos es siempre mayor a los cien quetzales, es importante recordar que el
literal f) del Arto. 292 CT se refiere a que los tribunales de trabajo en general son competentes para conocer de toda cuantía
exceptuándose la de cien quetzales para atrás, lo que sin lugar a dudas fue una disposición que pudo haber tenido
funcionalidad cuando se creó el primer Código de Trabajo, sin embargo hoy en día es inaplicable, pero como aparece vigente
aún, no está demás tenerla presente, especialmente por el conocimiento general que de la ley debe observar todo estudioso
del derecho.
34.5.2. Regulación y Acuerdos de la Corte Suprema de Justicia
ACUERDO 18-97 DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DEL 2/abril/97 al mes de enero/2003
Arto. 288 CT. Con base en esta norma, la Corte Suprema de Justicia distribuyó la competencia, inicialmente de manera
regional, es decir que atribuyo competencia únicamente a un solo tribunal de Trabajo y Previsión social de cada región, y
derivado de ello, ese mismo tribunal sería el que tendría que conocer de todos los conflictos promovidos dentro de esa región
territorial.
Aunque por razones argumentadas para respaldar la distribución hecha en esta forma eran de orden presupuestario, pues se
adujo que resultaba muy oneroso para la justicia el constituir tribunales en cada tribunal de trabajo y previsión social del país,
también era innegable que aquel acuerdo vulneraba el Arto. 294 CT que establecía la obligación de crear con carácter
permanente en cada tribunal del país, tribunales de conciliación y arbitraje.
ACUERDO 2-2003
En este se modifica el Acuerdo. 18-97 solo en lo relativo a la regionalización, pues dejo vigente la forma en que se integraban
las 8 zonas económicas, pero extendió la competencia para conocimiento de los asuntos de naturaleza procesal colectiva a
todos los juzgados de Trabajo y Previsión social. Por consiguiente hoy en día pueden promoverse demandas colectivas en
cualquier cabecera de los departamentos del territorio nacional, por virtud de que se ha atribuido competencia a todos los
tribunales de Trabajo y Previsión social de 1ª. Instancia. Para los que se ha complicado esta nueva distribución de la
competencia es para los miembros vocales de los tribunales de Conciliación y Arbitraje, que ahora deberán atender la
distribución que se haga de todos aquellos tribunales en los departamentos que conforman su respectiva zona económica; sin
embargo y aún con esta problemática los tribunales podrán ser más funcionales que como se regulaba en el Acuerdo 18-97.
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Finalmente, para el efecto de conocer en apelación el trámite de lo resuelto por los tribunales de trabajo en materia colectiva
en primera instancia, la competencia se distribuirá entre las cuatro salas de la corte de apelaciones de trabajo y previsión
social de la forma siguiente:
a) Sala Primera: conocerá de lo resuelto por los juzgados tercero y cuarto de trabajo del Departamento de Guatemala, así
como de los juzgados de trabajo de los Departamentos de Sacatepéquez, El Progreso, El Petén, Baja Verapaz y Alta
Verapaz.
b) Sala Segunda: conocerá de los resuelto por los juzgados primero y segundo de trabajo del Departamento de Guatemala,
así como de los juzgados de trabajo de los departamento de Zacapa, Chiquimula, Santa Rosa, Chimaltenango e Izabal;
c) Sala Tercera: conocerá de los resuelto por los juzgados quinto, sexto y séptimo de trabajo del departamento de Guatemala,
así como de los juzgados de trabajo de los departamentos de Totonicapán, Jalapa, Sololá, El Quiché y Jutiapa.
d) Sala Cuarta: conocerá de los resuelto por los juzgados de trabajo de los departamentos de Escuintla, Suchitepéquez,
Huehuetenango, Retalhuleu, San Marcos, Quetzaltenango y los del Municipio de Coatepeque del Departamento de
Quetzaltenango.
34.6. Los sujetos procesales y las partes procesales
Dentro del trámite del proceso colectivo puede afirmarse que son sujetos procesales: el juez de trabajo y previsión social, los
jueces miembros de los tribunales de conciliación y arbitraje, así como los grupos coaligados de trabajadores y los sindicatos
tanto de patronos como de trabajadores por su intervención dentro del trámite del mismo.
Ahora bien, son partes dentro del proceso colectivo únicamente los sujetos que se involucran en el desarrollo del litigio y son
los grupos coaligados de trabajadores, los sindicatos de patronos o de trabajadores y en muchos casos los patronos que
individualmente aparecen demandados dentro del proceso.
34.6.1. LA COALICION
Guillermo Cabanellas define a la coalición como: “La agrupación o unión de personas con el propósito de realizar fines
específicos y defender sus intereses de clase.”
En el Derecho procesal del trabajo la coalición puede definirse como la unión de unos trabajadores con otros con carácter
temporal o transitorio cuyo propósito será el de unirse para obligar al empleador a atender y resolver controversias del
presente, surgidas con ocasión de la relación de trabajo que pueden ser susceptibles de afectar la continuidad de las labores
y de generar un posible movimiento de huelga.
Características:
a) Unión de trabajadores con fines transitorios o temporales.
b) El propósito de la unión de los trabajadores es presentar al empleador la solicitud para que se resuelvan controversias del
presente surgidas con ocasión de las relaciones de trabajo que urgen de una solución inmediata.
c) Es la forma de organización de los trabajadores más primitiva y por lo tanto no posee reconocimiento legal del Estado y,
por ello no existe registro de coaliciones.
d) Una vez resuelta la controversia, la coalición se desintegra.
e) La resolución de la controversia puede conducir si se da por acuerdo entre las partes a la suscripción de un convenio
colectivo de condiciones de trabajo.
f) Si la solución de la controversia requiere de la intervención de los tribunales por la negativa del empleador a negociar con
los trabajadores coaligados, puede presentar dentro de su desarrollo la escalada del conflicto que motive la suspensión de las
actividades laborales.
En nuestro código no se encuentra una definición de coalición, sin embargo en los artos. 377 al 396 del CT hace referencia a
los grupos coaligados cuando habla de trabajadores no sindicalizados. Las coaliciones se deben constituir mediante acta
constitutiva con un número de tres o más trabajadores, este número mínimo no extrae de lo normado en el Arto. 239 CT en
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donde con total claridad se establece como uno de los requisitos para obtener la declaratoria de huelga legal y siendo que
una de las etapas del trámite del proceso colectivo es precisamente la del procedimiento de huelga que se norma a partir del
arto. 377 CT.
34.6.2. EL SINDICATO
El arto. 206 del CT define al sindicato como “toda asociación permanente de trabajadores o de patronos o de personas de
profesión u oficio independiente (trabajadores independientes), constituida exclusivamente para el estudio, mejoramiento y
protección de sus respectivos intereses económicos y sociales comunes”.
Características:
a) No son constituidos exclusivamente por trabajadores, pues pueden constituirse por patronos y en el caso de los
trabajadores pueden constituirse por los que se encuentren sujetos al régimen de trabajo subordinado, como por los
trabajadores de oficio o profesión independiente;
b) Constituyen la forma de organización colectiva más depurada y contemporánea;
c) Se organizan con carácter permanente;
d) Por su carácter permanente sus finalidades pueden ser mediatas o inmediatas, pues no buscan resolver únicamente
controversias del presente, sino también asegurar la solución de controversias a futuro, mediante el permanente estudio y
mejoramiento de las condiciones de contratación del trabajo;
e) Se constituyen mediante asamblea constitutiva y gozan del reconocimiento legal del Estado, por lo que tienen personalidad
jurídica independiente de la de sus afiliados, así como el reconocimiento de sus estatutos;
f) Se inscriben en el Registro Sindical del Ministerio de Trabajo y Previsión social, en donde se asientan también todos los
cambios y reformas que puedan darse a los largo de su existencia;
g) La resolución de la controversia puede conducir si se da por acuerdo entre las partes a la suscripción de un pacto colectivo
de condiciones de trabajo;
h) si la solución de la controversia requiere de la intervención de los tribunales por la negativa del empleador a negociar con
los trabajadores sindicalizados, puede presentar dentro de su desarrollo la escalada del conflicto que motive la suspensión de
las actividades laborales.
34.6.3. Los Patronos
Derivado de que los empleadores no se organizan en sindicatos no se aprecia en la práctica procesal del trabajo que estos
comparezcan como parte actora dentro del proceso colectivo por medio de aquella forma de organización. Contrariamente sí
es común ver al empleador aparecer como parte demandada, pero en forma individual, ya sea porque se trate de una
persona física o bien, de una persona jurídica. Así también en los pocos casos en los que se promueven conflictos colectivos
de carácter económico social por parte de los empleadores se ve aparecer a éstos dentro del proceso también de manera
individual, esta situación como ya se dijo, deriva de que no se organizan en sindicatos sino en organizaciones de carácter civil
que son denominadas cámaras o en el caso de las que agrupan a un mayor número de empleadores y de asociaciones de
éstos súper cámaras, como viene a ser precisamente el Comité Coordinador de Asociaciones Comerciales, Industriales y
Financieras –CACIF- el cual asemeja a lo que en el orden laboral es una confederación de sindicatos.
35. LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE CARÁCTER ECONOMICO SOCIAL
35.1. NATURALEZA
Etimológicamente la voz conflicto es utilizada en el derecho para designar posiciones antagónicas; dicha voz conflicto deriva
del latín "conflictus" que, a su vez tiene su origen en "conffigerref, que implica combatir, luchar o pelear. De ahí que muchas
veces la palabra conflicto equivale a lucha o pelea, incluso al momento más incierto del combate y, por ampliación, a todo
evento de incierta salida o de angustioso planteamiento.
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En la actualidad el concepto conflicto tiene varias definiciones interesándonos en el presente estudio el sentido que se le da
en cuanto atañe a una oposición de intereses entre partes, las cuales no quieren o no pueden ceder en sus posiciones
originando un choque o colisión de derechos o pretensiones. Cuando esta pugna o contraposición de intereses se origina
entre un grupo de trabajadores y uno o más patronos, nos encontramos ante un conflicto que además de revestir la calidad
de laboral, en virtud de la actividad que desarrollan los sujetos en pugna, se puede también definir como colectivo ya que
afecta a una colectividad, no por sus relaciones individuales de trabajo, sino en consideración a los derechos e intereses que
cada grupo pretende hacer valer frente a la otra parte.
35.2. CLASIFICACIÓN
En la doctrina contemporánea se dan varias clases de conflictos laborales, siendo una de estas divisiones la de conflictos
puros, típicos o propios y conflictos impuros o impropios.
Los conflictos puros, típicos o propios se presentan históricamente como los conflictos de trabajo más ostensibles, porque
resultan del enfrentamiento a que llegan, en la sociedad moderna, trabajadores y empresarios. Dichos conflictos, a su vez se
clasifican en varias divisiones entre las que se encuentran la de los conflictos individuales o colectivos, estando comprendidos
entre los conflictos laborales individuales aquellos en que se contraponen los intereses de personas individualmente
consideradas; y, en los conflictos colectivos se considera el enfrentamiento de intereses de grupo.
Entre otras clasificaciones encontramos la de los conflictos llamados impropios e impuros, los cuales también son conflictos
laborales, aunque en ellos no se configura ningún estricto derecho entre trabajadores y empleadores o entre categorías
profesionales y económicas teniendo entre los conflictos impropios:
a) Conflictos Intersindicales colectivos: que son los que se producen entre sindicatos de la misma categoría profesional o
económica, cuando disputan la representatividad genérica de la categoría en el régimen de pluralidad sindical;
b) Conflictos Intersindicales no colectivos: cuando el litigio surge en torno a obligaciones asumidas por el sindicato de su
propio nombre, como personas jurídicas, con otros sindicatos, y no en nombre de sus asociados o de los integrantes de la
categoría representada;
c) Conflictos Intersindicales: estos se originan entre los órganos de la administración del sindicato o entre estos y sus
asociados, con fundamento en los estatutos de la entidad de clase o en la legislación en vigor;
d) Conflictos entre trabajadores: como puede ocurrir en los casos de contratos de equipo de trabajo, cuando los trabajadores
discrepen entre sí en lo que se refiere a la distinción de la remuneración global ajustada y pagada por el empresario al que
representa el equipo.
35.3. VIA PROCESAL DE TRÁMITE
35.4. LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE CARÁCTER JURIDICO O DE DERECHO
Los conflictos de trabajo se clasifican en: Conflictos individuales y conflictos colectivos los que a su vez se subclasifican en:
conflictos jurídicos y conflictos económicos.
LOS CONFLICTOS JURIDICOS O DE DERECHO
Son los que buscan obligar al cumplimiento de obligaciones previamente establecidas en instrumentos de formación colectiva
(pactos colectivos, contratos colectivos, sentencias arbitrales, entre otros) que se han visto incumplidas por alguna de las
partes de la relación colectiva de trabajo, siendo el ejemplo más típico el del conflicto colectivo de carácter jurídico que se
promueve con el propósito de obligar al empleador a que cumpla una de las disposiciones establecidas en el pacto colectivo
de condiciones de trabajo, que lo obliga a aumentar el salario de sus trabajadores desde determinada fecha. Sin embargo,
han transcurrido ya cuatro meses de vigencia del pacto y el empleador no ha dado cumplimiento a esa condición de
prestación de los servicios. Por lo que en este caso se observa el incumplimiento de un derecho previamente establecido,
como lo es, la norma del pacto que obliga al empleador a aumentar el salario de sus trabajadores.
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35.5. LOS CONFLICTOS DE CARÁCTER ECONOMICO SOCIAL
Son aquellos cuyo propósito sea la creación o regulación de nuevas y mejores condiciones de prestación de los servicios. El
caso más típico de estos, es el que promueven los trabajadores coaligados para obligar a su empleador a la suscripción de
un instrumento de normación colectiva con base en el pliego de peticiones presentado por aquellos. También constituye un
ejemplo de esta clase de conflicto, el promovido por un sindicato de trabajadores con el objeto de obligar judicialmente al
empleador a adoptar las condiciones de la prestación de los servicios que se negó a discutir y a negociar con ellos en la vía
directa, con motivo del proyecto del pacto colectivo de condiciones de trabajo que oportunamente le hicieron llegar.
La finalidad de estos conflictos es la de buscar la imposición de nuevas y mejores condiciones de prestación de los servicios.
35.6. ARREGLO DIRECTO. COMITÉ AD HOC. Artos. 374 al 376 CT.
Se constituye en aquella instancia de carácter extrajudicial en la que patronos y trabajadores deberán intentar resolver
mediante convenio suscrito entre ambos controversias que han surgido con ocasión del trabajo dentro del centro de trabajo
que urgen de una solución inmediata, cuya trascendencia no es susceptible de generar la suspensión de actividades
laborales.
Paso 1: Los trabajadores deben Paso 2: Informar a la IGT sobre Paso 3: Plantear al patrono o
conformar consejos o comités la formación de los comités, representantes, verbalmente o
ad hoc o permanente. Arto.374 dentro de los 5 días siguientes a por escrito, sus quejas o
CT su nombramiento. Arto. 376 CT solicitudes. Arto.374 CT
Paso 5: Se envía copia

autenticada a la IGT dentro de Paso 4: negocian los comités ad
las 24 hrs. siguientes a su firma. hoc con el patrono y si hay
La remisión la hace los patronos arreglo, se levanta acta de lo
y en su defecto, los acordado. Arto. 375 CT
trabajadores.
TRAMITE
Trabajadores:
No Sindicalizados: Pueden constituir Consejos o Comités Ad-hoc o Permanentes en cada lugar de trabajo, compuestos por
no más de tres personas para que les representen.
Quienes se encargarán de plantear al patrono o a los representantes de éstos, verbalmente o por escrito sus quejas o
solicitudes.
- Como mínimo han de transcurrir 30 días para discusión.
- Si hay acuerdo total de las partes se firma el convenio en 3 ejemplares. Art. 52 del C. de T.
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35.7. LA VIA DIRECTA
Esta es la instancia extrajudicial que como presupuesto procesal y por un plazo de 30 días, deben agotar los trabajadores y
patronos sindicalizados, previo a la instauración del trámite del conflicto colectivo de carácter económico social ante los
tribunales de trabajo y previsión social.
TRAMITE:
Trabajadores:
- Sindicalizados: La Asamblea General toma el acuerdo y delega al Comité Ejecutivo o una terna de este, serán quienes se
encargarán de plantear al patrono o a los representantes de éstos, verbalmente o por escrito sus quejas o solicitudes.
- Se planteará el conflicto al Juez de Trabajo y P. S. Art. 377, 378, 379 y 380 del C. de T.
- Como mínimo han de transcurrir 30 días para discusión por vía directa.
- Si hay acuerdo total de las partes se firma el convenio o pacto en 3 ejemplares. Art. 52 del C. de T.
Cuando en la vía directa haya un acuerdo se suscribe y se da cumplimiento al trámite previsto en el art. 375 del C. de T.
La finalidad de la vía directa es buscar que trabajadores y patronos sindicalizados puedan arribar a acuerdos definitivos que
permitan la suscripción del pacto colectivo de condiciones de trabajo, sin necesidad de que conozcan los tribunales de trabajo
y previsión social. En este caso en particular si tiene sentido el agotamiento de este instituto, sobre todo si se toma en cuenta
que los organismos sindicales por su carácter permanente y el reconocimiento legal del que gozan, tienen de alguna manera,
garantizada la estabilidad de sus miembros, lo que hace más difícil para el empleador el emprender represalias contra estos
para buscar terminar con el movimiento, por ello se asume que sólo en el caso de que la vía directa haya fracasado se instará
a la vía jurisdiccional.
35.8. LA FASE DE LA CONCILIACIÓN:
35.8.1. OBJETO.
Es el de buscar, mediante la intervención del tribunal de conciliación, un avenimiento entre las partes involucradas en el
conflicto, para intentar que estas adopten las recomendaciones propuestas por aquel tribunal y con base en ellas se suscriba
un convenio que permita terminar con el trámite del proceso y con ello conjurar la posibilidad de la paralización de las
actividades laborales. Por consiguiente lo que se buscará en la fase de conciliación será terminar el proceso, pero mediante
la celebración de un convenio que de alguna manera concilie las pretensiones de ambas partes y venga a asegurar la paz en
la empresa por el plazo de vigencia que se decida por las ellas dar al convenio.
“Sistema de substanciación de conflictos de trabajo (individuales y colectivos), por virtud del cual las partes del mismo, ante
un tercero que ni propone ni decide, contrastan sus respectivas proposiciones, tratando de llevar a un acuerdo, que elimine la
posible contienda judicial.”
35.8.2. CARACTERES
La fase de conciliación dentro del trámite del conflicto colectivo de carácter económico social, tiene las siguientes
características:
a) Es una fase que inicia con la presentación de la demanda colectiva y se extiende por quince días;
b) Quien controla el trámite del proceso es un tribunal de orden pluripersonal denominado tribunal de conciliación;
c) Es inadmisible la interposición de recursos, excepciones y recusaciones;
d) Las decisiones del tribunal de conciliación no tiene carácter vinculante para con las partes, pues constituyen solamente
recomendaciones, que aquellas están en el derecho de adoptar o no;
e) en el caso de que las partes acepten las recomendaciones del tribunal se suscribe un convenio colectivo que termina con
el trámite del proceso y que tiene vigencia por el plazo determinado por aquellas;
f) Las recomendaciones dictadas por el tribunal de conciliación constituyen la base para el conocimiento del tribunal de
arbitraje en el caso de que el trámite del conflicto sea trasladado a conocimiento de un tribunal de esta naturaleza.
35.8.3. PROCEDIMIENTO
Este proceso debe durar 15 días a partir de plantear el emplazamiento al tribunal, ante el cual se delegan tres representantes
de las partes. Arts. 377 al 394 del C. de T.
Delegados de los trabajadores coaligados. Art. 377, 378 C. de T.

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- Ante Juez de Trabajo y P. S. plantean conflicto cuando en un lugar de trabajo se produzca una cuestión susceptible de
provocar una huelga o paro. Art. 242, 377 del C. de T.
- Requisitos de la demanda colectiva o pliego de peticiones. Art. 381 del C. de T. Presentación de pliego o proyecto de Pacto,
en duplicado. Art. 378 del C. de T.
- El juez una vez planteado el conflicto dicta prevenciones, notifica a las partes y envía el expediente a la Corte Suprema para
que designe al juez que conocerá el conflicto en definitiva. El juzgado designado dentro de las 12 horas siguientes de recibir
el expediente, a través de su titular convoca al tribunal de conciliación cuyos miembros ya han sido designados con
antelación por las partes (representante laboral y patronal); art. 379, 294 C. de T.
- También notifica a la otra parte, a la emplazada, para que dentro de las 24 horas nombre su comisión análoga. 294, 382
Código de Trabajo.
- El tribunal una vez resuelto los impedimentos a causa es recusación o excusa se declara competente, se reúne
inmediatamente y convoca a las delegaciones de las partes, para una primera comparecencia, y luego que oye a los
delegados de las partes propone medios o bases generales de arreglo. Si se aceptan las recomendaciones concluye el
conflicto. Si no se aceptan puede convocar a una segunda comparecencia, si no se vuelven a aceptar las nuevas
recomendaciones concluye la fase de conciliación. Arts. 384, 385, 386, 387, 389 y 390.
35.8.4. El Pliego de Recomendaciones y su carácter no vinculante.
La intervención del tribunal de conciliación dentro del trámite del proceso colectivo termina como ya se relacionó después de
que fracasa la segunda audiencia en la que aquel tribunal ha repetido el procedimiento intentado con las partes en la primera
audiencia. Ahora, bien formalmente la fase de conciliación termina con la resolución que debe dictar el tribunal de conciliación
al término de ésta, en donde hace contener su pliego de recomendaciones hechas a las partes dentro de cada una de las
audiencias en las que se reunió con éstas. Como su nombre lo indica se trata de verdaderas recomendaciones que no tienen
carácter vinculante para las partes y que por consiguiente las mismas no están obligadas a adoptar, sin embargo este pliego
de recomendaciones puede llegar a tener importancia en el caso de que el asunto termine bajo conocimiento de un tribunal
de arbitraje, pues para ese caso en particular el Arto. 391 del CT establece que aquel pliego de recomendaciones como todas
las actuaciones practicadas ante el tribunal de conciliación servirán de base para lo que el tribunal de arbitraje deba resolver.
De lo anterior se infiere que en mucho la sentencia que deba dictar el tribunal de arbitraje tendrá como base lo recomendado
por el tribunal de conciliación tomando en cuenta que esas recomendaciones nacieron no solo de lo pretendido por las partes,
sino además de toda la documentación recabada por el tribunal de conciliación que permitió sustentar las bases que el
tribunal de conciliación recomendó a las partes para terminar con el conflicto.
35.9. El procedimiento para obtener la declaratoria de la legalidad de la huelga
35.9.1. Oportunidad para presentar la solicitud de declaratoria de legalidad de la huelga Arto. 394
La oportunidad procesal para presentar la solicitud que busca que el pronunciamiento del juez de trabajo en relación a la
legalidad o ilegalidad de la huelga es dentro de las veinticuatro horas siguientes de fracasada la conciliación, es decir una vez
que ha terminado la intervención del tribunal de conciliación y este ha dictado la resolución que contiene el pliego de
recomendaciones, dentro de las 24 horas siguientes debe de presentarse la solicitud en la que se requiera al juez de trabajo
pronunciarse sobre la legalidad o ilegalidad de la huelga.
Ahora bien, si no se presenta la solicitud dentro del plazo relacionado debe entenderse que queda irreversiblemente
inhabilitada la posibilidad para solicitar el pronunciamiento del juez de trabajo y entonces solo sería posible que el conflicto
pueda dilucidarse si las partes de mutuo consentimiento acordaran trasladar el conocimiento y resolución de la controversia a
un tribunal de arbitraje.
35.9.2. La comprobación de requisitos
Una vez hecha la solicitud en tiempo para obtener el pronunciamiento del juez de trabajo sobre la legalidad o ilegalidad de la
huelga, éste previo a dictar el auto en el que resuelva sobre el particular, debe constatar la concurrencia de los requisitos
normados en los artos. 239 y 241 del CT que fueron analizados con anterioridad. Establecer la concurrencia de los requisitos
no es en extremo complicado, especialmente si se toma en consideración que los requisitos relacionados con la ejecución y
abandono temporal del trabajo acordad por un grupo de tres o más trabajadores y el relativo a agotar los procedimientos de
conciliación son requisitos que se pueden constatar de la simple revisión del proceso, siendo por consiguiente el requisito
relativo al conteo de los trabajadores que apoyan el movimiento el único que debe establecerse fuera de la sede del tribunal
ya sea mediante la constitución del juez de trabajo en el lugar de trabajo para practicarlo él mismo o bien, mediante ordenar a
la inspección general de trabajo constituirse en el lugar de trabajo para practicar el conteo.
35.9.3. El auto que declara la legalidad de la huelga
Una vez establecida la concurrencia de los requisitos para declarar la legalidad de la huelga el juez de trabajo debe proceder
a dictar el auto en el que se pronuncie sobre la legalidad o ilegalidad de la huelga, según el caso. Este auto es consultable de
oficio a la sala jurisdiccional de trabajo y previsión social, la que dispone de 48 horas posteriores al recibo de las actuaciones
para pronunciarse sobre si confirma o revoca el auto elevado en grado, en el caso de que lo confirma o revoca el auto
elevado en grado, en el caso de que lo confirme se hará del conocimiento de los delegados de las partes provisionalmente
por vía telegráfica para los efectos del inicio de la suspensión de las actividades. Si por el contrario la resolución es revocada
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se asume que la huelga será declarada ilegal y con ello terminará el trámite del conflicto, pues si no existe como paso previo
la suspensión de las actividades, no se puede pretender obtener del juez de trabajo y previsión el pronunciamiento sobre la
justicia o injusticia de la huelga.
35.10. EL PROCEDIMIENTO PARA ESTALLAR LA HUELGA
Por estallar la huelga se entiende la acción de los trabajadores que han obtenido el pronunciamiento del juez de trabajo que
declara la legalidad de la huelga dirigida a paralizar las labores. Es decir que cuando hablamos de estallar la huelga, nos
estamos refiriendo a la suspensión de las actividades laborales que se deberá producir de acuerdo con el arto. 395 del CT
dentro de los 20 días siguientes a la notificación de la resolución emitida por la sala de trabajo previsión social que confirmó el
auto que declaró la legalidad de la huelga en 1ª. Instancia. Tomando en cuenta que el arto. 324 del CT establece que en
materia colectiva todos los días y horas son hábiles, este plazo de 20 días para estallar la huelga deberá computarse
incluyendo días corridos o días calendario. Por otro lado, es importante destacar que si por alguna razón los trabajadores no
estallan la huelga dentro del plazo relacionado, precluirá su derecho a estallarla y obligatoriamente el asunto deberá ser
trasladado al conocimiento del tribunal de arbitraje en el único caso de arbitraje obligatorio que a la fecha y posteriormente a
la reforma producida al CT mediante decreto 18-2001 subsiste.
35.11. Oportunidad para solicitar la declaratoria de justicia de la huelga
35.11.1. Procedimiento
Una vez estallada la huelga y por consiguiente iniciada la holganza de los trabajadores en cualquier momento posterior podrá
pedirse por cualquiera de los delegados de las partes, al juez de trabajo y previsión social que se pronuncie sobre la justicia o
injusticia de la huelga.
Es decir, que no existe una vez iniciada la holganza un plazo dentro del cual deba solicitarse al juez el pronunciamiento sobre
la justicia o injusticia de la huelga lo cual deviene congruente con la discrecionalidad que la ley le confiere sobre todo a los
trabajadores para llevar a cabo una holganza racional y por el tiempo estrictamente indispensable antes de pedir el
pronunciamiento de justicia de la huelga. En caso contrario si la ley fijara a las partes el plazo dentro del cual debe solicitarse
el pronunciamiento de justicia de la huelga, se estaría también delimitando el tiempo por el cual los trabajadores pueden
holgar con motivo de la declaratoria de la legalidad de la huelga.
Una vez solicitado el pronunciamiento del juez sobre la justicia de la huelga, el arto. 396 CT nos señala que el juzgador
dispondrá del plazo de quince días siguientes al de la presentación de la solicitud para dictar el auto en el que se pronuncie
sobre la justicia de la huelga. Quizás lo más importante, es que dentro de esos 15 días el juez de trabajo deberá recabar
dictámenes técnico-económicos del Ministerio de Trabajo de la situación económica-financiera del empleador, así como de
cualquier otra institución pública o privada en la que estime existe información que pueda contribuir a aclarar la verdadera
situación económico-financiera del patrono. Así también dentro de ese plazo el juez se encuentra facultado para reunirse por
separado o en conjunto con las delegaciones de las partes y requerir de ellas cualquier información que tienda a aclarar los
extremos que se pretenden previo al pronunciamiento de la justicia de la huelga.
35.11.2. EL AUTO QUE DECLARA LA JUSTICIA DE LA HUELGA
El auto que declara la justicia de la huelga es la resolución que termina con el trámite del conflicto colectivo de carácter
económico social y debe dictarse dentro de los 15 días siguientes a que se solicitó el pronunciamiento sobre la justicia de la
huelga al juez de trabajo.
35.11.3. Consecuencias de la declaración de justicia de la huelga
La declaración de justicia de la huelga trae para las partes las siguientes consecuencias:
a) La obligación del patrono de pagar a los trabajadores los salarios dejados de percibir correspondiente a todo el tiempo que
holgaron;
b) La obligación del patrono de conceder a los trabajadores las condiciones de prestación de los servicios y prestaciones
laborales que hayan expuesto con motivo del planteamiento del conflicto y de su procedencia;
c) La facultad de los trabajadores de seguir holgando en el caso de que el patrono se niegue a otorgar las nuevas condiciones
de prestación de los servicios y prestaciones laborales impuestas a él;
d) Asimismo los trabajadores quedan facultados para acudir a la vía ejecutiva laboral en caso de incumplimiento del
empleador de las obligaciones impuestas en el auto que declara la justicia de la huelga.
35.13. Consecuencias de la declaración de injusticia de la huelga
Si la huelga es declarada injusta apareja entonces para las partes las siguientes consecuencias:
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a) Se exime al patrono de la obligación de pagar a los trabajadores los salarios que dejaron de percibir correspondientes al
tiempo que holgaron;
b) Se exime al empleador de conceder a los trabajadores nuevas condiciones de prestación de los servicios y nuevas
prestaciones laborales, pues se asume que se comprobó su incapacidad económica para conferirlas;
c) La obligación que se impone a los trabajadores de reintegrarse a sus labores dentro de los 15 días siguientes a aquel en
que la Inspección General de Trabajo notificó a los trabajadores, a través de la publicación en un medio escrito la
reanudación de las labores.
36. EL ARBITRAJE
36.1. DEFINICION, CLASIFICACION Y NATURALEZA
Guillermo Cabanellas: “El arbitraje es toda decisión dictada por un tercero con autoridad para ello, en una cuestión o en un
asunto, integrando para ello un sistema de obtener justicia sin recurrir a las medidas extremas, pero ateniéndose a derecho o
justicia.”
Landelino Franco: “Arbitraje es aquella institución del derecho colectivo cuyo carácter eventual lo convierte en un mecanismo
alternativo para las partes para la resolución de sus controversias, pero sujetándose sus pretensiones a la decisión del
tribunal.”
NATURALEZA JURIDICA
Con el propósito de estudiar de mejor manera, cual es la naturaleza del arbitraje se presentan las dos teorías que recoge la
doctrina:
a) Teoría del arbitraje como contrato.
Mario López Larrave: “Un procedimiento en que se oyen los puntos de vista de las partes, en que se reciben pruebas o se
producen de oficio, que se valoran y que culmina con una decisión que deviene obligatoria, por lo menos para ellas y los
demás trabajadores de la empresa, aparece claro que desborda los límites de cualquier figura contractual.”
b) Teoría del arbitraje como jurisdicción limitada
El arbitraje comprende como potestades el NOTIO que es la facultad de conocer una cuestión litigiosa determinada; el
VOCATIO que es la potestad para obligar a las partes a comparecer a juicio; el COERTIO que es la potestad para emplear
medidas de fuerza para el cumplimiento de las resoluciones dictadas en el proceso sobre las personas o sobre las cosas; el
IUDICIUM, que constituye la potestad que tiene el juez para dictar sentencia, poniendo fin a la controversia; el EXECUTIO, o
sea el poder de imperio para el cumplimiento y agotamiento de las resoluciones judiciales mediante el uso de la fuerza
pública.
Por otro lado Mario López Larrave en relación a esta teoría señala: “como contrapuesta a la teoría del arbitraje como
jurisdicción, se plantea la otra de negar el carácter jurisdiccional del arbitraje, que se basa especialmente en el carácter
jurisdiccional del arbitraje, que se basa especialmente en el carácter ultra petit de las sentencias arbitrales, que como tales
pueden pasar de la simple declaración de derechos ya existentes en la ley a crear nuevos derechos.”
Por lo anterior y encontrándose claro que el arbitraje en el ámbito del derecho del trabajo guatemalteco se desarrolla dentro
del campo de la jurisdicción ordinaria puede concluirse que su jurisdicción sí es limitada, por consiguiente esta teoría es la
única aplicable a esta institución.
CLASIFICACION
ARBITRAJE VOLUNTARIO
En relación a este tipo de arbitraje, Mario López Larrave señala: “solo puede convalidarse su uso por las partes, cuando haya
surgido la controversia, se encuentre o no instaurado el procedimiento judicial, debiéndose descalificar desde todo punto de
vista el arbitraje de esta clase, que nazca producto de contrato o cláusula compromisoria de la que como consecuencia se
haya producido el compromiso de los trabajadores para resolver todos los conflictos colectivos de la naturaleza que sean
únicamente por medio del arbitraje, siendo descalificable porque vendría a constituirse en una negación del legítimo ejercicio
del derecho de huelga.
De lo anterior se advierte que no puede imponerse a las partes el arbitraje, sino debe de situarse como un procedimiento
alternativo, cuya escogencia quede a elección del mutuo consentimiento de las partes y resulte obligatorio solo cuando no
haya sido posible culminar la obtención de la declaratoria de la legalidad de la huelga, pues de otra manera si se admitiera
que se pacte mediante cláusula compromisoria se estaría sustituyendo su carácter eventual y alternativo que nuestra
legislación le confiere.
82
Subclasificación del arbitraje Voluntario:

De acuerdo a lo preceptuado en el Arto. 397 del CT, el arbitraje procede cuando sea potestativo o voluntario o cuando sea
obligatorio es decir impuesto por la ley.
Hay arbitraje voluntario o potestativo, cuando las partes de mutuo acuerdo lo convienen en cualquiera de los casos previstos
en la legislación laboral. Por consiguiente veamos los dos casos de procedencia del arbitraje potestativo:
a) Arbitraje voluntario acordado por las partes antes o después de la conciliación.
Este caso de procedencia del arbitraje puede darse antes o después de los procedimientos de conciliación señalados en el
arto. 377 del CT, destacándose el que no sea necesario tener que haber promovido el trámite del conflicto colectivo para
poder generar el acuerdo de ambas partes que conduzca al arbitraje. Lo anterior significa que si este caso de arbitraje se
diera antes de la etapa de la conciliación no se necesitaría de instaurar el trámite del conflicto, pues ya todo habría sido
trasladado a decisión del tribunal de arbitraje. Ahora bien, si se tratara del caso de arbitraje potestativo pactado de mutuo
acuerdo después de la conciliación, supondría que los trabajadores han renunciado a su derecho a pedir al juez que se
pronuncie sobre la legalidad de la huelga y en su lugar han escogido someter de acuerdo con el empleador, las controversias
surgidas a decisión del tribunal de arbitraje, quizás uno de estos casos podría ser aquel en el que concluida la fase de
conciliación, los trabajadores no consideren tener la suficiente fuerza dentro del centro de trabajo que les permita tener la
mayoría que exige la ley para que la huelga sea declarada legal y ante esa eventualidad resulte más conveniente someter el
asunto a decisión del tribunal de arbitraje con lo cual no se expone ni se arriesga la posición de los trabajadores y no se dan
muestras de debilidad.
b) el arbitraje voluntario pactado de mutuo acuerdo después que ha sido declarada legal la huelga.
Este caso de arbitraje en particular, resulta ser el más especial de todos, pues es difícil concebir como los trabajadores
teniendo en sus manos la declaratoria de la legalidad de huelga, que en muchos casos resulta tortuoso conseguir, renuncian
a su derecho a holgar y a llevar el trámite del proceso hasta la declaratoria de huelga justa, teniendo la gran posibilidad de
hacerlo y en su lugar decidir llevar el asunto a manos de un tribunal de arbitraje. A este respecto, solo puede contemplarse
aquel caso en que a pesar de haber llegado a tener la declaratoria de la legalidad de la huelga los trabajadores estimen que
la misma pueda resultar declarada injusta y que entonces preferible resulta una decisión del tribunal de arbitraje. Fuera de
este caso no se alcanza incluir a ningún otro, dado a que si ya culminó el procedimiento de huelga, ningún caso tiene
permitirle al empleador obviar el punto álgido del problema, cuando seguramente él mismo ha sido el que lo ha creado. Por tal
circunstancia estimo que este caso ha sido contenido en la ley, como una salida muy excepcional a la etapa del trámite del
conflicto en que ya se ha declarado la legalidad de la huelga.
Arbitraje Obligatorio
Al respecto de esta clase de arbitraje Mario López Larrave señala: “el Comité de Libertad Sindical del Consejo de
Administración del Trabajo (OIT) en la doctrina que ha venido sustentando en sus decisiones prácticamente acepta el
arbitraje obligatorio siempre que no atente contra el derecho de huelga y por consiguiente contra la libertad sindical, es decir
en los casos de servicios esenciales o en la función pública, en donde está vedada la posibilidad de acudir a la huelga,
recomendando para estos casos procedimientos de conciliación y arbitraje adecuados e imparciales.”
De lo anotado por López Larrave se desprende que la figura impuesta al arbitraje tiene un carácter excepcional, que en
ningún caso puede suplantar la existencia de otro derecho como lo es el derecho de huelga, que aún en circunstancias muy
calificadas no es mutilado sino únicamente limitado, a fin de asegurar que no se afecte derechos de terceros, como serían los
usuarios de los servicios esenciales o bien los consumidores en el caso de la producción agrícola, y por ende entonces, no
debe ampliarse los casos en los que se hace obligatorio sino por el contrario debe existir la tendencia a infundir en las partes
una mayor confianza para que el caso de adoptarlo lo hagan voluntariamente.
Ahora veamos el único caso de procedencia del arbitraje obligatorio:
Derivado de la reforma producida al Código de Trabajo mediante los Decretos. 13 y 18-2001, el único caso de arbitraje
obligatorio que hoy subsiste, es aquel que se da cuando la sustanciación del trámite del conflicto ha llegado hasta la
declaratoria de la legalidad de la huelga y habiendo quedado ésta firme ha empezado a correr el plazo de 20 días que señala
la ley para que pueda iniciar la holganza, pero aún así por alguna razón los trabajadores dejan que el plazo transcurra sin
iniciar la holganza, lo cual extingue el derecho a holgar y en consecuencia deja por lo menos en principio inconcluso el trámite
del proceso. Esta es la motivación que acoge la legislación laboral para buscar que ante la imposibilidad de que el conflicto
sea resuelto por el juez de trabajo el asunto se traslade a un tribunal de arbitraje para que sea allí donde culmine con la
resolución respectiva. Estimo que este caso puede resultar más frecuente si se toma en cuenta que muchas veces el
empleador cuenta con mecanismos para quebrantar la posición de los trabajadores, lo cual podría conducir a que para el
inicio de la holganza la huelga ya haya perdido el sustento de base que resulta indispensable para la suspensión de las
actividades.
36.2. CARACTERES
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Los caracteres del arbitraje son:
a) Es eventual por cuanto depende de que se den circunstancias que permitan que la ley lo imponga a las partes;
b) Es alternativo por cuanto existe la facultad para las partes de adoptarlo por mutuo consentimiento;
c) La sentencia que se dicta en el arbitraje constituye un instrumento de normación colectivo por cuanto instituye nuevas
condiciones de prestación de los servicios, así como nuevas prestaciones con carácter mínimo e irrenunciable;
d) La sentencia que se dicta en el arbitraje observa un plazo determinado de vigencia y una vez concluido este prorroga sus
efectos hasta la adopción de un nuevo instrumento de normación colectiva;
e) El tribunal de arbitraje es el único que posee facultades para dictar sentencias con carácter ultra petito;
f) Asegura la paz en el centro de trabajo e impide el planteamiento de controversias sobre las materias que dieron origen al
juicio;
g) Es obligatorio para las partes dentro del arbitraje comparecer asesoradas por abogados;
h) La apreciación y valoración de la prueba del tribunal arbitral debe hacerse de acuerdo al sistema denominado “del leal
saber y entender de los jueces” sin sujetarse a las reglas del derecho común”.
36.3. TRAMITE DEL ARBITRAJE
A este respecto el trámite del arbitraje tanto potestativo como obligatorio, debe en primera instancia ser remitido al juez si se
trata de arbitraje voluntario o faccionada el acta correspondiente si se trata del arbitraje obligatorio dentro de las 24 horas
siguientes, debiéndose convocar al tribunal de arbitraje, en vista de que actualmente su integración es permanente.
Iniciado el conocimiento del tribunal de arbitraje, éste deberá dictar sentencia dentro de los 15 días posteriores, debiéndose
producir dentro de este plazo, la realización de todas aquellas diligencias que se estimen necesarias por parte del tribunal
como por ejemplo, oír a las delegaciones de las partes, solicitar informes a oficinas públicas y privadas de cualquier
naturaleza con el fin de establecer la situación financiera y económica del empleador y evacuar cualquier diligencia de
prueba; finalmente la sentencia de arbitraje también llamada sentencia colectiva, deberá pronunciarse por separado de las
peticiones de derecho y de aquellas que lleven implícito un interés económico social.
De acuerdo con la ley corresponderá a los vocales del tribunal la fijación de los puntos de hecho sobre los que verse la
sentencia y la declaratoria de derecho al juez de trabajo.
La sentencia arbitral será apelable mediante la interposición del recurso de apelación que deberá presentarse dentro de los
tres días siguientes a la notificación de la sentencia. Planteado en tiempo el recurso se elevarán las actuaciones a la sala
jurisdiccional la que deberá dictar sentencia dentro de los 7 días siguientes al recibo de aquellas actuaciones, inaudita
audiencia a las partes.
36.4. LA SENTENCIA ARBITRAL O SENTENCIA COLECTIVA
Mario López Larrave señala: “el carácter de la sentencia arbitral como instrumento de normación colectiva, deriva de la
obligatoriedad que tiene para las partes en cuanto a que modifica, superando todos los contratos individuales de trabajo
vigentes en la empresa o centro de trabajo estableciendo nuevas condiciones mínimas de contratación que solo podrán ser
transformadas si se superan por otro instrumento de negociación colectiva, no siendo posible su disminución o
tergiversación”.
A esto solo hay que agregar que al igual a cualquier otro instrumento de normación colectiva, la sentencia arbitral guarda un
carácter dinámico determinado por su vigencia máxima que permitirá que cada cierto tiempo se superen las condiciones de
contratación del trabajador por la negociación y suscripción de un nuevo instrumento de normación colectiva, que bien
pudiera ser otra sentencia arbitral o bien un pacto colectivo de condiciones de trabajo.
36.6. EJECUCION DE LA SENTENCIA ARBITRAL
Lo relacionado a la ejecución de la sentencia arbitral se dispone en los artos. 406 y del 425 al 428 del CT, pues para este
objeto rigen las mismas reglas de la ejecución de la sentencia dictadas en el juicio ordinario laboral, es decir que esta deberá
ejecutarse ante el juzgado a donde corresponde el tribunal de arbitraje que dictó la sentencia.
36.7. LOS RECURSOS CONTRA LA SENTENCIA ARBITRAL
1. RECURSOS CONTRA LOS AUTOS QUE RESUELVEN LAS INCIDENCIAS DERIVADAS DE LA INSTAURACION DE LA
DEMANDA COLECTIVA.
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Las incidencias que se dan dentro del trámite del conflicto colectivo de carácter económico social son: el reclamo para que se
declare que existieron por alguna de las partes, actos de represalia una en contra de la otra; la solicitud para terminar
contratos de trabajo y la diligencia para reclamar la reinstalación y el pago de los salarios dejados de percibir por motivo de
haber sido objeto de despido sin autorización previa del juez que conoce del trámite del conflicto. Las primeras dos incidencia
relacionadas, deben tramitarse en la vía incidental y contra el auto que las resuelve por ser de carácter definitivo cabe el
recurso de apelación, sí lo que se busca es generar el examen o revisión de lo resuelto, por el tribunal de alzada; y los
recursos de aclaración y de ampliación en el caso de que lo que se busque impugnar sea la falta de claridad en la sentencia o
bien la omisión de resolver en la sentencia puntos que fueron sujetos a conocimiento del juzgador pero no se resolvieron.
Tanto la aclaración como la ampliación si es que se estiman procedentes, deben de promoverse antes del recurso de
apelación, pues la obligación de aclarar o ampliar corresponde al tribunal –ad quo- por ser éste el que dictó la resolución que
adolece de claridad o de omisiones. El trámite de estos recursos es el mismo que observan para cuando se promueven
contra la sentencia dictada en el juicio ordinario que ya se ha estudiado en otro capítulo de esta obra.
2. RECURSOS QUE CABEN CONTRA EL AUTO QUE DECLARA LA LEGALIDAD O ILEGALIDAD DE LA HUELGA.
El auto que se pronuncia sobre la legalidad o ilegalidad de la huelga, termina con la fase del procedimiento de huelga dentro
del trámite del conflicto colectivo de carácter económico social, por consiguiente tiene carácter definitivo, porque en relación a
la legalidad o ilegalidad del movimiento no se dictará dentro del trámite ninguna otra resolución. No obstante lo anterior, este
auto no es apelable en virtud de que tal y como lo dispone el Arto. 394 Del CT, el mismo es consultable de oficio ante la sala
jurisdiccional de la corte de apelaciones de trabajo y previsión social a la que corresponda conocer, la que una vez recibidas
las actuaciones por motivo de la consulta de oficio, debe pronunciarse inaudita audiencia a las partes dentro de las 48 horas
siguientes, confirmando o revocando el auto consultado.
De lo anterior se establece, la consulta de oficio sufre un trámite completamente extraordinario, derivado de la naturaleza de
lo que se discute en esa etapa del proceso, como lo es, lo relativo a autorizar o no la suspensión legal de las actividades en el
centro de trabajo de que se trate.
3. RECURSOS QUE CABEN CONTRA EL AUTO QUE DECLARA LA JUSTICIA O INJUSTICIA DE LA HUELGA.
Dentro del trámite del proceso colectivo se hizo referencia al pronunciamiento que el juez de trabajo y previsión social debe
hacer en relación a la justicia o injusticia de la huelga, debe tener lugar posteriormente a que se ha iniciado la holganza de los
trabajadores se debe contener en el auto que para el efecto deberá dictar el juez de trabajo dentro de los 15 días siguientes a
que se le pidió pronunciarse sobre la justicia o injusticia del movimiento. Por ser este auto, la resolución que termina con el
trámite del conflicto colectivo de carácter económico social, su carácter es definitivo y por consiguiente proceden contra el
mismo, los recursos de apelación, para generar el examen de segundo grado por parte de la sala de apelaciones
jurisdiccional de trabajo y previsión social; y los recursos de aclaración y ampliación, que se deberán interponer si existen
aspectos oscuros en la sentencia o si en ésta se omitió resolver alguno de los aspectos sobre los que conoció el juzgador.
El trámite de estos recursos será el mismo que observan cuando se interponen contra la sentencia dictada en el juicio
ordinario laboral.
4. RECURSOS CONTRA LA SENTENCIA ARBITRAL.
La sentencia o laudo arbitral constituye una resolución cuyo carácter es definitivo porque resuelve en primer grado el trámite
del conflicto, que ya sea por acuerdo de las partes o por disposición de la ley le ha correspondido conocer. Al tratarse de una
resolución definitiva, proceden contra la misma los recursos de apelación, para generar el examen y revisión de lo resuelto en
primera instancia por la sala de apelaciones jurisdiccional de trabajo y previsión social, y los recursos de aclaración y
ampliación, en el caso de que lo que se busque impugnar sea la falta de claridad de la sentencia o bien la omisión de resolver
sobre alguno de los puntos que fueron de conocimiento del tribunal de arbitraje, respectivamente.
En el caso del recurso de apelación su trámite es extraordinario y se fundamenta en el Arto. 404 Del CT en donde se regula
que una vez promovido el recurso de apelación dentro de los 3 días siguientes a la notificación de la sentencia, se otorgará el
mismo y se elevarán las actuaciones a la sala de apelaciones de trabajo y previsión social a la que corresponda conocer, la
que deberá dictar sentencia inaudita audiencia a las partes dentro de los 7 días del recibo de los autos.
En el caso del trámite de los recursos de aclaración y de ampliación los mismos se deberán sustanciar en la misma forma en
que se sustancia cuando proceden en contra de la sentencia dictada en el trámite del juicio ordinario laboral.
37. PROCEDIMIENTO EJECUTIVO LABORAL EN MATERIA PROCESAL COLECTIVA. (PENDIENTE DESARROLLAR NO

LO ENCONTRE EN NINGUN LIBRO)
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38. DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO

38. INSTITUCIONES DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO:
38.1. Nacimiento del Derecho Colectivo del Trabajo:
La base general del Derecho Colectivo del Trabajo es el derecho de coalición; que consiste en la facultad de unirse en
defensa de los intereses comunes. Cuando se reconoció este derecho, se hizo posible la huelga, el paro, la asociación
profesional, la contratación colectiva. El Derecho de Coalición fue obtuvo como derecho en Inglaterra, en 1824; en Francia en
1864.
Sin embargo, originalmente la huelga estaba considerada como un delito, luego fue tolerada y finalmente fue reconocida
como un derecho; México la reconoció en su Constitución de 1917. Después de la Segunda Guerra Mundial principiaron las
legislaciones a restringir el derecho de huelga, principalmente a los servidores públicos.
Las Instituciones del derecho colectivo de trabajo fueron en principio instituciones lícitas, pero su valor estuvo sujeto a los
cambios históricos de la huelga y la asociación profesional. Por ejemplo, en período de la tolerancia de la huelga y de la
asociación profesional, el contrato colectivo era una institución lícita, pero carente de eficacia, porque no había una vía legal
para reclamar su cumplimiento. Para ello fue necesario primero que la asociación profesional estuviera dotada de
personalidad jurídica; lo que dio como resultado que el contrato colectivo adquiriera existencia legal, porque hubo un sujeto
capaz de exigir su cumplimiento.
En la etapa contemporánea fue la legislación mexicana de 1917 la que estableció la obligatoriedad de los patronos a celebrar
contratos colectivos de trabajo.
38.2. Concepto de Derecho Colectivo del Trabajo:
Aquel que, teniendo por sujetos a sindicatos o núcleos de trabajadores y de patronos, en relación a condiciones de
solidaridad provenientes de su condición de prestadores o dadores de trabajo, desarrolla su objetivo en organizaciones
grupales, determinando o fijando reglas comunes a las categorías profesionales o actuando en forma conjunta para defensa
de sus derechos e intereses. Es pues, la parte del Derecho del Trabajo referente a las organizaciones de empresa y
profesionales de los trabajadores y patronos, sus contratos, sus conflictos y la solución de éstos.
Finalidades del Derecho Colectivo del Trabajo:
Su finalidad suprema es la persona del trabajador, o sea a la persona humana; pero desde la perspectiva que al desarrollarse
en su trabajo, brinda un servicio útil a la comunidad; su fin es el mejoramiento presente y futuro del hombre que trabaja, y
para lograr ese propósito influye en la sociedad y el Estado en forma inmediata y mediata. De manera inmediata, por ejemplo,
a través de la unión de los trabajadores persigue la igualdad; con la contratación colectiva, el mejoramiento de las
condiciones de vida. De manera mediata, por ejemplo; mediante la solidaridad asumir una actitud política frente a sus
intereses, al elegir representantes en la conducción de la nación.
Naturaleza Jurídica del Derecho Colectivo del Trabajo:
El Derecho Colectivo de Trabajo faculta a los trabajadores y a los patronos para organizarse e intervenir como grupo en la
solución de los problemas económicos derivados de los contratos de trabajo; por lo que en razón de ello, la naturaleza
jurídica de la ley de trabajo es doble: es un derecho frente al Estado y frente al empresario y por tales caracteres, el Derecho
del trabajo es un derecho público. Esta situación al margen de la crítica que se le hace a la tradición división del derecho en
privado y público, está dilucidada en la literal e. del 4º.Considerando del Código de Trabajo que establece: "El derecho de
trabajo es una rama del derecho público..." Entonces esa es su naturaleza.
38.3. Instituciones del Derecho Colectivo del Trabajo:
Una institución jurídica tiene como característica la de ser un modelo de comportamiento socialmente aceptado y reforzado
por la autoridad de una ley; "...refiere el concepto no a todas las relaciones u ordenaciones jurídicas, sino sólo a aquellas que
implican un organismo duradero o una estructura jurídica fundamental, siendo ... instituciones jurídicas tan sólo aquellas que
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destacando de la multitud de relaciones existentes y posibles, representan «las líneas constructivas del plan de la
organización estatal y sus grandes principios morales y políticos, motores y básicos»".
Las principales instituciones del Derecho Colectivo de Trabajo, son las siguientes:
a) Los Contratos Colectivos de Trabajo;

b) Los Pactos Colectivos de Condiciones de Trabajo;
c) El Reglamento Interior de Trabajo;
d) Los Sindicatos;
e) Los Conflictos Colectivos de Carácter Económico - Social.
39. ORGANIZACION ADMINISTRATIVA DE TRABAJO:
GENERALIDADES:
El Derecho Administrativo de Trabajo es parte de la ciencia del Derecho del Trabajo en general. Paulatinamente ha venido
significándose con caracteres propios que le vienen a dar autonomía propia en virtud de que cuenta con un método que
proviene a su vez del Derecho Administrativo en general y su campo de acción está perfectamente definido; en cuanto que
las autoridades de trabajo y previsión social, son las encargadas de administrar la política en materia de trabajo, según lo
determine la Constitución Política de la República y las leyes ordinarias, así como el lineamiento estatal. La administración de
la política laboral responde en su dinámica a toda una organización jerárquica, que va desde el Ministro del ramo hasta las
dependencias e instituciones afines.
El Derecho Administrativo de Trabajo constituye una totalidad de normas positivas destinadas a regular la actividad del
Estado y de los demás órganos públicos, en cuanto se refiere al establecimiento y realización de la política sindical a
desarrollarse y regir las relaciones entre la administración y los sujetos de la relación laboral y las de las entidades
administrativas entre sí, en una función primordialmente conciliadora.
Nuestro Derecho Administrativo de Trabajo, ha sido poco abordado por los investigadores. Su desarrollo obedece a la
práctica del Ministerio del ramo desde la época revolucionaria de 1944 en que no existía independientemente, sino también
se ocupaba de la economía del país, hasta que posteriormente dentro de la organización burocrática surgió con atribuciones
específicas. Su creación data del Decreto 117 del Congreso de la República, publicado el 17 de octubre de 1956.
Es tan novel el Derecho Administrativo de Trabajo que, el Código de Trabajo aún no contiene normas sobre el particular y en
vez de considerarlo como una rama del Derecho de Trabajo sui generis, le denomina en el título Noveno "Organización
Administrativa de Trabajo", el cual tiene dos capítulos a los que corresponden los Artículos 274 al 282.
Desde el punto de vista de la sistemática jurídica, se considera impropio que en un código aún cuando tiene la categoría de
norma desarrollante, se regulen aspectos reglamentarios administrativos, mucho menos de índole procesal. Al aspecto anti
técnico de nuestro Código de Trabajo, tiene su origen desde el primer Código (Dto. 330 del 7 feb. 1947); y el actual poco ha
variado su sistemática, a no ser por la derogatoria de determinados artículos o el conculamiento de ciertas garantías y
derechos laborales.
39.1. MINISTERIO DE TRABAJO Y PREVISION SOCIAL:
Este tiene a su cargo la dirección, estudio y despacho de todos los asuntos relativos a trabajo y a previsión social y debe
vigilar por el desarrollo, mejoramiento y aplicación de todas las disposiciones legales referentes a estas materias, que no
sean de competencia de los tribunales, principalmente las que tengan por objeto directo fijar y armonizar las relaciones entre
patronos y trabajadores.
El Decreto 1117 del Congreso que creó el Ministerio de Trabajo, durante el gobierno de la Revolución, indica que
corresponde a dicho Ministerio la dirección y orientación de una política social del país, la dirección, estudio y despacho de
los asuntos relativos al trabajo y previsión social; el estudio y aplicación de las leyes referentes al trabajo y que tengan por
objeto directo fijar y armonizar las relaciones entre patronos y trabajadores; la intervención en lo relativo a la contratación de
trabajo; la prevención de conflictos laborales y su solución extrajudicial; la atención de asuntos relacionados con el servicio de
los trabajadores del Estado; la aplicación de los convenios internacionales de trabajo; la vigencia y control de las
organizaciones sindicales; la organización y desarrollo del Departamento de Empleo y mano de obra; la fijación y aplicación
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del salario mínimo; el estudio y mejoramiento de las condiciones de vida del trabajador del campo y la ciudad; la protección
de la mujer y del menor trabajadores; la formación y capacitación profesional de los trabajadores y su elevación cultural; la
vigilancia coordinación y mejoramiento de sistemas de seguridad y previsión social; la adopción de medidas que tiendan a
prevenir los accidentes de trabajo; la intervención de contratos y demás aspectos del régimen del trabajo de la tierra; el
fomento de la construcción de viviendas baratas y de colonias para los trabajadores; el mejoramiento del nivel de vida de los
sectores carentes de medios económicos y la promoción de investigaciones de carácter social.
En lo referente a las resoluciones administrativas en materia de trabajo, el Código prevé en su artículo 275 que pueden ser
impugnadas únicamente mediante los siguientes recursos administrativos: a) El de revocatoria, que deberá interponerse por
escrito ante la dependencia administrativa que emitió la resolución dentro del término de 48 horas de notificada esta. La
resolución del recurso corresponde al propio Ministerio, lo cual debe suceder dentro del improrrogable término de 8 días;
revocando, confirmando o modificando la resolución recurrida; y, b) El de reposición, si se trata de resolución originaria del
Ministerio, el cual debe substanciarse y resolverse dentro de los mismos términos que corresponden al recurso de
revocatoria.
39.2 Organización del Ministerio de Trabajo y Previsión Social:
Este tiene a su cargo la dirección, estudio y despacho de todos los asuntos relativos a trabajo y a previsión
social y debe vigilar por el desarrollo, mejoramiento y aplicación de todas las disposiciones legales referentes a estas
materias, que no sean de competencia de los tribunales, principalmente las que tengan por objeto directo fijar y
armonizar las relaciones entre patronos y trabajadores.
El Decreto 1117 del Congreso que creó el Ministerio de Trabajo, durante el gobierno de la Revolución,
indica que corresponde a dicho Ministerio la dirección y orientación de una política social del país, la dirección,
estudio y despacho de los asuntos relativos al trabajo y previsión social; el estudio y aplicación de las leyes
referentes al trabajo y que tengan por objeto directo fijar y armonizar las relaciones entre patronos y trabajadores; la
intervención en lo relativo a la contratación de trabajo; la prevención de conflictos laborales y su solución
extrajudicial; la atención de asuntos relacionados con el servicio de los trabajadores del Estado; la aplicación de los
convenios internacionales de trabajo; la vigencia y control de las organizaciones sindicales; la organización y
desarrollo del Departamento de Empleo y mano de obra; la fijación y aplicación del salario mínimo; el estudio y
mejoramiento de las condiciones de vida del trabajador del campo y la ciudad; la protección de la mujer y del menor
trabajadores; la formación y capacitación profesional de los trabajadores y sus elevación cultural; la vigilancia
coordinación y mejoramiento de sistemas de seguridad y previsión social; la adopción de medidas que tiendan a
prevenir los accidentes de trabajo; la intervención de contratos y demás aspectos del régimen del trabajo de la tierra;
el fomento de la construcción de viviendas baratas y de colonias para los trabajadores; el mejoramiento del nivel de
vida de los sectores carentes de medios económicos y la promoción de investigaciones de carácter social.
39.3. DIRECCION GENERAL DE TRABAJO:
La Dirección General de Trabajo es la encargada de tramitar las solicitudes de reconocimiento de personalidad jurídica,
aprobación de estatutos e inscripción de organizaciones sindicales. En el Código de Trabajo a esta entidad aún se le
denomina Departamento Administrativo de Trabajo (Art. 276).
39.4. INSPECCION GENERAL DE TRABAJO:
Nos dice el Lic. Luis Alberto López Sánchez que una de las dependencias más importantes del Ministerio de Trabajo y P. S.
es la Inspección General de Trabajo, cuyas atribuciones son de primordial interés y aparecen reguladas genéricamente en los
Artículos del 278 al 282 del Código de Trabajo en el sentido de que la función de esta dependencia es la de velar porque
patronos y trabajadores cumplan y respeten las leyes, convenios colectivos y reglamentos que normen las condiciones de
trabajo y previsión social, concediéndole calidad de título ejecutivo a los arreglos directos y conciliatorios que suscriban ante
los inspectores y trabajadores sociales de dicha dependencia, patronos y trabajadores. Es tal la importancia de esta
dependencia que el propio Código le confiere el carácter de Asesoría Técnica del Ministerio, según lo establecido en el Art.
279 del C. de T., sin perjuicio de que dicha Inspección debe ser tenida como parte en todo conflicto individual o colectivo de
carácter jurídico en que figuren trabajadores menores de edad, o cuando se trate de acciones entabladas para proteger la
maternidad de las trabajadoras, salvo que, en cuanto a estas últimas se apersone el IGSS (Ver. Art. 380 del C. de T.)
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Entre las funciones administrativas correspondientes a los inspectores de trabajo es que al momento que comprueben que en
determinada empresa se ha violado las leyes laborales o sus reglamentos, el propio inspector podrá levantar o suscribir acta,
previniendo al patrono a que se ajuste a derecho dentro del plazo que para el efecto le señale. Esa prevención la hace el
Inspector de Trabajo en carácter de autoridad y, si no se enmienda la violación a la ley de trabajo infringida, de oficio debe
denunciar el hecho ante los tribunales de trabajo y Previsión Social. Para que le impongan la sanción al patrono infractor (Art.
281). Una peculiaridad importante es la autoridad que el Código de Trabajo les confiere a los Inspectores por lo que "...la
designación de los inspectores debe recaer en personas honorables e idóneas, a efecto de evitar que el Inspector deje de
cumplir sus obligaciones como resultado del cohecho."
39.5 La impugnación de las resoluciones de la Administración del trabajo: En lo referente a las resoluciones
administrativas en materia de trabajo, el Código prevé en su artículo 275 que pueden ser impugnadas únicamente mediante
los siguientes recursos administrativos: a) El de revocatoria, que deberá interponerse por escrito ante la dependencia
administrativa que emitió la resolución dentro del término de 48 horas de notificada esta. La resolución del recurso
corresponde al propio Ministerio, lo cual debe suceder dentro del improrrogable término de 8 días; revocando, confirmando o
modificando la resolución recurrida; y, b) El de reposición, si se trata de resolución originaria del Ministerio, el cual debe
substanciarse y resolverse dentro de los mismos términos que corresponden al recurso de revocatoria.
OTRAS DEPENDENCIAS DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y PREVISION SOCIAL:
La estructura del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, opera jerárquicamente de la manera siguiente: Un Ministro, dos
Viceministros, la Dirección de Asuntos Internacionales de Trabajo, Dirección Sectorial de Planificación Integral del Trabajo,
Dirección Administrativa, Consejo Técnico y Asesoría Jurídica, Dirección de Estadística del Trabajo, Dirección de Recreación
y Bienestar del Trabajo, Dirección General de Trabajo, Inspección General de Trabajo y Dirección General de Previsión
Social. Las Direcciones y la Inspección tienen diversas secciones.
39.6. COERCIBILIDAD DE LAS RESOLUCIONES DE LA ADMINISTRACION DEL TRABAJO
39.7. JUZGAMIENTO Y SANCION DE FALTAS DE TRABAJO

Las infracciones contra las disposiciones del trabajo, son consideradas de acuerdo con la doctrina, como faltas a la disciplina,
pues en el fondo constituyen vulneraciones contra la sana y tranquila convivencia de las partes en la relación laboral. De tal
cuenta en la doctrina se estima que la falta disciplinaria se constituye en toda acción u omisión voluntaria, tanto dolosa como
culposa, cometida por un trabajador que se encuentre al servicio de la empresa y que con tal proceder perjudique o puede
perjudicar los intereses de la producción o las conveniencias de la actividad a que se encuentra afectado.
En la realidad, este enfoque doctrinario se queda corto, pues como puede advertirse, no incluye en la acción u omisión a la
figura del empleador, lo que constituye una carencia imposible de soslayar, pues en la práctica, especialmente dentro del
derecho laboral guatemalteco, las infracciones a las leyes de trabajo por acción u omisión, suelen constituirse en una acción
común de los empleadores, por consiguiente, lo estimado por la doctrina más se ajusta a una cuestión de carácter
disciplinario por razón de la inobservancia, que el trabajador pueda hacer de las disposiciones legales y contractuales que
rigen su proceder dentro de la relación de trabajo. En este sentido es que la legislación laboral guatemalteca enfoca lo
relacionado a las faltas de trabajo, pudiendo estimarse que es un enfoque correcto, pues cuando se habla de las faltas de
trabajo no se pretende hacer referencia al trabajador faltista o inobservante de las reglas del trabajo, sino más bien, a las
infracciones cometidas por el empleador contra las disposiciones laborales que regulan la existencia de la relación de trabajo.
Las reglas que rigen el procedimiento para buscar sancionar las faltas de trabajo y previsión social.
Se consideran reglas que deben observarse en materia de faltas de trabajo y previsión social, las siguientes:
- La acción para iniciar el procedimiento y la sanción administrativa, prescribe en 6 meses, contados a partir de que se
tuvo conocimiento de la comisión de la falta;
- Dentro de los límites señalados para la cuantía de las sanciones, la Inspección General de Trabajo debe antes de
promover el procedimiento en contra del infractor determinar, la sanción administrativa aplicable, tomando en cuenta
las circunstancias económicas y los medios de subsistencia del sancionado, los antecedentes y condiciones
personales de éste, el mal causado o la exposición al peligro y, en general, los demás factores que puedan servir a
la mejor adecuación de la sanción administrativa.
- Cuando se trate de reincidencia de la comisión de faltas de trabajo y previsión social, se incrementará en un
cincuenta por ciento, la multa incurrida, debiéndose entender que no hay reincidencia si ha transcurrido un año entre
la fecha en que se hizo efectiva la multa impuesta y la fecha de comisión de la nueva falta.
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- Cuando el sancionado sea el patrono, las multas se impondrán a éste, sea persona natural o jurídica, solidariamente
con sus representantes que hayan intervenido en el acto que constituye la falta y sin cuya participación no se
hubieren podido realizar. Por consiguiente el patrono debe ser tenido como parte en el proceso correspondiente.
- La imposición de la sanción es independiente y no exime al infractor el cumplimiento de sus obligaciones
contractuales o legales.
- Adicionalmente al pago de las sanciones impuestas el infractor queda obligado a subsanar la irregularidad, en el
plazo final que fije la resolución judicial que impuso la sanción.
- La inspección general de trabajo debe velar por el cumplimiento del obligado.
40. LA CONCILIACION DE TRABAJADORES:

40.1 Es la etapa procesal obligatoria en el proceso laboral, en la cual una vez fijados los puntos sobre los versara el juicio, el
juez procura el avenimiento entre las partes, proponiéndoles formulas ecuánimes de conciliación, que no violenten las leyes
laborales, ni sus principios.
40.2 Naturaleza: Esta Ha sido estudiada desde dos puntos de vista:

COMO ACTO PROCESAL: Por su origen y efectos y porque es una diligencia judicial.
COMO ACTO CONTRACTUAL: Porque es una declaración de voluntad que da lugar a vínculos jurídico materiales entre los
sujetos de la relación procesal.
40.3 Caracteres de la Conciliación: Es típica del proceso ordinario laboral, Es una etapa obligatoria, Puede culminar en un
acuerdo, No permite renunciar, disminuir, ni tergiversar los derechos que le otorgan las leyes, tanto las constitucionales,
ordinarias y otras.
41. LA ASOCIACION PROFESIONAL:
41.1. Generalidades:
Dice el laboralista mexicano, Mario De La Cueva, que la asociación es una institución paralela a la reunión; y con ella fue otra
de las grandes conquistas de los hombres que aman la libertad y que recorrió sus etapas históricas: a) cuando la reunión
pública o privada estuvo prohibida; b) cuando el Estado la toleró; c) cuando es reconocida su legitimidad en la legislación
ordinaria; y, d) cuando finalmente el derecho constitucional garantizó la libertad de reunión pública o privada.
El agrupamiento colectivo y orgánico que la voz asociación implica, modificada por la calificación de profesional, posee
aplicación amplia y estricta. En el primer aspecto cabe dar ese nombre a todo núcleo motivado por una coincidencia
profesional específica hasta más o menos genérica, que puede comprender entidades deportivas, culturales, de asistencia
médica o mutual. De un modo más estricto, y en interpretación autonomáticas ahora, por asociaciones profesionales se
entiende la aglutinación por razones de mejora y protección laboral para quienes comparten una actividad o pertenecen a una
misma empresa. Y, dentro de ello, aunque el significado puede por igual adjudicarse a trabajadores y a empresarios, se utiliza
por lo común para los primeros; en cuyo caso se está ante una sinonimia completa con sindicato obrero o de trabajadores.
41.2. El Sindicalismo:
La relación que se da entre patronos y trabajadores, donde el primero vela por sus intereses provocó la natural defensa de los
trabajadores que debieron, frente a la severa prohibición de coaligarse, formar uniones momentáneas y ocasionales que
pudieran ejercer presión suficiente para obtener mejoras en las condiciones de trabajo. Empero, al llamado régimen de
prohibiciones no le era posible destruir una tendencia emanada de la propia naturaleza humana; y, al no poder constituirse los
sindicatos por medios pacíficos, se recurrió a la ilegalidad o a medios indirectos, como el de las sociedades civiles y hasta
90
mercantiles, tras las cuales se encubrían incipientes entidades profesionales. En otras ocasiones, la temida actitud
reivindicatoria de los obreros se diluía mediante asociaciones mutualistas, amparo o ayuda ante contratiempos de salud o
económicos en que pudieran encontrarse.
Para llegar al advenimiento del llamado régimen sindical, los grupos de obreros debieron pasar por una serie de etapas, cuyo
comienzo fue de grupos inconformes en estado de rebeldía, para luego formarse los sindicatos efímeros, llamados
hongos o setas, que nacían de súbito, con ocasión de una huelga. Creados exclusivamente con este objeto, desaparecían
con ella, no dejando subsistente, tras de sí, más que un núcleo de gentes tenaces. Se trata todavía sólo de una asociación en
estado embrionario, que no mira más que a la resistencia, caracterizada por la indisciplina, el desorden y la resistencia
violenta...
La aparición de una nueva entidad económica "la fábrica" y el consiguiente desarrollo mecánico originaron que los individuos
se sintieran aislados. Mientras la nueva organización técnica y económica tendía a reunirlos en estrechos lugares de trabajo,
el régimen jurídico imponía su disgregación. No podía haber intereses comunes ni solidarios de clases ni de profesión, ni de
vida en común. Los hombres, que habían vivido desde siglos en régimen de asociación, se encontraron con un sistema
desconocedor de toda libertad, salvo la de un conjunto de simbólicos derechos políticos, sin fuera ni vigor. La reacción contra
las asociaciones profesionales era excesiva e impracticable.
Tal situación había de provocar necesariamente abusos; así, la explotación cruel y sistemática de los trabajadores,
condenados a la miseria por la ley de la libertad; pero excluida esa tan humana de asociarse.
Debido a que el régimen del trabajo obedecía a la ley impuesta unilateralmente por los rectores de la industria, se trató de
orillar el problema creado con la aparición de los primeros sindicatos ignorando su existencia, cuando ya no era posible
mantenerlos en la órbita del Derecho represivo. Más adelante se reconoció su personalidad; pero no se les concedió por
entonces el papel preponderante que habrían de tener en la nueva organización del trabajo. Tardíamente se vio que, por
necesidad, las masas tienden a unirse y no a disgregarse; pero eso requirió que la situación producida por la solidaridad en el
trabajo creara un elemento colectivo de acción: la huelga. Tal medio de lucha se hermanó con ese otro, esencialmente
colaborador, constituido por el sindicato; y así, ligados ambos, iniciaron su desarrollo, de manera tal que la organización
sindical nacía envuelta en un sistema de lucha, como reacción natural frente al abandono en que se encontraban los
problemas de interés para las masas obreras.
Al ceder los Poderes públicos frente a la fuerza del sindicalismo obrero, una primera actitud consistió en remover el carácter
penal que pesaba sobre los sindicatos obreros de hecho o clandestinos. El Primer país que suprimió el delito de coalición fue
Gran Bretaña en 1824. El ejemplo fue seguido por Dinamarca en 1857, por Bélgica en 1866, por Alemania en 1869, por
Austria en 1870, por Holanda en 1872, por Francia en 1884 y por Italia en 1890. En los últimos años del siglo XIX y en los
primeros del XX esa decisión fue imitada, prácticamente, por los restantes países de Europa. La segunda fase significó
transformar el ya indultado delito en derecho. Una vez permitida la constitución de entidades representativas de los
trabajadores y aceptada su voz y contado su voto en la estructura económica, se afirman a la vez la posibilidad jurídica de las
partes laborales de incidir en los términos de su contratación.
41.3. La Libertad Sindical:
Puede enfocarse la misma en dos sentidos: a) colectivamente, consiste en la facultad legal para constituir asociaciones
profesionales, representativas de una o más actividades, para defensa, organización o mejora del sector o sectores
agremiados; b) individualmente, se refiere a la facultad de cada uno de los que intervienen en la esfera laboral, como
empresarios o trabajadores, para afiliarse a una asociación profesional o para abstenerse de pertenecer a entidades de tal
carácter, sin trascendencia positiva ni negativa para los derechos y deberes de quien se asocia o de quien no se incorpora.
En nuestro medio esa libertad está reconocida en el Artículo 102 inciso q de la Constitución Política de la República que dice:
Que es un derecho mínimo que fundamenta la legislación del trabajo, el de sindicalización libre de los trabajadores. Este
derecho se podrá ejercer sin discriminación alguna y sin estar sujetos a autorización previa, debiendo únicamente cumplir con
llenar los requisitos que establezca la ley. Los trabajadores no podrán ser despedidos por participar en la formación de un
sindicato debiendo gozar de este derecho a partir del momento en que den aviso a la Inspección General de Trabajo.
41.4. Los Sindicatos:

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El Sindicato es la forma básica de la organización que agrupa a los trabajadores en defensa de sus derechos. El origen de la
palabra sindicato, la encontramos en síndico que las lenguas romances tomaron, a su vez, del latín syndicús, voz con que los
romanos significaban al procurador elegido para defender los derechos de una corporación. En Grecia (sín-dicos) era el que
asistía en justicia, el defensor o también el individuo de ciertas comisiones para la defensa de determinadas instituciones o
para fallar sobre las confiscaciones.
Muchos y muy variados han sido los conceptos que se han elaborado sobre el sindicato. En tiempos modernos la palabra
sindicato ha movido a diferentes acepciones. En los Estados Unidos de Norteamérica, por ejemplo, tiene una connotación
mercantil (El Sindicato de Cerveceros, el Sindicato del Acero) y no significa más que una corporación capitalista, en tanto que
las organizaciones obreras se denominan Uniones.
Conforme nuestra legislación los sindicatos pueden ser formados por trabajadores o patronos, aunque ninguno de estos
últimos utilice la denominación y estructura de organización, prefiriendo la denominación de Asociaciones o Cámaras.
Nuestro Código de Trabajo en su artículo 206 los define así:
"Sindicato es toda asociación permanente de trabajadores o de patronos o de personas de profesión u oficio

independiente (trabajadores independientes), constituida exclusivamente para el estudio, mejoramiento y protección
de sus respectivos intereses económicos y sociales comunes...".
De lo anterior se desprende que el sindicato es una fuerza colectiva que se organiza para defender sus derechos y hacerlos
efectivos, esta fuerza surge de las agrupaciones de trabajadores, que al estar legalmente constituida, se convierten en
personas jurídicas colectivas capases de ejercer derechos y contraer obligaciones; por lo que entre sus objetivos principales
deben figurar; el bienestar general de los trabajadores, tanto económico como social; y además la posibilidad de participar e
influir en asuntos de carácter general del país, actuando como grupo de presión.
Clasificación:
Nuestro Código de Trabajo en el artículo 215 prescribe:
"Los sindicatos se clasifican, por su naturaleza, en urbanos y campesinos y en:
a. Gremiales, cuando están formados por trabajadores de una misma profesión u oficio o, si se trata de patronos, de
una misma actividad económica; y,
b. De empresa, cuando están formados por trabajadores de varias profesiones u oficios, que prestan sus servicios en
una misma empresa, o en dos o más iguales."
Además de la clasificación anterior debe tenerse en cuenta que el mismo Código en el artículo 206, nos habla del
sindicato de trabajadores de oficio independiente, esto es, los trabajadores que no tienen un patrono.
Para efectos didácticos, los sindicatos pueden ser:
Urbanos: Si están conformados por trabajadores de la industria en zonas urbanas;
Campesinos: Si sus miembros se dedican a actividades agrícolas o ganaderas y el trabajo se

desempeña en zonas rurales, pero si la empresa es agro-industrial, se consideran
urbanos;
Gremiales: si se organizan en torno a una especialización del trabajo;
De Empresa: cuando se constituyen en el seno de un centro de trabajo determinado;
Independientes cuando está integrado por la profesión o vocación, como el caso del Sindicato de Artistas
y Similares;
También tomando en cuenta la actuación política hacia afuera de los sindicatos, algunos autores los agrupan así:
Blancos: Es una organización creada o protegida por el patrono que coadyuvan a las instituciones del
Estado capitalista, dependiendo ideológicamente del sistema;
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Amarillos Es una organización creada y dirigida por los patronos en forma encubierta, que no tienen una
tendencia ideológica definida; y,
Rojos: Se enmarcan dentro de la política integral del Estado socialista o asumen actitudes de
radicalización en defensa de intereses de clase y vanguardia en los países capitalistas.
Principios Fundamentales de los Sindicatos:
En nuestro país se considera que los principios básicos de los sindicatos son: el respeto a la voluntad de la mayoría, el voto
secreto y personal y la jerarquía entre los directivos, debiendo darse la auténtica democracia para que los destinos del
sindicato sean de beneficio para sus afiliados y haya plena disciplina. En ese orden de ideas debe quedar claro que entre los
diversos organismos existen categorías. Así entonces, el órgano máximo del Sindicato es la Asamblea General que toma las
decisiones de la política sindical y organizativa; luego está el Comité Ejecutivo, encargado de hacer cumplir la voluntad de la
Asamblea General; después, el Consejo Consultivo, organismo asesor y dictaminador de la entidad; y otros organismos,
según conste en los respectivos estatutos. En lo que concierne a los directivos, también existen distintas atribuciones que
corresponden a cada directivo.
El Fuero Sindical:
Es una garantía de que gozan los directivos para poder dedicarse a las actividades propias de su cargo; por lo que el Código
de Trabajo establece que los directivos tienen derecho a licencias sindicales (6 días con goce de salario, y más sin ese goce),
las cuales son susceptibles de ampliarse mediante la negociación colectiva. Comprende también este fuero un tratamiento
especial, en el sentido de que los miembros del Comité Ejecutivo gozan de inamovilidad como garantía contra las represalias,
y de que sólo pueden ser despedidos por causa justificada.
41.5. ORGANISMOS PARALELOS A LA GENUINA ORGANIZACIÓN PROFESIONAL
41.6. CONVENIO 87 OIT
FORMAS DE NORMACION COLECTIVA (TEMA ADICIONAL NO ESTA EN LA GUIA):
"Al lanzar una vez más la mirada sobre el derecho colectivo del trabajo encontramos también una trilogía jerárquica en las
instituciones, que va de la base, que es la sindicación, encuentra su grado segundo en la huelga y alcanza su cúspide en las
convenciones colectivas, que son, en consecuencia, la institución suprema del derecho colectivo, porque son el recipiente
que contiene las condiciones de prestación de los servicios, fin último del movimiento obrero y del derecho del trabajo. Una
vez formadas las convenciones colectivas, devienen la fuente formal autónoma del derecho del trabajo,... y si bien es cierto
que sus dos bases, la sindicación y la huelga, fueron las promotoras del derecho del trabajo, colectivo e individual, también lo
es que las convenciones constituyen la finalidad suprema del presente, de tal suerte que si faltaren o cuando los sistemas
opresivos las prohíben, la sindicación y la huelga pierden la ruta...".
El Contrato Colectivo de Trabajo:
Antecedentes: El contrato colectivo de trabajo fue motivo de preocupación y adversamiento por parte de los defensores del
derecho civil formal e individualista. En el Siglo XIX no existieron estudiosos o tratadistas del Derecho del Trabajo, razón por
la que los estudiosos del derecho civil se encontraron frente a una nueva figura jurídica, la cual se prestaba a discusiones
acerca de su licitud, naturaleza y efectos. Una primera situación que les desconcertaba de esta novel institución fue que en
tanto desde el punto de vista del derecho individual un contrato, era un acuerdo de voluntades entres las partes, a quienes
exclusivamente ligaba, este tipo de nueva contratación la realizaba una asociación obrera para normar las relaciones
individuales de sus socios con el patrono: el contrato colectivo pretendía crear una doble relación jurídica entre la asociación
profesional obrera, titular del interés profesional y general del grupo y el empresario, a la vez que otra entre cada trabajador y
el patrono.
Por otra parte este nuevo tipo de contratación planteaba otros problemas: a) su obligatoriedad para los miembros de la
asociación que lo pactaba; b) su eventual extensión a terceros; y, c) su inderogabilidad para unos y otros. El segundo de los
problemas indicados no lo pudieron resolver desde la óptica del derecho civil, ya que según ellos, los terceros no podrían
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quedar ligados por el acto al que eran ajenos, ya que para ellos el principio de que el acto únicamente liga a las partes, era
una regla inconmovible del derecho privado. La inderogabilidad del contrato colectivo tampoco encontró una respuesta
satisfactoria y hubo que conformarse con una posibilidad de daños y perjuicios.
Definición:
El Contrato Colectivo de Trabajo es el que se celebra por uno o varios patronos o una asociación patronal y un grupo de
asociaciones, con objeto de fijar las condiciones de prestación de los servicios que deberán observarse en la celebración de
los contratos individuales de trabajo.
Nuestro Código de Trabajo faculta que los patronos contraten el servicio que va a prestar el trabajador, no únicamente en
forma individual, sino que también colectivamente. En otros países como México, es muy usual la contratación colectiva, no
así en el nuestro, que se da en casos muy aislados, se cree, por la mentalidad semifeudal que priva en las empresas que no
aceptan la organización de los trabajadores.
El Artículo 38 del Código de Trabajo establece: "Contrato colectivo de trabajo es el que se celebra entre uno o varios
sindicados de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios sindicatos de patronos, por virtud del cual el sindicato o
sindicatos de trabajadores se comprometen, bajo su responsabilidad, a que alguno o todos sus miembros ejecuten labores
determinadas, mediante una remuneración que debe ser ajustada individualmente para cada uno de éstos y percibida en la
misma forma."
Del artículo transcrito se desprende lo siguiente:
a. Únicamente se puede celebrar entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos o uno
o varios Sindicatos de patronos;
b. Es el Sindicato el responsable de que se cumpla con las labores contratadas;
b. Las labores a ejecutarse deben estar claramente determinadas en el Contrato colectivo;
d. El salario debe ajustarse en el contrato colectivo, en forma individual;
a. El salario lo recibe personalmente el trabajador y no el Sindicato;
f. No se celebran ni suscriben contratos individuales de trabajo.
Requisitos del Contrato Colectivo:
De conformidad con el artículo 39 del Código de Trabajo, para que el contrato colectivo de trabajo exista es obligación
celebrarse por escrito en 3 ejemplares: uno para cada parte y otro que el patrono queda obligado a hacer llegar a la Dirección
General de Trabajo, directamente o por medio de la autoridad de trabajo más cercana, dentro de los 15 días posteriores a su
celebración. La omisión de los anteriores daría lugar a que el Sindicato o Sindicatos de trabajadores queden libres de la
responsabilidad que hayan contraído y a que dicho contrato se transforme en tantas relaciones individuales de trabajo como
trabajadores están ligados por él.
Además según el Artículo 40 éste debe contener:
a) Nombre completo de las partes que lo celebran;
b) Señalamiento de los documentos con los cuales las partes acreditan su personería;
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c) La empresa o sección de la empresa o lugar de trabajo que abarque; y,
d) Las demás estipulaciones de los contratos individuales de trabajo, o sea las contenidas en el art. 29 del mismo
Código. (Véanse Arts. del 38 al 48 del Código de Trabajo)
El Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo:

Antecedentes:
En términos generales los antecedentes del Contrato Colectivo resumidos en el apartado que antecede son los mismos para
el Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo. Los autores alemanes emplearon la denominación de Contrato de Tarifa,
debido a que la mayoría de los acuerdos entre las asociaciones profesionales obreras y los empresarios se referían
principalmente, a los salarios que se pagaban a los trabajadores, esto es, a tarifa. Otros autores italianos prefirieron el término
de Contrato Colectivo. León Duguit sostuvo que era inadmisible el término contrato colectivo de trabajo y que era urgente
cambiar la denominación por la de Convención Colectiva de Trabajo. En España se han empleado varias denominaciones
como: Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo, Bases Convencionales Plurales de Trabajo y Contrato Colectivo de
Trabajo. La legislación extranjera se ha inclinado por el término Contrato Colectivo de Trabajo: el Código Civil Holandés,
primera ley que se ocupó expresamente de la institución, el Código Federal Suizo de las Obligaciones, las leyes de Italia; y
las de los países de nuestra América, usan la denominación, Convención Colectiva de Trabajo, para el contrato-ley. En sus
orígenes la denominación de Contrato Colectivo de Trabajo, fue un término necesario, pero es actualmente inadecuado. Por
esta figura jurídica se concretan normas de aplicación general, para regular colectivamente la contratación individual de
trabajo y necesita una calificación apropiada. Hoy podemos hablar del tránsito del Contrato Individual de Trabajo al Contrato o
Pacto Colectivo de Empresas o Pacto Colectivo Ordinario y de éste al Pacto Colectivo de Industria o Pacto Colectivo
Obligatorio. Pero debe tenerse que entre unos y otros existen ciertas diferencias que están determinadas por los alcances
que a tales instrumentos les da la ley específica que los regula.
Definición:
La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo, mediante la recomendación número noventa y uno del
año de 1951, sugiere que la definición y naturaleza jurídicas de tales instrumentos ha de inferirse de cada legislación, y
propone a manera de sugerencia, la siguiente: "Acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo celebrado
entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y por otra, una o
varias organizaciones representantes de los trabajadores debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo
con la legislación nacional". De manera que conforme a nuestra legislación, la definición legal la contempla el Artículo 49 del
Código de Trabajo:
"Pacto colectivo de condiciones de trabajo es el que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o
varios patronos, o uno o varios sindicatos de patronos, con el objeto de reglamentar las condiciones en que el
trabajo deba prestarse y las demás materias relativas a éste. El Pacto Colectivo de condiciones de trabajo tiene
carácter de ley profesional y a sus normas deben adaptarse todos los contratos individuales o colectivo existentes o
que luego se realicen en las empresas, industrias o regiones que afecte...".
En cuanto a la naturaleza jurídica de los Pacto Colectivos de Condiciones de Trabajo y de acuerdo a lo dicho por la
Conferencia Internacional de la OIT, apuntamos que conforme al cuarto considerando literal e. de nuestro Código de Trabajo,
esta institución por su naturaleza jurídica es de derecho público.
Clasificación:
Tanto en la doctrina como en las diversas legislaciones, es posible diferenciar dos modalidades de la convención colectiva o
pactos colectivos según denominación esta última en nuestro medio: La convención colectiva ordinaria y la convención-ley
o Contrato Ley. En Alemania, México, España y en Francia, es posible distinguir dos figuras diversas, el contrato colectivo
ordinario que rige en empresas determinadas y el contrato colectivo ley o contrato colectivo obligatorio, que rige para todas
las empresas de una rama determinada de la industria, bien en todo el país o en una región económica o geográfica.
Por lo que se puede decir que la convención colectiva ordinaria se encuentra regulada en nuestro Código de Trabajo como
Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo de empresa o de centro de producción determinado, que contempla dos tipos
posibles de pactos colectivos a saber: a) Pacto Colectivo de Empresa: aquel que va a regir en la totalidad de una empresa,
sea que la misma tenga uno o varios centros de producción; b) Pacto Colectivo de Centro de Producción determinado: aquel
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que se limita a un centro de trabajo determinado, sin importar que la empresa de que se trate tenga otros centros de
producción, es decir, que el pacto no abarca la totalidad de una empresa, sino solamente un centro de producción. Dentro de
las dos modalidades anteriores nuestra legislación laboral (Art. 51 literal c.) contempla el Pacto Colectivo Gremial para
profesiones u oficios distintos en alguna empresa, cuando los sindicatos que subsisten en una misma empresa o centro de
producción no se ponen de acuerdo para negociar conjuntamente con sus correspondiente patronos.
En cuanto al llamado Contrato-Ley, se identifica con el que en nuestro Código de Trabajo está contemplado como Pacto
Colectivo de Industria, Actividad Económica o Región Determinada, que conforme a las mismas normas, regula los siguientes
tipos de pactos colectivos:
1) Pactos Colectivos de Industria:

Que es aquel que se negocia entre los trabajadores y patronos de una industria (textil por ejemplo) y que dependiendo del
espacio territorial que comprenda, puede sub-clasificarse en municipal, departamental, regional o nacional;
2) Pactos colectivos de Actividad Económica:

Que tiene una mayor amplitud que los anteriores, ya que pacta condiciones de trabajo para toda una actividad económica
(por ejemplo financiera) con la misma subclasificación ya apuntada;
3) Pactos Colectivos de Región Determinada:

Que constituye la máxima expresión dentro de las especies de pactos colectivos ya que trata de regular las condiciones de
trabajo para que se apliquen a todos los trabajadores de todas las actividades económicas, profesionales o especializaciones
de una determinada región, que puede ser también al nivel municipal, departamental, regional o para toda la república.
Diferencias del Pacto con el Contrato colectivo:
Por las definiciones legales que ambas instituciones contemplan en nuestra legislación el contrato tiene por objeto establecer
la obligación de prestar el servicio o la obra a cambio de una remuneración y el pacto de reglamentar las condiciones en que
el trabajo se debe prestar, de donde se infiere una función distinta, porque el contrato es esencialmente obligacional y el
pacto reglamentario; pero cabe advertir que la ley no prohíbe que en los pactos colectivos puedan establecerse obligaciones
de distinta índole, como efectivamente sucede en la práctica. Quizás esta última sea la explicación del porque los sindicatos
de trabajadores guatemaltecos, no utilicen la institución del Contrato Colectivo.
Características del Pacto Colectivo según nuestra legislación:
a. Es esencialmente normativo, aunque no está prohibido que en el mismo se estipulen obligaciones (Art. 49
del C. de T.)
b. Sus normas tienen carácter de ley profesional y sus efectos se extienden a todos los que laboran en la
empresa o en el centro de producción de que se trate, sea o no afiliados al sindicato que lo negocia, y aún
más, determina la ley que sus normas se incorporan a todos los contratos de trabajo individuales o
colectivos vigentes y a los que en el futuro se celebren. (Art. 50 del C. de T.)
b. Es de negociación obligatoria para el patrono siempre que en la Empresa o en el Centro de producción de

que se trate, estén sindicalizados más de la cuarta parte del total de trabajadores y si en la misma empresa
o centro de producción determinado existen varios sindicatos, el pacto debe negociarse con el sindicato que
tenga mayor número de trabajadores afectados por la negociación. Y, como ya quedó apuntado, en el caso
que existan diversos sindicatos gremiales, el pacto debe negociarse con el conjunto de ellos si éstos así lo
acuerdan, caso contrario, el patrono está obligado a negociar un pacto colectivo con cada uno de ellos. (Art.
51 del C. de T.)
Contenido mínimo del Pacto colectivo de Condiciones de Trabajo de Empresa o Centro de Producción Determinado:
Entendiendo al contenido como al conjunto de disposiciones insertas en un convenio, determinar con precisión ese conjunto
de normas es tarea imposible, si partimos del hecho que conforme a la legislación todas las instituciones del derecho de
trabajo pueden objeto del convenio; es más pueden llegarse a crear instituciones nuevas. En efecto, el Artículo 106 de la
Constitución Política de la República de Guatemala, prescribe: "Los derechos consignados en esta sección son irrenunciables
para los trabajadores, susceptibles de ser superados a través de la contratación individual o colectiva, y en la forma que fija la
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ley. Para este fin el Estado fomentará y protegerá la negociación colectiva...". Se entiende entonces que el contenido del
pacto colectivo, puede ser amplio, ya que las partes son libres para ajustar su contenido sin más limitaciones que las de
orden legal.
De lo anterior se desprende también que las partes de la negociación del pacto colectivo no pueden soslayar las limitaciones
impuestas por la ley, pues existe la limitaste contenida en el segundo párrafo del Art. 106 constitucional, que invariablemente
contempla el artículo 12 del Código de Trabajo, en el sentido de que: "Serán nulas ipso jure y no obligarán a los trabajadores,
aunque se expresen en un contrato colectivo o individual de trabajo, en un convenio o en otro documento, las estipulaciones
que impliquen renuncia, disminución, tergiversación o limitación de los derechos reconocidos a favor de los trabajadores en la
Constitución, en la ley, en los tratados internacionales ratificados por Guatemala, en los reglamentos u otras disposiciones
relativas al trabajo." Para la efectividad de tales normas, en relación al Pacto Colectivo, el artículo 52 último párrafo del
Código de Trabajo, establece que el Ministerio de Trabajo y Previsión Social debe estudiar el texto del pacto, sin pérdida de
tiempo y si encuentra alguna violación a las leyes de trabajo o de previsión social, ordenará a las partes ajustarse a las
disposiciones legales. Cabe agregar también que están prohibidas las cláusulas de exclusión sindical, es decir, no es válida la
cláusula por virtud de la cual el patrono se obliga a admitir como trabajadores sólo a quienes estén sindicalizados (Art. 53
literal c. del C. de T.); tampoco serían válidas las cláusulas que permitan decretar una huelga sin llenar los requisitos legales
o bien por motivos de solidaridad proletaria.
En resumen se puede afirmar que las partes pueden convenir en el pacto colectivo cualquier
materia de trabajo, siempre y cuando no se violen normas de orden público.
El artículo 53 del Código de Trabajo en forma muy escueta nos indica que en los Pactos Colectivos debe
estipularse lo relativo a:
a) Las profesiones, oficios, actividades y lugares de trabajo que comprenda;
b) La duración del pacto y el día que debe empezar a regir;
b) Las demás estipulaciones legales en que convengan las partes, como las relativas a jornadas de trabajo,
descansos, vacaciones, salarios o salarios mínimos;
c) Lugar y fecha de la celebración y las firmas de las partes o de sus representantes.
Vigencia y Denuncia del Pacto:
De acuerdo con el artículo 53 del Código de Trabajo no puede fijarse su vigencia por un plazo menor de un año ni mayor de
tres, pero en cada ocasión se entiende prorrogado automáticamente durante un período igual al estipulado, si ninguna de las
partes lo denuncia por lo menos con un mes de anticipación al respectivo vencimiento. Copia de la denuncia debe hacerse
llegar al Ministerio de Trabajo y Previsión Social dentro de los dos días hábiles siguientes a su presentación.
El Reglamento Interior de Trabajo:
Denominación:
Nuestro derecho positivo siguiendo la corriente moderna lo ha nombrado como caso todas las legislaciones actuales, y
especialmente las latinoamericanas: "Reglamento Interior de Trabajo". La doctrina no se ha puesto de acuerdo en relación a
cual es la denominación que corresponde a esta institución, ya que lo denominado "Reglamento de Taller", "Reglamento
Interno de Empresa, "Reglamento Interior", etc.
Definición:
Según el Artículo 57 del Código de Trabajo: "Reglamento interior de trabajo es el conjunto de normas elaborado por el
patrono de acuerdo con las leyes, reglamentos, pactos colectivos y contratos vigentes que lo afecten, con el objeto de
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precisar y regular las normas a que obligadamente se deben sujetar él y sus trabajadores con motivo de la ejecución o
prestación concreta del trabajo. No es necesario incluir en el reglamento las disposiciones contenidas en la ley."
Características:
a) Es obligatorio que lo elabore todo patrono que ocupa a diez o más trabajadores. Como se puede apreciar lo
elabora en forma unilateral el patrono;
b) Debe ser aprobado previamente por la Inspección General de Trabajo;
b) Una vez aprobado debe estar constantemente colocado para ser leído, en dos de los sitios más visibles del
centro de trabajo, o en su defecto suministrarse folletos del mismo;
d) El mismo debe contener las normas de orden técnico y administrativo necesarias para la buena marcha de
la empresa. Además:
d.1. Los horarios de entrada, salida, comidas, descansos;
d.2. Lugar y momento donde comienza y termina la jornada;
d.3. Lugar, día y hora de pago;
d.4. Las disposiciones disciplinarias y procedimiento para aplicarlas;
d.5. Las representantes del patrono ante las cuales los trabajadores pueden hacer sus solicitudes;
d.6. Normas de regímenes especiales de trabajo y de conducta.
Véanse artículos 57 al 60 del Código de Trabajo.
Las Bases Convencionales Plurales de Trabajo:
(Convenios)
Para el laboralista español Gallart, las bases convencionales plurales de trabajo, son "cualquier regulación de condiciones de
trabajo, o de otras cuestiones conexas, convenidas entre un patrono, o un grupo de patronos o una asociación patronal, y los
representantes de una agrupación, meramente circunstancial, de obreros".
Para establecer la distinción entre estas bases plurales y los convenios (pactos) colectivos de condiciones de trabajo, hay que
fijarse en el sujeto contratante: si una agrupación profesional, nos encontramos ante lo segundo. La fuerza de las bases
plurales proviene de la intervención del funcionario público (que las aprueba); el nexo de los pactos colectivos se funda en la
calidad representativa de los grupos, especialmente del trabajador, organizado, no meramente reunido ni representado sólo
por improvisados miembros del oficio o profesión.
Como se puede apreciar dichas bases convencionales plurales de trabajo, son las que en nuestro medio constituyen los
convenios. Y debe tenerse presente que a los acuerdos escritos sobre normas reglamentarias de trabajo y otras relacionadas
directamente con éste, se les llama indistintamente pactos o convenios colectivos de trabajo. Sin embargo en nuestra
legislación constituyen figuras distintas que es necesario analizar para encontrar diferencias y similitudes.
Las principales diferencias entre estas dos figuras, son las siguientes:
a) Por parte de los trabajadores, el pacto colectivo sólo puede ser negociado por uno o varios sindicatos, mientras que
el convenio puede ser negociado por un comité ad-hoc o permanente, compuesto por no más de tres miembros en
representación de los trabajadores coaligados, quienes por el tiempo de su gestión también gozan de inamovilidad
(cuando existe emplazamiento).
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b) La ley en el título referente a los procedimientos para la resolución de los conflictos colectivos de carácter
económico-social, habla repetidamente de "lugar de trabajo". "Patrono y trabajadores tratarán de resolver sus
diferencias por medio de arreglo directo, con la sola intervención de ellos o con la de cualesquiera otros amigables
componedores.
Al efecto, los trabajadores pueden constituir consejos o comités ad-hoc o permanentes en cada lugar de
trabajo, compuestos por no más de tres miembros, quienes se encargarán de plantear a los patronos o a los
representantes de éstos verbalmente o por escrito sus quejas o solicitudes, dichos consejos o comités harán
siempre sus gestiones en forma atenta y cuando así procedieren el patrono o su representante, no puede negarse a
recibirlos, a la mayor brevedad que le sea posible". Art. 374 del Código de Trabajo.
"Cuando en un lugar de trabajo se produzca una cuestión susceptible de provocar una huelga o paro, los
interesados, si se tratare de patronos o de trabajadores no sindicalizados, elaborarán y suscribirán un pliego de
peticiones, en el que asimismo, designarán tres delegados que conozcan muy bien las causas que provocan el
conflicto y a quienes se les conferirán en el propio documento, poder para firmar cualquier arreglo en definitiva, o
simplemente ad-referéndum..." Artículo 377 del Código de Trabajo.
"El pliego de peticiones ha de exponer claramente en qué consisten éstas, y a quién o a quiénes se dirigen,
cuáles son las quejas, el número de éstas, y a quién o a quiénes se dirigen, cuáles son las quejas, el número de
patronos o de trabajadores que las apoyan, la situación exacta de los lugares de trabajo en donde ha surgido la
controversia, la cantidad de trabajadores que en éstos presten sus servicios y el nombre y apellidos de los
delegados y la fecha..." Artículo 381 del Código de Trabajo.
De lo expuesto, se desprende que los convenios sólo podrán celebrarse para uno o varios lugares de
trabajo plenamente identificados, no sucediendo lo mismo con el pacto colectivo, que como ya vimos, tienen
modalidades de alcance mucho mayor, como lo son los pactos colectivos de industria, de actividad económica o de
región determinada;
c) En cuanto a la vigencia, los pactos colectivos, según sea de empresa o de centro de producción determinado, o bien
de industria, actividad económica o región determinada, durarán de uno a tres años y de uno a cinco años,
respectivamente; lo que no sucede con los convenios que no tienen ninguna regulación al respecto, pero al
convenirse como uso, se utiliza el término de uno a tres años de vigencia (uso supletorio);
d) Cualquiera de las partes del pacto colectivo puede denunciarlo por lo menos con un mes de anticipación a su
vencimiento; sobre el convenio no se regula nada al respecto, pero si se desea discutir un nuevo convenio y no hay
sindicato, debe denunciarse el convenio como si se tratara de pacto colectivo de condiciones de trabajo (uso
supletorio).
En cuanto a las similitudes entre los convenios y los pactos colectivos de condiciones de trabajo, se pueden señalar
las siguientes:
i) Ambos instrumentos se orientan a buscar fórmulas de conciliación entre trabajadores y patronos;

ii) Su cumplimiento es obligatorio para las partes por el plazo estipulado;
ii) Ambos tiene carácter de normas reglamentarias y en donde se pueden crear nuevos derechos;
iv) Puede celebrarse en forma extrajudicial o judicial, en éste último caso para ponerle fin a un conflicto ya entablado.
FORMAS DE EXPRESION DEL DERECHO COLECTIVO
42EL DERECHO DE HUELGA
42.1. DEFINICION, NATURALEZA Y CLASIFICACION
Es la suspensión legal y abandono temporal del trabajo en una empresa, acordados, ejecutados y mantenidos
pacíficamente por un grupo de 3 o más trabajadores, previo cumplimiento de los requisitos que establece el artículo
241, con el exclusivo propósito de mejorar o defender frente a su patrono los intereses económicos que sean propios de
ello y comunes a dicho grupo."
FINALIDADES DE LA HUELGA
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No constituye en sí una finalidad, sino un medio para alcanzar ciertos objetivos.
QUE SE LOGRA A TRAVES DE LA HUELGA
Presión hacia el patrono:
- Que accedan a las exigencias de los trabajadores

- Obtener reivindicaciones profesionales
- Mejorar condiciones de vida, como una causa general
- Reivindicaciones de carácter económico social, superando lo regulado en la ley y en los contratos de trabajo.
- Ponerle fin, por medio de la presión colectiva, a una controversia entre patronos y trabajadores.
CLASIFICACION DE LA HUELGA EN EL CODIGO DE TRABAJO
42.2 Procedimiento para la Declaratoria de HUELGA LEGAL
Es la que cumple con los requisitos de los artos. 239 y 241 CT. La declaratoria de la legalidad de la huelga es previa a estallar
la huelga. Arto. 394 y 395 CT.
HUELGA ILEGAL
Es la huelga que se produce cuando no concurren los supuestos contenidos en los artos. 239 y 241 CT. Si la huelga se
realiza no obstante la falta de esos supuestos, la huelga deviene ilegal. Arto. 244 1er. Párrafo CT.
42.3 HUELGA ILEGITIMA
También conocida como huelga de hecho. Arto. 244 2º. Párrafo CT
Se produce cuando los trabajadores sin agotar los procedimientos de conciliación previos al pronunciamiento de legalidad de
la huelga disponen suspender las actividades, sin haber satisfecho requisito alguno y sin que medie la autorización del juez
de trabajo para holgar.
Se da también cuando se produce sin siquiera haberse instaurado el trámite del conflicto colectivo ante los tribunales de
trabajo y previsión social.
HUELGA JUSTA
Cuando los hechos que motivaron la huelga son imputados al patrono. Arto. 242, 252, 396 CT.
- Por incumplir los contratos individuales o colectivos o el pacto colectivo

- Por la negativa injustificada del patrono a celebrar pactos o convenios colectivos de condiciones de trabajo u otorgar
mejoras económicas solicitadas por los trabajadores.
HUELGA INJUSTA
Cuando los motivos de la huelga se imputan a los trabajadores. Arto. 242 final 1º. Párrafo
- Cuando el Juez de Trabajo ha comprobado que no obstante el patrono no se encontraba en posibilidad de acceder a
las reivindicaciones solicitadas por sus trabajadores, estos promovieron el conflicto y paralizan actividades.
42.4. Consecuencias de la legalidad e ilegitimidad de la huelga

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42.5 Actividades laborales en donde se encuentra limitado parcialmente el ejercicio del derecho de huelga
42.6 La invasión del campo jurisdiccional por la facultad discrecional del presidente de la República
43. EL PARO
43.1 Definición legal
El paro patronal, también conocido como “Lockout es definido por nuestro Código de Trabajo como “La suspensión o
abandono temporal del trabajo, ordenados y mantenidos por uno o más patronos, en forma pacífica y con el exclusivo
propósito de defender frente a sus trabajadores los intereses económicos que sean propios de ellos, en su caso, comunes a
los mismos”. Por su parte Guillermo Cabanellas define el paro patronal como: “La decisión voluntaria de los empresarios de
cesar en las actividades laborales a fin de mejorar su posición económica o contrastar demandas o conquistas de los
trabajadores.”
43.2 Clasificación
El paro al igual que la huelga, se clasifica en paro legal y paro ilegal, los cuales se encuentran regulados en el Código de
Trabajo, asimismo, se encuentra el paro de hecho, el paro justo y el paro injusto y su finalidad radica en utilizar la paralización
de la producción por parte del patrono, para defender sus intereses económicos frente a los trabajadores, buscando con ello
desequilibrar la posición de estos últimos.
43.3. Procedimiento para obtener la declaratoria de paro legal
43.4. Procedimiento para obtener la declaratoria de para ilegitimo
43.5. Consecuencias de la legalidad e ilegitimidad del paro
44. LA PREVISION SOCIAL:
La historia de dar ayuda a los necesitados es bastante antigua, pudiéndose encontrar antecedentes en la antigua Roma. Han
sido los hombres altruistas y las iglesias o los sistemas de mutualidades los que han procurado este tipo de ayudas. Se les ha
dado a estas instituciones los nombres de mutualidades y asistencia privada o pública.
La mutualidad y la asistencia, como ayuda a los hombres y a los enfermos, tuvo un profundo sentido humano y poseía
también una significación social, especialmente la asistencia pública. No obstante, sin ni siquiera dudar de la grandeza y de
los beneficios de la mutualidad y de la asistencia a los pobres y a los ancianos, y lo mismo de su continuación y aun
perfeccionamiento en la beneficencia privada o pública, correspondieron a un mundo que no pudo concebir ni el derecho del
hombre a una existencia decorosa ni la misión del deber de la sociedad y de los poderes públicos de crear los sistemas que
la aseguraran. La mutualidad y la asistencia no constituyeron un derecho ante la sociedad; la primera tan solo daba a sus
socios el derecho a una ayuda en los términos de sus estatutos; en tanto que la asistencia, fue sólo un deber ético, más no un
derecho.
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La previsión social, en la que debe verse al antepasado de la seguridad social, inició, al lado del derecho laboral, la
aportación jurídica de la Edad Contemporánea a la estructuración de un sistema político en el que la economía deje de ser la
servidora de las ambiciones imperialistas de los hombres y de los pueblos, y se convierta en un instrumento más adecuado
del trabajo humano.
Dos instituciones fundamentales del derecho del trabajo permiten comprobar el origen común y la unidad futura con la
seguridad social: la limitación de la jornada se propone: a) oportunidad al trabajador de convivir con su familia; b) el acceso al
estudio, los deportes, la cultura y el esparcimiento. Y la doctrina de los salarios, en su trilogía, salarios mínimos,
remuneradores y justos, tiene a su vez, dos preocupaciones principales, una inmediata, relacionada con alimentación sana y
otra para cubrir las necesidades de educación de los hijos y capacitación de los jóvenes.
La previsión es la acción de los hombres, de sus asociaciones o comunidades y de los pueblos o naciones, que dispone lo
conveniente para proveer la satisfacción de contingencias o necesidades previsibles, en el momento que se presenten.
Doctrinalmente se reconocen dos fuentes de la previsión social: la impuesta por una norma constitucional o legal y la que
tiene su origen en los pactos colectivos de condiciones de trabajo.
Generalidades:
Para el tratadista Ernesto Krotoschin: "Entiéndase por previsión social, generalmente, el conjunto de las
iniciativas espontáneas o estatales dirigidas a aminorar la inseguridad y el malestar de los económicamente débiles". García
Oviedo, en su obra Derecho Social, indica: "Motivo constante de sobresalto y de temor ha de ser, tanto para el obrero cuanto
para quienes, como él, viven al día, la situación en que habrán de quedar cuando alguna adversidad les prive, temporal o
definitivamente de sus ingresos. Hasta ahora, la beneficencia era el remedio obligado de esta situación. Más la beneficencia
es, en los tiempos actuales, cosa juzgada depresiva en ciertos medios. A la conciencia del trabajador moderno repugnan las
instituciones que estimen incompatibles con su dignidad personal y de clase. Además, la beneficencia actúa cuando el mal
sobrevino, y es preferible prevenirlo y evitarlo. La política social moderna ha ideado otros procedimientos sustitutivos de la
beneficencia, más acordes con el espíritu de nuestros tiempos. Estos procedimientos son los de la previsión, en que plasman
sentimientos propios de una humanidad más civilizada. La previsión es cosa preventiva. Tiende a evitar el riesgo de la
indigencia. Previene el daño. Esta es su función".
La previsión social no debe de dirigirse exclusivamente a los trabajadores, pero debe de advertirse que lo que el Derecho del
Trabajo quiere para los obreros se universaliza y extiende a todos los hombres, debido a que el Derecho del Trabajo es
derecho de la persona humana, derivado de su naturaleza y de sus necesidades y este Derecho se universaliza, porque
piensa que la sociedad debe de construirse sobre hombres preparados para el trabajo, pero asegurados contra los riesgos de
la vida en la naturaleza y en la sociedad; y de ahí que la previsión social, aún vista fuera del derecho del Trabajo y para quien
no es trabajador, tome, como tipo al trabajador y se configura como si todos los hombres fuera trabajadores.
Las principales instituciones de la Previsión social son:
A) La educación e instrucción profesional de los trabajadores;

B) La colocación y la lucha contra la desocupación de los obreros;
C) La habitación de los trabajadores;
D) la prevención y reparación de los infortunios del trabajo; y,
E) La seguridad social. Esto quiere decir que la previsión social es un concepto genérico que se ocupa de varias
instituciones.
En relación con nuestro derecho positivo, aparece una disposición de carácter general, en relación con la Previsión Social,
como el contenido en el artículo 102 literal r) de la Constitución Política de la República que dice: " ... Son derechos sociales
mínimos que fundamentan la legislación del trabajo y la actividad de los tribunales y autoridades... r) El establecimiento de
instituciones económicas y de previsión social que, en beneficio de los trabajadores otorguen prestaciones de todo orden,
especialmente por invalidez, jubilación y sobrevivencia;...".
En el segundo párrafo del Artículo 118 de la Constitución se establece que: "... Es obligación del Estado orientar la economía
nacional para lograr la utilización de los recursos naturales y potencial humano, para incrementar la riqueza y tratar de lograr
el pleno empleo y la equitativa distribución del ingreso nacional...". En la misma constitución, artículo 105, está prescrito que:
"El Estado, a través de las entidades específicas, apoyará la planificación y construcción de conjuntos habitacionales,
estableciendo los adecuado sistemas de financiamiento que permitan atender los diferentes programas; para que los
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trabajadores puedan optar a viviendas adecuadas y que llenen las condiciones de salubridad. Los propietarios de las
empresas, quedan obligados a proporcionar a sus trabajadores, en los casos establecidos por la ley, viviendas que llenen los
requisitos anteriores."
Educación, Colocación y Habitación de los Trabajadores:
44.1. La Educación de los Trabajadores:
Se le considera como la primera medida de previsión social y se le define como la organización encaminada a preparar al
hombre para un trabajo útil y eficiente. La importancia de esta institución, es justamente, ser uno de los problemas de la
educación.
En los países donde la instrucción primaria y secundaria es adelantada, el Derecho del Trabajo tiene que ver únicamente con
la educación profesional de los obreros. En nuestro medio, la cuestión más urgente es la instrucción elemental y la
alfabetización, aun cuando no debe de descuidarse la educación profesional de los trabajadores. No obstante que la
Constitución Política de la República establece que es obligación del Estado proporcionar y facilitar educación a sus
habitantes sin discriminación alguna, esta misión se ha visto amenazada por la actitudes que han asumidos los gobiernos, a
través de sus funcionarios, que responden en la actualidad al modelo neoliberal que impulsa la privatización. Esta labor la han
llevado adelante solapadamente. El Código de Trabajo de manera dispersa y muy reducida se ocupa de la educación de los
trabajadores en lo relativo al trabajo de aprendices y en cuanto a la contratación de técnicos extranjeros. Arts. 13 y 170 al
174.
44.2. Colocación de los trabajadores:
Es la segunda medida de previsión social y puede definirse como la actividad encaminada a poner en contacto a los
trabajadores que buscan ocupación con los patronos en cuyos establecimientos existan plazas vacantes. Se conocen tres
sistemas básicos de colocación de trabajadores: la intermediación, la acción sindical y la acción del Estado. La organización
Internacional del Trabajo acusa una doble tendencia: La supresión de las agencias privadas de colocación y la composición
de las oficiales con representantes de los trabajadores y de los patronos. La primera de dichas tendencias se propone evitar
la explotación de los trabajadores y la segunda quiere inspirar confianza a los patronos.
44.3. Habitación de los trabajadores:
El problema de la habitación adecuada y a bajo costo para los trabajadores y otros sectores de la población, es una cuestión
vital y esencial del Estado. La Constitución de la República, así lo reconoce (Art. 105), pero el Estado ha hecho muy poco al
respecto, es más la tendencia que acusa es lamentable. El Código de Trabajo, regula tan sólo este derecho como una
obligación patronal, cuando se trata de trabajadores campesinos que tengan vivienda en terrenos de la empresa (Art. 61
literales l. y m. y 145 del Código de Trabajo.)
44.4. Higiene y Seguridad en el Trabajo:
En este campo del derecho laboral, sus normas e interpretación, deben de atender a los mejores postulados de la medicina
del trabajo y a la ingeniería industrial. Para ello es además indispensable que los patronos estén obligados a observar, de
acuerdo con la naturaleza de sus negocios, los preceptos legales sobre higiene y seguridad en las instalaciones de su
establecimiento y a adoptar las medidas adecuadas para prevenir accidentes en el uso de las máquinas, instrumentos y
materiales de trabajo, así como a organizar de tal manera éste, que resulte de mayor garantía para la salud y la vida de los
trabajadores y del producto de la concepción, cuando se trate de mujeres embarazadas, etc.
En nuestra legislación, son los artículos del 197 al 205 del Código de Trabajo, los que se encargan de regular lo relativo a la
Higiene y Seguridad en el Trabajo, donde se determina la obligación del patrono de proteger eficazmente la vida, la salud y la
moralidad de los trabajadores. Corresponde al IGSS reglamentar las medidas que se deben adoptar, lo cual de alguna
manera está contenido en el Acuerdo Número 97 de la Junta Directiva del IGSS, que contiene el Reglamento Sobre
Protección Relativa a Accidentes en General, que a la vez es un instrumento de previsión social. En dicho apartado se trata
de proteger a los trabajadores a domicilio y los familiares, hay prohibiciones a los patronos, se habla de lugares o industria
insalubres y las labores en instalaciones o industrias peligrosas; el derecho de los trabajadores agrícolas a habitaciones que
reúnan las condiciones higiénicas que fijen los reglamentos de salubridad. (205 C. de Trabajo).
"Consideraciones complementarias: una política eficiente en los campos de la higiene y seguridad del trabajo, es una de las
bases de la seguridad social, pues el problema de esta nueva rama jurídica no es únicamente la reparación de los daños ya
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causados, sino, además y previamente, procurar evitarlos, porque la buena salud y la conservación de las energías
materiales y espirituales de los hombres, son esenciales para el presente y el futuro de la Nación. Y por otra parte. Resulta
más barato procurar la salud y la conservación de la vida de las poblaciones que indemnizar a las víctimas de la insalubridad
y del descuido o abandono en la instalación de las máquinas."
44.5. El Riesgo Profesional al adquirir enfermedades profesionales:
Si la batalla por la conquista de la libertad sindical, por el derecho a la contratación colectiva y por el ejercicio de la huelga
como el camino para imponer un estatuto laboral a la empresa, es la hazaña social más fuerte del siglo pasado, las gestiones
y los esfuerzos de los juristas de Bélgica y de Francia para que la jurisprudencia, en una nueva interpretación de los principios
romanistas del derecho civil, diera satisfacción a la revolución ética que se había operado en la conciencia de los abogados y
de los médicos, que no podían ni querían continuar indiferentes ante el hecho inhumano de la miseria a la que eran arrojadas
las víctimas de los accidentes del trabajo, representando uno de los más extraordinarios malabarismos del pensamiento
jurídico de todos los tiempo para poner el derecho al servicio de la vida, porque ésta es de verdad la idea de los riesgos del
trabajo. Los tratadistas y los escritores no hablaron de seguridad social, término sobre el que se había tenido un velo, pero la
idea nueva tendía a imponer a la comunidad y a la economía la satisfacción de la necesidad del hombre que había entregado
su energía de trabajo y su vida al crecimiento de una empresa y a través de ella al progreso del sistema capitalista dentro del
cual vivía y moría.
Diez años duraron los debates en el Parlamento francés... (1888 1898) La nueva ley aún impregnada de individualismo y por
lo tanto conservadora fue un avance en favor de los trabajadores: "Los accidentes ocurrido por el hecho o en ocasión del
trabajo a los obreros y empleados ocupados en las industrias... dan derecho, en beneficio de la víctima o de sus
representantes a una indemnización a cargo del empresario..." La explicación de los juristas fue sencilla: el aparecimiento de
las industrias con la utilización de las máquinas hicieron que aumentaran los accidentes de trabajo; quien crea el riesgo es el
empresario, no con intención sino por la peligrosidad de los instrumentos, métodos y fuerza motriz de las industrias en la
producción; por ello mismo debe responder por el daño producido. Los impulsores de la teoría del riesgo profesional evitaron
confundir este riesgo con el principio de la responsabilidad objetiva por el hecho de las cosas (propio del derecho civil) porque
la culpa del trabajador lo habría hecho inaplicable: la responsabilidad derivaría de la creación de un riesgo específico por su
peligrosidad.
En nuestro medio el artículo 44 del Acuerdo Número 97 de la Junta Directiva del IGSS, que contiene el Reglamento Sobre
Protección Relativa a Accidentes en General, prescribe que "los beneficiarios en materia de accidentes se orientan
preferencialmente hacia el desarrollo de las labores de prevención y protección contra el acaecimiento de dichos riesgos y, en
general, a propugnar, por la implantación y mantenimiento de las mejores condiciones de higiene y seguridad, dentro y fuera
del trabajo, para los trabajadores afiliados...". También el artículo 82 del Código de Trabajo, nos habla de indemnización en
casos de despido por enfermedad, o invalidez permanente o vejez, lo cual también está regulado por el IGSS.
44.6. Los Infortunios del Trabajo o Accidentes de Trabajo:
En lo que respecta a los infortunios del trabajo: la vieja tesis de la disminución o pérdida de la capacidad física o mental para
el trabajo ha sido superada con la idea de que lo indemnizable en los infortunios del trabajo es la disminución o pérdida de la
capacidad de ganancia, quiere decir, de la aptitud, presente y futura, de ganar un ingreso suficiente para conducir una
existencia decorosa. Aquí, el criterio para la determinación de las indemnizaciones, englobado en el término incapacidad para
el trabajo, debe considerar la aptitud sobreviviente para obtener un ingreso equivalente al que percibía el trabajador antes de
la lesión y procurar su elevación posterior.
La definición clásica, que pertenece a los maestros franceses, considera que, para la teoría de los riesgos de trabajo, la
incapacidad es la disminución o pérdida de la aptitud para el trabajo. La definición parecía suficiente, pero la medicina del
trabajo reclamó sus derechos e hizo notar que era incompleta, por lo cual, después de algunos debates, propuso la fórmula
siguiente: la incapacidad es la disminución o pérdida de la aptitud para el trabajo, como consecuencia de una alteración
anatómica o funcional del cuerpo humano. De este nuevo planteamiento se dedujo que el concepto que analizamos se
componía de dos elementos: una alteración anatómica o funcional y una disminución o la pérdida de la aptitud para el trabajo.
"Creemos que el fundamento resarcitorio no estriba en materia de accidentes del trabajo en la sola incapacidad física, en la
disminución de las facultades funcionales u orgánicas de la víctima, sino más bien en la reducción de la capacidad productiva
del obrero. Es cierto que en la mayoría de los accidentes de trabajo, la incapacidad se manifiesta en lesiones que disminuyen
104
las facultades laborativas del obrero, pero lo que interesa para la indemnización tarifada es que ellas se traducen en una
disminución de carácter económico en la productividad de la víctima, reflejada en el salario que pueda percibir después del
accidente. La ley de accidentes ofrece al obrero o a sus beneficiarios una protección de carácter económico para el caso de
imposibilidad de ganarse la vida o de disminución de sus ganancias como consecuencia de un infortunio del trabajo. Se
prescinde del verdadero daño material sufrido, para reconocer a toda víctima del trabajo una indemnización tarifada que
guarda relación con la disminución de su salario. En otros términos, la ley sólo toma en cuenta para la reparación, la
reducción económica que sufre la víctima en su salario como consecuencia del accidente."
En nuestra legislación de trabajo y previsión social, es el ya mencionado Acuerdo Número 97 de la Junta Directiva del IGSS,
que contiene el Reglamento Sobre Protección Relativa a Accidentes en General, que en sus artículos del 61 al 77 que
contempla la protección relativa a los accidentes y las incapacidades temporal y prolongada, y los "beneficios" que otorga el
Instituto.
44.7. La Seguridad Social:
"Los escritores de los últimos cuarenta años sostienen que la idea de la seguridad social nació a mediados de nuestro siglo
en las acciones del Presidente Roosevelt y en un ensayo en verdad extraordinario del economista inglés William Beveridge.
La afirmación es correcta en cuanto significa un ideal a realizar; pero existen algunos precedentes que demuestran la
preocupación de muchos de los hombres de pensamiento social de los años de la Revolución francesa y de las guerras de
independencia de nuestros pueblos...
La idea de la seguridad social se asomó al balcón de la historia en los seguros sociales alemanes, pero es en nuestro siglo
donde cobró todos sus perfiles y se presentó como la idea que quiere asegurar, esto es, hacer real, una vida decorosa para
los hombres...
Las transformaciones sociales, económicas y políticas que se precipitaron en la segunda década de nuestro siglo, produjeron
un debilitamiento del individualismo y del liberalismo económico y político, la aparición de la idea de una auténtica y cada vez
más firme solidaridad social y el inicio de un intervencionismo de estado en beneficio de toda población. A partir de 1929, la
economía norteamericana sufrió una grave crisis que conmovió a la opinión pública y obligó al Presidente Roosevelt a
auspiciar la política del New deal y a enviar al Congreso federal un proyecto de ley sobre la seguridad social (Social security
act), que se aprobó en 1935. Ahí renació la fórmula de Bolívar y se anunció la doctrina del Welfare state, cuyo principio básico
fue la lucha contra la miseria y la consecuente promoción del bienestar. En su mensaje al pueblo norteamericano, ofreció el
presidente «promover los medios adecuados para combatir las perturbaciones de la vida humana, especialmente el
desempleo y la vejez, a fin de afirmar la seguridad social».
El paso decisivo para el perfeccionamiento del concepto se dio en los años de la segunda guerra mundial, cuando Churchill y
Roosevelt suscribieron el 12 de agosto de 1941 la Carta del Atlántico, cuyos puntos quinto y sexto son un programa magnífico
de seguridad social:
La colaboración más completa entre todas las naciones en el campo económico a fin de asegurar a todos las condiciones de
trabajo mejores, una situación económica más favorable y la seguridad social.
El aseguramiento de una paz que proporcione a todas las naciones los medios de vivir con seguridad en el interior de sus
fronteras y que aporte a los habitantes de todos los países la seguridad de que podrán terminar sus días sin temor y sin
necesidad...
La Conferencia Internacional del Trabajo, reunida en Filadelfia en 1944, declaró que:
"La Seguridad Social engloba el conjunto de medidas adoptadas por la sociedad con el fin de garantizar a sus miembros, por
medio de una organización apropiada, una protección suficiente contra ciertos riesgos, a los cuales se hallan expuestos. El
advenimiento de esos riesgos entraña gastos imprevistos, a los que el individuo que dispone de recursos módicos no puede
hacer frente por sí solo, ni por sus propios medios, ni recurriendo a sus economías, ni siéndole tampoco posible recurrir a la
asistencia de carácter privado de sus allegados.
Frente a las desigualdades de los individuos de una colectividad, la Seguridad Social se esfuerza por mejorar el nivel de vida
de los situados en inferioridad en sus condiciones económicas, por desterrar la miseria, la indigencia y la penuria; por ofrecer
alentadoras perspectivas a todos los sectores laboriosos de la sociedad.
105
Por la inseguridad económica que existe en la clase trabajadora, cuya subsistencia depende de su trabajo y de la
circunstancia fortuita de no ser víctima de infortunios que la reduzcan a invalidez, es aquélla la más necesitada de los
sistemas de seguridad que alejen, en la medida lograble, las perspectivas sombrías de la incapacidad, de la enfermedad y de
la necesidad.
Pero, según los sustentadores de proyecciones más vigorosas en cuanto a la Seguridad Social, ésta trasciende de la clase
trabajadora. Por ejemplo, en opinión de Bramuglia, «la Seguridad Social es de una significación más amplia: comprende la
organización política, jurídica, económica y social del Estado consubstancial a la existencia del ser humano. Y en tal sentido,
la Previsión Social, integrada por la asistencia y el seguro sociales, será solamente una parte de la Seguridad Social».
En nuestro medio, la Constitución Política de la República, prescribe en su artículo 100, que "el Estado reconoce y garantiza
el derecho a la seguridad social para beneficio de los habitantes de la Nación. Su régimen se instituye como función pública,
en forma nacional, unitaria y obligatoria. El Estado, los empleadores y los trabajadores cubiertos por el régimen, con la única
excepción de lo preceptuado por el artículo 88 de la Constitución (excepción a las universidades de pagar contribuciones),
tienen la obligación de contribuir a financiar dicho régimen y derecho a participar en su dirección, procurando su mejoramiento
progresivo. La aplicación del régimen de seguridad social corresponde al Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, que es
una entidad autónoma con personalidad jurídica, patrimonio y funciones propias; goza de exoneración total de impuestos,
contribuciones y arbitrios, establecidos o por establecerse. El Instituto Guatemalteco de Seguridad Social debe participar con
las instituciones de la salud en forma coordinada...".
La realización de los fines de la seguridad social en Guatemala, como ya fue apuntado, está encomendada básicamente al
IGSS, cuya Ley Orgánica está contenida en el Decreto 295 del Congreso de la República, del 30 de Octubre de 1946
(reformado y deformado en cuanto a su autonomía por los gobiernos posteriores al de la Revolución); y la cual establece que
el régimen de Seguridad Social comprende protección y beneficios en caso de que ocurran los siguientes riesgos de carácter
social: a) Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales; b) Maternidad; c) Enfermedades generales; e) Invalidez; e)
Orfandad; f) Viudedad; g) Vejez; h) Muerte; e, i) Los demás que los reglamentos determinen. (Artículo 28) Para tal efecto el
IGGS a través de su Junta Directiva ha dictado más de 37 ACUERDOS de Junta y de Gerencia.

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1

DERECHO SUSTANTIVO DEL TRABAJO

1. PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

A qué se refiere con, legislación laboral:

1.2. PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD: Porque constituyendo un mínimo de garantías sociales protectoras,

2.- NATURALEZA DEL DERECHO DEL TRABAJO.

2.3. TESIS DUALISTA O MIXTA DEL DERECHO DEL TRABAJO:

2.4. EL DERECHO DEL TRABAJO COMO UN DERECHO SOCIAL

3. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

3.1. FUENTES TRADICIONALES DE LA LEY.

3.3. LA JERARQUIZACION DE APLICACIÓN SUPLETORIA DE LAS FUENTES DEL DERECHO DE TRABAJO:

4. PRINCIPIOS JURIDICOS PARA INTERPRETAR LA LEGISLACION DEL DERECHO DEL TRABAJO

Principios que derivan del principio in dubio pro operario:

a) Principios del derecho del trabajo

c) Principios y leyes del derecho común (arto. 15 CT)

5. FUNDAMENTACION CONSTITUCIONAL DEL DERECHO DEL TRABAJO

5.1. LOS DERECHOS SOCIALES MINIMOS

DERECHOS SOCIALES MINIMOS EN LA CONSTITUCION POLITICA DE LA REPÚBLICA DE GUATEMALA, ART. 102

26. NO DISCRIMINACION POR 102.k 151.b

28. DESCANSO PRE Y POST *102.k 152.1

31. MENORES DE 14 AÑOS 102.l 148.e

5.2. LA TUTELARIDAD DE LAS LEYES DE TRABAJO

5.3. LA IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS LABORALES

ANÁLISIS DEL MARCO LEGAL

ANÁLISIS DEL SISTEMA DE SERVICIO CIVIL GUATEMALTECO

6. LOS CONVENIOS INTERNACIONALES DE TRABAJO COMO PARTE DE LOS DERECHOS MINIMOS E

Convenio número 26 de la Organización Internacional del Trabajo

Convenio número 87 de la Organización Internacional de Trabajo

Convenio número 89 de la Organización Internacional de Trabajo

Convenio número 90 de la Organización Internacional de Trabajo:

Convenio número 95 de la Organización Internacional del Trabajo

Convenio número 99 de la Organización Internacional del Trabajo

Convenio número 100 de la Organización Internacional del Trabajo

Convenio número 101 de la Organización Internacional del Trabajo

Convenio número 103 de la Organización Internacional de Trabajo

Convenio número 106 de la Organización Internacional de Trabajo

Convenio número 118 de la Organización Internacional del Trabajo

Convenio número 131 de la Organización Internacional del Trabajo

DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

7. SUJETOS DEL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

7.4. Los auxiliares del patrono:

7.5. Sustitución del Patrono:

Por ello podría definirse la sustitución patronal como:

8. EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO Y LAS CONDICIONES DE TRABAJO

8.1. Definición y Naturaleza Jurídica de la Institución Contrato de Trabajo:

8.2. Elementos propios o característicos del Contrato Individual de Trabajo:

Elementos personales: a) Patrono y/o su representante; y. b) El Trabajador.

8.3. Elementos materiales:

8.4. La relación de trabajo

8.5. La capacidad para contratar

TRABAJO DE MENORES DE 14 AÑOS: Art. 148 “e”, 150, 32 CT

9. DERECHOS Y OBLIGACIONES QUE DERIVAN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO:

9.1. Derechos y Obligaciones de los Trabajadores:

9.2. Derechos y Obligaciones de los Patronos:

9.3. Nulidad de los Contratos Individuales de Trabajo:

9.4 Subsistencia de la relación de trabajo no obstante de la nulidad del contrato

10. CLASIFICACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO:

10.1 Por el plazo de su Celebración:

10.2 Por su forma de celebración: Escrito y Oral

11. SUSPENSION DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO:

11.2. Clasificación de Suspensión de las Relaciones de Trabajo:

11.3. Causas y Efectos de la Suspensión Individual de Trabajo:

a. CAUSAS DE SUSPENSION INDIVIDUAL PARCIAL DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO: