Derecho Laboral.

Apuntes hechos por Tania Inostroza Narro.
INSTITUCIONES
Mauricio Gallardo. Maugallaunap.cl
Derecho individual del trabajo. Relaciones individuales existentes entre trabajador y empleador.
Código del trabajo es muy dinámico, cada 6 meses hay normas nuevas. Se basa en encasillar una relación jurídica en el
ámbito laboral.
Unidad I: El fenómeno laboral.
- El trabajo.
- Tipos de trabajo y valoración del trabajo.
- La prestación de servicios.
- Relaciones civiles.
- Relaciones laborales.
- La regulación de las relaciones laborales.
Unidad II: El derecho laboral.
- Concepto y campos de acción.

- Sujetos.
- Características.
- Principios.
- Fuentes.
- El Derecho laboral chileno.
Unidad III: Derecho individual de trabajo.
- El contrato individual de trabajo.

- Concepto y características
- Tipos.
- Generación.
- Modificación; convencional, ius variandi (facultad del empleador de modificar ciertas cláusulas del
contrato de trabajo)
- Contenido del contrato de trabajo – tipos de cláusulas.
- Terminación del contrato.
Rojas Irene. Derecho Individual del Trabajo.
El trabajo.
i. Acción y efecto de trabajar.

ii. Ocupación retribuida (a cambio de otra cosa)
iii. Obra (cosa producida por un agente)
iv. Cosa que es resultado de la actividad humana.
v. Operación de la máquina, pieza, herramienta o utensilio que se emplea para algún fin. Definición industrial.
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vi. Esfuerzo humano aplicado a la producción de riqueza, en contraposición a capital. Conceptualización más
política o económica del trabajo.
A. Caza y recolección.
Es en una primera época, el concepto de cazador-recolector es mucho más complejo de lo que parece a simple vista, ya
que conlleva una serie de actividades concretas destinadas a garantizar la subsistencia de un grupo ligados a una forma
de organización económica.
El conjunto de actividades de la vida cotidiana, un mundo espiritual, unos modos sociales determinados y la
organización interna concreta de los cazadores-recolectores presentan algunas tendencias que frecuentemente los
diferencian de las sociedades estatales basadas en el sedentarismo y la agricultura. Es decir, el concepto de cazadores-
recolectores, no sólo se refiere a un tipo de organización económica, sino que, frecuentemente se correlaciona con
determinado tipo de organización social y una determinada cosmovisión o ideología.
Principal trabajo la caza de animales para sobrevivir, trabajo nómade para consumo inmediato todo esto para consumo
inmediato.
B. Agricultura y ganadería.
Se produce una transición, generalmente gradual, desde la economía de caza y recolección al cultivo de productos
agrícolas.
Las razones del desarrollo de la agricultura pudieron ser debidas a cambios climáticos hacia temperaturas más
templadas; también pudieron deberse a la escasez de caza o alimentos de recolección, o la desertización de amplias
regiones.
A pesar de sus ventajas, según algunos antropólogos, la agricultura significó una reducción de la variedad en la dieta,
creando un cambio en la evolución de la especia humana hacia individuos más vulnerables y dependientes de un enclave
que sus predecesores.
La agricultura y la dedicación de las mujeres a una maternidad intensiva permitieron una mayor densidad de población
que la economía de caza u recolección por la disponibilidad de alimento para un mayor número de individuos.
Con la agricultura las sociedades van sedentarizándose y la propiedad deja de ser un derecho solo sobre objetos móviles
para trasladarse también a los bienes inmuebles, se amplía la división del trabajo y surge una sociedad más compleja
con actividades artesanales y comerciales especializadas, los asentamientos agrícolas, y los conflictos por la
interpretación de linderos de propiedad lo que dan origen a los primeros sistemas jurídicos y gubernamentales.
Trabajo para cultivo de alimentos y crianza de animales domesticados, capacidad de almacenamiento para consumo
posterior.
C. El capitalismo.
El capitalismo es un orden o sistema económico, social y político que se encuentra en constate movimiento, derivado del
usufructo de la propiedad privada sobre el capital como herramienta de producción.
Este orden o sistema se encuentra mayormente constituido por relaciones empresariales vinculadas a las actividades de
inversión y obtención de beneficios, así como de relaciones laborales, tanto autónomas como asalariadas o
subordinadas, con fines mercantiles.
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En el capitalismo, los individuos y las empresas llevan a cabo la producción de bienes y servicios de forma privada e
interdependiente, generando así de un mercado de consumo para la obtención de recursos.
El intercambio de los mismo se realiza básicamente mediante comercio libre y, por tanto, la división del trabajo se
desarrolla de forma mercantil y los agentes económicos dependen de la búsqueda de beneficio.
La distribución se organiza, y las unidades de producción se fusionan o separan, de acuerdo a una dinámica basada en
un sistema de precios para los bienes y servicios.
A su vez, los precios se formas mayoritariamente en un mercado que depende de la interacción entre una oferta y una
demanda dadas por las elecciones de productores y consumidores, y estos, son necesarios para la coordinación expost
de una economía basada en el intercambio de mercancías.
Trabajo para producción de bienes o servicios en favor del dueño del capital, a cambio de retribución en especie o en
dinero.
Frutos del trabajo son de un tercero (empleador o empresario) Trabajo para producción de bienes o servicios en favor
del dueño del capital, a cambio de retribución en especie o en dinero.
Hay ciertas cosas que se hacen que no tenga relevancia jurídica, el trabajo humano que sí tiene la relevancia es cuando
se interactúa con otras personas. Empleadores asumen el riesgo del trabajo, pues sí o sí deben pagar la remuneración, a
pesar de que con el trabajo empleado no se haya generado lo que se esperaba.
El trabajo humano tiene como finalidad satisfacer necesidades básicas para nuestra subsistencia, mediante la
apropiación y transformación de recursos naturales en alimento, abrigo y habitación.
Lógicamente, esta actividad humana no genera mayores conflictos en la medida que en que nos hacemos dueños de los
frutos de nuestro trabajo.
Por lo tanto, el Derecho interviene en la regulación del trabajo cuando un tercero se propia del resultado del esfuerzo de
otro, generándose una relación de subordinación y dependencia que se presta para abusos.
Valoración del trabajo.
i. Según la naturaleza del vínculo.

- Esclavitud.
La esclavitud, como institución jurídica, es una situación en la cual una persona (el esclavo) es una propiedad de otra (el
amo) Así entendida, constituye una forma particular de relación de producción, propia de un determinado nivel de
desarrollo de las fuerzas productivas en la evolución de la economía. Amo era dueño, tenía el dominio sobre el esclavo.
La esclavitud se remonta a la Edad Antigua, aunque no de forma equivalente en todas las civilizaciones. Parece que su
origen histórico proviene de la práctica de aprovechar como mano de obra a los cautivos en las guerras, como
alternativa a otra posibilidad también usual; ejecutarlos. También fue la suerte de algunos pueblos conquistados. Otra
vía para llegar a la condición de esclavo era la esclavitud por deudas o apremio individual.
Esclavitud es el trabajo forzoso no retribuido.
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- Locatio conductio operarum (derecho romano)
Se originó en el trabajo que continuaron haciendo como libertos los esclavos manumitidos. El derecho romano fue
perfeccionando sus conceptos, pasando de las normas meramente patrimoniales, que regían el trabajo esclavo y sus
asimilaciones, a un derecho obligacional, que distinguía entre la locatio conductio operarum, en que el arrendador de
servicios asumía los riesgos del negocio, disponiendo de los frutos del trabajo, y la locatio conductio operis; que
corresponde al actual contrato de confección de obra por una suma alzada.
Regulación de los esclavos que eran libertos. Locatio conductio operarum se define como la gratitud/valoración
patrimonial precaria.
- Contrato.
Art. 1438 CC “ Contrato o convención es un acto por el cual una parte se obliga para con otra a dar, hacer o no hacer alguna
cosa. Cada parte puede ser una o muchas personas.”
- Contrato de trabajo.
Art. 7 CDT “ Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan
recíprocamente, este a prestar servicios personales (obligación de hacer) bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél
a pagar (obligación de dar) por estos servicios una remuneración determinada.”
Partes: empleador y trabajador.
El vínculo de dependencia se entiende por la función a desarrollar, la subordinación se entiende por hacer lo que el
empleador diga que tiene que hacer.
En cuanto a su naturaleza es consensual; se perfecciona por el solo consentimiento de las partes, las que terminan
obligándose en los términos del art. 7 del CDT. De manera que, aun cuando pudiese formalizarse un contrato bajo la
figura del mandato, los tribunales del trabajo tienen competencia para calificar si dos personas están vinculadas o no
bajo un contrato de trabajo.
Valoración de patrimonio por el trabajo realizado, la cual debe cumplir el empleador.
Se critica esta definición por ser netamente patrimonial, pues no menciona las otras obligaciones ético-jurídicas dentro
de la relación laboral, por ejemplo, el empleador tiene además una obligador de mantener un área segura para la
realización del trabajo.
Definición de remuneración: Art. 41 CDT CDT “ Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las
adicionales en especies avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. ”
Mayor parte de la retribución será en dinero, sí se puede retribuir con cosas, siempre que sea avaluable en dinero. Lo
principal es dinero, lo accesorio es especies avaluables en dinero.
ii. Según tipo de trabajo.
Trabajo manual; predomina esfuerzo físico en producción de bienes. Se debe poner el acento desde el principio en la
cantidad, la preocupación por la calidad vendrá después. El resultado del trabajo se mide empíricamente. Hay datos
objetivos expresables en números. La evaluación, por lo tanto, puede hacerse sin trato directo con lo evaluado.
Quien dirige debe programar a quienes trabajan. Quienes trabajan se limitan a ejecutar una tarea. El trabajador es un
coste de la empresa que hay que controlar. El trabajador no posee los medios de producción.
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Trabajo intelectual; predomina manejo de técnicas y conocimientos en prestación de servicios. Debemos poner el
acento desde el principio en la calidad, la preocupación por la cantidad vendrá después. El resultado del trabajo no es
medible y hay discrepancias. Tener criterio exige formación de la inteligencia y la sensibilidad, así como trato directo y
continuado con lo evaluado.
Quien dirige, coordina a quienes trabajan. Quienes trabajan, programan su trabajo y deciden qué es lo que hay que
hacer. El trabajador es un activo de la empresa que hay que promocionar. El trabajador posee los medios de producción.
Normalmente es mejor avaluado que el intelectual.
Prestación de servicios.
Como ya se ha analizado, el antecedente directo del Contrato de Trabajo y de la normativa que regula las relaciones
laborales es la prestación de servicios por parte del trabajador a un empleador, quien se adueña del resultado del
esfuerzo físico y/o intelectual de aquel, a cambio de una retribución pecuniaria.
Sin embargo, antes del nacimiento del Derecho del Trabajo, dicho vínculo se entendía regulado por normas sustantivas
de carácter civil, relacionadas con los siguientes contratos (garmonal): Compraventa, arrendamiento, sociedad y
mandato.
• Compraventa.
Art. 1793 CC “ La compraventa es un contrato en que una de las partes se obliga a dar una cosa y la otra a pagarla en dinero.
Aquella se dice vender y esta comprar. El dinero que el comprador da por la cosa vendida, se llama precio.”
Críticas:
- El esfuerzo físico y/o mental del rabajador no es una “cosa” separada de su persona que se pueda
enajenar.
- La compraventa se caracteriza por su ejecución inmediata, a diferencia de la prestación de servicios que
se extiende en el tiempo.
- Contrato consensual, oneroso, conmutativo.
• Arrendamiento.
Art. 1915 del CC; “ el arrendamiento es un contrato en que las dos partes se obligan recíprocamente, la una a conceder el goce
de una cosa, o a ejecutar una obra, o prestar un servicio, y la otra, a pagar por este goce, obra o servicio un precio
determinado”
Análisis:
- El esfuerzo físico y/o intelectual no se puede enajenar, pero sí se puede ceder su uso y goce en favor de
un tercero.
- Contrato de tracto sucesivo, compatible con prestación de servicios.
- Al expirar el contrato, el trabajador recupera el uso y goce de su propio trabajo.
Del arrendamiento de criados domésticos.

Art. 1993 CC “ Será causa grave respecto del amo la ineptitud del criado, todo acto de infidelidad o insubordinación, y todo
vicio habitual que perjudique al servicio o turbe el orden doméstico; y respecto del criado el mal tratamiento del amo, y
cualquier conato de éste o de sus familiares o huéspedes para inducirle a un acto criminal o inmoral.
Toda enfermedad contagiosa del uno dará derecho al otro para poner fin al contrato.
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Tendrá igual derecho el amo si el criado por cualquier causa se inhabilitare para el servicio por más de una semana.”
¿Relación con causales de despido? Art. 160 nº 1 letra d “ El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización
alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales: 1.- Alguna de las conductas
indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan: d) Injurias proferidas por el trabajador
al empleador;” y nº 3 “ 3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos
lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de
parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una
perturbación grave en la marcha de la obra.”
De los contratos para la confección de una obra material.

Art. 1996 CC “ Si el artífice suministra la materia para la confección de una obra material, el contrato es de venta; pero no se
perfecciona sino por la aprobación del que ordenó la obra.
Por consiguiente, el peligro de la cosa no pertenece al que ordenó la obra sino desde su aprobación, salvo que se haya
constituido en mora de declarar si la aprueba o no.
Si la materia es suministrada por la persona que encargó la obra, el contrato es de arrendamiento.
Si la materia principal es suministrada por el que ha ordenado la obra, poniendo el artífice lo demás, el contrato es de
arrendamiento; en el caso contrario, de venta.
El arrendamiento de obra se sujeta a las reglas generales del contrato de arrendamiento, sin perjuicio de las especiales que
siguen.”
Si es dueño del material, es dueño del capital.
Art. 2000 CC “ La pérdida de la materia recae sobre su dueño.
Por consiguiente, la pérdida de la materia suministrada por el que ordenó la obra, pertenece a éste; y no es responsable el
artífice sino cuando la materia perece por su culpa o por culpa de las personas que le sirven.”
¿Relación con asignación de herramientas y causal de despido? Art. 41 inc. 2 “ No constituyen remuneración las
asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones
familiares otorgadas en conformidad a la ley, las indemnizaciones establecidas en el artículo 163 y las demás que proceda
pagar al extinguirse la relación contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del traba jo” y
art. 160 n° 6 “ 6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de
trabajo, productos o mercaderías.” CDT, respectivamente.
Del arrendamiento de servicios inmateriales.

Art. 2006 CC “ Las obras inmateriales, o en que predomina la inteligencia sobre la obra de mano, como una composición
literaria, o la corrección tipográfica de un impreso, se sujetan a las disposiciones especiales de los artículos 1997, 1998, 1999 y
2002.”
Art. 2007 CC “ Los servicios inmateriales que consisten en una larga serie de actos, como los de los escritores asalariados para
la prensa, secretarios de personas privadas, preceptores, ayas, histriones y cantores, se sujetan a las reglas especiales que
siguen.”
Art. 2009 CC “ Cualquiera de las dos partes podrá poner fin al servicio cuando quiera, o con el desahucio que se hubiere
estipulado.
Si la retribución consiste en pensiones periódicas, cualquiera de las dos partes deberá dar noticia a la otra de su intención de
poner fin al contrato, aunque en éste no se haya estipulado desahucio, y la anticipación será de medio período a lo menos.”
¿Relación con renuncia voluntaria?

Art. 159 n° 2 “ El contrato de trabajo terminará en los siguientes casos: 2.- Renuncia del trabajador, dando aviso a su
empleador con treinta días de anticipación, a lo menos.” CDT.
¿Relación con indemnización sustitutiva del aviso previo?
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Art. 162 inc. 4 “ Cuando el empleador invoque la causal señalada en el inciso primero del artículo 161, el aviso deberá darse
al trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, a lo menos con treinta días de anticipación. Sin embargo, no se
requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador una indemnización en dinero efectivo sustitutiva del aviso
previo, equivalente a la última remuneración mensual devengada. La comunicación al trabajador deberá, además, indicar,
precisamente, el monto total a pagar de conformidad con lo dispuesto en el artículo siguiente. Igual indicación deberá contener
la comunicación de la terminación del contrato celebrado para una obra o faena determinada, cuando corresponda el pago de
indemnización por el tiempo servido, en conformidad a lo dispuesto en el artículo 163. ” CDT.
Art. 2010 CC “ Si para prestar el servicio se ha hecho mudar de residencia al que lo presta, se abonarán por la otra parte los
gastos razonables de ida y vuelta.”
Art. 2011 CC “ Si el que presta el servicio se retira intempestivamente, o su mala conducta da motivo para despedirle, no
podrá reclamar cosa alguna en razón de desahucio o de gastos de viaje.”
¿Relación con obligación de devolución de gastos y excepción?
Art. 53 CDT “ El empleador estará obligado a pagar al trabajador los gastos razonables de ida y vuelta si para prestar
servicios lo hizo cambiar de residencia, lo que no constituirá remuneración. Se comprende en los gastos de traslado del
trabajador, los de su familia que viva con él. No existirá la obligación del presente artículo cuando la terminación del contrato
se produjere por culpa o por la sola voluntad del trabajador.”
• Sociedad.
Art. 2053 CC “ La sociedad o compañía es un contrato en que dos o más personas estipulan poner algo en común con la mira
de repartir entre sí los beneficios que de ello provengan.
La sociedad forma una persona jurídica, distinta de los socios individualmente considerados.”
Críticas.
a. Solo el empleador provee los medios de producción (instalaciones, herramientas, etc)
b. Sol el empleador asume los riesgos de su emprendimiento; trabajador busca ingreso seguro.
c. Participación en utilidades solo se da en casos excepciones, art. 42 letra d “ Constituyen remuneración, entre
otras, las siguientes: d) participación, que es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una
empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma, y”
d. No hay affetio societatis, sino que relación de subordinación y dependencia.
• Mandato.
Definiciones y reglas generales.

Art. 2116 CC “ El mandato es un contrato en que una persona confía la gestión de uno o más negocios a otra, que se hace
cargo de ellos por cuenta y riesgo de la primera.
La persona que confiere el encargo se llama comitente o mandante, y la que lo acepta, apoderado, procurador, y en general,
mandatario.”
Art. 2117 CC “ El mandato puede ser gratuito o remunerado.

La remuneración (llamada honorario) es determinada por convención de las partes, antes o después del contrato, por la ley,
la costumbre, o el juez.”
Art. 2118 CC “ Los servicios de las profesiones y carreras que suponen largos estudios, o a que está unida la facultad de
representar y obligar a otra persona respecto de terceros, se sujetan a las reglas del mandato. ”
Críticas.
a. Mandato generalmente aplica en la gestación de actos jurídicos, mientras que el contrato de trabajo está
referido a la ejecución de obras o servicios.
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b. La prestación de servicios del trabajador es indelegable.
c. No puede existir una relación laboral a título gratuito.
d. Excepcionalmente se considera al trabajador como mandatario del empleador, art. 4 CDT “ Para los efectos
previstos en este Código, se presume de derecho que representa al empleador y que en tal carácter obliga a éste con los
trabajadores, el gerente, el administrador, el capitán de barco y, en general, la persona que ejerce habitualmente
funciones de dirección o administración por cuenta o representación de una persona natural o jurídica.”
CC no logra dar respuesta plena a lo que es un contrato de trabajo. Arrendamiento hasta cierto punto, no da suficientes
garantías para un trabajador independiente. Mandato refiere a cos de índole jurídica.
La regulación de las Relaciones Laborales.
Las particularidades de la relación laboral impidieron que los contratos de compraventa, arrendamiento, sociedad y
mandatos regulados en el CC (1857), pudiesen ser adaptados para sistematizar en un instrumento privado el cúmulo de
derechos y obligaciones que vinculaban al trabajador con su empleador.
Lógicamente, ese problema no solo sucedió en Chile, sino que en la mayoría de los países que adoptaron el capitalismo
como sistema social y económico, caracterizado, por cierto, por la concentración de los medios de producción en manos
de oligarquías y burguesías que requerían la contratación de mano de obra para la explotación de sus campos, fábricas,
embarcaciones, etc.
Consecuentemente, a nivel mundial se verificaron los siguientes hitos que culminaron en la regulación de las relaciones
laborales como un vínculo jurídico especial, sembrándose así las primeras semillas del Derecho del Trabajo, y que, en
nuestro país culminaron con el florecimiento del primer Código del Trabajo (1931)
a. Revolución Industrial.
Proceso de transformación económica, social y tecnológica que se inició en la segunda mitad del siglo XVIII en el Reino
de Gran Bretaña que se extendió unas décadas después a gran parte de Europa Occidental y América Anglosajona, y que
concluyó entre 1820 y 1840. Durante este periodo se vivió el mayor conjunto de transformaciones económicas,
tecnológicas y sociales de la historia de la humanidad desde el neolítico, que vio el paso desde una economía rural
basada fundamentalmente en la agricultura y el comercio a una economía de carácter urbano, industrializada y
mecanizada.
La revolución industrial marca un punto de inflexión en la historia, modificando e influenciando todos los aspectos de la
vida cotidiana de una u otra manera. La producción, tanto agrícola como de la naciente industria, se multiplicó a la vez
que disminuía el tiempo de producción. A partir de 1800 la riqueza y la renta per cápita se multiplicó como no lo había
hecho nunca en la historia, pues hasta entonces el PIB per cápita se había mantenido prácticamente estancado durante
siglos.
Características.
- Migración desde sectores agrícolas hacia áreas urbanas; proletariado.

- Proliferación de grandes fábricas.
- Oferta de mano de obra regulada por el Derecho común, lo que se prestaba para abusos por
desigualdad en negociación de condiciones contractuales.
- Precariedad en materia de seguridad en el trabajo, remuneraciones y estabilidad en el empleo.
- Rol pasivo del Estado; relaciones laborales son materia de Derecho Privado.
b. Movimiento Obrero.
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Es un movimiento político en el que los trabajadores asalariados se asocian temporal o permanentemente, con fines
profesionales o también políticos, pero siempre en función de su naturaleza obrera, es decir, de su condición de
“persona que vende su fuerza de trabajo a otra, llama capitalista, la cual posee los medios de producción y que es también
dueña de los bienes producidos.”
Características.
- Reducción de la jornada laboral.

- Protección de las remuneraciones.
- Restricciones; trabajo infantil y femenino.
- Seguridad social; incapacidad laboral.
c. Primera Ley Laboral: Factory Act – 1802 (Reino Unido)

Se exige al dueño de la fábrica someterse a la legislación especial (contrato de trabajo, normativa especial)
Lugares de trabo ventilados. Aseo general de la fábrica por lo menos 2 veces al año. Entrega de ropa de trabajo.
Limitación de jornada de trabajo a 12 horas. Dormitorios separados de hombres y mujeres; 2 por cama.
d. Organización Internacional del Trabajo (OIT)
La OIT fue creada en 1919 como parte del Tratado de Versalles que terminó con la Primera Guerra Mundial, y reflejó la
convicción de que la justicia social es esencial para alcanzar una paz universal y permanente.
International Labour Organization.

Características.
- Reglamentación de las horas de trabajo, incluyendo la duración máxima de la jornada de trabajo y la

semana.
- Reglamentación de la contratación de mano de obra, la prevención del desempleo y el suministro de un
salario digno.
- Protección del trabajador contra enfermedades o accidentes como consecuencia del trabajo.
- Protección de niños, jóvenes y mujeres.
- Pensión de vejez e invalidez, protección de los intereses de los trabajadores ocupados en el extranjero.
- Reconocimiento del principio de igualdad de retribución en igualdad de condiciones.
- Reconocimiento del principio de libertad sindical.
- Organización de la enseñanza profesional y técnica, y otras medidas similares.
e. Intervención del Estado.

Con el auge de la organización del trabajo, la presión empezó a recaer en los Estados. Finalmente, las relaciones
laborales terminaron siendo reguladas por una serie de leyes especiales para la prestación de servicios en las siguientes
condiciones:
Trabajo libre o voluntario y lícito, subordinación (ciertas cargas al empresario comoempleador trae consigo la
subordinación del trabajador), por cuenta ajena, productivo, personal, remunerado, continuidad.
Además, el Estado se preocupa de fiscalizar el cumplimiento de la legislación labor a través de una Autoridad
Administrativa (Inspección del trabajo) y, en países como el nuestro, se establece una judicatura especializada en estas
materias (Juzgado del Trabajo)
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Conceptos de derecho del trabajo.

Wiliam Thayer Arteaga/ Patricio Novoa Fuenzalida (clásico)
“Es la rama del derecho que, en su forma principal, se ocupa de regular tuitvamente la situación de las personas naturales
que obligan, de modo total o parcial, su capacidad de trabajo, durante un periodo apreciable de tiempo, a un empleo
señalada por otra persona, natural o jurídica, que remunera los servicios”
Elementos a destacar.
a. Trabajo humano, no del trabajo de los animales.

b. Trabajo productivo, se busca generar bienes y servicios, con una remuneración por el trabajo realizado.
c. Trabajo por cuenta ajena, riesgos son de cargo del empleador, debe poner todas las herramientas para que el
trabajador se desenvuelva.
d. Trabajo libre, no un trabajo forzoso.
e. Trabajo subordinado, empleador da instrucciones, trabajador cumple con deber de obediencia.
Francoise Etcheberry Parés (moderno)

“Conjunto de normas y principios que regulan las relaciones del empresario y trabajadores, y de ambos con el Estado, a
efectos de la protección y tutela del trabajo”
Ámbito patrimonial y extrapatrimonial. Art. 2 CDT “ reconócese la función social que cumple el trabajo y la libertad de las
personas para contratar y dedicar su esfuerzo a la labor lícita que elijan” Relaciones de confianza que dan ámbito
extrapatrimonial al contrato de trabajo.
- Fin Protector o Cautelar, dirigido hacia el trabajador, equiparar la balanza.

- Intervención del Estado, no es tan libre ni privada las relaciones laborales, sino que interviene el Estado,
por ejemplo, con la inspección del trabajo.
Julio Armando Grisolía (Jurista Argentino)

“Conjunto de normas y principios que regulan las relaciones -pacíficas y conflictivas- que surgen del hecho social del
trabajo dependiente, y las emanadas de las asociaciones profesionales – sindicatos y cámaras empresariales entre sí y con el
Estado”
Incorpora a sujetos colectivos del trabajo. Particularmente lo que se refiere a los sindicatos, no es solo la relación entre
trabajador y empleador.
Lucía Pierry Vargas (Academia Judicial)

“El Derecho del Trabajo es una rama especial y autónoma del Derecho, cuyo particular objeto de estudio es el sistema de
las relaciones laborales. Lo que singulariza a las relaciones laborales y constituye su base es el trabajo humano productivo, es
decir, aquella actividad física y/o intelectual que realiza una persona y que le permite obtener los recursos necesarios para la
satisfacción de sus necesidades y las de quienes de ella dependan Se trata, por lo tanto, de una actividad connatural a las
personas y estrechamente vinculada a su subsistencia y dignidad”
- Especial por su contenido.
- Reconoce al derecho del trabajo como rama especial y autónoma, por su independencia.
- Enfoque sistemático.
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C a m p o s d e A c c i ó n.
Derecho individual del trabajo.
• Principales actores son el trabajador y empleador.

• Objeto de estudio es el contrato individual de trabajo. Código regula una serie de requisitos que debe contener
el contrato de trabajo.
• ¿Cómo se regula el tiempo que el trabajador debe dedicar a la prestación de servicios? Jornada de trabajo.
• Remuneraciones, concepto genérico, hay distintos tipos de remuneraciones.
• Descansos; semanal, mensual y anual.
• Causales de término del contrato de trabajo, empleador o trabajador decide no seguir adelante con el contrato
de trabajo. Causales específicas, formas de cómo se comunica la causal, en qué términos y plazo.
Derecho colectivo del trabajo.
• Se estudia la teoría relacionada con los sindicatos; cómo se constituyen, quórums mínimos, etc.
• Respecto del fuero sindical, proteger a los directores sindicales, no pueden ser despedidos previa autorización
judicial (juicio de desafuero)
• Negociación colectiva (reglada o no reglada) con el empleador.
• Contratos o convenios colectivos, cuando la negociación va bien, contrato colectivo nace de una negociación
colectiva reglada, y el convenio de una no reglada.
• Huelga, interviene inspección del trabajo.
Derecho administrativo del trabajo.
• Dirección del trabajo/inspección del trabajo (provincial/comunal), órgano administrativo encargado de regular
estas situaciones.
• Dictámenes (jurisprudencia administrativa)
• Fiscalización, dirección del trabajo a través de sus inspecciones fiscalizan que se cumplan con los supuestos
anterior mencionados. Eventualmente multan.
• Mediación, interviene n entre trabajadores y empleadores o sindicatos antes que los conflictos que judicialicen,
tercero imparcial, lograr acercar soluciones que sean convenientes para ambas.
• Reclamos y conciliación
• Multas
Derecho a la seguridad social.
• Accidentes del trabajo. Enfermedades profesionales, licencias médicas, descuentos obligatorios de cotizaciones
previsionales.
• Prescripción para poder pedir indemnización de perjuicio en la que el empleador tenga responsabilidad tiene
plazos distintos.
Derecho procesal del trabajo; reforma laboral (2008)
• Procedimientos especiales que se dedican a ver todos estos temas laborales.

• Ve sobre los principios formativo del proceso.
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• Procedimiento de aplicación general, el procedimiento de tutela laboral, procedimiento monitorio, régimen de
recursos (nulidad, unificación de jurisprudencia)
Derecho internacional del trabajo.
• Convenios.
• Tratados.
• Recomendaciones, entre otros.
Sujetos del derecho del trabajo.

Personas, naturales o jurídicas, a quienes aplica esta rama.
✓ Sujetos individuales.
Empleador.
Art. 3 letra a CDT “ Para todos los efectos legales se entiende por: a) empleador: la persona natural o jurídica que utiliza los
servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo”
Sí o sí debe existir un contrato de trabajo, se le reconocen ciertas facultades particulares en nuestro ordenamiento
jurídico; facultad de dirección (establecer qué se quiere producir, fabricar o qué servicios se quiere dar), de mando
(instrucciones que deben acatar) y de reglamentación (cuando existan más de diez trabajadores el empleador puede
establecer un reglamento interno, alinear conducta de los trabajadores a ciertos lineamientos)
Presunción de representación, art. 4 inciso 1 “ Para los efectos previstos en este Código, se presume de derecho que
representa al empleador y que en tal carácter obliga a éste con los trabajadores, el gerente, el administrador, el capitán de barco
y, en general, la persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o administración por cuenta o representación de una
persona natural o jurídica.”
Normalmente quien ejerce estas funciones de representación o de administración no es el dueño mismo de la empresa,
sino los trabajadores medios. Cuando se quiere emplazar a una persona jurídica no necesariamente el representante
legal (concepto civil) sino que puede ser algún representante que entre en esta amplia definición, por ejemplo, el jefe de
un local, lo cual ayuda a un acceso más expedito a la información por parte del trabajador, consumidor, etc.
Regla de continuidad, art. 4 incisos segundos y final “ Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o
mera tenencia de la empresa no alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos individuales
o de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrán su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores. De
igual forma, en el caso de los trabajadores mencionados en el inciso final del artículo 1º, no se alterarán los derechos y
obligaciones emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, en el caso de cambio de la
titularidad en la respectiva notaría, archivo y conservador.”
Si cambia la persona natural que ejerce el rol de empleador, las personas trabajadoras van a mantener su contrato y su
antigüedad de trabajo empleado. La misma garantía aplica a los trabajadores en notarías, archiveros y conservadores de
bienes raíces.
Empresa.
Definición legal de empresa, art. 3 inciso 3 CDT (clasificación art 505 bis) “ Para los efectos de la legislación laboral y de
seguridad social, se entiende por empresa toda organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo la
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dirección de un empleador, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad
legal determinada.”
Normalmente se confunde con el concepto de empleador, permite que puedan establecerse algunos grupos
empresariales (razones sociales agrupadas en grupos o holdings como supraempleador) Es más amplio que el concepto
de empleador. Dentro de esto se clasifican en micro, mediana y grande empresas (art. 505 bis) en función de la cantidad
de trabajadores. En subsidio hay una serie de beneficios que se invocan dependiendo de la calidad de empresa, las
multas también se calculan en función del tamaño de la empresa.
- Micro empresa: De 1 a 9 trabajadores.

- Pequeña empresa: De 10 a 49 trabajadores.
- Mediana empresa: 50 a 199 trabajadores.
- Gran empresa: 200 trabajadores o más.
Presunción único empleador, art. 3 incisos 4, 5 y 6 CDT “ Dos o más empresas serán consideradas como un solo empleador
para efectos laborales y previsionales, cuando tengan una dirección laboral común, y concurran a su respecto condiciones tales
como la similitud o necesaria complementariedad de los productos o servicios que elaboren o presten, o la existencia entre ellas
de un controlador común.
La mera circunstancia de participación en la propiedad de las empresas no configura por sí sola alguno de los elementos o
condiciones señalados en el inciso anterior.
Las empresas que cumplan lo dispuesto en el inciso cuarto serán solidariamente responsables del cumplimiento de las
obligaciones laborales y previsionales emanadas de la ley, de los contratos individuales o de instrumentos colectivos. ”
Empresas que cumplan con esto serán solidariamente de responsables de responsabilidades laborales y previsionales,
antes de esta norma un empleador tenía armaba distintos establecimientos comerciales, con cédulas distintas,
separadas entre sí (aparentemente) con un controlador en común, separaban patrimonios para eludir responsabilidades
laborales y previsionales. Si uno de estos establecimientos quebraba, los trabajadores quedaban indefensos en la
manera de ejercer acciones contra el empleador. Ahora las deudas no solo se pueden hacer efectivas en el patrimonio
del establecimiento individual, sino que en todos los patrimonios de los establecimientos con el empleador único, y,
además, van a responder de manera solidaria.
En la práctica muchas veces se abusa de esto para presionar a los empleadores para poner término a un juicio en base a
un acuerdo. A veces es complejo acreditar esto de que exista un único empleador.
Empresas principal o mandante/contratista.
Art. 183-A CDT “ Es trabajo en régimen de subcontratación, aquél realizado en virtud de un contrato de trabajo por un
trabajador para un empleador, denominado contratista o subcontratista, cuando éste, en razón de un acuerdo contractual, se
encarga de ejecutar obras o servicios, por su cuenta y riesgo y con trabajadores bajo su dependencia, para una tercera persona
natural o jurídica dueña de la obra, empresa o faena, denominada la empresa principal, en la que se desarrollan los servicios o
ejecutan las obras contratadas. Con todo, no quedarán sujetos a las normas de este Párrafo las obras o los servicios que se
ejecutan o prestan de manera discontinua o esporádica.
Si los servicios prestados se realizan sin sujeción a los requisitos señalados en el inciso anterior o se limitan sólo a la
intermediación de trabajadores a una faena, se entenderá que el empleador es el dueño de la obra, empresa o faena, sin
perjuicio de las sanciones que correspondan por aplicación del artículo 506.” (define régimen de subcontratación)
Empresa mandante la dueña del lugar donde se ejecuta la obra. Genera también responsabilidad de la empresa
mandante, que también se efectúa con solidaridad.
Empresas de servicios transitorios/usuarias.
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Art. 183-F CDT “ a) Empresa de Servicios Transitorios: toda persona jurídica, inscrita en el registro respectivo, que tenga
por objeto social exclusivo poner a disposición de terceros denominados para estos efectos empresas usuarias, trabajadores pa ra
cumplir en estas últimas, tareas de carácter transitorio u ocasional, como asimismo la selección, capacitación y formación de
trabajadores, así como otras actividades afines en el ámbito de los recursos humanos.
b) Usuaria: toda persona natural o jurídica que contrata con una empresa de servicios transitorios, la puesta a disposición
de trabajadores para realizar labores o tareas transitorias u ocasionales, cuando concurra alguna de las circunstancias
enumeradas en el artículo 183-Ñ de este Código.”
Está sujeta a un registro, pone a disposición de terceros (empresas usuarias) empleados para cumplir ciertas funciones
determinadas y transitorias
Trabajador (dependiente)
Art. 3 b “ b) trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o
subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo, y”
Categorías de trabajadores.
- Trabajador “común”
- Trabajador “de exclusiva confianza” art. 161 inc. 2.
- Trabajador “aforado” reglas de protección a la maternidad, art. 174, 201, 243. No puede ser
desvinculado sin declaración judicial previa “demanda de desafuero”
- Trabajador “especial”, según tipo de contrato, art. 77 y sgtes. regulación de contratos de trabajo
especiales en razón de la labor que desempeñan los trabajadores, jornadas de trabajos aplicables,
régimen de contratación; trabajadores agrícolas, agrícolas de temporadas, trabajadores que prestan
servicios en buses interurbanos, etc.
- Trabajador “subcontratado” art. 183 A. Calidad especial de trabajador, trabaja en instalaciones o
faenas de una tercera empresa (mandante), categoría especial, en la práctica se dan algunos conflictos.
Categoría especial que habitualmente se da en la región, por más que esté realizando servicios a través
de un tercero, este no puede dale instrucciones.
- Trabajador de “servicios transitorios”, art. 183 F, aquel que se pone a disposición de un tercero
temporalmente para cubrir a otro, nunca pasa a ser parte de la empresa usuaria solo de la de servicio
transitorio
- Trabajador independiente. Art. 3 c “ c) trabajador independiente: aquel que en el ejercicio de la actividad de
que se trate no depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia.” Aquellos que no
depende de empleador alguno. Se refiere principalmente a profesionales liberales que perciben
honorarios por los servicios que prestan. Se vinculan con clientes a través de contratos de prestación de
servicios regulados por el derecho común (civil/comercial) Tienen la obligación de emitir boleta de
honorarios.
✓ Sujetos Colectivos.
Estado.
Interviene a través de la legislación, se preocupa de ejecutarla fiscalizando permanentemente a los empleadores para
que respeten los derechos laborales. Fiscalización de normativa laboral a través de la Dirección del Trabajo y sus
respectivas Inspecciones Provinciales o Comunales (ejecución)
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Además, mediante los juzgados se efectúa esto de forma más concreta en juzgando en nuestra región a través de los ;
Juzgado de Letras del Trabajo de Iquique (especia), Juzgado de Letras, Familia y Garantía Alto Hospicio (mixto) y Juzgado
de Letras y Garantía de Pozo Almonte.
Tribunales mixtos, no hay jueces especialistas en materia laboral, sino jueces que ven juicios sobre distintas ramas del
derecho. Normas de competencia en materia laboral son más amplias que en civil.
Estado en sí a veces se erige como empleador, como sucede en muchas empresas públicas donde el estado asume rol
empresarial con trabajadores, no empleados públicos.
Organizaciones sindicales (Sindicato/federación/confederación/central)
Trabajadores de la misma empresa.
Federaciones; uniones de sindicatos del mismo rubro. A su vez pueden reunirse en una confederación e incluso llegar a
una central, como, por ejemplo, la CUT.
Art. 212 CDT “ Reconócese a los trabajadores del sector privado y de las empresas del Estado, cualquiera sea su naturaleza
jurídica, el derecho de constituir, sin autorización previa, las organizaciones sindicales que estimen convenientes, con la s ola
condición de sujetarse a la ley y a los estatutos de las mismas.”
Le reconoce a los trabajadores del sector privado y de empresas del estado, mas no a los trabajadores públicos.
Art. 213 CDT “ Las organizaciones sindicales tienen el derecho de constituir federaciones, confederaciones y centrales y
afiliarse y desafiliarse de ellas. Asimismo, todas las organizaciones sindicales indicadas en el inciso precedente, tienen el
derecho de constituir organizaciones internacionales de trabajadores, afiliarse y desafiliarse de ellas en la forma que prescriban
los respectivos estatutos y las normas, usos y prácticas del derecho internacional.”
Tiene una doble cara; así como pueden afiliarse, puede desafiliarse, plena libertad sindical. Es posible que puedan
participar en organizaciones internacionales de trabajadores.
Conflictos respecto de los mandos medios entre trabajadores y empleadores, por ejemplo, los supervisores, quienes son
trabajadores, pero cumplen funciones de empleador en ciertos casos. Si supervisor genera arbitrariedades, empleadores
pueden ir al sindicato a reclamar estas situaciones. Supervisores tienen propios intereses y desafíos que arreglar como
colectivo. Sindicatos representan distintos estamentos, distintos trabajadores.
Fines:
Art. 220 “ Son fines principales de las organizaciones sindicales:
1.- Representar a los afiliados en las diversas instancias de la negociación colectiva, suscribir los instrumentos colectivos del
trabajo que corresponda, velar por su cumplimiento y hacer valer los derechos que de ellos nazcan;
2.- Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los contratos individuales de trabajo, cuando
sean requeridos por los asociados. No será necesario requerimiento de los afectados para que los representen en el ejercicio de
los derechos emanados de los instrumentos colectivos de trabajo y cuando se reclame de las infracciones legales o contractuales
que afecten a la generalidad de sus socios. En ningún caso podrán percibir las remuneraciones de sus afiliados;
3.- Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o de la seguridad social, denunciar sus infracciones ante las autoridades
administrativas o judiciales, actuar como parte en los juicios o reclamaciones a que den lugar la aplicación de multas u otra s
sanciones;
4.- Actuar como parte en los juicios o reclamaciones, de carácter judicial o administrativo, que tengan por objeto denunciar
prácticas desleales. En general, asumir la representación del interés social comprometido por la inobservancia de las leyes de
protección, establecidas en favor de sus afiliados, conjunta o separadamente de los servicios estatales respectivos;
5.- Prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperación mutua entre los mismos, estimular su convivencia humana e
integral y proporcionarles recreación;
6.- Promover la educación gremial, técnica y general de sus asociados;
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7.- Canalizar inquietudes y necesidades de integración respecto de la empresa y de su trabajo;
8.- Propender al mejoramiento de sistemas de prevención de riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, sin
perjuicio de la competencia de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, pudiendo además, formular planteamientos y
peticiones ante éstos y exigir su pronunciamiento;
9.- Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a mutualidades, fondos u otros servicios y participar en ellos. Estos
servicios pueden consistir en asesorías técnicas, jurídicas, educacionales, culturales, de promoción socioeconómica y otras;
10. Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a instituciones de carácter previsional o de salud, cualquiera sea s u
naturaleza jurídica y participar en ellas;
11.- Propender al mejoramiento del nivel de empleo y participar en funciones de colocación de trabajadores, y
12.- En general, realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos y que no estuvieren prohibidas por ley. ”
Atribuciones.
Muchas veces directiva de los sindicatos detecta algún problema respecto de las gestiones previamente acordadas, a
veces se empiezan a desarrollar ciertos quiebres, desistimiento de demandar.
Financiamiento de los sindicatos.
Cuota sindical que se descuenta de la remuneración de los trabajadores.

❖ Concepto de Sindicato.
“Persona jurídica cuyo objeto social es al defensa de los derechos e intereses de los trabajadores dependientes en cuanto se
relacionan con su calidad de vida y trabajo” (Eduardo Schiel)
- Sindicato de empresa.
- Sindicato interempresa.
- Sindicato de trabajadores independientes.
En chile los empleadores o empresas no pueden constituir sindicados, pero pueden formar asociaciones gremiales para
la defensa de sus intereses colectivos.
❖ Federación y confederación.
Art. 266 “ Se entiende por federación la unión de tres o más sindicatos, y por confederación, la unión de tres o más
federaciones o de veinte o más sindicatos.”
- Federación Minera de Chile.
- Federación de Supervisores del Cobre.
- Confederación de Trabajadores del Cobre.
- Confederación Minera de Chile.
❖ Central sindical.
Art. 277 “ Se entiende por central sindical toda organización nacional de representación de intereses generales de los
trabajadores que la integren, de diversos sectores productivos o de servicios, constituida, indistintamente, por confederaciones,
federaciones o sindicatos, asociaciones de funcionarios de la administración civil del Estado y de las municipalidades, y
asociaciones gremiales constituidas por personas naturales, según lo determinen sus propios esta tutos.
A las centrales sindicales podrán afiliarse también organizaciones de pensionados que gocen de personalidad jurídica, en la
forma y con las prerrogativas que los respectivos estatutos establezcan.
Ninguna organización podrá estar afiliada a más de una central sindical nacional simultáneamente. La afiliación de una
confederación o federación a una central sindical supondrá la de sus organizaciones miembros.”
Central Unitaria de Trabajadores.
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Características del Derecho del Trabajo.
➢ Es nuevo.
Es relativamente nuevo en comparación al Derecho Civil y Procesal, ambas ramas troncales de nuestra carrera, pues el
Derecho del Trabajo nace a fines del Siglo XVIII y principios de Siglo XIX, en el contexto de la Revolución Industrial.
“El Derecho del Trabajo nace, entonces, como una reacción al derecho Común y pone énfasis en la idea central y básica de
justicia social” (Lanata)
➢ Es realista.
Sus normas se adecúan al momento histórico en que se está viviendo, y según el tipo de trabajo que se trate de regular
Es por eso que encontramos normas especiales que regulan las relaciones laborales según la edad del trabajador, la
actividad económica en que se desempeña, el lugar en que se prestan los servicios, etc.
- Contratos especiales; Libro I título II del CDT.

- Ley 21.220 sobre trabajo a distancia y teletrabajo.
- Ley 21.227 sobre “Protección al empleo”
➢ Dinámico.
Sin perjuicio de que existen ciertos principios básicos e inamovibles sobre los que se estructura esta rama del Derecho,
las normas positivas van cambiando constantemente, siempre con el objetivo de equilibrar la asimetría de poder que
existe entre el empleador y trabajador, estableciendo límites legales que protegen a este último de abusos.
Un ejemplo de esto es respeto de la jornada de trabajo, la cual ha variado a lo largo de los años: hasta 2005 era de 48
horas, la actual es de 40 horas y se ha presentado un proyecto de ley n° 11179-13 (actualmente aprobado) que busca la
reducción progresiva hasta llegar a 40 horas.
Un año después de la entrada en vigencia: la jornada se reducirá de 45 a 44 horas semanales. Tres años después de la
entrada en vigencia: la jornada se reducirá a 42 horas semanales. 5 años después de la entrada en vigencia: la jornada
laboral se reducirá a 40 horas semanales.
➢ No formalista.
Como regla general, no se exigen formalidades ni el cumplimiento de requisitos copulativos para que los actos jurídicos
laborales nazcan a la vida del Derecho, estableciéndose incluso algunas presunciones para suplir la falta de escrituración
de pactos celebrados en esta materia.
Contrato de trabajo es consensual (art. 7 y 8 CDT, definición de contrato de trabajo y presunción laboralidad
respectivamente) Se aplica una sanción al empleador que no escritura reconocida en el art. 9 CDT “ El empleador que
no haga constar por escrito el contrato dentro del plazo de quince días de incorporado el trabajador, o de cinco días si se trata
de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a treinta días, será sancionado con una multa a
beneficio fiscal de una a cinco unidades tributarias mensuales.”
➢ Autónomo.
Es una rama que tiene sus propios principios y normas, sin perjuicio de la vinculación con otras áreas del derecho.
➢ Universal.
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Gracias a la labor desarrollada por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) las garantías laborales básicas
establecidas para proteger a los trabajadores han sido reconocidas por la mayoría de los países del mundo, sin perjuicio
de la regulación propia aplicable dentro de cada Estado.
➢ Orden Público.
Como ya se ha dicho, el Estado es considerado como un sujeto de Derecho del Trabajo, por cuanto legisla, fiscaliza el
cumplimiento de la normativa, y además dispone de una judicatura especializada para la resolución de conflictos de esta
índole, en el entendido que la estabilidad en las relaciones laborales juega un papel esencial en la calidad de vida de los
ciudadanos, sean estos empleadores o trabajadores.
Así la intervención del Estado en el desarrollo de contratos individuales o colectivos de trabajo entre particulares,
siempre ha tenido por objeto equilibrar la balanza de los poderes e intereses en juego, estableciendo ciertos derechos
mínimos e irrenunciables en favor de la parte trabajadora, desmarcándose del Principio de Autonomía de la Voluntad
que impera en el Derecho Común, pues claramente los efectos del vínculo jurídico laboral trascienden los intereses
particulares de las partes contratantes.
Principios del derecho del trabajo.

Conceptos.
Pierry “Los principios de esta rama del derecho tienen por finalidad entregar los criterios necesarios para comprender y
aplicar la legislación laboral. Se pueden definir como aquellas ideas fundamentales o líneas directrices propias y exclusivas de
esta rama del derecho que, informas e inspira, directa o indirectamente, la legislación laboral”
Plá “Líneas directrices que informas algunas normas e inspiran directa e indirectamente una serie de soluciones, por lo que
pueden servir para promover y encauzar la aprobación de nuevas normas, orientas la interpretación de las existentes y
resolver casos no previstos.”
Funciones de estos principios.
• Informadora: Inspiran la generación de nuevas normas laborales, informa a quienes se ven vinculados con esto.
• Normativa o integradora: Permiten resolver asuntos o conflictos de índole laboral que no están previstos en
normas positivas, principio en inexcusabilidad.
• Interpretadora: Facilitan la aplicación de normas laborales a casos concretos.
Art. 459, n° 5 del CDT “ La sentencia definitiva deberá contener; Los preceptos constitucionales, legales o los contenidos en
tratados internacionales ratificados por Chile y que se encuentren vigentes, las consideraciones jurídicas y las principios de
derechos o de equidad en que el fallo se funda”
Enumeración y análisis (Pierry)
Más común y clara, mas puede ser que haya más principios en otros manuales, u otras consideraciones.
a. Principio Protector.
Se materializa, en primer lugar, en el establecimiento de normas imperativas de origen estatal que rompen el dogma de
la autonomía de la voluntad para establecer, en favor del contratante más débil, que es trabajador, derechos mínimos e
irrenunciables y, en segundo lugar, en la tutela colectiva de los derechos del trabajador, a través del reconocimiento y
fortalecimiento del principio de la libertad sindical.
Proteger al trabajador, blindarlo frente a ciertos abusos del trabajador, quien tiene una posición superior a este.
Principio de renunciabilidad algunos autores lo encuentran inserto en este principio protector.
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Se extraen tres reglas que orientan a la aplicación de normativas, de un sentido proteccionista:
i. Regla in dubio pro-operario: Interpretación de normas oscura en favor del trabajador, quien es la parte
más débil en la relación laboral.
ii. Regla de la norma más favorable: Opera cuando existen dos o más normas aplicables al caso concreto,
incluso de distinta jerarquía, ante esto debe preferirse aquella que reporte más beneficio al trabajador.
iii. Regla de la condición más beneficiosa: Impide que una nueva normativa empeore la situación laboral del
trabajador.
b. Principio de continuidad.
Art. 4 inciso 2 CDT “ Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa no
alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos
de trabajo, que mantendrán su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores.”
“Tiene por finalidad conseguir que las relaciones laborales sean estables, es decir, que estas se mantengan ene le tiempo y
que asegure la regularidad en la permanencia del trabajador en la empresa, protegiendo las relaciones laborales de rupturas e
interrupciones; en definitiva, se busca asegurar la estabilidad en el empleo, es decir, que los trabajadores tengas cierto grado
de certeza de que su trabajo se va a mantener en el tiempo y que su permanencia en la empresa va a ser relativamente
continua, pues la estabilidad laboral va asociada a la estabilidad económica”
c. Principio Primacía de la realidad.
“En caso de discordancia o diferencia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de los documentos o acuerdos, debe
preferirse lo primero, es decir, lo que ocurre en el terreno de los hechos, especialmente si ello es más beneficioso para el
trabajador”
d. Principio irrenunciabilidad.
Art. 5 inciso 2 CDT “ Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de
trabajo.”
“Los titulares de derechos mínimos laborales están imposibilitados jurídicamente de desprenderse de ellos, por lo tanto, no
se puede interpretar la legislación laboral de tal manera que se permita la renuncia de los derechos mínimos laborales
Después de terminado el contrato de trabajo, el trabajador puede negociar o desprenderse de sus derechos, porque al
finalizar la relación laboral desaparecen los presupuestos que justifican la protección, cuales son la subordinación y
dependencia del trabajador al empleador, por lo tanto, vuelve a tener sentido la autonomía de la voluntad de las partes”
e. Principio buena fe.
“Este principio no es particular del Derecho del Trabajo, pero ha sido elevado a rango propio, porque tiene una
connotación especial, pues se reconoce que por el contrato se establece una comunidad y vivencia personal en virtud de la
cual se exige a las partes ciertas conductas o comportamientos, los que vienen a constituir obligaciones éticas que emana del
contrato y de cuya infracción se originan determinadas consecuencias”
Fuentes del Derecho del Trabajo.

Conceptos.
Thayer y Novoa “Son fenómenos históricos- culturales que han impuesto una cierta regulación de las relaciones de trabajo,
con independencia de la voluntad de los interesados””
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Schiel “Cuando hablamos de fuentes en materia jurídica nos estamos refiriendo al origen de las normas, en virtud del cual
una vez conocidas resultan de observancia obligatoria para todas las personas. Vale decir que fuente es todo aquello
invocado como derecho aplicable””
Clasificaciones.
a. Materiales. Hechos o factores sociales que generan normativa, por ejemplo, la pandemia del coronavirus
provocó la aprobación de la ley de trabajo a distancia y teletrabajo.
b. Formales. Normativa que surge del antecedente material, y que termina siendo aprobada, promulgada y
publicada conforme a lo previsto en la Constitución Política de la República.
Fuentes Formales.
i. De origen estatal.
Constitución Política de la República. Art. 19 n° 16:

- Libertad de trabajo y su protección.
- Libertad de Contratación y Libertad de elección del trabajo.
- Justa retribución.
- Prohibición de no-discriminación.
- Limitaciones al Trabajo.
- Prohibición de exigir afiliación sindical para trabajar.
- Negociación colectiva.
- Huelga.
Ley: Código del Trabajo.

Art. 1 CDT “ Las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores se regularán por este Código y por sus leyes
complementarias.
Estas normas no se aplicarán, sin embargo, a los funcionarios de la Administración del Estado, centralizada y
descentralizada, del Congreso Nacional y del Poder Judicial, ni a los trabajadores de las empresas o instituciones del Estado o
de aquellas en que éste tenga aportes, participación o representación, siempre que dichos funcionarios o trabajadores se
encuentren sometidos por ley a un estatuto especial.
Con todo, los trabajadores de las entidades señaladas en el inciso precedente se sujetarán a las normas de este Código en los
aspectos o materias no regulados en sus respectivos estatutos, siempre que ellas no fueren contrarias a estos últimos.
Los trabajadores que presten servicios en los oficios de notarías, archiveros o conservadores se regirán por las normas de es te
código.”
Leyes complementarias:
• Ley 16.744 sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.

• Ley 17.322 que establece normas para la cobranza judicial de cotizaciones, aportes y multas de las instituciones
de seguridad social.
• Ley 19.728 que establece Seguro de Desempleo (AFC Chile)
Además, existen una serie de leyes que, en definitiva, incorporan artículos nuevos al CDT o bien, modifican los
existentes.
Decretos con Fuerza de Ley.

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• D.F.L N° 2; Dirección del Trabajo.
Artículo 1 “ La Dirección del Trabajo es un Servicio técnico dependiente del Ministerio del Trabajo y Previsión Social con el
cual se vincula a través de la Subsecretaría de Trabajo. Le corresponderá particularmente, sin perjuicio de las funciones que
leyes generales o especiales le encomienden
a) La fiscalización de la aplicación de la legislación laboral
b) Fijar de oficio o a petición de parte por medio de dictámenes el sentido y alcance de las leyes del trabajo
c) La divulgación de los principios técnicos y sociales de la legislación laboral
d) La supervigilancia del funcionamiento de los organismos sindicales y de conciliación, de acuerdo con las normas que los
rigen, y
e) La realización de toda acción tendiente a prevenir y resolver los conflictos del trabajo”
Decretos Supremos.
• D.S N° 594 Reglamento sobre condiciones sanitarios y ambientales básicas en los lugares de trabajo (Min. Salud)
Artículo 1 “ El presente reglamento establece las condiciones sanitarias y ambientales básicas que deberá cumplir todo lugar de
trabajo, sin perjuicio de la reglamentación específica que se haya dictado o se dicte para aquellas faenas que requieren
condiciones especiales
Establece, además, los límites permisibles de exposición ambiental a agentes químicos y agentes físicos, y aquellos límites de
tolerancia biológica para trabajadores expuestos a riesgo ocupacional”
• D.S N° 132 Reglamento de seguridad minera (Min. Minería)

Artículo 1 “ El presente reglamento tiene como objetivo establecer el marco regulatorio general al que deben someterse las
faenas de la Industria Extractiva Minera Nacional para
a) Proteger la vida e integridad física de las personas que se desempeñan en dicha Industria y de aquellas que bajo
circunstancias específicas y definidas están ligadas a ella
b) Proteger las instalaciones e infraestructura que hacen posible las operaciones mineras, y por ende, la continuidad de
sus procesos”
Jurisprudencia de los tribunales de Justicia.

“En la medida que los tribunales de justicia deban interpretar o aplicar el derecho existente, efectúan una creación de
derecho, ello, sobre todo, cuando resuelven casos no previstos por el legislador o no susceptibles de ser resueltos mediante
la simple aplicación del derecho existente, ya que el propio legislador ha impuesto al juez la obligación de fallar a pesar del
silencio de la ley” (Lanata)
Art. 483 inc. 2 CDT “ Procederá el recurso de unificación de jurisprudencia cuando respecto de la materia de derecho objeto del
juicio existieren distintas interpretaciones sostenidas en uno o más fallos firmes emanados de Tribunales Superiores de
Justicia.”
Jurisprudencia Administrativa.
Dictámenes de la Dirección del Trabajo.
ii. De origen privado.
Fuente formal de derecho de origen privado.
El contrato de trabajo (Individual o Colectivo)

Art. 6 CDT “ El contrato de trabajo puede ser individual o colectivo.
El contrato es individual cuando se celebra entre un empleador y un trabajador.
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Es colectivo el celebrado por uno o más empleadores con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan
para negociar colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de
remuneraciones por un tiempo determinado.”
Contrato de trabajo es individual cuando se celebra entre un empleador y un trabajador, dos partes individuales. Es
colectivo cuando establece condiciones comunes de trabajo que van a afectar a uno o más empleadores, y a todos
aquellos trabajadores afiliados a los sindicatos o a la comisión negociadora.
Toda vez que se celebra el contrato, este empieza a generar obligaciones para las partes, fuente de obligaciones de
origen privado.
Reglamento interno de orden, higiene y seguridad.

Art. 153 “ Las empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas que ocupen normalmente diez o más trabajadores
permanentes, contados todos los que presten servicios en las distintas fábricas o secciones, aunque estén situadas en localidades
diferentes, estarán obligadas a confeccionar un reglamento interno de orden, higiene y seguridad que contenga las obligaciones
y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en relación con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de
la respectiva empresa o establecimiento
Especialmente, se deberán estipular las normas que se deben observar para garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo
respeto entre los trabajadores
Una copia del reglamento deberá remitirse al Ministerio de Salud y a la Dirección del Trabajo dentro de los cinco días
siguientes a la vigencia del mismo
Cualquier trabajador o las organizaciones sindicales de la empresa respectiva podrán impugnar las disposiciones del
reglamento interno que estimaren ilegales, mediante presentación efectuada ante la autoridad de salud o ante la Dirección del
Trabajo, según corresponda De igual modo, esa autoridad o esa Dirección podrán, de oficio, exigir modificaciones al referido
reglamento en razón de ilegalidad
Asimismo, podrán exigir que se incorporen las disposiciones que le son obligatorias de conformidad al artículo siguiente”
Solo aquellas empresas que ocupen 10 o más trabajadores. Orden asegurar la adecuada convivencia dentro de la
empresa. Higiene. Seguridad en el trabajo, especialmente identificar ciertos riesgos a los que habitualmente estan
expuestos los trabajadores en el ejercicio de sus funciones, mitigar estos, elementos de protección que deben ocupar los
trabajadores para evitar accidentes. Reglamento resguarde integridad física y psíquica de los trabajadores.
Art. 154 Contenido; Las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada turno, si aquel se efectúa por equipos;
los descansos; los diversos tipos de remuneraciones; el lugar, día y hora de pago; las obligaciones y prohibiciones a que
estén sujetos los trabajadores; procedimientos de reclamo y sanciones (acoso sexual/laboral)
Debe aprobarse por la seremi de salud y por la inspección de trabajo respectiva, exige que se le entregue una copia del
reglamento a cada trabajador.
Reglamento especial para empresas Contratistas y Subcontratistas.

Art. 66 bis ley 16.744 “ Los empleadores que contraten o subcontraten con otros la realización de una obra, faena o servicios
propios de su giro, deberán vigilar el cumplimiento por parte de dichos contratistas o subcontratistas de la normativa relativa a
higiene y seguridad, debiendo para ello implementar un sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo para todos los
trabajadores involucrados, cualquiera que sea su dependencia, cuando en su conjunto agrupen a más de 50 trabajadores.
Para la implementación de este sistema de gestión, la empresa principal deberá confeccionar un reglamento especial para
empresas contratistas y subcontratistas, en el que se establezca como mínimo las acciones de coordinación entre los distintos
empleadores de las actividades preventivas, a fin de garantizar a todos los trabajadores condiciones de higiene y seguridad
adecuadas. Asimismo, se contemplarán en dicho reglamento los mecanismos para verificar su cumplimiento por parte de la
empresa mandante y las sanciones aplicables”
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Diversos contratistas que interactúan entre sí, empresa mandante por mandato expreso del art. 66 bis ley 16.744. Forma
en que los trabajadores de la empresa contratista deben comportarse dentro de sus recintos. Trabajador subcontratado
debe cumplir con el reglamento de su empresa y también con la de la empresa contratista.
Costumbre.
Normalmente no es fuente de derecho (excepción respecto de derecho comercial)
Cláusula tácita; “Una cláusula tácita es aquella que no consta por escrito Una relación laboral expresada a través de un
contrato de trabajo escriturado, no sólo queda enmarcada dentro de las estipulaciones del mismo sino que deben también
entenderse como cláusulas incorporadas al respectivo contrato las que deriven de la reiteración de un pago u omisión de
determinados beneficios, o de prácticas relativas a funciones, jornadas, etc que si bien no fueron contempladas en las
estipulaciones escritas, han sido constantemente aplicadas por las partes durante un lapso prolongado, con la aceptación
diaria o periódica de las mismas, configurando así un consentimiento tácito entre ellas, el cual, a su vez, determina la
existencia de una cláusula tácita, la que debe entenderse como parte integrante del contrato respectivo, sin que el empleador
las pueda modificar, alterar o eliminar por su sola voluntad. Es importante destacar que la cláusula tácita también puede
significar la pérdida de un beneficio cuando se deja de otorgar o pagar en forma reiterada, sin mediar oposición del
trabajador”
Aquella que no consta por escrito, se sabe de su existencia porque en la medida en que se vayan generando ciertas
conductas reiteradas en el tiempo que las partes consensuan, cuyo consenso se ve reiterado se entiende que pasa a ser
una cláusula tácita que puede incluso modificar una escrita. No hay periodo de tiempo establecido por la ley.
Otro caso es respecto de la jornada, también aplica la modificación del contrato de manera tácita, pruebas que denotan
el consenso sobre la cláusula tácita.
iii. De origen internacional.
Tratados bilaterales y multilaterales que regulan aspectos laborales.

Relación laboral donde existe un extranjero, incidencia tratado bilateral o multilateral en la relación laboral.
• Convenio Bilateral de Seguridad Social España-Chile.
Desde el 13 de marzo de 1998 está vigente el Convenio Bilateral de Seguridad Social firmado entre el Reino de España y
la Republica de Chile El texto del Convenio puede consultarlo en Convenio España Chile.
Esta norma internacional firmada y ratificada por los dos países es el instrumento de coordinación de sus legislaciones
nacionales en materia de Seguridad Social Los principios que la informan son:
- Igualdad de trato.
- Determinación de la legislación aplicable.
- Conservación de los derechos adquiridos; exportación de prestaciones en el extranjero.
- Conservación de los derechos en curso de adquisición (totalización de períodos de cotización)
- Colaboración administrativa entre las Administraciones Públicas encargadas de la gestión de la
Seguridad Social.
Convenciones y recomendaciones de la Organización Internacional del

Trabajo.
A lo que se avocaron los Estado partes fue a promover a través de los convenios una serie de garantías de carácter
laboral, que los estados parte tienen que implementar mediante la legislación interna, propiamente tal respecto de; la
libertad sindical, se prohíbe el trabajo forzoso (esclavitud), ingreso mínimo por el trabajo que se presta, descanso
23
semanal y anual, protección al trabajo de mujeres y menores (NNA), trabajo de migrantes (mejores oportunidades en
otros países)
El derecho Laboral Chileno.
En términos generales, la evolución de nuestro Derecho del Trabajo se puede dividir en cinco etapas:
i. Normas de derecho común que regulan prestación de servicios.

Ya hemos analizado las normas del Código Civil 1855 en la que se pueden apreciar un “germen” de Derecho del Trabajo,
a propósito de la regulación del Contrato de Arrendamiento (art 1915 y siguientes), específicamente en lo que respecta
a; arrendamiento de criados domésticos, contratos para la confección de una obra material, arrendamiento de servicios
inmateriales.
Además, el Código de Comercio (1865) estableció las “Disposiciones Comunes a los Factores y Dependientes del
Comercio”:
1) Art. 331: prohibición de tomar interés en negociaciones del mismo género (ver art. 160, N°2 del CDT “ El
contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando
una o más de las siguientes causales: 2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que
hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.” )
2) Art. 333: causales legales de rescisión del contrato por el comitente (ver art. 160 N °1, letras a y d del CDT
“ 1.- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se
señalan: a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones; d) Injurias proferidas por el
trabajador al empleador;” )
3) Art. 334: Causales legales de rescisión del contrato por factores/dependientes (ver art. 171 del CDT “ Si
quien incurriere en las causales de los números 1, 5 ó 7 del artículo 160 fuere el empleador, el trabajador podrá
poner término al contrato y recurrir al juzgado respectivo, dentro del plazo de sesenta días hábiles, contado desde
la terminación, para que éste ordene el pago de las indemnizaciones establecidas en el inciso cuarto del artículo
162, y en los incisos primero o segundo del artículo 163, según corresponda, aumentada en un cincuenta por
ciento en el caso de la causal del número 7; en el caso de las causales de los números 1 y 5, la indemnización
podrá ser aumentada hasta en un ochenta por ciento.” )
4) Art. 336 “Los factores y dependientes tienen derecho:
- Al salario estipulado, aun cuando por algún accidente inculpable no prestaren sus servicios durante dos
meses continuos salvo el caso en que, según convenio, se les pagare por jornales (art. 45 inc. 1 del
CDT “ El trabajador remunerado exclusivamente por día tendrá derecho a la remuneración en dinero por los
días domingo y festivos, la que equivaldrá al promedio de lo devengado en el respectivo período de pago, el
que se determinará dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el número de días
en que legalmente debió laborar en la semana. Igual derecho tendrá el trabajador remunerado por sueldo
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mensual y remuneraciones variables, tales como comisiones o tratos, pero, en este caso, el promedio se
calculará sólo en relación a la parte variable de sus remuneraciones.” )
- A la indemnización de las pérdidas y gastos extraordinarios que hicieren (art. 41 inc. 2 del CDT “ No se
considerarán para los efectos indicados en el inciso anterior las remuneraciones que tengan carácter accesorio o
extraordinario, tales como gratificaciones, aguinaldos, bonificaciones u otras.” )”
Por su parte, el Código de Minería (1888) estableció en su título X el “ Arrendamiento por tiempo de servicios de
operarios” :
✓ Art. 90 “Deberá constar por escrito el contrato de arrendamiento de servicios de operarios por tiempo
determinado que exceda de un año, pero el operario no será obligado a permanecer en dicho servicio por más
de cinco años, contados desde la fecha de la escritura” (Art. 159, N°4 del CDT “ El contrato de trabajo terminará
en los siguientes casos: 4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de plazo fijo no
podrá exceder de un año.” )
✓ Art. 91 “Si no hubiere determinado tiempo, podrá cesar el servicio a voluntad de cualquiera de las partes. Con
todo, tratándose de mayordomos, artesanos u otros operarios de igual clase, cualquiera de las dos partes
deberá dar noticia a la otra de su intención de poner fin al contrato, aunque en éste no se haya estipulado
desahucio, i la anticipación será de quince días a lo menos” (Arts. 159 N°2 “ 2.- Renuncia del trabajador, dando
aviso a su empleador con treinta días de anticipación, a lo menos.” y 162 inc. 4 “ Cuando el empleador invoque la
causal señalada en el inciso primero del artículo 161, el aviso deberá darse al trabajador, con copia a la Inspección del
Trabajo respectiva, a lo menos con treinta días de anticipación. Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando
el empleador pagare al trabajador una indemnización en dinero efectivo sustitutiva del aviso previo, equivalente a la
última remuneración mensual devengada. La comunicación al trabajador deberá, además, indicar, precisamente, el
monto total a pagar de conformidad con lo dispuesto en el artículo siguiente. Igual indicación deberá contener la
comunicación de la terminación del contrato celebrado para una obra o faena determinada, cuando corresponda el pago
de indemnización por el tiempo servido, en conformidad a lo dispuesto en el artículo 163” CDT)
✓ Art. 92 “Si el operario contratado por tiempo determinado con estipulación de desahucio, se retirase
intempestivamente sin causa grave, pagará al patrón una cantidad equivalente al salario de un mes, o del
tiempo del desahucio o de los días que falten para cumplirlo, respectivamente (art 160 N°4 letra a del CDT “ 4.-
Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal: a) la salida intempestiva e injustificada del
trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, ” )
✓ Art. 93 “El patrón que en un caso análogo despidiere al operario, será obligado a pagarle igual suma, i además
los gastos de ida i vuelta, si para prestar el servicio le hizo mudar de residencia (art 53 del CDT “ ” )
✓ Art. 94 “Será causa grave respecto del patrón para poner fin al servicio, la ineptitud, mala conducta o
insubordinación del operario, o el que éste se inhabilitare por cualquier causa i por mas de un mes para el
trabajo (art 160 N°3 y 7 “ 3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días
seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada,
o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o
paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra. (…) 7.- Incumplimiento grave de las
obligaciones que impone el contrato.” CDT) El patrón, no obstante, deberá atender a la curación del obrero que
se hubiere maltratado o enfermado por causa del servicio de la mina o por accidente ocurrido en ella.
✓ Art. 95 “Será causa grave respecto del operario, el mal tratamiento de parte del empresario o la falta de pago
del salario en las épocas convenidas o usuales.”
✓ Art. 96 “El operario que se fugare habiendo recibido adelantos por cuenta de su salario sin devengarlos, será
responsable de engaño por la suma defraudada.”
Por último, el Código de Procedimiento Civil 1902 también hizo su aporte, pudiendo citar a al efecto el artículo 445 “ No
son embargables:
2. Las remuneraciones de los empleados y obreros en la forma que determinan los artículos 40 y 153 del Código del Trabajo;
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9. Los libros relativos a la profesión del deudor hasta el valor de cincuenta unidades tributarias mensuales y a elección del
mismo deudor;
10. Las máquinas e instrumentos de que se sirve el deudor para la enseñanza de alguna ciencia o arte, hasta dicho valor y
sujetos a la misma elección;
12. Los objetos indispensables al ejercicio personal del arte u oficio de los artistas, artesanos y obreros de fábrica y los aperos,
animales de labor y material de cultivo necesarios al labrador o trabajador de campo para la explotación agrícola, hasta la
suma de cincuenta unidades tributarias mensuales y a elección del mismo deudor”
Sin embargo, las normas citadas fueron establecidas sobre la premisa de que los contratantes gozaban de plena
autonomía de la voluntad, lo que en la práctica claramente no sucedía, y eso apareció de manifiesto en la primera
década del Siglo XX, a raíz del desarrollo de ciertas formas de explotación en el ámbito de la minería y de la industria
fabril que son procesos típicos y característicos del sistema capitalista que se desarrollaba, llegando a un punto cúlmine
en la Masacre de la Escuela Santa María, el 21 de Diciembre de 1907.
El pliego de peticiones de los sobreros salitreros contemplaba:
- Pago de salario en moneda de curso legal.

- Libertad de comercio en las oficinas salitreras.
- Seguridad en el trabajo.
- Indemnización en caso de despido (15 días)
ii. Sistematización paulatina de leyes de carácter laboral (1906-1924)
• Ley sobre habitaciones de obreros (1906)

• Ley sobre descaso dominical (1907 y 1908)
• Ley de la silla (1914)
• Ley sobre accidentes del trabajo (1916)
• Las 7 leyes laborales (08-09-1924/ n° 4.053 al 4.059):
1. Contrato de trabajo de obreros.
2. Seguro obligatorio de enfermedad, vejez e invalidez.
3. Accidentes del trabajo.
4. Tribunales de Conciliación y arbitraje (negociación colectiva)
5. Organización sindical.
6. Sociedades cooperativas.
7. Contrato de Trabajo de Empleados Particulares.
iii. Código del Trabajo 1931.

Sistematización de las 7 Leyes Laborales de 1924 y de otras normas complementarias posteriores.
“Como rasgo distintivo, se aprecia que el Código estaba presidido por una doble regulación del contrato de trabajo, pues se
distinguía entre obreros y empleados particulares” (Lanata)
iv. Decretos Leyes de 1973 en adelante.

Legislación laboral durante la Dictadura Militar:
• N° 2.200 sobre contrato individual de trabajo (1978)

• N° 2.756 sobre organizaciones sindicales (1979)
• N° 2.758 sobre negociación colectiva (1979)
• N° 3.648 que suprimió la judicatura del trabajo y estableció normas de procedimiento laboral (1980)
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v. Código del Trabajo de 1987, refundido por D.F.L n° 1 (31-07-2002)

Antecedente directo del Código del Trabajo Vigente. Se destacan las siguientes leyes modificatorias:
• N° 19.010 sobre terminación del contrato de trabajo (29-11-1990)

• N°19.069 sobre organizaciones sindicales y negociación colectiva (30-07-1991)
• N°19.884 sobre formalidades de los finiquitos (11-01-2003)
• N°20.001 sobre protección de trabajadores de carga y descarga (05-02-2005)
• N°20.005 sobre acoso sexual (18-03-2005)
• N° 20.022: que crea nuevos Juzgados Laborales, aumentando a 40 los jueces laborales y 9 de cobranzas
laborales (30-05-2005)
• N°20 023 normas para la cobranza judicial de cotizaciones, aportes y multas de las instituciones de
seguridad social, modificando la Ley 17.322 y el Decreto Ley 3.500 limita la competencia de los Juzgados
del Trabajo e introduce innovaciones al procedimiento (31-05-2005)
• N°20.087 normas sobre nuevos procedimientos laborales, reemplaza el Libro V del Código del Trabajo y
cuya entrada en vigencia estaba considerada para el 01 de marzo de 2007 (03-01-2006)
• N° 21.220 Modifica el Código del Trabajo en materia de trabajo a distancia y teletrabajo.
• N°21.561: Modifica el Código del Trabajo con el objeto de reducir la jornada laboral a 40 horas semanales.
Art. 7 CDT “ Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan
recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos
servicios una remuneración determinada.”
Convención hace referencia a un acuerdo de voluntades que genera derechos y obligaciones. Con servicios personales
hace referencia a que el trabajador no puede delegar funciones. Respecto de su elemento distintivo a otros vínculos se
hace referencia al vínculo de dependencia y subordinación entre las partes.
Debe medias una remuneración, la cual es el contenido material complementado por ético-jurídico.
Continuidad, art. 8 inc. 2 “ Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al
público, o aquellos que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio, no dan origen al contrato de trabajo. ”
¿podemos encontrarnos ante una exclusividad?
Art. 22 inc. 2 CDT “ Quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que presten servicios a
distintos empleadores; los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajen
sin fiscalización superior inmediata; los contratados de acuerdo con este Código para prestar servicios en su domicilio o en un
lugar libremente elegido por ellos; los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás similares
que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento”
Art. 160 n° 2 CDT “ El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga
término invocando una o más de las siguientes causales: 2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio
y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.”
Características del Contrato de Trabajo.
a. Principal, es decir, se basta a sí mismo.

b. Bilateral, consagra obligaciones recíprocas.
c. Consensual, sin embargo, se consagra la escrituración para efectos probatorios, art. 9 CDT.
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d. Oneroso, pues resulta utilidades para ambos contratantes, los cuales así mismo, se gravan mutuamente.
e. Conmutativo, las prestaciones se miran como equivalentes (justa retribución)
f. Nominado, tiene una reglamentación propia en la ley y elementos típicos.
g. Dirigido, limitación a la autonomía de la voluntad.
h. Es de tracto sucesivo, se da una continuidad y renovación permanente.
i. Adhesión, el empleador es quien establece (en la mayoría de los casos) el contenido dentro del marco legal.
Clasificación.
Plazo fijo.
- Regla general: Hasta un año.

- Regla especial: Hasta dos años (gerentes, profesionales, técnicos)
Indefinido.
Estabilidad relativa al empleo y causales de conversión, art. 159 n° 4 CDT “ El contrato de trabajo terminará en los
siguientes casos: 4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder
de un año.”
- Tácita reconducción.
- Segunda renovación.
- Prestación discontinua durante doce meses en un periodo de 15 meses.
Obra o faena.
Art. 10 bis del CDT “ Sin perjuicio de lo dispuesto en el número 6 del artículo 10, las partes podrán celebrar un contrato por
una obra o faena determinada.
El contrato por obra o faena es aquella convención por la que el trabajador se obliga con el respectivo empleador a ejecutar
una obra material o intelectual específica y determinada, en su inicio y en su término, cuya vigencia se encuentra circunscrita o
limitada a la duración de aquélla. Las diferentes tareas o etapas de una obra o faena no podrán por sí solas ser objeto de dos o
más contratos de este tipo en forma sucesiva, caso en el cual se entenderá que el contrato es de plazo indefinido.
No revestirán el carácter de contratos por obra o faena aquellos que implican la realización de labores o servicios de carácter
permanente y que, como tales, no cesan o concluyen conforme a su naturaleza, lo cual se determinará en cada caso específico
por la Inspección del Trabajo respectiva, sin perjuicio de las facultades de los tribunales de justicia en caso de controversia.”
(ley 21.122 del 28-11.2018)
Duración indefinida, pero cierta. Fin natural de la obra o faena escapa de la voluntad del empleador. Límite temporal,
conversión a contrato indefinido.
Carácter consensual.
Presunción establecida en el art. 8 inc. 1 CDT “ Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo
anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo.”
Excepciones.
Art. 8 inc. 2 y ss “ Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al público, o
aquellos que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio, no dan origen al contrato de trabajo.
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Tampoco dan origen a dicho contrato los servicios que preste un alumno o egresado de una institución de educación superior
o de la enseñanza media técnico-profesional, durante un tiempo determinado, a fin de dar cumplimiento al requisito de
práctica profesional. No obstante, la empresa en que realice dicha práctica le proporcionará colación y movilización, o una
asignación compensatoria de dichos beneficios, convenida anticipada y expresamente, lo que no constituirá remuneración para
efecto legal alguno.
Las normas de este Código sólo se aplicarán a los trabajadores independientes en los casos en que expresamente se refieran a
ellos.”
• Oficios o trabajos directamente al público.

• Oficios o trabajos discontinuos y esporádicos a domicilio.
• Práctica profesional.
Obligación de escrituración para efectos probatorios.
Art. 9 CDT “ El contrato de trabajo es consensual; deberá constar por escrito en los plazos a que se refiere el inciso siguiente,
y firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante.
El empleador que no haga constar por escrito el contrato dentro del plazo de quince días de incorporado el trabajador, o de
cinco días si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a treinta días, será sancionado
con una multa a beneficio fiscal de una a cinco unidades tributarias mensuales.
Si el trabajador se negare a firmar, el empleador enviará el contrato a la respectiva Inspección del Trabajo para que ésta
requiera la firma. Si el trabajador insistiere en su actitud ante dicha Inspección, podrá ser despedido, sin derecho a
indemnización, a menos que pruebe haber sido contratado en condiciones distintas a las consignadas en el documento escrito.
Si el empleador no hiciere uso del derecho que se le confiere en el inciso anterior, dentro del respectivo plazo que se indica en
el inciso segundo, la falta de contrato escrito hará presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el
trabajador.
El empleador, en todo caso, estará obligado a mantener en el lugar de trabajo, o en un lugar fijado con anterioridad y que
deberá haber sido autorizado previamente por la Inspección del Trabajo, un ejemplar del contrato, y, en su caso, uno del
finiquito en que conste el término de la relación laboral, firmado por las partes.
Conforme a lo señalado en el inciso anterior, cuando exista la necesidad de centralizar la documentación laboral y
previsional, en razón de tener organizado su giro económico en diversos establecimientos, sucursales o lugares de trabajo o por
razones de administración, control, operatividad o seguridad o que sus trabajadores presten servicios en instalaciones de
terceros, o lugares de difícil ubicación específica, o carentes de condiciones materiales en las cuales mantener adecuadamente la
referida documentación, como labores agrícolas, mineras o forestales y de vigilancia entre otras, las empresas podrán solicitar a
la Dirección del Trabajo autorización para centralizar los documentos antes seña lados y ofrecer mantener copias digitalizadas
de dichos documentos laborales y previsionales. Para estos efectos, el Director del Trabajo, mediante resolución fundada, fijará
las condiciones y modalidades para dicha centralización. La Dirección del Trabajo deberá resolver la solicitud de que trata este
inciso en un plazo de treinta días, no siendo exigible la obligación establecida en el inciso quinto, en tanto no se notifique
dicha respuesta al peticionario.
La autorización de centralización podrá extenderse a toda la documentación laboral y previsional que se deriva de las
relaciones de trabajo, salvo en lo referido al registro control de asistencia a que se refiere el inciso primero del artículo 33 de
este Código.”
• Plazo de 15 días establecido como carga al empleador (excepción 5 días)

• Incumplimiento genera doble sanción; multa de 1 a 5 UTM, presunción.
• Efectos de negativa injustificada de suscripción por trabajador.
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Capacidad para celebrar un contrato de trabajo.
Arts. 13 a 18 CDT.
Regla general; mayores de 18 años pueden contratan libremente, salvo trabajos mineros subterráneos en que se exige
examen de aptitud para menores de 21 años.
a. 18 – 16 años requieren autorización padre/madre/abuelo/guardador/Inspector del Trabajo.

b. 16 – 15 años requieren autorización más cumplir con su obligación escolar, solo pueden practicar trabajos
ligeros, ante el juzgado de Familia.
c. Menores de 15 años solo pueden practicar trabajo artístico con autorización del representante, ante el juzgado
de Familia.
Limitaciones especiales para trabajos de menores.

La jornada puede ser máximo 30 horas semanales y 8 horas diarias.
No puede exigírsele fuerzas excesivas; 20 kg (art. 211-j CDT “ Los menores de 18 años y las mujeres no podrán llevar,
transportar, cargar, arrastrar ni empujar manualmente, y sin ayuda mecánica, cargas superiores a 20 kilogramos. ” )
Respecto del trabajo nocturno se limita respecto de; Cabarets y espectáculos vivos con ventas de bebidas alcohólicas, y
establecimientos industriales que operen entre 22:00 y 7:00 horas (exc. Familiar)
Se aplica la acción pública para denunciar el trabajo de menores, castigo de multa aplicable.
Contenido del contrato de trabajo.

Cláusulas obligatorias o básicas.
Art. 10 CDT “ El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:
1.- lugar y fecha del contrato;
Lugar de suscripción normalmente coincide con aquél en que se prestarán los servicios, y fija competencia relativa del
Juzgado del Trabajo, art. 422 del CDT “ En las comunas o agrupaciones de comunas que no sean territorio jurisdiccional de
los Juzgados de Letras del Trabajo, conocerán de las materias señaladas en los artículos 420 y 421, los Juzgados de Letras con
competencia en lo Civil.”
Fecha es relevante para computar derechos laborales asociados a la antigüedad del trabajador (feriado, gratificación,
indemnización por término de contrato), y puede ser distinta al día en que efectivamente comience la prestación de
servicios por parte del trabajador.
2.- individualización de las partes con indicación de la nacionalidad, domicilio y dirección de correo electrónico de ambas
partes, si la tuvieren y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador;
Relevancia respecto de la nacionalidad:
- Art. 19 CDT “ El ochenta y cinco por ciento, a lo menos, de los trabajadores que sirvan a un mismo empleador será
de nacionalidad chilena. Se exceptúa de esta disposición el empleador que no ocupa más de veinticinco trabajadores.”
- Art. 20 CDT “ Para computar la proporción a que se refiere el artículo anterior, se seguirán las reglas que a
continuación se expresan:
1.- se tomará en cuenta el número total de trabajadores que un empleador ocupe dentro del territorio nacional y no el
de las distintas sucursales separadamente;
2.- se excluirá al personal técnico especialista;
3.- se tendrá como chileno al extranjero cuyo cónyuge o conviviente civil o sus hijos sean chilenos o que sea viudo o
viuda de cónyuge chileno, y
30
4.- se considerará también como chilenos a los extranjeros residentes por más de cinco años en el país, sin tomarse en
cuenta las ausencias accidentales.”
La disposición respecto a la fecha de nacimiento se da para el cumplimiento de normas relativa a la capacidad y

protección de menores.
Respecto de la fecha de ingreso, esta puede ser distinta de suscripción y se da para beneficios de antigüedad. ¿Correo
electrónico como atributo de la personalidad?
3.- determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El contrato podrá señalar
dos o más funciones específicas, sean éstas alternativas o complementarias;
Obligación principal del trabajador en términos precisos y claros. Evita aplicación arbitraria de causales de despido, art.
160 n° 4 y 7 del CDT “ 4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal: 7.- Incumplimiento grave
de las obligaciones que impone el contrato.”
Faculta al trabajador para oponerse al ejercicio abusivo de Ius Variandi, art. 12 CDT “ El trabajador afectado podrá
reclamar en el plazo de treinta días hábiles a contar de la ocurrencia del hecho a que se refiere el inciso primero o de la
notificación del aviso a que alude el inciso segundo, ante el inspector del trabajo respectivo a fin de que éste se pronuncie sobre
el cumplimiento de las condiciones señaladas en los incisos precedentes, pudiendo recurrirse de su resolución ante el juez
competente dentro de quinto día de notificada, quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes. ”
Diversidad de funciones; especificando carácter alternativo/complementario.
4.- monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;
Obligación principal del empleador. La forma de pago es por medio de la moneda de curso legal.
Puede variar la periodicidad de forma diaria, semanal, quincenal, mensual, por pieza/medida. Liquidación de
remuneraciones, arts. 41 y sgtes.
5.- duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en
el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno;
Tiempo en que el trabajador debe cumplir con prestación principal. Programación diario y semanal.
• Activa – pasiva, art. 21 CDT “ Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar
efectivamente sus servicios en conformidad al contrato. Se considerará también jornada de trabajo el tiempo en
que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean
imputables.”
• Ordinaria – extraordinaria, art. 22 inc. 1 CDT “ La duración de la jornada ordinaria de trabajo no excederá de
cuarenta horas semanales y su distribución se podrá efectuar en cada semana calendario o sobre la base de
promedios semanales en lapsos de hasta cuatro semanas, con los límites y requisitos señalados en este capítulo.”
• Parcial, excepciona, especial (mayor - menor)
6.- plazo del contrato, y (…)
Define extensión temporal del contrato. Omisión implica reconocimiento de carácter indefinido.
Limitaciones, art. 159 n° 4 CDT.
Cláusulas facultativas.
7.- demás pactos que acordaren las partes.

Deberán señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que suministrará el empleador en forma de casa
habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicios.
Cuando para la contratación de un trabajador se le haga cambiar de domicilio, deberá dejarse testimonio del lugar de su
procedencia.
31
Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, se entenderá por lugar de trabajo toda la
zona geográfica que comprenda la actividad de la empresa. Esta norma se aplicará especialmente a los viajantes y a los
trabajadores de empresas de transportes.”
Prestaciones en especie no pueden ser mayores a la remuneración pactada en dinero, art. 41 inc. 1 “ Se entiende por
remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador
del empleador por causa del contrato de trabajo.”
Obligación de reembolsar gastos de traslado, art. 53 “ El empleador estará obligado a pagar al trabajador los gastos
razonables de ida y vuelta si para prestar servicios lo hizo cambiar de residencia, lo que no constituirá remuneración. Se
comprende en los gastos de traslado del trabajador, los de su familia que viva con él. No existirá la obligación del presente
artículo cuando la terminación del contrato se produjere por culpa o por la sola voluntad del trabajador. ”
Cláusulas prohibidas.
Aquellas que implican la renuncia por parte del trabajador a ciertos derechos mínimos establecidos por ley. Se tendrán
por no escritas.
MODIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

1. Modificaciones de mutuo consentimiento.
De tracto sucesivo, relaciones laborales indefinidas, regla general es que se mantengan en el tiempo, relaciones
laborales duran varios años lo que genera una serie de modificaciones.
Art. 5 inciso 3 “ Los contratos individuales y los instrumentos colectivos de trabajo podrán ser modificados, por mutuo
consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente.”
Se puede modificar siempre con mutuo consentimiento y de manera libre, regla de los derechos renunciables.
Art. 11 CDT “ Las modificaciones del contrato de trabajo se consignarán por escrito y serán firmadas por las partes al dorso
de los ejemplares del mismo o en documento anexo.
No será necesario modificar los contratos para consignar por escrito en ellos los aumentos derivados de reajustes de
remuneraciones, ya sean legales o establecidos en contratos o convenios colectivos del trabajo o en fallos arbitrales o en acuerdos
de grupo negociador. Sin embargo, aún en este caso, la remuneración del trabajador deberá aparecer actualizada en los
contratos por lo menos una vez al año, incluyendo los referidos reajustes.”
Formalidades en lo relativo a estas modificaciones de mutuo consentimiento, formalidades para efectos probatorios,
pero sigue siendo consensual. Base de que el contrato de trabajo es consensual, cuyas modificaciones también son
consensuales. Anexo de contrato, documento separado del contrato original. Antiguamente se ocupada el reverso del
contrato original (máquinas de escribir), pero la modernidad hace que sea más cómodo el anexo. No es necesario las
modificaciones del aumento de la remuneración, actualización una vez al año respecto de los reajustes.
Si no se cumple con la formalidad, igualmente se puede demostrar que la remuneración fijada anteriormente no es la
misma que la actual, a falta del anexo se pueden presentar, por ejemplo, las liquidaciones, demostrando este cambio.
Trabajador si no tiene las liquidaciones puede eventualmente presentar comprobantes de transferencias.
2. Modificaciones por efecto de instrumentos colectivos.
Respecto de contrato individual preexistente.

Art. 311 CDT “ Relación y efectos del instrumento colectivo con el contrato individual de trabajo y forma de modificación del
instrumento colectivo. Las estipulaciones de un contrato individual de trabajo no podrán significar disminución de las
remuneraciones, beneficios y derechos que correspondan al trabajador por aplicación del instrumento colectivo por el que esté
regido.
32
Las estipulaciones de los instrumentos colectivos reemplazarán en lo pertinente a las contenidas en los contratos
individuales de los trabajadores que sean parte de aquellos.
Las estipulaciones de un instrumento colectivo vigente sólo podrán modificarse mediante acuerdo entre el empleador y la o
las organizaciones sindicales que lo hubieren suscrito.”
Segunda forma de modificar el contrato es las estipulaciones establecidas en contratos colectivos, empresa pequeña
relación laborales son individuales, pero se forma un sindicato quien genera una instancia de negociación colectiva,
condiciones comunes de trabajo, con beneficios. Sindicado poder de negociación más fuerte que un trabajador
individual. Instrumento colectivo va a modificar en lo pertinente los contratos de trabajo, modificación indirecta, art.
311 más allá del nombre los tribunales han resuelto que se debe atender a la naturaleza jurídica de la prestación, si son
la misma, el cambio de nombre no importa.
3. Ultraactividad de un instrumento colectivo.
Art. 325 CDT “ Ultraactividad de un instrumento colectivo. Extinguido el instrumento colectivo, sus cláusulas subsistirán
como integrantes de los contratos individuales de los respectivos trabajadores afectos, salvo las que se refieren a la
reajustabilidad pactada tanto de las remuneraciones como de los demás beneficios convenidos en dinero, los incrementos reales
pactados, así como los derechos y obligaciones que sólo pueden ejercerse o cumplirse colectivamente y los pactos sobre
condiciones especiales de trabajo.”
Otra especie de modificación es la ultraactividad, extinguido el instrumento colectivo cláusula subsisten salvo en lo que
se refiere a la reajustabilidad. Aun cuando el contrato colectivo no se renueve no significa que se pierden los beneficios,
sigue subsistiendo en forma etérea. Modificación se mantiene en el tiempo.
4. Modificación de la ley.
La Ley 21.456 (publicada en el Diario Oficial de fecha 26.05.2022), en su artículo 8 estableció que, a partir del 01.01.2023
y, en el evento de que la variación acumulada experimentada por el índice de precios al consumidor determinada e
informada por el Instituto Nacional de Estadísticas superara el 7% en un periodo de doce meses a diciembre de 2022,
cosa que efectivamente ha ocurrido, el ingreso mínimo mensual para los trabajadores y las trabajadoras mayores de 18
años de edad y hasta de 65 años de edad será de $410.000.
Por otra parte, a contar de la misma fecha el ingreso mínimo mensual para los trabajadores y las trabajadoras menores
de 18 años de edad y mayores de 65 de edad es de $305.851. A contar de la misma fecha, el ingreso mínimo mensual
para efectos no remuneracionales es de $264.282. Finalmente, cabe precisar que está pendiente la dictación de un
decreto supremo del Ministerio de Hacienda, con firma del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, que comunique los
valores señalados anteriormente.
Aumento del ingreso mínimo mensual. Todas las personas con contrato individual de trabajo vigente a la entrega en
vigencia de la ley automáticamente se modifican por la ley, y a partir del mes siguiente se empieza a reflejar en sus
liquidaciones. Beneficio para los trabajadores derechos irrenunciables, cláusula como no escrita si lo contraria o
renuncia.
La Ley 21 561 modifica el Código del Trabajo para reducir la jornada ordinaria de 45 a 40 horas semanales, lo que se hará
con gradualidad y responsabilidad para no afectar el empleo y las Pymes.
Además, la nueva normativa permite dar un mayor descanso efectivo a los regímenes especiales, como los de las
trabajadoras de casa particular, y a los excepcionales, que requieren de procesos operativos continuos, como la minería.
De la misma manera, la ley recién publicada establece medidas de corresponsabilidad social que permitirán conciliar la
vida laboral con la personal y familiar.
33
La nueva ley que reduce las horas de la jornada laboral se implementará de forma gradual, de acuerdo a los siguientes
parámetros.
- Un año después de la entrada en vigencia de la ley la jornada laboral se reducirá de 45 a 44 horas semanales.
- Tres años después de la entrada en vigencia de la ley la jornada laboral se reducirá a 42 horas semanales.
- Cinco años después de la entrada en vigencia de la ley la jornada laboral se reducirá a 40 horas semanales.
No es necesario dar el anexo.

5. Por voluntad unilateral del empleador; Ius Variandi.
Art. 12 CDT “ El empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, a
condición de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello
importe menoscabo para el trabajador.
Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos
operativos, podrá el empleador alterar la distribución de la jornada de trabajo convenida hasta en sesenta minutos, sea
anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con treinta días de
anticipación a lo menos.
El trabajador afectado podrá reclamar en el plazo de treinta días hábiles a contar de la ocurrencia del hecho a que se refiere
el inciso primero o de la notificación del aviso a que alude el inciso segundo, ante el inspector del trabajo respectivo a fin de
que éste se pronuncie sobre el cumplimiento de las condiciones señaladas en los incisos precedentes, pudiendo recurrirse de su
resolución ante el juez competente dentro de quinto día de notificada, quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio,
oyendo a las partes.”
Tema especial en materia laboral, excepción a la modificación consensual del contrato de trabajo; ius variandi.
Permite al empleador modificar unilateralmente el contrato de trabajo, pero con ciertas limitaciones. Fundamentos;
cierto margen conforme a sus facultades de mando, lideración, etc, para ir ajustando sus procesos productivos. Con
ciertas restricciones, se entiende que las partes deben colaborar entre sí. Trabajador puede reclamar, y la inspección
puede revisar la decisión para ver si es arbitraria o se basa en las facultades del empleador. En el caso de juicio tiene 5
días para reclamar ante el juzgado del Trabajo en una audiencia en la que no procede los recursos, sin forma de juicio (es
decir, en única audiencia, simplemente oyendo a las partes, sin la posibilidad de evaluar una prueba, argumentaciones
deben ser extensas al no tener posibilidad de probarlas)
Fundamentos:
a. Deber de colaboración; modificaciones necesarias para funcionamiento de la empresa.

b. Facultad de mandato; Facilita al empleador atender requerimientos de producción.
Sus alcances varían respecto de:
- La naturaleza de los servicios prestados; si son labores similares, respecto del rango o esfuerzo.
- Sitio o recinto de prestación de servicios; ya sea mismo lugar o ciudad.
Debe ser sin menoscabo para el trabajador, debiendo mantener el nivel socio-económico.
Respecto de la distribución de la jornada de trabajo puede anticiparla o postergarla máximo 60 minutos. Aviso previo de
30 días al tomar la decisión de modificar la distribución de la jornada.
Ante esto se puede hacer reclamo; 30 días ante la inspección del Trabajo, 5 días ante el Juzgado del Trabajo.
La jurisprudencia ha dicho “UNDECIMO: Que, en virtud del ius variandi, el empleador puede, dentro de ciertos límites,
alterar la naturaleza de los servicios, el sitio o recinto en que se presten los servicio y la distribución de la jornada de trabajo.
34
No obstante el legislador ha dicho que en cuanto al cambio del lugar de trabajo, se encuentra condicionado a que este
nuevo lugar de trabajo se encuentre dentro de la misma ciudad y que no ocasione un menoscabo al trabajador,
entendiéndose por menoscabo también las condiciones ambientales adversas”
6. Cláusulas tácitas.
Se generan por repetición de conductas en el desarrollo de la relación laboral que benefician al trabajador.
Fundamentos:
a. Carácter consensual del contrato de trabajo.

b. Principio de primacía de la realidad.
c. Art. 1564 inc. final CC “ O por la aplicación práctica que hayan hecho de ellas ambas partes, o una de las partes con
aprobación de la otra.”
d. Se requiere reconocimiento judicial para hacerla exigible en caso de incumplimiento.
La jurisprudencia ha dicho “Que la interpretación de un contrato laboral, como asimismo, la calificación de los hechos
constatados como constitutivos de cláusulas tácitas, es decir, no escritas pero integrantes de un contrato de trabajo, es un
función que el sistema jurídico atribuye con exclusividad a la jurisdicción, la que debe resolver luego de tramitado el asunto
conforme a las normas de un debido proceso, función que está vedada a la administración por normativa de carácter
constitucional y que en este caso es parte de la competencia de los Juzgados de Letras del Trabajo, en tanto el art. 420 letra
a) del Código del Trabajo entrega a estos tribunales; ´las cuestiones suscitadas entre empleadores y trabajadores por aplicación
de las normas laborales o derivadas de la interpretación o aplicación de los contratos individuales de trabajo…´, y estando solo
reservado a la Inspección del Trabajo la interpretación de la legislación laboral en el desempeño de su cometido, como lo
establece el artículo 1, letra a) del D.F.L n° 2, de 1967, que establece esta labor de la Dirección del Trabajo.”
Derechos y deberes del empleador.

Reconocimiento legal indirecto.
Art. 306 inciso penúltimo CDT “ No serán objeto de la negociación colectiva aquellas materias que restrinjan o limiten la
facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa y aquellas ajenas a la misma.”
• Organizar. Establecer o reformar algo para lograr un fin, coordinando las personas y los medios adecuados.
• Dirigir. Encaminar la intención y las operaciones a determinado fin.
• Administrar. Graduar o dosificar el uso de algo, para obtener mayor rendimiento de ello o para que
produzca mejor efecto.
“Dentro de la administración de una empresa podemos distinguir tres clases de decisiones:
a) Decidir acerca de lo que se va a producir o el servicio que se ofrecerá a los consumidores.
b) La forma en que realizará la producción, la elección de los materiales y de los procesos, y la selección de los agentes
humanos.
c) Las condiciones en las cuales desarrollarán su actividad los agentes humanos, la temperatura, atmósfera y los
dispositivos de seguridad e higiene en los que realizarán su labor, la intensidad y duración del trabajo, y los salarios
que se percibirán por el mismo
En el contenido del contrato encontramos derechos y obligaciones vinculados a este poder empresarial y a los límites que
impone el orden público laboral, vinculados tanto a la dignidad del trabajador y a sus derechos fundamentales” (Gamonal)
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Características del contenido POTESTATIVO del contrato de trabajo.
1. Reconocido y otorgado por el ordenamiento jurídico laboral: Una vez que el contrato de trabajo nace a la vida
del derecho (instrumento privado), el empleador puede ejercer sus facultades respecto del trabajador, dentro
de los límites establecidos por ley (orden público)
Art. 19 N°21 CPR “ La constitución asegura a todas las personas El derecho a desarrollar cualquiera actividad
económica que no sea contraria a la moral, al orden público o a la seguridad nacional, respetando las normas legales
que la regulen”
Art 5 inciso 1 CDT “ El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a
las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o
la honra de éstos”
2. Relativamente indeterminado según contingencias diarias relacionadas con las labores contratadas
3. Ejercicio indebido genera responsabilidad.
Art 2 inciso segundo CDT.
o Acoso sexual: “El que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de
carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral
o sus oportunidades en el empleo”
o Acoso laboral: “Toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el
empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y
que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que
amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”
Tipos de potestades del empleador.
Potestad de Mando.
Concepto: “un poder jurídico en cuanto especifica el objeto de la obligación de trabajar y, por ende, establece los términos
y el modo en que esta obligación debe cumplirse”
Se manifiesta en:
- El Ius Variandi, art. 12 CDT.

- Distribución de la jornada ordinaria de trabajo, art. 28 CDT.
- Extensión de la jornada por emergencia, art. 29 CDT.
Potestad de Reglamentación.
Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad – RIOHS.
“Conjunto de reglas que dicta el empresario empleador, en su establecimiento empresa, para regular el comportamiento
laboral y, aun, la conducta de sus trabajadores durante su permanencia en aquél, dentro del marco de la organización de la
empresa y de los derechos, obligaciones y prohibiciones del contrato de trabajo”
Potestad Sancionadora.
“Es la potestad que el ordenamiento jurídico laboral entrega al empleador con el objeto de mantener una disciplina y orden
tal que permita el adecuado funcionamiento de la actividad laboral”
Durante la ejecución del contrato de trabajo (art. 154 n° 10 del CDT)
- Amonestación verbal (privada/ no infringir derecho a la honra)

- Amonestación escrita (personal o carta certificada, con copia a IPT)
- Multa; máximo 25% de la remuneración diaria.
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Despido disciplinario (art. 160 del CDT)
- Conductas indebidas, debidamente comprobadas (falta probidad/acoso/agresiones/injurias/conducta inmoral)

- Negociaciones prohibidas.
- Inasistencias injustificadas.
- Abandono del trabajo.
- Actos, omisiones o imprudencias temerarias.
- Perjuicio material.
- Incumplimiento grave (reiteración)
Deberes del empleador.
Deber general de protección.

Art. 184 inc. 1 “ El empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud
de los trabajadores, informando de los posibles riesgos y manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las
faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales.”
Accidente del Trabajo.

Art. 5 ley 16.744 “ Toda lesión que una persona sufra a causa o con ocasión del trabajo, y que le produzca incapacidad o
muerte.
Son también accidentes del trabajo los ocurridos en el trayecto directo, de ida o regreso, entre la habitación y el lugar del
trabajo, y aquéllos que ocurran en el trayecto directo entre dos lugares de trabajo, aunque correspondan a distintos
empleadores. En este último caso, se considerará que el accidente dice relación con el trabajo al que se dirigía el trabajador al
ocurrir el siniestro.
Se considerarán también accidentes del trabajo los sufridos por dirigentes de instituciones sindicales a causa o con ocasión del
desempeño de sus cometidos gremiales.
Exceptúanse los accidentes debidos a fuerza mayor extraña que no tenga relación alguna con el trabajo y los producidos
intencionalmente por la víctima. La prueba de las excepciones corresponderá al organismo administrador”
Enfermedad Profesional.
Art. 7 ley 16.744 “ “ La causada de una manera directa por el ejercicio de la profesión o el trabajo que realice una persona y
que le produzca incapacidad o muerte.
El Reglamento enumerará las enfermedades que deberán considerarse como profesionales. Esta enumeración deberá revisarse,
por lo menos, cada tres años
Con todo, los afiliados podrán acreditar ante el respectivo organismo administrador el carácter profesional de alguna
enfermedad que no estuviere enumerada en la lista a que se refiere el inciso anterior y que hubiesen contraído como
consecuencia directa de la profesión o del trabajo realizado La resolución que al respecto dicte el organismo administrador será
consultada ante la Superintendencia de Seguridad Social, la que deberá decidir dentro del plazo de tres meses con informe del
Servicio Nacional de Salud”
¿Es una obligación de medios o resultados? Discusión doctrinaria.
Art. 69 ley 16.744 “ “ Cuando, el accidente o enfermedad se deba a culpa o dolo de la entidad empleadora o de un tercero, sin
perjuicio de las acciones criminales que procedan, deberán observarse las siguientes reglas.
a) El organismo administrador tendrá derecho a repetir en contra del responsable del accidente, por las prestaciones que
haya otorgado o deba otorgar, y
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b) La víctima y las demás personas a quienes el accidente o enfermedad cause daño podrán reclamar al empleador o
terceros responsables del accidente, también las otras indemnizaciones a que tengan derecho, con arreglo a las
prescripciones del derecho común, incluso el daño moral”
Deber de previsión.
Art. 184 inc. 2 CDT “ “ Deberá asimismo prestar o garantizar los elementos necesarios para que los trabajadores en caso de
accidente o emergencia puedan acceder a una oportuna y adecuada atención médica, hospitalaria y farmacéutica”
Seguro de la ley 16.744.
La ley 16.744 asegura que los/as trabajadores/as dependientes, tanto del sector privado, como del sector público, y los
trabajadores independientes que coticen, estarán protegidos por el seguro contra riesgos de accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales.
Los trabajadores que sufran un accidente laboral o una enfermedad profesional tienen derecho a las siguientes
prestaciones:
- Corresponde a las actividades preventivas que realizan los Organismos Administradores en las empresas
adheridas o afiliadas, las que pueden consistir en capacitaciones, asistencia técnica para identificar los peligros y
evaluar sus riesgos, vigilancia de la salud de los trabajadores, entre otras.
- Prestaciones médicas (atención médica, quirúrgica y dental; hospitalización; medicamentos y productos
farmacéuticos; prótesis, aparatos ortopédicos y su reparación; rehabilitación física, gastos de traslado y
reeducación profesional.
- Prestaciones económicas. Dependiendo del tipo de incapacidad, el trabajador tendrá derecho a subsidio,
indemnización o pensión, además contempla prestaciones de sobrevivencia para los derechos habientes.
En caso de ocurrencia de un accidente laboral o enfermedad profesional, el trabajador afectado deberá informar a su
empleador, quien estará obligado a denunciar el siniestro al Organismos Administrador correspondiente y derivarlo al
respectivo centro médico, el ocultamiento de un accidente del trabajo o de una enfermedad profesional por parte del
empleador será sancionado por el organismo fiscalizador correspondiente.
Si el empleador no denuncia el accidente laboral o la enfermedad profesional, el trabajador deberá recurrir al

Organismo Administrador al que se encuentre afiliada la empresa para que le otorgue las prestaciones correspondientes
y denunciar el hecho ante la Inspección del Trabajo
En caso de que el Organismo Administrador no le reconozca el accidente o la enfermedad como de origen laboral, puede
reclamar ante la Superintendencia de Seguridad Social, igualmente lo puede hacer respecto de las prestaciones que se
otorguen
Deber de capacitación.
Art. 179 y ss CDT.
“ La empresa es responsable de las actividades relacionadas con la capacitación ocupacional de sus trabajadores, entendiéndose
por tal, el proceso destinado a promover, facilitar, fomentar y desarrollar las aptitudes, habilidades o grados de conocimientos
de los trabajadores, con el fin de permitirles mejores oportunidades y condiciones de vida y de trabajo y a incrementar la
productividad nacional, procurando la necesaria adaptación de los trabajadores a los procesos tecnológicos y a las
modificaciones estructurales de la economía, sin perjuicio de las acciones que en conformidad a la ley competen al Servicio
Nacional de Capacitación y Empleo y a los servicios e instituciones del sector público”
38
Derechos y deberes del Trabajador.
➢ Jornada de trabajo.
¿Qué es la jornada de trabajo?
Art. 21 CDT “ Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en
conformidad al contrato.
Se considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar
labor, por causas que no le sean imputables.”
Tipos de jornada.
• Activa.
Art. 21 inc. 1, corresponde a la definición propia o natural de jornada laboral.
• Pasiva.
Art. 21 inc. 2, norma que protege al trabajador frente a imprevistos que le impiden desarrollar su labor durante la
jornada laboral (por ejemplo; corte de electricidad, internet, etc) Debiendo mantenerse presto a reanudar su trabajo tan
pronto sea posible (no es descanso), por lo que se mantiene el derecho a ser remunerado.
• Ordinaria.
Art. 22 inc. 1 “ La duración de la jornada ordinaria de trabajo no excederá de cuarenta horas semanales y su distribución se
podrá efectuar en cada semana calendario o sobre la base de promedios semanales en lapsos de hasta cuatro semanas, con los
límites y requisitos señalados en este capítulo.”
Implementación gradual.
Art. 1 transitorio, ley 21.561 (26/04/2023) “ Las normas relativas a la reducción de jornada de trabajo establecida en esta ley
se implementarán de forma gradual, en los plazos que sigue.
1. La regulación relativa a las horas de trabajo contenidas en el artículo 1 referidas al inciso primero del artículo 22 al artículo
22 bis al inciso primero del artículo 31 al inciso segundo del artículo 34 bis al inciso quinto del artículo 106 al inciso segundo
del artículo 109 a la letra a) del artículo 149 y al inciso final del artículo 152 ter D se reducirá a cuarenta y cuatro hora s al
primer año cuarenta y dos horas al tercer año y cuarenta horas al quinto año, contados desde la publicación de la presente ley
en el Diario Oficial”
Fundamentos.
a. Económico. Vinculación entre horas trabajadas, rendimiento y productividad.
b. Social. Necesidad de tiempo libre para la familia, amistades, hobbies, etc.
c. Fisiológico. Necesidad de descanso.
Distribución.
Art. 28 “ El máximo semanal establecido en el inciso primero del artículo 22 no podrá distribuirse en más de seis ni en menos
de cinco días.
En ningún caso la jornada ordinaria podrá exceder de diez horas por día, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso séptimo del
artículo 38”
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• Extraordinaria.
Art. 30 “ Se entiende por jornada extraordinaria la que excede del máximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese
menor”
Faenas en las que procede.

Art. 31 “ En las faenas que, por su naturaleza, no perjudiquen la salud del trabajador, podrán pactarse horas extraordinarias
hasta un máximo de dos por día, las que se pagarán con el recargo señalado en el artículo siguiente. Tratándose de la
modalidad dispuesta en el artículo 22 bis, en ningún caso la suma de la jornada ordinaria y extraordinaria podrá superar las
cincuenta y dos horas semanales. 220
La respectiva Inspección del Trabajo, actuando de oficio o a petición de parte, prohibirá el trabajo en horas extraordinarias en
aquellas faenas que no cumplan la exigencia señalada en el inciso primero de este artículo y de su resolución podrá reclamarse
al Juzgado de Letras del Trabajo que corresponda, dentro de los treinta días siguientes a la notificación.”
Pacto expreso/tácito.
Art. 32 “ . Las horas extraordinarias sólo podrán pactarse para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa.
Dichos pactos deberán constar por escrito y tener una vigencia transitoria no superior a tres meses, pudiendo renovarse por
acuerdo de las partes.
No obstante la falta de pacto escrito, se considerarán extraordinarias las que se trabajen en exceso de la jornada pactada, con
conocimiento del empleador.”
Pago con recargo.

Art. 32 inc. 3 “ Las horas extraordinarias se pagarán con un recargo del cincuenta por ciento sobre el sueldo convenido para la
jornada ordinaria y deberán liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período. En
caso de que no exista sueldo convenido, o éste sea inferior al ingreso mínimo mensual que determina la ley, éste constituirá la
base de cálculo para el respectivo recargo.”
Más del 50% sueldo base, conjuntamente con remuneraciones del periodo (sobresueldo)
Limitación.
Art. 32 inc. final “ No serán horas extraordinarias las trabajadas en compensación de un permiso, siempre que dicha
compensación haya sido solicitada por escrito por el trabajador y autorizada por el empleador”
• Ampliada o mayor.
Art. 27 Aplica a quienes desempeñan labores discontinuas o intermitentes.
✓ Hoteles, restaurantes o clubes -exceptuando el personal administrativo, el de lavanedería, lencería y cocina-,

cuando, en todos estos casos, el movimiento diario sea notoriamente escaso, y los trabajadores deban
mantenerse constantemente a disposición del público.
✓ Máximo de cinco días a la semana.
✓ Máximo 12 horas diarias en el lugar de trabajo, con descanso no inferior a una hora, imputable a dicha jornada.
✓ Director del Trabajo resolverá si una determinada labor o actividad se encuentra en alguna de las situaciones
descritas en el este artículo. De su resolución podrá recurrirse ante el juez competente dentro de quinto día de
notificada, quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.
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• Excepcional.
Art. 38 incisos penúltimo y final “ Con todo, en casos calificados, el Director del Trabajo podrá autorizar, previo acuerdo de
los trabajadores involucrados, si los hubiere, y mediante resolución fundada, el establecimiento de sistemas excepcionales de
distribución de jornadas de trabajo y descansos, cuando lo dispuesto en este artículo no pudiere aplicarse, atendidas las
especiales características de la prestación de servicios y se hubiere constatado, mediante fiscalización, que las condiciones de
higiene y seguridad son compatibles con el referido sistema.
La vigencia de la resolución será por el plazo de hasta tres años. No obstante, el Director del Trabajo podrá renovarla si se
verifica que los requisitos que justificaron su otorgamiento se mantienen. Tratándose de las obras o faenas, la vigencia de la
resolución no podrá exceder el plazo de ejecución de las mismas, con un máximo de hasta tres años.”
• Bisemanal.
Art. 39 “ En los casos en que la prestación de servicios deba efectuarse en lugares apartados de centros urbanos, las partes
podrán pactar jornadas ordinarias de trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas, al término de las cuales deberán otorgarse
los días de descanso compensatorios de los días domingo o festivos que hayan tenido lugar en dicho período bisemanal,
aumentados en uno.”
• Parcial.
Art. 40 bis y ss.

➢ No exceder 2/3 de la jornada ordinaria (30 horas/semana)
➢ Máximo 10 horas diarias.
➢ Pactos de distribución: “Las partes podrán pactar alternativas de distribución de jornada En este caso, el empleador,
con una antelación mínima de una semana, estará facultado para determinar entre una de las alternativas pactadas, la
que regirá en la semana o período superior siguiente”
➢ Igualad de trato: “Los trabajadores a tiempo parcial gozarán de todos los demás derechos que contempla este
Código para los trabajadores a tiempo completo”
Registro de asistencia.
Art. 33 “ Para los efectos de controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo, sean ordinarias o extraordinarias, el
empleador llevará un registro que consistirá en un libro de asistencia del personal o en un reloj control con tarjetas de registro.
Cuando no fuere posible aplicar las normas previstas en el inciso precedente, o cuando su aplicación importare una difícil
fiscalización, la Dirección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, podrá establecer y regular, mediante resolución
fundada, un sistema especial de control de las horas de trabajo y de la determinación de las remuneraciones correspondientes al
servicio prestado. Este sistema será uniforme para una misma actividad.”
Exclusión de limitación de jornada.

Art. 22 inc. 2do “ Quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que presten servicios a distintos
empleadores; los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin
fiscalización superior inmediata; los contratados de acuerdo con este Código para prestar servicios en su domicilio o en un
lugar libremente elegido por ellos; los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás similares
que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento.”
A. Trabajadores que presten servicios a dos o más empleadores: Lo importante es que el trabajador o exceda su
capacidad de trabajo efectivo, pues de lo contrario podría incurrir en incumplimientos contractuales que
motiven su despido.
B. Gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración.
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C. Trabajadores que laboren en su domicilio o en lugar de su elección.
D. Agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y similares (en terreno)
E. Quienes se desempeñan a bordo de naves pesqueras.
F. Quienes utilizan medios informáticos o de telecomunicaciones (ley 21.220)
G. Deportistas profesionales o de actividades conexas.
➢ Descansos.
Descanso dentro de la jornada-colación.
Regla general.
Art. 34 inc. 1 “ La jornada de trabajo se dividirá en dos partes, dejándose entre ellas, a lo menos, el tiempo de media hora
para la colación. Este período intermedio no se considerará trabajado para computar la duración de la jornada diaria”
Excepciones.
Procesos continuos. Art. 34 inc. 2do “ Se exceptúan de lo dispuesto en el inciso anterior los trabajos de proceso continuo. En
caso de duda de si una determinada labor está o no sujeta a esta excepción, decidirá la Dirección del Trabajo mediante
resolución de la cual podrá reclamarse ante el Juzgado de Letras del Trabajo en los términos previstos en el artículo 31”
Art. 34 bis “ Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo precedente, los trabajadores de restaurantes que atiendan directamente
al público podrán pactar la interrupción de la jornada diaria por más de media y hasta por cuatro horas, en tanto la suma de
las horas efectivamente trabajadas no sobrepase los límites semanales y diarios señalados en los artículos 22 y 28. Cada
trabajador podrá optar por permanecer en el lugar de trabajo, pero el empleador no podrá requerir de su parte, en este lapso, la
prestación de servicios de ninguna naturaleza; la infracción de esta obligación será sancionada con una multa de 60 unidades
tributarias mensuales.
Las referidas horas de interrupción no serán imputables a la jornada diaria, pero su exceso sobre media hora deberá
remunerarse de común acuerdo entre las partes en el pacto referido, sin que pueda acordarse un monto inferior al valor por hora
correspondiente a uno y medio ingreso mínimo mensual en base a una jornada de cuarenta horas semanales. En caso que el
período de colación fuere imputable a la jornada de trabajo, no corresponderá remunerar conforme a esta disposición el tiempo
que ya estuviese imputado a la jornada. El empleador deberá costear el transporte de ida y regreso del trabajador a otro lugar,
dentro del radio urbano respectivo, durante las horas de interrupción”
Máximo 4 horas, sin sobrepasar límites de jornada semanal. Pacto debe ser remitido a la dirección del Trabajo para
registro.
Descanso entre jornadas.
Este derecho se deduce de lo previsto en el artículo 28 inc. 2do, del CDT (jornada diaria no puede exceder de 10 horas),
y en el artículo 31 inc. 1ero del mismo texto legal (máximo dos horas extraordinarias por día), concluyéndose que el
descanso entre jornadas debe ser como mínimo de 12 horas, mismo período de tiempo contemplado por el nuevo art.
152 quarter J incorporado por la Ley 21.220 sobre Trabajo a Distancia y Teletrabajo “ Tratándose de trabajadores a distancia
que distribuyan libremente su horario o de teletrabajadores excluidos de la limitación de jornada de trabajo, el empleador
deberá respetar su derecho a desconexión garantizando el tiempo en el cual ellos no estarán obligados a responder sus
comunicaciones, órdenes u otros requerimientos El tiempo de desconexión deberá ser de, al menos, doce horas continuas en un
periodo de veinticuatro horas Igualmente, en ningún caso el empleador podrá establecer comunicaciones ni formular órdenes u
otros requerimientos en días de descanso, permisos o feriado anual de los trabajadores”
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Descanso semanal.
Regla general
Art. 35 “ Los días domingo y aquellos que la ley declare festivos serán de descanso, salvo respecto de las actividades
autorizadas por ley para trabajar en esos días. Se declara Día Nacional del Trabajo el 1° de mayo de cada año. Este día será
feriado.”
Regla especial fin de semana largo o “Sandwich”.

Art. 35 bis “ Las partes podrán pactar que la jornada de trabajo correspondiente a un día hábil entre dos días feriados, o entre
un día feriado y un día sábado o domingo, según el caso, sea de descanso, con goce de remuneraciones, acordando la
compensación de las horas no trabajadas mediante la prestación de servicios con anterioridad o posterioridad a dicha fecha. No
serán horas extraordinarias las trabajadas en compensación del descanso pactado. Dicho pacto deberá constar por escrito.
Tratándose de empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical, en ningún caso podrá acordarse que la compensación
se realice en día domingo.”
Regla especia feriado fiestas patrias.

Art. 35 ter “ En cada año calendario que los días 18 y 19 de septiembre sean días martes y miércoles, respectivamente, o
miércoles y jueves, respectivamente, será feriado el día lunes 17 o el día viernes 20 de dicho mes, según el caso.”
Regla especial.
Ley 20.083 “ Artículo único Declárase feriado el día viernes 17 de septiembre, cada vez que el 18 y el 19 de septiembre de
aquel año coincidan con sábado y domingo, respectivamente Del mismo modo, al recaer el 1 de enero en día domingo, el lunes
siguiente será feriado”
Reglas de cómputo.
Art. 36 “ El descanso y las obligaciones y prohibiciones establecidas al respecto en los dos artículos anteriores empezarán a
más tardar a las 21 horas del día anterior al domingo o festivo y terminarán a las 6 horas del día siguiente de éstos, salvo las
alteraciones horarias que se produzcan con motivo de la rotación en los turnos de trabajo. En el caso de los trabajadores de
hoteles, restaurantes, pubs, bares, discotecas y similares, las labores realizadas en el día anterior a un día de descanso deberán
finalizar, a más tardar, a las 00:00 horas. En casos justificados, se podrá traspasar dicho límite hasta en tres horas, las que
deberán pagarse con un recargo del cien por ciento sobre el valor de la hora ordinaria correspondiente al sueldo convenido. Con
todo, el trabajador deberá tener un descanso no inferior a treinta y tres horas continuas, a partir del término de los servicios en
la jornada que antecede a un día de descanso”
Actividades exceptuadas.
Art. 38 “ Las empresas exceptuadas de este descanso podrán distribuir la jornada normal de trabajo, en forma que incluya los
días domingo y festivos. Las horas trabajadas en dichos días se pagarán como extraordinarias siempre que excedan de la
jornada ordinaria semanal. En el caso de los trabajadores a que se refiere el número 7 del inciso anterior, sea cual fuere la
jornada de trabajo en la que se desempeñen, las horas ordinarias trabajadas en día domingo deberán ser remuneradas con un
recargo de, a lo menos, un 30% , calculado sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria. Dicho recargo deberá liquidarse
y pagarse conjuntamente con las remuneraciones del respectivo período. El valor de la hora ordinaria y el recargo señalado
serán la base de cálculo a efectos de la determinación, en su caso, del valor de la hora extraordinaria trabajada en dichos días
domingo”
1. Faenas o reparaciones impostergables por caso fortuito o fuerza mayor.
2. Explotaciones, labores o servicios continuos.
3. Obras o labores que por su naturaleza deben ejecutarse en ciertas épocas.
4. Trabajo necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa.
5. Trabajo a bordo de naves.
43
6. Trabajo en faenas portuarias.
7. Establecimientos de comercios y servicios que atienden público.
8. Deportistas profesionales y trabajadores de actividades conexas.
Aplican descansos compensatorios por trabajo en domingo y festivos.
Descanso anual.
Feriado básico.
Art. 67 “ Los trabajadores con más de un año de servicio tendrán derecho a un feriado anual de quince días hábiles, con
remuneración íntegra que se otorgará de acuerdo con las formalidades que establezca el reglamento. Igual derecho asistirá al
trabajador que preste servicios continuos al mismo empleador en virtud de dos o más contratos celebrados por obra o faena
determinada y que sobrepasen el año. Con todo, y sólo para estos efectos, el trabajador podrá optar por que el pago de su
feriado proporcional se difiera al momento de hacerlo efectivo en las condiciones señaladas en este inciso, debiendo dejar
constancia expresa de ello en el respectivo finiquito. En caso de que los contratos no sobrepasen el año y el trabajador hubiere
diferido el pago de los feriados conforme lo señala este inciso, el empleador deberá pagar en el último finiquito la totalidad de
los feriados adeudados. Los trabajadores que presten servicios en la Duodécima Región de Magallanes y de la Antártica
Chilena, en la Undécima Región de Aysén del General Carlos Ibáñez del Campo, y en la Provincia de Palena, tendrán
derecho a un feriado anual de veinte días hábiles. El feriado se concederá de preferencia en primavera o verano, considerándose
las necesidades del servicio.” 15 días hábiles (20 regiones externo sur) Preferentemente en primavera o verano.
Feriado progresivo.
Art. 68 “ Todo trabajador, con diez años de trabajo, para uno o más empleadores, continuos o no, tendrá derecho a un día
adicional de feriado por cada tres nuevos años trabajados, y este exceso será susceptible de negociación individual o colectiva.
Con todo, sólo podrán hacerse valer hasta diez años de trabajo prestados a empleadores anteriores”
Feriado colectivo.
Art. 76 “ Los empleadores podrán determinar que en sus empresas o establecimientos, o en parte de ellos, se proceda
anualmente a su cierre por un mínimo de quince días hábiles para que el personal respectivo haga uso del feriado en forma
colectiva. En este caso, deberá concederse el feriado a todos los trabajadores de la respectiva empresa o sección, aun cuando
individualmente no cumplan con los requisitos para tener derecho a él, entendiéndose que a éstos se les anticipa”
Feriado proporcional.
Art. 73 “ El feriado establecido en el artículo 67 no podrá compensarse en dinero. Sólo si el trabajador, teniendo los requisitos
necesarios para hacer uso del feriado, deja de pertenecer por cualquiera circunstancia a la empresa, el empleador deberá
compensarle el tiempo que por concepto de feriado le habría correspondido. Con todo, el trabajador cuyo contrato termine antes
de completar el año de servicio que da derecho a feriado, percibirá una indemnización por ese beneficio, equivalente a la
remuneración íntegra calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre su contratación o la fecha que enteró la
última anualidad y el término de sus funciones. En los casos a que se refieren los dos incisos anteriores, y en la compensación
del exceso a que alude el artículo 68, las sumas que se paguen por estas causas al trabajador no podrán ser inferiores a las que
resulten de aplicar lo dispuesto en el artículo 71.”
El descanso anual es un derecho irrenunciable, y, por lo tanto, no puede ser compensado en dinero, a menos que el
contrato de trabajo termine antes de que el trabajador haya hecho efectivo el feriado que le correspondía. Debe ser
pagado en finiquito.
Reglas generales.
Cómputo de feriado, lunes a viernes art. 69 “ Para los efectos del feriado, el día sábado se considerará siempre inhábil.”
44
Continuidad (10 días)/acumulación (máx. dos períodos), art. 70 “ El feriado deberá ser continuo, pero el exceso sobre diez
días hábiles podrá fraccionarse de común acuerdo. El feriado también podrá acumularse por acuerdo de las partes, pero sólo
hasta por dos períodos consecutivos. El empleador cuyo trabajador tenga acumulados dos períodos consecutivos, deberá en todo
caso otorgar al menos el primero de éstos, antes de completar el año que le da derecho a un nuevo período.”
Pago remuneración íntegra según art. 71 “ Durante el feriado, la remuneración íntegra estará constituida por el sueldo en el
caso de trabajadores sujetos al sistema de remuneración fija. En el caso de trabajadores con remuneraciones variables, la
remuneración íntegra será el promedio de lo ganado en los últimos tres meses trabajados. Se entenderá por remuneraciones
variables los tratos, comisiones, primas y otras que con arreglo al contrato de trabajo impliquen la posibilidad de que el
resultado mensual total no sea constante entre uno y otro mes. Si el trabajador estuviere remunerado con sueldo y estipendios
variables, la remuneración íntegra estará constituida por la suma de aquél y el promedio de las restantes. Asimismo, la
remuneración íntegra durante el feriado deberá incluir la remuneración establecida en el inciso primero del artículo 45, según
corresponda. Sin perjuicio de lo dispuesto en los incisos anteriores, durante el feriado deberá pagarse también toda otra
remuneración o beneficio cuya cancelación corresponda efectuar durante el mismo y que no haya sido considerado para el
cálculo de la remuneración íntegra” Remuneración fija/variable.
➢ Permisos.
Permiso por fallecimiento de hijo/cónyuge/conviviente/padres. Art. 66.
• Caso del hijo: Permiso por 10 días corridos.

• Caso del cónyuge o conviviente civil: Permiso por 7 días corridos.
• Caso del hijo en gestación: Permiso por 7 días hábiles.
• Caso del padre o madre: Permiso por 3 días hábiles.
• Fuero laboral: Durante un mes desde el fallecimiento.
No se pueden compensar en dinero.
Permiso para exámenes médicos. Art. 66 bis.
• Medio día de permiso una vez al año.

• Aviso al empleador con una semana de anticipación.
• Mujeres: Mayor de 40 años respecto a mamografías y otros exámenes preventivos.
• Hombres: Mayor de 50 años respecto a próstata y otros exámenes preventivos.
Permiso para vacunación. Art. 66 ter.
• Medio día de permiso.

• Campañas públicas.
• Aviso al empleador; dos días de anticipación.
Permiso para bomberos. Art. 66 quater.
• Acudir a llamados de emergencias.

• No configura causal del art. 160 n° 4 letra a) Causal de terminación del contrato por abandono del trabajo
por parte del trabajador.
• Acreditación por Comandancia respectiva.
Tiempo de permiso se entiende trabajado para todos los efectos legales.
45
Permiso TEA menores de edad. Art. 66 quinquies (ley 21.565 10-03-2023)
• Acudir a llamados de emergencias respecto de enseñanza parvularia/básica/media.

• No configura tampoco causal del art. 160 n°4 letra a)
• Acreditación mediante aviso a la Inspección del Trabajo del territorio respectivo respecto de la
circunstancias de tener un hijo, hija o menor bajo su tutela judicial diagnosticado con trastorno del
espectro autista.
Tiempo de permiso se entiende trabajado para todos los efectos legales.
46
Terminación del Contrato de Trabajo.

Sistemas de terminación del contrato de trabajo.
a. Libre Desahucio.
El empleador puede poner término al contrato de trabajo sin expresión de causa, de tal manera que la extensión de la
relación laboral queda al arbitrio de este, lo que implica una vulneración al principio protector que irradia al Derecho
Laboral. Por lo mismo, esta modalidad de terminación, que es una manifestación del principio de autonomía de la
voluntad propia del Derecho Civil, fue abandonada desde el momento que las leyes laborales entraron en vigencia,
promoviendo relaciones laborales continuas e indefinidas.
b. Desahucio Pagado.
Se le otorga la facultad al empleador para poner término al contrato de trabajo sin expresión de causa, pero obligándolo
al pago de una indemnización, habitualmente tarifada o predeterminada por ley, a fin de que el trabajador pueda
enfrentar la cesantía que dicha determinación le genera en forma intempestiva, protegiéndolo así de la pérdida de su
fuente de empleo.
Aplicación excepciones, art. 161 inc. 2 CDT “ En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador,
tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de
facultades generales de administración, y en el caso de los trabajadores de casa particular, el contrato de trabajo podrá, además,
terminar por desahucio escrito del empleador, el que deberá darse con treinta días de anticipación, a lo menos, con copia a la
Inspección del Trabajo respectiva. Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador, al
momento de la terminación, una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual devengada.
Regirá también esta norma tratándose de cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tales
emane de la naturaleza de los mismos.”
c. Estabilidad en el Empleo.
Se le otorga al trabajador el derecho de mantener su empleo, de tal manera que el empleador solo puede poner término
al contrato de trabajo en la medida que se configure un causal establecida por el legislador, la que debe estar justificada
en antecedentes de hecho que se informan al dependiente, pudiendo este recurrir a los Tribunales de Justicia para que
se prenuncien acerca de su procedencia.
• Absoluta.
Implica que el trabajador detenta una especie de “propiedad” sobre su empleo, de tal manera que, si la
causal de terminación del contrato de trabajo invocada por el empleador es declarada como injustificada
por el órgano jurisdiccional competente, entonces dicho despido es nulo, y el trabajador debe ser
reincorporado a sus funciones, pudiendo incluso reclamar el pago de las remuneraciones que dejó de
percibir durante el tiempo que estuvo separado indebidamente de sus labores.
Aplicación excepcional.
o Despido trabajador aforado; art. 174, art. 201 inc. penúltimo y art. 294.
o Despido discriminatorio: art. 489 inciso 4.
• Relativa.
Es el que predomina en nuestro ordenamiento jurídico laboral, por cuanto si el empleado no justifica la
causal de terminación del contrato invocada, la sanción establecida por el legislador se limita al pago de
indemnizaciones tarifadas, con recargos pre-establecidos, pero manteniéndose firme el término del
contrato de trabajo, sin posibilidad de reincorporación.
47
Clasificación de las causales de terminación.
I. Según la fuente.
➢ Del trabajador. Renuncia, art. 159 n°2 “ El contrato de trabajo terminará en los siguientes casos: 2.- Renuncia del
trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de anticipación, a lo menos.”
➢ Del empleador. Causales disciplinarias del art. 160.
➢ De ambas partes. Mutuo Acuerdo, vencimiento plazo, art. 159 n°1 y 4 “ El contrato de trabajo terminará en los
siguientes casos: 1.- Mutuo acuerdo de las partes. 4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración
del contrato de plazo fijo no podrá exceder de un año.”
II. Según procedencia de indemnización.
➢ Indemnizables. art. 159 n°1 y 5, y art. 161.
➢ No indemnizables. art. 159 n°2, 3, 4 y 6; art. 160.
III. Según la naturaleza de los hechos fundantes.
➢ Causales objetivas. “Hechos que pueden provocar la disolución del vínculo, por sí mismos; debido a su carácter
afectan a condiciones objetivas de la relación laboral y no son atribuibles a la personas o conducta de alguna de
las partes” (Thayer y Novoa)
➢ Causales subjetivas. “Hechos o acontecimientos atribuibles a la personas o conducta de alguna de las partes, y a
su vez pueden clasificarse en; involuntarias y voluntarias” (Thayer y Novoa)
Causales del art. 159.

1. Mutuo acuerdo.
2. Renuncia del trabajador.
3. Muerte del trabajador.
4. Vencimiento del plazo.
5. Conclusión obra/servicio.
6. Caso fortuito/ Fuerza mayor.
Causales del art. 160.

1. Conductas indebidas, graves y comprobadas (a - f)
2. Negociaciones del mismo giro del empleador.
3. Inasistencias injustificadas.
4. Abandono del trabajo; Salida/negativa.
5. Actos, omisiones o imprudencias temerarias.
6. Perjuicio material causado intencionalmente.
7. Incumplimiento grave de las obligaciones.
Causales art. 161.

Inc 1. Necesidades de la empresa.
Inc. 2. Desahucio personas confianza.
Análisis propio de las causales del art. 159.

N°1 “Mutuo acuerdo de las partes”
Esta causal es una manifestación de la regla establecida en el art. 1545 del CC “ Todo contrato legalmente celebrado es una
ley para los contratantes, y no puede ser invalidado sino por su consentimiento mutuo o por causas legales.”
48
Para resguardar que el trabajador manifieste libremente su voluntad de poner término al contrato de trabajo, sin
presiones indebidas por parte del empleador, se deben cumplir con las formalidades en el artículo 177 inciso 1 y 2, es
decir:
a. Debe constar por escrito.

b. Debe estar firmado por el trabajador ante un Ministro de fe, el cual puede ser; el Presidente de Sindicato o
Delegado Sindical, el Inspector del Trabajo, un Notario Público, un Oficial Civil o un Secretario Municipal.
N°2 “Renuncia del trabajado, dando aviso a su empleador con treinta días de anticipación, a lo menos.”
Esta causal es una manifestación de la garantía constitucional establecida en el artículo 19 n° 16 inciso 1 de la CPR
“ Toda persona tiene derecho a la libre contratación y a la libre elección del trabajo con una justa retribución”
Para resguardar que el trabajador manifieste libremente su voluntad de poner término al contrato de trabajo, sin
presiones indebidas por parte del empleador se deben cumplir con las formalidades en el artículo 177 inciso 1 y 2.
LA obligación e dar aviso anticipado es una expresión del principio de buena fe que debe primar en todo vínculo jurídico
y especialmente en el contrato de trabajo, que es de tracto sucesivo, de tal manera que el empleador debe disponer de
un tiempo razonable para buscar una persona que reemplace al trabajador que renuncia.
El incumplimiento en el aviso precio no conlleva una sanción legal, de tal manera que no habilita al empleador para
efectuar descuentos en las prestaciones o indemnizaciones que se adeuden al trabajador al término de la relación
laboral, sin perjuicio de las eventuales acciones civiles de indemnización de perjuicio que pueda intentar en su contra.
N°3 “Muerte del trabajador.”
De conformidad con la definición del contrato de trabajo establecida en el artículo 7 el trabajador está obligado a
“ prestar servicios personales” al empleador, de tal manera que no puede delegar sus funciones en terceras personas, ni
siquiera a pretexto que sean más capacitadas o calificadas para desarrollar el trabajo convenido.
En consecuencia, la muerte del trabajador produce la extinción del contrato de trabajo, a diferencia de lo que sucede
con la muerte del empleador, en cuyo caso se aplica el principio de continuidad establecido en el artículo 4 inc. 2 CDT.
Finalmente, se debe tener presente lo previsto en el artículo 60 del Estatuto Laboral, en lo referente a prestaciones
adeudadas al trabajador fallecido “En caso de fallecimiento del trabajador, las remuneraciones que se adeudaren serán
pagadas por el empleador a la persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta concurrencia del costo de los mismos. El
saldo, si lo hubiere, y las demás prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento se pagarán, en orden de precedencia, al
cónyuge o conviviente civil, a los hijos o a los padres del fallecido Lo dispuesto en el inciso precedente sólo operará
tratándose de sumas no superiores a cinco unidades tributarias anuales” (ver Dictamen DT 4783/093)
N°4 “Vencimiento del plazo convenido en el contrato.”
Definición legal de plazo, art 1494 del CC “ El plazo es la época que se fija para el cumplimiento de la obligación, y puede
ser expreso o tácito Es tácito el indispensable para cumplirlo”
Definición doctrinaria de plazo “Hecho futuro y cierto del cual depende el nacimiento o extinción de un derecho”
En materia laboral, el plazo como causal de término del contrato de trabajo es de carácter extintivo, sin perjuicio de que
la relación laboral pase a ser de naturaleza indefinida si se exceden los límites temporales establecidos en el numeral 44°
del artículo 159 CDT (ver Dictamen DT 0065/01)
49
N°5 “Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.”
Esta causal sólo aplica a los contratos de trabajo por obra o faena, vale decir “Aquella convención en virtud de la cual el
trabajador se obliga con el respectivo empleador a ejecutar una obra material o intelectual específica y determinada, cuya
vigencia se encuentra circunscrita o limitada a la duración de aquella” (ver Dictamen DT 2389/100)
A diferencia de las demás causales del artículo 159 del CDT, esta causal da derecho a una indemnización establecida en
el artículo 163 inciso tercero, del mismo texto legal “ Si el contrato celebrado para una obra o faena determinada hubiere
estado vigente por un mes o más, el empleador podrá ponerle término en forma justificada en tanto pague al trabajador, en el
momento de su terminación, una indemnización equivalente a dos y medio días de remuneración por cada mes trabajado y
fracción superior a quince días”
N°6 “Caso fortuito o fuerza mayor.”
Definición legal del artículo 45 del CC “ Se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no es posible resistir, como
un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc”
Imprevisible, grave, relación de causalidad.
En virtud del principio protector que informa al Derecho del Trabajo, el criterio para la aplicación justificada de esta
causal es más estricta que en Derecho Civil, lo que se ha evidenciado, por ejemplo, en pronunciamientos judiciales que
consideran que un terremoto no justificaría el término de contratos de trabajo por esta causal:
“Que es un hecho de público conocimiento que nuestro país, y en particular la Región del Bio Bio fue sacudida por un
terremoto de gran magnitud el 27 de febrero de 2010 con consecuencias desastrosas en las propiedades y en la actividad
productiva, entre otros. Aún así, en muchos casos, no hubo imposibilidad absoluta de continuar con las actividades que las
personas desempeñaban Los terribles efectos del fenómeno de la naturaleza señalado provocó daños a todos los habitantes de
la región, en mayor o menor medida, por lo que más que nunca, y particularmente en las relaciones laborales, era necesario
tener prudencia y adoptar decisiones que causaran el menor daño posible, en especial no hacer recaer todos los efectos en
los trabajadores.
El artículo 45 del Código Civil señala que "Se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no es posible resistir,
como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario
público, etc.” Como se dijo en la sentencia recurrida, el empleador para poner término al contrato de trabajo de sus
empleados, frente a la contingencia, no debió estar en condiciones de enfrentar la nueva realidad, de un modo tal que es
imposible mantener los puestos de trabajo, por lo que el término de la relación laboral es una consecuencia inevitable De
esta forma, si existe la posibilidad de cumplir con el compromiso laboral, aunque sea con dificultades, no procede la causal
consistente en la fuerza mayor o caso fortuito. De esta manera, se debe ser estricto, exigentes, en la aplicación de la causal ya
que de otro modo los efectos laborales del fenómeno natural será de los trabajadores, quienes no solo perderán sus trabajos
sino que también el derecho a recibir sus indemnizaciones por años de servicios” (Ilustrísima Corte de Apelaciones de
Concepción, Rol 330-2010)
Por otra parte, se ha considerado justificada esta causa cuando ha existido un acto de autoridad que impide a las partes
continuar con la ejecución del contrato de trabajo:
"SEXTO: Que de la normativa reglamentaria de Gendarmería de Chile se desprende que los internos beneficiados para
trabajar en empresas que funcionen en los establecimientos penitenciarios concesionados (como es el caso), deben ser
seleccionados y propuestos por la Administración Penitenciaria (Cláusula 1 4 4 2 2 Procedimiento de Contratación Personal
Interno), y sujetarse a toda la normativa reglamentaria que rige el funcionamiento de estas empresas dentro de los
establecimientos penitenciarios, inclusive el artículo 66 del Reglamento de Establecimientos Penitenciarios dispone que la
custodia y distribución de las remuneraciones que perciban los internos corresponde al Jefe del Establecimiento, según las
instrucciones de éstos, y en el artículo 67 se establecen algunas deducciones que se pueden efectuar a las remuneraciones.
De tal normativa aplicable al trabajo penitenciario desarrollado dentro de los establecimientos penitenciarios se desprende
que es condición sine qua non que el trabajador tenga la calidad de interno cumpliendo una pena corporal.
50
SEPTIMO: Que como consecuencia de lo señalado anteriormente, el empleador no podía mantener la vigencia del
contrato de trabajo con el demandante, por cuanto es un hecho no discutido que con fecha 19 de marzo del presente año,
comenzó a gozar del beneficio de libertad diurna, lo que en la práctica significó que egresó del penal de Alto Hospicio, no
siendo posible su ingreso diario a laborar al Complejo Penitenciario de Alto Hospicio En estas circunstancias, la
imposibilidad de acceso a sus labores del demandante pasa a constituir un impedimento que no depende de la voluntad de
las partes del contrato de trabajo y por lo tanto es posible estimar que constituye la causal de fuerza mayor contemplada en
el Nº 6 del artículo 159 del Código del Trabajo, de manera que en dicho contexto, lo decidido por el tribunal recurrido en
cuanto consideró que la circunstancia ya señalada no era un hecho imprevisible y además irresistible, como lo exige el
artículo 45 del Código Civil, importa una infracción de ley En efecto, es imprevisible por cuanto el contrato de trabajo fue
pactado dentro del marco del trabajo penitenciario propiciado y reglado por la Autoridad Penitenciaria para los internos que
están cumpliendo una pena corporal determinada, y el actor voluntariamente ejerciendo un derecho obtuvo un beneficio
que significaba el egreso de la unidad carcelaria en que debía permanecer recluido, hecho imprevisible para el empleador y
además irresistible, por cuanto el empleador no está en condiciones de exigir a Gendarmería el ingreso diario del actor a la
unidad penitenciaria por prohibirlo la normativa de dicha institución amén de que el propio artículo 45 del Código Civil al
definir el concepto de "fuerza mayor o caso fortuito“ señala como ejemplo "los actos de autoridad ejercidos por un
funcionario público", como sería el presente caso” (Ilustrísima Corte de Apelaciones de Iquique, rol 75-2011)
51

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Apuntes hechos por Tania Inostroza Narro.

Mauricio Gallardo. Maugallaunap.cl

Unidad I: El fenómeno laboral.

Unidad II: El derecho laboral.

- Concepto y campos de acción.

Unidad III: Derecho individual de trabajo.

- El contrato individual de trabajo.

Rojas Irene. Derecho Individual del Trabajo.

i. Acción y efecto de trabajar.

Valoración del trabajo.

i. Según la naturaleza del vínculo.

Esclavitud es el trabajo forzoso no retribuido.

Partes: empleador y trabajador.

Valoración de patrimonio por el trabajo realizado, la cual debe cumplir el empleador.

ii. Según tipo de trabajo.

Normalmente es mejor avaluado que el intelectual.

Del arrendamiento de criados domésticos.

De los contratos para la confección de una obra material.

Del arrendamiento de servicios inmateriales.

¿Relación con renuncia voluntaria?

Definiciones y reglas generales.

Art. 2117 CC “ El mandato puede ser gratuito o remunerado.

La regulación de las Relaciones Laborales.

- Migración desde sectores agrícolas hacia áreas urbanas; proletariado.

- Reducción de la jornada laboral.

c. Primera Ley Laboral: Factory Act – 1802 (Reino Unido)

International Labour Organization.

- Reglamentación de las horas de trabajo, incluyendo la duración máxima de la jornada de trabajo y la

e. Intervención del Estado.

Conceptos de derecho del trabajo.

a. Trabajo humano, no del trabajo de los animales.

Francoise Etcheberry Parés (moderno)

- Fin Protector o Cautelar, dirigido hacia el trabajador, equiparar la balanza.

Julio Armando Grisolía (Jurista Argentino)

Lucía Pierry Vargas (Academia Judicial)

• Principales actores son el trabajador y empleador.

Derecho colectivo del trabajo.

Derecho administrativo del trabajo.

Derecho a la seguridad social.

Derecho procesal del trabajo; reforma laboral (2008)

• Procedimientos especiales que se dedican a ver todos estos temas laborales.

Derecho internacional del trabajo.

Sujetos del derecho del trabajo.

- Micro empresa: De 1 a 9 trabajadores.

Organizaciones sindicales (Sindicato/federación/confederación/central)

Trabajadores de la misma empresa.

Cuota sindical que se descuenta de la remuneración de los trabajadores.

- Contratos especiales; Libro I título II del CDT.

Principios del derecho del trabajo.

Funciones de estos principios.

Enumeración y análisis (Pierry)

Fuentes del Derecho del Trabajo.

Constitución Política de la República. Art. 19 n° 16:

Ley: Código del Trabajo.

• Ley 16.744 sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.

Decretos con Fuerza de Ley.

• D.S N° 132 Reglamento de seguridad minera (Min. Minería)

Jurisprudencia de los tribunales de Justicia.

ii. De origen privado.

Fuente formal de derecho de origen privado.

El contrato de trabajo (Individual o Colectivo)

Reglamento interno de orden, higiene y seguridad.

Reglamento especial para empresas Contratistas y Subcontratistas.