Jurisprudencia Modulo 6-TR

Legislación Laboral
Módulo 6
Jurisprudencia Asociada
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Contenidos
1.1. Decreto supremo n° 375, de 1969, ministerio del trabajo y prevision social - publicado en d.o.
05.09.1969 .........................................................................................................................................4
1.2. Descuentos permitidos – Base de cálculo. Anticipos Naturaleza Jurídica. (Dictamen N°

7051/332 – Dirección del Trabajo) .....................................................................................................6
1.3. Descuentos indebidos – Principio de ajeneidad. Horas extraordinarias – base de cálculo

(Dictamen Nº 1862/102, de 14.04.1997 – Dirección del Trabajo) ......................................................7
1.4. Descuentos por pérdida de herramientas y elementos de trabajo. Cláusula improcedente

(Dictamen Nº 1174/58, de 03.03.1999 – Dirección del Trabajo) ........................................................7
1.5. Comprobantes de pago de remuneraciones – Alcance. (Dictamen Nº 4794/325 de 10.11.2000

– Dirección del Trabajo) .....................................................................................................................8
1.6. Descuentos por daños y deterioros de vehículos. Clausula improcedente (Dictamen Nº

4676/116, de 25.10.2005 – Dirección del Trabajo) ............................................................................8
1.7. Semana Corrida. Procedimiento de Cálculo Mensual. (Dictamen N° 110/01, de 08.01.2009 –

Dirección del Trabajo) ........................................................................................................................8
1.8. Semana Corrida – Personal excluido de la jornada de trabajo. Procedencia. (Dictamen N°

2213/37, de 08.06.2009 – Dirección del Trabajo) ..............................................................................9
1.9. Principio Igualdad de Remuneraciones – incorporación al Reglamento Interno de Orden,

Higiene y Seguridad. (Dictamen N° 4910/65, de 03.12.2009 – Dirección del Trabajo) .......................9
1.10. Igualdad de remuneraciones. Descripción de Cargos y Características Técnicas Especiales

en Reglamento Interno (Dictamen N° 1187/18, de 10.03.2010 Dirección del Trabajo) ...................10
1.11. Jornada superior a 30 horas e inferior a 45 – efectos en la remuneración.

Proporcionalidad (Dictamen N° 4550/77, de 19.10.2010 – Dirección del Trabajo) ..........................11
1.12. Uniforme guardias de seguridad - Obligación del empleador. (Dictamen N° 1650/22, de

14.04.2011 – Dirección del Trabajo).................................................................................................12
1.13. Ilegalidad de cláusula por pérdida de herramientas (Dictamen N°1915/27, de 03.05.2011

– Dirección del Trabajo) ...................................................................................................................12
1.14. Remuneración. Periodicidad de Pago. (Dictamen N° 2093/33, de 13.05.2011 – Dirección

del Trabajo) ......................................................................................................................................13
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1.15. Remuneración. Tope de descuentos (Dictamen N° 4565/94, de 15.11.2011 – Dirección

del Trabajo) ......................................................................................................................................13
1.16. Proporcionalidad del ingreso mínimo y jornada parcial (Sentencia Corte Apelaciones de
Santiago, de 21.12.2011 – Rol 517-2011).........................................................................................19
1.17. Descuento Crédito Social C.C.A.F topes. Descuentos Obligatorios (Dictamen Nº 262/04,
de 17.01.2012 – Dirección del Trabajo) ............................................................................................20
1.18. Gratificación – Reliquidación. Procedimiento de cálculo..................................................20
1.19. Fija sentido y alcance de los artículos 54 bis y 55 del Código del Trabajo, sobre protección
a las remuneraciones, especialmente de las comisiones. (Dictamen N° 4814/44, de 31.10.2012 –
Dirección del Trabajo) ......................................................................................................................25
1.20. Anexo de Liquidación de Remuneraciones – Contenido (Dictamen N° 1643/15, de

18.04.2013 – Dirección del Trabajo).................................................................................................40
1.21. Gratificación Legal. Modalidad 25%. Anticipo Mensual. Pago Proporcional. Licencia
Médica (Dictamen N° 4930/60, 19.12.2013 – Dirección del Trabajo) ..............................................40
1.22. Bono Compensatorio de sala cuna. Obligación de pago. Naturaleza jurídica. (Dictamen
N° 2235/21, de 16.06.2014 – Dirección del Trabajo)........................................................................40
1.23. Descuentos superiores a los legales – improcedencia (Ordinario N° 4146, de 23.10.2014

– Dirección del Trabajo) ...................................................................................................................41
1.24. Remuneraciones – Pago – Periodicidad (Ordinario N°4299, de 04.11.2014 – Dirección del

Trabajo) 43
1.25. Cuotas atrasadas crédito social – Descuento (Dictamen N° 915/16, de 20.02.2015 –

1.26. Sueldo base – emolumentos que lo comprenden (Ordinario N° 4864, de 22.09.2015 –

1.27. Derecho a semana corrida de trabajadores que perciben sueldo y remuneraciones

variables no está condicionado a que estas últimas deban devengarse diariamente (Sentencia
Corte Suprema, de 29.01.2016, rol 5344 – 2015).............................................................................46
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1.1. Decreto Supremo n° 375, de 1969, Ministerio del Trabajo y

Previsión Social - Publicado en d.o. 05.09.1969
Núm. 375.— Santiago, 30 de mayo de 1969.— Vistos: la facultad que me confiere el N° 2, del
artículo 72 de la Constitución Política del Estado,
DECRETO:
Apruébase el siguiente reglamento para la aplicación del artículo 98 de la ley N° 16.840, de 24 de
mayo de 1968 (corresponde al artículo 62 C. Trabajo):
ARTICULO 1°.— Todo patrón o empleador que tenga cinco o más trabajadores a su servicio deberá
llevar un Libro Auxiliar de Remuneraciones timbrado por el Servicio de Impuestos Internos
correspondiente al lugar de funcionamiento de la empresa, establecimiento, faena o de ubicación
del predio agrícola respectivo.
Las empresas o establecimientos que tengan diversas oficinas o sucursales y que estén autorizadas
por el Servicio de Impuestos Internos para llevar contabilidad centralizada, podrán llevar el Libro
Auxiliar de Remuneraciones en la oficina en que llevan aquélla, previa resolución de la Dirección
del Trabajo, que indique las oficinas o sucursales que ella comprende. Concedida esta
autorización, las oficinas o sucursales comprendidas en ella deberán tener copia de esta
resolución.
En este caso, el timbraje se hará en la Oficina del Servicio de Impuestos Internos que corresponda
al lugar en que funciona la oficina donde se lleva la contabilidad de la empresa o establecimiento.
ARTICULO 2°.— Los patrones que tengan obreros y empleados a su servicio, podrán llevar un Libro
Auxiliar de Remuneraciones para obreros y otro para empleados.
ARTICULO 3°.— El Libro Auxiliar de Remuneraciones contendrá, a lo menos, las siguientes

menciones:
1. Nombre y apellido del trabajador, y

2. Remuneración imponible, no imponible y remuneración total.
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Los empleadores podrán consignar otros antecedentes, como asimismo las remuneraciones
desglosadas por rubros, ítem, o partidas más detalladas, debiendo en todo caso, asentarse en
forma separada las remuneraciones imponibles, de las que no lo sean y la remuneración total.
ARTICULO 4°.— La fiscalización del cumplimiento de las obligaciones que emanen de este
reglamento corresponderá a los Inspectores del Trabajo. Los Inspectores de las Cajas de Previsión
y del Servicio de Seguro Social (actual Instituto de Normalización Previsional) tendrán libre acceso
al Libro Auxiliar de Remuneraciones para el solo efecto de comprobar que las imposiciones han
sido determinadas correctamente.
ARTICULO 5°.— Para los efectos de este reglamento, se entiende por remuneración el sueldo o
salario efectivamente percibido por el trabajador en dinero, especies determinadas o regalías
contractuales, por trabajo a destajo, horas extraordinarias, gratificaciones, participaciones en los
beneficios, bonificaciones o cualesquiera retribuciones accesorias, con excepción de las
asignaciones regidas por el decreto con fuerza de ley N° 245, de 23 de julio de 1953 del Ministerio
de Hacienda y del artículo 27 de la ley N° 7.295.
Los estipendios pagados a personas que no tengan la calidad de empleados o de obreros no se

anotarán en el Libro Auxiliar de Remuneraciones, sin perjuicio de ser aceptados como gasto,
siempre que reúnan los requisitos establecidos en la Ley sobre Impuesto a la Renta.
ARTICULO 6°.— El Libro Auxiliar de Remuneraciones deberá presentarse antes de su iniciación a la

Oficina de Impuestos Internos que corresponda, foliado correlativamente, para su timbraje.
ARTICULO 7°.— Se entenderá que las empresas, establecimientos, faenas y predios agrícolas
cumplen con la obligación de llevar el Libro Auxiliar de Remuneraciones, consignando las
menciones del artículo 3°, de este reglamento en hojas sueltas que deberán ser foliadas y
presentadas a la Oficina de Impuestos Internos que corresponda para su timbraje, previamente a
ser usadas. El Servicio de Impuestos Internos determinará la forma de cumplir los requisitos
indicados en este inciso.
Posteriormente las hojas referidas deberán encuadernarse a lo menos, cada seis meses y en
ningún caso el libro así formado podrá tener más de trescientas hojas.
ARTICULO 8°.— Las anotaciones en el libro se harán en cada período de pago o períodos
mensuales, indicándose claramente el período que comprenden.
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ARTICULO 9°.— Al término de cada ejercicio financiero, los patrones o empleadores deberán
sumar lo pagado durante el año a los trabajadores incluidos en el Libro Auxiliar de
Remuneraciones.
ARTICULO 10.— El término “trabajador”, usado en este reglamento comprende sólo a aquellos
que tengan la calidad jurídica de obreros o de empleados.
ARTICULO 11.— Sólo se considerará como gastos para los fines del Impuesto a la Renta que afecta
al respectivo patrón o empleador, el monto de las remuneraciones que se registren en el Libro
Auxiliar de Remuneraciones, siempre que éstos reúnan los requisitos establecidos en la Ley de
Renta, sin perjuicio de lo prevenido en el inciso 2°, del artículo 5° respecto de los estipendios
pagados a personas que no tengan la calidad de empleados u obreros.
ARTICULO 12.— Las anotaciones que se consignan en este libro no constituirán prueba de que las
remuneraciones a que ellas se refieren hayan sido pagadas y/o percibidas, a menos que el recibo
de ellas conste en el mismo libro, bajo la firma del beneficiario.
ARTICULO 13.— Derógase el decreto supremo N° 606, de 12 de noviembre de 1968, publicado en

el “Diario Oficial” N° 27.217, de 12 de diciembre de 1968.
1.2. Descuentos permitidos – Base de cálculo. Anticipos

Naturaleza Jurídica. (Dictamen N° 7051/332 – Dirección del
Trabajo)
Para los efectos del cálculo del 15% a que se refiere el inciso 2º del artículo 58 del Código del
Trabajo debe considerarse el monto bruto total de las remuneraciones a que tenga derecho el
trabajador, esto es, sin previa deducción de los descuentos obligatorios establecidos en el inciso 1º
del mismo precepto.
La deducción de las sumas pagadas a un trabajador por concepto de anticipos de remuneración no

constituye descuento en el sentido previsto en el artículo 58 del Código del Trabajo, por lo cual no
resulta aplicable en tal caso el tope previsto en el inciso 2º de dicho precepto.
Los préstamos otorgados por la empresa, pueden deducirse de las respectivas remuneraciones de
conformidad a lo prescrito por el inciso 2º del citado artículo 58 del Código del Trabajo.
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1.3. Descuentos indebidos – Principio de ajeneidad. Horas

extraordinarias – base de cálculo (Dictamen Nº 1862/102, de
14.04.1997 – Dirección del Trabajo)
No es jurídicamente procedente que el empleador descuente a sus vendedores comisionistas los
valores que sus clientes, por diversas circunstancias, entre ellas insolvencia, no pagan, haciendo
partícipe al dependiente del riesgo de la empresa.
No existe obligación de remunerar por el uso de vehículo del propio trabajador en labores de su
cargo, a menos que las partes así lo hayan acordado.
Deben estimarse como horas extraordinarias y, pagarse como tales, todas aquellas que aparezcan
laboradas en exceso sobre la jornada convenida por las partes.
Las horas extraordinarias laboradas por trabajadores remunerados con sueldo y comisión, deben
calcularse solamente en relación al monto correspondiente al sueldo, excluyéndose, por ende, las
sumas correspondientes a las comisiones.
1.4. Descuentos por pérdida de herramientas y elementos de

trabajo. Cláusula improcedente (Dictamen Nº 1174/58, de
No se ajusta a derecho la cláusula contractual que estipula que en caso de pérdida, extravío o
deterioro de elementos de protección del trabajador o de herramientas a su cargo, se descontará
su valor residual con un tope del 15% de su remuneración mensual, y ello sobre la base de una
tabla de depreciación elaborada por el Comité Paritario de Higiene y Seguridad de la empresa.
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1.5. Comprobantes de pago de remuneraciones – Alcance.

(Dictamen Nº 4794/325 de 10.11.2000 – Dirección del
Trabajo)
La firma del trabajador en señal de aceptación en los comprobantes o liquidaciones de
remuneraciones, no es una exigencia legal sino que constituye un hecho por vía de prueba del
pago de la remuneración, su monto y deducciones para el evento de existir discrepancias sobre su
efectividad.
1.6. Descuentos por daños y deterioros de vehículos. Clausula

improcedente (Dictamen Nº 4676/116, de 25.10.2005 –
Dirección del Trabajo)
No procede que el empleador fundado en una cláusula contractual, ya sea en un contrato
individual o colectivo de trabajo, unilateralmente efectúe descuentos a las remuneraciones de sus
trabajadores choferes por concepto de daños y deterioros a los camiones, elementos de trabajo y
bienes de su propiedad.
1.7. Semana Corrida. Procedimiento de Cálculo Mensual.

(Dictamen N° 110/01, de 08.01.2009 – Dirección del Trabajo)
El cálculo del promedio a que alude el inciso 1º del artículo 45 del Código del Trabajo que sirve de
base para determinar el beneficio de semana corrida, puede efectuarse en forma mensual, en el
evento de que éste no pudiere realizarse semanalmente, debiendo aplicarse en tal caso el
procedimiento establecido en el cuerpo del presente informe.
Para los efectos de determinar la base de cálculo del mismo beneficio, respecto de trabajadores
afectos a un sistema remuneracional mixto conformado por un sueldo base de monto inferior a un
ingreso mínimo mensual y remuneraciones variables, deberá considerarse el monto resultante de
estas últimas, después de efectuar el ajuste a que alude el artículo transitorio de la ley Nº20.281.
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1.8. Semana Corrida – Personal excluido de la jornada de trabajo.

Procedencia. (Dictamen N° 2213/37, de 08.06.2009 –
Los trabajadores excluidos de la limitación de jornada en los términos del inciso 2º del artículo 22
del Código del Trabajo y a quienes no les resulta aplicable la nueva normativa sobre sueldo base
contemplada en la letra a) del artículo 42 del mismo cuerpo legal, tendrán derecho al beneficio de
semana corrida en la medida que las remuneraciones variables que perciban reúnan los requisitos
que para tal efecto exige la ley, esto es, que se devenguen diariamente y que sean principales u
ordinarias.
1.9. Principio Igualdad de Remuneraciones – incorporación al

Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad.
Todas las empresas que cuenten con 200 o más trabajadores, a contar del día 19 de diciembre de
2009, se encontrarán obligadas a incorporar en sus Reglamentos Internos, de Orden, Higiene y
Seguridad, un registro que consigne los diversos cargos o funciones de la empresa y sus
características técnicas esenciales.
Con todo, como los reglamentos internos y sus modificaciones deben ponerse en conocimiento de
los trabajadores treinta días antes de la fecha en que comiencen a regir, según lo estipula el inciso
1º del artículo 156 del Código del Trabajo, en definitiva el registro de que se trata empezará a regir
el 19 de enero del año 2010.
Aquellas empresas que se encuentren obligadas por la legislación laboral vigente a contar con
reglamento interno de orden, higiene y seguridad , deberán necesariamente contener el
procedimiento o forma a que deberán someterse los reclamos que pudieran deducirse por
infracción al artículo 62 bis del referido cuerpo legal, esto es, por no respetar el principio de
igualdad de remuneraciones por razones de género que dicho precepto contiene, aún cuando
dichos instrumentos hayan sido dictados con anterioridad a las normas contenidas en la ley
Nº20.348. En caso de contravención al principio de igualdad de remuneraciones por razones de
género que contempla el artículo 62 bis del Código del Trabajo, para poder recurrir ante los
Tribunales de Justicia e iniciar el procedimiento de tutela laboral que establecen los artículos 485
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y siguientes del mismo cuerpo legal, debe comenzar deduciéndose el reclamo respectivo al
interior de la empresa, ciñéndose al procedimiento que para tales efectos se haya establecido en
el reglamento interno de la misma.
1.10. Igualdad de Remuneraciones. Descripción de Cargos y

Características Técnicas Especiales en Reglamento Interno
(Dictamen N° 1187/18, de 10.03.2010 Dirección del Trabajo)
El objetivo o finalidad de la ley Nº20.348, que incorporó el artículo 62 bis en el Código del Trabajo,
es eliminar situaciones de discriminación que puedan afectar a las mujeres en el ámbito
remuneracional, en razón de género. La citada disposición legal sólo está referida a la igualdad de
remuneraciones entre hombres y mujeres y no comprende tal igualdad entre personas del mismo
sexo.
Todo empleador ante un mismo trabajo que sea desempeñado por un hombre y una mujer, se
encuentra obligado a dar cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre ambos.
Frente a iguales funciones desempeñadas por un hombre y una mujer, es posible asignar
remuneraciones distintas, fundándose en criterios objetivos, como puede n ser, entre otros, las
capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad.
De configurarse contravención al principio de igualdad de remuneraciones contemplado en el

artículo 62 bis del Código del Trabajo, la afectada debe comenzar deduciendo un reclamo por
escrito, ciñéndose al procedimiento que para tales efectos se haya establecido en el reglamento
interno de la respectiva empresa, y una vez agotada esta instancia , sin un resultado satisfactorio,
se puede iniciar el procedimiento de tutela laboral que contemplan los artículos 485 y siguientes
del Código del Trabajo.
Por "características técnicas esenciales", expresión contenida en el N º 6 del artículo 154 del
Código del Trabajo, debe entenderse aquellos distintivos que son propios, exclusivos,
permanentes e invariables del cargo función a desempeñar y que permiten diferenciarlo de otras
tareas que corresponda realizar en la empresa. En la elaboración de este registro, por lo tanto, se
deberán consignar aquellos distintivos que definen el cargo o función a desempeñar, que son
parte de su esencia, de su naturaleza, sin considerar aquellos aspectos que pudieran ser variables.
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1.11. Jornada Superior a 30 horas e inferior a 45 – Efectos en la

Remuneración. Proporcionalidad (Dictamen N° 4550/77, de
Mediante presentación del antecedente ha solicitado a esta Dirección un pronunciamiento acerca
de si a una auxiliar de párvulos que se desempeña en un jardín infantil, con una jornada ordinaria
de trabajo de 33 hrs semanales, se le debe pagar íntegramente el Ingreso Mínimo Mensual o bien,
sólo en proporción a su jornada de trabajo.
Al respecto, cumplo en informar a Ud. que el artículo 44 del Código del Trabajo, en su inciso 3º,
dispone:
"El monto mensual del sueldo no podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual. Si se convinieren
jornadas parciales de trabajo, el sueldo no podrá ser inferior al mínimo vigente,
proporcionalmente calculada en relación con la jornada ordinaria de trabajo."
Del precepto transcrito se infiere que, por expresa disposición del legislador y sin perjuicio de las
excepciones legales, el monto del sueldo mensual no puede ser inferior al ingreso mínimo
mensual.
Aparece, asimismo, que en el caso de aquellos trabajadores con jornadas parciales de trabajo, el
sueldo mínimo mensual debe calcularse proporcionalmente sobre la base de la jornada ordinaria
de trabajo.
Es del caso hacer presente que la norma antes transcrita y comentada resulta aplicable a toda
jornada parcial, vale decir todas aquellas inferiores a la máxima de 45 hrs semanales, incluidas las
parciales que no superan los dos tercios de la jornada ordinaría máxima y que tienen una
normativa especial en los artículos 40 bis a 40 bis D, insertos en el Párrafo 5º del Capítulo IV del
Código del Trabajo.
Lo anterior, atendido que las normas en referencia no contemplan disposiciones especiales en

relación a la materia de que se trata.
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En efecto, este Servicio ha sostenido, entre otros, en dictamen Nº 339/27, de 30.01.2002, que a
los trabajadores con jornada parcial no superior a las 30 hrs semanales, les son aplicables todas las
reglas generales que contempla el Código, excepto en aquellas materias especialmente reguladas
en el Párrafo 5º del Código del Trabajo, relativo a horas extraordinarias, feriado legal, descanso
para colación, semana corrida, gratificación, indemnización por años de servicios.
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas y consideraciones formuladas,

cumplo en informar a Ud. que resulta procedente remunerar a la auxiliar de párvulos que se
desempeña en un jardín infantil con una jornada ordinaria de trabajo de 33 hrs semanales, con el
Ingreso Mínimo Mensual, determinado en proporción a dicha jornada.
1.12. Uniforme Guardias de Seguridad - Obligación del empleador.

El costo del uniforme que debe utilizar el personal que se desempeña como guardia de seguridad
en la ejecución de sus labores, con arreglo a lo dispuesto en el inciso 2º del art. 15º del D.S. Nº 93
de 1985, es de cargo del empleador y, por ende, no se ajusta a derecho la cláusula vigésimo
segunda del contrato colectivo vigente suscrito por la empresa y el Sindicato Nº 1 de Guardias de
Seguridad allí constituido, que obliga al trabajador que no cuenta con una antigüedad superior a
un año en la empresa al pago de los zapatos y calcetines que conforman dicho uniforme.
1.13. Ilegalidad de Cláusula por Pérdida de Herramientas (Dictamen

N°1915/27, de 03.05.2011 – Dirección del Trabajo)
Aplicando el principio de interpretación de la ley denominado de analogía o "a pari", que se
expresa en el aforismo jurídico que señala "donde existe la misma razón debe existir la misma
disposición", cabe concluir que, teniendo la asignación por pérdida de herramientas un carácter
indemnizatorio similar al de la asignación por pérdida de caja, debe asumirse que, al igual que
ésta, tiene un carácter no remuneracional.
Una cláusula contractual que contempla el pago por el empleador de una asignación mensual por
pérdida de herramientas, conviniendo que, del monto de ésta el empleador queda autorizado
para deducir las pérdidas al valor de su costo descontado el IVA según factura de compra, resulta
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plenamente ajustada a derecho, por cuanto se encuentra dentro del ámbito de la autonomía de la
voluntad de las partes contratantes y no afecta ningún derecho de carácter irrenunciable.
El empleador no se encuentra habilitado para descontar de la remuneración de los trabajadores

monto alguno por concepto de robo, hurto, pérdida o destrucción por parte de terceros de bienes
de la empresa, en tanto no haya mediado responsabilidad del trabajador, sin que ésta pueda
presumirse como sucedería de aceptarse el contenido de la cláusula propuesta, debiendo limitarse
el descuento únicamente hasta el monto de la asignación por pérdida de herramientas.
1.14. Remuneración. Periodicidad de Pago. (Dictamen N° 2093/33,

de 13.05.2011 – Dirección del Trabajo)
En el evento que el día de pago de las remuneraciones mensuales de los trabajadores recaiga en
domingo o festivo necesariamente debe anticiparse al viernes inmediatamente anterior a la fecha
de pago.
1.15. Remuneración. Tope de descuentos (Dictamen N° 4565/94, de

Por razones de buen servicio, se ha estimado necesario fijar el sentido y alcance de los incisos 2º y
4º del artículo 58 del Código del Trabajo, incorporados a su texto por la ley Nº 20.540, publicada
en el Diario Oficial de 06.10.2011.
A continuación, nos referiremos a estos distintos tipos de descuentos y al contenido de cada uno
de ellos, conforme al texto actualizado del artículo 58 del Código, anteriormente transcrito:
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1) Descuentos Obligatorios:
De acuerdo al nuevo inciso 1º del artículo 58 del Código del Trabajo, el empleador mantiene la
obligación de efectuar descuentos a las remuneraciones del trabajador por determinados
conceptos que precisa la ley y por su solo mandato. Ellos son:
a) los impuestos que las graven,

b) las cotizaciones de seguridad social,
c) las cuotas sindicales según la legislación respectiva, y
d) obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos.
Al respecto, es posible inferir que tratándose de los conceptos anotados, la nueva normativa no
introduce modificación alguna, manteniéndose inalterable, por ende, la obligación del empleador
de efectuar tales descuentos de las remuneraciones del trabajador por la sola disposición de la ley,
sin que se requiera la autorización de éste.
No obstante lo anterior, cabe precisar que la ley Nº 20.540, suprimió del inciso 1º del artículo 58
del Código, como descuentos obligatorios los referidos a cuotas correspondientes a dividendos
hipotecarios por adquisición de viviendas, y las cantidades que el trabajador hubiere indicado para
ser depositadas en cuentas de ahorro para la vivienda, abierta a su nombre, en una institución
financiera o en una cooperativa de vivienda, todos las cuales no podían exceder del 30% de la
remuneración.
Pues bien, estos descuentos, con distinta comprensión y alcance, han sido mantenidos, y, aún
más, ampliados a otras finalidades, como las educacionales, o a servir préstamos concedidos por el
empleador para los señalados propósitos, aún cuando ya con un carácter facultativo para ambas
partes:
2) Nuevos Descuentos Facultativos o Permitidos:

La ley Nº 20.540 incorpora al inciso 2º del artículo 58 del Código, una nueva categoría de
descuentos de tal naturaleza, los cuales requieren acuerdo entre el empleador y el trabajador, que
debe constar por escrito y corresponder a los siguientes conceptos o finalidades:
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a.- Gastos de vivienda:
En este rubro el empleador podrá efectuar los siguientes descuentos:
1. Cuotas destinadas al pago de adquisición de vivienda;
2. Cantidades para depósito en cuentas de ahorro para la vivienda, cualquiera sea el

organismo receptor, los que podrían seguir siendo una institución financiera o una
cooperativa de vivienda, como lo disponía el artículo 58 en su inciso 1º, antes de la
modificación, u otros, que permita el logro del mismo objetivo;
3. Tope máximo de gastos para vivienda:
Cabe mencionar, que respecto de estos descuentos señalados en los números 1 y 2 anteriores, el
texto del inciso 1º del artículo 58 del Código, antes de su modificación, contemplaba un tope de
hasta el 30% de la remuneración total del trabajador, tope que bajo la actual legislación solo
regiría en caso que el empleador hubiere otorgado un mutuo o crédito al trabajador para financiar
gastos relacionados con la vivienda , y otros, como los educacionales, según se desarrollará más
adelante, por lo que por aquellos conceptos, actualmente no existiría el tope especial del 30%,
cuando se efectúan sin mutuo o crédito del empleador, por lo que estarían afectos solo a un tope
conjunto de descuentos de hasta el 45% de la remuneración total del trabajador, del nuevo inciso
4º del artículo 58 del Código.
b.- Sumas destinadas a la educación del trabajador, de su cónyuge o de alguno de sus

hijos.
Estos descuentos, que constituyen una de las principales innovaciones de la norma legal
modificatoria, comprenden descuentos de las remuneraciones del trabajador de sumas destinadas
a la educación de las siguientes personas:
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b.1.- Beneficiarios
1. El propio trabajador o trabajadora;

2. La o/el cónyuge del trabajador o trabajadora.
3. Uno de sus hijos, teniendo presente que el legislador utiliza la expresión en singular "
alguno". Tal conclusión se corrobora con el análisis de la historia fidedigna de la ley Nº
20.540, en cuya discusión se cambió la redacción del proyecto primitivo que se refería a
uno o más hijos del trabajador, por la oración "alguno de sus hijos", la que quedó
plasmada en el texto definitivo de dicho cuerpo legal.
b.2.- Nivel Educacional.
Considerando que el texto de la ley se refiere a gastos educacionales sin efectuar distinción
alguna, posible es sostener que la nueva normativa resulta aplicable a cualquier nivel educacional,
esto es, básica, media o superior, conclusión que también se corrobora con la historia fidedigna de
la ley Nº 20.540, en la cual consta que en la etapa de discusión del proyecto se eliminó la
referencia a la educación superior a que se aludía inicialmente.
2. A.- Facultad al Empleador para otorgar mutuos, créditos o préstamos al trabajador para
fines específicos:
La nueva normativa contenida en el inciso 2º del artículo 58 del Código del Trabajo, faculta
además al empleador para otorgar al trabajador mutuos o créditos sin interés, con las siguiente
finalidades:
a. Financiar el pago de adquisición de vivienda;
b. Depósito en cuentas de ahorro para la vivienda, y
c. Sumas destinadas a la educación del trabajador o trabajadora, sus cónguyes o alguno de

sus hijos.
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2. B.- Formalidades
a. Deben ser acordados por las partes, por escrito;
b. Deben ser otorgados sin interés, y
c. Al no contemplar la ley plazos para los mutuos, créditos o préstamos, ni garantías,

deberán ser las mismas partes las que convengan tales aspectos.
2. C.- Recuperación de los créditos. Requisito:
De conformidad al nuevo inciso 2º del artículo 58 en análisis, la recuperación por el empleador de

las sumas correspondientes a tales operaciones de crédito, podrá hacerse a través de descuentos
de la remuneración del trabajador, los cuales podrán ser efectuados por éste siempre que pague la
cuota del mutuo, crédito o préstamo, directamente a la institución financiera, o al servicio
educacional respectivo en su caso.
2.D.- Tope máximo de los descuentos por recuperación de créditos:
El tope máximo de los descuentos por concepto de préstamos para la adquisición de vivienda,
para depósitos en cuenta de ahorro para la vivienda, para la educación del trabajador o
trabajadora, su cónyuge o algunos de sus hijos, y para recuperación de los créditos, mutuos o
préstamos será hasta el 30% de la remuneración mensual del trabajador.
Cabe señalar, que la doctrina uniforme y reiterada de este Servicio, manifestada, entre otros, en
dictámenes Nºs. 3516/113, de 28.08.2003, y 4681/206, de 20.08.1996, ha precisado que los
préstamos efectuados por el empleador al trabajador están sujetos al tope del 15% de la
remuneración del trabajador, como lo establecía el inciso 2º del artículo 58 del Código del Trabajo,
máximo actualmente modificado que deberá entenderse ampliado al 30% de la remuneración
cuando corresponda a créditos, mutuos o préstamos del empleador para los fines específicos ya
indicados, manteniéndose no obstante dicho tope de hasta un 15% cuando se deba a préstamos
del empleador efectuados con otras finalidades, como se trata en el número siguiente.
Página 17
3) Descuentos Facultativos del Empleador y el Trabajador previo acuerdo

escrito, para Efectuar pagos de Cualquier naturaleza:
Estos descuentos corresponden a los establecidos en el anterior inciso 2º del artículo 58 del
Código, que luego de la modificación de la ley Nº 20.540 pasó a ser inciso 3º, por lo que se han
mantenido, y se refieren a aquellos acordados entre el empleador y el trabajador para efectuar
pagos de cualquier naturaleza, cuyos requisitos son:
a. Acuerdo entre empleador y trabajador que debe constar por escrito, y
b. El descuento por tal concepto está sujeto a un tope máximo del 15% de la remuneración
total del trabajador.
4) Descuentos Prohibidos a las Remuneraciones de los Trabajadores por los

Conceptos Siguientes:
a. Son los tratados en el actual inciso 5º del artículo 58, que correspondía al inciso 3º antes
de la modificación de la ley Nº 20.540, por arriendo de habitación, luz, entrega de agua,
uso de herramientas, entrega de medicinas, atención médica u otras prestaciones en
especie, o multas no autorizadas en el reglamento interno de la empresa.
b. Los contemplados en el actual inciso 6º, que correspondía al inciso 4º, antes de la
modificación de la ley Nº 20.540, por no pago de efectos de comercio que el empleador
hubiere autorizado recibir como medio de pago por los bienes o servicios suministrados a
terceros en su establecimiento.
c. Los considerados en el actual inciso 8º, anterior inciso 6º, por concepto de robo, hurto,
pérdida o destrucción por parte de terceros de bienes de la empresa, sin que haya
mediado responsabilidad del trabajador, los que en caso de efectuarse serán sancionados
con la restitución del descuento al trabajador, en montos reajustado, sin perjuicio de la
multa administrativa que proceda aplicar de acuerdo al Código del Trabajo.
Página 18
5) Tope máximo de los descuentos que puede hacer el empleador de la

remuneración del trabajador, cualquiera sea el fundamento de los mismos
como resultado de los acuerdos a que puedan llegar al respecto.
El nuevo inciso cuarto, que la ley en análisis introduce al artículo 58 del Código del Trabajo,
incorpora un tope máximo para efectuar descuentos sobre las remuneraciones del trabajador,
cualquiera sea el fundamento de los descuentos convencionales o facultativos, entre los cuales se
encuentran los acordados con el trabajador para adquisición de vivienda, o para ser depositados
en cuentas de ahorro para la vivienda, para la educación del trabajador y de los demás
beneficiarios, para descontar los mutuos, créditos o préstamos concedidos por el empleador para
los mismos fines, y descuentos para efectuar pagos de cualquier naturaleza, todos los cuales en
conjunto no podrán exceder del 45 % de la remuneración total del trabajador.
De esta forma, de acuerdo a este tope máximo de descuentos, se deriva que habrá que
determinar en cada caso en primer término el monto de los descuentos que afecten la
remuneración total del trabajador, para luego establecer el saldo o margen de porcentaje de
descuentos que proceda pactar por los restantes descuentos facultativos convenidos con el
trabajador, ya señalados en el presente dictamen, de modo tal, que en su conjunto, no se exceda
el 45% de la remuneración total de éste.
En consecuencia, de conformidad a lo expuesto, disposición legal citada y consideraciones

efectuadas, cúmpleme informar a Ud. que el sentido y alcance de los incisos 2º y 4º del artículo 58
del Código del Trabajo, incorporados a su texto por le ley Nº 20.540, es el señalado en el cuerpo
del presente oficio.
1.16. Proporcionalidad del Ingreso Mínimo y Jornada Parcial

(Sentencia Corte Apelaciones de Santiago, de 21.12.2011 –
Rol 517-2011)
No cabe duda que la jornada pactada por el actor con la demandada de 35 horas semanales
establecida por la sentenciadora como hecho de la causa, es una jornada ordinaria de trabajo,
definida en el artículo 22 del Código del Trabajo, como aquella que no excede de 45 horas
semanales, de manera tal que la remuneración de aquél no pudo ser inferior al ingreso mínimo
Página 19
1.17. Descuento Crédito Social C.C.A.F topes. Descuentos

Obligatorios (Dictamen Nº 262/04, de 17.01.2012 – Dirección
del Trabajo)
Los descuentos por crédito social en favor de las Cajas de Compensación de Asignación Familiar,
son de aquellos obligatorios comprendidos en el inciso 1º del artículo 58 del Código del Trabajo.
Al ser los descuentos antes señalados obligatorios no procede por tanto considerarlos en el tope
del 45% de la remuneración total del trabajador, del inciso 4º del mismo artículo 58, que rige
únicamente para el conjunto de los descuentos facultativos o permitidos de los incisos 2º y 3º de
la misma disposición legal.
1.18. Gratificación – Reliquidación. Procedimiento de cálculo

Mediante presentación del antecedente 7), Ud. ha solicitado a esta Dirección un pronunciamiento
acerca de cuál sería el procedimiento de cálculo que corresponde aplicar para reliquidar las
diferencias de gratificación legal, producidas a consecuencia del reajuste del Ingreso Mínimo
Mensual.
Al respecto cumplo con informar a usted lo siguiente:
El artículo 47 del Código del Trabajo dispone:
"Los establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas, empresas y cualesquiera

otros que persigan fines de lucro, y las cooperativas, que estén obligados a llevar libros de
contabilidad y que obtengan utilidades o excedentes líquidos en sus giros, tendrán la obligación de
gratificar anualmente a sus trabajadores en proporción no inferior al treinta por ciento de dichas
utilidades o excedentes. La gratificación de cada trabajador con derecho a ella será determinada
en forma proporcional a lo devengado por cada trabajador en el respectivo período anual,
incluidos los que no tengan derecho".
Por otra parte, el artículo 50 del Código del Trabajo dispone:
"El empleador que abone o pague a sus trabajadores el veinticinco por ciento de lo devengado en
el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales, quedará eximido de
la obligación establecida en el artículo 47, sea cual fuere la utilidad líquida que obtuviere. En este
Página 20
caso, la gratificación de cada trabajador no excederá de cuatro y tres cuartos (4.75) ingresos
mínimos mensuales. Para determinar el veinticinco por ciento anterior, se ajustarán las
remuneraciones mensuales percibidas durante el ejercicio comercial conforme a los porcentajes
de variación que hayan experimentado tales remuneraciones dentro del mismo".
Del análisis conjunto de las disposiciones legales transcritas se infiere que el empleador se
encuentra obligado a gratificar anualmente a los trabajadores cualquiera sea el sistema de pago
de la gratificación legal que utilice, cuando se reúnen copulativamente las siguientes condiciones:
1) Que se trate de establecimientos, ya sea mineros, industriales, comerciales o agrícolas,

empresas o cualquier otro, o de cooperativas;
2) Que los referidos establecimientos o empresas, con excepción de las cooperativas,
persigan fines de lucro;
3) Que estén obligados a llevar libros de contabilidad, y
4) Que obtengan utilidades o excedentes líquidos en sus giros.
Asimismo, se desprende que el empleador se encuentra facultado para eximirse de la obligación

de gratificar en base al sistema del artículo 47 precitado, es decir, repartir el 30% de sus utilidades
líquidas, si abona o paga al trabajador una suma equivalente al 25% de lo devengado por éste en
el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales, caso en el cual el
tope máximo de dicho beneficio no podrá exceder de 4,75 ingresos mínimos mensuales.
De ello se sigue, que es la forma de pago establecida en el referido artículo 50, la que requiere
recalcular las diferencias que se produzcan por concepto de reajuste del Ingreso Mínimo Mensual
en el período correspondiente.
En relación con lo anterior, cabe señalar, que la oportunidad en que se hace exigible el pago de la
gratificación legal coincide con la fecha de la presentación de la declaración del impuesto anual a
la renta que debe efectuar el empleador ante el Servicio de Impuestos Internos el 30 de abril de
cada año, no obstante que la existencia o inexistencia de dicho beneficio a favor de los
trabajadores queda establecida al momento del cierre del ejercicio comercial anual, lo que ocurre,
generalmente, al 31 de diciembre de cada año.
Página 21
En efecto, el artículo 48 del Código del Trabajo, en sus incisos 1 y 3 , dispone:
"Para estos efectos se considerará utilidad la que resulte de la liquidación que practique el Servicio
de Impuestos Internos para la determinación del impuesto a la renta, sin deducir las pérdidas de
los ejercicios anteriores; y por utilidad líquida se entenderá la que arroje dicha liquidación,
deducido el diez por ciento del valor del capital propio del empleador, por interés de dicho
capital.”
"Los empleadores estarán obligados a pagar las gratificaciones al personal con el carácter de
anticipo sobre la base del balance o liquidación presentada al Servicio de Impuestos Internos, en
tanto se practica la liquidación definitiva".
En relación con los anticipos de gratificación legal, la jurisprudencia administrativa de este

Servicio, contenida ente otros, en Ordinario Nº5106/167, de 24.07.1991, ha precisado que resulta
aplicable a este respecto la norma contenida en el artículo 63 del Código del Trabajo, que
establece:
“Las sumas que los empleadores adeudaren a los trabajadores por concepto de remuneraciones,
indemnizaciones o cualquier otro, devengadas con motivo de la prestación de servicios, se
pagarán reajustadas en el mismo porcentaje en que haya variado el Índice de Precios al
Consumidor determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas, entre el mes anterior a aquel en
que debió efectuarse el pago y el precedente a aquel en que efectivamente se realice.”
“Idéntico reajuste experimentarán los anticipos, abonos o pagos parciales que hubiera hecho
el empleador.”
“Las sumas a que se refiere el inciso primero de este artículo, reajustadas en la forma allí indicada,
devengarán el máximo interés permitido para operaciones reajustables a partir de la fecha en que
se hizo exigible la obligación.”
De la norma legal precedentemente transcrita se infiere, que en el evento que el empleador haya
otorgado anticipos de gratificación, para liquidar al término del ejercicio comercial respectivo, éste
debe proceder a su actualización según la variación del referido índice.
Página 22
Sobre la misma materia cabe agregar, que la doctrina reiterada de éste Servicio, manifestada,
entre otros, en Ordinarios Nº3182/49, de 24.04.1989, y Nº5106/157, de 24.07.1991, sostiene que
a los referidos anticipos se les aplica únicamente la reajustabilidad y no así, el interés consignado
en el inciso final del citado artículo 63, toda vez que éste se prevé para las sumas adeudadas por el
empleador por concepto de remuneraciones
Por otra parte, cabe señalar que el hecho que el Ingreso Mínimo Mensual experimente variaciones
anualmente, obliga a la empleadora a recalcular la diferencia que se produzca por concepto de
reajuste del Ingreso Mínimo Mensual en el mismo período, como lo ha sostenido reiterada y
uniformemente la doctrina vigente de este Servicio, contenida en dictamen N s. 5401/370, de
26.12.2000, entre otros.
De lo expuesto en los párrafos que anteceden e informe que sobre la materia emitió el
Departamento de Inspección de ésta Dirección, es posible concluir, que el procedimiento de
cálculo objeto de la presentación consiste en primer término en aplicar la variación del índice de
Precios al Consumidor a los montos que el empleador abonó o pagó mes a mes por concepto de
gratificación y luego sumar los totales obtenidos cuyo resultado representará la cantidad total
reajustada.
A continuación es necesario determinar el monto correspondiente a los 4,75 IMM equivalentes al

IMM del mes de Diciembre de cada año para enseguida restar a su resultado el total de la cantidad
abonada o pagada reajustada por el empleador, obteniéndose así la diferencia de gratificación
que en definitiva debe ser pagada al trabajador.
Lo expresado precedentemente, queda reflejado en la siguiente fórmula:
ene
Gratificación abonada o
Monto a pagar por Monto
Σ
pagada equivalente al 25% de
concepto de reliquidación
de gratificación de acuerdo = equivalente a
4,75 IMM al - la remuneración pagada con
tope de 1/12 de 4,75 IMM
al artículo 50 del C. del T. 31.12.2010
reajustada según IPC
dic
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El siguiente ejemplo, referido al año 2010, sirve para ilustrar la aplicación del referido
procedimiento:
Gratificación
Porcentaje de
abonada o Monto de
Total incremento para
Valores del pagada gratificación abonada
Meses del Remuneración actualizar el monto
Ingreso Mínimo equivalente al o pagada actualizado
año 2010 Imponible sin pagado por
Mensual 25% con tope de con la variación del
Gratificación concepto de
1/12 de 4,75 IPC
gratificación
IMM
enero 345.000 65.313 3,782194281 67.783
febrero 286.500 65.313 2,319304209 66.828

Ingreso Mínimo
Mensual desde el
marzo 360.000 65.313 2,033695544 66.641
01/01/2010
hasta el
abril 320.000 65.313 1,952385696 66.588
30/06/2010 = $
165.000
mayo 305.900 65.313 1,477295261 66.278
junio 308.000 65.313 1,116380162 66.042
julio 325.000 68.083 1,116380162 68.843
agosto 299.500 68.083 0,47118877 68.404

Ingreso Mínimo
Mensual desde el
septiembre 354.000 68.083 0,569912548 68.471
01/07/2010
hasta el
octubre 301.000 68.083 0,166373067 68.196
31/12/2010 = $
172.000
noviembre 298.500 68.083 0,068439578 68.130
diciembre 356.000 68.083 0 68.083
Totales 3.859.400 800.376 810.287
De la tabla inserta, se aprecia que al monto de la gratificación abonada o pagada mensualmente se

le aplicó en cada mes el porcentaje de incremento correspondiente al IPC, obteniendo así la
cantidad mensual actualizada, cuyo total asciende a $810.287, la que se resta a la suma de
$817.000 equivalente a los 4,75 IMM calculados sobre la base de $172.000 IMM del mes de
Diciembre de 2010, - utilizado en el ejemplo -, dando como resultado la suma de $6.713 que
corresponde a la diferencia de gratificación que debe ser pagada al trabajador.
Página 24
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales y jurisprudencia administrativa citadas

y consideraciones formuladas, cumplo con informar a Ud. que el procedimiento de cálculo que
corresponde aplicar para reliquidar las diferencias de gratificación legal, producidas a
consecuencia del reajuste del Ingreso Mínimo Mensual, es el que se indica en el cuerpo del
presente oficio.
1.19. Fija Sentido y Alcance de los Artículos 54 bis y 55 del Código

del Trabajo, Sobre Protección a las Remuneraciones,
Especialmente de las Comisiones. (Dictamen N° 4814/44, de
Por razones de buen servicio, se ha estimado necesario fijar el sentido y alcance de los artículos 54
bis, y 55, del Código del Trabajo, en sus respectivos textos contenidos en la ley Nº 20.611,
publicada en el Diario Oficial de 08.08.2012.
El artículo único de la ley citada, ha incorporado al Código del Trabajo un nuevo artículo 54 bis, y
ha modificado el inciso 1º del artículo 55, agregándole un nuevo punto aparte, sin perjuicio de
contener dos artículos transitorios acerca de la vigencia y exigibilidad de sus innovaciones.
La nueva disposición legal ha tenido por finalidad establecer diversas normas de protección de las
remuneraciones, principalmente de los trabajadores comisionistas, como se desprende de la
tramitación del proyecto y del contexto de sus modificaciones, y en especial, de aquellos ligados a
la venta de seguros generales y de vida, y de afiliación a instituciones de previsión y de salud, y de
otros servicios similares, los cuales se encuentran afectos a distintas modalidades para el pago y
percepción de sus remuneraciones, e incluso a la posibilidad de perder el monto de las mismas por
el acaecimiento de hechos posteriores a la operación de venta, ajenos a su responsabilidad.
Corresponde destacar, que la idea fundamental que ha inspirado el reciente cuerpo legal, como se
deriva de la historia fidedigna de su establecimiento, ha sido determinar una especie de línea
divisoria, que antes era difusa, entre el cumplimiento por parte del trabajador de sus obligaciones
contractuales vinculadas a las ventas u otras operaciones efectuadas, y el riesgo propio de la
empresa -de ganancia o pérdida-, -de lo favorable o desfavorable que le resulte dicha operación-
frente a la conducta posterior del cliente o tercero, con lo cual se trata de resguardar
debidamente el principio de ajenidad propio del Derecho del Trabajo, y evitar de esta manera que
Página 25
se traspasen al trabajador estos riesgos posteriores a la operación, especialmente si ha cumplido

cabalmente con sus obligaciones contractuales.
Cabe precisar, que las disposiciones legales que se analizarán comprenden la venta de bienes
tangibles y primordialmente de intangibles, o de servicios.
Pues bien, el propósito de evitar las anomalías antes señaladas que afectan especialmente las
remuneraciones de los trabajadores a comisión, ha llevado a que la ley Nº 20.611, haya
introducido modificaciones al Capítulo VI "De la Protección de las Remuneraciones", del Libro I del
Título I del Código del Trabajo.
Ellas son las siguientes:
1. Incorporación de un Nuevo Artículo 54 bis al Código del Trabajo.
El artículo único Nº 1, de la ley Nº 20.611, dispone:
" Artículo único.- Modifícase el Código del Trabajo de la siguiente forma:
" 1. Intercálase el siguiente artículo 54 bis nuevo:
"Artículo 54 bis.- Las remuneraciones devengadas se incorporan al patrimonio del trabajador,

teniéndose por no escrita cualquier cláusula que implique su devolución, reintegro o
compensación por parte del trabajador al empleador, ante la ocurrencia de hechos posteriores a la
oportunidad en que la remuneración se devengó, salvo que dichos hechos posteriores se originen
en el incumplimiento por parte del trabajador de las obligaciones contenidas en su contrato de
trabajo.
"Con todo, se podrán pactar premios o bonos por hechos futuros, tales como la permanencia
durante un tiempo determinado del cliente que ha contratado un servicio o producto a la empresa
o bien la puntualidad del mismo en los pagos del referido servicio u otros, siempre que la
ocurrencia de estos hechos dependa del cumplimiento por parte del trabajador de las obligaciones
contenidas en su contrato de trabajo.
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"Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo anterior, y conforme a lo señalado en los incisos

precedentes, las liquidaciones de remuneraciones deberán contener en un anexo, que constituye
parte integrante de las mismas, los montos de cada comisión, bono, premio u otro incentivo que
recibe el trabajador, junto al detalle de cada operación que le dio origen y la forma empleada para
su cálculo.
"El empleador no podrá condicionar la contratación de un trabajador, su permanencia, la

renovación de su contrato, o la promoción o movilidad en su empleo, a la suscripción de
instrumentos representativos de obligaciones, tales como pagarés en cualquiera de sus formas,
letras de cambio o compromisos de pago de cualquier naturaleza, para responder de
remuneraciones ya devengadas."
Corresponde analizar el sentido y alcance de este nuevo artículo 54 bis antes transcrito en cada
uno de sus incisos.
A.- Las remuneraciones una vez devengadas se incorporan al patrimonio del

trabajador. Efectos.
Si bien el inciso 1º de la norma legal citada no hace distingo en cuanto al tipo de remuneración a
que se refiere, atendido el contexto de la ley es posible derivar que se trata preferentemente de la
comisión u otras remuneraciones variables similares y su debida protección, las que una vez
devengadas se incorporan al patrimonio del trabajador.
El efecto propio de dicha incorporación al patrimonio del trabajador consiste en que las
remuneraciones no pueden quedar sujetas a cláusulas sobre devolución, reintegro o
compensación en favor del empleador por la ocurrencia de hechos posteriores a la oportunidad en
que se devengaron, a menos que estos hechos posteriores se originen en el incumplimiento por
parte del trabajador de las obligaciones contenidas en el contrato de trabajo concernientes a la
operación efectuada.
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A. 1.- Oportunidad en que se devenga la remuneración.

Al respecto, en relación al tipo de remuneración comisión, cabe señalar que el Artículo 42, letra c)
del Código del Trabajo, precisa:
"Constituyen remuneración, entre otras, las siguientes:
c) comisión, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de
otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador".
De la disposición legal precedentemente transcrita se desprende que una remuneración puede ser
calificada como comisión cuando consiste en una suma porcentual calculada sobre el valor de las
ventas o compras, o de otras operaciones que realiza el empleador con la colaboración del
trabajador.
A la luz de lo anterior, necesario se hace sostener que la comisión se genera para el trabajador
cuando ha efectuado la venta, compra u otra operación establecida en su contrato de trabajo.
Ahora bien, tal como lo ha precisado y sostenido la doctrina uniforme y reiterada de este Servicio,
contenida, entre otros, en dictámenes Nºs 5479/261, de 19.12.2003, 3310//177, de 09.10.2002, y
1288/31, de 27.02.1990, luego de analizar el concepto de contrato de trabajo definido en el
artículo 7º del Código del Trabajo, y su naturaleza jurídica de contrato bilateral, que genera
obligaciones recíprocas para ambas partes, a saber, para el trabajador, ejecutar la labor o servicio
material o intelectual convenido, y para el empleador, pagar una remuneración determinada por
dicha labor o servicio, al trabajador le nace el derecho a percibir la remuneración en la medida que
preste los servicios para los cuales fue contratado, por lo que "posible es afirmar que el derecho al
pago de la remuneración se incorpora al patrimonio del trabajador en el momento en que se
efectúa la prestación, como una obligación pura y simple, sin que le afecte limitación alguna,
resultando improcedente, por tanto, que aquél se extinga por el cumplimiento de una modalidad
consistente en una condición resolutoria, esto es, un hecho futuro e incierto que en el evento de
producirse, causaría la extinción del derecho."
De esta suerte, acorde a la doctrina de este Servicio, las remuneraciones, incluida la comisión, se
incorporan al patrimonio del trabajador en el momento en que se efectúa la prestación de los
servicios convenidos, como una obligación pura y simple, no sujeta a condiciones.
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Cabe agregar, que en relación a la operación de venta de intangibles por agentes de

Administradoras de Fondos de Pensiones, o de Isapres, entre otras instituciones, remunerados a
base de comisiones, también la doctrina ha precisado, en dictámenes Nºs. 3954/223, de
08.07.1997; 3194/180, de 02.06.1997; y 311/21, de 19.01.1993, entre otros, que la prestación
efectuada por el trabajador constituye un acto complejo, cuyo perfeccionamiento se logra a través
de la realización de diversas etapas, o del cumplimiento de procedimientos reglados por el
legislador o la autoridad administrativa en el ejercicio de sus funciones, por lo que "si bien la
operación que consiste en afiliar o traspasar a un trabajador conforma una obligación pura y
simple, no es menos cierto que ella no se cumple con la ejecución de un solo acto, como ocurre
con la generalidad de las ventas, sino que supone una multiplicidad de trámites cuya culminación
determina el perfeccionamiento de la afiliación o traspaso, y con ello, el momento en que el
ejecutivo de ventas devenga la respectiva comisión."
De esta forma, la comisión y cualquiera otra remuneración similar, debe entenderse devengada y
se incorpora al patrimonio del trabajador en términos generales, en el momento en que se
perfecciona el contrato de venta efectuado por su intermediación, sea en un acto único o
complejo, sin que pueda afectar su existencia un hecho posterior a su perfeccionamiento, a menos
que este hecho posterior se origine en el incumplimiento por parte del trabajador de las
obligaciones contenidas en su contrato de trabajo, como se analizará.
De esta suerte, la doctrina de este Servicio antes citada, en cuanto la remuneración o comisión se
entiende devengada con la ejecución de la prestación, como un hecho puro y simple, no sujeta a
condición posterior, debe entenderse complementada por la nueva disposición legal, en cuanto
ello sería así en la medida que el trabajador haya dado cumplimiento en la prestación del servicio
a sus obligaciones estipuladas en el contrato de trabajo, de modo tal que si ello no ha ocurrido la
remuneración podría quedar afecta a devolución, reintegro o compensación.
A. 2.- Improcedencia de devolución, reintegro o compensación de las

remuneraciones ya devengadas. Efectos.
Acorde al principio que las remuneraciones se incorporan al patrimonio del trabajador una vez
devengadas, es decir, cumplida la prestación de los servicios pactados ejecutados en conformidad
a lo establecido en el contrato de trabajo, no resulta procedente la devolución, reintegro o
compensación de las mismas al empleador, por la ocurrencia de hechos posteriores al momento
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en que la remuneración se devengó, por lo que se tendrá legalmente como no escrita cualquier
cláusula contractual que implique incurrir en tales actos.
El alcance de la improcedencia de efectuar las operaciones antes indicadas dice relación con
someter el derecho al pago de las remuneraciones como comisiones y otras similares a
circunstancias posteriores a la prestación de los servicios, ajenas a la responsabilidad y
cumplimiento de las obligaciones por parte del trabajador, condicionándolas a la conducta de un
tercero extraño a la relación laboral, como podría ser que el comprador no pague el precio de lo
adquirido, o el afiliado no efectúe las cotizaciones, o no permanezca incorporado durante cierto
lapso a la institución previsional o empresa con la cual contrató, todo lo cual correspondería
asumir al empleador como riesgo propio de la empresa.
De esta forma, de acuerdo a la norma en comento, no resulta procedente que el trabajador que
efectuó la prestación de servicios con estricto apego a su contrato de trabajo pueda verse
expuesto a la devolución, reintegro o compensación de su remuneración o comisión devengada,
por hechos posteriores que no dependen del mismo sino de la conducta de un tercero o cliente,
ajeno a la relación laboral, con lo cual se logra dar cumplimiento a los principios tanto de ajenidad
como de certeza de la remuneración que inspiran nuestro ordenamiento jurídico laboral.
A. 3.- Excepción.
Tal como se ha señalado, y lo dispone el inciso 1º del artículo 54 bis en estudio, resulta procedente
la devolución, reintegro o compensación de las remuneraciones del trabajador por hechos
posteriores al momento en que se ejecutó la prestación de servicios, cuando se originan en el
incumplimiento por parte del trabajador de sus obligaciones contenidas en el contrato de trabajo,
referidas a la respectiva operación.
De lo anterior se sigue, que si bien por regla general, efectuada la prestación de servicios no
procede devolución, reintegro o compensación de las remuneraciones pactadas para dicha
prestación, como comisiones, premios o bonos, ello sería procedente o factible si por hechos
posteriores a ésta, la operación de la venta en definitiva no prosperó por causas debidas al
incumplimiento del trabajador a sus obligaciones contractuales, las que debió observar en el
proceso de la operación en la cual intervino.
Página 30
En efecto, lo expuesto queda en mayor evidencia en la historia fidedigna del establecimiento de la

ley que nos ocupa, al votarse en el Senado una indicación relacionada con el artículo 54 bis citado,
página 122 del documento publicado por la Biblioteca del Congreso Nacional, sobre el proyecto de
ley en análisis, al consignarse que el Sr. Francisco del Río, Asesor Legislativo del Ministerio del
Trabajo y Previsión Social, "explicó que el propósito fundamental del inciso primero del artículo 54
bis radica en evitar que se produzca el descuento de la remuneración que ha sido pagada por el
empleador, particularmente en aquellos casos en que tiene lugar un hecho ajeno a la
responsabilidad del trabajador. Por ello, agregó que la indicación busca precisar que sólo se puede
permitir tal descuento en la remuneración cuando se verifiquen conductas que impidan la
permanencia del cliente en el servicio que se ha contratado y siempre que tales hechos se
encuentren comprendidos dentro de la esfera de las obligaciones del trabajador, que se hayan
verificado por su exclusiva responsabilidad."
Los hechos que podrían derivar en tales descuentos de las remuneraciones por circunstancias
posteriores a la prestación de los servicios podrían ser, en opinión de esta Dirección, a vía
simplemente ejemplar, y tal como se señaló durante la tramitación del proyecto de ley, que el
vendedor de una AFP, o Isapre, o Compañía de Seguros, entre otras, incurra en inconsistencias en
los indicadores que debe completar; no verifique debidamente los datos personales del cliente, su
cédula de identidad, su domicilio, u otros, o digite erróneamente tales datos, situaciones éstas que
impiden posteriormente perfeccionar la operación o afiliación en la cual ha intervenido el agente,
y permitirían su anulación, sin perjuicio de otras circunstancias que dependan del mismo por
incumplimiento a sus obligaciones contractuales, como podrían ser simulaciones u otras faltas,
todo lo cual va a quedar en evidencia en un proceso de revisión posterior a la suscripción del
contrato de venta o de afiliación.
En consecuencia, al tenor de lo expresado, las comisiones y otras remuneraciones similares, se

entienden devengadas cumplida la prestación de servicios del trabajador en un acto de venta
único o complejo, según el caso, sin perjuicio que si no prospera la venta u operación por no
haberse observado las exigencias u obligaciones pertinentes del contrato de trabajo, es decir, por
responsabilidad del trabajador y no de un tercero ajeno a la relación laboral, -lo que sería un
riesgo que incumbe asumir al empleador,- procedería estipular la devolución, reintegro o
compensación de lo percibido.
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B.- Procedencia de pactar premios o bonos por hechos futuros a la prestación

de servicios del trabajador.
Del inciso 2º del artículo 54 bis ya citado, se desprende que no obstante lo señalado en el inciso 1º
del mismo artículo, en cuanto a la incidencia de hechos posteriores a la prestación de servicios en
la remuneración del trabajador, se faculta a las partes para pactar premios o bonos por hechos
futuros o posteriores a la respectiva prestación, como permanencia durante un tiempo
determinado del cliente que ha contratado un servicio o un producto de la empresa, o bien por la
puntualidad en el pago del correspondiente servicio u otros, siempre que estos hechos tengan
relación con el cumplimiento por parte del trabajador de sus obligaciones contractuales o de
trabajo, es decir, estén dentro de la competencia y de los medios que se le ha conferido y
acordado para tales efectos por el empleador.
De esta forma, el legislador ha querido dejar por establecido que si bien la ocurrencia de hechos
posteriores a la prestación del servicio del trabajador por parte de un tercero, como podría ser la
conducta o comportamiento incumplidor del cliente, no pueden menoscabar la remuneración,
salvo en los casos analizados, si podrían significarle un beneficio adicional a través de premios o
bonos a convenir con el empleador, en los casos en que efectivamente la operación resultó
productiva o alcanzó los objetivos como los descritos, porque hubo permanencia, pago y
cotización del tercero, en la medida que ello corresponda al esmero y buen cumplimiento de las
obligaciones contractuales por parte del agente, que permitieron alcanzar tales logros.
C.- Obligatoriedad de entregar un anexo a las liquidaciones de

remuneraciones. Detalles del anexo.
Como una forma de dar certeza a las remuneraciones que proceda pagar a los trabajadores, el
inciso 3º del artículo 54 bis citado, dispone que las liquidaciones de aquellos cuyo sistema
remuneracional esté conformado, entre otros, por comisiones, bonos, premios u otros incentivos
deberán contener un anexo con los siguientes elementos o datos:
a) el monto de cada comisión, bono, premio u otro incentivo que proceda pagar;
b) el detalle de cada operación que dio origen a estos pagos y,
c) la forma empleada para el cálculo del respectivo estipendio;
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El anexo constituirá parte integrante de la liquidación, y viene a complementar la obligación

establecida en el artículo 54 del Código del Trabajo, sobre entrega de una liquidación de las
remuneraciones, que en su inciso 3º, expresa : "Junto con el pago, el empleador deberá entregar
al trabajador un comprobante con indicación del monto pagado, de la forma como se determinó y
de las deducciones efectuadas."
D.- Impedimento de condicionar la situación laboral del trabajador a la

suscripción de instrumentos como pagarés, letras de cambio u otros, para
responder de remuneraciones ya devengadas.
Del inciso 4º del artículo 54 bis transcrito, se desprende que el empleador no podrá condicionar la
contratación de un trabajador, su permanencia o la renovación de su contrato, o la promoción o
movilidad en su empleo, a la firma de instrumentos representativos de obligaciones, como
pagarés en cualquiera de sus formas, letras de cambio o compromisos de pago de cualquier
naturaleza, para responder de remuneraciones ya devengadas.
2. Modificación al Inciso 1º del Artículo 55 del Código del Trabajo.

La misma ley Nº 20.611, en el Nº 2, del artículo único, establece:
"2. Incorpóranse en el inciso primero del artículo 55, las siguientes oraciones a continuación del
punto aparte (.) que pasa a ser seguido (.):
"En caso que la remuneración del trabajador se componga total o parcialmente de comisiones e
independientemente de las condiciones de pago que la empresa pacte con el cliente, aquéllas se
entenderán devengadas y deberán ser liquidadas y pagadas conjuntamente con las demás
remuneraciones ordinarias del período en que se efectuaron las operaciones u ocurrieron los
hechos que les dieron origen, salvo que, por razones técnicas ello no sea posible, caso en el cual
deberán ser liquidadas y pagadas conjuntamente con las remuneraciones del mes siguiente. La
cláusula que difiera el pago de comisiones al trabajador, infringiendo los límites establecidos en
este artículo, se tendrá por no escrita."
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De este modo, el artículo 55 actual del Código del Trabajo, con la modificación antes señalada de
la ley Nº 20.611, dispone:
"Las remuneraciones se pagarán con la periodicidad estipulada en el contrato, pero los períodos
que se convengan no podrán exceder de un mes. En caso que la remuneración del trabajador se
componga total o parcialmente de comisiones e independientemente de las condiciones de pago
que la empresa pacte con el cliente, aquéllas se entenderán devengadas y deberán ser liquidadas y
pagadas conjuntamente con las demás remuneraciones ordinarias del período en que se
efectuaron las operaciones u ocurrieron los hechos que les dieron origen, salvo que, por razones
técnicas ello no sea posible, caso en el cual deberán ser liquidadas y pagadas conjuntamente con
las remuneraciones del mes siguiente. La cláusula que difiera el pago de comisiones al trabajador,
infringiendo los límites establecidos en este artículo, se tendrá por no escrita.
"Si nada se dijere en el contrato, deberán darse anticipos quincenales en los trabajos por pieza,
obra o medida y en los de temporada."
Analizada la disposición legal antes transcrita, cabe expresar lo siguiente:
A.- Período de pago de las remuneraciones.
Luego de la modificación del artículo 55 según el texto antes citado, procede efectuar la siguiente
distinción en relación al período de pago de las remuneraciones:
A.- 1. De las remuneraciones en general.
Tal como se establecía en el artículo 55 con anterioridad a su modificación, las remuneraciones se

pagarán con la periodicidad estipulada en el contrato, siempre que no exceda de un mes.
Igualmente, si nada se estipulare en el contrato deberán darse anticipos quincenales en los
trabajos por pieza, obra o medida y en los de temporada.
A.- 2. De las remuneraciones compuestas total o parcialmente de comisiones.
A.- 2. 1. Regla general.
Atendido el tenor de la modificación de la ley Nº20.611 al artículo 55 del Código del Trabajo,
cuando las remuneraciones se compongan total o parcialmente de comisiones, éstas se
entenderán devengadas y deberán ser liquidadas y pagadas conjuntamente con las demás
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remuneraciones ordinarias del período en que se efectuaron las operaciones, u ocurrieron los
hechos que les dieron origen, independientemente de las condiciones de pago que la empresa
hubiere pactado con el cliente.
Al respecto, deberá tenerse en consideración lo señalado en el punto A. 1.- de este dictamen, al

analizar lo dispuesto en el inciso 1º del artículo 54 bis, en cuanto la remuneración se devenga
cuando se ha ejecutado la prestación de servicios convenida, sin perjuicio que si en ella no se ha
dado cumplimiento por el trabajador a las obligaciones pertinentes del contrato de trabajo y la
operación no prosperó, la remuneración o comisión liquidada y pagada en la oportunidad antes
referida en el artículo 55, podría quedar sujeta a cláusulas que impliquen su devolución, reintegro
o compensación.
Lo anterior permite guardar la debida correspondencia y armonía en lo dispuesto en los artículos

54 bis y 55 citados.
A.- 2. 2. Excepción.
Cuando por razones técnicas, no sea posible entender devengadas, liquidadas y pagadas las
comisiones conjuntamente con las demás remuneraciones ordinarias del período en que se
efectuaron las operaciones, u ocurrieron los hechos que les dieron origen, deberán ser liquidadas
y pagadas con las remuneraciones ordinarias del mes siguiente, con lo cual se amplía la
oportunidad del pago en un mes, y siempre independientemente de las condiciones de pago que
el empleador haya podido pactar con el cliente.
Pues bien, como es dable apreciar, ni en el texto de la ley, como tampoco en sus antecedentes o
durante su tramitación, se precisó qué debía entenderse por las expresiones "razones técnicas",
que impedirían que las comisiones se devenguen y se paguen total o parcialmente con las demás
remuneraciones del mes, por lo que deberá estarse al respecto a la regla del artículo 20 del Código
Civil, conforme a la cual " las palabras de la ley se entenderán en su sentido natural y obvio, según
el uso general de las mismas palabras," el que de acuerdo a la doctrina sería el establecido en el
Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española, que para la expresión " técnicas" precisa
que es el " conjunto de procedimientos y recursos de que se sirve una ciencia o arte." Ello
autorizaría para sostener que las razones técnicas a que alude el legislador en la disposición legal
que nos ocupa, serían las que emanen de los procedimientos o de los distintos procesos que llevan
a la determinación, cálculo y procedencia de las comisiones existentes en la empresa, que
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dificultarían que ellas pudieren ser pagadas dentro del mes en que se originaron, debiendo serlo
en todo caso, de corresponder, al mes siguiente.
A. 3.- Validez de las cláusulas que infrinjan los plazos de pago de las comisiones.
Según la última parte de la modificación introducida al artículo 55, las cláusulas que difieran el
pago de las comisiones al trabajador, infringiendo los límites o plazos anteriormente precisados, se
tendrán por no escritas.
3. Disposiciones Transitorias sobre Vigencia de las Modificaciones

Introducidas por la Ley Nº 20.611 al Código del Trabajo.
La ley antes indicada contiene los siguientes:
"Artículos transitorios
"Artículo 1º.- Con excepción de lo establecido en los incisos segundo y final del artículo 54 bis que
se incorpora al Código del Trabajo por esta ley, los contratos de trabajo celebrados con
anterioridad a la vigencia de la presente ley deberán ajustarse a sus disposiciones, en lo relativo a
las condiciones y plazos para el pago de las comisiones, en el término fatal de seis meses, a contar
de su publicación en el Diario Oficial.
"Corresponderá al empleador efectuar dichos ajustes, sin que pueda realizar otras modificaciones
que signifiquen menoscabo para el trabajador, tal como una disminución de la comisión. Para
estos efectos se entenderá que hay una disminución de la comisión, cuando, una vez efectuado el
ajuste, el trabajador percibiere una menor remuneración variable que la que habría percibido por
las mismas operaciones que le dieron origen, antes del ajuste.
"Artículo 2º.- Las condiciones y plazos previstos en esta ley para el pago de comisiones, no
modificarán aquellas condiciones y plazos que se hubieren pactado en un instrumento colectivo
vigente a la fecha de publicación de esta ley. Con todo, si dicho instrumento se modificare en
forma anticipada, el nuevo instrumento deberá considerar el referido ajuste."
A.- Vigencia de la ley, en general.
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Dado que la ley en estudio no establece una fecha especial para su vigencia, salvo los casos que se
indicará, esta comienza con su publicación en el Diario Oficial, como lo establece el artículo 7º del
Código Civil, esto es, el día 08 de agosto de 2012.
A. 1.- Vigencia inmediata de la ley.
La ley rige in actum, es decir de inmediato, a partir de la fecha antes señalada, en los siguientes
casos:
A. 1.2 Pacto de premios o bonos.
A partir de la fecha antes indicada rigen las disposiciones contenidas en el inciso 2º del artículo 54
bis, sobre la posibilidad de pactar el pago de bonos o premios al trabajador por hechos futuros a la
prestación de los servicios, como la permanencia o un cumplimiento oportuno de las obligaciones
por parte del cliente.
A. 1.2.3 Prohibición de exigir suscripción de instrumentos representativos de obligaciones para

responder de remuneraciones ya devengadas.
Acorde también al inciso 1º del artículo 1º transitorio en análisis, la prohibición de exigir al

trabajador la firma de instrumentos representativos de obligaciones para responder de
remuneraciones ya devengadas, como pagarés, letras de cambio u otros, rige igualmente de
inmediato, a partir del 08 de agosto de 2012.
A. 1.2.3.4.- Prohibición de condicionar la situación del trabajador a la exigencia de suscripción de

los instrumentos indicados.
Asimismo, la prohibición de condicionar la situación laboral y contractual del trabajador como su

contratación, permanencia, renovación de contrato, promoción o movilidad en el empleo, a la
exigencia de suscripción de los instrumentos indicados para responder de remuneraciones ya
devengadas, tendrá vigencia desde la fecha de publicación de la ley, el 08 de agosto de 2012.
B. Vigencia diferida de la ley.
B. 1.- Respecto de los contratos de trabajo celebrados con anterioridad al 08 de agosto de 2012.
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Como una forma de resguardar el principio de "la ley del contrato," para aquellos celebrados antes
de la vigencia de la ley, y permitir su adecuación a la nueva normativa, el inciso 1º del artículo 1º
transitorio antes transcrito, establece que los contratos de trabajo celebrados con anterioridad a
la fecha de vigencia de la ley, es decir, al 08 de agosto de 2012, tendrán un plazo fatal de seis
meses, contado a partir de esta fecha, que se cumple el 08 de febrero de 2013, para ajustar sus
estipulaciones a las nuevas disposiciones relativas a las condiciones de procedencia y plazo para el
pago de las remuneraciones y comisiones previstas en la ley en estudio.
B. 2.- Ajustes a los contratos de trabajo. Limitaciones.
B. 2.1 Obligación del empleador.
Atendido lo establecido en el inciso 2º del artículo 1º transitorio ya transcrito, el empleador es

quién deberá efectuar los ajustes a los contratos de trabajo de los agentes o vendedores
celebrados antes del 08 de agosto de 2012, y hasta el 08 de febrero de 2013, para adecuarlos a las
nuevas condiciones de procedencia de las comisiones y a los plazos para sus pagos previstos en la
ley en estudio.
Cabe señalar que al tenor de la disposición legal en análisis y de la historia de su tramitación es el

empleador quien de modo unilateral podrá efectuar los ajustes indicados, teniendo las
limitaciones que la misma disposición precisa.
B. 2.2 Limitaciones a la obligación del empleador de efectuar ajustes al contrato.
El empleador, al efectuar los ajustes antes señalados, no podrá realizar otras modificaciones al
contrato que signifiquen menoscabo para el trabajador, como podría ser una disminución de la
comisión.
Se entiende legalmente que habría disminución de la comisión cuando, efectuado el ajuste al

contrato por el empleador, el trabajador percibiere una menor remuneración variable, que la que
habría percibido por las mismas operaciones que la originan antes del ajuste, de haber ellas
prosperado por haberse cumplido debidamente con las respectivas obligaciones contractuales. Lo
expresado significa que el empleador no podrá, mediante el ajuste, disminuir, por ejemplo, los
porcentajes de las comisiones, como podría ser rebajarlas del 4% al 3%, o efectuar otros cambios
en las condiciones que produzcan una menor remuneración variable a la obtenida antes del ajuste,
por las mismas operaciones. Debe precisarse, que no puede entenderse que habría menoscabo,
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cuando por una disminución de las ventas sujetas a las nuevas condiciones indicadas en la ley el
trabajador perciba un monto menor por la misma operación.
C.- Vigencia de la ley respecto de los instrumentos colectivos.
C.- 1. Regla general.
De acuerdo al artículo 2º transitorio de la ley, las nuevas condiciones y los plazos fijados para el
pago de las comisiones no modificarán aquellas condiciones de procedencia y plazos estipulados
en instrumentos colectivos celebrados en las empresas vigentes al 08 de agosto de 2012, fecha de
publicación de la ley, y mientras los mismos se encuentren en vigor.
C- 2. Excepción.
Con todo, si tales instrumentos colectivos se modificaren en forma anticipada a sus respectivos
vencimientos, el nuevo instrumento deberá considerar los ajustes por las nuevas condiciones y
plazos de pago de las comisiones conforme a la normativa que nos ocupa.
De lo expresado se sigue, que las condiciones de procedencia y los plazos de pago de las
comisiones de la ley no modificarán en lo pertinente los instrumentos colectivos celebrados antes
del 08 de agosto de 2012, mientras estos se encuentren vigentes, pero si se modifican en forma
anticipada, o se celebra un nuevo instrumento colectivo después de la fecha indicada, el nuevo
instrumento deberá tener en consideración el contenido de la ley sobre los mencionados ajustes a
las actuales condiciones y plazos de pago de las comisiones.
En consecuencia, con el mérito de lo expuesto, cúmpleme informar a Ud. que el sentido y alcance
de la ley Nº 20.611, que ha modificado el Código del Trabajo en la forma analizada, es el contenido
en el presente dictamen, sin perjuicio de la jurisprudencia administrativa posterior que se pudiere
originar con motivo de su aplicación.
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1.20. Anexo de Liquidación de Remuneraciones – Contenido

No resulta exigible legalmente al tenor de lo dispuesto en el inciso 3º del artículo 54 bis del Código
del Trabajo, que el detalle de cada operación que debe contener el anexo a las liquidaciones de
remuneraciones que se debe entregar al trabajador por las comisiones, bonos, premios y otros
incentivos que le corresponda percibir, deba incluir el monto en dinero de dichas operaciones,
siendo suficiente con precisar cuáles han sido cada una de ellas para su acertada comprensión.
1.21. Gratificación Legal. Modalidad 25%. Anticipo Mensual. Pago

Proporcional. Licencia Médica (Dictamen N° 4930/60,
Tratándose del empleador que ha optado por el sistema de gratificación contemplado en el

artículo 50 del Código del Trabajo, respecto de sus dependientes que gozan de subsidio por
incapacidad laboral temporal, procede que dicha remuneración sea pagada en proporción a los
días efectivamente trabajados en el respectivo mes.
1.22. Bono Compensatorio de sala cuna. Obligación de pago.

Naturaleza jurídica. (Dictamen N° 2235/21, de 16.06.2014 –
No resulta jurídicamente procedente incluir el pago del bono sala cuna en la liquidación de
remuneraciones, sin perjuicio de suscribir un recibo u otro documento, cualquiera sea su
denominación, en que conste el pago efectuado por tal concepto, con expresa declaración de la
cantidad percibida, lo que, en opinión de la Dirección del Trabajo, bastaría para acreditar dicho
pago y dar por cumplida la obligación de sala cuna mediante la modalidad aludida.
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1.23. Descuentos Superiores a los Legales – Improcedencia

(Ordinario N° 4146, de 23.10.2014 – Dirección del Trabajo)
Mediante presentación del antecedente, ha solicitado a este Servicio autorización para que su
empleador pueda descontar hasta el 30% de las remuneraciones de cada trabajador afiliado al
sindicato, a fin que estos puedan pagar obligaciones de diversa naturaleza.
Indica en su carta, que atendida la disminución en sus rentas variables, muchos trabajadores se
ven agobiados a causa de sobreendeudamiento.
Sobre el particular, cúmpleme informar a Ud. lo siguiente:
El artículo 58 del Código del Trabajo, en su texto actual modificado por la ley Nº20.540, publicada
en el Diario Oficial de 06.10.2011, en sus incisos 1º al 4º, dispone:
"El empleador deberá deducir de las remuneraciones los impuestos que las graven, las
cotizaciones de seguridad social, las cuotas sindicales en conformidad a la legislación respectiva y
las obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos."
"Asimismo, con acuerdo del empleador y del trabajador, que deberá constar por escrito, el
empleador podrá descontar de las remuneraciones cuotas destinadas al pago de la adquisición de
viviendas, cantidades para ser depositadas en una cuenta de ahorro para la vivienda y sumas
destinadas a la educación del trabajador, su cónyuge o alguno de sus hijos. Para estos efectos, se
autoriza al empleador a otorgar mutuos o créditos sin interés, respecto de los cuales el empleador
podrá hacerse pago deduciendo hasta el 30% del total de la remuneración mensual del trabajador.
Sin embargo, el empleador sólo podrá realizar tal deducción si paga directamente la cuota del
mutuo o crédito a la institución financiera o servicio educacional respectivo."
"Sólo con acuerdo del empleador y del trabajador que deberá constar por escrito, podrán
deducirse de las remuneraciones sumas o porcentajes determinados, destinados a efectuar pagos
de cualquier naturaleza. Con todo, las deducciones a que se refiere este inciso, no podrán exceder
del quince por ciento de la remuneración total del trabajador."
"Cualquiera sea el fundamento de las deducciones realizadas a las remuneraciones por parte del
empleador, o el origen de los préstamos otorgados, en ningún caso aquellas podrán exceder, en
conjunto, del 45% de la remuneración total del trabajador."
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De las disposiciones legales antes citadas se desprende, en primer término, que la estricta
regulación de los descuentos sobre las remuneraciones, tiene por fundamento el principio
protector que inspira la legislación laboral, y en dicho carácter, tal normativa no admite
consideraciones excepcionales o que pudieran quedar entregadas a la decisión de las autoridades
administrativas.
El Código del Trabajo, contempla por una parte la posibilidad que el empleador efectúe
descuentos obligatorios, además de otras deducciones cuyos topes máximos varían dependiendo
de la naturaleza de la obligación contraída.
Los descuentos facultativos o permitidos a las remuneraciones, entendido por tales, aquellos que
previo acuerdo escrito entre el empleador y el trabajador, y para fines específicos -pago de cuotas
para adquisición de vivienda, cantidades para ser depositadas en cuentas de ahorro para la
vivienda, y sumas para la educación del trabajador, su cónyuge o alguno de sus hijos-, admiten un
tope que asciende al 30% del total de la remuneración del dependiente.
En tanto que, tratándose de sumas destinadas al pago de obligaciones de cualquier otra

naturaleza, solo resultará admisible el descuento por hasta el 15% del total de la remuneración.
No obstante lo anterior, este Servicio mediante Dictamen Nº2897/33 de 24.07.2013, analizó la

situación de los descuentos destinados a servir al pago de obligaciones contraídas con
Cooperativas de Consumo o de Ahorro y Crédito, determinándose que conforme a la normativa
especial que regula dichas operaciones, su tope asciende al 25% del total de las remuneraciones.
Con todo, en base a lo dispuesto en el artículo 58 inciso 4º del Código del Trabajo, cualquiera sea
el origen o naturaleza de la o las obligaciones, la deducción efectuada por el empleador no podrá
superar el 45% del total de las remuneraciones del trabajador.
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas, y consideraciones formuladas,

cúmpleme informar a Ud. que las normas jurídicas relativas al tope máximo de descuentos sobre
las remuneraciones, son fijadas en base a los principios protectores que inspiran la legislación
laboral, y en tal carácter no admiten sean modificados por la autoridad administrativa, razón por la
que este Servicio se encuentra impedido de acceder a su solicitud.
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1.24. Remuneraciones – Pago – Periodicidad (Ordinario N°4299, de

Mediante presentación citada en el antecedente solicita un pronunciamiento de esta Dirección en
orden a determinar si resulta jurídicamente procedente pagar las remuneraciones dentro de los
cinco días del mes siguiente a aquel en que se prestaron los respectivos servicios.
Señala que dicho pronunciamiento se hace necesario atendido que con ocasión de fiscalizaciones
practicadas a empresas a las cuales presta asesoría, funcionarios de este Servicio han exigido que
el pago de las mismas se efectúe el "último día hábil del mes" o "el día 30 del mes correspondiente
", interpretación que no comparte sobre todo si se considera que no es posible en términos
prácticos disponer de un proceso instantáneo de cálculo de remuneraciones que incluya el
proceso de pago mediante operaciones bancarias de depósito.
Sobre el particular, cúmpleme informar a Ud. lo siguiente:
El artículo 55 del Código del Trabajo, modificado por la ley Nº20.611, publicada en el Diario Oficial
de 08.08.2012, establece:
"Las remuneraciones se pagarán con la periodicidad estipulada en el contrato, pero los períodos
que se convengan no podrán exceder de un mes. En caso que la remuneración del trabajador se
componga total o parcialmente de comisiones e independientemente de las condiciones de pago
que la empresa pacte con el cliente, aquéllas se entenderán devengadas y deberán ser liquidadas y
pagadas conjuntamente con las demás remuneraciones ordinarias del período en que se
efectuaron las operaciones u ocurrieron los hechos que les dieron origen, salvo que, por razones
técnicas ello no sea posible, caso en el cual deberán ser liquidadas y pagadas conjuntamente con
las remuneraciones del mes siguiente. La cláusula que difiera el pago de comisiones al trabajador,
infringiendo los límites establecidos en este artículo, se tendrá por no escrita."
"Si nada se dijere en el contrato, deberán darse anticipos quincenales en los trabajos por pieza,
obra o medida y en los de temporada."
Es necesario manifestar en forma previa, que la jurisprudencia administrativa de este Servicio,

consignada, entre otros, en Ordinarios Nºs 802/70, de 1º.03.00 y 5550 de 21.12.2012, ha
precisado que la expresión "mes" que se emplea en el citado artículo 55 no tiene por qué coincidir,
necesariamente, con el mes calendario.
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En efecto, según la citada jurisprudencia, para los fines previstos en el mencionado precepto, el
vocablo "mes" es aquella unidad de tiempo que dura un período continuo que se cuenta desde un
día señalado hasta otro de igual fecha en el mes siguiente, sin que sea necesario que se extienda
desde el día 1º al 28, 29, 30 o 31, de suerte que resulta posible declarar como tal, el que va desde
el día 20 de enero hasta el 20 de febrero o desde el 15 de julio al 15 de agosto.
Precisado lo anterior, es necesario señalar que mediante Ordinario Nº4814/44, de 31.10.2012,

cuya copia se adjunta, este Servicio fijó el sentido y alcance de la ley Nº20.611 que modificó, entre
otros, el artículo 55 del Código del Trabajo. En relación al período de pago de las remuneraciones,
el citado dictamen distingue entre las remuneraciones en general y las compuestas total o
parcialmente por comisiones.
En relación a las primeras, señala que se mantiene la misma situación anterior, por lo que éstas
deberán pagarse con la periodicidad estipulada en el respectivo contrato, siempre que no exceda
de un mes. Igualmente, si nada se estipulare en dicho instrumento, deberán darse anticipos
quincenales en los trabajos por pieza, obra o medida y en los de temporada.
En cuanto a las remuneraciones compuestas total o parcialmente de comisiones el señalado

dictamen expresa que la regla general es que éstas se entenderán devengadas y deberán ser
liquidadas y pagadas conjuntamente con las demás remuneraciones ordinarias del período en que
se efectuaron las operaciones, u ocurrieron los hechos que les dieron origen, independientemente
de las condiciones de pago que la empresa hubiere pactado con el cliente, reiterando lo expresado
al analizar el inciso primero del artículo 54 bis, en orden que la remuneración se devenga cuando
se ha ejecutado la prestación de servicios convenida, sin perjuicio que si en ella no se ha dado
cumplimiento por el trabajador a las obligaciones pertinentes del contrato de trabajo y la
operación no prosperó, la remuneración o comisión liquidada y pagada en la oportunidad antes
referida, podría quedar sujeta a cláusulas que impliquen su devolución, reintegro o compensación.
Seguidamente el referido pronunciamiento jurídico analiza la excepción establecida en el artículo

55 en comento, respecto a la oportunidad de pago de las comisiones, precisando que cuando por
razones técnicas, no sea posible entenderlas devengadas, liquidadas y pagadas conjuntamente con
las demás remuneraciones ordinarias del período en que se efectuaron las operaciones, u
ocurrieron los hechos que les dieron origen, deberán ser liquidadas y pagadas con las
remuneraciones ordinarias del mes siguiente.
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Respecto del alcance de la expresión "razones técnicas" utilizadas por el legislador y cuya
existencia permitiría pagar las comisiones junto con las remuneraciones del mes siguiente, el
mencionado pronunciamiento sobre la base de la disposición sobre interpretación de la ley
establecida en el artículo 20 del Código Civil, precisa que deberá entenderse por tales las que
emanen de los procedimientos o de los distintos procesos que llevan a la determinación, cálculo y
procedencia de las comisiones existentes en la empresa, que dificultarían que ellas pudieren ser
pagadas dentro del mes en que se originaron, debiendo serlo en todo caso, de corresponder, al
mes siguiente.
Cabe expresar finalmente que de acuerdo a la modificación introducida por la ley Nº20.611 al
artículo 55 del Código del Trabajo, antes transcrito y comentado, las cláusulas que difieran el pago
de las comisiones al trabajador, infringiendo los límites o plazos anteriormente precisados, se
tendrán por no escritas.
Por consiguiente, teniendo presente la normativa contenida en el precepto legal citado,

jurisprudencia administrativa invocada y consideraciones formuladas, cúmpleme informar a Ud.
que el pago de las remuneraciones deberá ajustarse a la normativa vigente que regula la materia,
no pudiendo establecerse para tal efecto períodos que excedan de un mes. Solo tratándose de
aquellas conformadas total o parcialmente por comisiones y existiendo razones técnicas en los
términos establecidos en la doctrina institucional precitada, que así lo ameriten, estas últimas
podrán ser pagadas al mes siguiente de aquel en que se originaron.
1.25. Cuotas Atrasadas Crédito Social – Descuento (Dictamen N°

915/16, de 20.02.2015 – Dirección del Trabajo)
No procede conforme a derecho exigir el descuento de cuotas acumuladas atrasadas adeudadas
por crédito social en favor de una Caja de Compensación de Asignación Familiar C.C.A.F.
conjuntamente con la cuota del respectivo mes, sino al final de la deuda. En todo caso, los
porcentajes máximos de descuento mensual por concepto de cuotas de crédito social son los que
corresponda según los montos de las remuneraciones indicados, y sin perjuicio de lo demás
prevenido en el presente dictamen.
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1.26. Sueldo base – Emolumentos que lo Comprenden (Ordinario N°

4864, de 22.09.2015 – Dirección del Trabajo)
La asignación voluntaria de zona, el bono continuidad operacional y el bono turno nocturno,
pactados en el contrato colectivo suscrito entre la organización sindical que representa y la
empresa, revisten el carácter de sueldo o sueldo base por lo que deben ser considerados en la
base de cálculo del mismo.
1.27. Derecho a Semana Corrida de Trabajadores que Perciben

Sueldo y Remuneraciones Variables no está Condicionado a
que estas Últimas deban Devengarse Diariamente (Sentencia
Corte Suprema, de 29.01.2016, rol 5344 – 2015)
De la lectura de la norma, luego de la modificación aludida, se desprende, como primera cuestión,

que se ha extendido el beneficio de la semana corrida – originalmente previsto para aquellos
trabajadores remunerados exclusivamente por día – a otro segmento de trabajadores, que son
aquellos remunerados con sueldo mensual y remuneración variable. Como segunda cuestión,
destaca que el precepto establece para ambos grupos de trabajadores, un mismo derecho o
beneficio, cual es el de la llamada semana corrida, cuyo objeto no es otro que el de obtener una
remuneración en dinero por los días domingos y festivos, con lo que se busca favorecer el
descanso efectivo de los trabajadores en dichos días. Y una tercera cuestión que se observa, es
que no obstante compartir ambos grupos de trabajadores este mismo derecho o prerrogativa, el
tratamiento que se les da para efectos de calcular la remuneración que obtendrán por los días
domingos y festivos, es diferente y, podría agregarse, independiente. En efecto, en el caso de los
remunerados exclusivamente por día, se hará en función del promedio de lo ganado diariamente,
y en el segundo caso – en el de aquellos que tienen una remuneración mixta – el promedio será en
relación únicamente a la parte variable de sus remuneraciones.
En mérito de lo señalado, es posible sostener que el derecho al descanso remunerado, previsto en

el artículo 45 del Código del Ramo, de los trabajadores que perciben un sueldo mensual y
remuneraciones variables, no está condicionado a que estas últimas deban devengarse en forma
diaria, por lo que procede unificar la jurisprudencia en el sentido indicado.
Página 46

Jurisprudencia Modulo 6-TR

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Legislación Laboral

1.2. Descuentos permitidos – Base de cálculo. Anticipos Naturaleza Jurídica. (Dictamen N°

1.3. Descuentos indebidos – Principio de ajeneidad. Horas extraordinarias – base de cálculo

1.4. Descuentos por pérdida de herramientas y elementos de trabajo. Cláusula improcedente

1.5. Comprobantes de pago de remuneraciones – Alcance. (Dictamen Nº 4794/325 de 10.11.2000

1.6. Descuentos por daños y deterioros de vehículos. Clausula improcedente (Dictamen Nº

1.7. Semana Corrida. Procedimiento de Cálculo Mensual. (Dictamen N° 110/01, de 08.01.2009 –

1.8. Semana Corrida – Personal excluido de la jornada de trabajo. Procedencia. (Dictamen N°

1.9. Principio Igualdad de Remuneraciones – incorporación al Reglamento Interno de Orden,

1.10. Igualdad de remuneraciones. Descripción de Cargos y Características Técnicas Especiales

1.11. Jornada superior a 30 horas e inferior a 45 – efectos en la remuneración.

1.12. Uniforme guardias de seguridad - Obligación del empleador. (Dictamen N° 1650/22, de

1.13. Ilegalidad de cláusula por pérdida de herramientas (Dictamen N°1915/27, de 03.05.2011

1.14. Remuneración. Periodicidad de Pago. (Dictamen N° 2093/33, de 13.05.2011 – Dirección

1.15. Remuneración. Tope de descuentos (Dictamen N° 4565/94, de 15.11.2011 – Dirección

1.18. Gratificación – Reliquidación. Procedimiento de cálculo..................................................20

1.20. Anexo de Liquidación de Remuneraciones – Contenido (Dictamen N° 1643/15, de

1.23. Descuentos superiores a los legales – improcedencia (Ordinario N° 4146, de 23.10.2014

1.24. Remuneraciones – Pago – Periodicidad (Ordinario N°4299, de 04.11.2014 – Dirección del

1.25. Cuotas atrasadas crédito social – Descuento (Dictamen N° 915/16, de 20.02.2015 –

1.26. Sueldo base – emolumentos que lo comprenden (Ordinario N° 4864, de 22.09.2015 –

1.27. Derecho a semana corrida de trabajadores que perciben sueldo y remuneraciones

1.1. Decreto Supremo n° 375, de 1969, Ministerio del Trabajo y

ARTICULO 3°.— El Libro Auxiliar de Remuneraciones contendrá, a lo menos, las siguientes

1. Nombre y apellido del trabajador, y

Los estipendios pagados a personas que no tengan la calidad de empleados o de obreros no se

ARTICULO 6°.— El Libro Auxiliar de Remuneraciones deberá presentarse antes de su iniciación a la

ARTICULO 13.— Derógase el decreto supremo N° 606, de 12 de noviembre de 1968, publicado en

1.2. Descuentos permitidos – Base de cálculo. Anticipos

La deducción de las sumas pagadas a un trabajador por concepto de anticipos de remuneración no

1.3. Descuentos indebidos – Principio de ajeneidad. Horas

1.4. Descuentos por pérdida de herramientas y elementos de

1.5. Comprobantes de pago de remuneraciones – Alcance.

1.6. Descuentos por daños y deterioros de vehículos. Clausula

1.7. Semana Corrida. Procedimiento de Cálculo Mensual.

1.8. Semana Corrida – Personal excluido de la jornada de trabajo.

1.9. Principio Igualdad de Remuneraciones – incorporación al

1.10. Igualdad de Remuneraciones. Descripción de Cargos y

De configurarse contravención al principio de igualdad de remuneraciones contemplado en el

1.11. Jornada Superior a 30 horas e inferior a 45 – Efectos en la

Lo anterior, atendido que las normas en referencia no contemplan disposiciones especiales en

En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas y consideraciones formuladas,

1.12. Uniforme Guardias de Seguridad - Obligación del empleador.

1.13. Ilegalidad de Cláusula por Pérdida de Herramientas (Dictamen

El empleador no se encuentra habilitado para descontar de la remuneración de los trabajadores

1.14. Remuneración. Periodicidad de Pago. (Dictamen N° 2093/33,

1.15. Remuneración. Tope de descuentos (Dictamen N° 4565/94, de

a) los impuestos que las graven,

2) Nuevos Descuentos Facultativos o Permitidos:

a.- Gastos de vivienda:

En este rubro el empleador podrá efectuar los siguientes descuentos:

1. Cuotas destinadas al pago de adquisición de vivienda;

2. Cantidades para depósito en cuentas de ahorro para la vivienda, cualquiera sea el

3. Tope máximo de gastos para vivienda:

b.- Sumas destinadas a la educación del trabajador, de su cónyuge o de alguno de sus

1. El propio trabajador o trabajadora;

b.2.- Nivel Educacional.

a. Financiar el pago de adquisición de vivienda;

b. Depósito en cuentas de ahorro para la vivienda, y

c. Sumas destinadas a la educación del trabajador o trabajadora, sus cónguyes o alguno de

a. Deben ser acordados por las partes, por escrito;

b. Deben ser otorgados sin interés, y

c. Al no contemplar la ley plazos para los mutuos, créditos o préstamos, ni garantías,