Facultad de Ciencias de la Administración Licenciatura en Recursos Humanos 2023

CIENCIAS DEL COMPORTAMIENTO I Lic. Adriana Devalle

ACTIVIDAD OBLIGATORIA INTEGRADORA Nº1

Fecha tope de presentación de la actividad: 24/09/23

Estimados alumnos/as, acorde a las pautas especificadas sobre las actividades obligatorias
publicadas dentro de “Actividades Obligatorias”, para presentar esta actividad es condición previa
haber intervenido en el foro y tener aprobadas las preguntas de evaluación de las unidades 1, 2 y 3
que integran esta actividad. Por tanto ingresar la actividad sin estos requerimientos cumplidos, no
solo que no corresponde sino que no se considera a los fines de su evaluación.

Conformar un grupo de hasta tres integrantes para su resolución, mismo grupo con que se
intervino en el foro y con el que seguramente trabajará en la próxima actividad. “ Es necesario que
cada integrante del grupo ingrese la actividad resuelta dentro de “actividades obligatorias
integradoras” del aula, de manera de poder registrar a cada uno la nota y devolución.
No es admisible el ingreso de actividades similares, lo que se considera una falta grave.
Cordialmente, Adriana Devalle

GRUPO CONFORMADO POR:

1) Apellido y nombre: Amarilla Miqueas DNI 43.427.983
2) Apellido y nombre: Pino Sabrina DNI 41.439.669
3) Apellido y nombre: Seimandi Constanza DNI 44.973.080

CASO: LA CARTA DE DESPEDIDA

Lea atentamente la siguiente situación, de particular estilo y riqueza por cierto, extraída de HUSE,
Edgard y BOWDITCH, Jame: “El Comportamiento Humano en la Organización” (Ed. Deusto. España,
1975, Págs. 81 a 83).
“Querido Jefe:
Por la presente, doy aviso de despedida formal, con efecto dentro de dos semanas a partir de hoy.

He sido proyectista del Gargantuan Grimble Incorporated (G al cubo) desde que salí de la
Universidad. Mi trabajo aquí ha sido muy educativo, aunque confieso que, en lo que se refiere a la
dirección de una gran empresa, en más de una ocasión he quedado perplejo. Este ejemplo explicará
lo que quiero decir: una vez en una sesión de quejas, el director de fabricación respondió a una
pregunta mía contando una historia acerca de una teoría de la dirección: la teoría del champiñón.
Dijo que se debe mantener siempre a los empleados en la oscuridad, echarles gran cantidad de
estiércol, y cuando ya han crecido cortarlos por los tobillos y enlatarlos. Todo el mundo consideró
que la historia era divertida, ero cuando acabo la reunión yo seguí sin haber obtenido respuestas
para mi pregunta.

Sin embargo, no estoy escribiendo esta carta para quejarme. Quisiera aprovechar esta oportunidad
para agradecerle a usted y a la empresa todo lo que han hecho por mí.

La prima de 100 dólares que me concedieron en Navidad por mis derechos de patentes sobre mi 14º
invento vino muy bien para aumentar el fondo universitario de mi hijo. Me entusiasmaba ver cómo
el departamento de producción fabricaba miles de mis artilugios todos los días, aunque mi nombre
no figurase en la etiqueta.

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CIENCIAS DEL COMPORTAMIENTO I Lic. Adriana Devalle

Lo único que lamento es que tuve que dedicar dos años y escribir tres enormes propuestas para
persuadir a usted y al director de la división de que se trataba de un buen producto.

En el caso de que crea usted que mi decisión de separarme de la empresa tiene algo que ver con el
despido de Larry Longtimer, ocurrido la última semana, me apresuro a tranquilizarle. Me he estado
preguntando por qué Larry figuraba todavía en la nómina.

Su entusiasmo e ímpetu se fueron al diablo después de ser ascendido a subdirector de planificación

histórica. En su nuevo empleo no creo que fuera de mucho provecho para la empresa.
Confidencialmente, sin embargo, le diré que algo me ha tenido perplejo. ¿Por qué el alto mando lo
sacó de la División de las Delicias del Accionista que él puso en marcha hace 12 años, especialmente
cuando cumplía su décimo año consecutivo de éxitos El nuevo director Sr. Hijodepresidente, no es
tan bueno ni con mucho.

En el almuerzo de despedida, el pasado viernes, me conmovió de verdad la generosidad de la

compañía al darle el alfiler de oro macizo de los 25 años de servicio brillante de verdad. Es una
lástima que Larry no haya podido seguir hasta el año próximo en que se podría jubilar, aunque
supongo que no se habrá podido evitar, con las grandes pérdidas que se han producido este año en
la División de las Delicias del Accionista. Do todos modos, ese cheque por un importe de dos
semanas de sueldo, como indemnización por despido le ayudará a salir del apuro mientras tramita
el subsidio de desempleo. Creo que hoy le dan a uno hasta 75 dólares semanales.

También quisiera decir que mi marcha no está de ningún modo relacionada con el hecho de que yo
tuviera que despedir aquellos estudiantes que contratamos para el verano el año pasado cuando
sólo hacía dos semanas que habían empezado a trabajar. Supongo que el hecho de que la compañía
se diera cuenta, de pronto, de que estaba mal de tesorería y creyera necesario despedir gente
inmediatamente, fue inevitable. Claro que yo pasé un mal rato explicándoselo a los estudiantes. Se
marcharon murmurando cosas terribles acerca de su primer contacto con el mundo de la gran
empresa.

Jefe ¡tiene usted que comprenderlo! Todos los meses recibo de mi Universidad la Revista de los
Alumnos. Mi mujer me lee las noticias sobre los compañeros de promoción a la hora de acostarnos
cada vez que esa maldita revista llega por correo. No puede usted figurarse lo mal que me sienta
enterarme de que mis compañeros de clase se han establecido por su cuenta y les va muy bien. Uno
ha lanzado una revista del ámbito internacional que ha tenido mucho éxito, otro tiene su propia
empresa inmobiliaria, otro tiene una empresa ordenadores con 500 nombres en la nómina, que el
año asado tuvo un beneficio bruto de 10.000.000 de dólares, y “el compañero que más
probabilidades tenía de fracasar”, es un auténtico magnate del comercio de exportación de alfalfa.
Phil Antropo, mi antiguo jefe de clase, acaba de hacer una donación de 100.000 dólares al Fondo de
los Alumnos para establecer una beca perpetua que lleva su nombre.

Con una competencia como ésta comprenderá usted que yo me avergonzase de mis progresos
profesionales lo suficiente como para no ir a la reunión del último año. Sé que soy tan bueno por lo
menos como la mayoría de estos individuos, y tengo que demostrárselo a mi mujer, a mis amigos y,
sobre todo, a mí mismo. ¡En las guías de “G al cubo” no figura ninguna indicación al respecto!

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Al llegar aquí, apuesto que se estará usted preguntando cuáles son mis planes. Quiero que sepa que
no voy a trabajar para ningún competidor. ¿Recuerda usted ese nuevo electomechanator que Willie
Maravilla terminó recientemente después de 16 meses de esfuerzos

Ya sabe usted, aquel sobre el que usted hizo circular un memorandum en el que decía que la
empresa iba a abandonarlo porque no había mercado para él (usted incluso dejó que Willie
comprara por un dólar los derechos exclusivos de patente).

¿Adivina lo que pasó El presidente de desarrollo social de Industrias Espiral Ascendente leyó un
reciente artículo de Willie en IEEE Transactions acerca de los elecromechanator y llamó a nuestro
Departamento de Marketing para ver si “G al cubo” podía venderle algunos.

Cuando se enteró de que aquí no pensábamos fabricarlos, el hombre de Espiral Ascendente

preguntó si podría comprar la patente. Entonces es cuando Marketing le puso en contacto con
Willie.

Aquella misma tarde, Willie me telefoneó a mi casa para decirme si quería poner en marcha una
empresa con él para fabricar electromechanators, ya que Espiral Ascendente había indicado que
ellos serían nuestro primer cliente. Willie me dio que el hombre de Espiral Ascendente le había dicho
incluso que nos podría ayudar a encontrar parte del capital de la sociedad si preparábamos una
propuesta comercial. Mencionó la posibilidad de que fuéramos una filial o algo así, pero Willie y yo
obtendremos más detalles cuando acabemos de preparar nuestro plan industrial.

A propósito, a nuestra nueva empresa la llamaremos probablemente Laboratorios Listo y Maravilla.

Yo seré el Presidente y Willie el Vicepresidente de Ingeniería.

La razón principal por la que Willie y yo tengamos tanta confianza en nuestras perspectivas de éxito
es la forma en que Fred Sinfé y su grupo se las arreglaron para fundar los Laboratorios Levitación
hace dos años. El mes pasado fueron adquiridos por los Conglomerados Colosal mediante un canje
de acciones y tenemos entendido que Fred se ha retirado ahora a un rancho ganadero del Canadá a
la tierna edad de 37 años.

De las siete u ocho empresas fundadas por antiguos miembros de la plantilla de “G al cubo”, la
única que fracaso fue la fundada por Stanley Esplín y Gilbert Amargura. Creemos que sus
dificultades se debieron fundamentalmente al empapelado de nogal, a las rebeliones palaciegas y a
su semana laboral de 35 horas.

Willie y yo hemos construido un nuevo prototipo de nuestro electromechanator en el taller de

reparaciones de coches de mi tío con piezas compradas en la liquidación por quiebra del negocio de
Esplin y Amargura, hemos asistido también a uno de esos seminarios sobre como establecer una
empresa, Willie y yo hemos hablado con nuestras muyeres sobre esto y la pasada noche tomamos la
decisión definitiva. Jefe, ha sido un placer trabajar para usted y si dentro de unos seis meses
decidiera usted unirse a nosotros, nos sería muy grato tratar del asunto.
Atentamente.
Jack B. Listo”

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Leer con detenimiento las consignas de los casos, algunas requieren una respuesta teórica
(explicar términos, conceptos, teorías); otras consignas requieren “aplicar” conceptos y/o
teorías, es decir que se explique lo que acontece en la situación planteada mediante dichos
elementos teóricos.

Su tarea consiste en analizar el CASO bajo las siguientes CONSIGNAS:

a) ¿Desde qué tipo de supuestos sobre la naturaleza parece dirigirse esta organización?
Explique.
En lo expuesto en el caso, la organización parece dirigirse desde los supuestos de la teoría x,
donde a la gente se la debe motivar por medio de incentivos externos, debe controlarse a
las personas para asegurarse que trabajen en fin de los objetivos organizacionales y debe
tratarse a las personas como incapaces de ejercer autodisciplina y control por tener
sentimientos, aunque hay individuos con capacidad de diferir los sentimientos de las
responsabilidades y deben ser los encargados de administrar a los demás.

b) ¿Cómo es la actitud del personaje central (J.Listo) para con la organización en que
trabajó tanto tiempo? Explique
La actitud del personaje central, Jack B. Listo, hacia la organización en la que trabajó
durante mucho tiempo, "Gargantuan Grimble Incorporated" (G al cubo), es bastante
compleja y evoluciona a lo largo de su carta de despedida. Al principio muestra un cierto
grado de agradecimiento hacia la organización y su jefe. Esto sugiere que, al menos en el
pasado, tenía una actitud positiva hacia la organización. Mientras avanza la carta, se hace
evidente que Jack está frustrado y desilusionado con la organización. Menciona que en más
de una ocasión se ha sentido perplejo por la dirección y las decisiones de la empresa, como
la anécdota de la "teoría del champiñón" que se menciona en una reunión. Esta frustración
y falta de respuestas contribuyentes a su decisión de abandonar la organización. Jack
compara su éxito y logros con los de sus antiguos compañeros de clase, lo que indica una
actitud competitiva. Se siente inseguro y avergonzado de no haber tenido tanto éxito como
ellos en sus emprendimientos personales. Jack decide dejar la organización para iniciar su
propia empresa junto con Willie Maravilla. Esto refleja su deseo de independencia y éxito
fuera de la empresa actual, lo que sugiere una falta de satisfacción con su situación laboral
actual. Por ultimo Jack critica algunas de las decisiones de la alta dirección, como el despido
de Larry Longtimer y su traslado a un puesto que él considera menos importante. Esto
indica una falta de confianza en la gestión de la empresa y un escepticismo sobre las
decisiones tomadas.

c) Explicar la teoría de los dos factores de F. Herzberg.

A partir de esta teoría analizar y explicar qué factores extrínsecos e intrínsecos se
encuentran cubiertos en el personaje central (J.Listo) y cuáles no dentro de la organización
en que trabajaba.
Herzberg afirma la existencia de que existe una relación entre rendimiento y satisfacción, lo
que explica es que cuando se mejora la satisfacción aumenta el rendimiento y cuando
aumenta el rendimiento, también aumenta la satisfacción.

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La teoría de los dos factores de Herzberg plantea que los factores que generan
insatisfacción en los colaboradores son muy diferentes a los factores que producen
satisfacción.
Los factores son dos:
1. De higiene (extrínsecos).
2. De motivación (intrínsecos).
Los higiénicos no sirven necesariamente para motivar a los trabajadores, pero se les debe
prestar atención ya que estos producen insatisfacción si su nivel es insuficiente.
En cuanto a los factores de motivación, generan satisfacción cuando el nivel es suficiente,
pero no generan insatisfacción cuando el nivel es insuficiente. Estos se utilizan para
aumentar el nivel de motivación de los trabajadores.
Dentro de los factores extrínsecos que se encuentran cubiertos en el personaje,
encontramos primeramente su puesto de trabajo seguro, su salario y también la mención
sobre los 100 dólares que se le otorgaron por su invento número 14. En cuanto a estos
factores los que no hemos visto cubiertos se encuentran son: incentivos (porque sólo
menciona 1 de 14 inventos), falta de diálogo con los colaboradores para conocer el estado
de frustración de cada uno de ellos y reglas de trabajo justas.
Con respecto a los factores intrínsecos, pudimos ver que sí existían desarrollo personal,
aprendizaje, desarrollo de sus habilidades y tareas creativas. Pero, no hemos visto que
estén cubiertos los programas de reconocimiento continúo, la independencia laboral, el
ofrecimiento de crecimiento laboral y el agradecimiento.

d) Explicar la teoría de las expectativas de Vroom.

A partir de esta teoría analizar y explicar cuáles son los resultados de 1º y 2º nivel, la
instrumentalidad, la valencia o valoración, y la motivación del personaje central dentro de
la organización en que trabajaba.
La teoría de las expectativas de Victor Vroom plantea que la motivación humana es un
proceso que dirige las elecciones, que mayormente son conductas bajo el control voluntario
del individuo; establece dos tipos de resultados, de primer nivel (el trabajo en si mismo) y
de segundo nivel (recompensas y castigos por el trabajo) y se basa en tres pilares
fundamentales: la expectativa, que la define como la percepción de la probabilidad de un
resultado esperado; la valencia, que es la preferencia de la persona por un resultado en
particular; y la instrumentalidad, que es la asociación de los resultados de primer nivel con
los del segundo.
En el caso de Jack, las expectativas respecto a su esfuerzo en la organización se pueden ver
bajas con respecto a la dirección de la organización, debido a la falta de reconocimiento y
apoyo por parte de la misma; pero asi mismo, vemos que Jack cree en que su desempeño
laboral tiene resultados positivos, como lo es la recompensa extrínseca por sus derechos de
patentes (instrumentalidad). en definitiva, Jack valoraba positivamente las recompensas
que podía obtener a nivel extrínseco en su desempeño en la organización, aunque siente las
falencias a nivel intrinseco por parte de la dirección de la empresa; que es la razón por la
que toma la decisión de irse de la empresa en busca de un nuevo proyecto que le brinde
mayor reconocimiento.

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e) ¿La organización ha utilizado alguna de las estrategias del condicionamiento

operante? (refuerzo positivo, negativo extinción, castigo). Explique
Si, podemos ver reflejado el refuerzo positivo en ocasiones como la recompensa de 100
dólares por el invento de Jack, aunque vemos también que la empresa no le brindo un
reconocimiento inmediato ni muy amplio por su trabajo aportado, lo que podría
interpretarse también como una extinción. Vemos también la estrategia de castigo cuando
se hace referencia a la “teoría del champiñón”, puesto que se mencionan mecanismos muy
violentos para lograr un objetivo de la organización y de alguna manera se puede
interpretar como una amenaza o castigo a nivel psicológico para los empleados que están
presenciando la anécdota.

f) ¿Cuáles son las diferencias las recompensas extrínsecas e intrínsecas? Si ésta

organización quisiera conservar al personaje central, ¿cuáles de ellas debiera utilizar?
Explique
La diferencia entre las recompensas de ambos factores se encuentra en el punto central de
donde provienen cada una de estas. Las recompensas extrínsecas vienen de lo externo,
como por ejemplo: el dinero, un ascenso, una bonificación, un ambiente de trabajo cálido,
seguridad, condiciones de trabajo, etc. Mientras que las recompensas intrínsecas son más
internas y personales. Hablamos de aprendizaje, crecimiento profesional, mejoras en la
tarea cotidiana, desafíos aprobados, entre otros.
La compañía debe hacer un trabajo árduo en ambos factores, ya que como mencionamos
en el punto C, hay muchos aspectos que no se cubren, pero, notamos una gran
desmotivación en el personaje, por lo que creemos que principalmente se debe trabajar en
los factores intrínsecos, ya que de esta manera, el rendimiento será muy bueno y la
empresa puede luego centrarse en los factores de insatisfacción. Pensamos que si J. Listo
hubiese recibido más reconocimientos, hubiese conseguido más logros como ‘’que figure su
nombre en las etiquetas’’, entre otros, no se hubiese sentido tan frustrado al compararse
con sus compañeros de universidad, ni hubiese sentido que debe demostrarle a los demás y
hasta a sí mismo que es exitoso, ya que su mayor sentimiento sería que forma parte de una
compañía para la que él es un gran eslabón.

Fundamente sus todas sus respuestas