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UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE SANTIAGO, UTESA


SISTEMA CORPORATIVO
Escuela de Graduados
Área: Ciencias Económicas y Sociales

IMPACTO DE LA FORMACIÓN DE COACHING EN EL


DESARROLLO DE LOS GERENTES Y SUPERVISORES DEL
SECTOR ZONA FRANCA DEL PARQUE VÍCTOR MANUEL
ESPAILLAT MERA, EN SANTIAGO DE LOS CABALLEROS EN EL
AÑOS 2018 Y 2019

Trabajo de Investigación Presentado Como Requisito Final Para Optar al


Grado de Magister en Administración de Empresa

PRESENTADO POR:
Yahaira Valdez
Yaniris Alt. Henríquez López

ASESORA:
Teolinda Gil. M.A.

Santiago de los Caballeros,


República Dominicana
Abril 2020
2

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE SANTIAGO, UTESA


SISTEMA CORPORATIVO
Escuela de Graduados
Área: Ciencias Económicas y Sociales

IMPACTO DE LA FORMACIÓN DE COACHING EN EL


DESARROLLO DE LOS GERENTES Y SUPERVISORES DEL
SECTOR ZONA FRANCA DEL PARQUE VÍCTOR MANUEL
ESPAILLAT MERA, EN SANTIAGO DE LOS CABALLEROS EN EL
AÑOS 2018 Y 2019

Trabajo de Investigación Presentado Como Requisito Final Para Optar al


Grado de Magister en Administración de Empresa

PRESENTADO POR
Yahaira Valdez
97-1856
Yaniris Alt. Henríquez López
1-139228

ASESORA:
Teolinda Gil M. A.

Santiago de los Caballeros,


República Dominicana
Abril, 2020
3

IMPACTO DE LA FORMACIÓN DE COACHING EN EL


DESARROLLO DE LOS GERENTES Y SUPERVISORES DEL
SECTOR ZONAS FRANCAS PARQUE VÍCTOR MANUEL
ESPAILLAT MERA, EN SANTIAGO DE LOS CABALLEROS EN EL
PERIODO 2018 Y 2019
4

INDICE GENERAL
i

INDICE DE TABLAS .............................................................................. iv


ÍNDICE DE CUADROS ........................................................................... v
DEDICATORIA ....................................................................................... vi
AGRADECIMIENTOS .........................................................................viii
RESUMEN ............................................................................................... ix

CAPÍTULO I ASPECTOS INTRODUCTORIOS


1.1. Antecedentes ................................................................................... 1
1.2. Importancia y Justificación ............................................................. 3
1.3. Delimitación del tema ..................................................................... 3
1.4. Planteamiento del Problema ............................................................ 4
1.5. Objetivos ......................................................................................... 6
1.5.1. Objetivo general .............................................................................. 6
1.5.2. Objetivos específicos ...................................................................... 7

CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO


2.1. Antecedentes Zona Franca ........................................................... 8
2.1.1. Concepto de Zonas Francas..................................................... 10
2.1.2. Zona Franca Parque Víctor Manuel Espaillat Mera ................. 11
2.1.3. Aspecto legal de la Zonas Francas .......................................... 13
2.1.4. La Ley 8-90 sobre El Fomento De Zonas Francas ................... 14
2.1.5. Ley No. 84-99 Sobre Reactivación y Fomento de las
Exportaciones...................................................................................... 17
2.1.6. Ley No. 16-95 Sobre Inversión Extranjera Directa.................. 18
2.1.7. Ley No. 28-01 Sobre Desarrollo Fronterizo ............................ 19
2.1.8. Ley No. 56-07sobre textiles, confección y accesorio; pieles,
fabricación de calzados de manufactura de cuero. ............................... 20
2.1.9. Ley No. 392-07 sobre Competitividad e Innovación Industrial 20
2.1.10. Norma General No. 03-2007 ................................................... 22
ii

2.1.11. Crecimiento de Zonas Francas ................................................ 24


2.1.12. Base para la creación de Zonas Francas .................................. 26
2.1.13. Impacto social y económico de Zonas Francas ........................ 27
2.2. Herramienta del coaching........................................................... 28
2.2.1. El coaching ............................................................................. 28
2.2.2. El coach .................................................................................. 30
2.2.3. Coachee .................................................................................. 30
2.2.4. El Coaching Como Estrategias Para el desarrollo de las
Competencias En Los Ejecutivos ............................................ 31
2.2.5. Tipos de coaching ................................................................... 32
2.2.6. Coaching empresarial .............................................................. 33
2.2.7. Coaching deportivo ................................................................. 33
2.2.8. Coaching con Inteligencia Emocional ..................................... 34
2.2.9. Características del Coach Ejecutivo. ....................................... 34
2.2.10. Objetivos que persigue el Coaching Ejecutivo ........................ 36
2.2.11. Funciones del Coaching Ejecutivo .......................................... 36
2.2.12. Beneficios que aporta en el mundo de la empresa el Coaching
Ejecutivo ................................................................................ 39
2.2.13. Directivos ejerciendo el liderazgo ........................................... 43
2.2.14. Los Directivos y sus Funciones ............................................... 43
2.3. Desarrollo de los Directivos ........................................................ 45
2.3.1. Importancia del liderazgo en la organización .......................... 46
2.3.2. Coaching para el desarrollo de los Directivos ......................... 48
2.3.3. Directivo Transformacional .................................................... 49
2.3.4. Desafíos de los Directivos ....................................................... 50
2.3.5. Beneficios de los Directivos que desarrollan el coaching ........ 51

CAPÍTULO III MARCO METODOLÓGICO


3.1. Tipo de estudio.............................................................................. 53
3.2. Descripción de la población .......................................................... 54
iii

3.3. Definición de los marcos muestrales ............................................. 54


3.4. Estratificación y distribución de la muestra ................................... 55
3.5. Fuentes de informes ...................................................................... 55
3.6. Fuentes Secundarias ...................................................................... 56
3.7. Recolección de datos ..................................................................... 56
3.8. Validación del instrumento de recolección de datos ...................... 56
3.9. Limitaciones ................................................................................. 57

CAPÍITULO IV PRESENTACIÓN DE RESULTADOS


4.1. Presentación de los Resultados de la de la aplicación del
cuestionario a los Directivos ......................................................... 63
4.2. Presentación de los Resultados de la entrevista a la Gerente de
Negocios de CAPEX .................................................................... 68
4.3. Presentación de los Resultados de la entrevista realizada al
profesional de coaching de CPEX ................................................ 71

CONCLUSIONES
RECOMENDACIONES
BIBLIOGRAFÍA
APÉNDICES
ANEXOS
iv

INDICE DE TABLAS
iv

TABLA 4.1 GRADO DE DESARROLLO DE INTELIGENCIA EMOCIONAL


MOSTRADOS POR SUS COLABORADORES INMEDIATOS DESPUÉS DE HABER

PARTICIPADO EN UNA FORMACIÓN DE COACHING. ................................. 63

TABLA 4.2 GRADO DE DESARROLLO DE LIDERAZGO MOSTRADOS POR SUS


COLABORADORES INMEDIATOS DESPUÉS DE HABERSE FORMADO EN

COACHING ............................................................................................ 64

TABLA 4.3 GRADO DESARROLLO DE COMUNICACIÓN EFECTIVA MOSTRADOS


POR SUS COLABORADORES INMEDIATOS DESPUÉS DE HABER PARTICIPADO

EN UNA FORMACIÓN DE COACHING. ...................................................... 64

TABLA 4.4 GRADO DE DESARROLLO DE ACTITUD MOSTRADOS POR SUS


COLABORADORES INMEDIATOS DESPUÉS DE HABER PARTICIPADO EN UNA

FORMACIÓN DE COACHING. .................................................................. 65

TABLA 4.5 NIVEL DE DESEMPEÑO DE LOS GERENTES SUPERVISORES Y


DESPUÉS DE HABER PARTICIPADO EN UNA FORMACIÓN DE COACHING .... 65

TABLA 4.6 DIRECTIVO QUE UTILIZAN EL COACHING COMO HERRAMIENTA


PARA EL DESARROLLO DE SU PERSONAL CON MANDO ............................. 66

TABLA 4.7 IMPACTO QUE HA TENIDO LA FORMACIÓN DE COACHING EN SUS


COLABORADORES CON MANDO ............................................................. 66

TABLA 4.8 NIVEL DE FORMACIÓN EN COACHING QUE TIENEN SUS


COLABORADORES CON MANDO ............................................................. 67
v

ÍNDICE DE CUADROS
v

CUADRO 1 CRECIMIENTOS DE PARQUES DE ZONAS FRANCAS ..................... 24


CUADRO 2 PARQUES DE ZONAS FRANCAS EN OPERACIÓN POR REGIÓN 2017-
2018 .................................................................................................... 24
CUADRO 3 PARQUES DE ZONAS FRANCAS OPERANDO DE ACUERDO CON EL
TIPO DE ADMINISTRACIÓN. ................................................................... 25

CUADRO 4 PRINCIPALES TEMAS DEL COACHING ........................................ 41


CUADRO 5 PRINCIPALES ÁREAS QUE SE PREPARAN EN COACHING EN EUROPA,
ESPAÑA Y RESTO DEL MUNDO. ............................................................. 42
CUADRO 6 OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES ............................... 58
CUADRO 7 PERFIL DE LA INVESTIGACIÓN DE CAMPO .................................. 62
vi

DEDICATORIA
vi

A Jehová, por su misericordia hacia mí, por ayudarme a seguir adelante y

terminar con éxito

A mis Padres, María de Jesús Valdez y Gilberto Antonio Martínez, por

darme apoyo cuando más lo necesito, y ser tan especiales

A mi esposo Nelson Patricio Tejeda, por ayudarme en todo momento

cuando más lo necesito.

A mis hijos, por ser tan maravillosa y especial para mí y estar ahí siempre.

A Patricia Tejeda, por ayudarme siempre y estar ahí en todo momento

A Elizabeth Tejeda, por ser una persona especial

A Osvaldo Gómez, por ser un profesor ejemplar y ayudarme en el

momento que más lo necesito.

A mis hermanas, Débora y Diana Yuderka Martínez, por ser tan

especiales. Yahaira
vii

A Dios, porque sin Él no hubiese llegado aquí.

A mi hermana Miledy Henríquez, por su apoyo incondicional, sus

palabras de aliento y su colaboración.

A mi madre Enriqueta Esperanza López, por ser siempre esa palabra de

aliento, y motivarme a no rendirme jamás.

A mis hijos, Dilan y Dilany, porque son ellos quienes me motivan a seguir

todos los días, esto es para ustedes, espero ser un ejemplo para ustedes, ¡los

amo!

Yaniris
viii

AGRADECIMIENTOS
viii

A Jehová, por ser tan poderoso, cuidar de mí, darme la salvación y

ayudarme a diario, para seguir adelante, para poder terminar con éxito.

Al sector Zonas Francas Parque Víctor Manuel Espaillat Mera de

Santiago, por permitirnos realizar la investigación.

Al Centro de Capacitación Profesional CAPEX, por estar disponible y

brindarnos su apoyo.

A la Universidad Tecnológica de Santiago, UTESA, por ser una

institución que ayuda a las personas que tienen el deseo de superarse o

realizar sus metas.

A nuestras familias, por su amor y comprensión infinita, por motivarnos

y ser nuestro motor.

A Teolinda Gil, por sus sabios consejos, para poder seguir adelante y

culminar con éxito esta investigación.

A todas esas personas que han contribuido de una manera u otra para que

podamos legar a este momento.

Yaniris y Yahaira
ix

RESUMEN
x

La investigación a continuación presentada se titula Impacto de la

formación de coaching en el desarrollo de los Gerentes Y Supervisores del

Sector Zona Franca Del Parque Víctor Manuel Espaillat Mera, en Santiago

de Los Caballeros en el año 2018 y 2019.

El objetivo de la investigación es analizar el impacto de la formación de

Coaching en el desarrollo de los Gerentes y Supervisores del Sector Zonas

Francas Parque Víctor Manuel Espaillat Mera, en Santiago de los

Caballeros en el año 2018 y 2019.

La importancia de esta investigación viene dada, del impacto que la

utilización de esta herramienta del coaching genera en el desarrollo de los

gerentes y supervisores de las empresas del Sector Zona Franca, y como

esto influye en el desarrollo de sus competencias y a su vez estas en el

cumplimiento de las funciones de los mismos.

La justificación de esta investigación, está fundamentada en que las

empresas del sector zona franca, se encuentran invirtiendo recursos

humanos y económicos en el desarrollo de los gerentes y supervisores, y

es necesario conocer el impacto que esta se conozca.

La metodología utilizada fue de campo, bibliográfico y descriptiva. La

población del estudio estuvo conformada por 20 de las 72 empresas del


xi

Sector Zonas Francas Del Parque Víctor Manuel Espaillat Mera De

Santiago De Los Caballeros, donde se han formado gerentes y supervisores

en coaching, durante los años 2018 y 2019 las cuales se tomaron como

muestra, sin embargo, debido a las medidas de seguridad tomadas por la

prevención de propagación del COVID -19 solo 15 empresas pudieron

colaborar con la investigación, por lo que la muestra estuvo conformada

por 15 empresas.

Dentro de los resultados se pudo conocer que el desarrollo en la

inteligencia emocional aumento de manera significativa después de

formarse en coaching según el (33.3%), un (86.7%) considero que el grado

de desarrollo del liderazgo que muestran los colaboradores fue más alto, el

(66.7%) afirman que la comunicación de sus colaboradores ha sido más

efectiva, el (73.3%) afirman que la actitud mostrada por los colaboradores

inmediatos ha sido más alta, un (66.7%) afirman que el nivel de desempeño

de los Gerentes Supervisores ha sido más alto

Se recomienda al Sector de Zona Franca invertir más tiempo y recursos

para capacitar a todos sus empleados en formación de coaching, a los

empleados del sector Zonas francas, mostrar interés en cada nuevo

proyecto de capacitación que implemente la empresa y a CAPEX ofrecer


xii

más y mejores promociones de los diferentes tipos de formaciones de

coaching,
CAPÍTULO I
ASPECTOS INTRODUCTORIOS
1

1.1. Antecedentes

El origen del Coaching fue en la filosofía griega en los años 470 a.c.

utilizado por Sócrates con el nombre de Mayéutica, consistiendo en un

proceso inductivo a través de preguntas, mediante el cual lograba traer

cualidades reveladoras que tenían en su interior (Vallejo , 2009).

Considerando el coaching como un método, que fue llevado al medio

empresarial inglés, la corriente del Coaching ha originado y desarrollado

principalmente en Europa, una práctica basada en la aplicación de

herramientas de la Psicología Humanista, y pone el énfasis en el ser

humano, en su potencial interior y en la capacidad de elección de una vida

mejor. (Piera , s/f)

La aplicación del coaching en la actualidad es un área pujante, que aún

requiere ordenarse y decantar la manera en que generará espacios de

agrupación y control profesional, más allá de las corrientes, modelos,

escuelas y certificadoras existentes, una institucionalidad ética y práctica

que ayude a su avance hacia una profesión con todos los impactos que

requiere para serla.

El coaching en la actualidad es como la psicología hace un par de siglos,

es decir, un área del conocimiento y la práctica que se encuentra en


2

desarrollo, donde aún se está escribiendo y pensando la mejor manera de

apoyar a las personas a llegar donde desean alcanzar sus metas y

desarrollos personales.

Al investigar y consultar este proyecto la tarea va encaminada a aportar

más detalles al tema de investigación, como parte importante del coaching

se califican algunos aspectos pudiendo evidenciarse la percepción,

objetivos y acciones como equilibrio personal y laboral adaptándose al

cambio de quienes lo utilizan como herramienta.

En la última década, el coaching ha crecido de manera exponencial, y

se ha convertido en una tendencia mundial. Esto, ha generado que se

puedan generar resultados y satisfacción en el personal dentro de las

empresas

Esto ha traído consigo varias cosas positivas, como contribuir con las

empresas a adquirir mayores conocimientos, generar resultados,

satisfacción personal, y, ha incrementado el porcentaje de personas que

acuden a aprender sobre el coaching, así como también aquellas que se han

dedicado profesionalmente a ser coach. Sin embargo, no todo ha sido

positivo, ya que cuando algo crece y se pone “de moda” está siempre la

tentación de quienes, sin la formación necesaria, ni la ética que requiere


3

un trabajo de acompañar personas, comienzan a ofrecer sus servicios de

coaching sin ser coach o sin tener realmente las competencias necesarias.

El Coaching es una herramienta importante que ayuda en el cambio de

vida así queda demostrado mediante un estudio realizado por Clemente

Acosta, y otros, (2015) en Perú en la Universidad Nacional Mayor de San

Marcos. (Clemente Acosta , y otros, 2015)

1.2.Importancia y Justificación

La importancia de esta investigación viene dada, del impacto que la

utilización de esta herramienta del coaching genera en el desarrollo de los

gerentes y supervisores de las empresas del Sector Zona Franca, y como

esto influye en el desarrollo de sus competencias y a su vez estas en el

cumplimiento de las funciones de los mismos.

La justificación de esta investigación, está fundamentada en que las

empresas del sector zona franca, se encuentran invirtiendo recursos

humanos y económicos en el desarrollo de los gerentes y supervisores, y

es necesario conocer el impacto que esta se conozca.

1.3.Delimitación del tema

Tiempo: enero – abril 2020


4

Lugar: Zona Franca, Parque Víctor Manuel Espaillat Mera, en Santiago

de los Caballeros

Persona: Directivos

1.4.Planteamiento del Problema

Hoy en día estamos viviendo una corriente en la que el ser humano está

tratando de encontrase a sí mismo, buscando el balance entre lo que hace para

vivir. La gente vive para trabajar en vez de trabajar para vivir. El coaching es

una herramienta que aporta el conocimiento de cómo encontrar la esencia a

nivel profesional o personal, y lleva a como balancear esas cargas que a veces

se están llevando hacia un solo lado. El coaching ayuda a encontrar un

balance entre lo que se hace y tu vida. De igual manera, no sólo el ejecutivo

de una empresa puede encontrar esto, sino que hay otras personas que están

prestas a empoderarse y llevar esto a otros ejecutivos o personal que labora

en la empresa.

La República Dominicana, se caracteriza por poseer gran cantidad de

conglomerados industriales al largo del territorio, sin embargo, son muy

pocas, las que se muestran crédulas o desean ver esto como una inversión

sino más bien, lo miran como una pérdida de recursos (tiempo/dinero).


5

No obstante, ya existe una Sociedad Dominicana de Coaching. Los

pocos que han aceptado el reto de invertir en esta herramienta lo han hecho

con mucho entusiasmo, aplicando estas herramientas para hacerse más

eficientes y competitivas dentro del mercado.

En algunas empresas del Sector Zonas Francas Parque Víctor Manuel

Espaillat Mera ha invertido recursos, (tiempo y dinero) en capacitación de

coaching para los Gerentes y supervisores para que puedan tener un buen

manejo y desempeño en el trabajo y así elevar su desempeño laboral y

contribuir con el buen cumplimiento de sus funciones.

Tomando en cuenta estos aspectos nos planteamos las siguientes

interrogantes:

¿Cuál es el Impacto de la Formación de Coaching en el Desarrollo de

los Gerentes y Supervisores del Sector Zonas Francas Parque Víctor

Manuel Espaillat Mera, en Santiago de los Caballeros en el año 2018 y

2019??

¿Cuál es el nivel que han desarrollado los Gerentes y Supervisores en la

formación de Coaching, según las estadísticas de CAPEX en el Sector

Zona Franca, Parque Víctor Manuel Espaillat Mera de Santiago de los

Caballeros?
6

¿Cuáles son los beneficios que tiene la formación del coaching en el

desarrollo de los Gerentes y Supervisores del Sector Zona Franca, Parque

Víctor Manuel Espaillat Mera de Santiago de los Caballeros, según la

opinión de un facilitador de Formación en Coaching?

¿Cuál es el número de Gerentes y Supervisores que ha sido formado en

Coaching, en el Sector Zonas Francas, Parque Víctor Manuel Espaillat

Mera, ¿¿según opinión de CAPEX??

¿Cuál es el impacto de la formación en Coaching en el desarrollo de los

Gerentes y Supervisores del Sector Zona Franca, Parque Víctor Manuel

Espaillat Mera, ¿según la opinión de sus superior inmediato?

1.5.Objetivos

1.5.1. Objetivo general

Analizar el Impacto de la Formación de Coaching en el Desarrollo de

los Gerentes y Supervisores del Sector Zonas Francas Parque Víctor

Manuel Espaillat Mera, en Santiago de los Caballeros en el año 2018 y

2019.
7

1.5.2. Objetivos específicos

Identificar los beneficios que tiene la formación del coaching en el

desarrollo de los Gerentes y Supervisores del Sector Zonas Francas Parque

Víctor Manuel Espaillat Mera, en Santiago de los Caballeros, según la

opinión de un facilitador de Formación en Coaching.

Conocer el nivel de participación de los Gerentes y Supervisores en la

formación de Coaching, según las estadísticas de CAPEX en el Sector

Zonas Francas Parque Víctor Manuel Espaillat Mera, en Santiago de los

Caballeros.

Conocer el número de Gerentes y Supervisores que ha sido formado en

Coaching, en el Sector Zonas Francas, Parque Víctor Manuel Espaillat

Mera, según opinión de CAPEX.

Conocer el impacto de la formación en Coaching en el desarrollo de los

Gerentes y Supervisores del Sector Zonas Francas Parque Víctor Manuel

Espaillat Mera, en Santiago de los Caballeros, según la opinión de sus

superiores inmediatos.
8

CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
8

Este capítulo tratará sobre los aspectos generales del sector zona franca, la

herramienta de coaching y el desarrollo de directivo

2.1.Antecedentes Zona Franca

El origen de Zonas Francas en República Dominicana fue el día 22 de

octubre de 1955, se promulgó la Ley No. 4315, que creó en el país la

institución de las Zonas Francas, estableciéndose que las mercancías que

fuesen introducidas en dichas zonas estarían exentas del pago de todos los

derechos e impuestos de importación y exportación. ( Barnichta Geara.,

1998)

Esta comenzó su desarrollo en al año 1969 en la ciudad de la Romana,

impulsada por la empresa transnacional Gule And Wester Américas

Corporation, que venía operando fundamentalmente en el sector azucarero;

en ese entonces la Republica Dominicana no contaba con los conocimientos

y experiencia de este tipo de desarrollo industrial, para atraer a futuro

inversionista. ( Calderón Del Giudice, 2016)

La segunda zona Franca fue el año 1972, en la provincia de San Pedro de

Macorís auspiciado por el sector público, a través de la corporación que

fomenta la industria (CFI).


9

Esta se Instruyó por el decreto nacional en el año 1973 creándose en la

provincia de Santiago de los Caballeros, como administración y operación

delegándose en una corporación sin fines de lucros, a partir del 1973 las tres

zonas francas existentes comienzan a crecer de manera sostenibles, ya para

el 1983 la empresa establecidas pasaron de 15 a 101 empresa, el auge de las

demandas de naves industriales prosiguió con mayor intensidad para los años

1986 y 1987, para el 1988 Republica Dominicana Registro el proceso de

instalación de Zona Franca más importante del caribe y centro América.

(CNZFE, s/f)

De acuerdo a Marranzini (2015) “El crecimiento del sector de zonas

francas no ha sido fácil y sólo es posible porque el Gobierno y las zonas

francas han ido de la mano al proclamar la decisión del Gobierno en apoyar

las inversiones del sector exportador y zonas francas, como estrategia para

impulsar el desarrollo productivo y la creación de nuevas plazas de trabajo

en todo el país”. (Marranzini , 2015)

Estas estrategias desarrolladas por el gobierno han sido de importancia

para todos los sectores que intervienen en este cuantioso proyecto, además

de los numerosos empleos que generan, donde las personas obtienen sustento

y beneficios para satisfacer cada una de sus necesidades, haciendo así al


10

Sector Zona Franca, beneficiario de miles de familias, ayudándolas a alcanzar

sus metas y objetivos.

2.1.1. Concepto de Zonas Francas

Se define zona franca como un área geográfica específica que se destina a

la industrialización con fines de exportación. Se trata de un espacio del

territorio de un Estado nacional donde la legislación aduanera se aplica

en forma diferenciada o no se aplica, por lo que las mercancías de origen

extranjero pueden ingresar y permanecer o ser transformadas sin estar sujetas

al régimen tributario normal. ( Pérez Porto & Merino., 2008)

Según señala Sánchez (2020) “La creación de zonas francas es un modo

que tienen los países para atraer la inversión extranjera en sus territorios. De

este modo, logran una forma de posicionamiento en el mapa económico

internacional con mayor visibilidad y atrayendo dinero de inversores y

empresarios de otras partes del mundo” (Sánchez Galán, 2020)

Primordialmente, el objetivo buscado es la potenciación de las políticas

de comercio exterior dentro del propio territorio. De la mano de dicho

objetivo, se busca al tiempo mejorar el nivel económico del país, reduciendo

tasas de desempleo, atrayendo moneda extranjera y mediante la aceptación


11

de nuevos modelos industriales y tecnológicos en el territorio. (Sánchez

Galán, 2020)

2.1.2. Zona Franca Parque Víctor Manuel Espaillat Mera

La Corporación Zona Franca Santiago (Santiago Free Zona Corporación)

es el conglomerado líder en el desarrollo económico nacional, y es

reconocido como un punto de referencia para la excelencia e innovación del

país.

Es el propietario y administrador del Parque Industrial Víctor Espaillat

Mera (PIVEM), es una de las zonas comerciales más antiguas y consolidadas

del país.

Fundada el 21 de abril de 1974, con el objetivo de ser una fuente para la

creación de empleo formal y es un centro estratégico para la promoción de

inversiones.

En 1974, la Fundación de CZFS es la garantía de la visión de desarrollo de

sus fundadores. La corporación comenzó con 10 empresas, que ofrecían

empleo a un total de 605 personas


12

En 1999, apoyó la construcción del Hospital Metropolitano de Santiago

(HOMS), un centro de salud de alta tecnología, inaugurado formalmente el

30 de marzo de 2016.

En el año 2000, la institución administró la construcción del Aeropuerto

Internacional Cibao, que comenzó el 15 de febrero de 2000 y se completó

dos años después.

Para el 2010, CZFS apoya al Plan Sierra a través de la donación de 5

millones de pesos cada año.

Al año siguiente en el 2011, se apertura el Centro de Innovación y

Capacitación Profesional (CAPEX) para ofrecer capacitación a los

empleados del PIVEM y de la región.

En el 2012, se realizó la expansión del parque con la adquisición de nuevos

terrenos para cubrir la superficie industrial.

Para el año 2013, se realizó la construcción del primer edificio de

fabricación ecológico.

En el 2015, se creó FUNCAPEX la unidad de gestión de proyectos CZFS.


13

Para el 2018, se inaugura el Centro de Gestión del Talento (CEGESTA),

unidad de apoyo para la atracción y desarrollo laboral que busca fortalecer la

competitividad de las empresas y promover el desarrollo profesional de

Santiago.

En el 2019, se apertura MÉDICA, centro consulta y atención ambulatoria

impulsado por la CZFS para el beneficio de los empleados del PIVEM y las

comunidades del entorno. (Dossier Corporación Zona Franca Santiago, 2016)

Actualmente, 81 empresas operan en el edificio PIVEM en 180, de las

cuales 20 son sitios industriales amigables con el medio ambiente.

Aproximadamente 20,000 personas trabajan en el Parque.

2.1.3. Aspecto legal de la Zonas Francas

Las Zonas Francas son reguladas y supervisadas por el Consejo Nacional

de Zonas Francas de exportación (CNZFE), institución que, entre otras

atribuciones, conoce, evalúa, aprueba o rechaza las solicitudes de permisos

de las empresas que deseen instalarse en ellas.


14

2.1.4. La Ley 8-90 sobre El Fomento De Zonas Francas

Esta ley define la zona franca como “un área geográfica de la República

Dominica, sometida a controles aduaneros y fiscales especiales, en la cual se

promueve la instalación de empresas que destinan su producción o servicios

hacia el mercado externo mediante la concesión de diversos incentivos

Esta Ley fue promulgada el 15 de enero del año 1990, con la finalidad de

promover una política que rija el establecimiento de empresas bajo el

régimen de zonas francas como una fuente permanente que contribuye al

desarrollo económico social del país a través de la generación de empleos

masivos. Por medio de esta ley, el Estado rige el establecimiento de zonas

francas nuevas y el crecimiento de las existentes, regulando su

funcionamiento y desarrollo, definiendo las bases de identificación de metas

y objetivos que sean de interés nacional, para lograr una adecuada

coordinación de acción de los sectores públicos y privados a la consecución

de los fines propuestos.

Las ventas de artículos provenientes de las empresas de zonas francas

hacia territorio dominicano, serán considerados como exportación por las

zonas francas e importación al territorio dominicano. Las ventas de artículos


15

provenientes de las empresas en territorio dominicano hacia las zonas francas

serán consideradas como exportación desde el territorio dominicano e

importación por las zonas francas.

Esta ley establece que podrán establecerse tres tipos de zonas francas:

- Zonas Francas Industriales o de Servicios: podrán instalarse

en todo el territorio nacional para dedicarse a la manufactura de bienes y

prestación de servicios.

- Zonas Francas de Carácter Fronterizo: deberán ubicarse a

una distancia no menor de tres (3) ni mayor de veinte y cinco (25)

kilómetros de la línea fronteriza que separa la República Dominicana de

la República de Haití. A las mismas se les otorgará incentivos especiales,

como los contemplados en la Ley, y otros que el Estado podrá otorgar

dentro de sus atribuciones constitucionales.

- Zonas Francas Especiales: deberán de estar localizadas

próximo a las fuentes naturales para el aprovechamiento de recursos

inmóviles cuya transformación se dificultaría si las empresas no se

estableciesen próximo a las mismas.


16

Las zonas francas podrán exportar hasta el ciento por ciento (100%) de

bienes y/o servicios, libre de aranceles cuando se trate de productos

terminados pertenecientes a la cadena textil, confección y accesorios; pieles,

fabricación de calzados, manufacturas de cuero. Para todos los demás

productos deberá pagar el 100% de los aranceles e impuestos establecidos

para importaciones semejantes (con algunas excepciones).

Las empresas dentro de zonas francas recibirán el 100% de exención del

pago de impuesto sobre la renta establecido por la ley No. 5911 del 22 de

mayo de 1962, y sus modificaciones, referentes a las compañías por acciones;

exenciones del pago de impuesto sobre la construcción, los contratos de

préstamos y sobre el registro y traspaso de bienes inmuebles a partir de la

constitución de la operadora de zonas francas correspondiente; exenciones

del pago de impuesto sobre la constitución de sociedades comerciales o de

aumento del capital de las mismas; exenciones de todos los impuestos de

importación, arancel, derechos aduanales y demás gravámenes conexos, que

afecten las materias primas, equipos, materiales de construcción, partes de

edificaciones, equipos de oficinas, etc., todos ellos destinados a: construir,

habilitar u operar en las zonas francas; exenciones de impuesto de patentes,


17

sobre activos o patrimonio, así como el Impuesto de Transferencia de Bienes

Industrializados (ITBIS); entre otras exenciones.

2.1.5. Ley No. 84-99 Sobre Reactivación y Fomento de las

Exportaciones

Promulgada el 06 de agosto del año 1999, con la finalidad de reinsertar y

fomentar los productos dominicanos en los mercados internacionales. Por

medio de esta ley, quedan exentos del pago de los gravámenes arancelarios

de importación ciertas mercancías previamente establecidas, las cuales serán

incorporados en bienes con destino exportador.

Las mercancías importadas con fines de ser incorporada en bienes de

exportación, serán consideradas bajo el Régimen de Admisión Temporal, con

suspensión de los derechos e impuestos reexportadas en un plazo no mayor

de dieciocho (18) meses, descontado a partir de los 30 días siguientes a la

admisión de las mercancías en territorio aduanero nacional.

Los exportadores tendrán derecho a una compensación de los gravámenes

aduaneros pagados por anticipado por un monto no mayor al equivalente al

tres por ciento (3.0%) del valor libre a bordo o valor FOB de las mercancías

exportadas, la cual se hará efectiva mediante la entrega de los Bonos de

Compensación Tributaria. Dicho monto de compensación o devolución,


18

nunca deberá exceder al importe de los gravámenes aduaneros pagados por

anticipado.

2.1.6. Ley No. 16-95 Sobre Inversión Extranjera Directa

Promulgada el 08 de noviembre del año 1995, con el objetivo de contribuir

al crecimiento de la economía y el desarrollo social del país a través de la

inversión extranjera directa y la transferencia de tecnologías. Por medio de

esta ley, el Estado Dominicano reconoce a los inversionistas extranjeros y a

los portadores de transferencia de tecnología que cumplan con los requisitos

normados en esta ley bajo las mismas condiciones que un inversionista local.

Por medio de esta ley, las personas físicas y morales extranjeras, al igual

que las nacionales, podrán dedicarse en la República Dominicana a la

promoción o gestión de importación, la venta, el alquiler o cualquier otra

forma de tráfico o explotación de mercancías o productos de procedencia

extranjera que sean producidas de procedencia extranjera que sean

producidos en el extranjero o en el país, sea que se actúe como agente,

representante, comisionista, distribuidor exclusivo, concesionario o bajo

cualquier otra denominación.


19

2.1.7. Ley No. 28-01 Sobre Desarrollo Fronterizo

Promulgada el 01 de febrero del año 2001, con el objetivo de crear un

programa adecuado de desarrollo que estimule la realización de proyectos

industriales, agropecuarios, agroindustriales, metalúrgicos, zonas francas,

turísticos, energéticos y todo tipo de empresas permitidas por las leyes

dominicanas, que fomenten y sustenten la economía dominicana,

específicamente en las provincias de Pedernales, Independencia, Elías Piña,

Dajabón, Montecristi, Santiago Rodríguez y Bahoruco.

Mediante esta ley, se crea una Zona Especial de Desarrollo Fronterizo, que

permitirá que empresas que se establezcan en estas zonas especiales disfruten

de facilidades y diversas exenciones. Las empresas que operen dentro de los

límites de las provincias de Pedernales, Independencia, Elías Piña, Dajabón,

Montecristi, Santiago Rodríguez y Bahoruco, disfrutarán de una exención de

un 100% del pago de impuestos internos, de aranceles aduaneros

sobre materias primas, equipos y maquinarias, así como cualquier tipo de

impuesto, durante un período de veinte 20 años. Se les otorgará, además, un

cincuenta por ciento 50% en el pago de libertad de tránsito y uso de puertos

y aeropuertos. Se otorgará un plazo de 5 años para que toda empresa que se

establezca disfrute del término completo del periodo de exenciones.


20

2.1.8. Ley No. 56-07sobre textiles, confección y accesorio; pieles,

fabricación de calzados de manufactura de cuero.

Promulgada el 18 de abril del 2007 con el objetivo de reducir

sustancialmente el valor de adquisición de los productos confeccionados por

los sectores pertenecientes a la cadena textil, confección y accesorios; pieles,

fabricación de calzados y manufacturas de cuero.

Por medio de esta ley se crea un régimen nacional regulatorio para las

industrias que operan tanto bajo el régimen de zonas francas como en el

mercado local. La importación y/o compra en el mercado local de los

insumos, materias primas, maquinarias, equipos y servicios establecidos en

el Artículo Tercero de la ley, y realizadas por las empresas de los sectores

pertenecientes a la cadena textil, confección y accesorios; pieles, fabricación

de calzados y manufacturas de cuero, quedan exentas del pago del Impuesto

sobre la Transferencia de Bienes Industrializados y Servicios (ITBIS) y

demás impuestos, dispuesto por la Ley 11-92 del 11 de mayo de 1992,

modificada por la Ley No. 147, del 27 de diciembre del 2000.

2.1.9. Ley No. 392-07 sobre Competitividad e Innovación Industrial

Promulgada el 04 de diciembre del 2007, tiene por objetivo crear un marco

legal que permita el desarrollo competitivo de la industria manufacturera con


21

miras a lograr mayor diversificación e innovación de misma y una reinserción

en los mercados internacionales.

Por medio de esta ley la Corporación de Fomento Industrial (CFI) se

denominará Centro de Desarrollo y Competitividad Industrial

(PROINDUSTRIA) órgano regulador, dinámico y funcional que velará por

la implementación de las políticas que promuevan la inserción de la industria

manufacturera en la nueva corriente mundial de apertura e intercambio

industrial y tecnológico.

Dentro de los incentivos de la ley No. 392-07, las disposiciones

establecidas en el Artículo 57 de la ley, estarán exentos del cobro del ITBIS

en la Dirección General de Aduanas (DGA) las materias primas, las

maquinarias industriales y bienes de capital para las industrias detalladas en

el Artículo 24, de la Ley No.557-05, del 13 de diciembre del 2005, así como

los demás bienes de capital y materias primas que gocen de una tasa

arancelaria de cero por ciento (0%).

Para el sector exportador, las personas jurídicas nacionales o extranjeras,

calificadas por PROINDUSTRIA, que exporten a terceros mercados tendrán

derecho al reembolso de los impuestos, a la Transferencia de Bienes

Industrializados y Servicios (ITBIS), Selectivo al Consumo a las


22

Telecomunicaciones, el Selectivo al Consumo a los Seguros, el Selectivo al

Consumo de los Combustibles establecidos en la Ley No.495-06, y el

impuesto a los cheques, en un porcentaje igual al porcentaje que represente

los ingresos por exportaciones del total de ingresos por ventas en un período.

El reembolso será calculado sobre la base de los pagos o adelantos no

compensados que las empresas realicen por estos impuestos.

2.1.10. Norma General No. 03-2007

Promulgada el 09 de marzo del 2007, tiene por objetivo normar la

compensación o reembolso de los saldos a favor del ITBIS que se originen a

los exportadores que reflejen créditos por impuesto adelantado en bienes

adquiridos para su proceso productivo y a productores de bienes exentos

del ITBIS.

Para gozar de los beneficios de esta Norma General, los exportadores

deberán estar debidamente registrados ante la DGII, como también deberán

de enviar a la DGII un certificado de exportación de los últimos 12 meses

emitido por el Centro de Exportación e Inversión de la República

Dominicana (CEI-RD) y una copia del Registro de la Asociación

Dominicana de Exportadores (ADOEXPO).


23

Las empresas que se conviertan en exportadores posteriores a marzo del

2007, deberán solicitar su registro como exportador a la DGII por

lo menos 60 días antes de la solicitud del primer reembolso y a más tardar 30

días después de la primera exportación. Para aplicar a esta normativa, los

exportadores deben de tener en cuenta, que el reembolso del ITBIS procederá

siempre que se haya satisfecho la posibilidad de compensación con deudas

vigentes del contribuyente en cualquier impuesto, excepto los retenidos a

cuenta de terceros.

Para los productores que venden a exportadores, la DGII podrá

autorizarlos a beneficiarse de la Norma General 03-2007 siempre que el bien

facturado represente una parte importante del ITBIS que compone el saldo a

favor de los exportadores y / o productores de bienes exentos y, por lo tanto,

del costo de producción para su producto.

Las empresas establecidas en las zonas francas dominicana operan en un

entorno de libre comercio y se benefician, por un periodo de hasta quince

años, renovables de la exención total de pago del impuesto sobre la renta

(ISR), del Impuestos Sobre Transferencia de Bienes Industrializados y

Servicios (ITBIS). (ADOEXPO, 2020)


24

2.1.11. Crecimiento de Zonas Francas

El año 2018 finalizó con un total de 74 parques en operación, lo cual

evidencia un crecimiento relativo de un 4.2%, en comparación con el año

2017. En cuanto a la cantidad de empresas, el año 2018 finalizó con un total

de 673 empresas en operación, las cuales, si las comparamos con las

existentes al finalizar el año 2017 (665), registraron un crecimiento relativo

de un 1.2%. (Presidencia.gob.do, 2019)

Cuadro 1 Crecimientos de Parques de Zonas Francas


Año 2018
Regiones Porcentajes
Norte 50%
Distrito Nacional 23%
Región Sur 17.6%
Resto del País 9.4 %
Total 100%
Fuente: (CNZFE) del año 2018

En el cuadro anterior se destaca el crecimiento de parques del sector zona

franca donde se observa un aumento considerable del sector en la zona norte

del país, mostrando un amplio crecimiento antes las demás zonas.

Cuadro 2 Parques de zonas francas en operación por región 2017-2018

Región 2017 2018 Var. Part. %


Absoluta 2018
Norte 36 37 1 50%
25

Distrito 17 17 0 23%
Nac.
Sur 11 13 2 17.6%
Este 7 7 0 9.4%
Total 71 74 3 100%
Fuente: (CNZFE) del año 2018

El cuadro anterior muestra las cantidades de parques en las diferentes

zonas del país, mostrando la región norte y sur con un incremento, la región

del distrito nacional se mantiene constante, se puede apreciar que la región

norte es la que tiene más demanda económica.

Cuadro 3 Parques de Zonas Francas Operando de acuerdo con el tipo de


Administración.
Tipo de 2017 2018 Var.Absoluto Part. % 2018
Administración
Privada 53 56 3 75.7
Publica 15 15 0 20.3
Mixta 3 3 0 4.1
Total 71 74 3 100.0
Fuente: (CNZFE) del año 2018

El cuadro anterior muestra las cantidades de parques que operan de

acuerdo a sus administraciones, (privada, publica y mixta) se puede apreciar

que la administración privada es la que tiene mayor porcentaje, crecimiento,

seguida de la pública, mientras que la mixta tiene un 4.1%, tomando como

parámetro la participación de las distintas administraciones.


26

2.1.12. Base para la creación de Zonas Francas

Con el objetivo de potenciar su papel en el mapa del comercio

internacional, las regiones que crean zonas francas cuentan con una serie de

herramientas:

Ventajas de tipo fiscal, como reducción de impuestos para empresas que

operen en el territorio, o inclusión la exención total de tributos públicos

durante un tiempo determinado.

Existencia de alto nivel de infraestructuras, que posibiliten la conexión de

transportes y movilidad de mercancías por medio de puertos marítimos,

aéreos y de forma terrestre.

También se facilita el almacenaje y la conservación de los productos.

Establecer una zona franca en puntos clave de la geografía mundial es

una garantía para la atracción de mayor número de agentes económicos.

Reducción de otras barreras a la importación y exportación, esto es la

disminución por ejemplo de aduanas que facilite la circulación de bienes.


27

2.1.13. Impacto social y económico de Zonas Francas

Según establece Severino (2012) “El aporte a la economía que hace el

sector Zonas Francas es seis veces mayor al incentivo que otorga el estado”

(Severino, 2012)

Esto, ha quedado demostrado, ya que en los últimos años el sector Zona

franca ha crecido considerablemente dando empleo, capacitaciones para sus

empleados, aporte al país y a la familia Dominica, brindando ayuda

económica a quienes más los necesitan a través de consultas médicas a bajo

costo, sobre todo potencien el desarrollo económico y social de la ciudad de

Santiago de los caballeros República Dominicana.

Las Zonas Francas han logrado superar las crisis constituyéndose en

soporte para la economía de República Dominicana, en la comunidad de

Santiago de los Caballeros ha sido la principal fuente de empleo, desarrollo

en formación laboral. (Severino, 2012)

En el informe del 2020 el banco mundial destaca que Republica

Dominicana es considerada como ejemplo de implementación exitosas de

zonas Francas, debido al desarrollo económico social que ofrece. (Alvarez,

2019)
28

2.2.Herramienta del coaching

De acuerdo con Suarez (2015), el coaching es una actividad profesional y

sus definiciones pueden ser infinitas y variadas, él la define como:

“la habilidad de observar, escuchar, y hacer preguntas, y por medio de una

buena técnica lograr que otros descubran sus propios recursos, emprendan

acciones para que puedan ser capaces de continuar alcanzando los objetivos

que se han planteado por si mismos”. (pág. 13).

2.2.1. El coaching

Si bien el término coach tiene una procedencia directa desde el ámbito

deportivo y este a su vez de un medio de transporte húngaro (kocsi secker),

es en el entorno empresarial y personal desde donde se conoce

por coaching al proceso dialógico y praxeológico mediante el cual el coach o

entrenador genera las condiciones para que la persona o grupo implicados en

dicho proceso busquen el camino para alcanzar los objetivos fijados usando

sus propios recursos y habilidades fuertemente apoyados de la motivación,

responsabilidad y creatividad. (Vergara, 2015)

El nuevo entorno de los negocios, la innovación, los acelerados cambios

tecnológicos, la mejora continua, la alta competitividad en el mercado la


29

nueva fuerza de trabajo basado en el talento, son algunos de los escenarios

globales donde se mueve el mundo moderno; como consecuencia muchas

empresas, no solamente entienden que es necesario renovarse, incorporar

nuevas técnica, herramientas hasta rediseñar los procesos de trabajo, tales

avances han llevado a que las personas apliquen nuevas herramientas como

el coaching para mantenerse motivadas, descubriendo por ellas misma su alto

potencial, sometiéndose a los nuevos cambio .

La esencia del coaching es:

- Ayudar a las personas a cambiar de forma lo que desean y a

encaminarse en la dirección a la que quieren dirigirse.

- El coaching ayuda en todo nivel a las personas a convertirse en

quienes desean ser.

- El coaching construye conciencia, refuerza el poder de decisión y

conduce al cambio.

- Es el arte de generar un cambio que libere el potencial de la Personas

hacia la Excelencia Humana.

En resumen, se puede decir, que el coaching es un proceso voluntario,

activo e interpersonal de aprendizaje-entrenamiento individualizado que


30

tiene como finalidad el desarrollo de nuevas y mejores competencias, sobre

todo en el ámbito de las habilidades y las conductas.

2.2.2. El coach

Según expresa Echeverría (2002) “El Coach es alguien que, provisto de

distinciones y competencias que otra persona no posee, observa lo que ésta

hace y detecta los obstáculos que interfieren en su desempeño, con el

propósito de mostrarle lo que no ve, y conducirla a emprender las acciones

que la lleven a alcanzar los niveles de desempeño a los que aspira”

(Echeverria , 2002)

Es alguien que conduce, que guía, que entrena a otro, las principales

habilidades del coach son la autorregulación personal, dentro de la que se

encuentra el control de las emociones; las habilidades interpersonales, tanto

verbales como no verbales; y las habilidades atencionales, que se centran en

el coachee y su entorno.

2.2.3. Coachee

El coachee “es la persona que recibe los servicios del coach para

ayudarlo a dirigir un momento de su vida, sea personal o profesional”

(AulaFácil, 2014)
31

El coachee acude al cocach por voluntad propia porque ha identificado

algunos ámbitos en su vida que quiere mejorar. Cada coachee tiene su

personalidad y sus circunstancias, diferentes a las del resto de clientes, por

eso mismo no hay un modelo de comportamiento concreto a seguir.

El coachee debe ser capaz de tomar decisiones importantes en condiciones

de incertidumbre y hacer frente a situaciones difíciles que se le puedan

presentar. (AulaFácil, 2014)

Este, no aprende desde el plano teórico sino desde el práctico, adoptando

un papel activo y responsable. podríamos decir que el coaching ayuda a

aprender en lugar de enseñar.

2.2.4. El Coaching Como Estrategias Para el desarrollo de las

Competencias En Los Ejecutivos

Desde hace algunos años, el Coaching ha venido experimentando avances

significativos, esta, se fundamenta en el reconocimiento y la capacidad de

acción y aprendizaje. Es considerada una dinámica flexible, dado que el

coaching es un comportamiento de liderazgo significativo y duradero, que

influye en la persona de manera permanente, esto impulsa el compromiso y

la competencia que dirige sólidamente a un optimo resultado mediante un

proceso de integración con otros.


32

Para el desarrollo de la competencia no solo es necesario contar con interés

motivación personal hacia el cambio sino también con buenos orientadores,

facilitadores que guíen hacia el nuevo rumbo que provoque con exigencia

personal y técnica que me permitan evidenciar o fortalecer los talentos hacia

el éxito profesional, el coaching es un proceso o medio que facilita este

avance y ayuda a construir y mejorar competencias. (Lozano Correa, 2006,

pág. 130)

Según expresan Janet, Correa (2008)” cuanta más conciencia tenga, más

capacidad se tendrá para interactuar con los demás” (pag.127).

Quiere decir mientras mejor se conozca la capacidad del líder, se tenga

realidad de los cambios que se requieran y equilibren los diferentes roles para

el desarrollo de las competencias adquiriendo nuevos modelos de conducta

que se adapten a los nuevos tiempos.

2.2.5. Tipos de coaching

La disciplina del coaching ha crecido exponencialmente en los últimos

años hasta llegar a conseguir tener un papel clave en nuestra sociedad. A

pesar de que antes, el coaching se utilizaba únicamente para la mejora

unipersonal, ahora se ha extendido a todos los ámbitos con el objetivo de

conseguir grandes logros en las personas, equipos y organizaciones.


33

2.2.6. Coaching empresarial

Se dirige a organizaciones o empresas en general y no sólo a los ejecutivos.

Incluye temas como el empoderamiento, la gestión del tiempo, favorecer las

relaciones entre los trabajadores, la productividad, la satisfacción de los

clientes, el trabajo en equipo, etc.

El coaching ejecutivo es una relación individualizada y de colaboración,

entre un ejecutivo y un coach, con el objetivo de conseguir un cambio

sostenido en su comportamiento y transformar su calidad de vida personal y

profesional. Está ligado a la capacidad de liderazgo y, a diferencia del

coaching más personal, admite también sesiones de equipo o grupales con el

objetivo de entrenar para sacar el máximo potencial a un grupo, departamento

o equipo de la corporación. Suele realizarse no sólo para mejorar el

rendimiento sino también en procesos de resolución de conflictos, de fusión

o de mejora de la cohesión y del clima laboral.

2.2.7. Coaching deportivo

El Coaching deportivo trabaja principalmente la motivación y el desarrollo

de todo el potencial del deportista. También trabaja el empoderamiento y las

habilidades de liderazgo. En caso de lesión ayuda en el proceso de

recuperación. Además, también trabaja con el entrenador y con los árbitros,


34

y mejora el trabajo del grupo de deportistas, estableciendo, por

ejemplo, objetivos a corto y largo plazo para los deportistas.

2.2.8. Coaching con Inteligencia Emocional

Este tipo de coaching se basa en las aportaciones de Daniel

Goleman sobre inteligencia emocional. El autoconocimiento y la manera de

regular las emociones, es básico para conseguir el desarrollo personal y el

bienestar. La inteligencia Emocional, si se maneja apropiadamente, es útil

para el beneficio propio y ajeno.

2.2.9. Características del Coach Ejecutivo.

Llegar a desarrollar el coaching ejecutivo es un proceso intenso y exigente

que demanda mucha cualificación y experiencia en diversos sectores

profesionales y disciplinas.

El coach ejecutivo debe ser:

Cercano, empático y accesible. Debe ser una persona próxima, con la que

resulte fácil y cómodo el desarrollo de relaciones, de buena escucha y

empatía.
35

Simple y aristócrata: tener las herramientas necesarias para interactuar

con todos los niveles jerárquicos de un grupo social, empresarial, Poder

dirigirse a todos los niveles transversales de un organización o empresa.

Ser persona: compasivo(a), misericorde, solidario(a), sensible y

sensitivo(a). Su interés para ayudar a otros a alcanzar sus metas debe ser

genuino. En la práctica del coaching profesional no hay cabida a la

mediocridad personal o profesional. Debe tener grandeza y ser de espíritu

libre de todo complejo y mezquindad.

Empoderado(a), capaz y con el objetivo de servicio claro, su seguimiento,

constancia y atención al detalle es la única manera de transformar la

conciencia y el ser del cliente.

Debe ser extremadamente organizado, competente técnicamente,

inteligente y con gran potencial intelectual: manejar herramientas,

métodos y alternativas técnicas útiles a las necesidades del ejecutivo en

cuestión o de los procesos organizacionales en los que se vea envuelto.

Debe tener buena capacidad de escucha y destreza interpersonal.

Ser flexible, abierto a cambios, autocritico y en constante evolución.


36

2.2.10. Objetivos que persigue el Coaching Ejecutivo

Dentro de los principales objetivos que plantea el coaching ejecutivo, se

pueden enumerar los siguientes:

- Conseguir el mayor rendimiento posible a través de recursos

existentes.

- Mejorar el autoconocimiento del coachee.

- Mejorar un estilo de liderazgo más eficaz.

- Optimizar el funcionamiento mental del coachee para conseguir un

rendimiento más alto.

2.2.11. Funciones del Coaching Ejecutivo

El coach como entrenador puede acompañar a sus clientes en el

cumplimiento de las siguientes metas:

Una de las tareas más importantes de la excelencia profesional de un

ejecutivo es la competencia de alimentar la motivación externa de los

trabajadores. Un ejecutivo puede iniciar un proceso de coaching con el

objetivo de perfeccionar sus propios recursos y obtener nuevas herramientas

de actuación.
37

La coordinación en las tareas del trabajo implica una gran responsabilidad

por parte de un alto directivo que tiene la función de supervisar las tareas del

equipo. Un proceso de coaching puede ser eficaz para superar este límite

potenciando la confianza en la responsabilidad de los trabajadores.

Un ejecutivo juega un papel importante en la toma de decisiones propia

de la resolución de conflictos. El coaching ejecutivo es una herramienta muy

valiosa para llegar a acuerdos. En este contexto, se puede reforzar el valor de

la comunicación asertiva, perfeccionar las técnicas de negociación.

Creación de una nueva filosofía de empresa que aporte un valor positivo

al bienestar del equipo. Adoptar un estilo de trabajo en el que se repita el

esquema “yo estoy bien”- “tú estás bien” que es la base de un sistema

colaborativo en el que los trabajadores se sienten realmente personas que

pueden hacer de su trabajo una herramienta de automotivación y de

realización personal.

Una cultura de empresa que permite potenciar el talento de cada empleado

a través del conocimiento de sus virtudes y capacidades es una suma para el

bienestar del equipo. Es muy gratificante que los empleados se sientan

identificados con la filosofía de empresa que aporta un sentimiento de


38

autoestima común. Una filosofía positiva es aquella que establece las bases

de un diálogo real entre el jefe y los empleados.

Reforzar el pensamiento creativo que ayuda al cliente a proyectar sus

capacidades de acuerdo con un plan de acción realista y ambicioso. Un plan

de acción con el que salir de la zona de confort. Existen enemigos de la

creatividad en el contexto actual: el peso del exceso de responsabilidades, el

estrés, la sensación de falta de tiempo, etc.

Un proceso de coaching puede ser un punto de partida para la toma de

conciencia que permite al cliente reflexionar sobre sí mismo en relación con

sus objetivos.

Existen ejecutivos que sufren el síndrome del impostor. Una sensación de

inseguridad emocional que surge como consecuencia de la desvalorización

de los propios méritos profesionales.

A mayor nivel de conocimiento, un profesional también es más consciente

de cuáles son sus debilidades.

Por ello, un proceso de coaching ejecutivo también puede ser valioso para

reforzar la autoconfianza en uno mismo y dar un valor positivo a los logros


39

alcanzados para evolucionar en la carrera profesional y disfrutar de ese

proceso de aprendizaje constante de la experiencia.

2.2.12. Beneficios que aporta en el mundo de la empresa el Coaching

Ejecutivo

Los beneficios que aporta el coaching a las empresas son muchos, y, cada

persona que entre en un proceso de coaching ejecutivo, según sus objetivos,

necesidades y metas sentirá unos u otros beneficios ya que es muy amplio el

espectro de solucione, entre ellos se pueden mencionar:

Motivación.

Lo primero que se ve afectado positivamente al comenzar con el coaching

ejecutivo es la motivación del profesional. De un estado de bloqueo se pasa

a generar nuevas ganas de evolucionar y continuar con el negocio.

Seguridad

Es notable cómo aumenta el grado de seguridad profesional y personal

que se va a adquiriendo gracias a las dinámicas realizadas.

Sentirse acompañado

Superar la soledad es otro de los aspectos muy valorados por los

profesionales que se adentran en el coaching ejecutivo ya que dejan de


40

sentirse solos para notar que hay alguien que los acompaña en el proceso con

empatía.

Tranquilidad

Al tratar los aspectos complicados y que le tienen encerrado y bloqueado,

la persona adquiere un mayor nivel de tranquilidad que es sumamente

positivo para afrontar todas las situaciones diarias.

Autocrítica constructiva

Se pasa de una situación destructiva en la que se auto machaca por pensar

que no se es capaz a una constructiva sin olvidar repasar todo lo que sea hace

con el fin de aprender y evolucionar.

Aumentar la resiliencia

Esa capacidad que tenemos todos para superar las situaciones complicadas

vuelve a verse cargada y preparada para todo lo que venga.

Empresa saneada

Cuando un directivo acude y recibe Coaching Ejecutivo, toda la empresa

lo percibe ya que se implementan decisiones constructivas y positivas para el

equipo.

Relaciones saludables en el equipo


Se potencia que el equipo de trabajo sea positivo, se extraiga lo mejor de

cada uno y se construya en conjunto.


41

Solucionar situaciones

Con coaching ejecutivo se trabaja el aprender a recibir las situaciones y

gestionarlas de forma positiva para sacar lo mejor de ellas. .

Productividad

Cuando todo se soluciona y se tienen las herramientas para gestionar

situaciones de forma efectiva, la mente está más clara y enfocada con lo que

la productividad aumenta. Y con todo esto, tenemos el beneficio 10 + 1 que

es ser más feliz no sólo profesionalmente sino también personalmente. Ya

que todo lo que trabajas a nivel profesional tiene un impacto a nivel personal,

y esto te permite encontrar armonía y bienestar en todos los roles de tu vida.

Cuadro 4 Principales Temas del Coaching


Temas Resto del mundo Europa España
Desarrollo Personal 85% 87% 75%
Relaciones Interpersonales 71% 78% 95%
Autoestima/Autoconfianza 60% 78% 95%
Habilidades 58% 55% 58%
Comunicativas
Efectividad de Equipo 55% 62% 65%
Equilibrio Personal y 53% 50% 53%
laboral
Pensamiento Estratégicos 53% 50% 23%
Cambio y Trabajo 35% 43% 42%
42

Carrera Profesional 35% 43% 42%


Cultura Organizativa 34% 35% 18%
Gestión y Negocios 32% 32% 35%
Organizacional
Fuente: ICF España

El cuadro anterior muestra el porcentaje de los temas relacionados con el

Coaching, observando el porcentaje más alto en España con los temas de

Relaciones Interpersonales y Autoestima/Confianza con un 95%, mientras

que en el pensamientos estratégicos y cultura organizacional son los más

bajos del resto del mundo.

Cuadro 5 Principales áreas que se preparan en coaching en Europa, España


y Resto del Mundo.

Áreas Resto del Mundo Europa España

Liderazgo 80% 70% 20%

Empresa/ 50% 70% 70%


organizaciones
Ejecutivo 50% 60% 90%
Visión mejora 40% 34% 50%
personal
Carreras 25% 30% 10%
Pyme 10% 9% 8%
Fuente: ICF España

El cuadro anterior muestra las principales áreas donde se desarrolla el

Coaching, siendo España la que tiene el nivel más alto de Ejecutivo y el nivel
43

más bajo en Pyme, mientras que en el resto del mundo se preparan en el

Liderazgo.

2.2.13. Directivos ejerciendo el liderazgo

A medida que avanza el tiempo, con el avanza la tecnología la cual es

impulsada en el día a día con el uso continuo del diario vivir, llegando hasta

la cima siendo utilizada para quienes son directivos que ejercen el liderazgo

empresarial, la tecnología juega un papel importante en las grandes y

pequeñas empresas que han evolucionados y se han adaptados a los cambios

para poder competir.

Un buen líder es aquel que se capacita, se prepara para emprender y va

creciendo a medida que el tiempo cambia, con la evolución y es capaz de

adaptarse a los cambios para el buen funcionamiento de la empresa y

satisfacción de sus colaboradores y cliente

2.2.14. Los Directivos y sus Funciones

El directivo es “aquella persona capaz de proveer organizar, mandar,

coordinar y controlar las actividades de la organización” (Coló Pérez, 2014)

Dentro de las funciones que este profesional puede realizar, o está

capacitado para realizar, se pueden mencionar:


44

Ofrecer orientación: observar los talentos en cada uno de ello, para ellos

es necesario que sepa orientar y liderar a sus subordinadas, y que al mismo

tiempo preste mucha atención a las necesidades expuesta por la junta

directiva, que es los organismos que regula la empresa y al director.

Planificaciones estratégicas: Se puede decir que la planificación

estratégica son los planes que desarrollan los directivos y que deben estar

enfocado en mejorar el procesos interno y externo de la organización con el

propósito de enriquecer sus operaciones, por eso es de vital importancia que

estos estén empapados en información de cada una de las áreas que

conforman la organización, para que así puedan planificar estrategias

productivas para cada una de ellas.

Organizar los recursos: esta organización nos permite no solo sacar em

mejor provecho de los recursos humanos, materiales de la organización, sino

que facilitan la creación de proceso jerárquico que facilitan la

implementación de las estrategias previamente planificada.

Dirigir el capital humano: consiste en tener la habilidad y capacidad, la

inteligencia emocional para motivar y guiar a su personal de forma efectiva

para que logren los objetivos establecidos por la empresa con eficiencia.
45

2.3.Desarrollo de los Directivos

Cuando se hace referencia al desarrollo de los Directivos, se está hablando

respecto a las cualidades y habilidades que poseen, y han adquirido mediante

estudios, como diplomado charlas talleres especialidades, maestría en otros.

De acuerdo con Martínez “el plan del desarrollo debe de ser hecho a la

medida y necesidad de la empresa, el puesto y del directivo” (Martínez, 2017,

Pág. 1).

Lo que se busca es satisfacer la necesidad de ser cada día mejor, eficiente,

capaz, cuantitativo y obtener las oportunidades que fortalecer su

competencia.

El proceso de un directivo y el plan de desarrollo es clave para lograr un

liderazgo eficaz, logrando así una buena estrategia empresarial, por una parte,

la empresa necesita lideres disponible para ocupar cargos gerenciales y

garantizar el rendimiento actual y el futuro de acuerdo con los cambios

impredecibles que se den en el entorno y la gerencia; por otra parte, los

directivos necesitan desarrollarse para obtener beneficios económicos,

profesional obteniendo otras posiciones.


46

Por otra parte, el desarrollo del liderazgo se refiere a las actividades que

mejoran las habilidades, capacidades y confianzas de los lideres o futuro

líderes.

De acuerdo con Gosling y Mintzberg, “el desarrollo del liderazgo está

influenciado por la calidad, nivel de apoyo del superior y la característica en

el nivel de aprendizaje de las personas que se están desarrollando” (Ñanco

Muñoz, 2005)

Existe diferencia entre el desarrollo del liderazgo y el desarrollo del líder,

el desarrollo del liderazgo es el proceso y planificación de las selecciones que

tiene como objetivo producir lideres capaces de tener cargos directivos que

estén disponible para ejercer su función, mientras que el líder es la persona

que ejerce la función o proceso del liderazgo.

2.3.1. Importancia del liderazgo en la organización

Las organizaciones dependen, para crecer y perdurar del liderazgo de sus

dirigentes y esto es válido para las que tienen fines de lucro y las que no.

El liderazgo en la organización, sirve para que esta pueda crecer y perdurar

dentro del mercado, obtener mejores herramientas para lograr los objetivos

propuesto y obtener grandes beneficios. El liderazgo es importante para

lograr la supervivencia de cualquier organización, facilitándote la


47

herramienta para guiar planificar, controlar, organizar las funciones de la

empresa.

Actualmente, el mundo desarrollado está inundado de dinero, pero tiene

una gran falta de talento directivo que sean capaz de combinar los retos de la

globalización y el avance de la nueva tecnología, con una, cada vez más

necesitada cultura emprendedora.

La necesidad de desarrollar lideres no ha sido nunca tan importante como

lo es en este siglo. El mundo se está desarrollando a una velocidad

incontrolable, los retos de la globalización y el avance de nueva tecnología

nos obligan a estar cada día más a la vanguardia de formación continua.

En resumen, el liderazgo es importante ya que es vital para la

supervivencia de cualquier organización. Es importante, por ser la capacidad

de un jefe para guiar y dirigir. Una organización puede tener una planeación

adecuada, control etc. y no sobrevivir a la falta de un líder apropiado, incluso

dicha organización puede carecer de planeación y control, pero, teniendo un

buen líder puede salir adelante.


48

2.3.2. Coaching para el desarrollo de los Directivos

Es una herramienta que utilizan los directivos para mejorar eficiencia,

eficacia, comunicación, motivación, competencias para poder lograr los

objetivos y metas dentro de la organización.

Habilidades Directivas del Coaching: las organizaciones cada vez más

necesitan directivos que tengan habilidades, técnicas, herramientas que

generen un entorno positivo de aprendizaje y crecimiento, donde se

desarrollen y alcancen su máximo potencial.

El hecho de que un directivo aprenda habilidades del coaching va a

provocar que ese talento oculto emerja y se aproveche para un rendimiento

extraordinario, este sirve al directivo para entender los resortes de la conducta

humana (resistencias, motivaciones, necesidades) y para movilizar hacia

metas comunes alimentadas con las organizaciones, por ello el directivo

entrenado en habilidades de coaching conformara en torno de desarrollo y

empeño máximo.

En definitiva, el directivo coach o con habilidades de coaching es un líder

porque tiene grandes capacidades para escuchar, para guiar hacia una visión

estratégicas a las personas con las que trabaja, para hacer las preguntas más

poderosas, para extraer al máximo rendimiento de sus colaboradores porque


49

ellos mismo lo quieren así para influenciar más efectivamente en su jefe, a

través de una conducta más integradora y cohesionadora.

Las habilidades que un directivo debe aprender y desarrollar son:

- Escucha activa

- Comunicación, asertividad

- Inteligencia emocional, empatía y motivación

- Generación de visión clara y motivadora

- Preguntas poderosas

- Definición de objetivos concretos

- Creación de planes de acción alcanzables y ambiciosos.

- Desafiar las limitaciones y miedos de las personas.

2.3.3. Directivo Transformacional

Son los que fomentan y premian la creatividad entre sus colaboradores,

pues aprenden que es necesarios para conseguir el cambio que buscan.

Característica del directivo transformacional

- Fermenta la participación creativa de los trabajadores

- Resalta en los miembros de su equipo las capacidades para

resolver problemas.

- Orienta para que cada persona saque lo mejor de sí mismo.


50

- Se preocupa por los demás, tiene la capacidad de comunicación

con los demás.

- Motiva a sus colaboradores. Los conoce y sabe cómo motivarle

tanto individual como globalmente, además no tiene

inconveniente en felicitar públicamente a sus colaboradores, ni

a celebrar con éxito la idea que tengan.

- No teme enfrentar riesgos

2.3.4. Desafíos de los Directivos

El desafío es una de las habilidades clave que necesitan tener los directivos

que desarrollan el coaching, es la acción o reto a las que se enfrentan los

directivos para lograr las metas propuesta.

Algunos desafíos que enfrentan los directivos

- Gestión inadecuada del tiempo

- Como resolver problemas

- Buscar nuevas herramientas

- El deseo de seguir avanzando

- Identificar cambios
51

2.3.5. Beneficios de los Directivos que desarrollan el coaching

Dentro de los beneficios que puede llegar a desarrollar un directivo, que

ha sido instruido en el coaching, se puede mencionar los siguientes:

- Aumenta su seguridad y autoconfianza como directivo

- Se convierte en una persona más influyente en su entorno con más

capacidad de liderazgo 360.

- Potencia su inteligencia emocional

- Conoce mejor su fortaleza y debilidades como jefe de equipo

- Conoce las palancas que movilizan a las personas hacia el cambio

- Aprende a extraer el máximo rendimiento de las personas a su cargo.

- Deja una huella positiva en los equipos que dirige.

- Le hace progresar en su carrera profesional

Los directivos formados en coaching sabrán gestionar dichos cambios con

mayores éxitos y sabrán conectar con más profundidad las necesidades de las

personas con las que trabajan y se relacionan. Conciencia responsabilidad,

aprendizaje y acción son los cuatros pilares del coaching que los directivos

deben dominar. (Carril , 2018)


52

Esto deja entender que el directivo formado en coaching tiene la

herramienta necesaria para fomentar con éxitos los cambios en la institución.

aprendiendo mediante, a preguntas cuales son las necesidades o la situación

actual de sus colaboradores el porqué de las cosas y encontrar con eficacia

mejore soluciones para la empresa.


53

CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
53

En este capítulo se presentará la metodología a seguir en la realización de

la presente investigación, el tipo de estudio y se describirá el universo de

estudio y la muestra. Asimismo, se presentará el procedimiento aplicado para

la recolección de datos.

3.1.Tipo de estudio

Esta investigación se desarrolló bajo la metodología de campo, debido a

que la recolección de los datos fue realizada directamente de los sujetos

investigados, es decir, directamente de los directivos y jefes inmediatos de

los gerentes y supervisores de las empresas de la zona franca que han sido

formados en coaching, el impacto y beneficios de la formación en coaching,

según las opiniones de los Directivos de Zonas Francas, La Gerente de

Negocios y un facilitador de coaching de CAPEX.

También fue una investigación con metodología documental y

bibliográfica, porque se hizo necesaria consultar libros revistas, páginas web

informes y estadísticas, para fundamentar la teoría del estudio.

Es descriptiva, porque se va a analizar el resultado y establecer una

conclusión y describir cual ha sido el impacto que se ha podido obtener de la

implementación del desarrollo de esta herramienta en los gerentes y


54

supervisores de las empresas del sector zona franca Víctor Manuel Espaillat

Mera de Santiago de los Caballeros.

Es analítica se centró en analizar conjuntamente los cuestionarios y

entrevista que se aplicaron para la recolección de datos, donde se analizaron

las competencias, el nivel de desarrollo y comunicación de los Gerentes y

Supervisores que se formaron en coaching.

3.2.Descripción de la población

A pesar de que la población de empresas de la zona franca es de 72, solo

20 son las que van a formar la población de la investigación, debido a que

solo estas han formado y capacitado personal en el área de coaching, por lo

que la población va a ser igual que la muestra.

3.3.Definición de los marcos muestrales

Para realizar el estudio se aplicó una encuesta a los Directivos del Sector

Zonas Francas Parque Víctor Manuel Mera de Santiago de los Caballeros que

fueron extraído de la población en cuestión, se realizaron dos entrevistas en

CAPEX, a la Gerente de Negocios y un facilitador de Coaching, para conocer

las diferentes opiniones de cada persona.


55

3.4.Estratificación y distribución de la muestra

La muestra para esta investigación fue considerada de (20) empresas donde

se formaron gerentes y supervisores en Coaching durante los años 2018 y

2019

3.5.Fuentes de informes

En el presente estudios se utilizaron tres tipos de fuentes:

Un cuestionario, diseñado con 8 preguntas cerradas dirigido a directivos

inmediato de gerentes y supervisores formados en coaching de sus

respectivas empresas con el objetivo de conocer su opinión respecto al el

impacto de la formación de coaching en el desarrollo de los gerentes y

supervisores del Sector Zonas Francas Parque Víctor Manuel Espaillat Mera,

en Santiago de los Caballeros en el año 2018 y 2019.

Entrevista a la Gerente de Negocio de CAPEX compuestas por 6 preguntas

cuatro abiertas y dos cerradas con el objetivo de conocer la opinión del nivel

de desarrollo de los Directivos y Gerentes formados en coaching.

Entrevista a un facilitador de CAPEX y formado en Coaching, compuestas

por 4 preguntas tres abiertas y una cerrada con el objetivo de conocer el


56

impacto, la opinión de los beneficios de Gerentes y Supervisores formado en

coaching.

3.6.Fuentes Secundarias

Se consulto libros, registro, revista, fuentes en internet, estadísticas de

CAPEX, para la comprensión de dicha investigación.

3.7.Recolección de datos

El cuestionario fue aplicado a los Gerentes y Supervisores del Sector

Zonas Francas Víctor Espaillat Mera, en la Provincia de Santiago de los

Caballeros. El cuestionario fue aplicado vía correo electrónico y por

WhatsApp, a los directivos de las empresas, por medio del empleo de los

formularios de Google, en horarios laborables desde el 05 al 18 de marzo del

2020.

3.8.Validación del instrumento de recolección de datos

El proceso de validación del instrumento se realizó verificando que cada

pregunta definida en el cuestionario respondiera al objeto a medir de cada

indicador identificado en la operacionalización. Además, se compartió con

un encargado de departamento involucrado en la formación de coaching.


57

3.9.Limitaciones

Dentro de las limitaciones que se presentaron para la realización de esta

investigación, se debe mencionar, las medidas implantadas por el Gobierno

Nacional, de suspensión de actividades laborales debido a la actual pandemia

del COVID -19 la cual ha colocado al país y a muchos países del mundo en

una cuarentena, debido a esto, la investigación fue realizada solo con 15

empresas y no 20 como se había establecido.


58

Cuadro 6 Operacionalización de las Variables


Objetivo General: Analizar el Impacto de la Formación de Coaching en el desarrollo de los Gerentes y Supervisores del sector
zona franca del parque Víctor Manuel Espaillat Mera, en Santiago de los Caballeros en el Periodo 2018 y 2019.
Objetivos Variable Definición De Las Indicadores Objetivo A Medir Fuente
Específicos Variables Del Indicador
Objetivo 1: Beneficios que Ventajas que se Entrevista a un
Identificar los tiene la formación obtienen en la facilitador o entrenador
beneficios que en coaching. formación del en coaching.
tiene la formación coaching.
de coaching en el
desarrollo de los
Gerentes y
Supervisores,
según el Facilitador
de coaching de
CAPEX
Objetivos Definición De Las Objetivo A Medir
Variable Indicadores Fuente
Específicos Variables Del Indicador
Objetivo 2: Nivel de Modalidad por Curso de menos de Porcentajes de
Conocer el nivel de participación medio de la cual el 20 horas. Gerentes y
Estadísticas de CAPEX
participación de los participante ha Supervisores que
Gerentes y obtenido el han recibido Pregunta no.7
Supervisores en la conocimiento del formación en
formación de coaching. coaching solo
Coaching, según
59

las estadísticas de através de cursos de


CAPEX en el menos de 20 horas.
Sector Zonas
Porcentajes de
Francas Parque Diplomados
Gerentes y
Víctor Manuel
Supervisores que Estadísticas de CAPEX
Espaillat Mera, en
han recibido
Santiago de los Pregunta no.7
formación en
Caballeros
coaching solo a
través de
diplomados.
Certificaciones Porcentajes de
Gerentes y
Supervisores que
han recibido Estadísticas de CAPEX
formación en Pregunta no.7
coaching solo a
través de
certificaciones
Objetivos Definición De Las Objetivo A Medir
Variable Indicadores Fuente
Específicos Variables Del Indicador
Objetivo 3: Porcentajes Es el total de Desempeño Nivel de desempeño Pregunta no.4, 6
Conocer el número formado en Gerentes y de los Gerentes y
de Gerentes y coaching Supervisores Supervisores
Supervisores que formado en formados en
ha sido formado en Coaching coaching.
Coaching, en el
60

Sector Zonas
Francas, Parque
Víctor Manuel
Espaillat Mera,
según opinión de
CAPEX.

Objetivos Definición De Las Objetivo A Medir


Variable Indicadores Fuente
Específicos Variables Del Indicador
Objetivo 4: Impacto de la Incidencia de una La inteligencia El grado de Pregunta no.1
Conocer el impacto Formación en formación recibida emocional desarrollo de
de la formación de Coaching acorde aprendizaje inteligencia
Coaching en el esperado. emocional mostrado
desarrollo de los por los
Gerentes y colaboradores
Supervisores del inmediato. después
sector zona franca, de participar en una
Parque Víctor formación en
Manuel Espaillat coaching.
Mera, según la
El grado de
opinión de sus
El liderazgo desarrollo del
superior inmediato.
liderazgo mostrados
por los Gerentes y Pregunta no.2 y 6
Supervisores
después de participar
61

en una formación de
coaching.

El grado de
La comunicación
desarrollo de
comunicación Pregunta no.3
mostrados por los
Gerentes y
Supervisores
después de participar
en una formación de
coaching.

Las actitudes El grado de


desarrollo de actitud
mostrados por los Pregunta no.8
Gerentes y
Supervisores
después de participar
en una formación de
coaching.
62

CAPÍITULO IV
PRESENTACIÓN DE RESULTADOS
62

A continuación, se presentan los resultados de la investigación realizada,

que tiene la finalidad de analizar el impacto de la formación de Coaching en

el desarrollo de los Gerentes y Supervisores del Sector Zonas Francas Parque

Víctor Manuel Espaillat Mera, en Santiago de los Caballeros en el año 2018

y 2019 los cuales se presentaran a continuación

Primero se muestran los resultados de la aplicación del cuestionario a los

Directivos superiores inmediatos de gerentes y supervisores de las Zonas

Francas, mediante un cuestionario de ocho preguntas cerradas.

Segundo, los resultados de la elaboración de la entrevista a la Gerente de

negocios de CAPEX, por medio de un cuestionario de seis preguntas. Y por

último los resultados de la entrevista a un facilitador de Coaching de CAPEX,

con un cuestionario compuesto de cincos (5) preguntas una cerrada y cuatro

(4) abierta.

Cuadro 7 Perfil de la investigación de campo

Herramientas A quienes Universo Muestra


Cuestionario A los directivos de zonas 20 15
francas Parque Víctor
Manuel Espaillat Mera que
han formado su personal
con mando en coaching.
63

Entrevista A la Gerente de Negocios 1 1


de CAPEX
Entrevista Facilitador de Coaching de 1 1
CAPEX

4.1.Presentación de los Resultados de la de la aplicación del

cuestionario a los Directivos

A continuación, se presentan los resultados obtenidos de la aplicación de

la encuesta a los Directivos.

Tabla 4. 1 Grado de desarrollo de inteligencia emocional mostrados por sus

colaboradores inmediatos después de haber participado en una formación

de Coaching.

Alternativas Frecuencias % de frecuencia


Mas alto 5 33.3
Medio 10 66.7
Mas bajo 0 0
Ninguno 0
Total 15 100%
Fuente: pregunta No.1 del cuestionario aplicado a los Directivos del sector Zonas Francas Parque
Víctor Manuel Espaillat Mera.

Se evidencia que el mayor porcentaje (66.7%) considera que el nivel de

inteligencia mostrados por sus colaboradores después de formarse esta en un

nivel medio, mientras un porcentaje menor (33.3%) afirman que fue más alto.
64

Tabla 4.2 Grado de desarrollo de liderazgo mostrados por sus

colaboradores inmediatos después de haberse formado en coaching

Alternativas Frecuencias % de frecuencia


Mas alto 13 86.7
Medio 2 13.3
Mas bajo 0 0
Ninguno 0 0
Total 15 100%
Fuente: No.2 del cuestionario aplicado a los Directivos del sector Zonas Francas Parque Víctor Manuel
Espaillat Mera.

Se muestra que los colaboradores inmediatos, han desarrollado un

liderazgo más alto (86.7) después de recibir formación, mientras que otro

(13.3) está en un nivel medio.

Tabla 4.3 Grado desarrollo de comunicación efectiva mostrados por sus

colaboradores inmediatos después de haber participado en una formación

de Coaching.

Alternativas Frecuencias % de frecuencia


Mas alto 10 66.7
Medio 5 33.3
Mas bajo 0 0%
Ninguno 0 0%
Total 15 100%
Fuente: No.3 del cuestionario aplicado a los Directivos del sector Zonas Francas Parque Víctor Manuel
Espaillat Mera.

Se muestra que el mayor porcentaje (66.7%) muestra un grado de

comunicación más alto, mientras que el (33.3%) está en un grado medio.


65

Tabla 4.4 Grado de desarrollo de actitud mostrados por sus colaboradores

inmediatos después de haber participado en una formación de Coaching.

Alternativas Frecuencias % de frecuencia


Mas alto 11 73.3
Medios 4 26.7
Mas bajo 0 0
Ninguno 0 0
Total 15 100%
Fuente: No.4 del cuestionario aplicado a los Directivos del sector Zonas Francas Parque Víctor Manuel
Espaillat Mera.

El mayor porcentaje (73.3%) después de formarse mostro mayor grado

de actitud después de formarse, mientras el menor porcentaje solo alcanzo un

grado medio.

Tabla 4.5 Nivel de desempeño de los Gerentes Supervisores y después de

haber participado en una formación de Coaching

Alternativas Frecuencias % de frecuencia


Mas alto 10 66.7
Medios 5 33.3
Mas bajo 0 0%
Ninguno 0 0%
Total 15 100%
Fuente: No5 del cuestionario aplicado a los Directivos del sector Zonas Francas Parque Víctor Manuel
Espaillat Mera.

Se evidencia que el 66.7% mostro mayor desempeño, y el porcentaje


menor (33.3%) mostro que los gerentes y supervisores quedaron en un nivel
medio.
66

Tabla 4.6 Directivo que utilizan el Coaching como herramienta para el

desarrollo de su personal con mando

Alternativas Frecuencias % de frecuencia


Siempre 9 60
Casi siempre 6 40
Nunca 0 0
Total 15 100%
Fuente: No 6 del cuestionario aplicado a los Directivos del sector Zonas Francas Parque Víctor Manuel
Espaillat Mera.

El mayor porcentaje de directivos (60%) utiliza siempre el coaching


como herramientas, mientras que el menor porcentaje (40%) lo utiliza a
veces.
Tabla 4.7 Impacto que ha tenido la formación de Coaching en sus

colaboradores con mando

Alternativas Frecuencias % de frecuencia


Mejora de liderazgo 1 6.67

Comunicación 1 6.67
Efectiva
Eficiencia en su 2 13.33
desempeño

Todas las anteriores 11 73.33


Total 15 100%
Fuente: No 7 del cuestionario aplicado a los Directivos del sector Zonas Francas Parque Víctor Manuel
Espaillat Mera.

La formación en coaching ha tenido un gran impacto en todos los


niveles necesario para el crecimiento. En cuanto a la mejora del liderazgo en
67

un 6.67%, en comunicación efectiva un 6.67%, en eficiencia en el desempeño


13.33%, y en todas las anteriores 73.33%

Tabla 4.8 Nivel de formación en Coaching que tienen sus colaboradores con

mando

Alternativas Frecuencias % de frecuencia


Charlas 5 33.34
Cursos de menos de 2 13.33
20 horas
Diplomados 6 40
Certificaciones 2 13.33
Internacionales
Otros 0 0
Total 15 100%
Fuente: No 8 del cuestionario aplicado a los Directivos del sector Zonas Francas Parque Víctor Manuel
Espaillat Mera.

Se videncia en la tabla 13 que el mayor porcentaje 40% se ha formado en

diplomados, el menor en charlas y cursos de menos de 20 horas.


68

4.2.Presentación de los Resultados de la entrevista a la Gerente de

Negocios de CAPEX

A continuación, se transcribe lo obtenido de la entrevista a la Gerente de

negocios de CAPEX.

1. ¿Qué tiempo tiene usted siendo responsable de la dirección de este

centro de capacitación profesional CAPEX?

He estado desempeñándome como Gerente Comercial de Capex desde

octubre 2018.

2. ¿Según su consideración cuál ha sido el impacto de desarrollo de

la competencia de los Gerentes y Supervisores en la formación en

Coaching de este Parque Víctor Manuel Espaillat Mera?

El impacto en el desarrollo en los Gerentes y Supervisores al certificarse

como Coaches Profesionales desde lo que he podido evidenciar, es total, pues

en el proceso de la certificación el participante sufre una transformación que

lo hace tomar conciencia de su rol, en cada aspecto de su vida. Alguno de los

testimonios de los egresados destaca: Cambios importantes en la forma de

comunicarse con los demás, desarrollo de sus habilidades de escucha activa,


69

mejoras en su manejo personal, impacto positivo en su equipo, cambios en

su actitud, aceptación del cambio, entre otros.

3. ¿Según su opinión cuales son los beneficios que tiene la formación

en Coaching en el desarrollo de los Gerentes y Supervisores, de

este parque Zonas Francas Víctor Manuel Espaillat Mera?

Los beneficios de cada individuo pueden ser de acuerdo a como viva el

proceso, ya que cada persona tiene un contexto, unas circunstancias

diferentes. Sin embargo, de acuerdo a mi observador les puedo confirmar que

he visto cambios tanto en mí, como en las personas que se certifican tan

vitales, los cuales cito a continuación:

- Aumento del rendimiento y de la productividad.

- Mayor compromiso.

- Desarrollo personal

- Aumento del aprendizaje.

- Relaciones personales mejoradas.

- Mejor calidad de vida.

- Asunción responsabilidad por parte de los empleados y mejores

herramientas para delegar.


70

- Mayor creatividad.

- Mejor uso de las personas, de los recursos y de las habilidades.

- Más flexibilidad y capacidad de adaptación al cambio.

- Personal más motivado.

4. ¿Se han formado Gerentes y Supervisores de Zonas Francas con

Coach internacionales?

Si, nosotros actualmente en Capex ofrecemos a través de IESSEC

Human, Programa Avalado por la ICF (Federación Internacional de

Coaching) la Certificación Internacional de Coaching Profesional y múltiples

de los Gerentes y Supervisores del PIVEM han formado parte de esta

certificación.

4. ¿Cuenta usted con las estadísticas de los Gerentes y Supervisores


que se han formado en Coaching en el año 2018 y 2019?
Si
5. ¿Cuál es el número de Gerentes y Supervisores del sector Zonas
Francas parque Víctor Manuel Espaillat Mera que han recibido
formación en Coaching?

En charlas se han formado treinta y cinco (35), Diplomado diez (10),

Cursos de menos de 20 horas nueve (9) y Certificaciones Internacionales seis

(6).
71

4.3.Presentación de los Resultados de la entrevista realizada al

profesional de coaching de CPEX

A Continuación, se transcribe lo obtenido de la entrevista realizada al

profesional de Coaching, de CAPEX

El tiempo que tiene siendo facilitador en esta empresa: Cinco años

El tipo de formación de Coaching ha recibido: Certificación Internacional

El impacto de desarrollo de sus competencias después de haberse

formado en Coaching: Incremento en competencias comunicacionales y

proactividad para el servicio

El impacto de desarrollo de competencia que tienen los Directivos y

Supervisores después de haberse formado en Coaching según su opinión:

han desarrollado la escucha, preguntas poderosas, proactividad, control

emocional y sinergia

Los beneficios que tiene la formación en Coaching en el desarrollo de los

Gerentes y Supervisores, del parque Zonas Francas Víctor Manuel

Espaillat Mera según su opinión: Gerencian a otro nivel, perspectiva

sistémica, Comunicación efectiva y liderazgo.


72

CONCLUSIONES
72

A continuación, se describen las principales conclusiones obtenidas de

la investigación realizada en el Sector Zonas Francas Parque Víctor Espaillat

Mera Santiago de los Caballeros en los años 2018 y 2019 con el objetivo de

analizar el impacto de la formación de coaching en el desarrollo de los

gerentes y supervisores de ese sector:

El desarrollo en la inteligencia emocional aumento de manera

significativa después de formarse en coaching dicen el (33.3%) de los

encuestados, mientras que un alto porcentajes demuestra que solo obtuvieron

un grado medio en el desarrollo de la inteligencia emocional.

El mayor porcentaje (86.7%) considero que el grado de desarrollo del

liderazgo que muestran los colaboradores fue más alto después de formarse

en coaching, mientras que un (33.3%) dice que se mantiene en un grado

medio.

El mayor porcentaje de los encuestados (66.7%) afirman que la

comunicación de sus colaboradores ha sido más efectiva, después de los

mismo haber recibido formación de coaching mejorando así el grado de

comunicación en el equipo.
73

El mayor porcentaje de los encuestados (73.3%) afirman que la actitud

mostrada por los colaboradores inmediatos ha sido más alta, después de haber

participado en una formación de coaching, contribuyendo con el mejor

manejo de las situaciones que se presentan.

El mayor porcentaje de los encuestados (66.7%) afirman que el nivel de

desempeño de los Gerentes Supervisores ha sido más alto, después de haber

participado en una formación de Coaching, lo cual ha favorecido la

consecución de sus funciones y manejo de las situaciones, comunicación

efectiva y logro de objetivos.

El mayor porcentaje de los encuestados (60 %) afirman que utilizan

siempre el Coaching como herramienta para el desarrollo de su personal con

mando, sin embargo, una gran parte (40%) aún continúan sin utilizarlo.

El mayor porcentaje de los encuestados (73.33%) afirman que el Impacto

que ha tenido la formación de Coaching en sus colaboradores con mando, ha

sido en todos los niveles, eficiencia en el desempeño (13.33%) mejora de

liderazgo (6.67%), comunicación efectiva (6.67%),


74

Según la entrevista elaborada a la Gerente de Negocios de CAPEX, Sector

Zonas Francas Parque Víctor Espaillat Mera Santiago de los Caballeros,

donde expreso que el impacto ha sido total en los directivos y supervisores,

debido a que en el proceso de certificación los mismos sufren una

transformación que lo hace desempeñar mejor sus funciones dentro de la

empresa. Expreso además que los cambios mas significativos son la forma

de comunicarse con los demás, el desarrollo de las habilidades de escucha

activa, mejora en el manejo y dominio de personal y grandes grupos, impactar

de manera positiva en los que están bajo su mando y otros, cambios positivos

en la actitud y aceptación del cambio.

Así mismo, expreso que en cada individuo los beneficios pueden ser de

acuerdo a como viva el proceso, debido a que todos los seres humanos

atraviesan circunstancias y viven los procesos de maneras diferentes, no

obstante, afirma que los cambios de las personas que se certifican así como

ella son el aumento del rendimiento y de la productividad, mayor

compromiso, desarrollo personal, aumento del aprendizaje, relaciones

personales mejoradas, mejor calidad de vida, mejores herramientas para

delegar, entre otras.


75

Por otro lado, expreso que en CAPEX por medio de IESSEC Human,

ofrecen actualmente la Certificación Internacional de Coaching Profesional

y múltiple de Gerentes y Supervisores del PIVEN, por medio de un programa

avalado por la ICF (Federación Internacional de Coaching), dentro de las

cuales, en charlas se han formado treinta y cinco (35), en Diplomado diez

(10), en Cursos de menos de 20 horas nueve (9) y en Certificaciones

Internacionales seis (6).

En la entrevista elaborada al facilitador de coaching de CAPEX, se pudo

saber que tiene cinco (5) años siendo facilitador en CAPEX, y que su

certificación es Internacional. Así mismo, expreso que luego de haberse

formado como coaching incrementaron sus competencias comunicacionales

y proactividad para el servicio. Expreso además que en su consideración los

Directivos y supervisores luego de certificados han desarrollado la

competencia de escucha, preguntas poderosas, proactividad, control

emocional y sinergia, lo cual ha contribuido a que éstos puedan gozar d ellos

beneficios que la formación en coaching le permite, como son gerenciar a

otro nivel, perspectiva sistémica, comunicación efectiva y liderazgo.


76

RECOMENDACIONES
76

Luego de concluir con la investigación que tiene como finalidad analizar

el Impacto de la Formación de Coaching en el desarrollo de los Gerentes y

Supervisores del sector zona franca del parque Víctor Manuel Espaillat Mera,

en Santiago de los Caballeros en el Periodo 2018 y 2019, se han podido

establecer las siguientes recomendaciones:

Al sector Zonas Francas Víctor Manuel Espaillat Mera, deben invertir más

tiempo y recursos para capacitar a todos sus empleados directivos y de mando

medio en formación de coaching, así tienen un personal más eficiente para

cumplir con cada una de las tareas encomendada por la empresa.

A los empleados del sector Zonas francas, mostrar interés en cada nuevo

proyecto de capacitación que implemente la empresa, buscar información de

las capacitaciones para así poder formarse para crecer, escalar nuevas

posiciones y desarrollarse para poder cumplir con las metas propuesta por la

empresa.

A CAPEX ofrecer más y mejores promociones de los diferentes tipos de

formaciones de coaching, así como fomentar la importancia de esta

herramienta en la vida laboral y personal de las personas.


77

Elaborar un artículo semanal sobre el beneficio del coaching, en las

diferentes redes sociales y en periódicos locales, donde se expliquen aportes

significativos de su uso en diferentes temas de interés para la población en

general.
78

BIBLIOGRAFÍA
78

Barnichta Geara., E. (26 de 3 de 1998). Historia d ela Zona Franca. Obtenido


de Vlex Republica Dominicana: https://do.vlex.com/vid/historia-
zonas-360761638
Calderón Del Giudice, A. (3 de 5 de 2016). Evolución de la Industria
Azucarera en la República Dominicana. Obtenido de medium.com:
https://medium.com/ini-326-evoluci%C3%B3n-del-desarrollo-
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en-2018-exportaciones-superaron-us6200-millones-y-tenemos
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https://web.archive.org/web/20160304053221/http://coaching-
evs.cl/noticias/view/8
81

APÉNDICES
81

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE SANTIAGO, UTESA


SISTEMA CORPORATIVO

Somos estudiantes de Maestría de Administración de Empresas Mención


Gestión Empresarial y necesitamos su apoyo mediante respuestas objetivas
para la realización de nuestra investigación final sobre el “Impacto de la
Formación de Coaching en el desarrollo de los Gerentes y Supervisores del
sector Zonas Francas Parque Víctor Manuel Espaillat Mera de Santiago de
los Caballeros, República Dominicana, años 2018 y 2019”, gracias
anticipadas por su colaboración.

Dirigido a:
Directores del sector Zonas Francas Parque Víctor Manuel Espaillat Mera de
Santiago de los Caballeros.
Marque con una (x) la respuesta que considere conveniente.
1. ¿Cuál es el grado de desarrollo de inteligencia emocional mostrados por
sus colaboradores inmediatos después de haber participado en una
formación de Coaching?
a) Mas alto
b) Medio
c) Mas bajo
d) Ninguno
82

2. ¿Cuál es el grado de desarrollo de liderazgo mostrados por sus


colaboradores inmediatos después de haberse formado en coaching?
a) Mas alto
b) Medio
c) Mas bajo
d) Ninguno
3. ¿Cuál es el grado desarrollo de comunicación efectiva mostrados por sus
colaboradores inmediatos después de haber participado en una formación
de Coaching?
a) Mas alto
b) Medio
c) Mas bajo
d) Ninguno
4. ¿Cuál es el grado de desarrollo de actitud mostrados por sus colaboradores
inmediatos después de haber participado en una formación de Coaching?
e) Mas alto
f) Medio
g) Mas bajo
h) Ninguno
5. ¿Según su opinión cuál ha sido el nivel de desempeño de los Gerentes
Supervisores y después de haber participado en una formación de
Coaching?
a) Mas alto
b) Medio
c) Mas bajo
d) Ninguno
83

6. ¿Como Directivo utiliza usted el Coaching como herramienta para el


desarrollo de su personal con mando?
a) Siempre
b) Casi siempre
c) Nunca
7. ¿Qué impacto ha tenido la formación de Coaching en sus colaboradores
con mando?
a) Mejora de liderazgo
b) Comunicación Efectiva
c) Eficiencia en su desempeño
d) Todas las anteriores
8. ¿Qué nivel de formación en Coaching tienen sus colaboradores con
mando?
a) Charlas
b) Cursos de menos de 20 horas
c) Diplomados
d) Certificaciones
e) Otros
84

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE SANTIAGO, UTESA


SISTEMA CORPORATIVO

Somos estudiantes de Maestría de Administración de Empresas Mención Gestión


Empresarial y necesitamos su apoyo mediante la realización de una entrevista para nuestra
investigación final sobre el “Impacto de la Formación de Coaching en el desarrollo de los
Gerentes y Supervisores del sector Zonas Francas Parque Víctor Manuel Espaillat Mera
de Santiago de los Caballeros, República Dominicana, años 2018 y 2019”, gracias
anticipadas por su colaboración.
Dirigido a:
La gerente comercial de Innovación & Capacitación Profesional CAPEX, sector Zonas
Francas Parque Víctor Manuel Espaillat Mera de Santiago de los Caballeros, República
Dominicana.

1. ¿Qué tiempo tiene usted siendo responsable de la dirección de este


centro de capacitación profesional CAPEX?
2. ¿Según su consideración cuál ha sido el impacto de desarrollo de la
competencia de los Gerentes y Supervisores en la formación en
Coaching de este Parque Víctor Manuel Espaillat Mera?
3. ¿Según su opinión cuales son los beneficios que tiene la formación en
Coaching en el desarrollo de los Gerentes y Supervisores, de este
parque Zonas Francas Víctor Manuel Espaillat Mera?
4. ¿Se han formado Gerentes y Supervisores de Zonas Francas con
Coach internacionales?
85

5. ¿Cuenta usted con las estadísticas de los Gerentes y Supervisores que


se han formado en Coaching en el año 2018 y 2019?
6. ¿Cuál es el número de Gerentes y Supervisores del sector Zonas
Francas parque Víctor Manuel Espaillat Mera que han recibido
formación en Coaching?
86

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE SANTIAGO, UTESA


SISTEMA CORPORATIVO

Somos estudiantes de Maestría de Administración de Empresas Mención Gestión


Empresarial y necesitamos su apoyo mediante la realización de una entrevista para nuestra
investigación final sobre el “Impacto de la Formación de Coaching en el desarrollo de los
Gerentes y Supervisores del sector Zonas Francas Parque Víctor Manuel Espaillat Mera
de Santiago de los Caballeros, República Dominicana, años 2018 y 2019”, gracias
anticipadas por su colaboración.
Dirigido a:
Un facilitador de CAPEX que forma en Coaching del sector Zonas Francas del Parque
Víctor Manuel Espaillat Mera de Santiago.

1. ¿Qué tiempo tiene usted siendo facilitador de CAPEX?


2. ¿Qué tipo de formación de Coaching ha recibido usted?
3. ¿Cuál ha sido el impacto de desarrollo de sus competencias después
de usted haberse formado en Coaching?
4. ¿Según su consideración cuál ha sido el impacto de desarrollo de
competencia que tienen los Directivos y Supervisores después de
haberse formado en Coaching?
5. ¿Según su opinión cuales son los beneficios que tiene la formación en
Coaching en el desarrollo de los Gerentes y Supervisores, de este
parque Zonas Francas Víctor Manuel Espaillat Mera?
87

ANEXOS
87

Iesec Human es referencia en República Dominicana por nutrir el área de

conocimiento en Coaching Profesional, Management e Inteligencia

Emocional.

Testimonios de algunas personas que se han formado en Certificación

Internacional en coaching.

Katy Lizardo: Directora Ejecutiva de CAPEX

Poder ver, entender y aceptar quien soy; conectar con mi esencia, me dio

un impulso importante para perseguir mis sueños y proyectos.

Descubrir mis verdaderos deseos, dejar aflorar mis sueños, ha sido el

primer paso hacia mi transformación y hacia la verdadera libertad.

Contagiar a los demás a buscar dentro de si mismo sus mas grandes

tesoros, las respuestas a sus preguntas en pos de obtener los mejores

resultados dentro de la organización, ha marcado la diferencia en mi carrera

profesional.

Rayner Castillo: Encargado De Planificación Y Desarrollo

Organizacional, Tesorería Nacional

Participar en la certificación de coaching, ha sido una experiencia de

transformación diametral. Definitivamente me ha movilizado hacia el


88

cambio. Me ha exigido caminar y ampliar mi campo visual y sensitivo; para

romper esquemas que limitaban mi crecimiento. Pero más aun, me ha servido

para impactar a los demás.

Además de incrementar mi productividad individual, me ha dotado de

técnicas para sacar el potencial de mis colaboradores.

Coachees ejecutivos

María teresa Guerra: consultor en desarrollo humano y organizacional

La certificación internacional me ha permitido complementar las

herramientas y una metodología más integrada al negocio en los procesos de

desarrollos organizacional que me apasionan.

Ampliando la posibilidad de ofrecer a los líderes en las organizaciones el

alinear un liderazgo integrador con su equipo, involucrarse más directamente

en la mejora del potencial de los colaboradores, negociar recursos; trabajando

desde el ser y el hacer para un mejor desempeño y logro de resultados

comunes con claridad en los planes para alcanzarlos.


89

Jose Mora: CEO DTS HIGHER RESULTS

La certificación internacional en executive and busines coaching me ha

brindado la oportunidad de estructurar una mejor oferta a mis clientes

corporativos para el desarrollo de su staff de alto nivel.

La combinación de la teoría empresarial con la experiencia vivencial de

José Biagio de querer dar expositor hace de esta certificación una experiencia

primordial al momento de querer dar un servicio, de alto valor agregado a un

ejecutivo, a través del coaching.

Felipe Rodríguez: Coach y Conferencista

La certificación internación en Executive and Bussines Coaching me

permitió dar un paso mas en mi avance profesional.

El programa incluyo clases presenciales y sesiones, logrando con esta

metodología aprende la objetividad, las métricas para reafirmar lo aprendido

como coach e iniciar nuevos vínculos con profesionales. Al finalizar el

programa sentí una enorme sensación de libertad interna que no puedo

describir. Sentirse sacudido desafiado y conforntado por uno mismo es el

resultado de salir del circulo de confort. Allí descubri la sensación de libertad

interna que hoy tengo.


90

Carmelina Peguero: Gerente General P&T

La información en executive Coaching ha marcado una diferencia en mi

practica como Coach en las organizaciones, ya que la metodología facilita

poder medir de manera objetiva los avances de mis clientes en cuanto a sus

indicadores de gestión y desarrollar estrategias acordes a las metas de la

empresa que muestren el retorno de la inversión en el programa de

acompañamiento.

A partir de la puesta en práctica a los conocimientos adquiridos, también

puede generar oferta enfocadas a los resultados esperados por mis clientes,

generando mejores acuerdos y agregando valor a nuestra relación de

negocios.
91

CORPORACIONZONA FRANCA INDUSTRIAL DE SANTIAGO, INC.


LISTADO DE EMPRESAS INSTALADAS EN LA ZONA FRANCA “VICTOR M.
ESPAILLAT MERA” A SEPTIEMBRE-2019

ABARK, LLC (2E +3A)


Marvin Walker, Presidente-Gerente
Zona Franca Industrial (Etapas I y IV)
Santiago, R. D.
(Componentes y productos textiles/ / Components and textile products)
Tel.: 809 575 7800

AFATEX, S. R. L. (1E)
Rosaura Castro, Gerente Administrativa
Zona Franca Industrial (Etapa I)
Santiago, R. D.
(Químicos Desmanchadores / Chemists Removers)
Tel. 809 576 7004; fax 809 576 7068

AMERICAN PACKAGING CORPORATON (1E)


Adelio Gómez González, Representante
Zona Franca Industrial (Etapa V)
Santiago, R. D.
(Empaques / Packagings)
Tel.: 809 575-3558

APPAREL GROUP INTERNATIONAL, LTD. (1E+1M+1A)


Nalda Moronta, Gerente Administrativa
Zona Franca Industrial (Etapa II)
Santiago, R. D.
(Pantalones y Chaquetas/Troursers and Jackets)
Tel. 809-575-4100; Fax: 809-576-2626

ARNOLD ANDRE DOMINICANA, S. R. L. (3E+2M)


Hauke Luckow, Gerente
Zona Franca Industrial (Etapa I)
Santiago, R. D.
(Producción y Distribución Tabaco / Tobacco Production and Distribución)
Tel: 809 295 2447; fax: 809 295 8447

BALANCE POINT INTERNATIONAL, INC. (3E)


Leo Van Helvert, Presidente-Gerente General
Zona Franca Industrial (Etapa III)
Santiago, R. D.
(Troqueles p/zapatos y Arts. Piel/Shoes’ Die & leather Articles) Tel.: 809-575-1177; Fax: 809-575-9310
92

BILLLING EXPRESS DM CORP., S. R. L. (1)


Joel Friedman CEO; Isaac Corona - Gerente General,
Zona Franca Industrial (Etapa II)
Santiago, R. D.
(Facturación y Cobros / Billings & Collections)
Tel: 809-570-2944

BIO PRODUCTS 4U, E.I. R. L. (1)


Leonel Espinal Rossa, Gerente
Zona Franca Industrial (Etapa III)
Santiago, R. D.
(Biodiesel)
Cel.: 809) 630-8513

BOOMBAH DOMINICANA, S. R. L. (3E+1M+1C)


Alan Singer, Gerente General
Zona Franca Industrial (Etapa VI)
Santiago, R. D.
(Ropa Deportiva/Sportswear)
Tel.: 809 894 3016

BRITCARIB TEXTILES, S. R. L.
Dennis Cheung, Gerente General
Zona Franca Industrial (Etapa I)
Santiago, R. D.
(Pantalones de Vestir / Dress Pants
Tel.: 809-575-1923; Fax: 809-575-8271

21ST CENTURY LABELS INTERNATIONAL, Inc. (2E)


Sra. Ana Castro, Vicepresidente
Zona Franca Industrial (Etapa I y II)
Santiago, R. D.
(Etiquetas / Labels)
Tel.: 809-576-3790; fax: 809-575-2252

CIGAR RINGS, S. R.L. (1E+1M)


Albert Montserrat Izquierdo, Presidente
Zona Franca Industrial (Etapa I)
Santiago, R. D.
(Anillos y Artes Gráficos p/Tabaco/Rings & Graphic Arts for Tobacco)
Tel: 809-570-0001; Fax : 809-570-0003
93

CITYTRANS TRANSPORTE EXPRESS, S.R.L. (1E)


Antonio Tavarez Rojas, Gerente General
Zona Franca Industrial (Etapa V)
Santiago, R. D
(Transporte de carga /Freight)
Tel.: 809-295-5697

COMPAÑIA DOMINICANA DE TELEFONOS


Oscar R. Peña Chacón, Presidente – Director
Zona Franca Industrial
Santiago, R. D.
(Telecomunicaciones / Telecommunications)
Tel.: 809 220 4112

CORPORACION A.S.P. SANTIAGO, S. A. S. (2E+1M+1A)


Alfredo Espinal, Gerente General
Zona Franca Industrial (Etapa I)
Santiago, R. D.
(Clasificación capas de Tabaco / Sorting of Shade leaves)
Tels.: 809-575-0017 / 1197; 809 581-1560; Fax: 809-575-1835

DMG INTERNATIONAL, INC.


Carla Yahaira López
Gerente Administrativa
Zona Franca Industrial (Etapa VI)
Santiago, R. D.
(Calzados / Shoes)
Tel.: 809 734 2363

D. M. INTERNATIONAL, INC. (1E)


Sr. Gustavo Díaz, Presidente
Zona Franca Industrial (Etapa IV)
Santiago, R. D.
(Servicios industria calzado, textil y afines)
Tel.: 809-575-5001; Fax: 809-575-5014

D. T. MANUFACTURING, S. R. L. (1)
Dario Torres, Gerente
Zona Franca Industrial (Etapa I)
Santiago, R. D.
(Manufactura Textil – Textile Manufacturing)
Tel. 809-576-5151
94

EGM Tobacco Processors, S. R. L.


Edmundo García Musa, Gerente
Zona Franca Industrial (Etapa IV
Santiago, R. D.
(Procesamiento tabaco/Tobacco Processing)
Tel.: 809- 576-7755

EITB International, S. R. L. (1)


Rudolf Van Eijzeren, Gerente
Zona Franca Industrial (Etapa I)
Santiago, R. D.
(Maquinarias ind. Tabaco/Tobacco Machineries)
Tel.: 809 570 5459

EMPA PACKAGING, INC. (1E)


José Ant. Paiewonsky, Presidente
Zona Franca Industrial (Etapa I)
Santiago, R. D.
(Empaques / Packing)
Tel.: 809-576-8885; Fax: 809-576-8884

E&MAS, E. I. R. L. (en Rolida 5)


Elías Damoury, Representante
Zona Franca Industrial (Etapa I)
Santiago, R. D.
(Productos Tabaco / Sales & Distribution Tobacco Products)
Cel.: 829 884 1758

ENNOVA ESI, INC. (1E)


Rafael A. Burgos D., Presidente
Zona Franca Industrial (Etapa V)
Santiago, R. D.
(Servicios Electromecánicos /Electromechanical Services)
Tel.: 1-809 807 2020

EURO COMPONENTS SUPPLIERS, S. A. (1E+1C)


Luis José Acra De Moya, Representante
Michel Rosario, Gerente
Zona Franca Industrial (Etapa II)
Santiago, R. D.
(Componentes Calzado/Shoes Components)
Tel.: 809 576 5346

EUROMOD, S. A. (1E)
Onaney Droste, Directora
Zona Franca Industrial (Etapa III)
95

Santiago, R. D.
(Manufactura Texti /Textile Manufacturing)
Tel.: 809-576-2438; Fax 809- 570-0965

EUROTEX, S. A. (1E)
Onaney Droste, Directora
Zona Franca Industrial (Etapa III)
Santiago, R. D.
(Manufactura Text l /Textile Manufacturing)
Tel.: 809-576-2438; Fax: 809-570-0965

EUROSTIL, S. R. L. (1E)
Onaney Droste, Directora
Zona Franca Industrial (Etapa III)
Santiago, R. D.
(Manufactura Textil/Textile Manufacturing)
Tel.: 809-576-2438; Fax: 809-570-0965

FINOS TEXTILES DOMINICANA, S.R. L. (1E+1M)


Roberto Russo, Gerente General
Zona Franca Industrial (Etapa I)
Santiago, R. D.
(Comercialización equipos e insumos / Marketing equipment and supplies)
Tel.: 809 -242-7474; Fax: 809-242-7070

FUENTE CIGAR d.b.a. TABACALERA FUENTE (10E+4M+4A+2C)


Carlos P. Fuente, Presidente
Zona Franca Industrial (Etapas I, II, III, V)
Santiago, R. D.
(Cigarros a Mano / Hand Made Cigars)
Tel.: 809-570-4408; 809-575-4739; Fax:809-570-2318

GENERAL CIGAR DOMINICANA, S. A. S. (9E+5M+5C) *


Agustin Garcia, Gerente General
Zona Franca Industrial (Etapas I, II y III)
Santiago, R. D.
(Cigarros a mano / Hand Made Cigars)
Tel.: 809-226-2500/ Fax: 809-226-2405

GLOBAL CLOTHING MFG CORP., S. A. 4E+2A+1C)


Rafael J. Santos, Gerente General
Zona Franca Industrial (Etapa II)
Santiago, R. D.
(Ropa en General / Clothing
Tel.: 809-575-4777; Fax: 809-575-1232
96

GLOBAL TECHNOLOGY GROUP, LTD.


Ramón Ballesteros, Gerente General
Zona Franca Industrial (Etapa II)
Santiago, R. D.
(Manufactura fundas plásticas/Plastic Bags Manufacturing)
Tel.: 809 576 -0020; fax: 809 -576-9292

GOLD FACTORY DOMINICANA, S. A. (1E+1A+1C)


Geraldo Sánchez, Presidente
Zona Franca Industrial (Etapa IV)
Santiago, R. D.
(Joyería / Jewelry)
Tel.: 809-570-1919; Fax: 809-576-7007

GRAND ISLAND GROUP, S, A. (2E)


Sr. Damián Bischoff, Presidente
Zona Franca Industrial (Etapa IV)
Santiago, R. D.
(Comercialización Tabaco / Tobacco Trade)
Tel.: 809 570 1285; fax 809 575 6404

GTS/SCM, S. A. (4E)
Jean Cornelis Beijderwellwn, Presidente
Anamaria Pérez, Gerente Administrativo
Zona Franca Industrial (Etapas I, II)
Santiago, R. D.
(Asesoría Manuf y Export Tabaco/ Manuf & Export Tobacco Consultants)
Tel.: 809 -806-4272; fax 809 -295-6659

GUDISA, INC. (2E)


José Gustavo Díaz, Presidente
Zona Franca Industrial (Etapa IV)
Santiago, R. D.
(Materia prima industria calzado (Raw Material for Shoes Manufacturing)
Tel.: 809-575-5001; Fax: 809-575-5014

HARTWICK FINANCIAL CORP. (2E+1A)


Paulo Paiewonsky P., Representante
Zona Franca Industrial (Etapa I)
Santiago, R. D.
(Fabricación de Velas / Candles Manufacturing)
Tel. 809-576-1100/575-1512; Fax 809-575-8553

HEAVEN’S STITCH, INC. (1E+1 A)


Bolívar Fernández, Presidente
Zona Franca Industrial (Etapa II)
Santiago, R. D.
97

(Manufactura Têxtil/Textile Manufacture)


Tels.: 809-576-0175 / 809-576-0775 /809-576-8275

HILOS A & E DOMINICANA, LTD (2E)


Kevin Cabral, Gerente
Zona Franca Industrial (Etapa II)
Santiago, R. D.
(Manu. y Distrib. Hilos /Threads´Manufacturing and Sale)
Tel.: 809-576-9404; Fax: 809-575-7644 (C)

IBEX DOMINICANA, S. A. (2E)


Ing. Philipp Laraque, Representante
Zona Franca Industrial (Etapa I)
Santiago, R. D.
(Fabricación calzados/Shoes Manufacturing)
Tel.: 809-570-2276

IMPRESORA DEL YAQUE, C. POR A. (2E+1A)


Manuel José Cabral, Presidente
Zona Franca Industrial (Etapa I)
Santiago, R. D.
(Envases / Packings)
Tel. 809-575-3145; Fax 809-575-3643

INETAB - KAUBECK, C. POR A. (5E+1M)


Arndt Philipp Schumacher, Vicepresidente
Zona Franca Industrial (Etapas I, II)
Santiago, R. D.
(Almacén Tabaco /Tobacco Warehouse)
Tel: 809-576-3255; fax 809 575 -3722

INSIGHT PACK INTERNATIONAL CORP. (1)


Augusto Reyes Estrella, Director-Presidente
Zona Franca Industrial (Etapa VI)
Santiago, R. D.
(Empaques /Industria Tabaco /Packaging for Tobacco Industry)
Tel.: 809 806 0352

INTERNATIONAL PACKAGING COMPANY, INC. (1E)


Marco E. Cabral, Representante
Zona Franca Industrial (Etapa I)
Santiago, R. D.
(Cajas p/cigarros y zapatos/ Boxes for Cigars and Shoes)
Tel. 809-295-7000; Fax: 809-295-1515
98

INTERNATIONAL TOBACCO CONSULTING, S. A. ( Etapa V)


Angel Daniel Núñez, Presidente
Zona Franca Industrial (Etapa V)
Santiago, R. D.
(Asesoría manuf y export tabaco/ Manuf & Export Tobacco Consultant)
Tel.: 809-576-2956

ISLA VERDE, S. R. L. (1M)


Onaney Droste, Directora
Zona Franca Industrial (Etapa III)
Santiago, R. D.
(Manufactura Textil / Textile Manufacturing)
Tel.: 809-576-2438; Fax 809- 570-0965

JMD TECH, S. R.L. (1)


Joseph Stephane Berthold, Representante
Zona Franca Industrial (Etapa II)
Santiago, R. D.
(Software e información tecnológica/ Software and Information Technology
Tel.: Cel. 829 630 2666; Tel.: 809-235-8828

JOE-ANNE DOMINICANA, LTD. (2E +1A+1M +1C)


Melvin Caba, Gerente
Zona Franca Industrial (Etapa I)
Santiago, R. D.
(Correas, Accesorios y textil / Belts, Accessories & textile)
Tels.: 809-575-1156/4585; Fax: 809-575-1583

MANOJOS TOBACCO PROCESS, S.R.L. (5E+1M+1C)


Catherine Llibre, Gerente
Zona Franca Industrial (Etapa VI )
Santiago, R. D.
Almacén Tabaco (Tobacco Warehouse)
Tel.: 809-295-1444

MANUFACTURA Y PRENDAS SANCHEZ (1E)


Francisco José Sánchez Garrido, Presidente
Zona Franca Industrial (Etapa I)
Santiago, R. D.
(Prendas / Jewelry)
Tel.: 809 295 7277

MGR TRADING, S. A. (1E)


Máximo Galileo Rivas F., Presidente
Zona Franca Industrial (Etapa III)
Santiago, R. D. (Materia Prima Empaques de Madera / Raw Material for Wood Packing )Tel.: 809-576- 9696; Fax:
99

MINIKIN TOGS, LTD. (5E+1M+3C+1A)


Sr. Fabio Augusto Jorge Puras, Presidente
Isaias Corona, Gerente General
Zona Franca Industrial (Etapas I, II, IV)
Santiago, R. D.
(Ropa p/Niños / Clothing for Children)
Tels.: 809-575-1963; 809-575-1377

MW SPORTWEAR CORPORATION (2E+1M)


Winston Espinal, Gerente General
Zona Franca Industrial (Etapas I, IV)
Santiago, R. D.
(Ropa Deportiva/Sports Clothing)
Tel.: 809-295-3131/809-575-3755 ; Fax: 809-295-7131

NEFF MOTIVATION, INC. (3E+3M)


Ing. Diosnedy Estevez, Gerente General
Zona Franca Industrial (Etapas II, III)
Santiago, R. D.
(Emblemas Deportivos y Abrigos / Sports Emblems and Coats
Tel.: 829-575-1925; Fax: 829-575-4110

NEO INDUSTRIES, S. R. L. (1E)


David Kim, Gerente
Zona Franca Industrial (Etapa II)
Santiago, R. D.
(Cajas de cartón / Cartoon Boxes)
Tel. 809-575-0002/575-0005; Fax: 809- 570-0040

NOTIONS DOMINICANA, S. A.
Miguel A. Lama R., Presidente
Zona Franca Industrial (Etapa II)
Santiago, R. D.
(ComponentesTextiles / Supply Textile Components)
Tel. 809-576-0020; fax 809-576-9292)

NOW LOGISTICS, INC. (4E+2M+1ª)


Arline Fernández, Gerente General
Zona Franca Industrial (Etapa II)
Santiago, R. D.
(Logísticas y Cadena Abastecimiento / Logistics & Supp0ly Chain)
Tel.: 809-575-1234

OFFSHORE ELECTRONIC MFG, INC. (1E+1A)


Sra. Rita F. Langley, Presidente
Zona Franca Industrial (Etapa II)
100

Santiago, R. D.
(Ensamblaje Cables Electrónicos/Electronic Wires’ Joining)
Tel: 809-570-3335; Fax: 809-570-3338

PACIFIC GLOBAL DOMINICANA, S. A. (1E)


José Peña, Gerente
Zona Franca Industrial (Etapa IV)
Santiago, R. D.
(Papel y Químicos p/limpieza / Paper and Cleaning Chemicals)
Tel.: 809-576-4915

PC PRECISION ENGINEERING,0 INC. (4E)


Michael Hirata, Presidente
Zona Franca Industrial (Etapas I, II)
Santiago, R. D.
(Piezas mecánicas de precisión/Mechanical pieces of precision)
Tel. 809-576-7262/575-3909; Fax: 809-575-1476

PROCIGAR CORPORATION, INC. (Swisher)


Ing. Hendrick Kelner, Presidente
Zona Franca Industrial (Etapa I)
Santiago, R. D.
(Sellos de garantía / Stamps of guarantee)
Tel. 809 580 4754; fax:

QUICK SERVICES SUPPLY (2E)


Sr. Robin Isaías Arbaje, Presidente
Zona Franca Industrial (Etapa I)
Santiago, R. D.
(Suministros p/Industria Textil / Textile l industry’s Supplies)
Tels.: 809-295-2500/ Fax: 809-295-2530

RAB EXPORTS, E. I. R. L. (2E+1M+1A)


José Aníbal Feliz Rabsatt, Gerente
Zona Franca Industrial (Etapa I)
Santiago, R. D.
(Procesamiento tabaco y vegetales )
Tel.: 809 575 0806

RESONANCE MANUFACTURING, LTD. (1)


Nalda Moronta, Gerente Administrativa
Zona Franca Industrial (Etapa II)
Santiago, R. D.
(Manuf. textile e impression telas/ textile manufacturing and printing fabrics
Tel.: 809 575 4100
101

RJ TORRES M.F.G., SRL (3E+2M+2C)


José Rafael Torres Hidalgo, Gerente
Zona Franca Industrial (Etapas I, II)
Santiago, R. D.
(Camisas y Uniformes / Shirts & Uniforms)
Tel.: 809-570-0025; Fax 809-570-0027

RNT MACHINERY, S. A. (1E)


Ing. Abel González Bravo, Gerente General
Zona Franca Industrial (Etapa I)
Santiago, R. D.
(Máquinas para Empaques/Packing Machinery)
Tel. 809 295 5360

ROLIDA INVESTMENTS, INC. (7E+4M+3A)


Gregory J. Dana, Presidente – Tesorero
Zona Franca Industrial (Etapas I, II)
Santiago, R. D.
(Procesamiento Materia Prima Tabaco / Feedstock Snuff Processing)
Tel.: 809-570-0834; Fax: 809-575-6145

SMARTEX, S.R.L. (1E)


Carlos Abreu, Gerente
Zona Franca Industrial (Etapa III)
Santiago, R. D.
(Diseño y Manuf. Textil /Design and Textile Manufacturing)
Tel.: 809-471-3528; Fax:

SOLES DEL MAR INTERNATIONAL, INC. (1E+1M+1A)


Ival Teixeira de Araujo, Presidente
Zona Franca Industrial (Etapa II)
Santiago, R. D.
(Zapatillas y ropas para baile / Sneakers and Dancewear)
Tel.: 809-575-3623/809-576-0900; Fax: 809-576-9191

SOURIAU DOMINICAN REPUBLIC, LTD. (2E+1M+1A)


Steven Willing, Gerente General
Zona Franca Industrial (Etapa I)
Santiago, R. D.
(Componentes Electrónicos y Eléctricos/ Electronic & Electric Components)
Tels.: 809-625-2000; 809 625 2004; Fax: 809-575-3224

STAR SEWING MACHINE CORP. (1E)


Francis Rodríguez, Presidente
Zona Franca Industrial (Etapa III)
Santiago, R. D.
102

(Maquinarias y Repuestos / Machinery and Spare Parts)


Tel.: 809-575-0413; Fax: 809-575-8736

SWEDISH MATCH DOMINICANA, S. A. S. (9E+4M+1C+1A )


Edward Butler, Gerente General
Zona Franca Industrial (Etapa III)
Santiago, R. D.
(Cigarros / Cigars)
Tels.: 809-575-4300; Fax: 809-575-4313

SWISHER DOMINICANA, INC. (14E+2M+4C+2S)


Augusto Reyes Vargas, Apoderado
Zona Franca Industrial (Etapas I y III)
Santiago, R. D.
(Tabaco / Tobacco)
Tel. : 809 295-6555; 809 295-6020

TABACALERA LA ALIANZA, S. A. (1E+1M+1C+1A)


Ernesto Pérez Carrillo, Presidente
Zona Franca Industrial (Etapa II)
Santiago, R. D.
(Fabricación Cigarros / Cigars Manufacturing)
Tel. : 809-575-4747; Fax 809-575-5234

UNITED TOBACCO PROCESSING DR (UTP-DR), S.R.L. Eduard Michel Denise Bouten, Gerente
Zona Franca Industrial (Etapa V)
Santiago, R. D.
(Manuf. bobinas y procesamiento tabaco/ Manuf. coils and snuff processing )
Tel.: 809 806 0082

WKS DOMINICANA TEXTILE SOLUTIONS ,SRL (1E)


Edwin Morales, Gerente
Zona Franca Industrial (Etapa III)
Santiago, R. D.
(Lavandería y tintado/Laundry & Dyeing)
Tel: 809-575-6555/6544; Fax: 809-576-8277

World Travel & Tourism Operators Corp. (WTO)


José García, Gerente
Zona Franca Industrial (Etapa II)
Santiago, R. D.
(Call Center)
Tel.: 809 755 0000; fax 809 755 0002

ZANWILL INTERNATIONAL, INC. (1E+1M)


Marco E. Cabral F., Presidente
Zona Franca Industrial (Etapa I)
103

Santiago, R. D.
(Empaques para Cigarros / Packaging)
Tel.: 809-575-6161

CANTIDAD DE EMPRESAS:
(#) cantidad de naves que operan de la empresa
(*) Tienen consultorios médicos
(C) Tienen Comedores
(L) Tienen Lavanderías

OFICINAS DE SERVICIOS:

CORPORACION ZONA FRANCA INDUSTRIAL DE SANTIAGO, INC.


Lic. Miguel A. Lama Rodríguez, Presidente
Katy Lizardo, Directora Administrativa
Fernando Garcia, Director de Operaciones
Zona Franca Industrial (Etapa I)
Teléfono: 809-575-1290

CENTRO DE OPERACIONES CZFIS


Ing. Ingrid Fernández, Ingeniería
Tel. 809 575 1290, Est.51 - 54
Ing. Manuel De Peña, Gerente de Operaciones
Tel: .809 575 1290, Est. 55-59

CENTRO DE CONTROL Y MONITOREO DEL PARQUE


Omar Jorge, Coordinador de Seguridad
Tel.: 809 575 1290, Est. 61, 62, 63
Zona Franca Industrial (Etapa II)

PLANTA DE TRATAMIENTO DE AGUAS RESIDUALES


Gioconda Castillo, Encargada
Nicolás Batlle, Supervisor
Zona Franca Industrial (Etapa III)
Tel.: 809 575 1290, Est. 70

CAPEX – CENTRO DE INNOVACION Y CAPACITACION


PROFESIONAL, S. R.L.
Cayra Bencosme, Directora Ejecutiva
Zona Franca Industrial (Etapa I)
Tel.: 809-575-1800

CENTRO DE GESTION DEL TALENTO (CEGESTA)


Ing. Orquidea Cruz, Coordinadora
Zona Franca Industrial (Etapa II)
Tel. 809 575 1290, Exteciones 80 y 81
104

COOPERATIVA DE CONSUMO Y SERVICIOS MULTIPLES “LA AURORA”


Ivan Reynoso, Presidente
Zona Franca Industrial (Etapa I), Santiago, R. D.
(Servicios Múltiples /Multiple Services
Tel.: 809 471 7194

MEDICA-CAP, S. A. S.
(Centro de Atención Primaria)
Dr. Marcel Maurice Morel Grullon, Presidente
Altos de Rafey
Santiago, R. D.
Tel. 809 581 6565

ASOCIACIÓN EMPRESAS DE ZONAS FRANCAS DE SANTIAGO


Lic. Luis José Bonilla Bojos, Presidente
Anabelle Ogando, Directora Ejecutiva
Zona Franca Industrial (Etapa I)
Teléfono: 809-575-3169; Fax 809-575-9555

PATRONATO SUBESTACION DE BOMBEROS ZONA FRANCA SANTIAGO, INC.


Lic. Nicasio Pérez Zapata, Presidente
Zona Franca Industrial
Tels.: 809-575-5395 / 5400 /809-576-0068

CENTRO DE CUIDADO INFANTIL Z.F.I.S. "Módulo Camboya"


Lic. Angela Ma. Londoño, Directora
Barrio Camboya, Santiago, R. D.
Tel.: 809-276-1287

CENTRO DE CUIDADO INFANTIL Z.F.I.S. "Módulo Pekín"


Lic. Angela Ma. Londoño, Directora
Calle José Mezón esq. Del Rosario
Santiago, R. D.
Tel.: 809-233-3167

CENTRO DE CUIDADO INFANTIL Z.F.I.S. "Módulo Cienfuegos


Lic. Angela Ma. Londoño, Directora
Barrio Cienfuegos, Santiago, R. D.
Tel.: 809-295 4313

CLINICA ODONTOLOGICA (PUCMM)


Dr. Omar Beltré, Director
Zona Franca Industrial (Etapa)
Santiago, R. D.
105

Tel. 809-575-6043

POLICLINICA MODELO IDSS


Dr. Luis Liriano Liz, Director
Sra. Roquilda Carrasco, Administradora
Expansión Zona Franca
Tel.: 809-576-5606 / 5919 / 5501; Fax: 809-575-2351

PROYECTO INFOTEP/ZONAS FRANCAS


Sarah Ceballos, Asesora
Zona Franca Industrial (I Etapa)
Santiago, R. D.
Tel.: 809-570-4226; Fax: 809-575-7311

CONSEJO NACIONAL DE ZONAS FRANCAS


Lic. Luisa Fernández Durán, Directora Ejecutiva
Santo Domingo, D. N.
Tel.: (809) 686-8077; Fax (809) 686-8079
Lic. Pedro Sosa, Encargado Oficina Santiago
Zona Franca Industrial (Etapa II), Santiago
Tels.: 809-576-1747

DIRECCION REGIONAL DE ADUANAS


Licda. Mercedes Zahira Puig
Coordinadora Gral de Aduanas / Zona Norte
Edif. Aduanas, Calle Del Sol
Santiago
809 724-6444; 809 971 7446; fax: 809 226 3800

OFICINA DE ADUANAS I
Lic. Benjamin Medina
Encargado Aduanas
Zona Franca Industrial (Etapas I y II)
Tels.: 809-575-1140 / 575-7999; Fax: 809-576-7652

OFICINA ADUANAS III


Licda. Jacqueline Alt. Castillo de Tavarez
Encargada de Aduanas
Zona Franca Industrial (Etapa III)
Tel.: 809-575-7244/575-7538; 570-1511

OFICINA ADUANAS APIVEM (Etapa VI)


Licdo. Reynaldo M. Díaz
Encargado de Aduanas
Zona Franca Industrial (APIVEM)
106

Tel. 809 295 3400

SUPERVISOR REGIONAL ZONAS FRANCAS


Coronel, E.R.D. (DEM)
José Luis González Jorge
Zona Franca Industrial (Etapa II)
Tel. 809-570-2482; Cel. 809-864-6785 /809-747-2226

SEGURIDAD MILITAR
Capitan, E.R.D.
Marino A. Rodríguez Almánzar
Encargado de Seguridad Militar
Zona Franca Industrial
Tel.: 809-575-6678