República Bolivariana De Venezuela

Universidad Nacional Experimental

“Simón Rodríguez”
Núcleo Regional Valencia

INTERPRETAR EL RECLUTAMIENTO, LA SELECCIÓN Y

ORIENTACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

Facilitador:
Ricard Romero

Materia: Planificación de Recursos Humanos

Participantes:
Jorge Mendoza C.I: 13.755.602
Yelizabeth Yanez C.I: 13.989.933
Daniela Miranda C.I: 15.008.730
Katis Robertis C.I: 12.314.068

Valencia, Octubre del 2023

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 Tabla de Contenido
Introducción… 3
3. El Reclutamiento de los Recursos Humanos 4
3.1 Definición 4
3.2 Objetivos generales y específicos del adiestramiento 5
3.3 Importancia del adiestramiento en las organizaciones 6
3.4 Responsabilidad del adiestramiento 7
3.5 Beneficios del adiestramiento 7
3.6 La carrera profesional: concepto y relaciones 8
3.7 La gestión y la planificación de la carrera desde la perspectiva de la organización 9
3.8 La gestión y planificación de las carreras desde la perspectiva del individuo 9
3.9 Interpretar la selección y orientación de los Recursos Humanos 12
3.10 Interpretar la formación y desarrollo de competencias de Recursos Humanos
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Conclusión 15
Referencia Bibliográficas 16
Referencias Electrónicas 16

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 Introducción

La gestión de recursos humanos (HRM), también llamada gestión de personal, consiste

en todas las actividades emprendidas por una empresa para garantizar la utilización efectiva
de los empleados hacia el logro de objetivos individuales, grupales y organizacionales. La
función de gestión de recursos humanos de una organización se centra en las personas de la
administración.

Tres tendencias impactan dramáticamente en la gestión de recursos humanos. El primero

es la creciente diversidad de la fuerza de trabajo, en términos de edad, sexo, raza y etnia.
Una segunda tendencia es la globalización de los negocios y la revolución tecnológica que
la acompaña. Estos factores han llevado a cambios dramáticos en el transporte, la
comunicación y los mercados laborales. La tercera tendencia, que está relacionada con las
dos primeras, es centrarse en la gestión de recursos humanos como una función
“estratégica”. Las inquietudes y los conceptos de la GRH deben integrarse en la
planificación estratégica general de la empresa a fin de hacer frente a los cambios rápidos,
la intensa competencia y la presión para aumentar la eficiencia.

Estas presiones dieron lugar a una mayor preocupación por parte de las empresas para
participar en la planificación estratégica, un proceso de anticipación de los cambios futuros
en las condiciones del entorno (la naturaleza y el nivel del mercado) y la alineación de los
diversos componentes de la organización en de tal manera que promueva la efectividad de
la organización.

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 3. EL RECLUTAMIENTO DE LOS RECURSOS HUMANOS.

3.1 Definición.

3.1.1 Adiestramiento y Desarrollo. Según Chiavenato I. (2002) define al

adiestramiento como: “El proceso de desarrollo de cualidades en los recursos humanos para
habilitarlos, con el fin de que sean más productivos y contribuyan mejor a la consecución
de los objetivos organizacionales. El propósito del entrenamiento es aumentar la
productividad de los individuos en sus cargos, influyendo en su comportamiento”. (p.386).
Se puede analizar que es un proceso relacionado con el óptimo crecimiento y
mejoramiento de las aptitudes de los individuos y de los grupos dentro de la organización.
3.1.2 Entrenamiento. Según Chiavenato (1992), el entrenamiento es el "proceso de
educación, aplicado de manera sistemática y organizada a través del cual las personas
aprenden conocimientos, actitudes y habilidades en función de unos objetivos
definidos"(p.150).
El autor asume este concepto de entrenamiento, por considerar que todo entrenamiento
debe realizarse en función de unos objetivos definidos, y que como método para promover
el cambio debe comprender cuatro niveles de objetivos.
3.1.3 Capacitación. según nos dice Silíceo, (2001). “Capacitación: Se concentra en el
mejoramiento, ya sea de las habilidades funcionales (habilidades básicas relacionadas con
la realización adecuada de una tarea), de las habilidades interpersonales (como relacionarse
satisfactoriamente con los demás) o en habilidades para tomar decisiones (como determinar
los cursos de acción más satisfactorios) o una combinación de los tres” (p.85).
Tomando en cuenta lo anterior se puede decir que es el proceso educativo de corto
plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, por medio del cual las personas
adquieren conocimiento, desarrollan habilidades y competencias en función de los
objetivos definidos.
3.1.4 Perfeccionamiento. Según Álvarez. (2010) “Esta tarea tiene como fin determinar
las amenazas externas que puedan tener una influencia negativa en los Recursos Humanos
de la organización, así como las oportunidades que el ambiente externo ofrece para los
Recursos Humanos de la empresa” (p.360).
Se puede comprender que permitirá realizar el diagnóstico de la Gestión de Recursos
Humanos a partir del de sus resultados y la situación de los procesos, así como caracterizar

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el entorno y el ambiente interno de la organización para determinar amenazas, fortalezas,
debilidades y oportunidades para el sistema de Recursos Humanos de la organización.
3.1.5 Actualización. Según Ceupe (2022) “Es un proceso sistemático centrado en la
formación de empleados que satisfacen las necesidades de la empresa y, al mismo tiempo,
en el estudio y desarrollo del potencial productivo y educativo de los empleados de la
empresa”. Se concluye que es un sistema de acciones interrelacionadas, que incluye el
desarrollo de estrategias, la previsión y la planificación de los requisitos del personal, la
gestión del crecimiento profesional, la organización del proceso de adaptación, el
entrenamiento, la capacitación y la formación de una cultura organizacional.
3.2 Objetivos generales y específicos del adiestramiento.

3.2.1 Objetivos Generales. Orientar el crecimiento intelectual del individuo valiéndose del
desarrollo de programas que permitan diagnosticar necesidades de adiestramiento de
personal para hacerlo más productivo y alcanzar niveles de excelencia exigidos por la
nueva organización.
3.2.2 Objetivos Específicos.

1. Incrementar la productividad.
2. Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario.
3. Proporcionar al trabajador una preparación que le permita desempeñar puesto de
mayor responsabilidad.
4. Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo.
5. Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo más satisfactorias, mediante los
intercambios personales surgidos con ocasión del adiestramiento.
6. Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos.
7. Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como renuncias,
destituciones y otros.
8. Reducir el costo del aprendizaje.
9. Promover el mejoramiento de las relaciones públicas de la institución, y de los
sistemas de comunicación internos.

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 10. Contribuir a reducir las quejas del empleado y a proporcionar una moral de trabajo
más elevada.
11. Facilitar la supervisión de personal.
12. Promover los ascensos sobre la base del mérito personal.
13. Contribuir a la reducción de los accidentes de trabajo.
14. Reducir el costo de operación.

3.3 Importancia del adiestramiento en las organizaciones.

Toda organización dispone de recursos materiales, económicos y humanos para cumplir

con los objetivos, todos son por igual importantes e indispensables para lograr que la
organización desempeñe eficientemente su labor. Una organización destina parte de su
presupuesto general a mantener en buenas condiciones los recursos materiales y
financieros.
En el caso de la función del recurso humano se ha contemplado una realidad
completamente diferente, y es común verlo ocupar un segundo plano en gran parte de las
empresas. A este recurso debiera conferírsele el mismo trato que a los otros recursos, e
invertir en esto una cantidad determinada para su conservación y desarrollo, de no ser así, a
mediano y largo plazo su reposición y mantenimiento resultará más costoso.
Villegas, José Manuel (1988), describe en su libro Administración de Personal la
evidente importancia de un adiestramiento sistemático en los siguientes aspectos:

✔ Un desarrollo más rápido para que el individuo sea eficiente al máximo.

✔ Aumento de la producción.

✔ Mejorar el aprovechamiento en el manejo de nuevas tecnologías.

✔ Menos daño a los equipos tecnológicos.

✔ Disminución de los costos por unidad y aumento de las utilidades para la compañía.

✔ Disminución de la cantidad de Supervisión.

✔ Descubrimiento de habilidades especiales para los trabajadores.

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✔ Disminución de la rotación de la Fuerza laboral.

✔ Mejorar la versatilidad de los trabajadores.

✔ Mejoras en la moral de la Fuerza Laboral.

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 Como bien se sabe el éxito de las organizaciones modernas depende de la manera como
sus recursos humanos desarrollen las funciones y tareas que les han sido asignadas. Esto
tiene una relación directa entre la organización y sus dirigentes, quienes son los encargados
de planificar, organizar, integrar, dirigir, y controlar todas las actividades a realizar en la
organización.
3.4 Responsabilidad del adiestramiento.

Una empresa crea bienes y servicios a través del esfuerzo de sus empleados que tienen
responsabilidades definidas por la submetas de la empresa. El adiestramiento de personal es
un proceso por medio del cual los individuos aprenden las habilidades, conocimientos,
actitudes y conductas necesarias para cumplir con las responsabilidades de trabajo que se
les asigna. El adiestramiento consiste en programas de aprendizaje formal diseñados y
realizados para servir a las necesidades y objetivos particulares de una organización.
El adiestramiento este entrelazado intrincadamente con la selección de personal, resulta
ineficiente tratar de emplear en una organización personas que ya posean todos los
conocimientos, habilidades y actitudes requeridas por los puestos de una empresa.
Al contrario, tratamos de emplear personas que se beneficien del adiestramiento que se
les dará. Por tanto, los programas de adiestramiento deben diseñarse tomando en cuenta las
aptitudes y capacidades de aprendizaje de las personas disponibles para el adiestramiento, y
los programas de selección deben diseñarse de modo parcial para proveer candidatos que
sean lo más adecuado posible para el adiestramiento que reciban.
3.5 Beneficios del adiestramiento.

El entrenamiento es la educación profesional que adapta al hombre para un cargo o

función dentro de una organización, e implica la transmisión de conocimientos, y sea
información de la empresa, de sus productos, servicios, su organización, su política, entre
otros. En segunda medida, implica un desarrollo de habilidades y trae como beneficio:

✔ Aumento de la productividad.

✔ Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios.

✔ Reducción del ciclo de la producción.

✔ Reducción del tiempo de entrenamiento

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 ✔ Reducción del índice de accidentes.

✔ Reducción de mantenimiento de máquinas y equipos.

3.6 La carrera profesional: concepto y relaciones.

3.6.1 Concepto. Se concluye que es la sucesión de actividades laborales y puestos de

trabajo desempeñados por una persona al largo de su vida, así como las actitudes y
reacciones asociadas que experimenta.
3.6.2 Su relación con el RRHH. En toda empresa buscan la formación y planeación de la
trayectoria de los trabajadores dentro del entorno laboral, considerando los años de
experiencia y desempeño que lo hacen idóneo para ocupar un cargo superior que se
encuentra vacante y así llenar las expectativas de los trabajadores que se encuentran en
constante proceso de desarrollo.
Los planes de carrera propician el desarrollo de conocimiento y experiencia de los
trabajadores, establecen condiciones donde los empleados logran un desempeño eficaz, que
contribuye al logro de los objetivos organizacionales, generando nivel de pertenencia,
motivación e interés de los colaboradores.
El trabajador tiene necesidades básicas, que generan la búsqueda constante de
satisfacerla, como la de encajar en un grupo de personas, la cual al ingresar a un mundo
diferente el colaborador empieza a tener retos y obstáculos a vencer; y querer día a día
superarse más.
La organización busca conocimientos y habilidades claves de las personas, para que este
se trasmita dentro de la empresa a todos sus trabajadores; y tengan un desempeño superior,
ya sea en el puesto de trabajo actual o en otro.
La organización también debe tener en cuenta el entorno laboral exterior, ya que las
personas buscan satisfacer sus necesidades a diario y debido a esto, están en constante
búsqueda de la empresa que pueda suplir dichas necesidades, y empieza la rotación de
personal y conocimiento, afectando el interior de la organización.

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3.7 La gestión y la planificación de la carrera desde la perspectiva de la organización.

El estudio de las carreras en las organizaciones implica centrarse en tres aspectos

básicos: los movimientos, los límites y los filtros. Las razones que podrían argumentarse a
favor de la planificación de las carreras en una organización son:
a) La mejor localización de los recursos humanos y, por tanto, una mayor eficiencia
organizativa.
b) Medio de adaptación a los cambios.

c) Conduce al desarrollo de comportamientos funcionales al mostrar las posibilidades de

progreso a las personas y, por tanto, motivándolas y reduciendo los niveles de absentismo y
rotación.

✔ Análisis del puesto de trabajo: conocimientos habilidades y actitudes respecto de

la trayectoria profesional.

✔ Planificación de los recursos humanos: planes y objetivos generales de la

organización.

✔ Reclutamiento y selección: tipo y nivel de capacitación del empleo.

✔ Evaluación del rendimiento: recompensa a los empleados excelentes.

✔ Formación y perfeccionamiento: aumento de conocimientos, habilidades y

actitudes, y de las posibilidades de crecimiento.

✔ Retribución: aumento de las retribuciones directas e indirectas.

✔ Movimientos: verticales, radicales, circunferenciales.

✔ Límites: jerárquicos, inclusivos, funcionales.

✔ Filtros: actitud, antigüedad, méritos; no formalizados (amistad); competencia.

3.8 La gestión y planificación de las carreras desde la perspectiva del individuo.

1. Carrera profesional y sentido del trabajo

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2. Planificación de la carrera profesional centrada en el individuo
3. Doble carrera profesional
4. Mesetas en la carrera profesional: Se define como el punto a partir del cual la
probabilidad de ascender es bastante baja.

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 5. Obsolescencia de habilidades: Los empleados que más fácilmente pueden caer en la
obsolescencia de habilidades son los de más edad y aquellos que se encuentran en
mitad de su carrera.
6. La reflexión sobre la carrera profesional: refleja el grado en que los individuos son
realistas sobre sí mismos y su carrera, así como la precisión con que relacionan sus
percepciones con sus metas profesionales.
7. La carrera profesional: refleja las metas profesionales de los empleados, si quieren
progresar dentro de la empresa o desarrollarse en otros lugares y si adoptarán una
actitud activa o simplemente esperarán a que las cosas sucedan.

3.9 INTERPRETAR LA SELECCIÓN Y ORIENTACIÓN DE LOS RECURSOS

HUMANOS

La selección y orientación de los recursos humanos es un proceso importante en la

gestión de recursos humanos. Este proceso implica la recopilación de información sobre los
candidatos a un puesto de trabajo, así como la determinación de quién deberá ser contratado.
El proceso de selección y las pautas incluyen la compilación de candidatos para un trabajo y
determinar quién debe ser empleado. La orientación y la ubicación de los empleados se
relacionan con el hecho de que las características del trabajo y la organización se ajustan al
conocimiento y las habilidades de las personas al aumentar la probabilidad de que los
empleados estén satisfechos y de esta manera a ser empleados productivos. En términos del
objetivo principal de la selección y orientación es encontrar a la persona correcta en la
posición correcta, para servir intereses, a corto, mediano y largo plazo.

La selección del personal es un proceso de pronóstico que debe predecir qué

solicitantes tienen éxito si son contratados. Al mismo tiempo, es una comparación y una
elección. La selección del personal es una comparación entre las cualidades de cada candidato
con los requisitos del puesto y es una elección entre los candidatos en comparación con los
candidatos; Hasta entonces, se requiere el uso de técnicas de selección de personal, que
veremos más adelante (varios candidatos solicitan un puesto y la compañía establecerá la más
ideal)

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 Las actividades de una empresa, independientemente de su origen, el objetivo o su
estrategia, son realizadas por humanos. Estas actividades incluyen todas las fases anteriores
que la compañía lleva a cabo hasta que las personas más adecuadas llevan a cabo un puesto
o trabajo y ya han hecho la planificación, actitud, el proceso de selección y finalmente la
decisión de establecer la orientación, la orientación o la socialización de los empleados.

3.10 INTERPRETAR LA FORMACIÓN Y DESARROLLO DE COMPETENCIAS

DE RECURSOS HUMANOS

La formación y el desarrollo son una de las funciones más importantes del

departamento de recursos humanos. La mayoría de las organizaciones consideran la
capacitación y el desarrollo como una parte esencial de la actividad del desarrollo del
personal. Técnicamente, la formación implica el cambio de actitud, habilidades o
conocimientos de una persona con la consiguiente mejora del comportamiento. Para que la
capacitación sea efectiva, debe ser una actividad planificada que se lleva a cabo después de
un análisis exhaustivo de las necesidades y que está dirigida a ciertas competencias y lo que
es más importante debe llevarse a cabo en una atmósfera de aprendizaje.

En la capacitación, el objetivo de los empleados es desarrollar habilidades

adicionales y desarrollar una personalidad total. En la capacitación, la iniciativa se hace
cargo de la dirección con el objetivo de satisfacer las necesidades actuales del empleado. En
el desarrollo, la iniciativa es tomada por el individuo con el objetivo de satisfacer las
necesidades futuras del empleado.

Todos los puestos clasificados en una serie de consultores de recursos humanos

tendrán una combinación de competencias profesionales básicas de disciplinas de recursos
humanos y recursos humanos (ver Pregunta 14) relacionadas con ciertos puestos. Las
posiciones específicas que tienen una función de supervisión o gestión también tendrán
competencias especiales de liderazgo relacionadas con el estado.

El desarrollo de competencias de recursos humanos es un tema importante en el

mundo empresarial. Las competencias son habilidades y conocimientos que los empleados
necesitan para realizar sus trabajos de manera efectiva. En la categoría de competencia, la
psicología fue formada o determinada inicialmente y luego utilizada por la gestión de los
13
recursos humanos hasta que logremos lo que sabemos hoy como gestión de competencia.
Para el creador de esta metodología de gestión, David MacClellan, las pruebas académicas
de la idoneidad tradicional y las pruebas de conocimiento, así como las notas escolares y la
información de registro no son el rendimiento en las pruebas o el éxito en la vida y a menudo
están sesgadas contra las minorías, mujeres, mujeres y Personas en el nivel socioconómico
más bajo.

La gestión de las competencias es atraer, desarrollar y mantener talentos a través de

la alineación constante de sistemas y procesos de recursos humanos, en función de las
capacidades y los resultados necesarios para resultados competentes. Estas competencias
deben confirmarse para dar paso al desarrollo de procesos de recursos humanos utilizando
competencias.

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 Conclusión

El futuro de los recursos humanos está lleno de nuevos desafíos. La globalización

continuará; incluso las empresas locales contratarán nuevos talentos de otros continentes.

Las tabletas y los teléfonos inteligentes o móviles están cambiando la forma en que
trabajamos y traerán una nueva ola de cambios en Recursos Humanos. En ese sentido, los
gerentes pueden acceder a los datos sobre la organización en cualquier lugar, y el Big Data
de RR.HH. se convertirá en el próximo gran tema.

El trabajo remoto o teletrabajo, ya es hoy, un común y lo más probable es que se

convertirá en una norma. La tecnología conectará a los empleados como si estuvieran
sentados en el escritorio de la empresa.

Por otro lado, creará otra presión sobre Recursos Humanos. Se requerirán nuevos
procedimientos y es que el futuro de Recursos Humanos requiere que esté aliada también a
la tecnología.

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 Referencia Electrónica.
https://factorialhr.es/blog/reclutamiento-de-personal-de-una-empresa/
https://mandomedio.com/colombia/blog/articulos-blog/que-es-el-reclutamiento-y-la-
seleccion-de-personal/
https://www.gestion.org/recursos-humanos/31853/la-elaboracion-de-un-plan-de-carrera/

Blog de CEUPE. El desarrollo de personal en la empresa.

https://www.ceupe.com/blog/el-desarrollo-de-personal-en-la-empresa.html
¿Qué es el reclutamiento de recursos humanos? | ESIC

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