LEGISLACIÓN LABORAL.

 EL DERECHO DEL TRABAJO.

Definición. Es el conjunto de normas que rigen las relaciones del trabajo subordinado y
retribuido entre empleadores y trabajadores, sean estas relaciones de carácter individual o
colectivo.
Análisis de la definición.
 Normas. En el artículo 1º de la Ley de Contrato de Trabajo se mencionan las
“fuentes” del contrato y de la relación de trabajo. Veremos algunas de las omitidas
en el artículo, y explicaremos las allí enunciadas.
1)- Constitución Nacional: Es la primera y principal fuente. Como sabemos, en ella se
establecen las normas básicas en cuanto a la distribución de competencia entre los
distintos Estados que constituyen la unión nacional, y entre los distintos poderes que
componen el gobierno; se asigna al Congreso Nacional la facultad de dictar la legislación
de fondo, y por lo tanto la facultad de dictar las normas laborales, conforme lo establece el
Art. 75 inc. 12. A los gobiernos locales le corresponde el poder de policía, y por lo tanto el
contralor y cumplimiento de dichas normas por sus organismos administrativos (Art. 122).
Además en ella, se consignan los derechos fundamentales. En la de 1853 se proclamó el
“derecho de trabajar y ejercer toda industria lícita” (Art. 14 C.N), y derogada la
Constitución de 1949 que había establecido “los derechos del trabajador”, en la reforma de
1957 se adicionaron los derechos sociales en el Art. 14 bis.
En lo pertinente dicho artículo establece: “El trabajo en sus diversas formas gozará de la
protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas
de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagas; salario mínimo vital y móvil;
igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de la empresa, con
control de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido
arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática,
reconocida por la simple inscripción en un registro especial. Queda garantizado a los
gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje;
el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias
para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su
empleo.”
La mayoría de estas disposiciones no son sino “directivas” para el legislador por que se
trata de derechos que no tienen el carácter de absolutos y, por lo tanto deben ser
reglamentados por las leyes (Art. 28 C.N.).
2)- Ley de Contrato de Trabajo. Se trata de una ley general para todos los trabajadores. Sin
embargo no es aplicable (Conf. Art. 2º L.C.T.): a los dependientes de la administración
pública, a los trabajadores del servicio doméstico y a los trabajadores agrarios. La razón de
esa exclusión responde a diversos motivos: a los trabajadores de la administración pública,
sea la Administración nacional, provincial o municipal, se justifica por que, como dijimos,
el “Derecho del Trabajo” solo regula el empleo privado. El “empleo público” pertenece al
ámbito del Derecho Administrativo.
A diferencia del contrato laboral, donde existe donde existe una situación jurídica
igualitaria entre las partes y la voluntad de ambos es esencial, el empleo público se origina
en un acto administrativo de designación que es unilateral por que, aún sin tratarse de una
carga pública, no se integra con la voluntad del designado, sino que ésta es en todo caso
una condición para que ese acto tenga eficacia. De esa distinta naturaleza surge también
un régimen distinto donde, si bien existen algunos institutos similares como la jornada
limitada, los descansos obligatorios y la retribución, hay otros totalmente diferentes como
la estabilidad: en el caso del agente público es “absoluta”, ya que no puede haber cesantía
sin sumario previo con posibilidad de ejercicio del derecho de defensa. Pero la ley contiene
una excepción: que “por acto expreso” la propia administración incluya a sus
dependientes “en la misma o en el régimen de los convenios colectivos de trabajo”. Es que
la existencia de ciertas actividades de carácter comercial o industrial que el Estado realiza
a través de organismos o entes descentralizados o autárquicos así lo justifica.
La no aplicación tanto a los trabajadores tanto del servicio doméstico como a
los agrarios (ambos empleos privados) obedece a las modalidades propias de esas
actividades que el legislador decidió someter a regulaciones laborales especiales.
3)- Estatutos Profesionales. Debido a las distintas modalidades de las actividades
laborales se establecen leyes especiales que regulan algunas de ellas de acuerdo a sus
características propias. Esas leyes, destinadas a una profesión, se denominan Estatutos
Profesionales: por ejemplo: trabajador agrario, servicio doméstico, empleados de casas de
renta, periodistas, viajantes, etc. Constituye un Estatuto profesional para los trabajadores
de la construcción la llamada “ley de fondo de desempleo”.
4)- Decretos Reglamentarios. También sabemos que el Poder Ejecutivo nacional se
encuentra facultado para expedir las “instrucciones y reglamentos que sean necesarios
para la ejecución de las leyes de la Nación, cuidando de no alterar su espíritu con
excepciones reglamentarias” (Art. 99 inc. 2 C.N.).
En el campo laboral esos decretos alcanzan verdadera importancia por que la ley, en la
mayoría de los casos, no puede abarcar las distintas particularidades y circunstancias de
las actividades, de las épocas, de las zonas geográficas, etc. Citamos como ejemplo los
Arts. 120, 130, 147 y 179 de la Ley de Contrato de Trabajo. Agregamos que en lo que se
refiere a higiene y seguridad en el trabajo, la Ley de Contrato de Trabajo se limita a
establecer el deber (Art. 75), y la Ley específica (Ley 19.587) las condiciones generales
básicas que se deben cumplir en el país, pero la casuística se encuentra dada por el Decreto
reglamentario 351/79.
5)-Convenciones Colectivas o convenios colectivos de trabajo. Se encuentran
reglamentadas por la Ley 14.250, que las define en su artículo 1º “como el acuerdo que se
celebra entre una asociación profesional de empleadores, un empleador o un grupo de
empleadores, y una asociación profesional de trabajadores con personería gremial, a fin de
establecer las condiciones de trabajo”.
Corresponde decir que: tienen una trascendencia especial debido a que permiten
que los trabajadores participen activamente en la negociación o determinación de las
condiciones de trabajo (no solo de las tarifas salariales); y que son obligatorias para todos
los empleadores y trabajadores de la actividad profesional, con prescidencia de que estén o
no afiliados a la asociación profesional que los haya suscripto, una vez que el órgano
administrativo las apruebe u homologue.
6)- Usos y costumbres. Los usos son los hábitos o prácticas regularmente mantenidas en la
profesión; cuando además de ese elemento objetivo (práctica) se le agrega el subjetivo
(aceptación) nos encontramos frente a una costumbre o norma obligatoria. Tuvieron
importancia en el siglo XIX y lamentablemente negativa para los trabajadores porque
consistían en imposiciones patronales. Con el desarrollo del Derecho del Trabajo
perdieron significación, especialmente a medida que se fueron celebrando las
convenciones colectivas. No obstante, la ley mantiene esta fuente debido a la posibilidad
de aplicación a algunas actividades y a ciertos sectores geográficos.

 Trabajo subordinado y retribuido.

El hombre es un ser indigente que debe procurarse todo para su subsistencia; ello lo hace
en base a la actividad que denominamos trabajo.
Pero esas actividades dirigidas a satisfacer sus necesidades (al principio son solo
biológicas: hambre, frío, enfermedades, etc., pero después se extienden al campo de lo útil
y lo confortable) y a desarrollarse como persona (afectos, estudios, culto, etc.) puede
realizarlas “para sí” o “para otro”.
Cuando las realiza “para otro” (carácter de ajenidad) las puede desplegar generosa
o “gratuitamente” (actividades familiares, trabajos benévolos o solidarios, de amistad, de
vecindad, etc.) o en procura de una compensación económica u “onerosamente”. En este
último caso puede desarrollarlas por cuenta propia, en forma “independiente o
autónoma”, asumiendo los riesgos económicos y técnicos, o por cuenta ajena, en forma
“dependiente o subordinada”, ofreciendo únicamente su fuerza de trabajo para que el otro
la dirija (trabajo dirigido). En este último caso “el otro” puede ser una persona privada
(empleo privado) o una persona pública (empleo público).
Ahora bien: el “trabajo” regulado por el Derecho Laboral es la “actividad
lícita que se presta a favor de quien tiene la facultad de dirigirla (que no sea la
administración pública, Art. 2º), mediante una remuneración” (Art. 4º, Párr. 1). Aclarando
la ley que es esa actividad “productiva y creadora” lo principal y no la relación de
intercambio y fin económico (Art. 4º, Párr. 2): primero y esencial es el hombre que realiza
la tarea y solo después la consecuencia, el producto de valor económico.

Nota Esencial.
 Hemos dicho que el Derecho laboral regula el trabajo subordinado, por lo
tanto la subordinación o dependencia se constituye en la nota más sobresaliente y
tipificadota del contrato de trabajo, y es la que permite diferenciarlo de otros,
especialmente del contrato de locación de obra. Y es fundamental la distinción entre uno y
otro por que se rigen por normas de distinta naturaleza: la locación de obra se rige por el
derecho civil y, en consecuencia, no serán de aplicación institutos como el despido, los
accidentes de trabajo, los descansos obligatorios, las asignaciones familiares, etc.
Adelantamos que la diferenciación de ambos contratos no siempre es fácil y
muchas veces para determinarla se debe estar a las particulares circunstancias del caso
concreto, porque la forma de realizar las actividades es la misma: quien ejecuta la tarea
debe siempre ajustarse a las reglas del arte o de la producción de que se trate: un ingeniero
deberá aplicar las mismas técnicas para determinar la resistencia de una estructura así
ejerza su cometido como empleado de una Empresa o como “profesional libre”.
La diferencia radica en el modo de la relación: en la locación de obra la tarea
se realiza para sí, por cuenta propia, en forma autónoma, asumiendo quien la ejecuta el
riesgo económico –en la gran mayoría de los casos- y el riesgo técnico: se promete una
obra –“obligación de resultado”- y de no obtenerse será siempre el responsable.
En el contrato de trabajo la tarea se realiza para otro, por cuenta ajena, en
forma subordinada o dependiente, asumiendo quien la utiliza los riesgos tanto
económicos como técnicos: se compromete una “diligencia o aptitud” –“obligación de
medio”- para arribar a ese resultado. Pero aclaremos que no es contrario al Derecho del
Trabajo, que el trabajador goce de “cierta autonomía” ya que ella es inherente a toda
función técnica y puede ser perfectamente explicable por la competencia del trabajador: un
ingeniero, un médico, etc., se encontrará amparado por las leyes laborales al igual que un
trabajador no especializado si hay subordinación en la relación.
Como una consecuencia lógica y natural de la subordinación a la cual se somete el
trabajador surge el poder jerárquico del empleador. Pero ese poder no debe confundirse
con el poder omnipotente o de señorío que se ejercía antiguamente, así como tampoco la
subordinación significa esclavitud o servidumbre. Se trata de un poder jurídico, es decir
limitado, acotado, regulado por las leyes, que al nacer de un contrato celebrado por
hombres libres y dignos se ejerce únicamente sobre la actividad laboral comprometida: el
trabajador pone su capacidad laboral a disposición del empleador para que la use de la
manera, en el tiempo, modo y condiciones que más convengan para el cumplimiento de la
finalidad que motivó el contrato.
Abarca tres aspectos: poder, derecho o facultad (términos indistintos) de
organización, de dirección y disciplinario.
a)-Poder de organización: deriva de la propia naturaleza de la empresa (Art. 5º)
y permite establecer los lineamientos fundamentales del proyecto particular de ella y las
normas necesarias para llevarlo adelante (Reglamento de empresa). En otras palabras,
toda empresa -sea individual o colectiva, sea compleja o no su organización, haya o no
participación de los trabajadores- requiere la coordinación de los diversos elementos que
la componen para alcanzar su objetivo (el fin productivo de la empresa). En base a este
poder el empleador podrá establecer la diagramación de los horarios y establecer turnos o
equipos (Art. 197, Párr. 3), el ingreso de los trabajadores y sus ascensos, la programación
de las vacaciones (Art. 154), el tratamiento de las remuneraciones, etc.
b)-Poder de dirección: es el que hace a la ejecución del proyecto que es la
empresa. De él emana la facultad de dar “órdenes e instrucciones” (Art. 86), de ejercer
controles “personales” o corporales (Art. 70), y de “salud” (Art. 210) –no los ideológicos
que están prohibidos (Art. 73)-, de modificar las formas y modalidades del trabajo (Art. 66)
siempre limitada a que no se trate de condiciones esenciales, que sean razonables y que no
perjudiquen moral o materialmente al trabajador.
C-Poder disciplinario: Las sanciones pueden variar desde una amonestación a
una suspensión (Arts. 218 y SS.) y llegar a un despido justificado (Art. 242), estando
prohibidas las multas (Art. 131 in fine). Pero en el uso de esta facultad se deben tener en
cuenta las limitaciones que surgen de los principios generales del Derecho (p. ej.: no
aplicación de dos sanciones por la misma falta, inmediatez entre una y otra; que la sanción
sea proporcional a la falta cometida -Art. 67-) y de la propia ley laboral ( que no constituya
una modificación del contrato –art.69-,como seria la retrogradación de categoría).

Principios del Derecho del Trabajo.

Sabemos que las leyes laborales tienen por finalidad proteger a la parte más débil
de la relación jurídica (el trabajador) con el objeto de equilibrarla (“equivalencia entre los
miembros de la relación”). En base a ello existen principios que no son sino directivas para
la sanción de normas, para su interpretación y para su aplicación a casos concretos.
Veamos algunos de esos principios:
1)-Orden público. La mayoría de las normas laborales tiene carácter de orden público, por
lo que son imperativas. En consecuencia:
a) El ejercicio de la autonomía de la voluntad de las partes se encuentra
restringido, se ve reducido por la existencia de mínimos o máximos inderogables. De esa
manera se pone al trabajador a cubierto de que sea víctima de quienes, debido a su mayor
capacidad de negociación, a sus mayores recursos puedan imponerle determinadas
condiciones para obtener ventajas (como sabemos ocurrió en las primeras épocas
posteriores a la llamada Revolución industrial). Aplicación de este principio lo
encontramos en los artículos 21, 2ª.pte., en el 7 , entre otros de la L.C.T.
Lo dicho no significa que las normas y los principios de Derecho Civil, que tienen
carácter supletorio o subsidiario, no puedan ser de aplicación: pueden serlo mientras no se
opongan a la finalidad protectora. La autonomía de la voluntad de las partes permite
superar las ventajas ofrecidas por aquellos mínimos y máximos y acordar condiciones más
favorables a los trabajadores (Art. 8).
b)- Irrenunciabilidad de los derechos del trabajador (Art. 12). Este principio general
reconoce algunas excepciones: renuncia al empleo (Art. 240); acuerdos transaccionales,
conciliatorios o liberatorios (Art. 15); prescripción (Art. 256).
2)-In dubio pro operario: Es una directiva dada al juez para que en el caso de duda sobre
la interpretación o la aplicación de las normas elija la más favorable al trabajador (Art. 9).
3)- Continuidad. Procura que a través de la subsistencia del contrato el trabajador tenga
una cierta seguridad económica (ingresos futuros) y psicológica (ocupación fija sin el
fantasma del desempleo). Se refleja en los Arts. 10 (conservación del empleo); 90
(presunción del contrato por tiempo indeterminado); 13 (mantenimiento del contrato); 225
(subsistencia por transferencia del establecimiento); 245 (penalización por despido sin
causa).
4)- Primacía de la realidad. Es decir que cuando no se compadecen los hechos y lo pactado
(aún cuando esto estuviese documentado) hay que dar primacía a los primeros; en otras
palabras: las cláusulas contractuales escritas no tienen más que un valor de presunción, la
que cae ante la prueba de los hechos. Este principio es importante para resolver los casos
de simulación o fraude laboral (Art. 14) y es el fundamento de la presunción de la
existencia del vínculo laboral (Art. 23).
5)-Justicia social, equidad, buena fe. El Art. 11 establece que la ley ha de interpretarse y
aplicarse, en aquellos casos en que no hubiere normas precisas, en base a los principios
generales del derecho, a la justicia social, la equidad y la buena fe.
La ley no define la justicia social, pero se entiende que se refiere a la relación que
debe existir entre los miembros de la comunidad: sus integrantes no son meras
individualidades, sino personas que no solo coexisten (como los objetos) sino que
conviven. La sociedad de la que participan debe brindarles la posibilidad de un mejor
desarrollo de vida para que todos juntos logren vivir en paz y armonía y puedan disfrutar
de los bienes y servicios que le son necesarios para desenvolverse en el nivel propio de su
condición de humanos. Se opone a la concepción única de intereses individuales, y afianza
la existencia del interés social, general. Se encuentran comprometidos en este principio la
exigencia de que los comportamientos de las partes sean apreciados con “criterio de
colaboración y solidaridad” (Art. 62).
La equidad posibilita que el juez, cuando deba interpretar una norma, no se
convierta en esclavo de su texto, que ante una solución disvaliosa por aplicación estricta
de la ley pueda hacer prevalecer, no arbitrariamente, su espíritu sobre su letra a fin de
lograr una decisión más justa para el caso planteado. En base a este principio los jueces
“construyen soluciones” que, con frecuencia, son acogidas después por el legislador.
La buena fe, a la cual las partes deben ajustar su conducta en el cumplimiento de
sus obligaciones, ya sea al celebrar, ejecutar o al extinguir la relación laboral (Art. 63), las
obliga a un obrar honesto, leal, prudente, diligente, fiel, evitando trampas, engaños,
abusos (“buen empleador”, “buen trabajador”). En virtud de este principio la ley impone
deberes de diligencia y colaboración (Art. 84, puntualidad, asistencia y dedicación);
prestar ayudas extraordinarias (Art. 89); de fidelidad (Art. 85: reserva o secreto de
informaciones); de no hacer competencia desleal (Art. 88: no concurrencia); de observar las
órdenes e instrucciones y cuidar los instrumentos de labor (Art. 86).
6)-Gratuidad de los procedimientos. Tanto de los judiciales como de los administrativos
(Art. 20). La ley no solo consagra derechos, sino que además facilita el acceso de los
trabajadores a los ámbitos judiciales y administrativos para que puedan hacerlos valer.

 CONTRATO Y RELACION DE TRABAJO.

Concepto y distinción.
El contrato laboral implica un acuerdo de voluntades con un objeto jurídico; la relación de
trabajo consiste en el hecho laboral, en la ejecución del contrato. El acuerdo precede a la
relación o por lo menos, es simultáneo con la iniciación de la prestación. Puede haber
contrato sin relación si la ejecución de las prestaciones se ha diferido en el tiempo (se
contrató en octubre para empezar el trabajo en enero).
La distinción entre contrato y relación es importante, entre otros motivos por:
a- Prueba. No siempre es posible o fácil probar el contrato, pero si la relación.
Por eso la ley beneficia al trabajador estableciendo la presunción de la existencia del
contrato si prueba esa relación (Art. 23); en ese caso se invierte la carga de la prueba: quien
utiliza los servicios deberá demostrar que no se trata de un vínculo laboral (por ejemplo:
servicios benévolos, de amistad, etc.).
B-Efectos. Si bien desde al celebración del contrato las partes asumen ciertas
obligaciones (conducta, fidelidad), la mayoría de las normas de trabajo se aplicarán a
partir de la relación (remuneración, descansos, enfermedades, etc.). También antes de la
relación las partes pueden arrepentirse del mismo antes del inicio de los servicios; en tal
caso las consecuencias “se juzgarán por el Derecho común (o civil), salvo lo que se
dispusiera en esta ley”. Por lo tanto, la indemnización que deba el responsable del
arrepentimiento será plena (todos los daños y perjuicios que pudiere demostrar la víctima,
cualquiera sea el monto); podría ocurrir que los daños no pudieran justificarse o fuesen de
escaso valor, entonces la ley establece que la “indemnización no podrá ser inferior a un
mes de remuneración” (Art. 24), porque no permite que la inejecución o incumplimiento
contractual quede impune (algunos autores entienden que esto último no es sino la
obligación de preavisar Art. 231- que nace del contrato laboral.
Partes.
1)-Trabajador. (Art. 25) La ley adopta esta denominación por ser la más amplia, pero en la
práctica se suelen utilizar otros términos que, sin ser incorrectos, tienen un significado más
concreto: tales como Obrero: es la persona que realiza tareas manuales; Empleado: quien
presta servicios en la administración de la empresa; Aprendices: quienes completan su
trabajo con la asistencia a cursos de aprendizaje.
El trabajador es siempre una persona física (en la locación de obra el locador puede
ser tanto una persona física como jurídica).
2)-Empleador. (Patrón, patrono, principal, locatario, dador de trabajo, empresario, etc.) Es
una persona física –única o plural- o persona jurídica, tenga o no personalidad jurídica.
Generalmente el “empresario” no dirige por sí mismo el trabajo (Art. 5, Párr. 2). No solo es
así tratándose de personas jurídicas –por su propia naturaleza- sino también cuando se
trata de persona física individual: se utilizan mandos intermedios (jefes, capataces,
supervisores) que imparten órdenes y controlan el cumplimiento de las tareas. Dicho
“personal jerárquico”, en la medida que su función esté relacionada con la administración
de personal se presume que está autorizado para contratar (Art. 28) sancionar y despedir
trabajadores en nombre del empleador (Art. 36), extensivo a las personas físicas, cuando
en la práctica aparecen como autorizados (mandato tácito).
Debido a que en la práctica se utilizaban procedimientos que constituían casos de
simulación o fraude laboral (Art. 14) tendientes a desconocer los derechos de los
trabajadores, la ley, basándose en el principio de la realidad establece una serie de
disposiciones tendientes a evitarlos:
a)-Aparentar vínculos no laborales, como el contrato de sociedad. En una
persona pueden coincidir al mismo tiempo la figura del socio y del trabajador (Art. 27).
b)- Interposición de personas (los llamados “hombres de paja”) ya sea que
uno contrate y otro utilice los servicios (Art. 29), ya sea que se subcontrate o se ceda la
explotación (Art.30). En ambos casos se establece la solidaridad para el cumplimiento de
las obligaciones laborales y de la seguridad social.
c)- Empresas vinculadas. Puede haber –y en la práctica es frecuente-
empresas que desarrollan su actividad en forma concertada para la realización de obras
que requieren la colaboración de distintas especialidades; en tal caso se trata de empresas
independientes. Pero si una de ellas ejerce “la dirección, control o administración de otras”
o constituyen “un conjunto económico de carácter permanente” y se cometieren
“maniobras fraudulentas” o hubiere una “conducción temeraria”, la ley establece la
solidaridad de todas ellas (Art. 31).

Objeto.
Se encuentra regulado en el Capítulo IV de la Ley de Contrato de Trabajo (Arts. 37 a
44): se trata de una actividad personal e infungible (Art. 37); puede estar determinada o
no (Art. 37). En el primer caso será conforme a la categoría del trabajador, si se la hubiera
tenido en cuenta al celebrarse el contrato o se determinase en el curso de la relación (de
acuerdo a los estatutos profesionales o convenios colectivos).
Debe ser lícita, se excluyen los trabajos ilícitos y los prohibidos (Art. 38).
Son ilícitos (Art. 39) “los contrarios a la moral y a las buenas costumbres” (los
delitos penales lo son), salvo que las leyes, las ordenanzas municipales o los reglamentos
de policía los consintieren toleraren o regularen (Ej.: juegos, alternadores). Estos trabajos
son de nulidad absoluta, no producen ningún efecto (Art. 41).
Son prohibidos (Art. 40) los que se refieren a trabajos vedados a “determinadas
personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones” (ejemplos: trabajo nocturno de
menores –Art. 190-; trabajos penosos, peligrosos o insalubres de mujeres y menores –Arts.
176 y 191-; trabajos durante el periodo de pre y post parto –Art. 177-, etc.). Estos trabajos
son nulos y así deben declararlos las autoridades judiciales y administrativas, y mandarlos
cesar de tomar conocimiento de su existencia (Art. 44). Pero esa nulidad es inoponible al
trabajador (Art. 42), y, por lo tanto, conserva la posibilidad de reclamar sus derechos
(salario, indemnización).
Forma.
Se trata de un contrato no formal (Art. 48). Ello no es obstáculo para que se exijan en
algunos casos determinadas formas a fin de evitar fraudes o perjuicios al trabajador, así
por ejemplo: a)- Fijación del plazo de duración del contrato, en forma expresa y por
escrito (Art. 90). b)-los pagos, que deben instrumentarse por escrito (recibos) y contener la
firma del trabajador (Arts 59/60 y 138); c)-la extinción del contrato por renuncia o mutuo
acuerdo (Arts 240 y241); d)- extinción por abandono de trabajo (Art. 244).
 Pero el vicio de forma no es oponible al trabajador (Art. 49), por ello cuando para el
ejercicio de una actividad profesional (conductor, periodista, trabajador de la construcción,
etc.) la ley o la convención colectiva requieran alguna documentación especial, su falta no
implica la no aplicación del régimen legal pertinente, y solo el empleador será pasible de
las sanciones correspondientes (Art. 51). Quedan exceptuados los casos de las “profesiones
que exijan títulos expedidos por la autoridad competente” (ingenieros, abogados,
médicos) porque en ellos está interesado el orden público, el interés general o común: tales
contratos son nulos.
Prueba.
Se admiten todos los medios probatorios, incluidas las presunciones (Art. 50).
Además la ley impone al empleador la obligación de llevar un libro especial, que
debe ser registrado y rubricado por las autoridades administrativas laborales, contener
una serie de datos y cumplir con las formalidades requeridas (Art. 52).
La falta de su exhibición, en caso de ser requerida por autoridad judicial o
administrativa, opera como una presunción “a favor de las afirmaciones del trabajador”
(Art. 55). Para que el empleador pueda utilizar las registraciones contra el trabajador, las
mismas deberán estar respaldadas por la respectiva documentación (por ejemplo: recibos
firmados por el trabajador) porque lo contrario implicaría una manifestación unilateral de
una de las partes. En caso de carecer de alguna de las formalidades exigidas o algunos de
los defectos allí consignados serán motivo de apreciación judicial (Arts. 53 y 54).
También opera como presunción en contra del empleador el silencio ante las
intimaciones de los trabajadores (Art. 57).
Modalidades.
Se encuentra regulada en el Título III de la Ley de Contrato de Trabajo.
Trabajo Eventual. En determinadas circunstancias, “para la satisfacción de resultados
concretos tenidos en vista”, el empleador puede tener la necesidad de requerir la
incorporación de trabajadores a su plantel normal para realizar “servicios extraordinarios”
(ejemplo: trabajos de pintura en el establecimiento que no se dedica a esas tareas) o cubrir
“exigencias extraordinarias” (ejemplo: mayor personal para tareas de inventario) o
“transitorias” (ejemplo: suplir ausencias de personal por enfermedad, vacaciones, etc.) y
no poder prever un plazo cierto para la finalización del contrato” (Art.99). La ley regula
esa situación de acuerdo a un régimen especial, cuya prueba queda a cargo del empleador.
Trabajo por temporada. Se desarrolla en ciclos de labor interrumpidos entre sí por
periodos de receso (servicios de turismo, cosecha o siembra); es el trabajo de temporada.
Esta forma solo se puede imponer si se dan las condiciones legales (Art. 96), y la relación
readquiere su plena vigencia “al reiniciarse la temporada”: con una antelación a 30 días de
tal circunstancia el empleador deberá notificar fehacientemente al trabajador su voluntad
de reiterar la relación, y éste deberá manifestar (personalmente o por escrito) dentro de los
5 días si decide continuar o no la relación. Si el empleador no cursare la notificación habrá
una rescisión unilateral, pero si la cursa y es aceptada la relación adquiere su plena
vigencia (Art. 98). A partir de la primera temporada las relaciones entre las partes se
considerarán como si fuesen continuas, si respondieran a “necesidades permanentes” (Art.
97, Párr. 2); si fuesen tareas no permanentes o transitorias (representación teatral) se
considerarán de carácter eventual.
Tiempo indeterminado. Es la contratación preferida por la ley (Art. 90, Párr.1), ya que presume
que todos los contratos han sido celebrados por esta modalidad y, por lo tanto, el empleador deberá
probar “por escrito” que es por tiempo determinado o eventual. Este contrato continuará (Art. 91)
hasta que el “trabajador se encuentre en condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los
regímenes de la seguridad social” (Art. 252, jubilación) o se “configuren alguna de las causales de
extinción previstas por esta ley” (renuncia, mutuo acuerdo, muerte, etc.).
En el año 1995 se incorporó a la ley el art.92 bis por el que se estableció el período
de prueba. La citada norma dispone que todo contrato por tiempo indeterminado –con
excepción del de temporada- “se considerará celebrado a prueba durante los primeros tres
meses de vigencia”, plazo dentro del cual las partes tienen la posibilidad de analizar la
conveniencia o no de la continuación de la relación y, en caso de que así no lo consideren,
pueden resolver el contrato con la única obligación de preavisar. De esta modalidad el
empleador podrá hacer uso una sola vez con un mismo trabajador pues, de hacerlo se
considerará que ha renunciado al período de prueba; también se considera que el
empleador ha renunciado a él si no registra al trabajador al comienzo de su relación
laboral. El abuso del empleador del período de prueba, en especial la contratación
sucesiva de trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente, lo
hará pasible de sanciones. Las partes, durante el régimen de prueba, tienen todos “los
derechos y obligaciones propias de la relación laboral” (y compatibles con él), incluidos los
derechos sindicales, el pago de aportes y contribuciones a la Seguridad Social y todo lo
concerniente a accidentes y enfermedades pero, con respecto a los “inculpables” durarán
exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador resciendiere el
contrato durante ese lapso y no será de aplicación lo dispuesto en el 4º párrafo del art. 212.

Tiempo determinado. Plazo fijo: las partes pueden convenir la duración del contrato en
“forma expresa y por escrito” (Art. 90), estando la prueba de ello a cargo del empleador
(Art. 92) y en tanto esa duración no exceda de 5 años (Art. 93).
El contrato “a plazo fijo” durará hasta el vencimiento del plazo convenido (Art.93).
Pero la relación no se resuelve automáticamente por la sola expiración del plazo, por que
ambas partes tienen la obligación de preavisar entre 1 y 2 meses antes de la terminación su
decisión de darle fin, sino cumplen con ello se presume que la parte que lo omitió acepta la
continuación de la relación y, por lo tanto el contrato se convertirá en una de tiempo
indeterminado (Art. 94).
La última parte del Art. 90 tiende a evitar un fraude laboral que se había
generalizado bastante: por medio de los contratos por plazo determinado en forma
sucesiva, se desconocían ciertos derechos a los trabajadores, especialmente los ligados a la
estabilidad. Se dispone que la formalización de los contratos, con esa característica en
forma sucesiva, y excediendo las exigencias que allí se establecen, convierten al contrato
en uno por tiempo indeterminado.

 REMUNERACION.
Concepto.
Es importante resaltar que la remuneración se debe “como consecuencia del contrato de
trabajo”, por la “mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición del
empleador”. Y agregamos que también es así cuando la no prestación del servicio obedece
a una de las causas previstas por la ley (vacaciones, enfermedad, etc.). (Art. 103).
Importancia.
Es la principal obligación del empleador (Art. 74) porque generalmente el trabajador basa
en ella su subsistencia. La ley establece que el trabajo “no se presume gratuito” (Art. 115),
pero de acuerdo con el carácter oneroso del contrato sabemos que “el trabajo subordinado
debe ser siempre retribuido”.
Debido a la trascendencia del salario, que es uno de los elementos en la estructura
política y social del Estado, todo lo que a él concierne, a su justicia, a las relaciones
económicas entre empleadores y trabajadores, es de gran interés también para otras
disciplinas como la política, la sociología, la economía, etc.
Principio de igualdad.
El principio constitucional “igual remuneración por igual tarea” (Art. 14 bis) se
encuentra reglamentado por el Art. 81 bajo la forma de igualdad de trato: resulta
discriminatoria toda diferencia en razón del sexo, religión, raza o basada en cualquier otro
criterio, salvo que “responda a principios de bien común” como cuando se sustenta “en la
mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas”.
Modo de determinación.
El monto puede determinarse: a)- a través de la negociación individual; b)- en la
convención colectiva; c)-por decisión oficial. Si no estuviera determinado o no se logra su
acreditación serán los jueces los encargados de establecer su cuantía en base “a la
importancia de los servicios y demás condiciones en que se prestan los mismos, al
esfuerzo realizado y a los resultados obtenidos” (Art. 114).
Prueba del monto.
Sabemos que es obligación del empleador llevar un libro especial (Art. 52) donde
deben asentarse “las remuneraciones asignadas y percibidas” (inc. e). Si se lleva y ante el
requerimiento judicial o administrativo no se exhibe, tal circunstancia “será tenida como
presunción a favor de las afirmaciones del trabajador o de sus causahabientes” (Art. 55). Si
no se lleva, los jueces “en función de las particulares circunstancias del caso” (por ejemplo:
pequeños establecimientos) merituarán si ha habido intención de violar la ley y harán
jugar esa presunción (arg.art.53). El empleador también puede probar el monto por otros
medios, los que serán valorados por los jueces (Art. 56).
A su vez el trabajador podrá probar la remuneración convenida por cualquier
medio (instrumentos, recibos, testigos, etc.: arg.art.48).
 Recordemos lo dicho más adelante: de no haberse fijado el salario podrá
determinarlo el juez (Art. 114).
Sueldo anual complementario.
(En la práctica aguinaldo: Arts. 121 a 123).
Constituye una remuneración diferida en el tiempo por lo que, para tener derecho a
él no se requiere antigüedad alguna. Consiste en la doceava parte del salario percibido
(incluido básico y plus) durante un semestre calendario. Se abona en dos cuotas: la
primera el 30 de junio, y la segunda el 31 de diciembre de cada año; o al momento que se
produce la extinción del contrato, en su parte proporcional.
Protección de la remuneración.
Siendo la remuneración el recurso natural de los trabajadores para la subsistencia,
es lógico que el Estado se ocupe de su tutela tanto contra las maniobras de las que se valen
los empleadores para retacearla, como así también de la propia imprevisión de los
trabajadores. Las exigencias legales son medidas tendientes a evitar el fraude laboral y no
a establecer meros requisitos formales.
Se pueden estudiar, según que el objetivo de garantizar el crédito sea con respecto al
empleador, a los acreedores del trabajador o a los acreedores del empleador.
 Protección con relación al empleador.
1º) Pago en dinero: debe ser en efectivo, cheque a la orden o mediante acreditación en
cuenta bancaria (Art. 124), pudiendo exigir el trabajador que le sea abonada en
efectivo.
Esta obligación tiende a evitar la utilización del sistema de trueque (truck sistem)
que consiste en el pago de salarios con vales o bonos que solo pueden ser canjeados
con mercadería en los propios establecimientos del empleador, donde son vendidas a
precios superiores a los normales y además privan al trabajador de toda posibilidad de
ahorro, de ayudar a la familia cuando no reside en el mismo lugar y de no disponer de
dinero para otras necesidades tales como transporte, entretenimientos, asistencia
médica, etc. Pero aclaremos que la ley no prohíbe que el empleador venda al trabajador
productos que él mismo fabrica o comercializa, en tanto la operación se adecue a las
circunstancias y condiciones que ella establece (Arts. 132 inc. H, 133 y 134).
2º) Periodos de pago: (Arts. 126, 127 y 128).
3º) Lugar de pago: (Art. 129).
4º) A quien se paga (Art. 129, Párr. 2).
5º)-Adelantos y retenciones. En principio el pago debe hacerse íntegramente no
pudiendo el empleador aplicar multas o realizar compensaciones, encontrándose solo
facultado para hacer los descuentos y retenciones que la ley taxativamente enumera
(Arts. 130, 131 y 132), debiendo contar en algunos casos con autorización expresa del
trabajador y/o de la autoridad administrativa laboral.
Salvo el caso de adelantos, las retenciones no podrán ser superiores al 20 % del
importe que debe percibir el trabajador en dinero y consistir en sumas fijas y
previamente determinadas (Art. 133). Ese mismo porcentaje se establece para los casos
de “daños graves e intencionales” que pudiera provocar el trabajador en mercadería,
bienes, talleres, etc., del empleador, pero en este caso deberá consignarlo judicialmente
a las resultas del juicio que por daños y perjuicios deberá iniciar dentro de los 90 días
(Art.135).
6º) Instrumentación y prueba del pago. Los créditos laborales en dinero tienen que
probarse mediante recibos, a menos que se los realice mediante acreditación en cuenta
bancaria (Art. 138, 125), haciéndose la correspondiente discriminación “en conceptos y
cantidades” cuando se trate de rubros diversos (Arts. 141 y 149).
Los recibos tienen como única finalidad hacer saber al trabajador lo que cobra y
acreditar el pago y, por lo tanto, no se admiten como constancias de renuncias ni
cambios de las condiciones de la relación laboral (Art. 145); deben extenderse en doble
ejemplar (Art. 139), deben ser firmados por el trabajador (Art. 138) o contar con su
impresión digital si no pudiera o no supiera firmar (Art. 59). También deben
conservarse por el plazo de prescripción (2 años, Art. 256) disponiendo la ley –a
diferencia del Código Civil- que el pago de los últimos periodos no hace presumir el
pago de los anteriores (Art. 143). El contenido mínimo de los recibos está enumerado
en el Art. 140.
La falta de cumplimiento de los requisitos legales o la no correlación de su
contenido con la demás documentación que el empleador debe llevar para cumplir con
sus obligaciones previsionales, comerciales, quita al recibo plena eficacia probatoria,
quedando la autoridad judicial facultada para apreciarla (Art. 142).
 El hecho de que el trabajador firme “planillas, libros o documentos” –que algunos
empleadores llevan para facilitar su contabilidad- no es eximente de la obligación de
otorgar recibos (Art.144).
7º)-Control administrativo. Se encuentra expresamente previsto (Arts. 129 in fine; 124
Párr. 2; 140 inc. J; 146).
 Protección con relación a los acreedores del trabajador.
El salario ha sido asimilado a los créditos alimentarios, por tal motivo el Art. 147
establece su inembargabilidad parcial. Dicho artículo fue reglamentado por Decreto
484 de 1987 y establece:
a- las remuneraciones mensuales y el sueldo anual complementario serán
inembargables hasta la suma equivalente al importe del salario vital mínimo;
cuando fueren inferiores al duplo de ese salario serán embargables en un 10 %, y
cuando fuesen superiores hasta un 20 %.
b- las indemnizaciones no superiores al doble del salario mínimo serán embargables
en un 10 % y las superiores en un 20 %.
Tanto la ley como el Decreto reglamentario exceptúan de los límites de la
embargabilidad a los créditos por alimentos o litisexpensas que deberán ser fijados
prudencialmente por los jueces de modo que permitan la subsistencia del alimentante.
Además se establece que los créditos laborales no podrán ser cedidos ni afectados por
derecho o título alguno (Art. 148); de esta forma se evita que el trabajador pueda
transmitir a otros sus derechos a sumas no percibidas, comprometiendo su propia
subsistencia y la de su familia.
 Protección con relación a los acreedores del empleador.
(Regulado en el Titulo XIV, Arts. 261 a 274: Privilegios).

 DURACION DEL TRABAJO.

I-Introducción.
Uno de los problemas esenciales de la legislación laboral ha sido el descanso del
trabajador. Existen distintos tipos de descansos, los cuales obedecen a distintos
fundamentos.
En general, las normas referentes a los descansos obedecen a consideraciones de
índole ética –“humanización de las condiciones de trabajo”-, social –“conservación de la
salud de quienes trabajan”-, y económica –“mayor capacidad de producción del
trabajador”-. Por lo tanto, esta materia en la que se encuentran interesados tanto el
empleador como el trabajador y la sociedad, no podía quedar librada a la voluntad de los
particulares, desde que la superioridad del empleador o la avidez del trabajador podrían
llevarlos –y normalmente ocurría- a desconocer los descansos mínimos.
Cumpliendo la directiva constitucional de asegurar “condiciones dignas y
equitativas de labor, jornada limitada, descanso y vacaciones pagas” (Art. 14 bis C.N.), en
el Art. 75 de la ley se impone al empleador la observancia de pausas y limitaciones a la
duración del trabajo, la adopción de medidas necesarias para tutelar la integridad
psicofísica y la dignidad de los trabajadores, el respeto a las normas sobre higiene y
seguridad del trabajo.
Jornada de Trabajo.
Antiguamente la única limitación impuesta a la jornada de labor obedecía a razones
naturales, pues se extendía entre la salida y la puesta del sol; variaba en consecuencia su
duración según se tratara de invierno o verano (de 8 a 16 hs.).
El liberalismo se impuso a cualquier clase de limitación de la jornada laboral porque
ello atentaba contra la libertad de trabajo, y porque incidiría desfavorablemente en los
trabajadores, ya que los empleadores rebajarían los salarios o aumentaría la desocupación.
La limitación de la jornada fue uno de los principios básicos de las organizaciones
sindicales, pero no tuvo reconocimiento legal –salvo rarísimas excepciones- hasta 1918
cuando el Tratado de Versalles impuso el principio de 8 hs. diarias y 48 hs. semanales, y
estableció que en la primera reunión de la O.I.T. se debía tratar su aplicación. Esa reunión
se celebró en Washington en 1919 y, no obstante la oposición de los representantes
patronales, se aprobó un proyecto de conveniencia de aplicación de esa disposición en los
establecimientos industriales, proyecto que fue ratificado por casi todos los países
(Argentina por Ley 11.726 de 1933, no obstante que ya se había sancionado la Ley 11.544).
 Desde hacía tiempo la famosa Escuela de Salerno había dividido las horas del
día en tres partes: 8 hs. para trabajar, 8 hs. para descanso, y 8 hs. para distracción y las
demás actividades. Es que el ser humano no es una máquina que luego de cumplido el
trabajo queda inerte, tiene relaciones con su familia, y con los diversos núcleos sociales,
necesita cultivar la mente, gozar de esparcimiento, etc. Necesita, como dijimos, descansar
diariamente porque el abuso de actividades produce un empobrecimiento fisiológico, con
las secuelas orgánicas de esperar por la fortaleza física del trabajador (fatiga, tristeza,
irritabilidad, distracción peligrosa, etc.). Y es un error pensar que cuanto más se trabaja
más aumenta la productividad, porque cuando se supera un cierto límite se produce un
agotamiento y un rendimiento antieconómico: existe un límite de rendimiento uniforme y
formal que si se sobrepasa genera consecuencias.
Régimen.
El Art. 196 después de determinar que “la extensión de la jornada de trabajo es uniforme
para toda la Nación”, dispone que se regirá por la Ley 11.544 (sancionada en el año 1929, y
reglamentada por Decreto 16.115/1933), con exclusión de toda disposición provincial en
contrario, salvo los aspectos que puedan ser modificados o aclarados por la propia Ley
20.744. La exclusión de las leyes provinciales tiene su razón de ser por antecedentes
históricos que escapan a las intenciones de este estudio.
Distintas Jornadas.
a- Normal: (diurna y salubre) se denomina así a la que se realiza entre las 6 y las 21
hs.; no puede exceder de 8 hs. diarias o 48 semanales. En virtud de la conjunción
“o”, se admite la posibilidad de una distribución desigual del horario durante los
días de la semana, exceso que no podrá ser superior a una hora diaria.
b- Nocturna: (Art. 200, parte 1º) es la que se realiza entre las 21 hs. (para los menores
desde las 20 hs., con. Art. 190) y las 6 hs. del día siguiente, no puede exceder de 7
horas diarias.
Cuando se trata de una jornada mixta (horas diurnas y nocturnas) “se reducirá
proporcionalmente la jornada en 8 minutos por cada hora nocturna trabajada o se pagarán
los 8 minutos de exceso como tiempo suplementario”. Es decir: si la jornada comienza a las
19 hs. deberá terminar a las 2hs. 12 minutos, ya que las posteriores a las 21hs. (son 6 hs.) se
computan 1 hora 8 minutos (6 x 8' = 48’) o, de terminar a las 3 hs. deberán abonarse los 48’
como tiempo suplementario.
c- -Insalubre: (Art. 200, parte 2º) son las tareas que pueden llegar a afectar la salud del
trabajador por las condiciones del ambiente de trabajo (cámaras frigoríficas, subterráneos,
minas), por la naturaleza de los materiales empleados (hilanderías, lanas, curtiembres) o
por la índole de las tareas desempeñadas (telegrafistas, torre de control de aeropuertos).
En tales casos la jornada no podrá exceder de 6 hs. diarias o 36 hs. semanales, de existir
jornada mixta (tareas normales e insalubres, no pudiendo estas pasar las 3 hs.) cada hora
de trabajo insalubre equivale a 1h. 20’ de trabajo insalubre.
La calificación de “insalubridad” corresponde a la autoridad de aplicación quién
deberá formularla “con fundamento en dictámenes médicos de rigor científico”;
tratándose de un órgano administrativo la decisión (positiva o negativa), en caso de
controversia será decidida por los jueces.
Pero como el objetivo principal de la ley es la preservación de la salud psicofísica del
trabajador, brega por la salubridad del trabajo; por eso dispone que previamente a la
calificación se deberá intimar al empleador, en los casos en que sea factible, a “adecuar
ambientalmente el lugar, establecimiento o actividad” para que el trabajo no sea nocivo.
d-Jornada reducida. (Art. 198) Al tratarse de jornadas máximas se admite su reducción
por disposiciones reglamentarias, convenios individuales o colectivos. No por
disposiciones provinciales.
Horas suplementarias.
(También llamadas horas extras) Se denominan así a las que se trabajan excediendo la
jornada legal (no la jornada reducida). Tampoco la ley dejó librado su número a voluntad
del empleador ni del trabajador, sino que estableció que el Poder Ejecutivo determinará la
cantidad máxima que podría autorizarse (el Decreto reglamentario las fijó en 30 por mes o
200 al año).
Las trabajadas en esas condiciones, autorizadas o no, se abonan con un recargo –
calculado sobre el salario habitual- del 50% si se trabajan los días comunes y del 100% si
ello ocurre en día sábado después de las 13 hs., domingo o feriado (Art. 201).
El Art. 203 establece como principio que el trabajador no está obligado a prestar
servicios en horas suplementarias pero a continuación establece las excepciones:
a)- “caso de peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor”. Esta excepción se
justifica en si misma y no requiere otra explicación que la que surge de la propia ley, la
prolongación de la jornada legal se admite en la medida necesaria de evitar o aminorar las
consecuencias de dichos acontecimientos.
b)-“por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa”. En ambos
casos el comportamiento del trabajador será juzgado “en base al criterio de colaboración
en el logro de los fines de la empresa”

Obligación del empleador.

Con la doble finalidad de asegurar el conocimiento de los trabajadores y posibilitar el
control administrativo, se exige al empleador colocar en lugar visible del establecimiento
la planilla de horarios, la modalidad de trabajo por equipos o turnos rotativos y llevar un
registro de horas suplementarias.
Descansos.
1-Durante la jornada. Este descanso que tiene por objeto permitirle al trabajador, en un
breve periodo de tiempo, disminuir la fatiga por una tarea pesada, distraer su atención fija
en una labor o comer con debida tranquilidad, no está contemplado expresamente en la
ley, pero algunos estatutos profesionales o convenciones colectivas lo han contemplado
(trabajadores rurales, servicio doméstico).
2- Entre dos jornadas. Este descanso tiene por fundamento permitirle al trabajador el
reposo necesario y el goce de algunas horas de esparcimiento. Está previsto expresamente
en la última parte del Art. 197 y se establece en 12 hs.
3-Semanal (o hebdomadario). El descanso semanal tuvo origen en la Edad Media por
influencia de la Iglesia que sostenía la necesidad de permitir a todas las personas que los
días domingo pudieran cumplir con sus deberes religiosos. En razón de este fundamento
corrió distinta suerte durante el siglo pasado: la Revolución francesa lo abrogó, los
Borbones (1815) lo reimplantaron y luego bajo la influencia de ideas anticlericales y
liberales volvió a suprimirse. Pero en esta oportunidad se sintió su necesidad, por lo que
se sustituyó el fundamento religioso y se lo basó en uno laico: el resguardo de la salud de
los trabajadores, en la necesidad de un esparcimiento y en el derecho a acrecentar los
vínculos familiares.
Antecedentes nacionales. En nuestro país se sancionó en 1905 la ley 4.661 instituyendo el día
domingo como día de descanso obligatorio; tenía aplicación únicamente en la Capital
Federal (se amplió a los territorios nacionales en 1913), pero las provincias fueron dictando
leyes acordes con la misma (Buenos Aires, 1908, ley 3.094). Más tarde, en 1932, por la ley
11.640 se amplió el descanso semanal al sábado después de las 13 hs., incorporando el
llamado “sábado inglés”: también en ese caso la ley tenía carácter local y las provincias
sancionaron leyes similares. Pero algunas de ellas (caso Córdoba) establecieron también
limitaciones al tope máximo de la jornada fijada ya en la ley 11.544 de 1929, lo que se
tradujo en una situación desigual para los trabajadores del país. Esto llevó al gobierno
nacional a dictar en 1969 el Decreto-ley 18.204 estableciendo un régimen de descanso
semanal uniforme para toda la Nación (criterio adoptado por la ley de contrato de trabajo).
Extensión. Abarca el periodo comprendido entre las 13 hs. del día sábado a las 24 hs. del
domingo siguiente.
Excepciones. (De las cuales se encuentran excluidos los menores de 16 años: Art. 206).
Pueden provenir de la misma ley o de otras leyes o reglamentaciones (Art. 204).
En el primer caso: peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, y
exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa. En el segundo, pueden
provenir de las necesidades que satisfacen (hospitales, transportes, estaciones de servicio),
de motivos de carácter técnico o económico (trabajo por equipos o turnos rotativos,
materias perecederas, revisión o reparación, o limpieza de equipos o maquinarias), de los
graves perjuicios que ocasionaría al interés público (servicios fúnebres, aduaneros).
Descanso compensatorio. Cuando deben cumplirse tareas en sábado a la tarde o domingo,
sea por las razones admitidas o por infracción a la ley (en este caso, sin perjuicio de las
sanciones administrativas o que sea causa de extinción del contrato por culpa del
empleador) y no se concediera un franco compensatorio en “tiempo y forma” (dentro de la
semana siguiente desde las 13 hs. de un día hasta las 24 hs. del día siguiente), el trabajador
“podrá hacer uso de ese derecho a partir del primer día hábil de la semana subsiguiente
previa comunicación formal efectuada con una anticipación no menor de 24 hs.”. Además,
en ese caso, el empleador deberá abonar el salario habitual con el 100% de recargo (Art.
207).
 Salario. En base a lo establecido en el Art. 205 al trabajador mensual no puede
rebajársele la remuneración correspondiente con el pretexto del otorgamiento del
descanso. Pero a los trabajadores remunerados a jornal o por hora no se les abona el
período de descanso semanal, salvo que así se hubiera establecido por acuerdos privados
o colectivos; pero a fin de determinar el ingreso mensual de esos trabajadores el mismo se
calcula en base a un promedio de 25 días o 200 hs. en el mes (ver Art. 155).
4-Anual (o vacaciones). En este caso se otorga a fin de recuperar todas las energías físicas e
intelectuales disminuidas por la tarea anual, de brindarle la posibilidad de un contacto
mayor con su núcleo familiar, de concederle la posibilidad de gozar de un verdadero
esparcimiento, de promover un mayor rendimiento como consecuencia de la desaparición
de la fatiga propia del esfuerzo y también de recompensarle la colaboración prestada.
Como vemos tiene motivaciones biológicas, económicas y sociales, y no únicamente de
interés particular; por eso el Art. 162 establece que “no son compensables en dinero” y, por
lo tanto, deben gozarse efectivamente.
Duración. Los plazos del “periodo mínimo y continuado” (corrido) son proporcionales a la
antigüedad en el trabajo, que se computará siempre al 31 de diciembre del año a que
correspondan (Art. 150).
Requisito. Para tener derecho a este descanso no se requiere antigüedad mínima, pero para
gozar, cada año, del plazo íntegro se requiere “haber prestado servicios durante la mitad,
como mínimo, de los días hábiles comprendidos en el año calendario (1-I a 31-XII) o
aniversario (fecha de ingreso) respectivo”, computándose “como hábiles los días feriados
en los que el trabajador debiera normalmente prestar servicios” (Art. 151 1ºpte.) y “como
trabajados los días en que el trabajador no preste servicios por gozar de una licencia legal
(matrimonio, nacimiento de un hijo, vacaciones) o convencional (acuerdo privado o
colectivo) o por estar afectado a una enfermedad inculpable o por un infortunio en el
trabajo, o por otras causas no imputables al mismo (lock out, suspensión por disminución
o falta de trabajo) Art. 152.
Generalmente se adopta el siguiente cálculo: a los 365 días del año se
descuentan los 52 domingos y quedan 313 días hábiles, de modo que la mitad son 156 días
y medio; por lo tanto si se ha prestado servicios (en las condiciones vistas) 157 días le
corresponderá la licencia completa. Si al 31 de diciembre no hubiera completado el
periodo mínimo el plazo de descanso anual se calculará en proporción al primer día de
vacación por 20 días de trabajo efectivo o licencia justificada (Art. 153).
Comienzo del plazo. Art. 151 2º parte.
Fecha de otorgamiento. Art. 154. El empleador debe otorgarlas en el periodo comprendido
entre el 1-X al 30-IV, pudiendo la autoridad administrativa laboral por resolución fundada
autorizar otro distinto (trabajo a tareas vinculadas a actividades que tengan un pico en ese
periodo). En las tareas de temporada la licencia se otorga al concluir cada ciclo (Art. 163).
Pero le ley impone al empleador algunas limitaciones:
a)- cuando no las concede en forma”simultánea” a todo el personal del establecimiento,
lugar de trabajo, sección o sector en donde se desempeña el trabajador, sino en forma
individual o por grupos, cada 3 años el plazo que fije debe coincidir con la temporada de
veraneo (21- XII al 20-III): Art. 154 última parte.
b)- Cuando se trate de un matrimonio que se desempeña a sus órdenes debe otorgar las
vacaciones a ambos cónyuges en forma conjunta y simultánea, salvo que con ello se afecte
notoriamente el normal desenvolvimiento del establecimiento (Art. 164, última parte).
Comunicación. Debe cursarse con 45 días (corridos) de anticipación, si en los convenios
colectivos o privados no se hubiera fijado un plazo mayor. La falta de comunicación en el
plazo correspondiente (vence el 8 de febrero o el 3 de marzo, según la licencia sea de 35 o
14 días) da derecho al trabajador a fijar por sí la fecha de inicio, teniendo en cuenta que las
vacaciones deben finalizar el 31 de mayo (Art. 157). De no ejercer ese derecho el mismo
caduca.
Acumulación. El trabajador puede acumular a un periodo de vacaciones “la tercera parte
del inmediatamente anterior” que no hubiere gozado íntegramente; para ello necesita el
consentimiento del empleador (Art. 164 1º parte). Y aún sin la conformidad de éste puede
acumularlo a la licencia por matrimonio (Art. 164, parte 2º) aunque ello signifique alterar
el periodo de otorgamiento.
Indemnización. En el único caso en que la ley permite compensar las vacaciones con dinero
es en el de extinción de la relación laboral (si esta se produce por muerte del trabajador el
crédito corresponde a sus causahabientes).
Retribución. Art. 155. Se liquidará sobre la remuneración ordinaria más los premios que
perciba (inc. d), y se abonará a su iniciación (última parte).
  EXTINCION DEL CONTRATO.

I-Introducción.
La extinción (también denuncia, rescisión, resolución, distracto, etc.) del contrato de
trabajo puede obedecer a diversos motivos. Aún cuando ello signifique un apartamiento al
orden que establece la ley y también al que doctrinariamente se acostumbra, trataremos las
distintas causales agrupándolas según tenga su origen en la voluntad de una de las partes
o en la voluntad de ambas o en razones ajenas a la voluntad.

II-Decisión unilateral.
Ambas partes pueden por sí declarar extinguido el contrato, derecho que se perfecciona
con la sola emisión de su voluntad notificada a la otra y sin que se requiera su aceptación.
Al decir de muchos ese derecho surge de la misma relación entre “hombres libres” que no
pueden estar sujetos de por vida a una vinculación que han dejado de aceptar.

A.- Cuando la voluntad emana del empleador se habla de DESPIDO y puede estar
basada o no en actos u omisiones del trabajador, en cuyo caso será o no justificada.
a)-Despido justificado o por justa causa. El trabajador que no cumple sus obligaciones
comete “injuria al empleador” (Art. 242). Se entiende por “injuria” el daño físico (lesiones),
económico (hurto, robo) o moral (ofensas) que una de las partes (en este caso el trabajador)
provoca a la persona, bienes u honor de la otra (en este caso el empleador). Pero debido a
que el despido es la sanción disciplinaria más severa que el empleador puede imponer al
trabajador, y debe haber una proporcionalidad entre la pena y la falta, no toda injuria
justifica un despido: la injuria debe ser de tal magnitud que por su gravedad no consienta la
prosecución de la relación laboral. La valoración de tal gravedad, en caso de
disconformidad, “deberá ser hecha prudencialmente por los jueces” en base al carácter de
“las relaciones” y “las modalidades y circunstancias personales” (situación similar a la de
la “culpa” que depende de las circunstancias de persona, tiempo y lugar). Si los jueces
declaran que no ha habido injuria o que esta no tenía la entidad suficiente para justificar el
despido, la extinción del contrato se mantiene pero como arbitrario o injustificado.
 La decisión del empleador debe comunicarse por escrito al trabajador con expresión
sumamente clara de los motivos en que se funda y que no pueden luego variarse en sede
judicial (Art. 243).
La única injuria expresamente legislada –para evitar viejos fraudes- es la de
“abandono de trabajo”, que solo se constituye si previamente se ha intimado
fehacientemente al trabajador para que, en un plazo razonable, se reintegre al trabajo (Art.
244).
Jubilación: (Art. 252). Agregamos aquí el caso del trabajador que está en
condiciones de obtener una jubilación “ordinaria”. Sabemos que las leyes previsionales
conceden ese beneficio a los trabajadores cuando cumplen determinados requisitos:
antigüedad laboral justificada con los aportes correspondientes y años de edad,
supeditando el monto del haber de pasividad a distintas opciones. Ahora bien: cuando el
trabajador reúne los requisitos para lograr el “porcentaje máximo”se presume que la
capacidad laboral ha mermado y por ello la ley de contrato de trabajo concede al
empleador el derecho de intimar al trabajador “a que inicie los trámites pertinentes” para
la obtención de ese beneficio y el deber de extenderle toda la documentación necesaria a
esos efectos (Art. 80); esta intimación “implicará la notificación del preaviso” cuyo plazo se
considerará comprendido dentro del término durante el cual el empleador deberá
mantener la relación de trabajo”. Este último término es de un año que se cuenta a partir
de la puesta a disposición de la documentación y tiene el carácter de plazo máximo, por
que la extinción del contrato (sin obligación de pagar indemnización alguna) se produce al
darse primero una de esas circunstancias: concesión del beneficio previsional o
vencimiento del término. Como se trata de un “derecho” del empleador, en el último caso
se requiere una declaración expresa de su voluntad en tal sentido, la que debe ser
notificada al trabajador.
El Art. 253 se debe a una situación controvertida doctrinaria y
jurisprudencialmente; se trata de aquellos trabajadores a los que la ley previsional, no
obstante gozar del beneficio jubilatorio, les permite realizar una actividad laboral.
¿Podrían ser despedidos en cualquier momento sin pago de indemnización? La respuesta
afirmativa daba lugar a una competencia entre los trabajadores pasivos que se
encontraban en esa situación, y los activos que aducían que la contratación de aquellos
resultaba menos gravosa para el empleador. Por eso determina ahora la ley que, si no
hubiesen violado la legislación vigente, el empleador podrá declarar extinguido el
contrato pero deberá –además de otorgar el preaviso correspondiente- abonar las
indemnizaciones que correspondan según el caso de extinción.

b)-Despido injustificado o sin justa causa.

-Estabilidad. Ya avanzado el Siglo XX la doctrina del Derecho Público comenzó a sostener
el principio de estabilidad para el empleo público: resulta difícil concebir una
administración organizada y eficiente en la cual los agentes mantengan sobre sí, como
espada de Damocles, la amenaza de una cesantía, quedando a merced del libre arbitrio de
quienes en un momento dado ocupan el gobierno. Es que el funcionario actúa como
órgano del Estado y no a título personal; quién nombra y remueve a los agentes de la
Administración pública es el Estado y no el gobernante. Con la estabilidad se destierra la
arbitrariedad. Ese principio fue recepcionado en nuestra Constitución Nacional cuando en
1957 se introdujo el Art. 14 bis; pero tratándose de un derecho que no es absoluto, las leyes
que lo reglamentaron admitieron la cesantía por causales imputables al agente (sanciones
disciplinarias) y por razones de servicio (en los que se encuentra comprometido el interés
público).
Esa doctrina se la pretendió extender al campo del Derecho Privado (llegó a tener
recepción legislativa en la ley 12.637 y decreto reglamentario para los empleados de
Bancos particulares, compañías de seguro y actividades afines) pero allí la situación es
distinta: se trata de una relación privada en la que el Estado interviene con la finalidad de
evitar los abusos que se pueden cometer con quiénes se hallan, presuntamente, en una
situación de inferioridad económica respecto de otro más poderoso y muchísimo menos
apremiado por las necesidades vitales. Por lo tanto, el trabajador tiene solamente un
derecho a la reparación del daño que puede ocasionarle la ruptura injustificada decidida
por el empleador, con un monto preestablecido por la ley (indemnización tarifada) que,
supuestamente, le compensa el perjuicio producido.
La Constitución Nacional, en el Art. 14 bis, garantiza al trabajador “protección
contra el despido arbitrario”, y en base a ello la ley de contrato de trabajo exige al
empleador, en caso de despido arbitrario, preavisar al trabajador y abonarle una
indemnización por antigüedad.
-PREAVISO. En base al principio de buena fe (Art. 63) ninguna de las partes del contrato
puede por su sola voluntad rescindirlo imprevistamente; la ley les exige “avisar
previamente” para que la otra pueda adoptar las medidas pertinentes (Art. 231 in fine). En
caso de despido: que el trabajador busque dentro del lapso que la ley establece un nuevo
empleo que le permita un ingreso para su subsistencia.
El plazo de preaviso que debe dar el empleador varía de acuerdo a la antigüedad del
trabajador: 15 días si se encuentra en el periodo de prueba, un mes si tiene una antigüedad
que no supera los 5 años, y dos meses cuando fuera superior a 5 años (Art. 231 in fine).
Dicho plazo se computa a partir del día siguiente al de la notificación del preaviso (Art.
233), la que debe probarse por escrito (Art. 235).
Una vez notificado el preaviso, la ley prohíbe al empleador retractarse, salvo
conformidad del trabajador (Art. 234). La razón de esta disposición obedece al hecho de
que el trabajador, sabiendo la decisión del empleador de extinguir el contrato, procure y
logre un nuevo empleo que debe comenzar enseguida y que sea más ventajoso para él
porque le asegura una mayor remuneración o una categoría superior o una menor
movilidad o la posibilidad de un rápido ascenso o cualquier otra ventaja; al tomar
conocimiento de ello el empleador dejaría sin efecto el preaviso para obligar al trabajador
a renunciar y eximirse así de abonar indemnización alguna.
Veamos las situaciones que pueden presentarse:
a)- Que el trabajador siga trabajando durante el plazo del preaviso. En este caso subsisten
las obligaciones de ambas partes (Art. 238): el empleador debe abonar normalmente la
remuneración y el trabajador prestar servicios. Si este último, disgustado por la decisión
arbitraria del empleador cometiera en ese lapso una injuria grave, el empleador podrá
despedirlo con justa causa.
b)-El empleador omite el preaviso o lo otorga de modo insuficiente (por ej. 1 mes en lugar
de 2) –art.232- o exime al trabajador de prestar servicios durante el plazo de preaviso –
art.236 última parte-. En todos los casos deberá una indemnización sustitutiva.
c)- El empleador notifica el preaviso. Como se trata de un derecho del trabajador éste
puede renunciar a continuar trabajando; en tal caso no percibirá la indemnización por
preaviso pero sí la indemnización por despido (Art. 236,1ª parte).
Debido a la finalidad del preaviso (buscar un nuevo trabajo) la ley reconcede al
trabajador una licencia de 2 hs. diarias dentro de cada jornada laboral durante el plazo
correspondiente; el trabajador puede optar entre las dos últimas o las dos primeras o
acumularlas en uno o más días íntegros (Art. 237).
También debido a ese fundamento la ley dispone que si se otorgara el preaviso
mientras el trabajador goza de una licencia paga (vacaciones, enfermedad) el mismo no
tendrá efecto alguno porque se supone que no está en condiciones de buscar empleo; si
tendría efecto si se otorga expresamente para empezar “a correr a partir del momento en
que cese la causa de suspensión” (Art. 239 in fine). Si se tratara de una suspensión sin
derecho al cobro de salarios (ejemplo: disciplinaria) el otorgamiento del preaviso surtirá
efecto, pero desde ese instante y hasta el fin de su plazo se devengarán las remuneraciones
pertinentes (Art. 239, 2ª parte).
INDEMNIZACIÓN. Además de otorgar preaviso –o pagar la indemnización sustitutiva- el
empleador debe abonar una indemnización por despido, llamada también indemnización
por antigüedad. Para estudiarla debemos distinguir según se trate de un contrato por
tiempo indeterminado o de plazo fijo aún no vencido.

1º-Contrato por tiempo indeterminado. La indemnización se fija en función del sueldo y la

antigüedad. A los efectos legales de su cómputo se deben considerar los periodos
anteriores de trabajo para un mismo empleador, cualquiera haya sido la causa de extinción
(despido, renuncia); en otras palabras: cuando el trabajador reingresa a las órdenes del
mismo empleador, al período de tiempo de servicios actual debe adicionarse los de los
anteriores (Art.18). Se asimilan a periodos trabajados los que corresponden a vacaciones y
licencias legales (Arts. 150 y 158) y aquellos en los que se suspendió la relación por
enfermedad (Art. 208), maternidad (Art.177), los supuestos comprendidos en los Arts 214,
215 y 217; en cambio no corresponde computar los periodos de suspensión por fuerza
mayor, falta de trabajo o sanciones disciplinarias, de conservación del empleo y del estado
de excedencia (Art. 183). El plazo de preaviso (Art. 231) solo se considerará como
antigüedad cuando fuere concedido (Art. 19).
Ahora bien: Para fijar el monto de la indemnización el Art. 245 sienta un principio:
será equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio (año aniversario) o fracción
mayor de tres meses (es decir que una fracción de 3 meses y 1 día se computa como un
año; por ejemplo: 5 años y 5 meses de antigüedad se pagarán multiplicando el sueldo por
6).
Para liquidar el sueldo se toma como base “la mejor remuneración mensual, normal
y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios
si este fuere menor”, estando comprendidas las horas suplementarias y los premios pero
no –de acuerdo a la jurisprudencia- el sueldo anual complementario. En los casos de
remuneraciones no uniformes –trabajo por rendimiento- se toma el período máximo de 12
meses para lograr una “homogeneidad” mensual.
Pero ese “sueldo o base” no puede exceder (tope máximo) al “equivalente de 3
veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las
remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador al
momento del despido, por la jornada legal o convencional excluida la antigüedad”; a ese
efecto el Ministerio de Trabajo debe fijar y publicar el monto que corresponde junto con las
escalas salariales de cada convenio colectivo. Para aquellos trabajadores “no amparados en
convenios colectivos”, el tope será el que corresponda al convenio de actividad aplicable al
establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable en el caso de que
hubiere más de uno.
Además la norma establece un tope mínimo para la indemnización: “en ningún caso podrá
ser inferior aun mes de sueldo” (Art. 245, último párrafo), es decir “la mejor remuneración mensual
normal y habitual” del último año o del tiempo trabajador si este fuese menor
Por lo tanto para el cálculo de la indemnización por despido siempre habrá que
tener en cuenta: el principio, el tope máximo de la base y el tope mínimo de la
indemnización; si hubiera conflicto entre ambos topes, prevalecerá siempre el mínimo
debido a los términos de la ley: “en ningún caso”.
Ejemplo 1: sueldo $ 800; tope máximo (300 x 3) = $ 900; tope mínimo $ 800;
antigüedad: 3 años y 4 meses = 4. Debido a que el sueldo es inferior al tope máximo se
multiplican los $ 800 x 4 y obtendremos $ 3.200 de indemnización (monto superior al
mínimo).
Ejemplo 2: se modifica el sueldo que es de $ 1.000, o sea superior al tope máximo.
Para obtener el monto de la indemnización se deben multiplicar $ 900 x 4 = $ 3.600. (Monto
superior al mínimo).
Ejemplo 3: El sueldo es de $ 2.000.- y la antigüedad que es de 6 meses. La
indemnización será de ·$2.000.- pues ese es el tope mínimo y, por lo tanto no se aplica el
tope máximo (de aplicarse éste la indemnización sería de $900.-)
Agravantes: sabemos que la ley prohíbe el despido por maternidad (Art. 177) y por
matrimonio (Art. 181) y establece como pena en caso de violación “una indemnización
equivalente a un año de remuneraciones” la que se acumulará a la que pudiera
corresponder por despido injustificado (Arts. 182 y 178).
Emergencia: El art.1º de la ley 25.561 del año 2002 declaró la emergencia pública en
materia social, económica, administrativa, financiera y cambiaria. En base a ella en el art.16
dispuso la suspensión por 180 días de los despidos sin causa justificada, imponiendo a los
empleadores que produjeren despidos en contravención a dicha suspensión el pago a los
trabajadores afectados del doble de la indemnización que les correspondiese por la ley
laboral. Por sucesivas normas se fue prorrogando el plazo original; el Decreto 823 de junio
de 2004, que lo extendió hasta el 31 de diciembre de ese año, dispuso, en atención a la
disminución registrada por los índices de desocupación, la reducción del incremento al
80% y previó otras en función de la evolución de esa tasa de desocupación: cuando fuese
inferior al 10% desaparecería. En base a lo dicho, y fundamentándose en que en el tercer
trimestre del año 2005 el índice de desocupación era del 11,1%, el Poder Ejecutivo dictó el
Decreto 1433/05 por el cual se fijó a partir del 1º de diciembre de ese año el adicional de la
indemnización en el 50%.

2º-Contrato a plazo fijo. La extinción del contrato por una de las partes antes del
vencimiento del plazo fijo pactado da derecho a la otra persona a percibir, además de las
indemnizaciones laborales comunes (preaviso y antigüedad, si procediesen) las que
correspondan por los “daños y perjuicios provenientes del derecho común” (Art. 95). Pero
podría ocurrir que el trabajador no pudiera justificar el daño real o no pudiera probarlo,
entonces lo fijará el Tribunal prudencialmente. En ningún caso puede la indemnización ser
inferior al total de los salarios que correspondan por el plazo de preaviso que debía
concederse (art.95,párr.3).

B.- Cuando la voluntad emana del trabajador hablamos de RENUNCIA, y puede deberse a
causas ajenas a la relación o a hechos del empleador (despido indirecto).
a)-Renuncia sin causa. Art. 240. A fin de evitar los frecuentes fraudes laborales que se
cometían la ley dispone: a) que no se admiten presunciones (Art.58); b) que no se admiten
los recibos de sueldo para instrumentarla (Art. 145), y c) que debe efectuarse “por
despacho telegráfico cursado personalmente”, que es gratuito (telegrama obrero) o “ante
la autoridad administrativa del trabajo”. En estos 2 casos se asegura que la decisión
provenga del trabajador (se debe acreditar la identidad), que obedezca a una voluntad
espontánea y plena de su parte (se evita la futura invocación de vicios de la voluntad) y la
certeza de la fecha en que se expresa (se evita la antidatación, práctica sumamente común).
No obstante lo dicho, se admite también la validez de la renuncia cuando hay confesión o
reconocimiento judicial por parte del trabajador o cuando es tácita (ver Art. 241 2º parte).
El despacho telegráfico va dirigido personalmente al empleador quién toma así
conocimiento, pero cuando se formaliza ante la autoridad laboral es ésta quién debe
comunicarla en forma “inmediata” y de no hacerlo o hacerlo en forma deficiente será
responsable ante el trabajador por los daños y perjuicios que pudiera ocasionarle. El
telegrama o la nota administrativa constituyen medios efectivos de notificación de
preaviso.
El mismo derecho que tiene el empleador para declarar extinguido el contrato, le
corresponde al trabajador: en ambos casos la voluntad unilateral sin necesidad de expresar
la causa y sin necesidad de aceptación por parte de la otra, es suficiente; pero también la
misma carga: el aviso previo. En el caso del trabajador obedece a otro fundamento: la
búsqueda de un reemplazante; por lo tanto, se aplican las mismas normas ya estudiadas
en cuanto sean compatibles con la situación, variando el plazo que, cualquiera sea la
antigüedad del trabajador es de 15 días. En caso de renuncia al empleo el trabajador no
tiene derecho a percibir indemnización alguna, a menos que los Estatutos profesionales o
las convenciones colectivas dispongan lo contrario.
b)-Despido indirecto (o renuncia con causa). Art. 246. El principio de equivalencia de las
prestaciones exige a ambas partes cumplir las obligaciones a su cargo, ya que en caso de
inobservancia, cometerán “injurias” (Art. 242). Es aplicable entonces todo lo dicho respecto
a ella cuando hablamos de despido justificado; la única diferencia radica en que entonces
la injuria la cometía el trabajador y aquí el empleador: debe ser grave, depende de la
valoración judicial, debe comunicarse por escrito con expresión clara de los motivos en
que se funda. Solo a título ejemplificativo citamos algunas injurias del empleador: abuso
de la facultad de dirección (Art. 66), desconocimiento de la dignidad del trabajador (Art.
68), la no dación de trabajo (Art. 78), el exceso en los plazos de suspensión (Art. 222); y
aclaremos que en base al deber de las partes de obrar de buena fe, se obliga al trabajador,
en ciertos casos (por ejemplo: atraso o falta de pago –art.74-), a intimar previamente al
empleador a que cumpla con su obligación en un plazo razonable.
De haber habido injuria del empleador, éste deberá abonar al trabajador la
indemnización sustitutiva de preaviso (integrada con los días faltantes del mes) y la
indemnización por antigüedad; en otras palabras se equipara la situación a la de un
despido injustificado directo.

Decisión bilateral.
1º Mutuo consentimiento. Art. 241. En cualquier momento las partes pueden concertar la
rescisión de un contrato por plazo determinado o indeterminado. Esta decisión puede ser
expresa o tácita.
Para la rescisión expresa se exige, al igual que en el caso de renuncia, y para evitar
fraudes laborales, ciertas formalidades: que la voluntad se exprese “por escritura pública o
ante la autoridad administrativa o judicial del trabajo”. También debemos agregar que
readmite jurisprudencialmente la confesión o reconocimiento judicial.
La rescisión tácita se produce por el “comportamiento concluyente y recíproco” de
las partes, del cual se puede deducir “inequívocamente” que ya ha habido “abandono de
la relación”.
En ninguno de los casos se debe abonar indemnización.