FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

Gestión de talento humano y desempeño laboral en la Unidad de

gestión educativa local de Huaraz, 2023

TESIS PARA OBTENER EL TÍTULO PROFESIONAL DE:

Licenciado en Administración

AUTORAS:
Acuña Villon, Yuli Diana (http://orcid.org/0000-0002-1642-3580)
Catire Espinoza, Nely Angélica (http://orcid.org/0009-0007-0682-1511)
ASESOR:
Dr. De La Torre Collao, Cristhians Omar (http://orcid.org/0000-0001-6313-2295)
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:
Gestión de organizaciones

LINEA DE RESPONSABILIDAD SOCIAL UNIVERSITARIA

Desarrollo económico, empleo y emprendimiento

HUARAZ- PERÚ
2023
 DEDICATORIA
Quiero dedicar esta tesis en especial a mi Madre Cristina Villon Melgarejo con
mucho amor: por poner en mi toda su fe y su confianza sin ella no hubiera
conseguido mis objetivos. Sus bendiciones diarias a lo largo de mi vida. Te Amo
Mami.
A mi padre Victoriano Acuña Mota que me ha formado con buenos principios,
hábitos y valores lo cual me ha fortalecido para afrontar los momentos difíciles.
A mis hermanos Toribio Acuña y Starkin Acuña que desde el cielo me guían para
seguir adelante con mis aspiraciones.
A mis hermanas Vanessa Acuña, Guadalupe Acuña por su soporte continuo, por
su presencia en cada momento de mi vida, por proporcionarme sus consejos
positivos y por su absoluta confianza, infinitas gracias. Y también a Zayumy
Acuña para que ella igualmente continue nuestros pasos.
Yuli Diana Acuña Villon

De todo corazón dedico esta tesis a mis queridos padres Guillermo y Nieves con
mucho orgullo desde inicio de mi carrera: Su bendición de día en día para lograr
mis objetivos, metas a lo largo del camino.
Con mucho afecto dedico a mi papá Guillermo por su vocación incondicional y sus
buenos principios, valores lo cual me ha fortalecido para sobre salir adelante.
A mis hermanos Edwin y Yanina por su apoyo incondicional durante este tiempo
de vida.
Con amor a mi esposo por ser mi baluarte y soporte en todo momento.
Nely Catire Espinoza

ii
AGRADECIMIENTO
Al señor de la Soledad:
Por brindarme salud para alcanzar mis
metas, además de tu infinita bondad y
amor.
A mis padres:
Por su comprensión y estimulo constante,
además su apoyo incondicional que me
ha ayudado a desarrollarme como
persona y a batallar por lo que anhelo.
A mi asesor:
Por su entera dedicación e infinita
paciencia en la elaboración de mi tesis.
A ti:
Gracias por tu apoyo, comprensión y
compañerismo que me has brindado en
momentos difíciles.
Yuli Diana Acuña Villon
A dios:
Quien me guio y me dio la fuerza para
seguir adelante y alcanzar mis metas.
A mis padres:
Gracias por todos estos años de amor
incondicional, trabajo y sacrificio: gracias
a ustedes llegué aquí y me convertí en
quien soy hoy. Los amo infinitamente
A mi asesor por haberme guiado en la
elaboración de la tesis.
Nely Catire Espinoza

iii
 RESUMEN

El propósito de la investigación fue establecer la relación entre la gestión del

talento y el desempeño en la Unidad de gestión educativa local de Huaraz en el
año 2023. Esta investigación utilizó un diseño transversal no experimental y
métodos cuantitativos. y proporcionar descripciones relevantes. Se estableció la
población con los 35 trabajadores de Ugel Huaraz, que contribuyeron en la
creación de la muestra censal. Además, este estudio utilizó un cuestionario como
método para recopilar datos relacionados con el estudio y un cuestionario como
herramienta. Además, el cuestionario fue validado por expertos que aprobaron su
uso y se probó su fiabilidad por medio de la herramienta alfa de Cronbach. La
evidencia examinada refleja la correspondencia del estudio mediante el método
de Spearman con un coeficiente de correlación de 0.668** lo que indica que la
correlación es efectivamente alta con un nivel de significancia de 0.000. Se
concluyó que existe un alto grado de correlación entre las variables estudiadas y
que una mejor gestión del talento se asocia con un mejor desempeño laboral de
los empleados de Unidad de Gestión Educativa de Huaraz.

Palabras clave: Gestión del talento humano, desempeño laboral, rendimiento

iv
 ABSTRACT

The purpose of the research was to establish the relationship between talent
management and performance in the local educational management unit of
Huaraz in the year 2023. This research used a non-experimental cross-sectional
design and quantitative methods. and provide relevant descriptions. The
population was established with the 35 workers from Ugel Huaraz, who
contributed to the creation of the census sample. Furthermore, this study used a
questionnaire as a method to collect data related to the study and a questionnaire
as a tool. Furthermore, the questionnaire was validated by experts who approved
its use and its reliability was tested using Cronbach's alpha tool. The evidence
examined reflects the correspondence of the study using the Spearman method
with a correlation coefficient of 0.668**, which indicates that the correlation is
indeed high with a significance level of 0.000. It was concluded that there is a high
degree of correlation between the variables studied and that better talent
management is associated with better job performance of the employees of the
Educational Management Unit of Huaraz.

Keywords: Human talent management, job performance, performance

v
I. INTRODUCCIÓN

Todas las organizaciones visionaron el rol trascendental que libra la gestión del
talento para crear relevancia empresaria, esta diligencia posee como boceto el
dominio de embelesar, desplegar, tramitar, retener e incentivar a los trabajadores.
Permitiendo conseguir efectos de cómo se están desplegando las acciones
intrínsecamente en cada empresa. Optimizar los recursos humanos sobrelleva a
obtener primacías basado en el patrocinio de las empresas, conllevando al
progreso individual y el desarrollo competitivo. La empresa es un régimen que
puesto en marcha demostró que todos los departamentos que la conforman
laboran como piezas que ensamblan una máquina, siendo necesario que domine
una labor en conjunto, en el cual la actividad opera como una línea que instaura y
controla que este proceso se ejecute del modo más potente y viable (Ramírez et
ál. 2019). Del mismo modo, los recursos humanos fueron determinados como la
demarcación encargada de trazar las orientaciones para perfeccionar los métodos
de reclutar, seleccionar, capacitar y evaluar la captación de nuevo personal (Jara
et al. 2018). La finalidad fue custodiar por la complacencia de los colaboradores y
de las empresas, ya que a partir de este aspecto se cimienta una alta idoneidad
permitiendo desplegar superioridades diversificadas con otras empresas (Acurio
et ál. 2020), según, La Escuela Europea de Dirección y Empresas (2018)
mostraron con evidencias que existe una relación entre computar a los más
competitivos talentos y recomendables beneficios organizacionales. Donde las
corporaciones y empresas se sacrifican por calcular el regreso de la inversión en
el recurso humano. La finalidad fue investigar con estudios integrales la
evaluación del impacto del talento en el desempeño laboral. Fue relevante indicar
que es un componente crítico que marca diferencia en los establecimientos,
sitúan al departamento de talentos como la parte significativa que cumple tareas
organizacionales siendo una guía en los quehaceres laborales del trabajador. La
administración de recurso humano tuvo atributos decisivos. Donde se trascribió en
una extensa proyección a largo plazo de la entidad, enérgicamente enlazada a los
objetivos de la empresa, quedando rezagada otros paradigmas que fundamentan
lo contrario. De igual manera, fue el rendimiento de los empleados que cobra día
a día más trascendencia, consintiendo poseer un enfoque claro sobre las metas,
asumiendo las aptitudes y actitudes de los trabajadores que logran desplegar
reconociendo su energía y competencias sobre su productividad laboral: acción
en conjunto, diversidad de labores, profesionalismo, competente en su trabajo; las
empresas son conscientes que forman parte primordial y trascendente para dar
curso a la gestión estratégica. En el Perú las organizaciones expresaron que la
gestión de recursos humanos fue una expresión sustancial. Donde se reflejó que
la mayoría de trabajadores son informales, complicando negociar el talento
humano. Conforme al Instituto Nacional de Estadística e Informática (2021) es
claro la preferencia donde se exterioriza donde más de 7 millones 614
trabajadores sin formalizarse, representando un 68,2% de la población urbana
ocupada. Así mismo se reporta un 87,3% de los trabajadores no tienen seguro ni
bienestar social o trabajan en organizaciones informales. No existiendo políticas
claras sobre como confinar la informalidad en las empresas del país. Considero
que la gestión de personal es una parte esencial de la organización. Por lo tanto,
las instituciones públicas deben contar con personal altamente especializado y
enfocado en sus tareas diarias, lo que nos permitirá mejorar su desempeño
laboral e identificar necesidades para la implementación de su trabajo. En la
entidad se identificaron muchas falencias en los talentos que impedían que los
trabajadores cumplan a cabalidad su trabajo entre ellas la falta de exordio a sus
funciones y formación esporádica relacionada con las tareas diarias., etc. Estas
necesidades repercuten en su desempeño. Fue trascendente llevar a cabo la
indagación para establecer la correspondencia existe entre las variables en la
Unidad de gestión local de Huaraz, 2023. De existir relación se tomará en
consideración que esto beneficia a los trabajadores en sus diferentes
departamentos y aspectos, relaciones personales, el trabajo, o temas
económicos.
De acuerdo al precedente indagado se procedió a plantear el problema
general: ¿Cuál es la relación que existe entre la gestión del talento humano y el
desempeño laboral en los trabajadores de la Unidad de gestión educativa local de
Huaraz, 2023? y los problemas específicos: (1) ¿De qué manera se relaciona el
conocimiento y el desempeño laboral de la Unidad de gestión educativa local de
Huaraz, 2023?; (2) ¿Cuál es la relación entre la habilidad y el desempeño laboral
de la Unidad de gestión educativa local de Huaraz, 2023?; (3) ¿Cuál es la relación
entre el juicio y el desempeño laboral de la Unidad de gestión educativa local de
Huaraz, 2023?; y (4) ¿De qué manera se relaciona la actitud y el desempeño
laboral de la Unidad de gestión educativa local de Huaraz, 2023?.
La justificación teórica, se fundamentó en teorías probadas para las dos
variables de la investigación. Los efectos consintieron explicar la trascendencia de
las variables y cómo se sobrellevan en correspondencia entre uno y otro, debido a
ello la pesquisa conseguida del estudio será válida en el progreso del desempeño
de los trabajadores de la entidad. Así mismo la justificación metodológica
garantizo desde esta perspectiva que para su desarrollo se usó herramientas
adecuadamente validadas y se alcanzó el proceso requerido por la Universidad.
De igual manera la justificación práctica accedió a corregir una dificultad
significativa, que fue el rendimiento de los trabajadores del área de administración
de la Ugel de Huaraz, conteniendo el resultado el no acatamiento de los objetivos
establecidos, para ello se realizaron labores en función a sus competencias para
resaltar este obstáculo y lograr excelentes efectos sobre las variables. La
justificación social del estudio Revela que el proyecto de investigación, positivo o
negativo, perfila que los diseñadores apuestan por mejorar la gestión del talento y
aumentar el aspecto producto de los empleados para alcanzar los objetivos
deseados para los que se diseñan los nuevos dispositivos.
En la investigación se propuso el objetivo general: Establecer la relación entre la
gestión de talento humano y el desempeño laboral en la Unidad de gestión
educativa local de Huaraz, 2023. Asimismo, se trazaron los objetivos específicos:
(1) Establecer la relación entre el conocimiento y el desempeño laboral de la
Unidad de gestión educativa local de Huaraz, 2023. (2) Establecer la relación de
la habilidad y el desempeño laboral de la Unidad de gestión educativa local de
Huaraz, 2023. (3) Establecer la relación del juicio y el desempeño laboral de la
Unidad de gestión educativa local de Huaraz, 2023. (4) Establecer la relación de
la actitud y el desempeño laboral de la Unidad de gestión educativa local de
Huaraz, 2023.
De igual manera, se planteó la hipótesis general: Existe relación
significativa entre la gestión de talento humano y el desempeño laboral en la
Unidad de gestión educativa local de Huaraz, 2023. También se diseñaron las
hipótesis específicas: (1) Existe relación significativa entre el conocimiento y el
desempeño laboral en la Unidad de gestión educativa local, Huaraz, 2023. (2)
Existe relación significativa entre la habilidad y el desempeño laboral en la Unidad
de gestión educativa local de Huaraz, 2023. (3) Existe relación significativa entre
el juicio y el desempeño laboral en la Unidad de gestión educativa local de
Huaraz, 2023. (4) Existe relación significativa entre la actitud y el desempeño
laboral en la Unidad de gestión educativa local de Huaraz, 2023.
II. MARCO TEÓRICO.

Dentro del contexto nacional se presentan las siguientes tesis como antecedente
del estudio, De acuerdo con Checa et al. (2020) el objetivo del artículo es
desarrollar estrategias de administración de talentos que ayuden a introducir,
iniciar y promover habilidades, capacidades y conocimientos para abordar las
discapacidades del aprendizaje. El enfoque es descriptivo y proposicional. Se
estudiaron 36 personas; logrado ya que la eficiencia alfa de Cronbach fue de
0,862. Concluyendo que la implementación de la estrategia de la administración
del recurso humano brindara soporte a poner fin a los resultados positivos de los
socios de la compañía. De acuerdo con Campos y Torres (2021) el propósito de
realizar este estudio fue investigar la relación entre la gestión de recursos
humanos y el desempeño laboral en dos hospitales de mayo. Estudio descriptivo,
cuantitativo, correlacional transversal, de una muestra de 32 enfermeras
registradas. El coeficiente de Spearman rho=0,433 indica que la gestión de
recursos humanos influye en el desempeño de las empresas cotizadas. La
conclusión es que existe una reciprocidad directa y regular entre las variables
investigadas. Según, Apaza (2021) el propósito fue establecer si existe
correlación entre la gestión del talento humano y el desempeño de los empleados
del gobierno local de Socabaya. Los métodos fueron descriptivos u
observacionales. Según el método de Spearman da como resultado rho=0,804.
Demostrando un alto grado de significancia entre las variables existentes. Desde
la perspectiva de Mestas (2021) el propósito de este artículo es manifestar la
correspondencia entre la gestión de personal y el desempeño laboral. Se
estudiaron doscientos administradores utilizando métodos no experimentales,
relacionales, transaccionales y cuantitativos. Del coeficiente 0,640 se puede inferir
una correlación positiva moderada entre la selección de talentos y la calidad del
trabajo. La correlación entre la educación de los empleados y la calidad del
empleo es significativa (0,756). Además, existe una correlación positiva. De esta
manera, se puede afirmar que la calidad del empleo y la selección de talentos
están positivamente vinculadas. El desempeño de los empleados se ve muy
afectado por la gestión de los recursos humanos. Según, León y Paz (2022) la
finalidad del estudio fue demostrar la conexión entre la gestión de recursos
humanos y el desempeño laboral en el municipio de Laredo. Realizaron un
estudio no experimental, transversal y descriptivo. Se identificaron 120
trabajadores y el número de muestra fue 93. De los resultados del coeficiente de
Spearman se obtiene un valor de rho=0,568. Los resultados indican una
correspondencia auténtica consistente entre las variables. Según Concha (2022)
el fin fue conectar la gestión del talento humano y el desempeño laboral en el
gobierno local de Huayllabamba. Esta técnica simple describió la correlación de
manera transversal y no experimental. Con base en un análisis de datos censales,
la población de estudio estuvo compuesta por 45 empleados. La gestión de
personal representó el 57,78% y el esfuerzo laboral el 66,67% de los encuestados
en los resultados. Se encontró una relación moderada entre las dos variables de
estudio.
A nivel internacional se presenta los sucesivos precedentes, según,
Cedeño (2019) el estudio planteo como propósito instaurar la incidencia de la
gestión de talento humano y el desempeño laboral de los empleados del Gobierno
local de Cantón Elías. Ecuador. El método fue descriptivo correlacional, a la vez
de enfoque mixto. Los resultados demostraron que un 52.8% están en totalmente
de acuerdo y de acuerdo con las acciones para el acatamiento de los objetivos.
De acuerdo a las evidencias obtenidas con el valor del Chi-Cuadrado de Pearson
elaborado por medio de la herramienta SPSS, es de 504,691, quedando
evidenciado una correspondencia entre las variables. Desde la perspectiva de
Ramírez et al. (2019) señalaron en el trabajo que la intención fue analizar la
gestión de recursos humanos en la industria minera en Venezuela, Colombia y
Chile desde una perspectiva estratégica. Utilizando un diseño descriptivo, no
experimental, transversal, utilizando métodos cuantitativos. Se realizó una
encuesta de 9 puntos, administrada a 55 directivos y enviada a los
vicepresidentes de la empresa. Las evidencias varían ampliamente; Aunque
existen errores en el modelo funcional, predomina la pericia empresarial,
consecutivamente las características y modas existentes consideradas
moderadamente óptimas. Según, Acurio et al. (2020) el artículo indica que la
Gestión del Talento Humano permite a las empresas mejorar su entorno laboral
para satisfacer la demanda de talento en el mercado laboral. En este estudio, la
tecnica del recurso humano tiene como objetivo optimizar el desempeño laboral
de Contigo S.A. Originaria de Valencia, Ecuador. Se aplicó una investigación de
campo a los 4.444 empleados de la empresa utilizando una variedad de métodos
teóricos y empíricos, incluidos inductivos, deductivos, analíticos, sintéticos y
sistemáticos, estructurales, funcionales. Las técnicas utilizadas fueron
cuestionarios y entrevistas, que permitieron realizar el análisis. Diseñar modelos
de gestión del talento para diversos procesos como admisión, organización,
evaluación y mérito, capacitación, conservación del talento y documentación para
mejorar el desempeño laboral. Según, Solís (2022) la investigación busco como
propósito evaluar la gestión del recurso humano de los colaboradores del área
administrativa y operativa y su dominio en la producción y rendimiento en el
trabajo. La metodología fue correlacional, de enfoque mixto. Los resultados
demuestran que un 69% de encuestados se encontraron complacidos en su lugar
de trabajo, así mismo que un 80% opina que el ambiente en el trabajo es bueno
en la empresa. Según, Curiel (2022) en el estudio la relevancia fue enfocarse en
el análisis de la gestión del talento humano en el desempeño laboral de los
Centros de Desarrollo Infantiles en el Distrito de Riohacha. Colombia, el método
utilizado fue aplicado, explicativo y transversal, cuantitativo, se estableció una
población de 529 individuos de los diferentes centros, estableciendo una muestra
de 224 colaboradores, la información fue recogida de acuerdo a las variables con
la utilización de la encuesta y el cuestionario que se plasmó en la pesquisa
realizada a los miembros de los centros, así mismo se validaron las variables
donde se alcanzó un grado de fiabilidad del 0,96 con la técnica alfa de Cronbach.
Los resultados conseguidos acceden prestar atención que el 45,31% de los
colaboradores reconoció que la gestión en los centros siempre usaba la técnica
del coaching en la administración de recurso humano, en este contexto se dio
certeza que a través del coaching se logró el progreso de las competitividades de
los trabajadores de la institución. Según, Hidalgo (2022) el impacto del estudio es
cubrir la finalidad de la exploración de la gestión para determinar la efectividad de
los talentos y su impacto en el productividad laboral de los trabajadores de la
organización. La investigación fue descriptiva, documental y bibliográfica;
igualmente inductivo y deductivo; se utilizaron métodos como la observación y la
entrevista; su muestreo fue censal, lo que demuestra la incomodidad de utilizar
reglas para negociar con los trabajadores y las dificultades de inclusión
ocupacional, como la ineficacia de la actividad sexual. Asimismo, los programas
de formación no cubren las carencias de los empleados que reflejan la dinámica
profesional, pero excluyen las normas existentes que superen las dificultades de
la gestión de recursos humanos en las entidades que inciden en los objetivos de
este estudio. Después del reconocimiento y las pruebas, la confiabilidad del
subelemento "reclutamiento" es del 78,57%, que se encuentra en un nivel alto, y
el grado de riesgo es del 21,43%, que se encuentra en la categoría baja. A partir
de la documentación obtenida, se deben aplicar normas y reglamentos en la
organización con la finalidad clara de mantener la eficacia de los diferentes
procedimientos de la unidad estructural.
La investigación plasmada sobre la variable gestión del talento humano se
ilustra con los investigadores, destacando lo del intelectual Chiavenato (2020)
quien relata que la administración de los recursos humano es apreciada
intrínsecamente en las empresas como una de las acciones más significativas
pues se encauza en el modo como se realizan tomando en cuenta diferentes
expresiones como las hábitos, capacidades, pericias, juicio, cordura y cualidades
de cada una de los individuos que son fragmento de la empresa. Así mismo la
gestión del talento humano y su trascendencia sustentada según, Iscandarov et
ál. (2018) donde mencionan como el progreso de diferentes maneras de ver el
campo económico, las transiciones aceleradas en el aspecto tecnológico, la
transformación analógica y la integración solicitan nuevas metodologías que
optimicen la eficacia del recurso humano, de igual manera los diversos aspectos
laborales de los individuos. Ahora es primordial dispersar el talento de los
colaboradores, determinar la conducción autónoma para las mejores decisiones
habituales en condiciones inconstantes, estableciendo técnicas laborales positivas
y elásticas, con el propósito de fundar una cultura empresarial determinada en la
fiabilidad. Según, Palma (2018) la gerencia de recursos humano debe de realizar
como rol trascedente perfeccionar las destrezas y capacidades del trabajador,
escenario que soporta a una serie de procedimientos de aprendizajes continuos
que hagan eficientes a la organización. Según, Castro y Delgado (2020) el
trabajador se considera un elemento esencial de las empresas estatales o
particulares, de este modo obtener mejores evidencias se basa en contar con
personas con capacidades suficientes para que cubren los puestos laborales, por
tal razón, el departamento de talentos despliega procedimientos sofisticados de
manera idónea para seleccionar talentos de modo oportuno y considerada para
que logren perfeccionar el rendimiento dentro de las entidades. Según, Bohórquez
et ál. (2020) las organizaciones tienen la necesidad de conservar la mejor relación
entre los funcionarios y sus empleados teniendo claro que se tiene que alcanzar
sus objetivos, ya que el talento se considera el activo con mayor mérito de la
empresa que con un trabajador complacido lograremos conservar optimizar la
producción, debido a la conducta, responsabilidad que posee el empleado con la
organización, por lo indicado primeramente es primordial que el director ocupe el
liderazgo, defendiendo diversos orientaciones con sus empleados que vigoricen
semblantes incentivadores como: la sumisión en ambos, la información apropiada,
mostrarse conforme con la labores realizadas de los colaboradores, esto aportará
mayor compromiso en su trabajo, por otra parte, si obtenemos un trabajador
descontento descenderá su desempeño y la aptitud laboral se notará inapropiado.
Según, Zayas, (2020) debido a las exigencias y cambios trascendentales de la
globalización las organizaciones que sobreviven son aquellas que mejoran sus
capacidades de su talento humano. Según, Mestas et ál. (2021) el recurso
humano, plantea un valor adherido a las entidades estatales, en un cuadro actual
severo de los trabajadores y clientes, por ende, es importante fomentar una
permuta por medio del modelo, la cordialidad y responsabilidad, renunciando
representaciones rigurosos y complicados. Según, Reyes et ál. (2021) los retos
del departamento de talentos para el devenir de los años es transformarse en una
gestión talentosamente analógica. Donde sus diversos procesos de captación de
los trabajadores de las organizaciones se van a componer en base a inteligencia
artificial para buscar y atraer nuevos y mejores talentos. Según, Hidalgo (2022)
gerencia el recurso humano demanda de cuantioso compromiso, siendo una
táctica indispensable muy notoria en la corporación, donde los talentos deben ser
clasificados las personas idóneas y competentes en su desempeño y función
intrínsecamente de las organizaciones, libremente estén consorcios públicos o
privados.
 Conforme a Chiavenato (2020) nos detalla que las dimensiones de la
gestión del talento humano son el conocimiento establecido como el efecto de
aprender a aprender, de manera incesante, dado que la sapiencia es fracción muy
importante del siglo XXI”; los indicadores: aprender continuamente, transmitir
conocimiento y compartir conocimiento así mismo la Habilidad: “Se trata de saber
hacer. Representa la utilización y aplicación de la sapiencia, ya sea para
solucionar dificultades o escenarios, organizar y renovar. En otros términos,
destreza es la conversión de la sapiencia en evidencia”; los indicadores: aplicar el
conocimiento, trabajo en equipo y comunicación; de igual manera el Juicio: “Se
trata de saber examinar el ambiente y el argumento. Simboliza estar al corriente
sobre antecedentes e indagación, poseer energía crítica, estimar los fenómenos,
sopesar con proporcionalidad y delimitar privilegios”; los indicadores: evaluar la
situación, tener espíritu crítico y definir prioridades y finalmente la Actitud accede
a conseguir y destacar objetivos, aceptar inseguridades, proceder como
intermediario de cambio, adicionar valor, alcanzar a la perfección y orientarse en
las evidencias. Es lo que conlleva al individuo a lograr su desarrollo personal su
competencia”; los indicadores: actitud emprendedora, asumir riesgos y enfoque
en los resultados. En lo concerniente a la variable desempeño laboral, impartidas
por el intelectual Chiavenato (2017) quien considera que el desempeño debe ser
medido y estimado, perfeccionado por el individuo destinando su mayor energía,
apostando enormemente sus destrezas y capacidades en las labores de la
empresa. Según Álvarez et ál. (2018), en este artículo se valora el desempeño
laboral por la suma importancia que tiene la empresa por su vasta experiencia, las
capacidades y aptitudes que cuenta el trabajador. De igual manera lo expresado
por Bautista et ál. (2020) fundamentando como las faenas y comportamiento que
efectúa el trabajador internamente en la empresa, las cuales dan soporte a acatar
los objetivos y metas planteadas, También Min y Byung (2020) el rendimiento
ostenta florecimientos esenciales en el momento que los empleados se aprecian
incentivados, contexto que refuerza a que laboren excelente y desempeñen sus
diligencias de modo más responsable. Según Marín y Delgado (2020), el
rendimiento en el trabajo es un argumento muy perceptivo en las empresas,
enfocadas en las instituciones estatales en el que asumen conseguir las metas en
la organización y alcanzar los objetivos planteados por el Gobierno; empero,
diversos funcionarios de alto rango no se enfocan en la situación política, ya que
los directores practican la cargo por beneficio particular sin desempeñar con las
idoneidades explícitas en los perfiles de cargos profesionales. Según Mendieta et
ál. (2020), realzar el desempeño del trabajador es un desafío que se precisa en
una organización para conservar su competitividad en sus diversos ambientes con
la condición de buscar buenos efectos en la eficacia del bien o prestación. La
proposición de hacer una guía de gestión por capacidades en el departamento
administrativo, debido a la inadecuada técnica del área de recurso humano en la
selección de un cargo establecido. Según, Checa et ál. (2020) el trabajador con
suficientes capacidades y competencias demuestran un alto rendimiento en sus
faenas siendo un empleado cotizado por empresas competitivas su tendencia es
contratarlos, es uno de las motivaciones debido a lo cual las organizaciones son
el primordial intermedio del desarrollo competitivo y perfeccionamiento de la
persona. Según, Castro et ál. (2020) reclutar personas para una organización,
radica en elegir aspirantes adecuados para un explícito puesto laboral, las
condiciones establecidas en este proceso se deben relacionar con la eficiencia ya
que el personal nuevo va cumplir labores asignadas de acuerdo al cargo. Según,
Ruiz et ál. (2021) dentro del contexto laboral siempre es trascendental saber los
semblantes que implican en el rendimiento laboral de los individuos, que son
elementos tangibles y colectivo que intervienen en el desempeño de sus labores.
Según, Cabezas y Brito (2021) el desempeño en el trabajo valora si un trabajador
efectúa mejor sus labores, académicamente representa lo psicológico de la
industria y las organizaciones, así mismo se enlaza perceptiblemente con el
departamento de talentos de la empresa. Según, Pashanasi et ál. (2021) se
evidencia que el rendimiento en el trabajo es investigado como un elemento que
desencadena de la eficacia y eficiencia de los empleados de la institución y los
directivos que asumen responsabilidades decisoras patrocinan actitud reactiva
más que proactiva. Según, Cubas et ál. (2022) es de suma importancia que el
departamento de talentos evite la rotación de personal de la empresa, siendo la
dirección para discernir efectivamente sobre su competencia, aportando, de esta
manera, al perfeccionamiento de secuelas organizativas. En relación a ello, se
analizan diversas hipótesis incentivadoras e prestigiosas sobre las conductas y
cualidades del trabajador, estableciendo los efectos como la producción,
complacencia y otros, con ellos, primando los resultados organizacionales. Según,
Yupanqui (2022) el rendimiento en el trabajo es un componente idóneo para
sostenimiento de las empresas, sistema enlazado a un buen gerenciamiento del
departamento de recursos humanos. Según Gonzales y Chotón (2022) el
rendimiento en las empresas en diferentes etapas se evalúa por los resultados de
las finanzas o su rentabilidad, sin embargo, evaluación del rendimiento laboral
debe hacer reseña además a la conducta de los trabajadores que son los
anfitriones de este proceso, sus ilustraciones, metas, deslices, complacencia,
escenarios que hacen que una empresa vaya alcanzando máximo cuantía
intrínseca. Las dimensiones del desempeño laboral de acuerdo con Chiavenato
(2017) indica que el rendimiento en las labores del empleado logra medirse
basado en el dominio de tareas, la motivación para la ejecución de sus labores y
el aprendizaje e improvisación que se exponen en el acatamiento de sus
ocupaciones, componentes que estarán apreciados como extensiones para dicha
variable, los cuales se desenvuelven a continuidad: Dominio de tareas: “Es la
competencia para realizar un faena o un conglomerado de faenas usando la
sapiencia de acuerdo con las reglas que requiere la empresa o la colectividad” ;
así mismo la Motivación: “Es el modo de estimular una conducta, inculcar
voluntad, conservarlo y gobernarlo, además como la manera de respuesta relativa
que se ostenta cuando todo ello acontece”. De igual manera el Aprendizaje e
improvisación: “Es cuando los individuos despliegan nuevas competencias para
una labor enérgica”.
III. METODOLOGÍA

III.1. Tipo y diseño de investigación

III.1.1. Tipo de investigación
En efecto el estudio fue de tipo básica, de acuerdo a Relat (2010) su
peculiaridad es que se da inicio en el marco teórico y se sostiene en él, tiene
como propósito aumentar las sapiencias científicas el cual no se contrasta con
ningún argumento practico.
III.1.2. Diseño de investigación
Cabe resaltar que para el estudio el diseño fue no experimental, de
acuerdo con lo mencionado por Hernández et ál. (2014) mencionan que se
efectúa sin maniobrar las variables, en otras palabras, se percibe los
acontecimientos del modo cómo se desarrollan en su escenario original, con la
finalidad que posteriormente se analiza.
En la investigación fue usado el diseño transversal desde a la perspectiva
de, Rodríguez y Mendivelso (2018) mencionan que en la investigación siempre se
incluye a los individuos con y sin la circunstancia en una etapa explícita y el
estudioso no interviene para nada.
El estudio fue de enfoque cuantitativo, en vista de lo mencionado por
Jiménez (2020) es indudable que los métodos y herramientas de orientación
cuantitativa son un instrumento valioso y de gran beneficio que han concebido a
través de su utilización significativos mejoras a la ciencia en diversos espacios del
conocimiento. Así mismo según, Corona (2016) el estudioso realiza una
escrupulosa medida de sus variables, cimentada en los propósitos bien precisos y
específicos.
El estudio fue descriptivo de acuerdo con, Hernández et ál. (2014) revelan
que se establece en presentar el informe único, revelando cual es el escenario en
el período del estudio examinando, dilucidando, estampando, y valorando lo que
se anhela. Así mismo según, Ramos (2020) la importancia de este estudio, es
donde se saben las particularidades del hecho exponiendo su representación en
un explícito conjunto de personas. De igual manera según, Aguilar et ál. (2018) se
recabo información acerca de la sapiencia, habilidades y prácticos.
El estudio fue del nivel correlacional que de acuerdo con, Hernández et ál.
(2014) mencionan que asumen como objetivo valorar la correspondencia que
conste entre dos variables en un contexto específico.
III.2. Variables y Operacionalización.
Variable 1: Gestión de talento humano
Definición conceptual: Según, Chiavenato (2020) menciona que es la parte
primordial y esencial de las organizaciones, considerándose la actividad más
relevante ya que se encuentra enfocada en velar por las capacidades y
competencias de los miembros de la empresa.
Definición operacional: fue medido mediante las dimensiones:
conocimiento, habilidad, juicio y actitud. Según, Chiavenato (2020) menciona que
el conocimiento donde establece que es el efecto de aprender a aprender, de
manera incesante, dado que la sapiencia es fracción muy importante del siglo
XXI”; los indicadores: aprender continuamente, transmitir conocimiento y
compartir conocimiento así mismo la Habilidad: “Se trata de saber hacer.
Representa la utilización y aplicación de la sapiencia, ya sea para solucionar
dificultades o escenarios, constituir y renovar. En otros términos, destreza es la
conversión de la sapiencia en evidencia”; los indicadores: aplicar el conocimiento,
trabajo en equipo y comunicación; de igual manera el Juicio: “Se trata de saber
examinar el ambiente y el argumento. Simboliza estar al corriente sobre
antecedentes e indagación, poseer energía crítica, estimar los fenómenos,
sopesar con proporcionalidad y delimitar privilegios”; los indicadores: evaluar la
situación, tener espíritu crítico y definir prioridades y finalmente la Actitud: "Lo
principal es saber cómo lograrlo. Una actitud ambiciosa te permite alcanzar y
resaltar tus objetivos, aceptar inseguridades, proceder como intermediario de
cambio, adicionar valor, alcanzar a la perfección y orientarse en las evidencias. Es
lo que conlleva al individuo a lograr su desarrollo personal su competencia”; los
indicadores: actitud emprendedora, asumir riesgos y enfoque en los resultados.
Indicadores: fue medido homogeneizando las características de las
variables con 12 indicadores y 24 ítems conforme al anexo 1.
Variable 2: Desempeño laboral
Definición conceptual: Desde la perspectiva de Chiavenato (2017) precisa
que es apreciado medible y estimado, perfeccionado por el trabajador quien
dedica su mayor energía, emplazando al máximo sus pericias y capacidades en
las acciones de organización.
Definición operacional: el cotejo fue realizado por medio de las
dimensiones: dominio de tareas, motivación, aprendizaje e improvisación. Según,
Chiavenato (2017) precisa que se logra medirse basado en el dominio de tareas,
la motivación para la ejecución de sus labores y el aprendizaje e improvisación
que se exponen en el acatamiento de sus ocupaciones, componentes que estarán
apreciados como extensiones de la variable, los cuales se desenvuelven a
continuidad: Dominio de tareas: “Es la competencia para realizar un faena o un
conglomerado de faenas usando la sapiencia de acuerdo con las reglas que
requiere la empresa o la colectividad” ; así mismo la Motivación: “Es el modo de
estimular una conducta, inculcar voluntad, conservarlo y gobernarlo, además
como la manera de respuesta relativa que se ostenta cuando todo ello acontece”.
De igual manera el Aprendizaje e improvisación: “Es cuando los individuos
despliegan nuevas competencias para una labor enérgica”.
Indicadores: fue calculados en base a la especificidad de las variables, 09
indicadores y 18 variables se presentan en el Anexo 1.
Escala de medición: para la investigación fue ordinal.
3.3. Población, muestra, muestreo
3.3.1. Población
La investigación tuvo como universo de estudio a los 35 servidores de la
Ugel Huaraz. Conforme a lo aportado por Mucha et ál. (2021) es aquella que ha
sido compuesta por juicios de elección.
Criterios de inclusión
Servidores con convenio por tiempo definido y trabajadores con contrato de
locación de servicios.
Criterio de exclusión servidores sin contrato, así como también, servidores de
apoyo.
3.3.2. Muestra
Para la investigación se estableció como muestra a 35 miembros de la Ugel
Huaraz, Según, Mucha et ál. (2021) concibe que, la consolidación y la exclusión
son contiguos y exceptúan los temas percibidos para la investigación de aquellos
otros que no componen la muestra concluyente.
3.3.3. Muestreo
Para la investigación el muestreo fue censal conforme al criterio
consensado de las investigadoras, donde se establecerá la totalidad de servidores
Según, Mucha et ál. (2021) el muestreo consigue gran valor al garantizar que los
atributos dispuestos para su expectación en el universo perseveran indicados con
cuantiosa posesión en la muestra; de modo que avalen la ilación de las
evidencias de la muestra hacia la población.
3.3.4. Unidad de análisis
La encuesta se elaboró para los 35 trabajadores de la Ugel Huaraz.
3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos.
La importancia del estudio radico en la utilización de la encuesta, conforme
a lo mencionado por Hernández et al. (2014) precisa como una medida definida
para el conjunto de incógnitas de las variables en estudio.
El cuestionario fue administrado a los participantes de la Ugel Huaraz. A la
totalidad de miembros de los diversos departamentos que trabajan en la
institución. Donde manifiesta, Hernández et ál. (2014) indica que es un
instrumento con más sustento en la recabar información consignando una serie
de interrogantes relacionados a las variables evaluadas, así mismo se utilizar con
la escala tipo Likert.
Validez: se realizó la validación de los instrumentos por tres expertos, a quienes
corresponde demostrar idoneidad y competencia irradiando experticia de acuerdo
a lo establecido por la casa superior.
Tabla 1
Juicio de experto
 Experto Grado académico Resultado
Mg. Roger Robert Torres Reyes Maestro Administración Aplicable
Mg. Yesenia Ávila Alcalde Maestro Administración Aplicable
Dr. Francisco Alexandro Ramos Flores Dr. en Administración Aplicable
Nota. La validación de los expertos demuestra que el instrumento cuenta con la
idoneidad de acuerdo a los parámetros establecidos.

Confiabilidad: se manejó el método alfa de Cronbach para probar la confiabilidad

de las variables.

3.5. Procedimiento de recolección de datos

La investigación dentro de sus etapas indagatorias fue realizada en la Ugel
Huaraz, iniciando con la presentación de la solicitud de permiso a la institución
que nos permitió recolectar información anteponiendo la aprobación de la misma,
efectuando la encuesta y la entrega física del cuestionario para su resolución
después de un tiempo prudente y razonable permitiéndonos contar con datos
verídicos. Posteriormente se tabulo la información obtenida y seleccionada en una
hoja excel, fue demostrado adecuadamente los analices encontrados.
3.6. Método de análisis de datos
Las fases del estudio se analizaron a nivel descriptivo consistente en
representar las preferencias claves, las reseñas efectivas y observar los entornos
que trasfieran a nuevos fenómenos efectuando posteriormente el tabulado de la
información alcanzada, paralelamente se realizó los análisis respectivos con el
SPSS 25.0 y el excel para mostrar la correlación de ambas variables.
La investigación se analizó a nivel inferencial de acuerdo a la técnica de
Spearman para instaurar los componentes de correspondencia de asociación de
las variables investigadas, teniendo latente la información encontrada, a la vez
realizar algún cambio que nos permita realizar ajustes a la población establecida.
Según, Cañongo et ál. (2020) competencia para obtener averiguación escrita y
entender el contenido recóndito del argumento.
3.7. Aspectos éticos
De acuerdo a las premisas del Código de Ética de la Universidad César
Vallejo (2022), las instituciones educativas mantienen principios y estándares que
inculcan la idoneidad en la realización de proyectos de investigación, el valor de la
integridad científica que debe preservarse y el mantenimiento de la humildad
científica. Mantenga una integridad honesta, veraz, imparcial e independiente al
mejorar sus proyectos, respete los derechos de los demás y continúe participando
en sus procesos de consentimiento informado. También se fomentan los derechos
de autor y se admira el buen comportamiento científico.

IV. RESULTADOS
Esta sección describe el diagnostico descriptivo e inferencial, donde los
resultados obtenidos en el estudio realizado entre los empleados de Ugel Huaraz
fueron simbolizados según las consideraciones de las variables investigadas y
analizados mediante el SPSS V. 25.

Análisis descriptivo
Tabla 2
Frecuencia de la variable gestión de talento humano

Frecuencia Porcentaje
Válido Nunca 1 2,9
Casi nunca 8 22,9
A veces 14 40,0
Casi siempre 5 14,3
Siempre 7 20,0
Total 35 100,0
Nota. Datos de fuente propia de la investigación
Figura 1
Frecuencia de la variable gestión de talento humano

Nota. Esta frecuencia demuestra la regularidad en la gestión del talento humano

en Ugel Huaraz.
Conforme a la Tabla 2 y Figura 1, hace referencia donde el 100% de los
participantes que fueron entrevistados en la investigación en la Ugel Huaraz,
2022, manifiestan que el 40,00% a veces la Ugel valora la gestión de talento
humano y el 22.9% casi nunca, así mismo el 20.0%. siempre, de igual manera
casi siempre el 14.3% y finalmente el 2.9% nunca. Acorde a las derivaciones se
evidencia a la institución en el cual representa una gestión de talento humano
donde a veces con un 40.00% es valorado en la entidad.
Tabla 3
Frecuencia de la dimensión conocimiento

Frecuencia Porcentaje
Válido Nunca 2 5,7
Casi nunca 8 22,9
A veces 8 22,9
Casi siempre 10 28,6
Siempre 7 20,0
Total 35 100,0
Nota. Datos de fuente propia de la investigación
Figura 2
Frecuencia de la dimensión conocimiento

Nota. La figura demuestra la frecuencia del modo como se aplica el conocimiento

en la Ugel Huaraz.
Conforme a la Tabla 3 y Figura 2, hace referencia donde el 100% de los
participantes que fueron entrevistados en la investigación en la Ugel Huaraz,
2022, manifiestan que el 28,6% casi siempre el conocimiento se tiene en cuenta
en la Ugel y el 22.9% casi nunca, así mismo el 22.9% a veces, de igual manera
siempre el 20.0% y finalmente el 5.7% nunca. Acorde a las derivaciones se
evidencia que en la actualidad para la institución el conocimiento representa un
28.6% de importancia en la entidad.

Tabla 4
Frecuencia de la dimensión habilidad

Frecuencia Porcentaje
Válido Casi nunca 3 8,6
A veces 6 17,1
Casi siempre 14 40,0
Siempre 12 34,3
Total 35 100,0
Nota. Datos de fuente propia de la investigación
Figura 3
Frecuencia de la dimensión habilidad

Nota. La figura muestra la frecuencia de la manera como se aplica la habilidad en

la Ugel Huaraz.
Conforme a la Tabla 4 y Figura 3, hace referencia donde el 100% de los
participantes que fueron entrevistados en la investigación en la Ugel Huaraz,
2022, manifiestan que el 40.0% casi siempre la habilidad se tiene en cuenta en la
Ugel y el 34.3% siempre, así mismo el 17.1% a veces, de igual manera casi
nunca el 8.6%. Acorde a las derivaciones se evidencia que en la actualidad para
la institución la habilidad representa un 40.0% de importancia para la institución.

Tabla 5
Frecuencia de la dimensión juicio

Frecuencia Porcentaje
Válido Casi nunca 1 2,9
A veces 15 42,9
Casi siempre 13 37,1
Siempre 6 17,1
Total 35 100,0
Nota. Datos de fuente propia de la investigación

Figura 4
Frecuencia de la dimensión juicio

Nota. La figura muestra la frecuencia de la manera como se aplica el juicio en la

Ugel Huaraz.
Conforme a la Tabla 5 y Figura 4, hace referencia donde el 100% de los
participantes que fueron entrevistados en la investigación en al Ugel Huaraz,
2022, manifiestan que el 42.9% a veces dictaminan ante cualquier situación en la
Ugel y el 37.1% casi siempre, así mismo el 17.1% siempre, de igual manera casi
nunca el 2.9%. Acorde a las derivaciones se evidencia que en la actualidad para
la institución el juicio representa un 42.9% siendo significativo para la institución.
Tabla 6
Frecuencia de la dimensión actividades de supervisión

Frecuencia Porcentaje
Válido Nunca 1 2,9
Casi nunca 4 11,4
A veces 16 45,7
Casi siempre 9 25,7
Siempre 5 14,3
Total 35 100,0
Nota. Datos de fuente propia de la investigación
Figura 5
Frecuencia de la dimensión actividades de supervisión

Nota. La figura de muestra la frecuencia de la manera como se aplica las

actividades de supervisión en la Ugel Huaraz.
Conforme a la Tabla 6 y Figura 5, hace referencia donde el 100% de los
participantes que fueron entrevistados en la investigación en la Ugel Huaraz,
2022, manifiestan que el 45.7% a veces realizan actividades de supervisión en la
Ugel y el 25.7% casi siempre, así mismo el 14.3% siempre, de igual manera casi
nunca el 11.4% y finalmente el 2.9% nunca. Acorde a las derivaciones se
evidencia que en la actualidad para la institución las actividades de supervisión al
personal representan un 45.7% siendo significativo para la institución.

Tabla 7
Frecuencia de la variable desempeño laboral

Frecuencia Porcentaje
Válido Casi nunca 3 8,6
A veces 14 40,0
Casi siempre 11 31,4
Siempre 7 20,0
Total 35 100,0
Nota. Datos de fuente propia de la investigación
Figura 6
Frecuencia de la variable desempeño laboral

Nota. La figura de muestra la frecuencia de la manera como se lleva a cabo el

desempeño laboral en la Ugel Huaraz.
Conforme a la Tabla 7 y Figura 6, hace referencia donde el 100% de los
participantes que fueron entrevistados en la investigación en la Ugel Huaraz,
2022, el 40,00% a veces el personal de la Ugel aprecian el desempeño laboral y
el 31.4% casi siempre, así mismo el 20.0% siempre, de igual manera casi nunca
el 8.6% Acorde a las derivaciones se evidencia que en la actualidad la institución
representa un desempeño laboral donde a veces con un 40.00% el desempeño
laboral es valorado por el personal administrativo de la entidad.
Tabla 8
Frecuencia de la dimensión dominio de la tarea

Frecuencia Porcentaje
Válido Nunca 1 2,9
Casi nunca 1 2,9
A veces 13 37,1
Casi siempre 15 42,9
Siempre 5 14,3
Total 35 100,0
Nota. Datos de fuente propia de la investigación
Figura 7
Frecuencia de la dimensión dominio de la tarea

Nota. La figura muestra la frecuencia de la manera como se aplica el dominio de

las tareas en la Ugel Huaraz.
Conforme a la tabla 8 y Figura 7, hace referencia donde el 100% de los
participantes que fueron entrevistados en la investigación en la Ugel Huaraz,
2022, el 42,90% casi siempre los trabajadores tienen dominio de tarea en la Ugel
y el 37.1% a veces, así mismo el 14.3% siempre, de igual manera casi nunca el
2.9% y finalmente el 2.9% nunca. Acorde a las derivaciones se evidencia que en
la actualidad la institución representa un dominio de tarea en el cual con un
42.90% el dominio de tarea es primordial en el personal de la institución.

Tabla 9
Frecuencia de la dimensión motivación

Frecuencia Porcentaje
Válido Nunca 1 2,9
Casi nunca 5 14,3
A veces 10 28,6
Casi siempre 13 37,1
Siempre 6 17,1
 Total 35 100,0
Nota. Datos de fuente propia de la investigación
Figura 8
Frecuencia de la dimensión motivación

Nota. La figura muestra la frecuencia de la manera como se aplica la motivación

en la Ugel Huaraz.
Conforme a la Tabla 9 y Figura 8, refiere donde el 100% de los
participantes que fueron entrevistados de la Ugel Huaraz, 2022, el 37.1% casi
siempre los trabajadores se sienten motivados en la Ugel y el 28.6% a veces, así
mismo el 17.1% siempre, de igual manera casi nunca el 14.3% y finalmente el
2.9% nunca. Acorde a las derivaciones se evidencia que en la actualidad la
institución representa un 37.1% donde la motivación es transcendental en los
trabajadores de la institución.

Tabla 10
Frecuencia de la dimensión aprendizaje e improvisación

Frecuencia Porcentaje
Válido Casi nunca 3 8,6
A veces 14 40,0
Casi siempre 14 40,0
Siempre 4 11,4
Total 35 100,0
Nota. Datos de fuente propia de la investigación
Figura 9
Frecuencia de la dimensión aprendizaje e improvisación

Nota. La figura muestra la frecuencia de la manera como se aplica el aprendizaje

e improvisación en la Ugel Huaraz.
Conforme a la Tabla 9 y Figura 9, hace referencia donde el 100% de los
participantes que fueron entrevistados en la investigación en la Ugel Huaraz,
2022, el 40.0% casi siempre los trabajadores están en permanente aprendizaje e
improvisación en la Ugel y el 40.0% a veces, así mismo el 11.4% siempre, de
igual manera nunca el 8.6%. Acorde a las derivaciones se evidencia que en la
actualidad la institución representa un 40.0% donde el aprendizaje y la
improvisación es inherente a los trabajadores de la institución.

Estadística inferencial
Se ha ejecutado con la prueba de normalidad y con la tecnica de Spearman.
Prueba de normalidad.
Tabla 11
Prueba de normalidad (gestión de talento humano y desempeño laboral)
Kolmogórov-Smirnov
Estadístico gl Sig.
Gestión de talento 0,248 35 0,000
 humano
Desempeño laboral 0,241 35 0,000

Nota. Datos obtenidos del Spss versión 25 Prueba de normalidad

La variable gestión del talento está asociada a los resultados estadísticos
de la prueba de Kolmogorov Smirnov, como se indica en la Tabla 11, pero su
significancia (p005). implica que no produce una distribución normal. Además,
este escenario también se aplica a la variable desempeño laboral, que tiene un
valor significativo (p005). y también indica que su distribución de datos no sigue
direcciones 'normales'. Establecer que es necesaria una prueba no paramétrica,
asignar H0 y rechazar H1.
Tabla 12
Correlación entre las variables gestión de talento humano y desempeño laboral
Desempe
ño laboral
Rho de Gestión de Coeficiente de 1,000 ,668**
Spearman talento humano correlación
Sig. (bilateral) . ,000
N 38 38
Nota. Datos obtenidos del Spss versión 25
El coeficiente de correlación de las variables de gestión del talento en la
Tabla 12 es de 0,668, indicando una correlación positiva y moderadamente
significativa con el desempeño laboral, mientras que el valor significativo es de
0,000, lo que representa la hipótesis nula.

Tabla 13
Correlación entre el conocimiento y desempeño laboral
Desempeño
laboral
Rho de Conocimiento Coeficiente de 1,000 ,509**
Spearman correlación
Sig. (bilateral) . ,002
N 38 38
Nota. Datos obtenidos del Spss versión 25
El coeficiente de correlación entre conocimiento en la Tabla 13 es de
0,509**, indicando una correlación positiva y moderadamente significativa con el
desempeño laboral, mientras que el valor significativo es de 0,002, lo que
representa la hipótesis nula.
Tabla 14
Correlación entre la habilidad y desempeño laboral
Desempeño
laboral
Rho de Habilidad Coeficiente de 1,000 ,333**
Spearman correlación
Sig. (bilateral) . ,002
N 38 38
Nota. Datos obtenidos del Spss versión 25
El coeficiente de correlación entre la habilidad en la Tabla 14 es de 0,333**,
indicando una correlación positiva y de baja significativa con el desempeño
laboral, mientras que el valor significativo es de 0,002, lo que representa la
hipótesis nula.
Tabla 15
Correlación entre el juicio y desempeño laboral
Desempeño
laboral
Rho de Juicio Coeficiente de 1,000 ,514**
Spearman correlación
Sig. (bilateral) . ,002
N 38 38
Nota. Datos obtenidos del Spss versión 25
El coeficiente de correlación entre el juicio en la Tabla 15 es de 0,514**,
indicando una correlación positiva y moderadamente significativa con el
desempeño laboral, mientras que el valor significativo es de 0,002, lo que
representa la hipótesis nula.
Tabla 16
Correlación entre las actividades de supervisión y desempeño laboral
Desempeño
laboral
Rho de Actividades de Coeficiente de 1,000 ,490**
 Spearman supervisión correlación
Sig. (bilateral) . ,003
N 38 38
Nota. Datos obtenidos del Spss versión 25
El coeficiente de correlación de las actividades de supervisión en la Tabla
16 es de 0,514**, indicando una correlación positiva y moderadamente
significativa con el desempeño laboral, mientras que el valor significativa es de
0,002, lo que representa la hipótesis nula.

V. DISCUSION

En esta parte del estudio intentamos discutir la evidencia obtenida a partir

de las variables de Ugel Huaraz sobre gestión de recursos humanos y
desempeño laboral.
 El objetivo general del estudio es determinar la relación entre la gestión de
recursos humanos y el desempeño laboral en Ugel Huaraz 2022. Posteriormente
de haber procesado los datos se evidencia una relación con un 0,668 con la
tecnica Rho de Spearman, existiendo una relación significativa se demostró un
nivel moderado de positividad con un valor de p de 0,000 < 0,05. Rechazando la
hipótesis nula.
Las evidencias alcanzadas se avalan con el investigador intelectual
Chiavenato (2020) quien relata que la administración de los recursos humano es
apreciada intrínsecamente en las empresas como una de las acciones más
significativas pues se encauza en el modo como se realizan tomando en cuenta
diferentes expresiones como las hábitos, capacidades, pericias, juicio, cordura y
cualidades de cada una de los individuos que son fragmento de la empresa. Así
mismo trasciende la administración de talentos y la trascendencia sustentada
según, Iscandarov et ál. (2018) donde mencionan como el progreso de diferentes
maneras de ver el campo económico, las transiciones aceleradas en el aspecto
tecnológico, la transformación analógica y la integración solicitan nuevas
metodologías que optimicen la eficacia del recurso humano, de igual manera los
diversos aspectos laborales de los individuos. De igual manera según, Palma
(2018) la gerencia de recursos humano debe de realizar como rol trascedente
perfeccionar las destrezas y capacidades del trabajador, escenario que soporta a
una serie de procedimientos de aprendizajes continuos que hagan eficientes a la
organización.
Los resultados del estudio tienen semejanza con la investigación de
Campos y Torres (2021) Se encontró evidencia de que el coeficiente de
Spearman rho= 0.433 indica que la gestión del talento está relacionada con el
desempeño laboral. Así mismo según, Apaza (2021) Según el método de
Spearman se determinó una alta correlación entre la gestión de recursos
humanos y el desempeño laboral con un valor de 0.804. De igual manera según,
León y Paz (2022) según el coeficiente de Spearman, su valor rho = 0,568, lo que
indica una relación moderada entre la gestión de recursos humanos y el
desempeño laboral.
Para la primera medida específica, encontramos que el conocimiento y el
desempeño laboral estaban relacionados. Hay evidencia de que el análisis tiene
una correlación positiva moderada y significativa válida (rho de Spearman =
0,509; valor de p 0,000 < 0,05). Los resultados concuerdan con un estudio de
Solís (2022), que mostró que estas variables están asociadas ya que el 69% de
los encuestados estén satisfechos con su desempeño laboral.
Conforme a la segunda medida específica, los resultados muestran que las
habilidades y el desempeño laboral están relacionados. Hay evidencia de una
correlación positiva baja y significativa para este análisis (rho de Spearman =
0,333; valor de p 0,002 < 0,05). Los resultados son consistentes con los estudios
realizados por Concha (2022) que encontró una relación regular entre la gestión
de recursos humanos y el desempeño laboral con un coeficiente de Spearman de
0,545.
Conforme a la tercera medida especifica, los hallazgos sugieren que el
juicio y el desempeño laboral están relacionados. Hay señales de una relación
positiva.
Moderado y significativo (rho de Spearman = 0,514; valor de p 0,002 <
0,05) es válido realizar un análisis. Las evidencias coinciden con la investigación
elaborado por Cedeño (2019) demostró una conexión positiva entre las variables
con un valor de Chi-cuadrado de Pearson de 504.691.
Conforme a la cuarta medida específica, demuestra que las actividades de
supervisión y el desempeño laboral se hallan conectados. Quedando demostrado
de una reciprocidad positiva moderada y significativa (rho de Spearman = 0,490;
valor de p 0,002 < 0,05) válida para el análisis. Se evidencia que coinciden con la
investigación del autor Hidalgo (2022), que determinó la efectividad de la gestión
de recursos humanos y su influencia en el desempeño laboral, representando el
78.57% de la contratación.

VI. CONCLUSIONES
 El estudio demostró que, según la prueba estadística de Rho de Spearman,
en la unidad de gestión educativa local de Huaraz en el año 2022, existe una
relación significativa entre la gestión de recursos humanos y el desempeño laboral
con una correlación de 0.668. P puede determinar un valor de 0,000 <0,05 para
que sea significativo. Los resultados muestran que la gestión de recursos
humanos mantiene una relación moderada con el desempeño laboral, lo que
indica que los recursos humanos contribuyen al desempeño laboral de los
empleados en la organización.
El estudio encontró que existe una relación significativa de acuerdo a la
tecnica Spearman donde muestra la existencia de una correlación de 0,509 entre
conocimiento y el desempeño laboral en la unidad de gestión educativa local de
Huaraz en el año 2022. que puede determinarse con un valor de P de 0,000
<0,05, lo que la hace significativa. De acuerdo a los resultados muestran que
conocimiento mantiene una correspondencia moderada con el desempeño
laboral, lo que propone que los conocimientos mínimos no favorecen al
desempeño laboral de los empleados en la organización
La investigación encontró que existe una correlación significativa de
acuerdo a la prueba estadística Rho de Spearman muestra que existe una
correlación de 0,333, entre la habilidad y el desempeño laboral en la unidad de
administración educativa local de Huaraz en el año 2022. Confirmando una
reciprocidad baja. Un valor de P positivo de 0,000 < 0,05 lo hace significativo. Los
resultados muestran que las habilidades tienen una baja correlación con el
desempeño laboral, lo que propone que las habilidades en la organización no se
utilizan tanto como deberían en la productividad del personal.
El estudio hallo una correspondencia significativa conforme a la tecnica
estadística Rho de Spearman mostró una correlación de 0,514, lo que confirma la
correspondencia moderada entre los juicios y el desempeño laboral en la Ugel
Huaraz en el año 2022. El valor p es un nivel positivo de 0,000 <0,05, lo que lo
hace significativo. Los resultados muestran que el juicio tiene una reciprocidad
moderada con el desempeño laboral, lo que sugiere que el juicio en las
organizaciones no se basa en el desempeño de los trabajadores.
Para la investigación, existe un compromiso significativo de acuerdo a la
prueba estadística de Spearman Rho nos muestra que hay 0.490 correlación
0.490 entre las actividades de supervisión y desempeño laboral en la Ugel
Huaraz, 2022., que proporciona un nivel positivo de valor de P de 0.000 <0.05 de
seguridad, lo que funciona significativamente. Los resultados muestran que las
actividades de supervisión tienen una baja correlación con el desempeño laboral,
lo que propone que las actividades de supervisión en las organizaciones no son
efectivas para promover el desempeño del personal.

VII. RECOMENDACIONES
 Para iniciar, se obtuvo una correspondencia moderadamente positiva para
las dos variables estudiadas. La dirección de la Ugel Huaraz, 2022. Recomienda
implementar la estrategia del trabajo en equipo para que todos los colaboradores
comprendan los objetivos organizacionales y personales optimizando el
desempeño laboral.
En segundo lugar, se obtuvieron correlaciones positivas más bajas para el
conocimiento y el desempeño laboral. La dirección de la Ugel Huaraz, recomienda
implementar un programa de capacitación en el año 2022 para todos los
empleados en las funciones asignadas con el claro objetivo de dotar a los
empleados de las habilidades suficientes para desempeñar su trabajo y así
contribuir al desempeño del trabajo de la institución educativa. institución.
En tercer lugar, se obtuvieron correlaciones positivas más bajas para la
habilidad y el desempeño laboral. En el año 2022, se encomienda a la dirección
de la Ugel Huaraz efectuar un programa de capacitación relacionado con su
especialización y el cargo que desempeña en la unidad, mejorando así el
desempeño del trabajo de la institución.
Cuarto, existe una correspondencia moderadamente positiva entre el juicio
y el desempeño laboral. Recomendado a la dirección de la unidad de gestión
educativa local en Huaraz, 2023 para incrementar la socialización de los
empleados y lograr la integración en condiciones favorables para mejorar el
desempeño de la institución.
En quinto lugar, se obtuvieron correlaciones positivas más bajas para las
actividades de supervisión y el desempeño laboral. Se encomienda a la dirección
de la unidad de gestión educativa local de Huaraz introducir técnicas de coaching
en 2023 para integrar a los empleados, lo que ayudará a mejorar el desempeño
laboral de las entidades públicas.