UD Recursos Humano

“AÑO DE LA UNIDAD, LA PAZ Y EL DESARROLLO”

Curso: Recursos Humanos

Docente: Milene Soto Combite

Grupo: 6

Integrantes: Canales Cangre, Massiel Loana

Champi Mamani, Tania Lucero
Pino Sotomayor, Ian Paulo
Niebla Arana, Diego Fernando

Año: 2023
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PRESENTACIÓN DE CASO

1. DEFINICIÓN Y USABILIDAD

La resolución de casos es propicia para evaluar los indicadores de logro

vinculados al análisis de problemáticas que se deben afrontar en el
mundo laboral, donde los estudiantes tendrán que aplicar los saberes
aprendidos en el desarrollo de la UD y brindar propuestas de solución
innovadoras y viables.

2. LINEAMIENTOS PARA EL ESTUDIANTE

1. Indicador (es) de logro evaluado(s):

Indicadores Nivel de desempeño mínimo

esperado

IL4. Aplica de manera efectiva el Logrado.

proceso de selección de personal,
utilizando la pirámide de
reclutamiento y selección, así como
diversas técnicas de evaluación,
garantizando una contratación
óptima de personal. Además, realiza
la negociación y gestiona el proceso
de contratación de manera
adecuada, asegurando una
integración exitosa del candidato
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seleccionado en la organización.

2. Recursos o materiales:
a. Caso ”MUSKUY- Parte 2”

3. Esta evaluación se realizará de forma GRUPAL (4 integrantes)

4. Indicaciones:
a. Leer el caso.
b. Analizar la información del caso y los recursos brindados.
c. Identificar el problema que se presenta en el caso.
d. Realizar las actividades que se solicitan en el Cierre.
5. Descripción de la evidencia a entregar:
a. Presentar el informe en un documento Word. Los nombres de los
archivos deben tener el siguiente formato: Nº grupo
Ejemplo: Grupo5
b. El informe contempla la carátula, índice, resolución del caso,
análisis, conclusiones y referencias bibliográficas.
6. Sobre la entrega del informe:
a. Plazo de entrega: Finalizar la semana 16
b. Letra de texto: Arial
c. Tamaño de letra: 12
d. Interlineado: 1.5
e. Extensión entre 5 caras, sin considerar la carátula.
7. Sobre la exposición:
a. La exposición debe durar entre 10- 12 minutos.
b. Todos los integrantes del equipo exponen.
c. Elaborar la presentación en un recurso digital, por ejemplo, PPT,
canva, prezi, etc.
d. Cada equipo deberá estar puntualmente y completo para la
exposición.
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Nota: Si la presentación ocurre en modalidad virtual, cada

integrante deberá encender su cámara durante la exposición.

8. Forma de entrega:
a. Se subirá al campus digital en la tarea creada por el docente el
informe, los anexos y la presentación un día antes de la
exposición.

AA4: CASO MUSKUY- PARTE2

MECAMAX S.A., una empresa de capitales peruanos que fabrica

y comercializa accesorios para la industria minera en el país
desde hace 15 años viene atravesando por un incremento muy
fuerte en sus ventas y expansión, este año sus estados
Apertur
financieros reflejan un incremento de ventas de 55% en relación
a del
al mismo periodo del año anterior (Enero a Mayo 2021) y se sabe
caso
por la data histórica que en el segundo semestre del año, los
clientes suelen elevar sus pedidos de fabricación y compras pues
deben reponer los stocks usados en el primer semestre así como
generar stocks suficientes para el inicio del próximo año.

Desarroll
Usted fue contratado hace 3 meses como Jefe de Recursos
o del
Humanos y ya tiene a su cargo un equipo formado por:
caso

01 analista de Planillas

01 trabajadora Social

01 analista de Capacitación

01 analista de Reclutamiento y Selección

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Federico quien viene trabajando en el plan de diseño

organizacional ha previsto dicho próximo incremento de la
demanda productiva y por ello solicita reunirse con usted para
hacerle el pedido de la rápida contratación de personas para cubrir
las siguientes vacantes:

15 técnicos Mecánicos con especialización en labores de centros

mecanizados.

02 supervisor de Planta.

01 analista de Tesorería.

Le ha pedido revisar la posibilidad de realizar una búsqueda

interna para cubrir la posición de Supervisor de Planta pues desea
dar un mensaje a la compañía que hay línea de carrera y
oportunidades de crecimiento.

Con la información brindada propón a Federico un plan de

Selección de Personal para la cobertura de las vacantes
solicitadas:

1. Elabore el proceso de selección para la posición de

Supervisor de Planta, teniendo en cuenta los cambios en la
Cierre empresa.
del caso 2. Elija y sustente qué técnicas de selección utilizará.
3. Elabore un cronograma de trabajo (etapas) para cada
búsqueda encomendada, según el proceso de selección
definido.
4. Elabore una guía de entrevista (06 preguntas) como marco
de referencia, 02 preguntas introductorias y 04 preguntas
que evalúen las competencias requeridas para el puesto
(conocimientos, habilidades y actitudes) para el puesto de
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Técnico Mecánico.

5. Responder:
¿Qué dificultades encontrará usted durante el proceso de
Selección? (indicar al menos 3)
¿Cómo lo deberán afrontar?
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1.Elabore el proceso de selección para la posición de Supervisor de Planta,

teniendo en cuenta los cambios en la empresa.

2. Elija y sustente qué técnicas de selección utilizará.

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3. Elabore un cronograma de trabajo (etapas) para cada búsqueda

encomendada, según el proceso de selección definido.

1. Elabore una guía de entrevista (06 preguntas) como marco de

referencia, 02 preguntas introductorias y 04 preguntas que
evalúen las competencias requeridas para el puesto
(conocimientos, habilidades y actitudes) para el puesto de
Técnico Mecánico.
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Preguntas introductorias:

1. Háblame sobre ti
2. ¿Por qué te interesaría trabajar en esta empresa? Preguntas sobre
competencia (habilidades, actitudes y conocimientos)
3. En tu experiencia en el cargo de técnico mecánico alguna vez has
tenido que enfrentar alguna situación o incidencia?
4. Podrías explicarme que sistemas has usado y cuales satisfacen mejor
tus necesidades?
5. Cuéntame una situación en que tuvieras que hacerte cargo de tareas
que no eran de tu responsabilidad inmediata y cómo lo abordaste
6. ¿En alguna ocasión te has encontrado en desacuerdo con tus líderes
para una acción o estrategia? ¿En qué criterios te basaste y cómo
procediste?
Justificaciones de las preguntas:

PREGUNTA 1: Es una forma de otorgarle al candidato un momento

para relajarse, así el reclutador tiene la oportunidad de obtener
información valiosa sobre el perfil del candidato. Por ejemplo, algunos
candidatos pueden responder haciendo un resumen de la historia de su
carrera y otros elegirán nuevos detalles, como sus aspiraciones de
carrera a largo plazo. Esto permite que el reclutador tenga sus
respuestas alineadas con la oportunidad en cuestión, observando cómo
ellos pueden agregarle valor a la organización.
PREGUNTA 2: Esta identifica a los candidatos que hicieron una
investigación previa sobre la empresa, así los candidatos más
preparados podrán ofrecer respuestas personalizadas, demostrando no
solo interés por la oportunidad, sino también por la organización
PREGUNTA 3: Con esta pregunta buscamos evaluar tres factores
críticos: la capacidad del candidato para reconocer un problema o
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desafío; desarrollar una solución o plan de acción; y describir cómo sus

acciones beneficiaron a la empresa. En conclusión, esta es una
oportunidad para que el candidato muestre sus iniciativas y habilidades
para resolver problemas en un ambiente corporativo.
PREGUNTA 4: Con esta pregunta podemos saber sobre sus
conocimientos y evaluar sus competencias.
PREGUNTA 5: Podemos medir la Flexibilidad y adaptabilidad que tenga
cada candidato para poder saber si puede desempeñar con éxito este
cargo.
PREGUNTA 6: Con ella podemos ver la capacidad que tenga el
candidato para sentir como propios los objetivos de rentabilidad y
crecimiento sostenido de la organización. Como racionaliza los recursos
y analiza toda oportunidad de mejora en el proceso productivo, materia
prima a usarse y precio de venta.

5. ¿Qué dificultades encontrará usted durante el proceso de

Selección? (indicar al menos 3) ¿Cómo lo deberán afrontar?

En el proceso de selección de la empresa, un problema muy común

es la falta de candidatos que satisfagan las necesidades o requisitos
de la empresa. Muchos equipos de RR.HH. encuentran que las
opciones disponibles son pocas, inapropiadas o no cumplen 100%
con las especificaciones del cargo.

• Vacantes incompletas o ambiguas

A veces se tiene una idea poco clara del puesto que se va a ofrecer y
se crean perfiles que no cumplen con los requisitos adecuados para
el trabajo. Esto puede provocar que se contraten personas sin la
experiencia o el conocimiento indispensable para su función. Cuando
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la vacante es ambigua puede atraer candidatos no calificados, lo que

genera mayor volumen de trabajo durante el proceso de selección.

• Ausencia de personal

Clave durante las entrevistas laborales Como parte del diseño de

perfil de puesto debes tener definida la línea jerárquica de esta
posición laboral en particular, por tanto, es fundamental que las
personas clave como son los jefes directos sean partícipes activos en
el proceso de entrevistas a los candidatos, si bien no estarán desde
el primer filtro es importante que se integren cuando el departamento
de capital humano ya haya calificado al prospecto como una opción
para la vacante.

• No buscar la compatibilidad del candidato con nuestra

empresa

No solo es importante tener en cuenta que el candidato cuenta con

todos los requisitos y conocimientos del puesto que ofrecemos, sino
que tenemos que saber si se ajusta o no a la cultura organizacional
de nuestro negocio. Es interesante conocer cuáles son los intereses
y las motivaciones de nuestro candidato, ya que a través de esto
podremos saber si se identifica con los valores y la filosofía
empresarial que llevamos a cabo, y por lo tanto se ajustará
correctamente a lo que necesita nuestra empresa. Si no se tienen en
cuenta este tipo de factores, los resultados pueden ser negativos,
tales como, insatisfacción laboral o rotación de personal.

¿Cómo lo deberían afrontar?

Estableciendo procedimientos estructurados y bien implementados,

pues de ellos depende la elección de los mejores candidatos. Como
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reclutadores la alternativa para crear valor a la organización es

contar con la mejor metodología y los procedimientos más efectivos
posibles para elegir al candidato ideal para el puesto.

Las decisiones relacionadas a la selección de personal para una

organización deben llevarse a cabo de manera cuidadosa y
analizada, obteniendo la mayor información posible de cada uno de
los candidatos y, sobre todo, teniendo muy en claro los objetivos
tanto del puesto como de la empresa. Esto con la finalidad de elegir a
las personas idóneas para formar parte del equipo.
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FODAS
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