“ANALISIS DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL EN LA

REGIONAL LA PAZ DE LA CAJA NACIONAL DE SALUD, 2004”

(Trabajo de Grado para optar el titulo de Especialista en Gerencia de Servicios de Salud)

RESUMEN

I. INTRODUCCION

Actualmente vivimos en una sociedad de organizaciones que operan a través de

las personas y para las personas. El talento humano es el recurso principal para el logro
de la misión, objetivos y metas de dichas organizaciones. Para alcanzar esos propósitos,
ellas deben reclutar el personal más calificado e idóneo. Los conceptos modernos sobre
gestión del Talento Humano enfatizan en la importancia del reclutamiento de personal. La
institución donde se realizo la investigación (Caja Nacional de Salud) es una organización
descentralizada de derecho público sin fines de lucro, con personería jurídica, autonomía
de gestión y patrimonio independiente, encargada de la gestión, aplicación y ejecución de
los seguros de enfermedad, maternidad y riesgos profesionales a corto plazo.

El objetivo general de este estudio fue describir y analizar las características y

rasgos importantes del proceso de reclutamiento de personal en la Regional La Paz de la
Caja Nacional de Salud, y logrado este propósito, proponer sugerencias, si acaso son
necesarias, para su mejoramiento. También indaga sobre las instancias de
responsabilidad general del proceso; las técnicas utilizadas; fases de proceso; contenido
de las convocatorias por prensa escrita y estructura física y funcional de la Unidad de
Personal.

II. JUSTIFICACIÓN, PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA Y OBJETIVOS.

Justificación

Los criterios que justifican la presente investigación son: Conveniencia, por que
ha sido de utilidad para describir y conocer las características y rasgos más importantes
del proceso; Relevancia Social, debido a que La Caja Nacional de Salud es la
aseguradora médica más grande de Bolivia, por lo tanto los resultados pueden beneficiar
internamente a la misma institución y a los asegurados y Justificación Práctica, ya que
esta investigación permite identificar la problemática del proceso de reclutamiento en
dicha institución.

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Planteamiento del problema

La Caja Nacional de Salud y sus regionales se encuentra en una situación de crisis

administrativa generalizada; exceso de personal eventual; favoritismo político en cargos
ejecutivos, intermedios y de base; denuncias de actos de corrupción; nepotismo y
problemas de calidad en los servicios médicos. Es en este contexto que surge el
planteamiento del problema de investigación relacionado con el reclutamiento de personal
expresado en la siguiente pregunta:

¿El proceso de reclutamiento de personal en la Caja Nacional de Salud, regional

La Paz, ¿tiene características adecuadas a las actuales concepciones teóricas y a las
normas y procedimientos reglamentarios?

Objetivos

El objetivo general fue describir y analizar el proceso de reclutamiento de personal

y proponer acciones para mejorarlo. Los objetivos específicos fueron: Identificar las
instancias de responsabilidad general del proceso de reclutamiento de personal; Describir
las fases del proceso de Reclutamiento; Describir la Estructura física y funcional de la
Unidad de Recursos Humanos; Analizar el contenido de las Convocatorias de personal
internas y externas e Identificar las técnicas de reclutamiento más utilizadas y el medio de
reclutamiento de primera elección.

III. METÓDO, RESULTADOS Y DISCUSIÓN

El presente trabajo es una investigación con enfoque cualitativo; alcance

descriptivo y de diseño no experimental. Se definió como la unidad de análisis al
Proceso de Reclutamiento y la Unidad de Personal.

Se utilizaron 4 instrumentos de recolección de datos: 2 guías de entrevistas

estructuradas y 2 formularios. El primer instrumento titulado “Guía de entrevista sobre el
proceso general de reclutamiento y los respectivos responsables”; el segundo, “Guía de
entrevista sobre la estructura física y funcional de la unidad de personal” y “Guía de
entrevista relacionada con las fases del proceso de reclutamiento”. Entre los formularios,
el primero titulado “Formulario de registro de las técnicas utilizadas en el proceso de

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reclutamiento externo según categorías” y el segundo titulado “Formulario para la revisión
del contenido y la redacción de las convocatorias”.

Los resultados encontrados fueron los siguientes: en cuanto a las instancias

responsables del proceso, la unidad de personal es responsable de 3 actividades:
comunicar las políticas de contratación; decidir la fuente de reclutamiento y recibir las
solicitudes de empleo (Ver cuadro No. 1). Sobre la Estructura física, la institución cuenta
con un solo ambiente sin sub-unidades. Con referencia a la estructura funcional, el jefe de
Recursos Humanos es el único personal de la Unidad, no cuenta con personal
especializado y carece de un programa informático de Gestión Integrada de Recursos
Humanos. Las políticas de contratación responden a legislación especial (e.g. Código de
Seguridad Social, Estatuto Orgánico Institucional, Estatuto del Médico empleado y
Estatutos de otros colegios profesionales). Las técnicas de reclutamiento más empleadas
son: avisos en prensa escrita y presentación espontánea. Las fases que sigue el proceso
de reclutamiento son: requerimiento de personal; verificación de ítem vacante;
lanzamiento de convocatoria; recepción de documentos; conformación del Tribunal
calificador; calificación de expedientes y examen de competencia; notificación al ganador
y perdedor del concurso; acta de posesión y elaboración de la hoja de movimiento de
personal. La primera instancia de reclutamiento es el medio interno o directo. En relación
a la elaboración y lanzamiento de convocatorias se encontró que Las convocatorias para
prensa escrita son elaboradas por el Departamento de Enseñanza e Investigación. Todas
las convocatorias mantuvieron el mismo formato y las mismas características. En todas
las convocatorias se consignaban 7 de los 10 elementos considerados información
indispensable en este estudio (nombre del cargo, logotipo de la empresa, nombre de la
empresa, titulo del cargo, nivel de preparación académica, forma como se recibirán las
solicitudes y documentos que deben enviarse). Ninguna de las convocatorias incluía años
de experiencia, idiomas ni bondades de la organización.

Discusión

El proceso de Reclutamiento de personal en la Caja Nacional de Salud, Regional

La Paz en general no esta dirigido o conducido exclusivamente por la Unidad de
Personal o Departamento de Recursos Humanos como se esperaría encontrar según la
teoría de administración. En síntesis, la Unidad de Personal tiene responsabilidad
restringida en el proceso general de reclutamiento de personal cuando ésta debería

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asumir esas responsabilidades plenamente.

En cuanto se refiere a la estructura física, definitivamente, la Unidad de Personal

no cuenta con los ambientes apropiados que le permita funcionar adecuada y
eficientemente. Las habitaciones son pequeñas, precarias y no confortables. Todo el
trabajo inherente a la unidad se desarrolla en una sola oficina la misma que no cuenta con
computadores suficientes, así como tampoco cuenta con personal especializado,
incluyendo a la autoridad máxima quien es licenciado en una disciplina diferente a la
administrativa. La estructura funcional tiene aún más deficiencias: carece de modernidad
y la administración de todos los recursos humanos recae en una sola persona.

Con referencia a las técnicas de reclutamiento parece ser que los cargos directivos
y de profesionales tienen preferencia por técnicas más elaboradas como avisos en
periódico, en Internet y agencias de reclutamiento. En el caso de cargos para técnicos
superiores y medios, auxiliares y de servicio simplemente se espera la presentación
espontánea de candidatos, que si bien ahorra mucho dinero y tiempo podría no ser la
más indicada cuando se pretende conseguir los candidatos más aptos.

El proceso de reclutamiento propiamente dicho no sigue una secuencia bien

diferenciada, de hecho el reclutamiento y la selección de personal están fusionados en
uno solo; las convocatorias para prensa escrita no requieren la firma del Jefe de la Unidad
de Recursos Humanos; no se cumplen totalmente las Normas Básicas de Administración
de Personal y no se realiza ningún tipo de evaluación del proceso de reclutamiento.
Finalmente, el proceso de reclutamiento de personal en la organización investigada, no
refleja una adecuada administración o Gestión del Talento Humano, en lo que se refiere
al subsistema de Dotación de Personal, lo cual implica deficiencias en la planeación,
organización, dirección y control de sus actividades.

IV CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Conclusiones

Las principales conclusiones alcanzadas por el estudio son las siguientes:

1. El proceso de reclutamiento de personal en la Caja Nacional de Salud Regional La

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 Paz, tiene deficiencias en cuanto al cumplimiento de las Normas Básicas de
Administración de Personal en lo que corresponde a reclutamiento (Ley No.
2027). Se han encontrado también insuficiencias en relación a parámetros técnicos
y teóricos sobre reclutamiento de personal incluidos en el marco teórico de este
trabajo.
2. En las fases del proceso de reclutamiento de personal se incluyen etapas que
corresponden a un proceso de selección. Por lo tanto, no hay diferenciación entre
reclutamiento y selección.
3. La estructura física y funcional del departamento de Recursos Humanos es
insuficiente, carece de elementos materiales e intangibles apropiados.
4. La responsabilidad general del proceso de reclutamiento de personal es dispersa y
fragmentada, no recae en la Unidad de Personal o Departamento de Recursos
Humanos.
5. Las técnicas de reclutamiento empleadas principalmente son: avisos en prensa
escrita y la presentación espontánea de candidatos.

Recomendaciones

La problemática con relación al reclutamiento de personal identificada a través de

este estudio permite brindar las siguientes recomendaciones:

1. Adecuar el proceso de reclutamiento de personal según los conceptos, teorías y

recomendaciones que brinda la literatura especializada en Administración de
Recursos Humanos (Gestión del Talento Humano) y según la legislación y principios
especiales y pertinentes para entidades públicas autónomas, autárquicas y/o
descentralizadas (e.g. Normas Básicas del Sistema de Administración de Personal
enmarcadas en la Ley 2027) .
2. Diferenciar y separar apropiadamente los procesos de reclutamiento y selección.
3. Dotar al Departamento de Recursos Humanos de estructura física y funcional
adecuadas y suficientes para una administración optima del Talento Humano. Esto
incluye la contratación de Recursos Humanos especializados en el campo del
reclutamiento.
4. Otorgar la responsabilidad general del proceso de reclutamiento de personal al
Departamento de Recursos Humanos o Unidad de Personal como lo recomienda la
literatura especializada y lo impone la legislación vigente.

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 Cuadro No. 1
RESPONSABILIDAD GENERAL DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO SEGÚN ACTIVIDAD Y CARÁCTER IDEAL O
REAL.
Regional La Paz De La Caja Nacional De Salud, 2004.

Proceso de Reclutamiento
Actividad Responsable ideal Responsable real
Definir la política de contratación Máxima autoridad institucional o Instituto Nacional de Seguridad Social
funcional de cada unidad y Contraloría de la Republica
organizacional

Comunicación de la política de contratación a Unidad de Personal Unidad de Personal

los funcionarios que tienen personal a su
cargo
Inmediato superior con la Autoridad máxima de la unidad
Requerimiento de personal (formulario de autorización de la máxima solicitante.
solicitud de personal.) autoridad funcional de la unidad
solicitante
Verificación de disponibilidad presupuestaria Unidad de Personal Departamento de presupuestos,
y que este de acuerdo a la política de supervisorias y jefe medico regional
contratación y demanda
Elección de la fuente de reclutamiento Unidad de Personal Unidad de Personal
Elaboración y Emisión de la convocatoria Unidad de Personal Departamento de Enseñanza e
Investigación
Recepción de oferta de servicios Unidad de Personal Sección Archivos de la Unidad de
Personal
Verificación del cumplimiento de requisitos Unidad de Personal Tribunal calificador
mínimos de los postulantes.
Fuente: Elaboración propia según resultados y basado en el cuadro de Soriano López.