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Estudio de Caso Hardvard Roush Performance estrategia para

Título la Remuneración del Equipo de ventas

Nombres y Apellidos Código de estudiantes

Maria Renee Aranibar Garcia 68847
Ariane Alba Zambrana 64712
Deysi Nayerly Cabrera 63707
Autores
Marc Anthony Aguayo Orellana 63628
Shirley Yudith Orrury Choma 64629
Rodrigo David Torrico 60328
Fecha 30/09/2023
Carrera Ingeniería comercial
Asignatura Gerencia estratégica
Grupo Postgrado Gerencia
Docente Lic. Jose Lauro Copana Ordoñez
Periodo II-2023
Académico
Subsede Santa Cruz De La Sierra
1. INTRODUCCION

La competencia en la industria automotriz es feroz y se está volviendo cada vez más desafiante
para las empresas que buscan destacar entre la multitud. Velocity Performance, una firma de
ingeniería especializada en la producción de accesorios para la industria automotriz, ha invertido
significativamente en tecnología e innovación, pero ha enfrentado desafíos en el ámbito de las
ventas y el marketing. Durante una reunión en octubre de 2018, Jacqueline Holliday, la
vicepresidenta de Marketing, presentó un plan destinado a cambiar la política de incentivos para
los vendedores, con el objetivo de motivarlos y mejorar los resultados de ventas de la compañía.
La historia de Velocity Performance es la crónica de una empresa dedicada a la fabricación y
comercialización de automóviles de alta calidad y accesorios de primera categoría para aumentar
la eficiencia de los vehículos. Fundada en 1995 por Jack Velocity, un antiguo ingeniero de Ford
Motor Company y apasionado de las carreras de aceleración, la compañía ha experimentado un
crecimiento notable y se ha convertido en un líder en la industria automotriz. Además, Velocity
siempre ha buscado oportunidades para innovar y mantener su posición, incluso fundando su
subsidiaria Velocity CleanTech en 2008.

Velocity Performance se especializa en la modificación de vehículos Ford y, en 2017, registró

ingresos anuales de $55 millones. La empresa ha destacado en el mercado gracias a sus
productos de alto rendimiento, como kits de potenciación y sistemas de escape, así como por
sus vehículos personalizados, como los camiones Ford Mustang y Ford FR50, que ofrecen
diversas mejoras. Además, Velocity ha mantenido precios competitivos para no comprometer la
fortaleza de su marca entre su base de clientes.

El mercado de accesorios de alto rendimiento y repuestos en la industria automotriz de Estados

Unidos es altamente competitivo. En este artículo, se explorará Velocity Performance como una
marca de vehículos de alto rendimiento establecida en 1995 por Jack Velocity. La empresa se
especializa en la producción de vehículos y repuestos de alto rendimiento y ha logrado
consolidarse como líder en el segmento de vehículos de alto rendimiento. En este análisis,
examinaremos la estructura organizativa de la empresa y sus diferentes departamentos.

La remuneración de los empleados es un tema fundamental en cualquier organización. Contar

con un sistema de remuneración adecuado es esencial para mantener a los empleados motivados
y comprometidos con su trabajo, lo que a su vez puede aumentar la productividad y los
resultados de la empresa.
En un entorno comercial cada vez más competitivo, la necesidad de motivar a los trabajadores
y ayudarlos a alcanzar objetivos específicos se ha convertido en un desafío importante para la
gestión. La implementación de planes de remuneración basados en el rendimiento se ha vuelto
una práctica ampliamente adoptada. Entre los diferentes tipos de planes de remuneración, los
incentivos por ventas han ganado popularidad como estrategia efectiva para motivar al personal
de ventas a alcanzar ciertos objetivos. Sin embargo, este enfoque no está exento de controversia
y requiere una atención cuidadosa para evitar posibles consecuencias no deseadas.

La compensación de los vendedores ha sido un tema recurrente de debate en la empresa, ya que

es crucial encontrar un equilibrio entre lo que se paga y lo que se espera de los empleados. En
el caso de Velocity, una empresa automotriz, se han presentado tres propuestas diferentes para
modificar la compensación de sus vendedores, incluida una combinación de salarios, comisiones
y bonificaciones basadas en el rendimiento. Sin embargo, hubo objeciones por parte de Bloor,
quien argumentó que la simplicidad es fundamental para que los vendedores comprendan
claramente cómo ganan su dinero. Este artículo analizará los argumentos de ambas partes y
propondrá una solución.

2. DESARROLLO

En su presentación, Holliday mencionó varios desafíos que enfrenta la empresa Velocity

Performance en ese momento. En primer lugar, la desigualdad en los ingresos por ventas entre
los vendedores es significativa, con dos vendedores destacados que generan el 43% de los
ingresos totales. En segundo lugar, la compañía está teniendo dificultades para adquirir nuevos
distribuidores, y algunos han dejado de trabajar con ellos en los últimos años. Finalmente, el
mercado está experimentando cambios en la demanda, con una disminución en la demanda de
vehículos sedán y un aumento en la demanda de camiones y SUV. La compañía debe adaptarse
a este cambio y entrar en el nuevo mercado para mantener su competitividad.

Holliday propuso cambiar el sistema de remuneración del personal de ventas para ofrecer
incentivos adecuados que impulsen las ventas en Velocity Performance. En la actualidad, la
empresa paga a los vendedores un salario base combinado con comisiones y bonificaciones
basadas en el desempeño, pero Holliday cree que este plan de remuneración solo agrava los
problemas que enfrenta la compañía.
El presidente de Velocity, Joe Thompson, estuvo de acuerdo en que se necesitaban cambios en el
plan de incentivos, pero tenía preocupaciones sobre posibles consecuencias negativas
permanentes que podrían surgir de tales cambios. Thompson ha construido y dirigido varias
empresas a lo largo de su carrera y cree que es importante encontrar una solución justa para los
vendedores que fomente el crecimiento y la moral del equipo de ventas. También le preocupa la
posibilidad de que los cambios afecten a otros departamentos de la empresa.

La historia de Velocity Performance comenzó en 1976, cuando Jack Velocity fundó Jack Velocity
Performance Engineering para desarrollar motores de motocicletas de alto rendimiento. Después
de su éxito en las carreras de arrastre, Velocity decidió expandir sus productos a un mercado más
amplio de deportes de motor. En 1988, Velocity formó un equipo de carreras de NASCAR con
el piloto Mark Martin y ganó varios campeonatos de la Copa NASCAR. En 2007, Velocity fundó
Roush Fenway Racing en colaboración con el inversor deportivo John W. Henry, propietario del
Fenway Sports Group, que gestiona varios equipos deportivos. La sostenibilidad y la innovación
también son valores importantes para Velocity. En 2008, la empresa ingresó al mercado de
vehículos impulsados por combustibles alternativos y creó Velocity CleanTech. La compañía
desarrolla sistemas de combustible de gas propano para vehículos comerciales Ford y autobuses
escolares de Blue Bird Corporation. Según un informe interno, las escuelas podrían reducir los
costos de combustible y mantenimiento en $3,000 al año si cambian a propano. Además, según
un informe de la Asociación Mundial del LP de 2018, cuando todos los autobuses escolares diésel
del país se cambien a otros combustibles.

El 40% de los ingresos de Velocity Performance proviene de la venta de vehículos, mientras que
el resto proviene de la venta de repuestos. El margen bruto promedio para Mustang, camiones y
repuestos es del 38%, 35% y 46%, respectivamente.

Velocity ofrece tres categorías diferentes de vehículos. El Velocity Mustang Nivel 1 es el modelo
base que tiene un precio de $5,400 por encima del precio base del Mustang 2.3L. El Velocity
Mustang Nivel 2 se basa en el Ford Mustang V8 5.0L y tiene un precio de $10,200 por encima
del precio base. El Velocity Mustang Nivel 3 es el vehículo de alto rendimiento más avanzado,
con un precio de $22,900 por encima del precio base del vehículo.
En el caso de los vehículos de Rush Trucks, siguen una estrategia de productos similar. El Ford
F-150 con el paquete básico de Velocity Sports tiene un precio inicial de $7,300 más el precio
base del vehículo. Velocity ofrece paquetes con opciones adicionales para los modelos Roush F-
150, Roush Raptor y Roush Super Duty. El Roush F-150 Nitemare de edición limitada, que
alcanza hasta 650 hp, tiene un precio de $16,999. El Roush F-150 SC Premium ofrece un
rendimiento todoterreno excepcional y numerosas mejoras personalizadas en el exterior e interior
del vehículo, incluido un kit de potenciación, amortiguadores de alto rendimiento, neumáticos y
llantas de alto rendimiento, así como asientos de cuero personalizados de Velocity. Además del
precio base del vehículo, el Roush F-150 SC se ofrece a un precio de $22,999.

Velocity distribuye su catálogo de vehículos exclusivamente a través de la red de concesionarios

de Ford. Velocity vende directamente a los concesionarios de Ford, quienes luego venden los
vehículos a los clientes. En 2018, Velocity contaba con alrededor de 200 distribuidores
autorizados.

Velocity Performance es una empresa de accesorios de alto rendimiento que compite

directamente con otras empresas en el segmento de vehículos y repuestos. Las principales
empresas competidoras en el segmento de vehículos incluyen a Shelby American, Saleen,
Hennessey, Tuscany y RTR. Históricamente, Shelby, Saleen y Velocity han sido las tres
principales marcas de modificaciones de Mustang en Estados Unidos. Los modelos más
destacados de Velocity, Saleen y Shelby incluyen el Velocity Stage 3, el Saleen S302 Black Label
y el Shelby Super Snake.

Saleen, una marca con sede en Corona, California, fue fundada en 1983 por el ex piloto
profesional de carreras Steven Saleen. Saleen ha vendido varios vehículos y repuestos de Ford,
como el S302 Black Label y el Ford F-150. Saleen también ha creado su propio automóvil
deportivo de alto rendimiento, el S1, y ha realizado modificaciones en vehículos Tesla. La
empresa ha llevado a cabo varias acciones de marketing, como la donación de un Mustang Saleen
S302 de 730 hp a la policía de California. Recientemente, Saleen ha incursionado en el segmento
de camiones de alto rendimiento con dos modelos basados en el Ford F-150, el Sportik y el
SportTruck XR.
 Tuscany y Hennessey son pequeños fabricantes de vehículos especiales que se enfocan en
vehículos de Ford y GM. Al igual que Velocity, agregan mejoras a camiones base para aumentar
su rendimiento y los venden a los concesionarios de Ford. Tuscany ofrece tres paquetes de mejora
de camiones: FTX, Black OPS y Tonka. Hennessey realiza modificaciones

3. ALTERNATIVAS DE SOLUCION
Para avanzar en la implementación de un nuevo plan de compensación, es crucial identificar los
objetivos deseados y evaluar detenidamente las opciones disponibles. La comunicación clara con el
equipo de ventas es esencial para evitar malentendidos y garantizar la satisfacción de los empleados.
En última instancia, ROUSH Performance debe encontrar un equilibrio entre un plan de
compensación que motive y recompense adecuadamente a su equipo de ventas, al tiempo que
mantiene una estructura que sea fácil de entender y administrar. La solución final debe ser justa,
equitativa y capaz de mejorar los resultados comerciales de la empresa en un mercado altamente
competitivo.

Su análisis sobre las alternativas de solución y las sugerencias proporcionadas son muy completas
y muestran una comprensión profunda de los desafíos y oportunidades que enfrenta Roush
Performance en relación con la remuneración de su equipo de ventas. Aquí hay algunas
observaciones y resaltados adicionales:

8 Equilibrio entre salario base y comisiones: La propuesta de Holliday de establecer un

salario base anual de $20,000 con aumentos basados en la antigüedad en la empresa parece
ser una forma razonable de proporcionar estabilidad financiera a los vendedores mientras
se les brinda un incentivo adicional para lograr un alto rendimiento. Sin embargo, como
menciona, encontrar el equilibrio adecuado entre el salario fijo y las comisiones es
esencial.
9 Plan de primas por cuotas: La idea de establecer cuotas mensuales con primas por
alcanzar estas cuotas puede ser efectiva para motivar a los vendedores a cumplir objetivos
específicos. Sin embargo, como Thompson sugirió, establecer cuotas realistas y
alcanzables es crucial para evitar desmotivación y frustración entre los vendedores.
10 Combinación de salario, comisiones y primas por cuotas: Esta propuesta podría resultar
complicada de administrar, como señala Bloor, pero si se diseña correctamente y se
comunica de manera efectiva, podría ser una forma de proporcionar a los vendedores un
conjunto de incentivos variados que los motive en diferentes aspectos de su trabajo.
 11 Formación y desarrollo: Sus sugerencias sobre la formación y el desarrollo del personal
de ventas, especialmente para los representantes junior, son muy pertinentes. La
capacitación puede ayudar a mejorar las habilidades de venta y la transferencia de
conocimientos dentro de la empresa.

12 Política de puertas abiertas: Promover una cultura de comunicación abierta y alentar a

los empleados a compartir sus opiniones y preocupaciones es esencial para mantener un
ambiente de trabajo saludable y productivo.

En general, sus observaciones y sugerencias reflejan una comprensión sólida de los desafíos y las
oportunidades que enfrenta Roush Performance en relación con su plan de remuneración para el
equipo de ventas. Implementar un plan de remuneración efectivo y equitativo puede ser clave para
motivar a los vendedores y mejorar los resultados de ventas en la compañía.

INGRESOS POR CANAL 2016 2017 2018

CONCESIONARIO 25.520.000 29.880.000 27.170.000

RETAIL 3.540.000 3.160.000 2.460.000

MERCADOS ESPECIALES 6.060.000 7.130.000 4.490.000

OTROS 15.780.000 15.730.000 22.880.000

INGRESO TOTALES 50.900.000 55.900.000 57.000.000

INGRESOS POR TIPO DE PRODUCTOS

Mustang 11.800.000 8.800.000 6.600.000

Camionetas 7.700.000 13.800.000 19.300.000

Recambios 31.400.000 33.300.000 31.100.000

INGRESO TOTALES 50.900.000 55.900.000 57.000.000

3. CONCLUSIONES

Holliday se enfrentó a propuestas de cambio en el sistema de remuneración del equipo de ventas,

una medida necesaria para impulsar las ventas de los servicios Rush y mantenerse competitivos
en la siempre cambiante industria automotriz. A pesar de las preocupaciones del presidente de
la compañía, Joe Thompson, sobre posibles consecuencias negativas de dicho cambio, se
reconoció la necesidad de incentivar a los vendedores y aumentar las ventas de la compañía. Una
solución equitativa y eficaz era crucial para que la compañía mantuviera su liderazgo en el
mercado de modificaciones para Ford Mustang y Ford F-150, expandiera su presencia en el
mercado de SUVs y se preparara para ingresar al mercado de vehículos eléctricos en el futuro.
Roush se ha destacado en el mercado debido a sus productos de alto rendimiento.
El mercado de repuestos se caracteriza por su fragmentación, pero el proceso de ventas de Roush,
gestionado por su equipo de Representantes de Ventas de Mercado (RSM), demuestra ser
eficiente y bien diseñado. Esto ha permitido mantener altos niveles de lealtad entre los
empleados y una gestión de ventas efectiva. Los RSM dedican la mayor parte de su tiempo a la
planificación y actualización de información de mercado, lo que les brinda las herramientas
necesarias para llevar a cabo una gestión de ventas eficaz. Aunque el proceso de venta de
vehículos puede extenderse a lo largo de seis meses, el rendimiento de Roush ha desarrollado
una estrategia efectiva para mantenerse en el mercado, respaldada por su compromiso sólido
tanto con los clientes como con los empleados.
El sistema de remuneración totalmente variable del 100% de Roush presenta ventajas y
desventajas, y es fundamental que la compañía comprenda los problemas relacionados con la
falta de resultados y la alta rotación de personal. Para abordar estos desafíos, la empresa debe
proporcionar la capacitación y los recursos necesarios para que los RSM puedan alcanzar sus
objetivos de ventas y forjar relaciones sólidas con los distribuidores. Además, es esencial que
los RSM comprendan la importancia de construir relaciones a largo plazo con los distribuidores
existentes y buscar nuevos distribuidores, ya que esto puede aumentar la cobertura y potenciar
las ventas de Rush. En resumen, la propuesta de Holliday para aumentar las comisiones de los
empleados resulta viable y beneficiosa.
La remuneración de los vendedores es un aspecto crítico que todas las empresas deben abordar
con cuidado. La propuesta de Holliday, que incluye salarios, comisiones y bonificaciones
basadas en el rendimiento, ofrece ventajas, pero Bloor también tiene razón al destacar la
importancia de mantener la simplicidad en los sistemas de remuneración. La solución podría
residir en un plan de compensación que combine elementos de ambos enfoques, manteniendo la
simplicidad al tiempo que proporciona incentivos adicionales para los vendedores. La empresa
también debe evaluar si los otros componentes de la remuneración son ventajosos o no,
dependiendo de la complejidad del plan de remuneración en su conjunto. En resumen, encontrar
un equilibrio que motive y recompense de manera justa y efectiva a los vendedores sin agregar
complejidad innecesaria es esencial.
La remuneración del equipo de ventas es un aspecto crítico en todas las empresas dedicadas a la
venta de productos o servicios. Debe ser abordado cuidadosamente para garantizar que motive
a los empleados y respalde los objetivos de la empresa.