Evaluacion Final - Escenario 8 - Primer Bloque-Teorico-Practico - Virtual - Dirección de Personas en Las Organizaciones - (Grupo n01)

17/10/23, 22:16 Evaluacion final - Escenario 8: PRIMER BLOQUE-TEORICO-PRACTICO - VIRTUAL/DIRECCIÓN DE PERSONAS EN LAS ORGA…
Evaluacion final - Escenario 8
Fecha de entrega 17 de oct en 23:55 Puntos 100 Preguntas 20

Disponible 14 de oct en 0:00 - 17 de oct en 23:55 Límite de tiempo 90 minutos
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Este intento tuvo una duración de 69 minutos.
Pregunta 1 5 / 5 pts
El proceso mediante el cual se seleccionan los objetivos y se determina el

futuro historial profesional hace referencia a:
Historia personal.
Planeación de la carrera profesional.
Desarrollo profesional.
Carrera profesional.
A medida que el personal este comprometido en el cumplimiento de los

logros organizacionales se requiere menos mecanismos de control, de igual
manera, para que el personal conozca los objetivos organizacionales, los
niveles superiores de la jerarquía deben lograr que las decisiones sean
conocidas hasta los niveles operativos.
¿De qué manera los niveles superiores de la empresa pueden comprometer

a toda la organización para que cumplan con los objetivos?
Por medio de planes de carrera que permitan planificar y alinear las

necesidades de la empresa con las aspiraciones individuales de los
empleados
Por medio de las aplicaciones informáticas como son los canales de

comunicación digital alineándolos a cada una de las autoridades de los
diferentes niveles jerárquicos.
Por medio del desarrollo de tareas complejas en las actividades de cada

empleado
Por medio de la aceptación de la responsabilidad por parte del empleado y

del empleador
La competencia laboral se asocia con la gestión de recursos humanos. En

este sentido, el gerente de recursos humanos debe implementar estrategias
para la protección de sus colaboradores y un mecanismo idóneo es el
empleo de la planificación estratégica, a través del uso de
Política de compensación
Los sistemas de información
Evaluación de desempeño
Norma ISO 9001
La globalización de los mercados, vuelven cambiante los riesgos de las

empresas cada día, esto hace necesario la adaptación, supervivencia,
frente a que la competencia sea más difícil: por lo tanto es importante que
en los cambios de administración de las compañías no se pierda la
continuidad de la información, por lo tanto se requiere:
Gestionar el conocimiento.
Estudiar el mercado.
Revisar la planeación estratégica.
Unificar los criterios de dirección
A partir de la influencia del pensamiento organizacional basado en las

contingencias de su entorno, se consolidan las áreas y prácticas
denominadas de recursos humanos.
Ha medida que las organizaciones entienden y se anticipan a las
contingencias resultantes del entorno en que se desenvuelven, van
generando mecanismos para reaccionar y gestionar el cambio, desarrollar
nuevas capacidades en las personas y en la organización y el fomento de
prácticas de alto rendimiento. Es por esto que el ser humano ha sido
considerado como un recurso de la organización (recursos humanos). El
objetivo principal de este estadio de la gestión de personas es:
Desarrollar capacidades en la organización para responder a un entorno.
Alinear la relación entre la calidad de vida de los colaboradores y los

objetivos de la organización.
Orientar al ser humano como recursos para cumplir los objetivos estratégicos
de las organizaciones.
A partir de la influencia del pensamiento organizacional basado en las

contingencias de su entorno, se consolida, entonces las áreas de
recursos humanos, su objetivo fue orientar al ser humano como
recursos para cumplir los objetivos estratégicos de las organizaciones,
sus prácticas se concentraron en: • Gestión del cambio y cultura
organizacional • Desarrollo de capacidades organizacionales Fomento
de prácticas de alto rendimiento
Modelar el comportamiento de los individuos en las fábricas y fincas.
Incorrecto Pregunta 6 0 / 5 pts
La gestión del conocimiento se enfoca al desarrollo del ser humano, pues

ello implica que las personas a través de un orden sistemático, produce,
transmite y aplica sus conocimientos contribuyendo al mejoramiento de los
procesos, generando para la empresa una ventaja competitiva. Así pues, se
infiere que la gestión del conocimiento es actualmente una tendencia de:
B) Aceptación empresarial y abordaje académico
A) Sostenibilidad a mediano plazo
C) Permanente mejora de capacitación interna
La empresa ABC está generando una nueva unidad de negocio, su líder ha

realizado un restructuramiento de funciones y ha asignado a los líderes de
proceso a poyar la nueva unidad con las nuevas funciones, considera que el
jefe está:
Haciendo un ajuste a la estructura.
Gestionando el conocimiento.
Modificando el clima laboral
Fortaleciendo la cultura.
Una competencia laboral hace referencia a las capacidades que todo

individuo tiene en función de tres dimensiones: Conocimientos, Habilidades
y Actitudes. La siguiente definición corresponde a:
“Son los comportamientos desarrollados para ejecutar una labor. Aspectos como la
disposición, el trabajo bajo presión y la cooperación del trabajo en equipo hacen parte
de la competencia que debe demostrar un trabajador.”
Habilidades
Actitudes
Comprotamientos
Conocimientos
Todas las organizaciones requieren fortalecer el desarrollo de las

competencias de sus trabajadores, para ello es importante invertir al
respecto.
La afirmación, “aprovechar la inversión en capacitación realizada por otras
organizaciones”, corresponde a una de las ventajas de:
La investigación de las demandas de empleo en organizaciones externas.
La gestión por competencias.
La gestión por competencias reconoce la inversión que ha realizado

una organización externa o anterior en un colaborador, pues las
competencias se desarrollan desde el ser lo cual, al momento de un
empelado retirarse de la organización, estas competencias no se
quedan en la misma, sino que van inmersas en la experiencia de los
individuos.
La investigación de las demandas de empleo en organizaciones aliadas.
Clima y cultura organizacional.
El reclutamiento externo.
La gestión de competencias se constituye en una actividad estratégica en la

dirección de personas pues contiene una mirada integral de los elementos
que crean ventajas competitivas en una organización, es así como se
constituyen, potencian y desarrollan aspectos difícilmente imitables en las
organizaciones de clase mundial.
Son aquellos miembros de la organización que saben cuándo se necesita
un cambio y son capaces de dirigir sus organizaciones en este largo
proceso.
Los Gerentes Efectivos.
Los gerentes efectivos son aquellos capaces de administrar el cambio

de las personas en una organización. El concepto de efectividad está
asociado a hacer las cosas, en el menor tiempo posible y optimizando
los recursos.
Los operarios.
Los proveedores.
Los directivos de planeación estratégica.
Los clientes.
La evaluación del desempeño individual deberá contener la valoración de

las conductas estratégicas las cuales son elementos que impulsan el
cumplimiento de factores de productividad. Para comprender de mejor
manera la definición del concepto competencias y su aplicación debemos
definir formalmente qué entendemos por desempeño laboral, sin embargo,
debemos asumir una postura para entender en la realidad esto, el
desempeño en su medida absoluta, es decir, el concepto desempeño
laboral será una guía conceptual que está mediada entre, lo que es
adecuado para una labor y lo que es superior en una labor.
Pedro Suarez conoce las funciones de su equipo de trabajo y de los
procesos del área de Producción; adicionalmente sabe que como Director
debe empoderar y evaluar a su equipo de trabajo, quien invita a
proveedores, clientes internos, externos y líderes de procesos para evaluar
el desempeño de su equipo de trabajo, de lo anterior se ingiere que.
El líder del equipo realizará una evaluación 360 grados.
La evaluación 360 grados consiste en involucrar al proceso de

evaluación del desempeño a cuatro perspectivas diferentes que pueden
ser jefe directo, compañero colaborador, subalterno, proveedor, con el
objetivo de evidenciar por varios actores con quien interactúan con la
persona evaluada.
Todas.
El líder del equipo realizará una evaluación de 180 grados.
El líder del equipo realizará una evaluación tradicional.
El líder del equipo realizará una evaluación de 90 grados.
En todas las organizaciones se expresa la misma frase “Las personas son

el activo más importante de nuestra organización”, sin embargo, a la hora
de comparar lo que se expresa con lo que se evidencia en las prácticas,
trato e incentivos que las empresas brindan a las personas, esta premisa
pierde su peso y validez.
Conocer si el candidato puede desempeñar el puesto y como se compara
con respecto a otras personas que han solicitado el puesto, son objetivos de
Las pruebas de simulación.
El proceso de entrevista.
El proceso de selección tiene como objetivo verificar la forma como un

aspirante aplica los conocimientos, las habilidades y actitudes en un
escenario de trabajo real y comparar los mejores desempeños para
cubrir la vacante establecida.
Las pruebas de idoneidad.
La inducción en la empresa.
El proceso de reclutamiento.
Es importante que se comprendan dentro de las organizaciones en las

cuales trabajamos cuales enfoques se pueden evidenciar, su coherencia en
la implementación, así como su aceptación en las unidades de trabajo de
las diferentes empresas.
El Líder del área de Producción de su empresa quiere definir los planes de
su área para los próximos dos años, para lo cual ha reunido al personal
para participar en la reunión, de lo anterior se puede deducir que el equipo
definirá unos planes:
De línea funcionales.
Tácticos.
Los planes tácticos se desprenden de los estratégicos, mediante las

tácticas se consolida la planeación pro departamentos que implica una
revisión de roles y responsabilidades de acuerdo con una estructura
organizacional.
Meridionales.
Estratégicos.
Operativos.
Evaluar el desempeño de la organización, sus áreas e individuos para

apreciar el progreso en la dirección deseada. Esta definición se refiere a:
Organizar
Controlar
Dividir
Dirigir
Dentro de los retos para los líderes de Talento Humano está tener claro el
negocio para el cual trabajan y adicionalmente tener un panorama de
entendimiento claro de su filosofía, principios, valores, artefactos y
tradiciones; adicionalmente que reexaminen cada programa de manera que
puedan comprometer y empoderar a su gente, de lo anterior se deduce que:
La gestión por competencia es clave para el desarrollo del negocio.
La evaluación de desempeño es parte fundamental del proceso.
La cultura y el compromiso es parte fundamental.
El clima laboral incide en la cultura.
La cultura y clima organizacionales se convierten en un factor clave para

contribuir en la creación de escenarios productivos para el trabajo, sumado
a un ambiente de diálogo y respeto. Así pues, las empresas deben realizar
una ruptura de medidas radicales en cuanto a la concepción Tayloriana, la
cual plantea que existen dos tipos de personas en toda organización las
cuales son:
Los clientes y los colaboradores
Las personas que dirigen la organización y los clientes
Las que piensan (Líderes o directivos) y las que ejecutan (constituye la

mayoría de los trabajadores)
Los equipos de trabajo, y los directivos de una organización
Ante las exigencias competitivas de costos más bajos, de un mejor

desempeño y de mayor flexibilidad, cada día las empresas recurren más a
los empleados para alentar la participación, la adhesión personal y la
productividad. Uno de los rasgos fundamentales de la dirección de personas
es la búsqueda del desarrollo humano a partir de llevar la toma de
decisiones a niveles más bajos, más cercanos al sitio de trabajo, de lo
anterior se concluye que:
Las personas deben esperar que sus líderes tomen decisiones.
Las decisiones que se toman afectan el éxito de las empresas.
Los lideres deben tomar decisiones por la personas.
La clave para lograr resultados está en el proceso de toma de decisiones en

los diferentes niveles.
La organización no puede ser un ente estático y siempre debe generar

cuestionamientos sobre sus procesos y actividades internas. Por tanto, la
organización debe permanecer en un constante caos organizado para
competir y generar sostenibilidad como reto principal en mercados
turbulentos.
Para lograr hacer un buen coaching es importante que el coach o líder
cumpla con las siguientes características, seleccione una:
Buenas relaciones interpersonales, sabe enseñar, confidencialidad, evalúa

dependiendo del trabajador, mantiene una buena voluntad.
Buenas relaciones interpersonales de acuerdo a la ocasión, enseña,

confidencialidad, evalúa dependiendo del trabajador, mantiene buena
voluntad.
Buenas relaciones interpersonales, saber enseñar, confidencialidad, evalúa

con honestidad, mantiene buena voluntad y mantiene neutralidad.
Una característica fundamental de una buen coach o líder debe

implementar relaciones interpersonales de carácter profesional, debe
enseñar mediante conductas ejemplares y ejemplarizantes, mantener la
prudencia y confiabilidad con las personas del equipo de trabajo,
evaluando con responsabilidad y honestidad.
Buenas relaciones con el personal administrativo, sabe enseñar,

confidencialidad, evalúa dependiendo de la persona, mantiene buena
voluntad.
Busca como desvincular los colaboradores que han tenido un rendimiento

mínimo, sin discusión y explicaciones al respecto de la decisión tomada.
El mejoramiento continuo, la generación de ideas y rendimientos en los

procesos de trabajo, así como las prácticas de gestión para movilizar
personas, recursos y procesos son elementos fundamentales en la
interacción de los individuos en un escenario de trabajo.
En un proceso de desarrollo de personal en donde usted debe enseñarle a
un primer colaborador a pilotear un avión comercial, y a un segundo
colaborador a desarrollar habilidades de negociación, debería utilizar
respectivamente qué métodos:
Ninguna.
Capacitación en el puesto (para el primer sujeto) e Instrucción escolarizada

(para el segundo sujeto).
Simulación (para el primer colaborador) y Capacitación Combinada (para el

segundo colaborador).
En el proceso del primer colaborador se debe simular una acción para

verificar las habilidades y conocimientos establecidos para pilotear un
avión y en la segunda opción las habilidades de negociación se adoptan
mediante una capacitación combinada.
Instrucción escolarizada (para el primer colaborador) y capacitación en el

puesto (para el segundo colaborador).
Seminarios (para el primer colaborador) y capacitación combinada (para el

segundo colaborador).
La implementación de mecanismos para evitar la discriminación, rechazo y

cualquier tipo de violencia en los ambientes laborales, cada vez es una
práctica más reconocida en las organizaciones
desde la dirección de personas este elemento se aborda desde:
Globalización
Diversidad
Transformación cultural
Glocalización
Puntaje del examen: 95 de 100

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Evaluacion final - Escenario 8

Fecha de entrega 17 de oct en 23:55 Puntos 100 Preguntas 20

Intento Hora Puntaje

 Las respuestas correctas ya no están disponibles.

Puntaje para este examen: 95 de 100

El proceso mediante el cual se seleccionan los objetivos y se determina el

Planeación de la carrera profesional.

A medida que el personal este comprometido en el cumplimiento de los

¿De qué manera los niveles superiores de la empresa pueden comprometer

Por medio de planes de carrera que permitan planificar y alinear las

Por medio de las aplicaciones informáticas como son los canales de

Por medio del desarrollo de tareas complejas en las actividades de cada

Por medio de la aceptación de la responsabilidad por parte del empleado y

La competencia laboral se asocia con la gestión de recursos humanos. En

Los sistemas de información

Norma ISO 9001

La globalización de los mercados, vuelven cambiante los riesgos de las

Revisar la planeación estratégica.

Unificar los criterios de dirección

A partir de la influencia del pensamiento organizacional basado en las

Desarrollar capacidades en la organización para responder a un entorno.

Alinear la relación entre la calidad de vida de los colaboradores y los

A partir de la influencia del pensamiento organizacional basado en las

Modelar el comportamiento de los individuos en las fábricas y fincas.

Incorrecto Pregunta 6 0 / 5 pts

La gestión del conocimiento se enfoca al desarrollo del ser humano, pues

B) Aceptación empresarial y abordaje académico

A) Sostenibilidad a mediano plazo

C) Permanente mejora de capacitación interna

La empresa ABC está generando una nueva unidad de negocio, su líder ha

Haciendo un ajuste a la estructura.

Modificando el clima laboral

Una competencia laboral hace referencia a las capacidades que todo

Todas las organizaciones requieren fortalecer el desarrollo de las

La investigación de las demandas de empleo en organizaciones externas.

La gestión por competencias.

La gestión por competencias reconoce la inversión que ha realizado

La investigación de las demandas de empleo en organizaciones aliadas.

Clima y cultura organizacional.

La gestión de competencias se constituye en una actividad estratégica en la

Los Gerentes Efectivos.

Los gerentes efectivos son aquellos capaces de administrar el cambio

Los directivos de planeación estratégica.

La evaluación del desempeño individual deberá contener la valoración de

El líder del equipo realizará una evaluación 360 grados.

La evaluación 360 grados consiste en involucrar al proceso de

El líder del equipo realizará una evaluación de 180 grados.

El líder del equipo realizará una evaluación tradicional.

El líder del equipo realizará una evaluación de 90 grados.

En todas las organizaciones se expresa la misma frase “Las personas son

Las pruebas de simulación.

El proceso de selección tiene como objetivo verificar la forma como un

Las pruebas de idoneidad.

Es importante que se comprendan dentro de las organizaciones en las

Los planes tácticos se desprenden de los estratégicos, mediante las

Evaluar el desempeño de la organización, sus áreas e individuos para

La gestión por competencia es clave para el desarrollo del negocio.

La evaluación de desempeño es parte fundamental del proceso.

La cultura y el compromiso es parte fundamental.

El clima laboral incide en la cultura.

La cultura y clima organizacionales se convierten en un factor clave para

Los clientes y los colaboradores