Resumen Gestión de Personas

El actual problema de la economía es el no saber aprovechar al máximo el talento/potencial y conocimientos

de las personas. La persona es el centro y fuente principal del desarrollo de las empresas.
Si los recursos humanos/gestión de personas no conoce el negocio, no tiene sentido.
El trabajo de RRHH debe estar alineado con la estrategia del negocio; si el trabajo de RRHH no está
directamente relacionado o direccionado a la organización, esta no funciona. RRHH alinea a las personas de
la organización para estar en la estrategia de la organización. - RRHH: agente de cambio que apalanca la
estrategia de organización -
La organización esta en un entorno en la que participa activamente las 5 fuerzas de Porter. Existen fuerzas
que afectan de manera positiva y negativa lo que hace la organización. – Fuerzas externas e internas –

Entorno Actual dentro de un Organización:

Mayor competitividad - Clientes exigentes y empoderados - Un mundo más impersonal - Disponibilidad de
la Tecnología - Globalización e integración económica y cultural - Fuerte especialización y acceso a la
educación - Mayor acceso a recursos, bienes y servicios - La preocupación por el medio ambiente y la
comunidad.

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Existen distintos estímulos/fuerzas para el cambio de una organización; y dentro del mundo actual, (luego del
covid-19 y una recesión), a continuación, surge el tema del cambio climático. – nos exigimos crecer
económicamente explotando recursos, pero no es sostenible, ya que en algún momento llegaremos al punto
sin retorno –
Actualmente, (y a diferencia de hace unos años), vivimos con cambios constantemente, en donde el futuro
que está pasando se encuentra lleno de incerteza, incertidumbre, presupuestos a corto plazo, alta rotación,
flexibilidad, mucha conectividad, los costos fijos pasan a ser costo variables, y en donde menos es más.
La gestión de personas, (RRHH), es un elemento diferenciador que genera valor, (por lo tanto, es una
ventaja competitiva). Existen dos tipos de recursos; tangibles; - físicos y financieros - e intangibles; -
humanos e inhumanos -. Los recursos son el elemento básico para la creación de capacidades y, a partir de
ellas, de la ventaja competitiva.
Lo que tratan de hacer las organizaciones es crear valor en su cultura, eso es lo que buscan, su desafío.
Entonces, ¿Cómo desde RRHH logramos crear este valor? Esto es gracias a la participación, colaboración y
coordinación de los individuos dentro de Gestión de Personas para el logro de los objetivos organizacionales.
– coordinando la participación de individuos para el logro de los objetivos organizacionales –. Todas las
empresas exitosas tienen en común una cultura efectiva y valiosa.

La Cultura que tienen las empresas consiste en:

En definitiva, la Gestión de Personas cautiva y compromete a las personas en la organización para que
pliegue su máximo potencial; (no es atraer ni mantener y retener). Aunque en RRHH no tenga mucho poder,
sí tienen mucha responsabilidad, ya que las decisiones que toman no solamente afectan a distintos
individuos, sino que también tienen un efecto en distintas comunidades.
La Estrategia: Es el conjunto de acciones alineadas a metas, (acciones que deben ser orientadas a través de
gestión de personas), y objetivos de la organización. La estrategia es el que hará la empresa de manera
distinta para tener éxito en la competencia, cómo creará valor; (lo complicado es saber cómo tener éxito). La
estrategia de gestión de personas se tiene que adaptar a la estrategia de la organización.

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Implementar mejores prácticas no es estrategia, es una necesidad. No es hacer lo mismo de una mejor
manera, es posicionarse de manera distinta.
En los casos exitoso se debe invertir mucho esfuerzo y dedicación, donde se crea e innova; (hay que conocer
el entorno de nuestras fortalezas, debilidades, *Implementar las mejores prácticas no es
oportunidades y amenazas). Todas las empresas exitosas equivalente a una estrategia.
siguen la definición de lo que es la estrategia en donde
tienen un elemento diferenciador que cree valor.
Necesitamos a las mejores personas posibles para lograr sacar adelante estas estrategias, para que así el
resultado sea el mejor posible alineado a la estrategia.
En términos estratégicos, (muy general), debemos contestar las siguientes preguntas; ¿Dónde compito?
¿Cómo compito? Y ¿Cómo lo implemento?

Alineación Competitiva: La planificación estratégica del negocio se aterriza a través de la planificación de

las distintas áreas en donde se encuentra la de RRHH.

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La misión es lo que define al negocio, es qué es lo me identifica como negocio. Los valores son las
conductas deseadas que no se deben tranzar, (son los principios que guían a una persona).
En resumen, la estrategia es un proceso interactivo entre la empresa y el entorno, desarrolla y moviliza
recursos y capacidades, coordina la disponibilidad de ellos.

Tendencias
Globales
RRHH: La
diversidad e
inclusión es
cada vez un
tema más
relevante que
esta presente
cada vez más
en lo
cotidiano; (el
pensar
distinto lleva
a soluciones distintas).
Tendencias de RRHH Post Pandemia: Esquemas de trabajo más flexibles, anteponer la salud al trabajo,
estímulos y prácticas que ayuden al trabajador, reestructuración de tareas y procesos, y mayor atención en el
apoyo por parte de empleadores.
Para que un recurso mantenga su valor y sea un elemento diferenciador, tiene que durar como tal en el
tiempo.
Si RRHH (es decir, las personas), son el elemento
diferenciador en la estrategia; no tenemos que poner el La oferta de valor es necesaria para cautivar
enfoco en aquellas cosas que pueden ser remplazables y comprometer a los trabajadores.
por máquinas, generar una cultura organizacional
ponente, (el cómo interactuar con las personas, la forma de trabajar es importante en la manera de trabajar ya
que sí genera valor, el cómo colaborar con los otros, ya que esto es muy difícil de imitar), debemos tener una
cultura organizacional que sea difícil de imitar en donde los equipos trabajen de manera complementaria.
Debe ser difícil de transferir, esto se hace a través del compromiso, (es por esto que las personas se
comprometen con la organización).

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Planeación RRHH
Es importante tener equipos diversos, personas diferentes a las demás, de esta manera se puede leer de mejor
manera y analizar e identificar de forma diferente lo que está pasando en el mercado. Debido a lo anterior, es
necesario preocuparse de la Gestión de Personas ya que ellos están encargados de lo anterior y sino, en algún
punto, podemos llegar en algún minuto a un punto sin retorno.
El número de las personas dentro de una organización es importante al igual que las características de estas
personas, por esto RRHH un proceso de planeación. (Definición: “Es el proceso de anticipar y hacer
previsiones ante el ingreso de personas a una organización, su estancia en ella y su salida de la misma”).

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La planeación consiste en anticiparse y calcular las necesidades futuras de personal que requiere la empresa
para sostener su crecimiento y aprovechar todas las oportunidades que se le presenten. Debe determinar
entonces el número y características de las personas necesarias para desempeñar funciones específicas
(competencias: conocimientos, habilidades y actitudes).
En el proceso de planeación de Gestión de Personas se debe tener claro los posibles cambios de
productividad de los trabajadores y de posibles cambios tecnológicos. Además, se debe tener empleados por
sobre la media en los cargos que generan diferenciación y agregan valor.
La Pregunta cae en lo siguiente: ¿Debo contratar a buenas personas o debo gestionar equipos? – (gestionar
equipos: capacitar, hacer movimientos dentro de la industria, etc.).
Un ejemplo; West Jet; es igual que cualquier aerolínea de bajo costo, pero se diferencian en lo siguiente:
tienen una atención y servicio con el que a través se diferencian y generan valor. Su elemento diferenciador
son las personas; por ende, a través de su personal distinto, logran resultados diferentes singulares.
Entorno de la Empresa, Gestión de Personas, y Planeación
La empresa se encuentra en un entorno donde RRHH debe establecer y comprar las necesidades de la
industria con la disponibilidad para resolver estas necesidades. Se debe pronosticar las necesidades de
Gestión de personas y la disponibilidad para lograr esta planeación.
Para la planeación:

 Se debe definir qué cargos se requieren para cumplir con la estrategia requerida.

 Sabemos que necesitamos personas, pero no cualquiera persona. Se debe tener claro qué debe hacer
cada cargo, sus características (descripción; es la descripción del cargo y no la descripción de la
persona. Mientras que el perfil del cargo describe cuales son las características de la persona que
debe ocupar el cargo para que los resultados sean los mejores posibles dentro de la empresa.).

 Se debe definir el perfil del ocupante del cargo que pueda impactar positivamente en el negocio.
La empresa tiene que tener una propuesta de valor para el empleado que debe ser lo suficientemente
atractiva para atraer a los empleadores.

Unidad III; Reclutamiento

Contexto: Debemos contratar a personas con ciertas características, (perfil del cargo), para que puedan
empeñarse desplegar su máximo potencial para la empresa. Se debe especificar qué personas necesitamos
para esto.
Curriculum Vitae: Es la carta de presentación ante la empresa. Contiene información que el postulante
considera relevante de entregar. Los antecedentes y referencias deben ser chequeados y validados. Es tu
presentación ante la empresa, la primera imagen, debe ser claro y conciso; además sirve de orientación para
las entrevistas.

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El Proceso de Planeación:
Reclutamiento: El proceso de reclutamiento tiene distintas etapas, pero hoy hablaremos de la etapa número 2;
(del 3 al 8 son temas de selección, la selección y el reclutamiento son procesos totalmente distintos). Es
captar, atraer, y cautivar a la mayor cantidad de gente apta para el cargo; debe ser una especie de imán
dirigido; (no es el proceso de filtrar a las personas, sino de atraer).
Conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar
cargos vacantes dentro de la organización, es decir, reclutar a personas que cumplan con las calificaciones
mínimas. (El reclutamiento debe ser acorde de lo que esté buscando, es decir, ver qué tipo de reclutamiento
me conviene, sea este un comercial, linkdn, etc.).
Abastecer el proceso de selección, es decir, describir el cargo; personas que se adapten a los equipos de
trabajo y a la cultura organizacional. Divulgar que se requiere cubrir un puesto, explicando los requisitos y
sus características.
Contrato a una persona para un cargo específico, que se adapte a la cultura organizacional, y sepa trabajar en
equipo.
El reclutamiento marca la diferencia para lo que pasa después dentro de la empresa; se le debe dedicar el
tiempo necesario para que luego funcione bien el proceso de selección y contratación
En el Reclutamiento:
• Identificar y definir diferentes fuentes de búsqueda de candidatos según las necesidades de la
empresa.
• Busca atraer a un número suficiente de personas que cuenten con los conocimientos, aptitudes y
características idóneas requeridas; (cuanta gente necesitamos depende del tipo de cargo y cuantos
puestos necesitamos llenar).
• El reclutamiento se da para cubrir una o más vacantes.
• El proceso bien realizado permite continuar con el proceso de selección
• Se debe definir responsabilidades, criterios y restricciones:
o Quien lo administra

o Participación en preselección

o Quienes pueden y quienes no pueden participar

o Definición de plazos de cada etapa

o Formatos de solicitud

Existen distintas opciones para el reclutamiento; a través de fuentes externas e internas.

Reclutamiento Interno, los candidatos son de la propia empresa: Salimos a buscar a las propias personas
dentro de la organización. Se localizan personas dentro de la organización que podrían interesarse en postular
a un cargo vacante, dejando el propio vacante. Puede ser promoción o movimiento

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Reclutamiento Externo: Salimos a buscar a las personas fuera de la organización. Cuando se localiza
personas fuera de la organización. Con una o más técnicas de reclutamiento; (se utilizan distintas técnicas o
alternativas como carteles, avisos, contacto con asociaciones y sindicatos, aviso en redes sociales, head
hunter, recomendaciones, subcontrataciones, etc. – se debe especificar todo con detalle; el dónde y cuando se
colocan estas técnicas).

Reclutamiento
Externo:
o Ventajas: Nuevas
experiencias y
conocimientos;
Aprovecha
inversiones de
formación desarrolladas en otras empresas; No requieres reemplazar una nueva vacante
o Desventajas: Más caro y lento; La validación es menor; Conocimiento del candidato es menor; No
genera motivación en el desarrollo; (una de las principales cosas que influye es este punto, donde la
gente se queda “atascado” en la pega).
Reclutamiento Interno:
o Ventajas: Más económico; Más rápido; Mayor validez y seguridad; Motiva a los empleados; Se
genera competencia sana; Ya familiarizados con la empresa; Se aprovecha inversiones de desarrollo.
o Desventajas: Exige potencial de desarrollo; Genera conflictos de interés; Bloquea la entrada de
nuevas ideas; Principio de Peter – se pierde un buen trabajador en una buena posición, y termino
ganando un sujeto que no trabaja lo suficientemente bien en su ascenso como en su puesto anterior - ;
Perdida de creatividad e innovación.
Reclutamiento en la era Digital:
1. Herramientas para reclutar
i. Página web
ii. LinkedIn
iii. Uso de redes sociales: promoción

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 iv. Google Jobs
v. Páginas de empleo
vi. Eventos virtuales
2. Huella digital
3. Video entrevistas permiten invitar a personas a distancia.
4. La importancia de la marca de la empresa
i. “vender” la empresa como si fuese un producto. Reconocer activo de marca y ver como
transmitirlo: foto o video. https://youtu.be/0QUyCrf2hiI
ii. Embajadores de marca: empleados
iii. Propuesta de valor: diferenciadores poderosos.
5. Búsqueda activa a través de distintas plataformas: uso de inteligencia artificial.
6. Investigar y descubrir el perfil para los cargos nuevos.

(En el mundo diverso actual, la diversidad agrega muchísimo valor, y se debe tener cuidado ya que la
recomendación dentro del reclutamiento externo es subjetivo, lo que puede traer problemas con la diversidad
ya que un individuo generalmente recomienda a otro individuo que se parece a él).
En conclusión, el reclutamiento debe ser selectivo, orientado a quienes cumplan con el perfil, y el mejor
reclutamiento debe consistir de los mejores candidatos y el número depende del cargo.

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ENTORNO DE PLANEACIÓN DE RRHH

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Análisis del Cargo
Resume la descripción del cargo y el perfil del cargo. Redacta, especifica o hace evidente cuales son los
principales objetivos y responsabilidades de un cargo específico.
Descripción del Cargo:
Informe que detalla, a partir de un análisis de puesto de trabajo, las características esenciales de un cargo, el
cual se materializa en puesto de trabajo. Uno debe especificar bien cuál es el propósito, cuales son las tareas.
Se define el ambiente de trabajo y con quienes se trabaja. Incluye: la identificación del puesto/cargo,
descripción de su propósito, funciones y tareas, ambiente físico en que se desempeña las especificaciones
(calificaciones requeridas).
Define el para qué yo quiero contratar una persona ya que el cargo tiene una misión la cual es una acción,
esa acción es un verbo, (coordinar, presentar, ordenar, etc.). Las dimensiones, los presupuestos, y las
observaciones generales.
El perfil de cargo tiene competencias: Las Competencias Funcionales y Las Competencias Conductuales;
(existen dos tipos, la corporativa y la específica).

 C. Funcional: Experiencia requerida - Conocimientos generales - Conocimientos específicos -

Equipos y herramientas - C. Conductual

 C. Conductual: Corporativas, transversales o cardinales – Específicas - Nivel

Perfil de Cargo:
Identificación de los conocimientos, habilidades, destrezas y características de personalidad que permiten
predecir un alto desempeño en el puesto de trabajo. Requisitos técnicos y personales para el desempeño en el
cargo. Unidad 4, Selección
Luego del proceso de reclutamiento, la persona seleccionada debe calzar con el perfil del cargo para cumplir
con el cargo, para también cumplir con el descriptor del cargo. En la selección con el “imán” de
reclutamiento, podemos tener a mucha gente, pero esto no significa que todos los individuos reclutados sean
los óptimos para el cargo, para esto está el proceso de selección.
Para la estrategia de una empresa, donde el elemento diferenciador puede ser el valor, necesitamos un
numero de personas que generen valor a la empresa, donde necesitamos una cantidad de individuos con
características específicas que cumplan de manera óptima para conceder lo anterior.

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Selección
El proceso de selección puede tener una o varias etapas;

Existen diferentes tipos de filtro dentro del proceso de selección, por ejemplo, uno se llama retención de
renta; que consiste en que todas las personas que quieran ganar más de lo que pretende pagar la empresa, la
organización lo “descarta”. Otro ejemplo es el filtro curricular, (que toma mucho más tiempo ya que tiene
que ver con los curriculums). Lo que tratamos de hacer con los filtros es predecir quien es el candidato
óptimo para adaptarse de mejor manera al cargo lo antes posible.
Predecir quienes se adaptan de mejor y más rápida manera al puesto y a la organización en el menor
tiempo posible.

Proceso de Selección: Proceso mediante el cual se elige, entre los postulantes, aquellas personas que
cumplen con los requisitos del puesto y las necesidades de la organización. El propósito es predecir cual/es
de los postulantes se adaptarán más rápidamente al puesto y la organización, alcanzando el mayor nivel de
desempeño en el menor tiempo posible.
Además, existen distintos tipos de selecciones, estructuradas y no estructuradas.

El proceso de selección no es algo para tomárselo a la liviana ya que es parte del proceso estratégico, ya que
estamos eligiendo a las personas que serán el elemento diferenciador para agregarle valor a la estrategia;
(es lo que le generará valor a la estrategia y en consecuencia, a la organización).
La selección de personas para una organización es un proceso estratégico, en el que hay que conocer el
negocio y la propuesta de valor a los stakeholders.
Se requiere buscar el mayor ajuste Persona – Cargo – Organización, a través de la predicción del
desempeño futuro y el alineamiento con los objetivos de la empresa, su cultura y sus valores.

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Es fundamental la homologación de criterios del Negocio y el área de RR.HH. La efectividad del proceso de
selección dependerá de la calidad de los predictores respecto de las competencias requeridas y los
instrumentos utilizados para llevar a cabo dicho proceso.
Los predictores son necesario, pero no siempre nos entregan los resultados perfectos, sino que a veces
también nos entregan resultados erróneos.
Pruebas de Selección:
No son suficiente, no son infalibles, se deben usar con otras herramientas de selección; (un ejemplo es la
PSU).
o Positivo: Son un medio confiable para predecir desempeño. Costo bajo VS contratación errónea. Para
diferenciar actitudes y habilidades del puesto de trabajo.
o Negativo: Buenas midiendo capacidades, no tanto motivaciones. Debe estar relacionada con el
trabajo, incluso podría ser discriminadora si no le es. Generan ansiedad.

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Lo importante de estas pruebas es que tengan un nivel de estandarización alta; que sean objetivas; que
contengan normas, sean confiables y válidas; (sus características):
Las principales características de las pruebas son (o deben ser):
o Estandarización: Todos los candidatos la deben resolver en iguales condiciones

o Objetividad: Para mismas respuestas, se obtienen mismos resultados

o Normas: Es el marco de referencia para comparar el resultado de un candidato con los de otros.

o Confiabilidad: Grado de consistencia de los resultados

o Validez: Mide lo que se quiere medir. Se debe relacionar con el puesto de trabajo

Además, existen distintos tipos de pruebas, como, por ejemplo;

o Cognitivas; (consisten en el razonamiento, la memorización, fluidez verbal, y habilidades
numéricas).
o Psicomotrices: Coordinación, destreza, fuerza

o Conocimiento del puesto: Los deberes del puesto

o Muestras de trabajo: Ejecución de tareas propias de un trabajo

o Interés vocacional: Miden satisfacción e interés en un determinado puesto

o Personalidad: Temperamento, disposición.

o Proyectivas y grafológicas

Entrevistas
Las entrevistas son un elemento e instancia adicional a las pruebas, las pruebas se completan con la
entrevista. Es una conversación orientada a identificar el calce del candidato en el puesto de trabajo.
Las entrevistas constan de Planeación; donde exista un espacio, privacidad, personalidad del entrevistador,
conocer el perfil del cargo, revisar el CV, preparar preguntas.
Además, deben constar de Contenido; Generar confianza, información de la compañía, cargo y expectativas.
Experiencia laboral, logros académicos, habilidades interpersonales, cualidades personales, adaptación
organizacional.
El candidato debe: sentirse escuchado, poder presentarse bien, recibir trato justo, recopilar información de la
empresa y puesto, tomar una decisión informada.
Conductuales – Incidentes críticos: Contar casos anteriores relacionados al puesto.
Preguntas sobre la experiencia real y demostrable del postulante: El pasado es el mejor predictor del
desempeño futuro.

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Existen dos tipos de entrevistas: estructurada y no estructurada. (La entrevista estructurada es mejor
predictor que la no estructurada; hace comparable las entrevistas, lo que ayudan a tomar la decisión); las
entrevistas ayudan a predecir el desempeño futuro del candidato.
o Estructurada: Las mismas preguntas a todos los candidatos (situacionales, conocimiento, simulación)

o No Estructurada: Preguntas abiertas, el candidato se explaya.

Modalidades; (las entrevistas tienen distintos tipos de modalidades):

1. Personal: Cara a cara con entrevistador
2. Grupal: Candidatos interactúan
3. Panel: Varios entrevistadores juntos
4. Múltiples: Compañeros, subordinados y supervisores
Las entrevistas son un buen complemento para las pruebas, pero de igual manera son infalibles. Problemas
de las entrevistas:
o Juicios prematuros: profecía autocumplida.

o Efecto contraste, cuando se entrevista a varios en cortos períodos de tiempo; (me fijo en las
respuestas del entrevistado anterior).
o Indulgencia y severidad: propio del entrevistador

o Efecto Halo, aspectos no relevantes; (con una respuesta me quedo pegado y pienso que el resto de las
otras respuestas tienen el mismo resultado).
o Atractivo físico; (que su física influya en que desempeñará bien/mal en el cargo).

o Estereotipos/prejuicios – Similitudes con el entrevistador

o Experiencia del entrevistador

o Falta de capacitación

o Comunicación no verbal; (la comunicación no verbal más fácil es fundamental, influye mucho, y
dice mucho)
o Tiempo y espacio físico: premura para seleccionar, ruido, etc.

Resumen de lo que llevamos hasta ahora en el semestre para el certamen:

o RRHH: como las personas son un elemento diferenciador que generan valor y se transforma en una
ventaja competitiva. Esto se debe a que hoy en día todos los recursos que antes eran elementos
diferenciadores como la tecnología, hoy son mucho más accesibles para todos.
o La dinámica de mundo hiper conectado, especializado, hace que la competencia por las personas que
son efectivamente un “recurso”, (elemento diferenciador con capacidades distintas), hace que exista

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 mayor competencia por el talento. En el mundo actual las empresas también tienden a competir por el
talento; las empresas compiten y trabajan por las personas ya que a través de RRHH se genera el
elemento diferenciador y valor.
o La propuesta de valor de la empresa al trabajador agarra cada vez más importancia; las empresas
deben hacer el fit y match de empresa-trabajador; que calce con los intereses de las personas que
quieren salir a buscar. Ante esto, debemos salir a competir en mayor medida con las personas que
trabajan en la organización; para esto debemos planificar: entender bien el numero de personas,
cuantas personas necesitar por cargo, en qué momento; etc. Al saber cuantas personas necesito, debo
ver si cumplen o no las personas con los requisitos, para esto hacemos el perfil del cargo para ver las
cualidades, características y conductas del individuo para desempeñar el cargo.
o Herramientas: Descriptor y Perfil de cargo; (perfil: principales características del ocupante del
cargo).
o Al saber las características del ocupante del cargo se debe reclutar a las mejores personas para que
trabajen en la organización; reclutamiento; (“imán”, para las personas que sean aptas, ir al lugar
donde creo que están las personas que estén interesadas y tengan las características necesarias para
esto).
o Hay distintas formas y maneras de reclutar, donde se debe ser lo más especifico posible; además, el
reclutamiento tiene consideraciones importantes, como por ejemplo, cuanto tiempo estará el anuncio
arriba, se debe hacer seguimiento, y quién se hará cargo de esto.
o Una vez “capturados” los interesados, vamos al proceso de selección. Proceso por el cual se pasa por
un “embudo” para elegir a los mejores candidatos para el cargo; este proceso pasa por distintos
filtros.
o Las pruebas pueden y deben complementarse con entrevistas; pero además existen otros diferentes
tipos de filtros más específicos para ir filtrando. Se debe apalancar la estrategia de la organización ya
que el proceso de selección debe estar amarrado al proceso de reclutamiento, que debe estar
amarrado al proceso de la estrategia y organización de la empresa.

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