MODELOS OPERATIVOS DE LA PLANIFICACIÓN DE

RECURSOS HUMANOS

Los modelos operativos son utilizados comúnmente por las organizaciones para la planificación
de ARH.
Son modelos cuantitativos y simples basados en las experiencias anteriores.
Existen varios modelos para la planificación, pueden abarcar a toda la organización (genéricos),
o a ciertos niveles o áreas (específicos), y generalmente son exclusivos para cada nivel
operativo de la organización

1. MODELO BASADO EN LA OBTENCIÓN ESTIMADA

EL PRODUCTO O SERVICIO

A partir de la demanda estimada en el mercado, el modelo basado en la demanda de un

producto o servicio es una estrategia que determina las necesidades de personal, producción o
recursos. Las empresas utilizan este modelo para pronosticar y anticipar la demanda de los
clientes, lo que les ayuda a ajustar sus operaciones y planificar en consecuencia. El quid de
este modelo es centrarse en la demanda de los clientes y planificar el futuro. La predicción de la
demanda futura se basa en un modelo que implica recopilar datos históricos y utilizar técnicas
de previsión. En este análisis de datos se incluyen factores relevantes, como ventas pasadas,
tendencias del mercado y preferencias de los clientes.

Para satisfacer las estimaciones de la demanda, el personal, la capacidad de producción y los

recursos se analizan y ajustan según sea necesario. Esto implica evaluar si se necesitan más
empleados o si se requieren despidos, así como aumentar o disminuir la producción y adquirir
más materiales. En industrias donde la demanda es inconsistente y puede cambiar
drásticamente según diferentes factores, un modelo basado en la demanda del producto o
servicio es particularmente beneficioso. Este enfoque permite a las empresas mantenerse
alejadas de la escasez de recursos o de demasiada capacidad de producción, lo que en última
instancia les permite mejorar sus operaciones y satisfacer de manera eficiente los deseos de los
clientes.

Contratar o despedir empleados, ajustar la producción o comprar materiales adicionales son

solo algunas de las medidas que se toman tras estimar la demanda. La demanda estimada es
crucial ya que ayuda a determinar el personal, la capacidad de producción y los requisitos de
recursos. Utilizando la demanda estimada del mercado para determinar las necesidades de
personal, producción y recursos, el modelo basado en la demanda de productos o servicios es
una estrategia que optimiza las operaciones de una empresa para satisfacer eficientemente las
necesidades de los clientes. Al anticipar y planificar la demanda, este enfoque es muy eficaz
para garantizar un modelo de negocio exitoso.
 2. MODELO BASADO EN SEGUIMIENTO DE LOS PUESTOS

El modelo basado en seguimiento de los puestos es un enfoque utilizado en la gestión de

recursos humanos para determinar qué personas son las más adecuadas para ocupar los
cargos preestablecidos en una organización. Este modelo se basa en un análisis detallado de
las competencias y habilidades requeridas para cada puesto, y en el seguimiento de los
empleados actuales y potenciales para evaluar si cumplen con dichos requisitos.

El objetivo principal del modelo basado en seguimiento de los puestos es identificar a las
personas con el perfil más adecuado para cada puesto, asegurando así un mejor ajuste entre
las habilidades de los empleados y las necesidades de la organización. Para lograr esto, se
siguen una serie de lineamientos que incluyen:

 Análisis de los puestos: Se realiza un análisis detallado de las responsabilidades,

competencias y habilidades requeridas para cada puesto en la organización. Esto
permite establecer los criterios necesarios para evaluar a los empleados y candidatos.

 Identificación de las competencias clave: Se determinan las competencias clave

necesarias para tener éxito en cada puesto. Estas competencias pueden incluir
habilidades técnicas, conocimientos específicos, habilidades interpersonales, capacidad
de liderazgo, entre otras.

 Evaluación del desempeño: Se realiza un seguimiento del desempeño de los empleados

actuales para evaluar si cumplen con las competencias y habilidades requeridas para su
puesto. Esto puede incluir evaluaciones de desempeño regulares, revisiones de metas y
objetivos, retroalimentación de los supervisores, entre otros.

 Selección de candidatos: Cuando se busca llenar un puesto vacante, se utiliza el modelo

basado en seguimiento de los puestos para identificar a los candidatos más adecuados.
Se evalúan las competencias y habilidades de los candidatos, así como su experiencia y
trayectoria laboral, para determinar si cumplen con los requisitos del puesto.

 Desarrollo y capacitación: Una vez que se identifican las brechas de competencias en

los empleados actuales, se pueden implementar programas de desarrollo y capacitación
para cerrar esas brechas. Esto puede incluir cursos de formación, mentorías, asignación
de proyectos específicos, entre otros
 3. MODELO DE SUSTITUCIÓN DE LOS PUESTOS CLAVE

El modelo de sustitución de puestos clave o también llamado mapa de sustitución u

organigrama para la planeación de empleados, se refiere a la práctica de identificar y preparar a
los empleados para ocupar puestos clave o estratégicos dentro de una organización. Este
modelo se utiliza para garantizar una transición suave y efectiva cuando un empleado clave
deja su puesto, ya sea por jubilación, renuncia u otras circunstancias.

En este modelo, se identifican los puestos clave dentro de la organización y se crea un plan de
sucesión para cada uno de ellos. Esto implica identificar a los posibles sucesores y desarrollar
sus habilidades y conocimientos para que estén preparados para asumir el puesto cuando sea
necesario.

El objetivo principal del modelo de sustitución de puestos clave es asegurar la continuidad y

estabilidad de la organización, evitando interrupciones significativas en caso de que un
empleado clave deje su puesto. Al tener un plan de sucesión establecido, la organización puede
minimizar el impacto negativo y garantizar que haya alguien capacitado y listo para asumir las
responsabilidades del puesto. Este modelo también ayuda a retener y motivar a los empleados,
ya que saben que tienen oportunidades de crecimiento y desarrollo dentro de la organización.
Además, al tener un plan de sucesión establecido, la organización puede evitar la necesidad de
contratar externamente y reclutar a alguien que no esté familiarizado con la cultura y los
procesos internos.

4. MODELO CON BASE EN EL FLUJO PERSONAL

Este modelo intenta caracterizar el flujo del personal hacia adentro de la organización, a través
de ella y hacia fuera. La verificación histórica y el acompañamiento de ese flujo permiten una
predicción a corto plazo como se vio en el subsistema de pronóstico de recursos humanos.
Teniendo en cuenta los datos históricos y realizando una proyección de estas variables, este
modelo nos permite predecir cuántas personas deberán admitirse para mantener la estabilidad
y normal funcionamiento del sistema.
 5. MODELO DE PLANIFICACIÓN OPERATIVA INTEGRAL

Es un enfoque de planificación que busca integrar de manera completa y sistemática los

aspectos operativos de una empresa u organización. Este modelo se basa en la idea de que la
planificación operativa debe ser coherente y alineada con la planificación estratégica y táctica
de la organización.

En el modelo de planificación operativa integral, se consideran todos los elementos necesarios

para el funcionamiento eficiente y efectivo de la empresa, incluyendo los recursos humanos, los
recursos financieros, los procesos operativos, la tecnología y las herramientas de gestión. Se
busca coordinar y sincronizar todas estas áreas de la empresa de manera que trabajen en
conjunto para alcanzar los objetivos estratégicos establecidos.

Este modelo de planificación se enfoca en la creación de planes detallados y específicos para

cada una de las áreas operativas de la empresa. Estos planes incluyen la identificación de las
actividades a realizar, los responsables de cada actividad, los recursos necesarios, los plazos
de ejecución y los indicadores de seguimiento y evaluación. Además, se establecen
mecanismos de control y corrección para asegurar que los planes se ejecuten de manera
eficiente y que se logren los resultados esperados.

La planificación operativa integral también promueve la flexibilidad y adaptabilidad de los

planes, permitiendo realizar ajustes y cambios en función de los cambios del entorno o de las
necesidades de la organización. Esto permite que la empresa pueda responder de manera ágil
y efectiva a los cambios y desafíos que se presenten.