Caso Práctico -3: Atersa S.A.

Atersa es una empresa uruguaya con una trayectoria de casi 70 años en la manufactura y comercialización de
diversos productos textiles de primera calidad.
La empresa es la principal fabricante de artículos textiles de limpieza del país, y la única con un proceso productivo
totalmente integral; que comienza con el tratamiento de la fibra textil en su estado primitivo, que sigue con la hilatura,
tejido y que culmina con la confección y terminación del producto.

La compañía también es responsable del desarrollo de la línea de limpieza textil más reconocida por los
consumidores del mercado nacional: “Paños Duramás”, los que se encuentran una amplia variedad de Paños de Piso,
Fregones y Rejillas de cocina, Franelas y Repasadores. Todos estos productos están diseñados para satisfacer
plenamente los más exigentes requisitos de la higiene hogareña e institucional, contando para ello con un surtido que
se destaca por su esmerada presentación y por adecuarse a cada uso específico.
Desde hace algún tiempo la empresa ha ampliado su giro, aunque siempre dentro del rubro de la limpieza, razón que
llevo a una reestructura de cargos.

Actualmente Ariel Medina el gerente de producción de “Atersa S. A. “, al tomar posesión de su cargo (anteriormente
era jefe del departamento de acabado), se encontró que en la fábrica existían serios problemas:
 pérdida de tiempo,
 desperdicio de materia prima,
 descomposturas muy frecuentes de maquinaria y
 productos de baja calidad.
Como el departamento de tejido era el que tenía mayor número de personal, el gerente supuso que ahí debería estar
la causa de todos los problemas; por lo tanto, escribió un memorándum al supervisor para que escogiera diez
tejedores, a quienes les impartiría un curso de capacitación, que daría solución a los problemas de la fábrica. En el
mismo memorándum le señalaba los temas que debería contener el curso, quedando a su criterio el desarrollo de los
mismos; también le marcaba un plazo máximo de dos semanas para “empezar a ver resultados satisfactorios”.
El contenido del curso era el siguiente:

4
DESCRIPCION DURACION EN HORAS
Historia y evolución de los telares 2
Partes y mecanismos de los talleres del siglo XXI 2
Partes y mecanismos de telares 4
Composición química de las fibras naturales y sintéticas 3
Características físicas de las fibras 2
Composición química de los elementos de teñidos 12
Control de calidad 4
Lubricación y mantenimiento (generalidades)
Diseños 8
Relaciones Humanas 9

Para los tres primeros temas, el supervisor fotocopió algunos capítulos de una tesis profesional que encontró en la
fábrica.
Para los tres siguientes pidió ayuda al gerente de producción, y para los restantes elaboró unas notas con base en los
conocimientos adquiridos en la empresa.
Todo esto le llevó aproximadamente dos días.

Eligió como participantes a los diez trabajadores más antiguos, por ser quienes mejor se comportaban en la fábrica y
los que tenían mejor rendimiento. Supuso que, con su colaboración, los problemas de la fábrica se reducirían si no se
lograba acabar con ellos. La edad de los tejedores oscilaba entre 45 y 55 años, y su escolaridad máxima era de 6º
grado de educación primaria.
Como urgía realizar el curso, decidió que duraría 8 horas diarias hasta terminarlo. Informó de ello verbalmente a los
participantes y los citó a las 7:00 horas del día siguiente.

El curso fue impartido por el mismo supervisor del área en un almacén acondicionado. Los temas fueron leídos y
explicados. Durante su desarrollo, algunos de los participantes se aburrían y otros muchos no entendían nada.
Antes de que terminara de impartirse el curso el gerente pidió al supervisor que le entregara un informe del
aprovechamiento del mismo; por ello elaboró 50 preguntas que aplicó al finalizar el curso. Hubo malestar porque los
trabajadores no entendían algunas preguntas. Los resultados del examen fueron malos; casi nadie aprobó. Las
situaciones que originaron el curso, prácticamente se mantuvieron iguales en los meses siguientes. Adicionalmente,
nadie deseaba saber más de capacitación.

PREGUNTAS

1. ¿En qué apreciaciones o hipótesis equivocadas se basó el gerente para solicitar el curso?
Considerar que el problema se debería de encontrar en el departamento de tejido por el hecho de
que es el de mayor número del personal, dejar completamente a cargo de todo el proceso de
capacitación al supervisor de esa área y otorgar dos semanas como plazo máximo para empezar a
ver resultados satisfactorios.

2. ¿Qué problemas específicos pretendía resolverse con el curso?

Resolver los problemas de pérdida de tiempo, desperdicio de materia prima, descomposturas
muy frecuentes de maquinaria y productos de mala calidad.

3. ¿Qué opina sobre el contenido y la duración del curso?

Para empezar, considero que en vez de un curso se debió haber impartido un taller o curso-taller
porque el problema es más sobre la práctica y no tanto la teoría, los temas que se pretendían
abordar están bien para aumentar el acervo teórico sobre lo que se trabaja, pero no de la práctica.
Y la duración de dicho curso fue muy corto, pero todo surge porque desde la gerencia se lanza una
actividad sin ningún plan formal para poderse llevar a cabo correctamente, lo único que se hizo
fue presionar al supervisor quien presionó a los trabajadores y por ello los resultados negativos.

4. ¿Qué le parece la forma en que se separó el supervisor?

Al separar al supervisor del área de los tejedores, no sólo se descuidó el trabajo realizado en ese
espacio el tiempo que duró el curso, sino que el curso como tal no tuvo ningún efecto positivo, por
el contrario, fue negativo porque los trabajadores sometidos a ese mal ejercicio quedaron
mentalmente aburridos. Sólo hubo pérdida de tiempo y de mano de obra de los trabajadores
seleccionados.

5. ¿Por qué razones cree que pudieron aburrirse los trabajadores?

Al no haber una buena planificación por parte de la autoridad como tal, el desorden y la
desubicación de los objetivos salen a relucir. Los trabajadores se aburrieron y quedaron con la
motivación sobre capacitaciones demasiado baja porque los temas y actividades presentados no
era lo que ellos esperaban, no se preocuparon por sus características, era gente grande con
escolaridad de primaria, así que las actividades de lecturas y escrituras se vuelven tediosas en
esos casos.

6. ¿Por qué resulta relativamente lógico que nadie hubiese aprobado?

Antes que nada, gracias a la mala planificación de toda la actividad en sí, partiendo del gerente
quien lanzó la propuesta sólo porque se le ocurrió y no le dio seguimiento, la edad

y escolaridad de los trabajadores no era la adecuada para ese ejercicio y la aplicación y sobre todo
las actividades realizadas no favorecieron en nada el trabajo.

7. ¿Cómo debería haberse procedido desde el principio?

Para hacer más formal el proceso, se debió haber un estudio minucioso sobre las actividades de la
empresa, para detectar exactamente donde se encuentra el problema, luego el gerente con el o los
supervisores de área planear la actividad más indicada para poder darle solución a la
problemática, elegir adecuadamente al personal que será capacitado. En fin, se debieron realizar
actividades de detección y corrección, no sólo basarse en hipótesis que al final terminaron siendo
erróneas.

8. Si usted hubiera sido uno de los tejedores, ¿cree que también lo hubieran “vacunado” contra
la capacitación en una experiencia como esa? ¿Por qué?
Claro que sí, como todo ser humano tenemos características que nos hacen quedar con
sentimientos negativos y de rechazo ante experiencias que fueron de total desagrado. Así que es
comprensible ante este tipo de actividades rechazar cualquier otra similar, aunque las intenciones
sean buenas.

9. En general, ¿cree usted que los cursos en aula no son útiles para trabajadores maduros y de
baja escolaridad? ¿por qué?

Sí son útiles, no en la misma medida que para trabajadores más jóvenes y con mayor escolaridad,
pero si tienen utilidad, lo que debe otorgarse es paciencia y tolerancia para poder desarrollar al
máximo las capacidades de trabajadores con esas características.

10. ¿Qué características debe poseer toda persona que asuma la responsabilidad de impartir
algún curso en aula?

Ser paciente, comprometido con la tarea que se le encomendó, prepararse adecuadamente, ser
creativo, humilde y sobre todo demostrar ese entusiasmo con que desea impartir la capacitación
para transmitir esos sentimientos a los capacitados.