ATRACCIÓN E IDENTIFICACIÓN DEL TALENTO

AVANCE FINAL

BLOQUE:

Lima - Perú

2023-2
1.Descripción de la empresa

1.1 Descripción de la empresa, cantidad de empleados y datos más relevantes

Rímac Seguros es una aseguradora peruana, una de las más longevas en operación
del país.Fue fundada inicialmente como Compañía de Seguros en 1896 por la familia
Brescia Cafferata como la primera empresa nacional de su tipo, surgida por la
Reconstrucción Nacional. La compañía ofrece seguro de vida, salud, accidente, hogar,
viajes, jubilación y automóviles. Asimismo proporciona seguros para empresas, con
cobertura para propiedad y empleados, tales como accidente y seguro médico grupal.

Actualmente, cuenta con más de 2,727 empleados en su plantilla, lo que la convierte

en una de las empresas más grandes en términos de fuerza laboral en el sector de seguros en
Perú.Además, Rímac se destaca por su posición de liderazgo en el mercado, su diversidad
de productos, inversión en tecnología, compromiso social y reconocimientos en la industria
de seguros.

1.2. Misión, visión y objetivos estratégicos

Misión

“Trabajamos por un mundo con menos preocupaciones”

Visión

Ser una empresa socialmente responsable,centrada en el cliente y de clase mundial,

líder nacional de seguros y salud

Objetivos estratégicos

Según Apoyo&Asociados (2017), los objetivos estratégicos declarados por Rimac

Seguros han sido los siguientes:

1) Mantener el liderazgo de la empresa y el crecimiento en el ámbito corporativo.

2) Incrementar la presencia en regiones, cubriendo la necesidad del cliente.

3) Modernizar su plataforma tecnológica para nuevas modalidades de comercialización.

 4) Aumentar la participación de los seguros de amplia cobertura, impulsando su
participación en el mercado.

1.3. Sector y competencia

Sector

Rimac Seguros es una empresa peruana dedicada al sector de seguros y servicios

financieros. Asimismo, su presencia se encuentra en varias zonas a nivel nacional.
Ofreciendo sus productos de manera directa a través de una red de agencias y su fuerza de
ventas.

Por otro lado, ha destacado por su gran transformación digital la cual busca la
mejora en la experiencia del cliente, implementando herramientas como portales de gestión
y ofreciendo al público una app móvil.

Competencia

En el mercado Peruano existen diversas compañías del sector de seguros. Algunas de

las compañías con mayor participación que compiten con Rimac Seguros en el mercado son:

- Pacifico Seguros: Empresa que se ha consolidado como una de las mejores

alternativas de seguros en Perú, que ofrece seguros de vida, seguros de salud,
seguros de automóviles y otros productos.

- Mapfre: Empresa multinacional con presencia en Perú y en países de América

Latina, que ofrece variedad de seguros. seguros de autos, seguros de vida, seguro de
hogar y seguros de salud.

- La Positiva Seguros: Empresa que ofrece seguros de vida, seguros de salud, seguros
de automóviles y otros productos, una de las más importante en el sector de seguros
peruanos.

1.4. Principales indicadores (KPIs) de empresa, área de RR.HH

- Rentabilidad de capital propio: Se calcula mediante el beneficio neto entre capital

contable por 100
 - Tasa de satisfacción de los clientes: Se calcula mediante clientes satisfechos con el
servicio entre clientes totales por 100

- Tasa de rotación del personal: Se calcula mediante personal contratado menos

personas despedida y que renunciaron entre número inicial de empleados por 100

- Índice de desempeño de capacitación de colaboradores: Evalúa la eficacia de los

programas de capacitación midiendo la mejora en el rendimiento de los empleados
después de recibir información.

1.5. Evaluación del entorno

Político

- Uso del seguro obligatorio de accidentes de tránsito (SOAT)

- Regulaciones del mercado de seguros: Las regulaciones gubernamentales en el

sector de seguros pueden afectar significativamente a Seguros RIMAC. Cambios en
las políticas de seguros, requisitos de capital y regulaciones de solvencia pueden
influir en sus operaciones y rentabilidad.

- Estabilidad política: Los cambios políticos y la estabilidad del país pueden impactar
en la confianza de los consumidores y en el clima de inversión en el mercado de
seguros

Económico

- Situación económica del país: La salud económica de Perú influye en la capacidad

de las personas para adquirir seguros. Factores como el crecimiento del PIB, tasas de
empleo y niveles de ingresos afectan la demanda de productos de seguros.

- Tipo de cambio y variabilidad económica: La fluctuación en los tipos de cambio y

otros indicadores económicos pueden afectar a la inversión y rentabilidad de la
empresas

Sociocultural
 - Demografía: Factores demográficos, como la edad de la población, los cambios en la
estructura familiar y la urbanización, pueden influir en la demanda y preferencias de
seguros.

- Conciencia y educación sobre seguros: El nivel de conocimiento y educación de la

población sobre seguros puede impactar en la penetración del mercado y en el tipo
de productos que la empresa debe ofrecer.

- Tendencias de salud y bienestar: Cambios en los comportamientos de salud y estilo

de vida de la población pueden afectar la demanda de seguros de salud y vida.

- Incremento de accidentes

- Brotes de enfermedades

Tecnológico

- Avances tecnológicos en el sector de seguros: La adopción de tecnologías como la

inteligencia artificial, el análisis de datos y la digitalización de procesos pueden
mejorar la eficiencia y la experiencia del cliente.

- Ciberseguridad: El aumento de amenazas cibernéticas y la necesidad de proteger la

información de los clientes son aspectos críticos para la industria de seguros.

2. Planeamiento del proceso

2.1. Workforce Actual (#) Planning Selección

En el presente cuadro sustraído de la memoria anual de Rímac Seguros, se muestra

la tabla de contrataciones del personal la cual se ha estimado desde el año 2018 hasta el
2022.

Imagen 1:Tabla de contrataciones del personal 2018 a 2022

 Fuente: SMV y Memoria Anual 2022 Rimac

En el presente cuadro sustraído de la memoria anual de Rimac Seguros, muestra la

Tabla de rotación del total del personal para ello se tomó en cuenta la tasa estimada desde el
año 2018 hasta el 2022.

Imagen 2:Tabla de rotación del total del personal 2018 a 2022

Fuente: SMV y Memoria Anual 2022 Rimac

Ante ello, planteamos posibles nuevas necesidades de la organización para reducir la

rotación del personal.

- Fomentar entornos de comunicación abierta y transparente para que los empleados

se sientan escuchados y puedan expresarse de manera transparente.

- Promover la colaboración y el empoderamiento en el personal.

- Establecer ciertas políticas, acciones de reconocimientos y recompensas.

- Darle oportunidades de desarrollo profesional, que posibiliten a los trabajadores

adquirir diferentes habilidades y puedan acceder a puestos más importantes.

- Plantear cuestionarios para evaluar el clima laboral así poder detectar si existe
problemas.
2.2. Descripciones de Cargo

Imagen 3:Descripción de cargo

Fuente:Elaboración propia

2.3. Competencias: modelo utilizado por la organización.

2.3.1.Metas con Propósito

Definición Aterrizada:

Esta competencia implica establecer objetivos claros y significativos en el trabajo.

Se trata de asegurarse de que las metas están alineadas con la visión y misión de la empresa.
Además, implica fomentar la colaboración y el trabajo en equipo entre los empleados para
lograr estas metas de manera efectiva.
Objetivo:

Establecer y comunicar metas claras y alineadas con la visión y misión de la

empresa.

Acciones:

- Definir metas específicas y medibles para cada equipo y empleado.

- Fomentar la colaboración entre los equipos para lograr metas compartidas.

- Evaluar regularmente el progreso hacia las metas y ajustarlas según sea necesario.

2.3.2.Vivir la cultura

Definición Aterrizada:

Esta competencia se enfoca en que los empleados se sientan identificados y

conectados con la cultura de la empresa. Significa que los empleados comprenden
completamente la cultura de la organización, pueden ver cómo esta cultura se refleja en sus
comportamientos diarios y la aplican en su trabajo.

Objetivo:

Fortalecer la conexión de los empleados con la cultura de la empresa y su

comprensión de los comportamientos esperados.

Acciones:

- Comunicar de manera efectiva la cultura y los valores de la empresa a través de

capacitaciones y comunicaciones internas.

- Reconocer y recompensar a los empleados que ejemplifican la cultura en su trabajo

diario.

- Fomentar la retroalimentación de los empleados sobre cómo la cultura se manifiesta en su

experiencia laboral.
2.3.3.Expertise

Definición Aterrizada:

Expertise se refiere a la habilidad de liderar, guiar y fomentar la excelencia entre los

colaboradores. Esto implica ayudar a los empleados a desarrollar su maestría en sus roles y
seguir una trayectoria de carrera sugerida para su crecimiento profesional. Es sobre
convertirse en un experto en su campo y compartir ese conocimiento con otros.

Objetivo

Desarrollar la experiencia y la maestría de los empleados en sus roles y brindar

oportunidades de crecimiento profesional.

Acciones:

- Ofrecer programas de formación y desarrollo profesional que ayuden a los empleados a

mejorar sus habilidades y conocimientos.

- Facilitar el acceso a recursos de aprendizaje y mentores internos.

- Establecer una línea de carrera sugerida para cada empleado y proporcionar orientación
para su desarrollo.

2.3.4.Trabajo en Equipo

Definición Aterrizada:

Esta competencia se centra en la capacidad de trabajar de manera efectiva con otros

hacia objetivos comunes. Implica la colaboración, la comunicación eficaz y el enfoque en
metas compartidas. Los empleados que poseen esta competencia son capaces de trabajar en
armonía con sus colegas para alcanzar los objetivos de la empresa.

Objetivo

Promover una cultura de colaboración y trabajo en equipo para lograr objetivos

empresariales compartidos.
Acciones:

- Fomentar la comunicación abierta y la colaboración entre los equipos y departamentos.

- Reconocer y recompensar los logros del equipo y la cooperación efectiva.

- Facilitar sesiones de capacitación y talleres sobre habilidades de trabajo en equipo.

2.4. Diagramar el flujo del proceso de atracción del talento

Imagen 4: Diagrama del flujo

Fuente:Elaboración propia
2.5. Verificación del personal idóneo en el área de atracción del talento

El personal de Rimac para el área de selección tiene una combinación de habilidades

y conocimientos específicos. En su mayoría el personal es de la profesión de Psicología.
Asimismo, algunas habilidades que destacan del personal es que presentan conocimiento de
mercado. Poseen de la capacidad para realizar análisis y evaluaciones como también
manejan una muy buena comunicación asertiva. Finalmente , para seguir mejorando como
empresa, Rimac Seguros realiza cada 3 meses capacitaciones al área de recursos humanos.

2.6. Instrumentos de evaluación

El proceso de selección de candidatos de Rimac utiliza una serie de herramientas de

evaluación para garantizar que los solicitantes tengan las habilidades y atributos adecuados
para las vacantes. Estas herramientas incluyen pruebas de aptitud que se centran en evaluar
habilidades técnicas y conocimientos relacionados con el trabajo, como matemáticas y
habilidades para resolver problemas. Además, se realizan evaluaciones de personalidad a
través de pruebas psicológicas que ayudan a comprender la personalidad del candidato y su
posible encaje con la cultura de la empresa. Finalmente, la evaluación de habilidades
técnicas implica pruebas prácticas o técnicas diseñadas para medir competencias en áreas
específicas requeridas para realizar con éxito tareas laborales. Estos enfoques integrales
permiten a Rimac identificar a los candidatos más adecuados para las vacantes.

2.7. Locaciones los procesos de selección

Para dar a conocer sus vacantes de trabajo, la empresa utiliza una variedad de
plataformas de empleo, como LinkedIn y Bumeran. En estas plataformas, Rimac publica sus
vacantes de trabajo y describe los requisitos y responsabilidades del puesto.Antes de
pandemia se utilizan locaciones de la empresa (oficinas) para utilizarlo en focus group.Sin
embargo por un tema de eficiencia, se hacen las entrevista via zoom.

Además de esto, Rímac también se asegura de promover sus vacantes de trabajo en

su sitio web y redes sociales. La empresa utiliza sus canales de redes sociales para compartir
información sobre sus vacantes de trabajo, así como para promocionar sus programas de
capacitación y desarrollo profesional.
 Rímac también participa en ferias de empleo y eventos de reclutamiento para atraer a
nuevos talentos y ampliar su base de candidatos. En estos eventos, la empresa tiene la
oportunidad de interactuar con los candidatos en persona y presentar su cultura corporativa,
valores y oportunidades de crecimiento profesional.

3. Marca empleadora

3.1. Análisis de la competencia en Atracción del Talento

Rimac Seguros como marca empleadora se refiere al prestigio que la empresa ha

establecido en cuanto a la satisfacción del cliente y su buen clima laboral para contribuir
significativamente a su crecimiento profesional en un entorno óptimo. Al mismo tiempo,
esta reputación es lo que permite destacarse como una empresa líder a nivel nacional en
seguros y salud. A través de la marca empleadora, Rimac Seguros busca captar
profesionales altamente capacitados, destacables en su ámbito y generar el compromiso por
parte de los empleados en la organización teniendo como resultado una productividad y
logrando los objetivos propuestos.

Algunas de las competencias directas de Rimac Seguros son:

Pacifico Seguros: Una empresa sólida con una amplia gama de productos y servicios en
seguros generales, vida y salud.
Mapfre: Una compañía global con una presencia considerable en América Latina,
ofreciendo una variedad de seguros generales y de vida.
La Positiva Seguros: Una empresa con enfoque en seguros generales, vida y salud, con
una presencia fuerte en Perú y otros países de la región.