SALUD MENTAL EN LAS ORGANIZACIONES

INTRODUCCIÓN

Cuando se habla de salud la mayoría lo asocia con la ausencia de enfermedad, sentirse bien
físicamente, no tener que realizar chequeos en el hospital y no recibir algún tipo tratamiento,
se centran en el bienestar físico dejando de lado la salud mental. La importancia de la salud
mental radica en las áreas que influye como la familiar, social, personal y laboral. La forma
en como actuamos, pensamos y nos sentimos está muy arraigada con nuestra salud mental.

Actualmente ya no se percibe a los trabajadores como empleados que producen y aportan a la

empresa, sino, como a una persona que siente, piensa, que puede tomar decisiones e innovar,
y que genera relaciones laborales. Cuando hablamos de salud mental en las organizaciones,
no podemos evitar mencionar el clima organizacional, este viene a ser los factores medibles,
que pueden ser o no percibidos por los trabajadores, estos factores afectan su motivación y
rendimiento. Tener un buen clima organizacional beneficia a la salud mental de los
trabajadores, sin embargo, existen riesgos psicosociales en la actividad laboral que pueden ser
por una disfunción en; las características de una tarea, ya sea por su carencia de complejidad,
falta de autonomía, baja importancia de responsabilidad en la tarea o su monotonía, también
por las características de la organización, la estructura jerárquica, relaciones interpersonales,
estilo de liderazgo o las variables estructurales, por otro lado, están las características del
empleo, el salario, diseño del lugar de trabajo y la estabilidad del empleo, por último, está la
organización del tiempo de trabajo, el tiempo de jornada, descansos, vacaciones y los
horarios de trabajo. Estos riesgos psicosociales pueden llegar a causar estrés laboral en los
trabajadores, el estrés es una respuesta del organismo ante exigencias externas, tener estrés es
algo normal, sin embargo, el exceso causa un desbalance y una disfunción en la persona,
causando un malestar emocional y en casos graves físicos.

La importancia de la salud mental en las organizaciones ha ido cambiando con el paso del
tiempo, hasta el punto de implementar leyes que aseguren el bienestar mental de los
trabajadores. Ley N° 30947 Ley de Salud Mental, esta ley se estableció para garantizar el
acceso de los trabajadores a servicios de prevención, promoción, tratamiento y rehabilitación
en salud mental. Estos tipos de medidas promueven a la disminución de prácticas como el
Mobbing laboral que se caracteriza por un abuso psicológico hacia el trabajador, en ocasiones
pueden llegar a ser abusos físicos, esto puede venir de parte del jefe o de los compañeros de
la víctima, este problema permaneció desapercibido por estudios más conocidos realizados en
esos tiempos, por ende, no se le dio la importancia debida, las consecuencias que tiene esto
en la salud del trabajador son patologías como depresión, ansiedad, problemas
psicosomáticos o estrés post-traumático. También tenemos el Síndrome de Burnout que
afecta más a los trabajadores del sector de salud o profesiones que tengan un contacto directo
con las personas y que deban ser serviciales. Este síndrome disminuye la motivación y la
calidad de atención a las personas, en caso del sector de salud, sería una falta de compromiso
en la práctica médica, esto es debido a la falta de manejo de las demandas psicológicas del
trabajo, lo que produce un efecto adverso ante su labor que se ve reflejado en cómo ejerce su
profesión. Todo esto se ha ido tratando con medidas que han aplicado durante el tiempo,
como las leyes que protegen la salud mental del trabajador y los estudios realizados para la
mejora del bienestar laboral, teniendo en cuenta lo último, es fundamental que las
organizaciones posean un óptimo plan de bienestar organizacional, para promulgar el
crecimiento y desarrollo de los trabajadores en base a sus habilidades y aptitudes, con el fin
de que puedan aplicarlas para cumplimiento de los objetivos organizacionales.

Mencionado lo anterior, en este trabajo nos enfocaremos en la salud mental en las

organizaciones donde creemos pertinente estudiar a profundidad el área laboral y el
componente psicológico que puede influir y perjudicar en esto.

¿Qué es la salud mental?

En estos últimos años la salud mental es un tema de importancia, debido a los constantes
estudios que se están realizando, es de conocimiento que la salud mental es la armonía del
estado mental y conductual de la persona teniendo en cuenta su entorno. Según (Rondón,
2006) “la falta de salud mental impide que las personas lleguen a ser lo que desean ser, no les
permite superar los obstáculos cotidianos y avanzar con su proyecto de vida y da lugar a falta
de productividad”.
La falta de salud mental trae consigo enfermedades o trastornos mentales, entre los más
comunes están la ansiedad y depresión. Estudios realizados por el Instituto Especializado
de Salud Mental Honorio Delgado mencionan que la prevalencia de depresión en Lima
Metropolitana es de 18,2%, en la sierra peruana de 16,2% y en la Selva de 21,4%. Las
enfermedades mentales no atendidas, junto a altos niveles de sentimientos negativos dan
como resultado que en un mes el 1% de personas en Lima Metropolitana, 0.7% en la sierra
y 0.6% en la selva presentan intentos de suicidio. Estas cifras si bien es cierto no son
actuales, no están tan alejadas de nuestra realidad teniendo en cuenta que hace poco hubo
una pandemia en la cual hubo un aumento significativo de enfermedades mentales y
trastornos.

Las personas que son poseedoras de una óptima salud mental pueden reflejar
características en su comportamiento y forma de pensar como el hecho de estar satisfechos
consigo mismos, esto hace alusión al concepto de autoestima, quiere decir que la persona
se acepta tal cual es teniendo en cuenta sus aptitudes y defectos, así como su forma de
pensar, también son poseedores de empatía que les permite entender y considerar los
sentimientos ajenos como si fueran de uno mismo, permitiendo crear relaciones
interpersonales duraderas y estables, son capaces de afrontar las dificultades que les
presenta la vida teniendo la posibilidad de adaptarse a los nuevos desafíos y poder
aprender de las experiencias pasadas. Las personas con una óptima salud mental pueden
tener un pensamiento a futuro con una visión optimista, sin la necesidad de preocuparse en
dificultades o adversidades que posiblemente pasen, el pensamiento que poseen permite
planificar y analizar las situaciones presentes o próximas con eficacia. Estas características
pueden verse reflejadas en una persona, las cuales cualquier persona podría notar, sin
embargo, tomó muchos años el poder aislar estas cualidades y que las personas fueran
conscientes de estas.

Antiguamente las patologías mentales mencionadas no eran comprendidas en las culturas

primitivas, tenían la creencia que era de un origen místico o mágico, como el castigo de un
algún dios o que eran señal de mal presagio, los enfermos mentales recibían un trato
inhumano ya que no se les consideraba como tales. Sin embargo, esto fue cambiando a lo
largo del tiempo, un claro ejemplo de esto fue la teoría de humores de Sócrates, en la cual
menciona que las enfermedades tenían su origen por un desequilibrio por los humores
corporales ubicados en órganos específicos del cuerpo. La importancia de la salud mental ha
ido aumentando desde la antigüedad y esto se ve reflejado en su estudio constante, realizando
investigaciones de los orígenes de las patologías mentales, desarrollando mas tratamientos o
planes de intervención para la mejoría de los pacientes.
http://www.scielo.org.pe/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1726-46342006000400001

http://www.scielo.org.co/scielo.php?pid=S0123-417X2009000100006&script=sci_arttext

https://www.who.int/es/news/item/02-03-2022-covid-19-pandemic-triggers-25-increase-in-
prevalence-of-anxiety-and-depression-worldwide

¿Qué es la salud mental en las organizaciones?

La creciente importancia de la salud mental en las organizaciones en el contexto laboral se
debe a un reconocimiento cada vez mayor de su impacto tanto en el bienestar de los
trabajadores como en el rendimiento de las empresas . De acuerdo con datos de la
Organización Mundial de la Salud (OMS), la depresión y la ansiedad provocan una pérdida
anual de aproximadamente 12.000 millones de días laborables, lo que a su vez conlleva
consecuencias económicas significativas, con costos estimados de casi un billón de dólares
para la economía global (OMS, 2022)
https://www.who.int/es/news-room/fact-sheets/detail/mental-health-at-work

De acuerdo con la OMS, la salud mental se caracteriza por "un estado de bienestar en el
cual el individuo es consciente de sus propias capacidades, puede afrontar las tensiones
normales de la vida, puede trabajar de forma productiva y fructífera, y es capaz de hacer
una contribución a su comunidad". (OMS, 2022).
https://www.who.int/es/news-room/fact-sheets/detail/mental-health-strengthening-our-
response

En línea con esta perspectiva, Aguilar (2023) aporta una visión adicional que se enfoca en
el bienestar laboral dentro de una organización. Según Aguilar, el bienestar laboral implica
la implementación de un plan o programa diseñado para mejorar la calidad de vida de los
empleados. La introducción de prácticas de bienestar en una empresa conlleva una serie de
beneficios, siendo el aumento de la productividad uno de los más destacados. De esta
manera, se puede apreciar que tanto la OMS como Aguilar subrayan la importancia del
bienestar y su conexión con la salud mental y la productividad en el ámbito laboral.
https://www.researchgate.net/profile/Erico-Renteria/publication/
370399542_Trabajo_ocupacion_empleo_desempleo_una_relacion_de_inclusion_pero_no_
necesariamente_incluyente_en_pospandemia/links/644d434c97449a0e1a67f0df/Trabajo-
ocupacion-empleo-desempleo-una-relacion-de-inclusion-pero-no-necesariamente-
incluyente-en-pospandemia.pdf#page=29.

Según datos de la OMS, la COVID-19 provocó un aumento del 25% en la ansiedad y la

depresión general en todo el mundo. (2022). https://www.who.int/es/news/item/28-09-2022-
who-and-ilo-call-for-new-measures-to-tackle-mental-health-issues-at-work
Es innegable que la pandemia de COVID-19 ha tenido un impacto significativo en la salud
mental, afectando de manera destacada a los trabajadores del sector sanitario y socio-
sanitario, así como a los trabajadores de primera línea. De la misma manera, la pandemia
introdujo el concepto del trabajo remoto o teletrabajo. Según UGT, los perjuicios para la
salud ya se manifiestan en la población trabajadora. Un ejemplo de esto es el tecnoestrés,
que proviene de la sobrecarga laboral y se ve influido por el aumento de la
despersonalización debido a la comunicación a través de computadoras. También, se
pueden mencionar las interrupciones constantes y la supervisión excesiva impulsada por las
nuevas tecnologías, así como las tecnoadicciones, como la nomofobia (miedo a estar sin el
móvil) o el phubbing (ignorar a otras personas en favor del teléfono). Estos fenómenos ya
son parte del panorama psicosocial actual. (2022)
https://www.ugt.es/sites/default/files/informe_salud_mental_ugt.pdf

Con base a lo anterior, las empresas tienen una responsabilidad ética primordial en lo que
concierne al bienestar mental de sus trabajadores. Fomentar un entorno laboral saludable
significa asegurar condiciones de trabajo seguras, promover un equilibrio adecuado entre la
vida laboral y personal, y proporcionar apoyo emocional y recursos para el cuidado de la
salud mental. En este contexto, es fundamental establecer un ambiente laboral que sea
seguro y que no estigmatice, de modo que los individuos se sientan a gusto al abordar sus
preocupaciones de salud mental y al buscar asistencia cuando sea requerida. Además, la
promoción de la salud mental implica estimular la independencia, la satisfacción en el
trabajo y la armonía entre la vida laboral y personal, con el fin de crear un entorno propicio
para el bienestar psicológico de los empleados.

Resumen de la ley salud mental 30947 que aplican al trabajo

La Ley de Salud Mental N° 30947 de Perú tiene como objetivo principal asegurar el derecho
a la salud mental de todos los ciudadanos. Esta legislación se aplica de manera amplia,
abarcando tanto a individuos como a instituciones públicas y privadas, con el propósito de
salvaguardar y promover el bienestar psicológico de la sociedad.

La ley reconoce la importancia fundamental de garantizar que todas las personas tengan
acceso a la atención y el tratamiento necesarios para su salud mental. Para lograr esto,
enfatiza la prevención y promoción de la salud mental a través de programas, campañas y
actividades educativas.

En el contexto laboral, esta ley también desempeña un papel relevante. Requiere a los
empleadores adoptar medidas que prevengan el estrés laboral y fomenten un entorno de
trabajo saludable. Además, aborda la atención de crisis y la prevención del suicidio como
componentes esenciales de los servicios de salud mental.

La protección de los derechos de los pacientes es una prioridad en esta ley. Esto incluye
aspectos como el consentimiento informado y la confidencialidad de la información en el
contexto de la atención de la salud mental.

La participación ciudadana se fomenta activamente en la formulación de políticas y

programas de salud mental, lo que implica un enfoque inclusivo y democrático en la toma de
decisiones.

La ley también establece sanciones para quienes no cumplan con sus disposiciones y
define claramente las responsabilidades de las instituciones tanto públicas como privadas
en la promoción y atención de la salud mental.

En resumen, la Ley de Salud Mental N° 30947 de Perú busca garantizar el derecho a la

salud mental de las personas, promoviendo la prevención, atención integral y la promoción
de la salud mental en diversos ámbitos, incluyendo el entorno laboral. Además, establece
los derechos de los pacientes y fomenta la participación ciudadana en la formulación de
políticas relacionadas con la salud mental. Esta legislación es una parte fundamental del
marco legal que busca mejorar la salud mental de la población peruana.

Riesgos psicosociales

¿ Qué son los riesgos psicosociales?

Según la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA), los

riesgos psicosociales ocurren durante el trabajo y se originan por una deficiente
organización y gestión de las tareas y por un entorno social negativo.
Estos factores de riesgo afectan tanto la salud física, psíquica y social del trabajador.

teorías

Durante muchos años se han investigado diferentes factores de riesgo psicosocial en

relación con el origen de estos trastornos mentales. Algunos de estos factores se derivan de
la teoría del estrés, como la influyente teoría del control de la demanda del trabajo de
Karasek y el modelo de desequilibrio esfuerzo-recompensa de Siegrist. Durante la última
década, el concepto de justicia organizacional (un concepto de la psicología
industrial/organizacional utilizado para estudiar resultados como la motivación o el
compromiso) también se ha estudiado en relación con los orígenes de los problemas
psicológicos. Un tema de investigación relacionado con los orígenes de los problemas de
salud mental es el acoso laboral.

causas de riesgo psicosociales

Las causas de los riesgos psicosociales pueden ser derivadas por muchas causas. Es por
ello que , para tener una visión más sencilla y completa de por qué surgen los riesgos
psicosociales, es importante considerar diferentes causas en las secciones que se
desarrollan más adelante. En el trabajo. Para identificar estas causas es necesario
considerar aspectos como las condiciones de trabajo, el tipo de contrato, las relaciones
sociales en el entorno laboral y la productividad.

Características

-Sobrecarga o falta de funciones en el trabajo:

Al desarrollar muchas tareas como no desarrollar tantas tareas , puede influir notoriamente
en la satisfacción y en la salud laboral, ambas situaciones están provocadas por un mal
reparto del trabajo y pueden llegar a producir trastornos psicológicos como por ejemplo:
Ergodependencia (ésta consiste en la Tensión que un trabajador siente por razón de su
empleo, que puede llegar a provocar una actividad tan intensa que le impida descansar ni
un solo día durante grandes períodos de tiempo), en los casos en los que el trabajador
desarrolla muchas funciones o funciones con alto nivel de responsabilidad (Barreiro
González. G, Et.al, 2006: 14-15); y en el caso de tener una carencia de funciones puede
producirse el Síndrome de Burnout (Ribé Buitrón. JM. Et.al. 2011: 16) el cual se caracteriza
por bajos niveles de exigencia laboral, aburrimiento y desinterés.

-Conflicto sobre el rol a asumir en el trabajo:

Todos los componentes de la organización tienen un papel que desempeñar en ella; este rol
dependerá de la posición del empleado dentro de la empresa, es decir la categoría o grupo
profesional al que pertenecen y los derechos y deberes que les confiere el cargo.Un rol se
le considera como un “patrón de comportamiento esperado”, así el problema surge cuando
“existe una discrepancia entre lo que espera el trabajador y la realidad de lo que le exige la
organización, o cuando, falta claridad sobre el trabajo a desempeñar o los objetivos
buscados por el proceso productivo” (Barreiro González. G, Et.al, 2006: 19). De esta forma
el conflicto del rol para poder asumir en el trabajo puede iniciarse por diferentes causas, ,
estas son como recibir órdenes de diferentes personas las cuales se contradicen entre sí y
se crea una incertidumbre sobre a quién obedecer, realizar acciones que afecten a sus
compañeros de trabajo o crear tensiones entre compañeros, realizar tareas las cuales no
tienen nada que ver con el puesto que se realiza, entre otros.

-Monotonía del puesto de trabajo:

Al realizar teorías monótonas durante mucho tiempo causa aburrimiento y fatiga en el

trabajador según el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT), esta
repetitividad de una misma tarea causa en el trabajador ser menos efectivo y eficaz ,
además se suma que pueda llegar a tener mayor riesgo de sufrir un accidente, ya que, al
realizar siempre la misma tarea el trabajador se confía y pierde la atención en la misma,
esto puede ocasionar un grave riesgo para su salud. puede combatirse con una rotación
de tareas o realizando pequeños descansos cada cierto tiempo para que el trabajador
descanse y vuelva a su trabajo con todas las cualidades necesarias.

Consecuencias

Las consecuencias de los riesgos psicosociales fueron:

cefalea , fatiga, úlceras, trastornos osteomusculares, enfermedades cardiovasculares,
desmotivación, estrés laboral, Síndrome de Burnout, aislamiento, agresividad, ansiedad,
absentismo, bajo rendimiento, accidentes de trabajo, baja calidad en la prestación del
servicio, entre otros.

Prevención de riesgos

Algunos proponen realizar esta gestión y prevención en 3 direcciones:

1) El trabajo como tal y su ambiente, 2) el individuo y 3) la organización.
Cualquiera que sea la propuesta que adopte una empresa, debe desarrollarla con el
enfoque de Responsabilidad Social Corporativa, de tal forma que demuestre su interés en
las repercusiones sociales y ambientales de los factores de riesgo y sus posibles
consecuencias. En estos 30 planteamientos, deben participar los trabajadores, los
empresarios, los sindicatos y los legisladores.

instrumentos de evaluación de los riesgos psicosociales

- COPSOQ- Copenhagen Psychosocial Questionnaire

- COPSOQ –ISTAS21

- F-PSICO 3.1

- ERI- Effort Reward imbalance

- JCQ- Job content questionnaire

- NIOSH Generic Job stress questionnaire:

- Pressure Management indicator:

Referencias:

Nieuwenhuijsen, K., Begoña Martínez-Jarreta, M., Bolea, M., Escuela, M., & De, P. (s/f).

Capítulo 2.6 Efectos del trabajo en la salud: factores psicosociales de riesgo.

Emutom.eu. Recuperado el 24 de octubre de 2023, de

https://emutom.eu/files/chapter2/Capitulo%202.6.1%20Factores%20de

%20Riesgo%20Psicosocial%20Texto.pdf

Susana, L., & Anaya, G. (2013). RIESGOS PSICOSOCIALES Y SUS EFECTOS EN EL

PERSONAL DEL SECTOR SALUD EN COLOMBIA. UN ESTUDIO

COMPARATIVO. TRABAJO DE GRADO REALIZADO POR. Edu.co.

https://repository.usergioarboleda.edu.co/bitstream/handle/11232/890/Riesgos

%20psicosociales%20y%20sus%20efectos%20en%20el%20personal%20del

%20sector%20salud.pdf?sequence=2&isAllowed=y#:~:text=Las

%20consecuencias%20encontradas%20de%20los,trabajo%2C%20baja

%20calidad%20en%20la

Instrumentos para la evaluación de riesgos psicosociales en idioma castellano. Revisión

bibliográfica. (2015, mayo 14). Prevención Integral & ORP Conference.

https://www.prevencionintegral.com/canal-orp/papers/orp-2015/instrumentos-

para-evaluacion-riesgos-psicosociales-en-idioma-castellano-revision-

bibliografica

(s.f.). UVaDOC Principal. https://uvadoc.uva.es/bitstream/handle/10324/15077/TFG-O

%20662.pdf;jsessionid=2F6D5B85738C4F3627AEF75D0095ECD8?sequence=1
Estrés laboral

Definición: Es un conjunto de malestares psicológicos o fisiológicos o síndrome, no

especificadas del organismo, a distintos agentes nocivos de naturaleza física o química
presentes en el medio ambiente, en este caso en el ambiente laboral.

Teorías:
-Modelo de las demandas, restricciones y apoyo: Este modelo (también denominado
modelo de tensión en el trabajo) sigue gozando en la actualidad de gran vigencia, siendo
numerosos los estudios y programas de intervención que se basan en esta explicación
teórica.
El autor plantea como variable dependiente a estudiar la satisfacción personal que el sujeto
vivencia en su ámbito laboral. Se considera que el distrés se correlaciona alta y
negativamente con la satisfacción laboral. Por el contrario, cuando la satisfacción laboral
está disminuida, se entiende que el sujeto está bajo condiciones estresantes en su trabajo.

Causas del estrés laboral

Es necesario identificar claramente las causas más comunes del estrés en el trabajo para
tomar medidas que reduzcan su impacto. El estrés en el lugar de trabajo puede ser causado
por una amplia serie de factores, algunos de los más frecuentes son:
 ● Altas cargas de trabajo. Cantidades excesivas de trabajo y plazos poco realistas
pueden llegar a provocar que las personas se sientan apuradas, presionadas y
abrumadas.
● Cargas de trabajo insuficientes. En este caso los trabajadores sienten que sus
habilidades están siendo infrautilizadas, lo que les hace sentirse más inseguros.
● Falta de control. No tener control sobre las actividades laborales desencadena
estrés.
● Ausencia de apoyos. La falta de apoyo interpersonal o relaciones laborales
deficientes hacen que el trabajador se sienta solo y estresado.
● Falta de habilidades. El estrés surge cuando se les pide a las personas que hagan
un trabajo para el que no tienen experiencia o capacitación.
● Adaptación al cambio. Dificultad para establecerse en una nueva promoción, tanto
en términos de satisfacer las demandas del nuevo rol como de adaptarse a posibles
cambios en las relaciones con los colegas.
● Preocupaciones de seguridad laboral. Las preocupaciones en relación a la seguridad
laboral, falta de oportunidades profesionales o nivel de pago, originan estrés.
● Bullying o acoso.
● Cultura de la culpa. Se suele dar en empresas donde los empleados tienen miedo de
equivocarse o de admitir haber cometido errores.
● Gestión débil o ineficaz. La cual deja a los empleados desorientados, sin un sentido
de dirección.
● Microgestión. Estilo de gestión de equipos mediante el cual un gerente observa y
controla de cerca el trabajo de sus empleados prestando excesiva atención a
detalles menores. Esto puede hacer que los empleados se infravaloren y afectar a
su autoestima.
● Presencia de cadenas de mando poco claras. Se agrava cuando cada gerente
solicita que se priorice su trabajo.
● Falta de comunicación. No mantener informados a los empleados sobre los cambios
importantes en el negocio hace que se sientan inseguros sobre su futuro.
● Condiciones deficientes de trabajo. Por ejemplo, excesivo calor, frío, humedad o
ruido, poca iluminación, asientos incómodos, etc., están detrás de muchos casos de
estrés.
● Conflictividad laboral. Quizás el más importante generador de estrés.

Para todas estas causas de estrés laboral, el liderazgo de calidad, el respeto, la

comunicación y una cultura del reconocimiento, por ejemplo, a través de políticas de
retribución flexible, son actuaciones necesarias por parte de la gerencia de cualquier
empresa.
Cómo prevenir el estrés laboral:
Tómese un descanso. Si se está sintiendo estresado o enojado en el trabajo, tómese un
descanso. Incluso un descanso breve puede ayudar a refrescar su mente. Dé una caminata
breve o coma un refrigerio saludable. Si no puede abandonar su zona de trabajo, cierre los ojos
por unos momentos y respire profundamente.

● Cree una descripción de su puesto. Crear una descripción de su puesto o revisar una
descripción desactualizada puede ayudarle a obtener una mejor comprensión de lo que
se espera de usted y darle una mayor sensación de control.
● Establezca metas razonables. No acepte más trabajo del que puede hacer
razonablemente. Trabaje con su jefe y compañeros de trabajo para establecer
expectativas que sean realistas. Estar al tanto de lo que puede conseguir todos los días
 puede ser útil. Comparta esta información son su gerente para ayudar a establecer las
expectativas.
● Administre su uso de tecnología. Los teléfonos celulares y el correo electrónico pueden
hacer que sea difícil desconectarse del trabajo. Póngase ciertos límites, como apagar
sus dispositivos durante la cena o luego de cierta hora de la noche.
● Ponga un límite. Si sus condiciones laborales son peligrosas o incómodas, trabaje con
su jefe, la gerencia u organizaciones de trabajadores para resolver el problema. Si esto
no funciona, usted puede reportar las condiciones laborales inseguras a la
Administración de Seguridad y Salud Ocupacional (Occupational Safety and Health
Administration, OSHA).
● Organícese. Comience todos los días por crear una lista de pendientes. Califique estas
tareas en orden de importancia y resuélvalas de arriba hacia abajo.
● Haga cosas que disfrute. Reserve un espacio en su semana para hacer cosas que
disfruta, ya sea hacer ejercicio, practicar un pasatiempo o ver una película.
● Aproveche su tiempo libre. Vaya de vacaciones o tómese tiempo regularmente. Incluso
alejarse durante un fin de semana largo puede ayudar a darle un poco de perspectiva.
● Hable con un asesor. Muchas compañías ofrecen programas de asistencia al empleado
(EAP, por sus siglas en inglés) para ayudar con los problemas del trabajo. A través de
un EAP usted puede reunirse con un asesor que puede ayudarle a encontrar maneras
de manejar su estrés. Si su compañía no cuenta con un EAP, usted puede buscar un
asesor por su lado. Su plan de seguro podría cubrir el costo de estas visitas.
● Aprenda otras maneras de manejar el estrés. Existen muchas otras formas de manejar
el estrés, incluso hacer ejercicio regularmente y utilizar técnicas de relajación.

Instrumentos para medir el estrés laboral:

Los principales cuestionarios utilizados para medir el estrés laboral son el Job Content
Questionnaire (JCQ) de Karasek, Brisson, Kawakami, Houtman, Bongers y Amick , el
cuestionario de Desbalance Esfuerzo-Recompensa de Siegrist , y el instrumento centrado
en las Demandas-Recursos Laborales de Demerouti, Bakker, Nachreiner y Schaufeli .
Fuentes:
Patlán Pérez, J. (2019). ¿Qué es el estrés laboral y cómo medirlo? Salud Uninorte,

35(1), 156–184. http://www.scielo.org.co/scielo.php?

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Edenred; Edenred España. https://www.edenred.es/blog/estres-laboral-

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Oficial de La Facultad de Medicina “Alberto Hurtado”, Universidad Peruana

Cayetano Heredia, Lima, Peru, 33(1), 24–34.

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Superar el estrés laboral. (n.d.). Medlineplus.gov. Retrieved October 22, 2023, from

https://medlineplus.gov/spanish/ency/patientinstructions/000884.ht

Síndrome de Burnout (Definición, teorías, causas, consecuencias, prevención e

instrumentos de evaluación).

Este fue declarado un factor de riesgo laboral por su capacidad para afectar la calidad de
vida y la salud mental hasta poner en riesgo la vida. Se define como la respuesta a
fuentes del estrés laboral crónico, acompañado de sentimientos negativos y actitudes
que transmitimos hacia nuestros compañeros de trabajo o hacia el propio rol que
tenemos como profesionales, este fue declarado un factor de riesgo laboral por su
capacidad para afectar la calidad de vida y la salud mental hasta poner en riesgo la vida.

C. Maslach (1982), lo describe como una forma inadecuada de afrontar el estrés crónico,
cuyos rasgos principales son el agotamiento emocional, la despersonalización y la
disminución del desempeño personal.

Gil-Monte y Peiró (1997), señalan que esta respuesta aparece cuando fallan las
estrategias funcionales de afrontamiento que suelen emplear los profesionales de la
salud. Ante esos sentimientos el individuo desarrolla actitudes y conductas de
despersonalización como una nueva forma de afrontamiento. Así, el síndrome de
quemarse por el trabajo es un paso intermedio en la relación estrés-consecuencias del
estrés de forma que, si permanece a lo largo del tiempo, el estrés laboral tendrá
consecuencias nocivas para el individuo, en forma de enfermedad o falta de salud con
alteraciones psicosomáticas (alteraciones cardiorrespiratorias, jaquecas, gastritis y
úlcera, dificultad para dormir, mareos y vértigos, etc.), y para la organización
(accidentes, deterioro del rendimiento y de la calidad asistencial o de servicios,
absentismo, rotación no deseada, abandono, etc

- Teorías
La teoría sociocognitiva del yo, Según Harrison (1983), la competencia y la
eficacia percibida son variables clave en el desarrollo de este proceso,la mayoría de
los individuos que empiezan a trabajar en profesiones de servicios de ayuda están
altamente motivados para ayudar a los demás y tienen un sentimiento elevado de
altruismo,esta motivación junto con los presencia de factores de ayuda o factores
barrera van a determinar la eficacia del individuo en la consecución de sus objetivos
laborales.
Las teorías del intercambio social. Buunk y Schaufeli (1993) el síndrome de
quemarse por el trabajo tiene una doble etiología: los procesos de intercambio social
con las personas a las que se atiende y los procesos de afiliación y comparación
social con los compañeros del trabajo. En relación a los procesos de intercambio
social, identifican tres fuentes de estrés relevantes: la incertidumbre (falta de claridad
sobre lo que uno siente y piensa sobre cómo debe actuar), la percepción de equidad
(equilibrio percibido entre lo que las personas dan y lo que reciben en el transcurso
de sus relaciones), y la falta de control (posibilidad del individuo de controlar los
resultados de sus acciones laborales). En relación a los procesos de afiliación social
y comparación con los compañeros, es crucial en el desarrollo del síndrome la falta
de apoyo social en el trabajo por miedo a las críticas o a ser tachado de
incompetente. Los profesionales de salud pueden rehuir el apoyo social porque
puede suponer una amenaza para la autoestima.
La teoría organizacional. Winnubst (1993), que resalta la importancia de la
estructura, la cultura y el clima organizacional como variables clave en la etiología
del síndrome. Los antecedentes del síndrome varían dependiendo del tipo de
estructura organizacional y de la institucionalización del apoyo social. En las
burocracias mecánicas, el síndrome de quemarse por el trabajo es causado por el
agotamiento emocional diario consecuencia de la rutina, por la monotonía y por la
falta de control derivadas de la estructura. Pero, en las burocracias profesionalizadas
(por ejemplo hospitales y centros de salud), el síndrome está causado por la relativa
laxitud de la estructura organizacional que conlleva una confrontación continua con
los demás miembros de la organización, y que origina disfunciones en el rol y
conflictos interpersonales.
- Causas del burnout
Como primer agente de riesgo,está relacionado con actividades laborales que
vinculan al trabajador y sus servicios directamente con clientes. Adicionalmente,
suele caracterizarse por horarios de trabajo excesivos, altos niveles de exigencia
(muchas veces valorados positivamente desde la óptica laboral) y donde tales
características se han convertido en un hábito, generalmente inconsciente, en aras
de cumplir las labores asignadas o los objetivos irreales impuestos.
El síndrome puede presentarse normalmente cuando se dan condiciones tanto a
nivel de la persona (referentes a su tolerancia al estrés y a la frustración, etc.), como
organizacionales (deficiencias en la definición del puesto, ambiente laboral, otros).

En general, las condiciones anteriores se confabulan y pueden llegar a generar

burnout en situaciones de exceso de trabajo, desvalorización del puesto o del trabajo
hecho, trabajos en los cuales prevalece confusión entre las expectativas y las
prioridades, falta de seguridad laboral, así como exceso de compromiso en relación
con las responsabilidades del trabajo (Albee, 2000).

(Chermiss, 1980) El estrés laboral es una base óptima para el desarrollo del burnout,
al cual se llega por medio de un proceso de acomodación psicológica entre el
trabajador estresado y el trabajo estresante.
En este proceso se distinguen tres fases:
a- Fase de estrés: en la cual se da un desajuste entre las demandas laborales y los
recursos del trabajador.
b- Fase de agotamiento: en la cual se dan respuestas crónicas de preocupación,
tensión, ansiedad y fatiga.
c- Fase de agotamiento defensivo: en la cual se aprecian cambios en la conducta
del trabajador, tales como el cinismo, entre otras muchas de carácter nocivo.

- Consecuencias del Síndrome de Burnout

Como consecuencia conductual, se presentan cambios de humor bruscos,

hostilidad, aislamiento, agresividad, falta de eficacia, disminución de la capacidad
para tomar decisiones, menor rendimiento laboral, absentismo laboral.
En las consecuencias relacionadas con el trabajo, dificultad del individuo para
concentrarse en el cliente, el uso de la violencia verbal y física en sus relaciones
tanto en el cliente interno como externo, la baja respuesta ante las necesidades de
los otros.
En los asuntos de familia se da que pasa menos tiempo con ellos, tiene
comportamientos explosivos y cambios de humor repentinos, incluso hay aislamiento
social.
En el ámbito laboral se presentan implicaciones personales en donde se evidencia
disminución en la satisfacción debido a los sentimientos de frustración
En el nivel de organización se destaca un elevado absentismo laboral a causa de
enfermedades psicosomáticas como asma, gastritis o resfriados recurrentes,
ineficacia en la actividad diaria, disminución de la calidad asistencial, cambios
repetidos de los puestos de trabajo, absentismo laboral, accidentes laborales.

Prevención
Existen dos tipos de estrategias para prevenirlo y afrontarlo, las focalizadas en las
personas y las centradas en la organización.
Se aplican las medidas preventivas para eliminar o reducir el estrés laboral las
cuales son múltiples e intervienen tanto en el trabajador como en la organización.
Al trabajador se le debe dotar de recursos de enfrentamiento al estrés cuando las
medidas organizativas aplicadas no dan resultados, tales como: hacer ejercicio,
mantener una dieta saludable, disminución del uso de sustancias nocivas, excitantes
y tóxicas como alcohol o tabaco, evitar comunicaciones o relaciones agresivas-
pasivas, desarrollar la tolerancia y el respeto hacia los demás, distraerse y hacer
actividades recreativas y divertidas.
A nivel de la organización o empresa que debería realizarse en primer lugar: evaluar
el entorno físico y social, mejorar estilo de comunicación, plantear estrategias para la
toma de decisiones, describir funciones y tareas en el trabajo, mejorar el ambiente
de trabajo, formación y capacitación de supervisores que adopten una actitud de
ayuda hacia los trabajadores subordinados, incluir indicadores de vigilancias de
salud y prevención de estrés laboral, promover la participación del trabajador en la
toma de decisiones, equilibrar el horario de trabajo, roles, funciones y cargos y
mejorar el entorno e interacción social de los trabajadores.

Instrumentos de evaluación
- “Cuestionario de clima organizacional y satisfacción laboral en educación”,
cuyos ítems están agrupados en dos bloques, uno de clima organizacional,
con quince ítems y otro de satisfacción laboral, con diez. Son indicadores que
evalúan los niveles de satisfacción laboral, producto del clima organizacional
que se observa en las instituciones educativas actuales, como factores que
inciden en la aparición del síndrome de burnout en los docentes.
- “Inventario de Burnout de Psicólogos” (IBP), dirigido a evaluar
específicamente las dimensiones del síndrome de burnout en la profesión de
psicólogos y exponer sus características psicométricas básicas. El IBP
consta de una primera p a rte en la que se recogen los datos
sociodemográficos y pro f esionales de los sujetos, tales como edad, sexo,
grado de form a c i ó n , área específica de trabajo en psicología y otras
semejantes. En su segunda parte, el IBP consta de las dimensiones del
síndrome de burnout, cansancio emocional, despersonalización y realización
personal según la definición clásica propuesta por Maslach y Jackson (1981)
para profesiones asistenciales.
- El Inventario de Síntomas de Estrés (ISE), analiza la sintomatología menor,
física y psicológica, asociada a las consecuencias del burnout profesional.

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 MOBBING LABORAL

DEFINICIÓN

Según Hirigoyen (2001) El término mobbing proviene del verbo inglés “to mob”, que significa
regañar, atacar, maltratar, asedir ","mob " significa muchedumbre, jauria.

En 1980 Heinz Leymann utiliza el término mobbing para referirse al problema que ocurre en
el ámbito laboral, que tiene como finalidad destruir la reputación de la víctima, perturbar sus
labores con el propósito de lograr que la víctima renuncie a su puesto laboral.

Su práctica extrema y continua trae consecuencias perjudiciales tanto al trabajador como a

la organización, afecta la productividad, el clima laboral, entre otros.

TEORÍA

Teoría de la acción de Pierre Bourdieu.Según Rocañin (2014) en la práctica la teoría nos

explica que durante las relaciones interpersonales que entablamos en cada ambiente en el
cual estamos , es muy fácil ser influenciados por la conducta de terceras personas, hasta
llegar a un punto de cambiar totalmente nuestro comportamiento. Esto demostraría que la
conducta sufre muchas veces manipulaciones positivas como negativas. Desde la
perspectiva de Pierre Bourdie el mobbing es un estresor de origen psicosocial, genera
desequilibrio a la víctima modifica su comportamiento y lo hace débil para afrontar
cualquier problema cotidiano.

CAUSAS

Según Einarsen (2000) existen tres modelos para identificar las causas del mobbing
laboral. La primera se basa en la personalidad de la víctima y el agresor , segundo, en
función a las características inherentes a las interacciones humanas en la organizaciones y
tercero, el clima laboral y el ambiente organizacional.

Respecto a la personalidad, la víctima suele ser una persona con baja autoestima, con una
actitud bastante pasiva, reservada y tímida. Son personas que suelen destacar bastante en
sus funciones obteniendo reconocimientos constantes lo cual suele provocar sentimientos
de envidia y rechazo por los demás trabajadores. La personalidad del agresor, destaca por
ser violento, suelen tener una imagen de sí mismos sobrevalorada, competitivos, percibe a
los otros trabajadores como amenaza, siempre está en alerta y denigran el trabajo de
otros.

Respecto a la interacción humana en la organización, rivalidad y competencia por obtener

un puesto de alto rango, constante miedo por ser desplazados por la empresa, la
aceptación de los comportamientos agresivos del acosador por parte de los demás
trabajadores, negar las conductas de acoso, negar ayuda a la víctima y por último ,no
brindar la información necesario para identificar estas malas prácticas y fomentar la
denuncia de ellas.
Por último, respecto al clima y ambiente organizacional la sobrecarga de trabajo,
deficiencias en el estilo de liderazgo, el conflicto de funciones, insatisfacción con el clima
laboral, la cultura organizacional y los problemas de comunicación interna.

CONSECUENCIAS

Los efectos del mobbing traen consecuencias tanto individuales como organizacionales.

En el trabajador afecta su salud física relacionada con la somatización de la tensión

nerviosa , manifestación de diversas patologías psicosomáticas como dolores o trastornos
funcionales hasta orgánicos.

En el aspecto psicológico, se evidencia ansiedad en la víctima , miedo , trastornos

emocionales , sentimiento de fracaso constante, impotencia , frustración, baja autoestima,
apatía con los demás compañeros y jefes, distorsiones cognitivas, problemas de
concentración y atención,

En el aspecto social, las víctimas de acoso llegan a ser muy susceptibles, hipersensibles a
la crítica , manifiestan actitudes de desconfianza , se empiezan a aislar , evitar relacionarse
con los demás o actividades grupales ,actitud hostil , agresividad e inadaptación social.

La estensa duración del acoso en el trabajo puede traer consecuencias nocivas para la
víctima , se puede llegar a encontrar cuadros depresivos graves, personas que
desarrollaron trastornos paranoides e incluso suicidas.

PREVENCIÒN

Las organizaciones mediante acciones preventivas tienen la responsabilidad de capacitar a

sus trabajadores para evitar cualquier indicio de acoso laboral.

Entre las medidas a seguir se recomienda aumentar la participación de los trabajadores en

las actividades grupales fomentadas por la organización, revisar los objetivos de la
empresa y los trabajadores, dar reconocimientos a empleados destacados en diferentes
áreas y funciones que desempeñen , oportunidad de línea de carrera por igual , excluyen
género, religión o estatus social, disminuir la presión excesiva , esto quiere decir , no
sobrecargar con funciones totalmente diferentes a las que realiza el trabajador , evitar
situaciones de estrés que usualmente provocan conductas y comunicación agresiva, brindar
apoyo médico tanto en lo físico como psicológico y fomentar campaña de prevención contra
el acoso laboral que lleven a la reflexión.

INSTRUMENTOS DE EVALUACIÒN

Estos son los principales instrumentos utilizados para medir conductas referentes al
mobbing en el ambiente laboral.

● Leymann Inventory of Psychological Terrorization (LIPT). Elaborado en Suecia por

Leymann (1990) fue el primer cuestionario que evaluó la intensidad de forma escalar
las conductas de acoso.Está constituido por 45 ítems y clasificadas en 5 grupos de
acción.
● LIPT – 60
● Barómetro CISNEROS (Cuestionario Individual sobre Psicoterror,
Negación,Estigmatización y Rechazo en Organizaciones Sociales). Es un
cuestionario que está enfocado en identificar, medir y objetivar 43 conductas de
acoso psicológico.
● NAQ (Negative Acts Questionnaire)
 ● WHS (Work Harasment Scale)
● CAPT (Cuestionario de Acoso Psicológico en el Trabajo)

REFERENCIAS

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