NOTICIAS RELEVANTES

Se acuerda la reinstalación del Consejo Nacional de Trabajo

El 13 de julio de 2023, el Ministro de Trabajo y Promoción del Empleo informó a través

del portal institucional de noticias del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
(MTPE) la reactivación del Consejo Nacional del Trabajo y Promoción del Empleo
(CNTPE). El acuerdo de reinicio de actividades fue adoptado entre los miembros de las
principales confederaciones de trabajadores, así como delegados de gremios
empresariales, con participación del titular del MTPE en calidad de presidente del
CNTPE.

De igual manera, se aprobó que sean abordados los acuerdos adoptados en sesiones
ordinarias llevadas a cabo el pasado año 2022, referidas a la reactivación de la Comisión
Especial de Productividad y Salarios Mínimos, la elaboración de un Anteproyecto de
Código de Trabajo, entre otros.

Las principales confederaciones de trabajadores expresaron que este diálogo debe

orientarse a solucionar los problemas que afectan al trabajador, enfatizando que se
encuentran a favor de un diálogo social con transparencia y voluntad de respetar los
mandatos de la Organización Internacional de Trabajo. Por su parte, los empresarios
plantearon la necesidad de que los trabajadores y empresarios piensen de manera
conjunta en el país, a fin de dar solución a problemas como la informalidad laboral, y no
en aprobar normas que frenan la creación de puestos de trabajo.

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La SUNAFIL articula con el INDECI para capacitar

a empleadores y hacer frente al fenómeno El Niño

El 17 de julio de 2023, la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL)

anunció en su portal institucional de noticias la suscripción de un convenio con el
Instituto Nacional de Defensa Civil (INDECI) para capacitar a los empleadores de Lima y
regiones para que puedan hacer frente al fenómeno El Niño.

La Superintendenta de la SUNAFIL señaló que, con la suscripción del convenio, se

busca sumar un aliado estratégico para convocar a los empleadores y puedan tener
brigadas de seguridad y espacios adecuados para sus trabajadores. Asimismo, señaló
que las 25 intendencias regionales donde funciona SUNAFIL ya se encuentran en
coordinación con los Centros de Operaciones de Emergencia Regional (COER), donde
se realizan similares contactos a fin de tener una agenda común que favorezca a los
empleadores y trabajadores del país.

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 MTPE: Población ocupada a nivel nacional este año
aumentará en casi 200 mil trabajadores con respecto a la del 2022

El 25 de julio de 2023, el Ministro de Trabajo y Promoción del Empleo informó a través

del portal institucional de noticias del MTPE que, de acuerdo al reporte de Perspectivas
del empleo: 2023-2024, la Población Económicamente Activa (PEA) ocupada a nivel
nacional crecería 1.1% en 2023, lo que significaría una expansión de aproximadamente
192 mil personas respecto al 2022.

Al respecto, los sectores agricultura, ganadería, caza y silvicultura serán los que generen
más puestos de trabajo según las proyecciones. En cuanto a la minería, esta será el
sector con mayor dinamismo. Asimismo, en Lima Metropolitana durante el trimestre de
abril-junio de 2023, la población ocupada fue de 5 millones 215 mil 500 personas, lo que
significa un aumento en 2.5% (127,800 personas) respecto del período 2022. Este
crecimiento se reflejó principalmente en las mujeres, quienes aumentaron en 4.3%,
respecto al crecimiento en los hombres que fue de 1.0%, respecto al periodo del 2022.

Finalmente, el titular del MTPE indicó que la mayor variación positiva del empleo se dio
en empresas de 11 a 50 trabajadores, seguido por las de 51 a más trabajadores.

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Cerca de 190 mil trabajadores informales

ingresaron a planilla en el primer semestre del año

El 27 de julio de 2023, la SUNAFIL informó en su portal institucional de noticias que un

total de 189,061 trabajadores que se encontraban en situación de informalidad
ingresaron a planilla desde el mes de enero hasta la fecha.

La SUNAFIL destacó que dicha mejora en la formalización laboral fue el resultado de

las intervenciones realizadas a las empresas privadas, a nivel nacional, tales como
inspecciones, acciones de promoción, orientación y asistencia técnica, así como el uso
del aplicativo “Verifica tu chamba” por parte de los trabajadores.

Asimismo, la Superintendenta reafirmó el compromiso de la SUNAFIL de continuar

contribuyendo a la generación de empleos decentes para el reconocimiento de los
derechos de los trabajadores y señaló que durante la primera mitad de este año la
SUNAFIL ha llevado a cabo 42,902 fiscalizaciones con un alcance de 21,132 empresas.

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 Proyectos normativos más relevantes en materia laboral

Durante el mes de julio se han presentado los siguientes proyectos normativos:

Grupo
Parlamentario, No. Proyecto Fecha de
Propuesta
Congresista o de Ley presentación
Entidad

Ley que modifica el artículo 36

Acción Popular 05508/2022-CR 03/07/2023 de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral.

Cambio
Democrático -
05510/2022-CR 03/07/2023 Ley de Seguro de Desempleo.
Juntos por el
Perú

Ley que establece la creación

Perú
05531/2022-CR 06/07/2023 del fondo complementario de
Bicentenario
jubilación pesquera industrial.

Ley que modifica el artículo 36

Fuerza Popular 05538/2022-CR 07/07/2023 del Decreto Supremo No. 003-
97-TR.

Ley que precisa la facultad de

premiación del empleador
Jhakeline Katy como rasgo de laboralidad
05569/2022-CR 14/07/2023
Ugarte Mamani para acreditar la subordinación
laboral y mejor protección de
los trabajadores.

Ley que precisa el carácter

bilateral de la cláusula de
Jhakeline Katy
05603/2022-CR 20/07/2023 periodo de prueba para
Ugarte Mamani
mejorar la protección laboral
de los trabajadores.

Ley que mejora la pensión de

jubilación por invalidez en el
Perú régimen especial de seguridad
05623/2023-CR 28/07/2023
Bicentenario social de los trabajadores
pesqueros otorgando
pensiones justas y razonables.

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 NORMAS LEGALES

Normas laborales publicadas durante el mes de julio de 2023

Entidad Norma Materia Ubicación

Declaran héroe nacional al Capitán Alerta laboral
Congreso de Ley No. FAP José Abelardo Quiñones enviada el 10
la república 31822 Gonzáles e incorporan al 23 de julio de julio de
como feriado para el sector privado. 2023.

Ley que modifica el artículo 190 del

Alerta laboral
Código Penal, promulgado por el
Congreso de Ley No. enviada el 11
Decreto Legislativo 635, para
la república 31823 de julio de
sancionar en materia de seguridad
2023.
social.

Decreto Supremo que amplía el Alerta laboral

Decreto
Congreso de plazo de accesibilidad al Certificado enviada el 13
Supremo No.
la república Único Laboral para Personas Adultas de julio de
008-2023-TR
– CERTIADULTO. 2023.

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 SENTENCIA RELEVANTE EMITIDA POR EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

Nuevo precedente vinculante sobre validez del contenido de

documentos médicos emitidos por el Ministerio de Salud y EsSalud

El 4 de julio de 2023 se publicó en el portal de jurisprudencia sistematizada del Tribunal

Constitucional (TC) la sentencia No. 212/2023 recaída en el expediente No. 05134-2022-
PA/TC, con ocasión al recurso de agravio constitucional interpuesto contra la Oficina de
Normalización Previsional (ONP) sobre el acceso a la pensión de invalidez por
enfermedad profesional.

En dicho pronunciamiento, el TC estableció un nuevo precedente vinculante que deja

sin efecto el precedente emitido en la sentencia recaída en el expediente 00799-2014-
PA/TC del caso conocido como “Flores Callo”. En su lugar, ha establecido las siguientes
reglas para el otorgamiento de pensión de renta vitalicia por enfermedad profesional y
pensión de invalidez:

El contenido de los documentos públicos está dotado de fe pública; por

tanto, los informes médicos emitidos por comisiones médicas calificadoras
Regla 1:
de incapacidad del Ministerio de Salud (MINSA) y EsSalud tienen plena
validez probatoria respecto al estado de salud.1

El contenido de dichos informes médicos pierde valor probatorio:

1. Si no cuentan con historia clínica, salvo justificación razonable de su
ausencia.
Regla 2:
2. Si la historia clínica no está debidamente sustentada en exámenes
auxiliares con sus respectivos resultados emitidos por especialistas.
3. Si son falsificados o fraudulentos.

 Los dictámenes médicos presentados por las aseguradoras

demandadas emitidos por las comisiones evaluadoras de EPS, MINSA o
EsSalud pueden contradecir los dictámenes presentados por los
demandantes solo en los supuestos de la regla 2.
Regla 3:
 Cuando se presente alguno de los supuestos de la regla sustancial 2 o
ante la contradicción de los dictámenes médicos, el juez ordenará una
nueva evaluación médica en el Instituto Nacional de Rehabilitación (INR)
para confirmar la enfermedad diagnosticada y el grado de incapacidad.

 Los gastos que genere el nuevo examen deben ser asumidos por la
entidad aseguradora demandada, incluyendo los gastos de pasajes y
viáticos, de ser el caso.
Regla 4:
 Si el asegurado prefiere no someterse a un nuevo examen, se declarará
improcedente la demanda, dejando su derecho para accionar en la vía
ordinaria.

1
La regla 1 es la única regla sustancial que no ha sido medicada o añadida, en relación al precedente
vinculante anterior del Expediente 00799-2014-PA/TC.

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 De confirmarse el diagnóstico, en caso se reconozca el derecho a la
pensión, se otorgará desde la fecha de emisión del primer certificado
Regla 5: médico presentado por el demandante. Si no se confirma la enfermedad o
el grado de incapacidad, queda a criterio de la demandada emprender las
acciones legales pertinentes.

Regla 6: El criterio establecido en el precedente será de aplicación inmediata a

todos los procesos de amparo en trámite.

Cabe señalar que el TC consideró la necesidad de emitir un nuevo precedente

vinculante porque el Estado no cumplió con conformar comisiones médicas
calificadoras de incapacidad por enfermedad profesional en número suficiente y por la
necesidad de equilibrar exigencias formales y materiales para determinar la existencia
del derecho a una pensión.

Podrán encontrar mayor información sobre la sentencia comentada en el siguiente

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 SENTENCIAS RELEVANTES EMITIDAS POR LA CORTE SUPREMA

El empleador puede modificar el lugar de la prestación habitual de servicios del

trabajador, siempre y cuando lo haga con la debida justificación, dentro del
criterio de razonabilidad y sin la intención de ocasionarle un perjuicio

Mediante la Casación Laboral No. 07620-2022 Lima, la Segunda Sala de Derecho

Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia de la República (2°
SDCyST) se pronunció sobre la facultad del ius variandi del empleador de modificar el
lugar de la prestación de servicios.

Al respecto, el demandante solicita a la Corte Suprema el cese de actos de hostilidad

por parte de su empleador debido a que fue designado a un lugar de trabajo en un
distrito distinto, pues habitualmente prestaba sus servicios en la sede central del
empleador ubicada en el distrito de San Isidro y fue trasladado a una oficina en el distrito
de La Molina.

En el caso en concreto, la Sala Suprema estima que, al amparo del poder de dirección,
el empleador tiene la facultad especial de modificar un elemento no esencial de la
relación laboral, siempre que se sustente en una causa objetiva, dentro de los criterios
de razonabilidad, y sin la intención de ocasionar un perjuicio al trabajador.

En el caso en concreto, la Corte Suprema advierte lo siguiente: (i) la causa objetiva del
traslado consistió en que el actor no contaba con una certificación que lo acredite para
participar en las funciones que se realizan en la sede central del distrito de San Isidro;
(ii) ambos centros de trabajo se encuentran dentro del ámbito geográfico de Lima y no
responden a un criterio irrazonable; y, (iii) no se verifica la intención de ocasionar un
perjuicio al ex trabajador.

En consecuencia, la 2° SDCyST declaró fundado el recurso de casación interpuesto por

el demando, debido a que no se verifica la comisión del acto de hostilidad atribuido.

La calificación como personal de confianza es válida, aunque no exista

una calificación formal siempre que de los hechos se demuestre que las
funciones del trabajador eran propias de un cargo de esta naturaleza

El 4 de julio de 2023 se publicó en el Portal de Jurisprudencia del Poder Judicial la

Casación Laboral No. 25139-2022 Lima, en la cual, la 2° SDCyST se pronunció sobre el
pedido de reposición de una trabajadora de confianza, debido a una supuesta
calificación indebida por parte de su empleador.

En el caso en concreto, la demandante pretende su reposición en su puesto de trabajo

por presuntamente haber sido víctima de un despido incausado, toda vez que ha sido
desvinculada por retiro de la confianza, cuando sus funciones no resultaban
compatibles con la calificación de personal de confianza, ya que se desempeñaba como
“Jefe de Sección de Almacén”, cuyas labores serían de naturaleza ordinaria.

Sobre el particular, la Sala Suprema, a partir de la revisión de los medios probatorios

actuados en el proceso, concluye que, si bien no existe una calificación formal de la

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trabajadora como personal de confianza, su inobservancia no enerva dicha condición,
toda vez que la actora cumplía las características y desarrollaba las funciones propias
de un cargo de confianza. Así, en virtud del principio de primacía de la realidad, concluye
que la demandante ha ostentado un cargo de confianza.

En consecuencia, la Sala Suprema resuelve que la relación laboral entre las partes se
regía por la confianza depositada en la demandante, por lo que no era necesario que la
empresa establezca una causa justa relacionada con su capacidad o conducta. Por
tanto, declaró fundado el recurso de casación interpuesto por la parte demanda.

No se configura la falta grave por abandono de trabajo cuando exista un motivo

objetivo que fuerce la voluntad del trabajador de asistir a su centro de labores

Mediante la Casación Laboral No. 7837-2022 Lima, la 2° SDCyST se pronunció sobre la

falta grave por la inasistencia injustificada al centro de trabajo por más de 3 días
consecutivos en el contexto de la pandemia de la COVID-19.

Al respecto, la Sala Suprema reiteró importantes criterios sobre la falta grave de

abandono de trabajo:

(i) Para que el abandono de trabajo por la inasistencia injustificada al centro de

trabajo se configure como falta grave, se requiere que el trabajador
voluntariamente determine inasistir a su centro de labores. No se configura la
falta grave si existe un motivo objetivo que fuerce la voluntad del trabajador de
asistir a su centro de labores.
(ii) Cuando se configura la falta grave, ésta debe ser acusada observándo los
principios de inmediatez, proporcionalidad y razonabilidad, de manera que esta
modalidad de despido relacionado con la conducta del trabajador se efectúe
conforme a derecho.

En el caso en concreto, el demandante alega que había sido despedido por abandono
de trabajo por más de 3 días consecutivos; sin embargo, sus inasistencias se debieron a
que no pudo reincorporarse a sus labores después de finalizadas sus vacaciones en
Estados Unidos, debido a que las medidas de aislamiento dictadas por el Gobierno para
hacer frente a la pandemia de la COVID-19 no le permitieron retornar a tiempo al país,
hecho conocido por la demandada y sus representantes.

Al respecto, la Corte Suprema estima que no correspondía considerarse como causal

de falta grave las ausencias injustificadas del demandante, ya que demostró la
existencia de un motivo real que justifica su ausencia al centro laboral de manera previa
a que se le impute la falta. Asimismo, advierte que la empresa no ha logrado acreditar
la asignación de trabajo remoto, ni las tareas que debía cumplir o la asignación de
herramientas que faciliten el desempeño de su trabajo, conforme las normas dictadas
en el marco de la Emergencia Sanitaria y Estado de Emergencia Nacional.

En consecuencia, la Sala Suprema concluye que era fácticamente imposible la

asistencia del trabajador al centro laboral por las restricciones del COVID-19, lo que
acarrea una justificación razonable de sus ausencias (situación de fuerza mayor). Por
ende, declara infundado el recurso de casación interpuesto por la empresa.

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Referirse al empleador mediante un lenguaje soez no sería causal de despido si no
se tiene la intención de desprestigiar, deshonrar o perjudicar a la empresa

Mediante la Casación No. 4737-2020 Lima, la 2° SDCyST se pronunció sobre un caso en

el que una importante empresa del rubro retail despidió a una trabajadora por la
comisión de actos de injuria al publicar comentarios en la red social de Facebook.

En el caso en concreto, la trabajadora se refirió a la empresa empleadora usando un

término soez en un comentario publicado en Facebook, además de compartir en la
misma red social una publicación con el texto: “donde la explotación es un placer...jijijiji”,
haciendo referencia a la misma empresa. En vista de ello, la demandante fue despedida
por haber incurrido en la falta grave de actos de injuria mediante palabra escrita en
agravio del empleador.

Al respecto, la Sala Suprema analizó si se ha configurado la falta grave que dio lugar al
despido de la trabajadora, llegando a la conclusión de que, si bien la trabajadora realizó
un comentario soez, el texto publicado no tiene la intención de difamar a la empresa, ya
que no se buscaba desprestigiar, deshonrar o perjudicar al empleador, en tanto es una
reacción a un video del sindicato de la empresa, al cual la demandante se encuentra
afiliada, expresando su indignación sobre una presunta vulneración de derechos
laborales. Asimismo, sobre el comentario publicado en el mural de Facebook, la 2°
SDCyST estima que se trataría de una opinión personal, una manifestación del derecho
fundamental de libertad de expresión.

Por lo expuesto, la Corte Suprema declaró infundado el recurso de casación interpuesto

por la empresa demandada, en virtud de que el despido resultó irrazonable y
desproporcional, debiéndose haber impuesto una sanción menos gravosa.

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 RESOLUCIONES RELEVANTES EMITIDA
POR EL TRIBUNAL DE FISCALIZACIÓN LABORAL

Es necesario realizar un análisis causal para determinar qué infracciones guardan

relación de causalidad con un accidente de trabajo.

El Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL), mediante la Resolución No. 606-2023-

SUNFIL/TFL resolvió el recurso de revisión a raíz de una multa impuesta a una empresa
prestadora de servicios de seguridad y vigilancia por presuntamente haber incurrido en
2 infracciones muy graves en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST), en
mérito al accidente de trabajo sufrido por un trabajador.

El accidente de trabajo se produjo cuando el trabajador maniobraba un remolque de

panga, ocasionándole la amputación del cuarto dedo de la mano derecha y contusión
en los otros dedos. Según la Autoridad Inspectiva, dicho infortunio se produjo debido a
los siguientes incumplimientos: (i) el incumplimiento de identificación de peligros y
evaluación de riesgos – IPER; y, (ii) no cumplir con la formación e información anticipada,
suficiente, adecuada y efectiva con relación a los peligros, riesgos y medidas de control
necesarias.

Sobre el particular, el TFL realiza un análisis causal del accidente de trabajo, que consta
de 3 niveles: (i) qué incumplimiento se ha reputado como causal del accidente; (ii) qué
se considera como factor que originó el accidente; y, (iii) si cada imputación satisface el
análisis causal y si se ha justificado el examen causal entre el incumplimiento.

A partir de ello, el TFL llega a la conclusión de que la primera infracción atribuida sí

satisface tal análisis causal, dado que, al no haber identificado los peligros ni evaluado
los riesgos de la labor del trabajador, la empresa no formuló ni implementó las medidas
correctivas para disminuir o eliminar la probabilidad que se produjera el accidente de
trabajo. Por su parte, respecto de la segunda infracción, concluye que no supera el
análisis causal referido, ya que el análisis de la Autoridad Inspectiva no debió
supeditarse a si el sujeto inspeccionado cumplió con lo determinado en el registro de
investigación del accidente, ya que ello se configuró después del hecho materia de
imputación.

En función a lo señalado, el TFL declaró fundado en parte el recurso de revisión,

dejando sin efecto la sanción por no cumplir la formación e información anticipada,
suficiente, adecuada y efectiva, toda vez que no guarda relación de causalidad con el
accidente de trabajo sufrido por el trabajador.

Podrán encontrar mayor información sobre la resolución comentada en el siguiente

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