Libro Metas Smarts

METAS SMART
METAS INTELIGENTES
Una guía para la empresa y la política electoral
“La gente con metas triunfan

porque saben a dónde van.” .
AUTOR: 1
ALBERTO SERRATO
Alberto Serrato
Alberto Serrato es conferencista internacional
acreditado por la Asociación de Speakers 360
Latinoamérica y el Colegio de Doctores en
Educación AC, y Coach de Desempeño
Organizacional, autor de más de 5 libros sobre
coaching, management, liderazgo y desarrollo
organizacional.
CEO de Baja Pro Solutions Consultores, es

Vicepresidente de Relaciones Internacionales
de Conferencistas 360 Latinoamérica, cuenta
con diversos diplomados en instituciones como
Harvard Business School, San Diego State
University, Escuela Europea de Negocios,
Colegio Libanes, Tecnológico de Monterrey,
Universidad Veracruzana, entre otras.
En su carrera profesional ha
dirigido empresas como gerente
líder de calidad en Toyota, General
Motors México en el sector
automotriz.
Es docente en varias universidades
y escuelas de negocio, trabaja
con empresas e instituciones del sector gubernamental y de
seguridad pública, laboró en el Centro de Investigación y
Seguridad Nacional CISEN-México, como analista de inteligencia
estratégica, actualmente consultor externo en inteligencia y
contrainteligencia
2
Título:
METAS SMART-METAS INTELIGENTES: Una guía para la empresa y
la política electoral.
Autor:
Alberto Serrato Rochin
Fecha:
Marzo 2021
Esta obra es un obsequio gratuito, queda prohibida la comercialización o

venta.
Contacto:
a.serrato1973@Gmail.com
www.conferencistas360.com
Binaclass.com
Uneem.com
Copyright:
Licencia Creative Commons:
Atribución - Compartir Igual 3.0 Unported
3
Dedicatoria
Este trabajo significa la culminación de una etapa en nuestra vida

profesional y personal, y por eso está plenamente dedicado a Dios por
ser parte esencial de nuestras vidas, a nuestras familias por contribuir en
cuanto les fue posible en nuestra formación como excelentes seres
humanos, a nuestros amigos y colegas por compartir su experiencia con
nosotros y a todas aquellas personas que de una manera desinteresada
nos brindaron su apoyo para su realización.
Contacto:
Binaclass.com
Uneem.com
Copyright:
4
Agradecimientos
Principalmente agradezco a Dios por iluminarme en este camino y

permitirme llevar a cabo tan importante proyecto. A nuestras familias
por acompañarnos e inculcarnos constancia y dedicación en todo lo que
nos proponemos, principalmente a mi esposa Livier Rueda Zarzosa; y a
todos aquellos que formaron parte de este arduo pero satisfactorio
trabajo, les decimos muchas gracias.
Contacto:
Binaclass.com
Uneem.com
Copyright:
5
Índice
1.- Objetivos Smart, que son y como utilizarlos P. 11- P.22
1.1. Que son los objetivos Smart.
1.2. Ejemplos de objetivos Smart.
1.3. Que son los objetivos Smart a corto plazo,
1.4. Las 7 razones para enfocarte en tus metas.
2.- Metas Smart para el Desarrollo Personal P. 23- P.44

2.1. Como crear objetivos Smart para la gestión del desempeño.
2.2. 6 pasos para una exitosa planificación de tareas de
gestión de personas.
2.3. Evaluación de desempeño por objetivos SMART, indicadores
críticos, KPIS y prioridades.
3.- Las 5W y los objetivos Smart en acción P. 45- P. 53

3.1. Que son las 5W y como se relacionan con los objetivos Smart.
4.- Metas Smart en elecciones políticas P. 54- P. 65

4.1. Que son y como funcionan la metas Smart en elecciones y en
políticas públicas.
4.2. La estrategia política y las metas Smart.
4.3. Utilizando los principios Smart.
5.- Los objetivos Smart y el coaching P. 66- P. 87
5.1. El coaching como aliado para conseguir mis propósitos

5.2. Los 5 objetivos del coaching para lograr el éxito
5.3. Fijación de metas y objetivos Smart.
6
RESUMEN:
En este documento, el lector encontrará aspectos teóricos que le

permitirán entender los conceptos de metas SMART, o metas
inteligentes, así como su relación con el coaching y las estrategias de 5W
y 1H, para poder establecer un plan de acción que le permita lograr todos
objetivos a corto, mediano y largo plazo.
También descubrirá como establecer estrategias políticas de impacto

para su aplicación en elecciones políticas y agenda de gobierno,
mediante la inclusión de tópicos relativos a la aplicación de la
metodología de metas SMART.
Asimismo veremos como aplicar esta metodología para el desarrollo

personal y profesional de los recursos humanos y mejorar el desempeño
de los mismos, logrando mayor productividad y eficiencia dentro de las
organizaciones con el apoyo de KPIS (Key Progres Indicator) específicos
para ello.
Finalmente, aprenderemos como elaborar nuestras propias metas

personales y profesionales aplicando la metodología SMART..
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ABSTRACT:
In this document, the reader will find theoretical aspects that will allow him
to understand the concepts of SMART goals, or smart goals, as well as
their relationship with coaching and the strategies of 5W and 1H, in order
to establish an action plan that allows him to achieve all short, medium and
long term objectives.
You will also discover how to establish political impact strategies for their
application in political elections and government agenda, by including
topics related to the application of the SMART goals methodology.
We will also see how to apply this methodology for the personal and
professional development of human resources and improve their
performance, achieving greater productivity and efficiency within
organizations with the support of specific KPIS (Key Progres Indicator) for
this.
Finally, we will learn how to develop our own personal and professional
goals applying the SMART methodology.
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ALBERTO SERRATO.COM
INTELIGENCIA ESTRATEGICA:
“Introducción al análisis de inteligencia y prospectiva”
INTRODUCCIÓN:
Estimado lector/a,
Permíteme antes que nada agradecerte el hecho de que estés hoy

aquí leyendo este e-book, que inviertas tu tiempo en mejorar tus
conocimientos en materia de Objetivos SMART-Objetivos
Inteligentes. Este e-book va destinado a aquellos profesionales que
trabajan en la planificación y el desarrollo de metas empresariales
y/o políticas, así como educativas y formativas.
Los objetivos SMART son una herramienta propuesta por el profesor

e investigador George Doran. Salió a la luz en 1981, en un artículo
de la Revista Management Review, en donde el experto explicaba la
importancia de saber escribir objetivos efectivos para una
organización. Doran hace, además, un análisis de la deficiente
capacidad que tienen los lideres y/o gerentes para redactarlos. Por
ello, asegura que las empresas y/o gobiernos deben formar a su
personal para escribir objetivos efectivos.
De acuerdo con Doran, cuando los ejecutivos y todo el personal de una

empresa habla en términos de objetivos se puede alcanzar una gestión de
excelencia. Pero, afirma que es necesario educarse para lograrlo. ¿Por
qué? Porque el proceso más crítico de la gestión de una empresa lo
representa, precisamente, el establecimiento de metas y el desarrollo de
sus respectivos planes de acción.
Por ello, propone el método SMART, como una solución para este
inconveniente y una forma efectiva de trazar metas y alcanzarlas.
Finalmente, te invito a leer mis libros publicados sobre Manejo de Equipos

del Alto Desempeño, Doctrina Policial, Manejo de Conflictos y Toma de
Decisiones, Inteligencia y Contrainteligencia, entre otros libros publicados
en el mundo de habla hispana.
9
También te invito a interactuar conmigo en redes sociales, seguir mi
canal de Youtube, Facebook e Instagram o suscribirte gratuitamente
a conferencistas360.com, una comunidad de conferencistas
internacionales en Latinoamérica con más de 200 conferencistas de
distintos países y regiones de México. ¡Será un placer atenderte!
Alberto Serrato
twitter @Alberto serrato
Conectemos en:
10
1.- Objetivos SMART:
qué son y cómo utilizarlos
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11
01. OBJETIVOS SMART QUE
SON Y COMO UTILIZARLOS
1.1. Que son los objetivos SMART.
Pensar y definir objetivos es parte esencial del trabajo en cualquier

empresa y/o gobierno. En este e-book hablamos sobre los objetivos
SMART, y damos algunos ejemplos para comenzar a trabajar con
ellos de manera exitosa.
Una de las claves para lograr ser mas productivos en el trabajo, en

casa, o en cualquier ámbito donde sea necesario, es saber
plantearse objetivos de manera adecuada.
Todos queremos crecer, hacer mejores productos, desarrollar

nuestro negocio, tener mejores relaciones con nuestros clientes y
proveedores. Todas esas son metas a las que siempre se puede
aspirar, pero que sólo se pueden alcanzar si nos sentamos a pensar
de manera inteligente cómo lograrlo.
Es decir, no es lo mismo “querer crecer”, que proponerse aumentar

un 25% las ventas de la empresa en el plazo de un año a través de
una serie de campañas de inbound marketing. Lo primero es un
deseo, y lo segundo un objetivo definido a partir de datos concretos,
que es realizable, mensurable y susceptible de ser corregido en
tiempo y forma. O sea, un objetivo SMART.
12
Qué son los objetivos SMART
Los objetivos SMART son específicos, mensurables, alcanzables,

relevantes y temporales. Son metas concretas que permiten analizar
el desempeño de nuestros esfuerzos, ya sea en marketing o en
cualquier área de una empresa que requiera ordenar y medir su
trabajo de manera sistemática.
SMART es un acrónimo que hace referencia a cada una de las

características que debe tener una buena meta. Así, un objetivo
SMART es:
• Specific (específico)
• Mensurable (medible)
• Achievable (alcanzable)
• Relevant (relevante)
• Timely (temporal)
• Específico:
Un objetivo específico se circunscribe a un aspecto, tarea o acción
determinada de una empresa. En marketing, una meta específica
podría ser, por ejemplo, aumentar la generación mensual de MQLs
(Marketing Qualified Leads) en un 20% (de 600 a 720). Este objetivo
es específico porque nos dice exactamente lo que esperamos lograr.
13
• Mensurable
Para que sea mensurable, una meta tiene que ser específica. De otra
manera, no es posible interpretar si los resultados están dentro de lo
esperado. Además, es necesario contar con los medios para poder
medirla, ya sea herramientas de software o una metodología de
análisis que posibilite saber en qué medida se alcanzó el resultado
previsto. Siguiendo el ejemplo anterior, en este punto necesitaríamos
registrar la cantidad de leads que generan nuestras acciones de
marketing.
• Alcanzable
Por alcanzable nos referimos a un objetivo que sea perfectamente
realizable en las condiciones con las que se cuenta. Por ejemplo, de
acuerdo a las características de la empresa y el mercado, pretender
aumentar la generación mensual de MQLs en un 75% podría ser
demasiado. Es muy importante plantearse metas realistas, teniendo
en cuenta que sobre la base de su cumplimiento se puede, luego,
apuntar más alto. Por otro lado, en este punto es importante
especificar a través de qué acción o acciones se pretende lograr
dicho objetivo. En nuestro ejemplo, la generación de MQLs podría
aumentarse creando una mayor variedad de ofertas descargables en
nuestro sitio web.
14
• Relevante
Una meta relevante es aquella que está en línea con los objetivos
generales del negocio. No tiene sentido plantearse acciones cuyos
resultados no sean subsidiarios de alguno de los objetivos generales
que la empresa tiene en su plan de desarrollo. En este sentido,
aumentar la generación mensual de MQLs en un 20% será relevante
en la medida en que la empresa tenga como propósito aumentar su
facturación, y que un porcentaje de esos MQLs puedan
efectivamente traducirse en ventas. En el caso de que la generación
de leads ya sea adecuada, pero no se logre cerrar una cantidad
suficiente de operaciones, aumentar los MQLs podría no ser tan
relevante como optimizar las etapas posteriores del pipeline.
• Temporal
Que los objetivos SMART sean temporales significa que están
limitados a un tiempo determinado. Todas las características
mencionadas, su especificidad y mensurabilidad, su alcance y
relevancia dependen del tiempo en que deben ser completados. El
tiempo que se asigna a un objetivo puede provocar que no sea
realizable, o puede dificultar su mensurabilidad. Por eso, cuando
planteamos una meta de este tipo siempre debemos tener en cuenta
el lapso. Para completar el ejemplo anterior, el objetivo será
aumentar la generación mensual de MQLs en un 20% (de 600 a
720), a través de la creación de seis ofertas descargables en el sitio
web, en un plazo de tres meses.
15
1.2. Ejemplos de objetivos SMART.
Algunos ejemplos de objetivos SMART.
A continuación listamos tres ejemplos de objetivos SMART para

completar la explicación provista.
• Primer ejemplo: Aumentar el tráfico hacia el sitio web en un

100% (de 300 a 600 visitas mensuales) en 60 días, duplicando la
creación de contenido, para generar más leads.
S: Aumentar el tráfico hacia el sitio web
M: de 300 a 600 visitas mensuales (100%)
A: duplicando la creación de contenido
R: para generar más leads.
T: en 60 días.
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• Segundo ejemplo: Aumentar las ventas en un 20% (de $300,000

a $360,000 pesos mensuales) en los próximos 6 meses, a través
de campañas de email marketing con nuestros clientes, para
cubrir el gasto de rediseño de la web.
S: Aumentar las ventas
M: de $300,000 a $360,000 pesos mensuales (20%)
A: a través de una campaña de email marketing con nuestros

clientes.
R: cubrir el gasto de rediseño de la web
T: en los próximos 6 meses.
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• Tercer ejemplo: Lograr que la facturación del producto X, que

hoy representa el 20% de la facturación total de la empresa, pase
a representar el 50% de la facturación para fines del año próximo,
a través de campañas de marketing digital específicas para ese
producto (contenidos, email, Ads, redes sociales), para estimular
la competitividad de la empresa.
S: Facturación del producto X
M: pase a representar el 50% de la facturación total (hoy 20%)
A: a través de campañas específicas de marketing digital para ese

producto
R: para estimular la competitividad de la empresa.
T: para fines del año próximo.
18
• Organizar tus esfuerzos:
Utilizar objetivos SMART es una manera de organizar el trabajo.

Para crear tus propios objetivos, date espacio y permitirte jugar con
las ideas. Con un poco de creatividad es posible usar esta
metodología para casi cualquier tarea o meta que necesites
completar.
Para alcanzar grandes resultados, son imprescindibles los pequeños

pasos. Tu primer objetivo SMART podría ser éste: elaborar una lista
de cinco objetivos SMART a corto plazo, por ejemplo para el próximo
fin de semana y anotarlos en un archivo, para aprender a crearlos y
aplicarlos a tu negocio.
Puedes pensar que las metas smart a corto plazo son poco
importantes y que pequeñas acciones no harán la diferencia en tu
vida. Y no es cierto, sin importar el plazo, siempre se deben crear
metas que cumplan con ciertas características para que sean
efectivas y claras, lo que haces hoy determinará tu futuro, además de
traerte bienestar en cada pequeño avance.
19
1.3. Que son los objetivos SMART a corto plazo.
• Las metas Smart a corto plazo:
Según investigaciones, las personas que realizan tareas a diario

tienden a sentirse más optimistas. Al serlo afrontarás mejor las
adversidades en estos tiempos difíciles. Cuando en tu vida hay un
para qué y una meta que conseguir, todo es más sencillo de afrontar
con una visión más clara y positiva. ¿Qué hacer? Apunta tus metas
personales y profesionales que quieres lograr en tres meses.
Por lo anterior, pregúntate: ¿Por qué estoy aquí? y ¿para qué estoy
en este mundo? Identificar y reconocer este propósito quizá sea la
acción más importante que determinará tu éxito en el futuro. Sin un
propósito, sin un para qué, te sentirás más desmotivado (a) y
decaído (a).
Las personas sin metas no tienen rumbo por lo que sus esfuerzos y
energía pierden sentido. Este es el momento ideal para hacer lo que
está en nuestras manos, para dar la vuelta de la mejor forma posible.
A continuación, te doy 7 razones y los pasos a seguir para enfocarte

en tus metas.
20
• 1. Dirección y enfoque.
Cuando tienes una meta bien establecida te permite enfocar tus
energías, tiempo y pensamiento a lograr aquello que deseas,
evitando distraerte en cosas que quizás no valen la pena, como por
ejemplo; ver noticias negativas muchas horas al día, perder tiempo
en las redes sociales de personas que nada te aportan, estar en
Netflix viendo series horas y horas, dando miles de vueltas a los
pensamientos negativos.
• 2. Te mantiene motivada y en acción.

La motivación es un elemento muy importante en la vida de todas las
personas. Si estas motivado (a) es más fácil hacer frente a los
problemas que se te presenten; para poder estar motivado necesitas
tener metas, una persona sin metas es una persona sin motivación y
viceversa, no puede existir una sin la otra. La fórmula que debes
recordar es: Motivación = Motivo + acción.
• 3. Te da una visión positiva de futuro verte logrando tus

metas.
Cuando estableces metas, es porque sabes lo que deseas. Las meta
se convierten en una guía que te muestra el camino para avanzar
hacia lo que tú deseas, visualizar este futuro es tu motor diario.
21
• 4. Sirven para promover el cambio y mejorar tu productividad

Para lograr una meta se requiere de movimiento, y ello implica un
cambio. La única manera de generar cambios es establecer metas y
tener acción para alcanzarlas.
• 5. Oportunidad de crecer y aprender.

No existe manera de lograr una meta manteniéndote en tu zona de
confort. ¡Arriésgate y descubrirás un lado tuyo lleno de potencial!
Cuando tienes un verdadero deseo de alcanzar tus metas, necesitas
lanzarte a la zona de aprendizaje, ese lugar donde te enfrentas a tus
límites personales para superarte.
• 6. Mejora tu salud mental.

Sentirás más satisfacción cuando tengas tu mente enfocada en
acciones que están diseñando tu futuro, además bajará el nivel de tu
ansiedad.
• 7. Aumenta tu autoconfianza.
Con cada pequeño avance alcanzado; aumentará tu autoconfianza y
auto estima. Ahora que ya tienes detectadas y claras todas las
razones, llegó el momento de diseñar tus metas: Al fijar las metas
SMART podrás aclarar tus ideas, focalizar todos los esfuerzos, que
te llevará a utilizar tus recursos y tiempo de manera productiva, así
como aumentar tus probabilidades de conseguir lo que quieres en la
vida.
22
2.-Metas SMART para el
desarrollo personal
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ALBERTO SERRATO.COM
23
02. METAS SMART PARA EL
DESARROLLO PERSONAL
2.1. Como crear objetivos SMART para la gestión del
desempeño.
El criterio SMART es una forma noble y sencilla de establecer metas,

determinar objetivos, trabajar constantemente en ellos y concluirlos de
manera exitosa. Puede ser aplicado en áreas que van desde la vida
personal, hasta la profesional.
Mientras más claro y preciso seas al definir las metas y los objetivos en
la gestión del desempeño de los colaboradores, mejor fruto rendirá tu
trabajo. Para ello es importante que te apoyes en metodologías que
establezcan puntos de referencia alcanzables, que conduzcan al
desarrollo y éxito de toda el área de gestión de personas.
Precisamente, éstas son las ventajas de aplicar el método SMART en
la gestión de Recursos Humanos.
¿Cómo hacerlo sin quedar a medio camino?

A continuación te explicamos algunos ejemplos de cómo puedes
organizar la gestión de personas usando esta metodología:
1. Específico: Partamos con una meta sencilla y concreta: “Quiero

mejorar la manera de ahorrar dinero”
¿Está correctamente formulada esta meta?, ¿Por qué?, ¿Qué significa

exactamente?, ¿En qué impacta este ahorro?, ¿Cómo empezaré?,
¿Para qué quiero ahorrar? y finalmente, la pregunta del millón: ¿Es
específica?
24
DESARROLLO PERSONAL
desempeño.
Ciertamente, esta formulación está equivocada porque no es

específica, por ende no es posible realizarla mediante objetivos claros
y concretos. En síntesis: Específico implica que las metas deben ser
precisas y entendibles en todas sus aristas posibles.
Entonces, ¿cómo es la versión correcta?

“Quiero mejorar mi nivel de ahorro personal, destinando mensualmente
5% del total de mi sueldo, disminuyendo a la vez gastos superfluos a la
mitad, como salidas a comer y consumo de entretenimiento”.
• 2. Medible. En este caso, usaremos como ejemplo una necesidad

usual entre los colaboradores de una empresa: “Quiero un
ascenso”.
Nuevamente, surgen muchas preguntas ante una idea tan general:

¿Cuándo? ¿En cuánto tiempo? ¿Cómo sabré si se cumplió? ¿Qué
debo hacer para lograrlo? ¿Cómo mido si puedo ascender? ¿Cuáles
son las posibilidades de que se abra un cupo? ¿Para qué quiero
ascender?
La forma en que esta meta está formulada deja abiertas todas estas
preguntas. Por ende, los objetivos para alcanzarla no son medibles ni
en el tiempo ni en el espacio, no hay métrica que indique dónde está el
colaborador y hacia dónde se dirige.
25
DESARROLLO PERSONAL
desempeño.
En síntesis: Medible implica que la meta y sus objetivos deben ser

cuantificables; es la única manera de saber cuánto falta por lograrla.
Entonces, ¿cómo quedaría correctamente formulado?
“Quiero lograr un ascenso en los próximos 2 años, llegando a ocupar el

puesto de mi actual supervisor. Para esto debo mejorar los resultados
de mi evaluación de desempeño desde 85% a 95% de cumplimiento de
las metas establecidas. Por ello, deberé mejorar mis competencias de
liderazgo, para lo cual tomaré 2 cursos impartidos por la organización".
• 3. Alcanzable. Para este punto, usaremos el siguiente ejemplo:

“Quiero ahorrar tiempo en las reuniones de la organización”.
¿Por qué? ¿Es realmente posible? ¿Cuál es el tiempo adecuado?

¿Cuento con los recursos necesarios para lograr esta meta? ¿Tengo
las herramientas competentes para ejecutar esa acción?
La definición de esta meta no responde estas preguntas, porque no

establece si lo deseado realmente podrá concretarse, no hay
parámetros de ningún tipo, se desconoce si hay recursos tanto de
tiempo como de competencias necesarias.
26
DESARROLLO PERSONAL
desempeño.
En síntesis: Alcanzable significa establecer cuál es el procedimiento

para llegar a una meta y qué tan posible es lograrla.
Entonces, ¿cómo sería la versión correcta?
“Quiero mejorar la productividad de las reuniones de toda la

organización, reduciendo los tiempos en 50% y estableciendo tiempos
concretos por cada tema, los cuales serán verificados por un
responsable en cada una de estas reuniones. La fecha límite es el 31
de agosto del próximo año”.
• 5. Relevante. En este caso, abordaremos un ejemplo complejo:

“Necesito despedir a un trabajador”.
¿Por qué? ¿Es el momento adecuado para hacerlo? ¿Cuál es el

objetivo estratégico de esta meta? ¿Es realmente necesario el cambio?
¿Qué tan relevante es? ¿A quién influye? ¿Quién lo hará?
Una meta tan delicada como es desvincular a un colaborador debe ser

planteada de forma mucho más específica, medible y alcanzable, y que
sea relevante para la empresa. En este caso en particular, los objetivos
deben estar definidos cuidadosamente, para tu bien y el del
colaborador.
27
DESARROLLO PERSONAL
desempeño.
Para ello debes ser realista en lo que te propones, considerar todas las
variables que puedan afectar la meta, y analizar si tus competencias
son las adecuadas para afrontar este desafío.
En síntesis: La meta debe estar de acuerdo con la estrategia global del

negocio, laboral o profesional.
• Entonces, ¿cómo quedaría correcto?
“Debo desvincular a una persona en específico que no cumple con el

desempeño deseado, con el objetivo de optimizar el rendimiento de su
área en los próximos 6 meses, mejorando los indicadores de venta
desde el actual 3% a 12%, por lo que el nuevo colaborador deberá ser
seleccionado dentro de los próximos 60 días”.
• 6.Tiempo Límite. Para este aspecto del método SMART usaremos

la siguiente afirmación: “Quiero sacarle provecho a los KPI de mi
área”.
¿Para qué necesito esta meta? ¿Cuáles son los objetivos? ¿Tiene
sentido aprovechar los KPI del área? ¿A quién influye esta mejora?
¿Cuánto tiempo tengo para realizar este objetivo? ¿Están los plazos de
ejecución del objetivo establecidos correctamente?
28
DESARROLLO PERSONAL
desempeño.
Es imposible responder estas preguntas de manera correcta dado que

la meta no tiene ningún plazo o tiempos claros.
En síntesis: La meta y sus objetivos deben determinar el momento y

los plazos de ejecución de forma exacta, para ejecutar los planes de
acción en un tiempo determinado.
• Entonces, ¿cómo es correcto plantear esta meta?
“Debo reorganizar la medición de la productividad de la organización,

analizando y mejorando los KPI de mi área, con el fin de mejorar la
gestión global de ésta y de la organización, disminuyendo en 10% el
tiempo destinado a la revisión de indicadores, con fecha límite de
ejecución para el 7 de diciembre del presente año”.
Ahora bien, ¿quieres darle un toque aún más emocionante a tu gestión

de personas?
Una vez que domines la metodología SMART, ponte como desafío

expandir cada una de las aristas de tus objetivos:
29
DESARROLLO PERSONAL
desempeño.
• Además de Específicos, que sean desafiantes al involucrar todos

tus conocimientos y habilidades para alcanzarlos.
• Además de Medibles, que sea un mix de objetivos cualitativos y
cuantitativos, para que las cifras apelen tanto a los desafíos
laborales como organizacionales.
• Que sean Alcanzables y que también estén alineados con los
objetivos funcionales del área o del negocio.
• Que sean Relevantes y estén revisados, en cuanto a cumplimiento y
según las circunstancias (fijas o cambiantes).
• Que tengan un Tiempo Determinado y acordados entre líder y
colaborador, ya que es clave el intercambio de ideas entre ambas
partes.
Como verás, la correcta definición de metas y objetivos para

alcanzarlas es tanto o más importante que lograrlas, cuando se trata de
la gestión de personas.
Aplicar los objetivos SMART ayuda a aclarar el camino a seguir y

aumenta considerablemente las posibilidades de una exitosa gestión
de desempeño.
30
DESARROLLO PERSONAL
Gestión de Personas.
Una buena planificación implica preparativos y distribuir en forma

óptima del tiempo disponible. Sigue los siguientes pasos para una
efectiva planificación de tareas y llevar a tu equipo a mejores
resultados.
• Paso 1 - Clara definición de los objetivos

La primera pauta para una buena planificación es claramente definir los
objetivos a alcanzar y no desviarse de ellos.
Los objetivos deben ser SMART (específicos, medibles, alcanzables,

realistas y temporizados) Debe estar formulado en términos positivos.
Es decir, debemos identificar lo que queremos, en vez de lo que no
queremos.
Por ejemplo: "La implementación de la nueva modalidad de reuniones

permitirá que el equipo genere 30% de oportunidades". Esto tiene
implicancias positivas en la motivación de los colaboradores.
• Paso 2 - Fijar el plazo final

Como ya vimos, esto ayuda a generar el sentido de urgencia para
ejecutar las acciones necesarias. En proyectos cortos (máximo 120
días) es recomendable trabajar sobre una base diaria, mientras que en
proyectos de mayor duración la base puede ser semanal o quincenal.
31
DESARROLLO PERSONAL
• Paso 3. Identificar los principales obstáculos

Debes conocer los posibles problemas que pueden aparecer durante la
ejecución, de otro modo podrás planificar o adelantar estrategias para
resolverlos.
• Paso 4 - Identificar las habilidades y el conocimiento requerido

No tener esto claro antes de empezar es, a veces, uno de los factores
que resultan en ineficiencia en los procesos de Gestión de Personas.
Salir a conseguirlas en el camino resulta inevitablemente en
desprolijidad y retrasos.
• Paso 5 - Identificar a los stakeholders del proyecto

Desde el punto de vista de la ejecución, esto significa acudir a las
personas indicadas para encontrar la solución adecuada. Dentro de
una planificación exitosa, una de las acciones más importantes es la
delegación y la cooperación. Identificar los grupos e individuos idóneos
para afrontar las tareas es una gran ventaja.
• Paso 6 - Desarrollo del plan de acción

Muchas tareas deben fraccionarse. Un plan de acción identifica tareas
diarias bajo unas condiciones de planificación previa. El cronograma
contempla las tareas a desarrollar, el tiempo que requieren, los
responsables de su ejecución y posibles contingencias con sus
respectivas soluciones.
32
DESARROLLO PERSONAL
• Conclusión.
Como hemos visto, el modelo SMART ayuda a motivar a los
colaboradores y simplificar el proceso de Gestión del Desempeño.
Por un lado, ayuda a los empleados a alinear sus metas individuales

con las de la organización y medir su propio grado de avance.
Por el otro, permite medir el desempeño de Recursos Humanos en

forma mucho más específica.
Una meta sin un objetivo no tiene sentido. Como dijimos al principio de

esta guía, visibilidad y especificidad son la clave del éxito.
Una meta describe el destino donde queremos llegar: aumentar las

ventas, por ejemplo.
Un objetivo es el resultado que buscamos según la meta que fijamos:

un aumento de 5% en las ventas del departamento X, en este caso.
La definición de metas y objetivos es clave para comunicar el valor

generado con los procesos de Gestión de Personas, y aplicando el
modelo SMART elevamos considerablemente nuestras posibilidades
de éxito.
33
DESARROLLO PERSONAL
2.3. Evaluación del desempeño por objetivos SMART,
indicadores críticos KPI´s y prioridades.
.
Objetivos SMART.
Los objetivos son un instrumento muy valioso para orientar y enfocar
nuestras acciones hacia los resultados que nos interesan. Sin
embargo, para que los objetivos realmente resulten efectivos en la
dirección del personal, es indispensable que reúnan los atributos
siguientes:
• Específico. Un primer atributo de un objetivo eficaz, es que sea

específico. Cuando los objetivos se definen solamente de manera
general, carecen de la capacidad para enfocar el conocimiento, la
energía, el tiempo, el interés y la concentración de las personas en
las acciones que se requieren para lograr el objetivo. Por ejemplo, si
a un vendedor se le dice únicamente que su objetivo principal es
vender, posiblemente ese grado de precisión no será tan eficaz,
como si se le especifica que su objetivo principal consiste en
“vender los productos “A”, “B” y “C”, en una zona de venta
delimitada, y que se espera que logre un mínimo de venta de “X”,
“Y” y “Z” unidades, respectivamente, en el año fiscal de 2021. 34
DESARROLLO PERSONAL
.
• Medibles. Un segundo atributo de un objetivo eficaz, es que pueda

medirse. Como se plantea más adelante en el tema de diseño de
escalas, prácticamente, todo lo que se nos ocurra puede medirse.
Sin embargo, la dificultad con las mediciones, estriba en nuestro
interés y capacidad para poder definir de una manera pertinente la
escala a utilizar en la medición que se necesita. Por otro lado, es
importante tener presente que cuando queremos medir algún
atributo, una propiedad de un objeto o un resultado se pueden
utilizar escalas de tipo nominal, ordinal, de intervalo y absolutas (o
de razón).
• Sería ideal que, en los resultados en los procesos de evaluación de

desempeño, se pudieran medir en “dimensiones físicas” para estar
en condiciones de poder utilizar escalas absolutas; por ejemplo, el
número de unidades vendidas de un producto “X”, el número de
unidades producidas de un producto “Y”, o el número de llamadas
telefónicas “atendidas satisfactoriamente”, entre otros ejemplos.
35
DESARROLLO PERSONAL
.
• Sin embargo, cuando las dimensiones o los factores que intentamos

medir “no son físicos” sino cualitativos, por ejemplo, cuando se
quiere medir algún comportamiento o, de manera más específica,
una competencia del personal, se necesita recurrir a escalas de otro
tipo, como las ordinales, que permiten medir o “expresar un juicio”
en términos de una opinión razonada, misma que puede estar
basada en “información pertinente” o, sencillamente, puede estar
reflejando la percepción que de esa dimensión se tiene en el
momento.
• Las escalas de medición, en general, sirven para acotar la

“discrecionalidad” de los juicios que emiten los evaluadores durante
el proceso de evaluación del desempeño y, en la medida que estén
definidas con precisión, en esa misma medida los juicios que se
hacen sobre el desempeño de una persona resultan “menos
subjetivos” y, en consecuencia, más efectivos. Sin embargo, como
se explica más adelante, las evaluaciones del desempeño siempre
estarán matizadas, en alguna medida, por la subjetividad del
evaluador y la precisión con que se diseñen las escalas puede ser
un antídoto eficaz para prevenir la subjetividad en los juicios que se
hacen cuando se evalúa el desempeño de un colaborador.
36
DESARROLLO PERSONAL
.
• Alcanzables (Realistas). Un tercer atributo de un objetivo eficaz, es

que contemple una meta o estándar que sea alcanzable, ya que, de
otra manera, cuando el estándar es bajo, generalmente, no
representa un reto a las capacidades de las personas y, en
consecuencia, carece de la calidad para movilizar la energía y el
interés del personal hacia un desempeño superior. Por el contrario,
cuando el estándar es demasiado alto, tampoco despierta la
motivación del personal por un desempeño superior, puesto que el
estándar, ya de por sí, es percibido como algo inalcanzable. Por
este motivo, se recomienda que, en la medida de lo posible, los
objetivos y sus estándares de desempeño siempre se definan
mediante una negociación que implique un dialogo abierto entre el
jefe inmediato o supervisor y el colaborador.
• A veces, en la medida que los objetivos derivan de una estrategia de

negocio y los objetivos de orden superior que incorpora dicha
estrategia, existen pocas posibilidades de influir en los estándares
esperados de un puesto. Sin embargo, aún en una situación así, un
colaborador siempre podrá comprometerse, asumiendo un riesgo
moderado, a lograr un estándar de desempeño mayor, si se le
asignan más recursos o incentivos más atractivos, según un patrón
de comportamiento racional de riesgo<->premio económico.
37
DESARROLLO PERSONAL
.
• Relevante. Un cuarto atributo de un objetivo eficaz, es que sea

relevante para promover un desempeño efectivo de la organización.
Hemos visto que la evaluación del desempeño puede utilizarse para
diversos fines en la organización. Por tal motivo, cuando se diseña
el procedimiento debe cuidarse que las dimensiones que se
seleccionen para medir el desempeño, sean las pertinentes para
esos fines que se persiguen específicamente en la organización.
Generalmente, las dimensiones, factores o atributos que se utilizan
para evaluar el desempeño se relacionan con el contenido de
responsabilidad (resultados), el dinamismo de los puestos, atributos
críticos en las personas o la cultura de la organización.
• En cualquier caso, lo importante que se quiere señalar es que las

dimensiones que se seleccionen sean, realmente, las que reflejen la
relevancia de las contribuciones y/o aportaciones del puesto para
potenciar el desempeño de la organización; tales como, resultados
del negocio, atributos humanos críticos que exige un desempeño
superior del puesto o características que se requieren en el personal
para modelar y fortalecer una cultura organizacional de alto
desempeño.
38
DESARROLLO PERSONAL
.
• Así, la naturaleza y el dinamismo de los puestos, puede requerir de

diferentes dimensiones para medir el desempeño de su ocupante,
por ejemplo, seguramente, que se requieren diferentes dimensiones
para evaluar el desempeño de un gerente comercial, que el de un
supervisor de un laboratorio de control de calidad o el de un
empleado administrativo.
• Por el motivo anterior, cuando se diseña un proceso de evaluación

del desempeño, una primera tarea consiste en tratar de agrupar el
universo de puestos de la organización en clases que, de alguna
manera, tengan contenidos o características y dinamismos, más o
menos, homogéneos y/o comunes. De esta manera, bastará con
definir las dimensiones comunes que se utilizarán para integrar el
esquema para medir y evaluar el desempeño de los ocupantes de
aquellos puestos de una misma clase. No existen reglas universales
aplicables para conformar las clases; sin embargo, una primera
clasificación que, a menudo resulta eficaz, es clasificar los puestos
en directivos y/o gerenciales, mandos medios (jefaturas y
supervisores), profesionales (puestos cuyo perfil exige que sean
desempeñados por un profesionista universitario), técnicos
especializados (sin requisito de profesión universitaria),
administrativos y operarios..
39
DESARROLLO PERSONAL
• En cuanto a las dimensiones relevantes que pueden utilizarse

para medir el desempeño, de manera general, se pueden
mencionar las siguientes:
• Relacionadas con el contenido: resultados del negocio o

institucionales, cumplimiento de responsabilidades, factores
comunes relacionados con el resultado del trabajo: dominio de
conocimiento especializado, calidad, cantidad, actitud de
servicio, compromiso / responsabilidad / autonomía y veracidad,
entre otros elementos cruciales que puede esperar una
organización del desempeño de un puesto.
• Relacionadas con el ocupante del puesto: capacidades humanas
y/o competencias críticas que se requieren para estar en
posibilidad de brindar un desempeño superior en el puesto. En
ocasiones en esta sección se incluyen las competencias del
perfil organizacional que son, verdaderamente, críticas en el
puesto.
• Relacionadas con la cultura organizacional: estilo de trabajo,
rasgos, valores, compromiso institucional, y actitudes sociales,
entre otras. En este caso, se consideran aquellos atributos o
elementos en los que se trabaja para construir la cultura
organizacional general de la empresa.
40
DESARROLLO PERSONAL
• Tiempo de vigencia acotado. Un último atributo de los objetivos

que nos interesa señalar, es su período de vigencia. Con esto
queremos decir que un objetivo, si ha de ser eficaz en un
proceso de evaluación del desempeño, debe tener asociada una
fecha límite, o acotamiento de tiempo, que determine el instante
en que debe cumplirse.
• Afortunadamente, cuando se habla de los objetivos en el proceso

del desempeño, se tienen dos condiciones que nos obligan a
pensar en esta característica de los objetivos: por un lado, al
hablar del esquema general de evaluación del desempeño, se
dijo que los objetivos deben estructurarse a partir de la estrategia
del negocio y, en la medida que ésta ordena las acciones de la
empresa en el tiempo, esa condición se ve reflejada en los
objetivos y, por el otro lado, hemos definido el proceso de
evaluación del desempeño como un proceso formal, sistemático
y periódico, condición que también nos obliga a tener presente el
acotamiento de los objetivos en el tiempo. De hecho, al hablar de
que los objetivos son eficaces cuando son específicos, se definió
un objetivo que cumple con los requisitos que hemos analizado
en esta sección: “vender los productos “A”, “B” y “C”, en una
zona de venta delimitada, y lograr una meta de venta de “X”, “Y”
y “Z” unidades, respectivamente, en el año fiscal de 2018”.
41
DESARROLLO PERSONAL
• Indicadores críticos (KPI´s]).

• Los indicadores del desempeño sirven para enfocar las acciones
del personal en aquellas contribuciones, aportaciones y/o
situaciones del puesto que se requieren para conseguir,
eficazmente, la misión, los fines y los resultados
organizacionales que se contemplan en la estrategia de negocio
de la empresa.
• Sin embargo, no se trata de especificar exhaustivamente todas

las contribuciones que puede hacer el puesto, sino que basta con
seleccionar aquellas que son, verdaderamente, cruciales o
críticas en la consecución de los resultados finales de la
organización. Dos son las decisiones importantes que hay que
tomar en relación con esta situación:
• (1). Qué criterio aplicar para identificar los resultados o
contribuciones que puede aportar el puesto y que son,
realmente, cruciales en la medición y evaluación de su
desempeño; y,
• (2). Cuántos indicadores seleccionar para saturar,
razonablemente, las capacidades y posibilidades de una persona
“normal” en el desempeño del puesto.
42
DESARROLLO PERSONAL
• En relación con la primera decisión que se menciona en el

párrafo anterior, el criterio que establece el principio de Pareto
del 80/20 resulta eficaz para analizar las contribuciones del
puesto a la organización y seleccionar aquellas que producen el
80% de los resultados críticos que la organización espera del
desempeño del puesto.
• Por otra parte, en relación a la decisión acerca de cuántos

indicadores resultan eficaces para la medición y evaluación el
desempeño del puesto, son muy interesantes los resultados de
investigación que G. Miller, publicó en relación con las
capacidades de procesamiento de información que tenemos las
personas y que se publicaron con el título de “el número mágico
siete, más menos dos” y que, aplicado en la situación que nos
ocupa, resulta equivalente a establecer que para medir y evaluar
el desempeño de los puestos en una organización es
recomendable utilizar entre 5 y 9 indicadores críticos en el
desempeño del puesto.
• En nuestra experiencia en proyectos de consultoría, hemos

podido comprobar la pertinencia y efectividad de este criterio en
la selección del número de indicadores a utilizar en la medición y
evaluación del desempeño de los puestos..
43
DESARROLLO PERSONAL
• Prioridades.
• Una vez que se han especificado los indicadores críticos en el
desempeño (KPI´s), es muy importante establecer la prioridad de
esos indicadores en el desempeño global o general del puesto.
Esto se hace asignándole a cada indicador una ponderación o
peso; es decir, un porcentaje que refleja la importancia relativa
del indicador en el desempeño global (100%) del puesto.
Normalmente, es muy conveniente que esta ponderación o peso
surja de un análisis y una negociación entre el evaluado y su
supervisor o jefe inmediato, quién es el responsable de dirigir y
conducir a su equipo de trabajo a un desempeño superior.
• Metas de desempeño
• Las metas esperadas como estándar de desempeño satisfactorio
en el desempeño del puesto, pueden especificarse de 2
maneras; la primera, como una meta única y contra la
“cobertura” de ese estándar único se mide y evalúa el
desempeño del titular del puesto en el indicador. En el segundo
caso, se especifica el estándar de desempeño como un rango
meta en el resultado del desempeño y, como cobertura de ese
rango meta, se mide y evalúa el desempeño logrado por el
evaluado, en el indicador correspondiente.
44
3.- LAS 5W Y LOS OBJETIVOS
SMART EN ACCIÓN
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45
03. LAS 5 W Y LOS
OBJETIVOS SMART EN ACCIÓN
3.1. Que son las 5W y como se relacionan con los
objetivos SMART.
Otra visión de SMART son las 5W y 1H: When, Why, Where, Who,
What y como último acompañante “How” . Nuestros objetivos tienen
que identificar a quien van dirigidas, cual es nuestro target, esto
viene identificado por los buyer persona definidos para nuestra
estrategia inbound, nuestros objetivos tienen que ser específicos y
simples, por qué queremos conseguir esos objetivos ambiciosos
pero reales, (mayor efecto red, subir las ventas, incrementar el
número de clientes, más visitas a nuestra web, …), qué queremos
conseguir, tenemos que especificar dónde los queremos conseguir
(en redes sociales, en nuestra web, en nuestras tiendas físicas…),
cuanto, es decir, qué resultados con medición vamos a conseguir
(1.000 leads, 100 ventas semanales…) y cómo los vamos a
conseguir, tenemos que analizar nuestras fortalezas y debilidades y
saber con los recursos con los que contamos.
• Paso a paso de en la ideación de objetivos SMART.
• Establecer el objetivo específico, qué queremos alcanzar con

nuestra empresa o marca o producto…, un objetivo realmente
específico incluye qué quieres lograr, cómo quieres realizarlo y
quiénes serán los responsables. Además, define hacia quiénes se
dirige tu objetivo, ya que puede ser hacia un público conocido,
hacia nuevos mercados o, incluso, hacia tus colaboradores.
46
03. LAS 5 W Y LOS
objetivos SMART.
• Personalizar el Objetivo, para esto es conveniente realizar un

análisis DAFO de nuestra empresa y así adaptarlo a lo que
realmente necesitamos.
• Seleccionamos los KPIs para medir nuestros resultados,

marcamos cifras que sean ambiciosas pero realistas por
alcanzables
• Creamos un calendario de acciones, marcamos fechas concretas

para conseguir hitos de nuestro plan, y nos tenemos que
preocupar de conseguirlos en esos plazos para que no se nos
distorsione el plan.
• 5W2H para la planificación: ¿Qué es y cómo se hace?
Tanto en el mundo empresarial como en el ámbito personal (los

frentes sobre los que aplico esta herramienta) y en multitud de
escenarios más, la planificación condiciona el éxito de un resultado.
Así, tal cual como lo escuchas, para que lo grabes en piedra.
De ahí que el 5W2H sea una herramienta vital, pues nos permite
elaborar un plan de acción de forma estructurada teniendo en cuenta
los elementos esenciales que debe tener toda planificación.
47
03. LAS 5 W Y LOS
objetivos SMART.
• ¿Qué es 5W2H?
5W2H es una herramienta de gestión que a través de 7
cuestionamientos nos permite elaborar un plan de acción de forma
sistemática y estructurada. Su aplicación es sencilla y puede
realizarse individual o en grupo.
• Cuando menciono cuestionamientos nos referimos a:
5W2H: What, Why, When, Where, Who, How y How much

De ahí su nombre, de la inicial en inglés de cada palabra.
Existen otras combinaciones como 4W2H o 5W1H, este último más

propio del ámbito periodístico y literario (también denominado Las
cinco W). Su aplicación es muy similar, solo omiten una o dos
palabras, por lo general un solo W o H; pero el para qué es diferente,
es decir que la herramienta se usan más con fines investigativos o de
redacción.
48
03. LAS 5 W Y LOS
objetivos SMART.
• Ventajas del 5W+2H
Su aplicación es simple.
El trabajo final que resulta de su aplicación es de fácil comunicación.

Los ámbitos de aplicación son múltiples: empresas, proyectos,
personas, etc. Permite realizar la planificación de manera
estructurada y sistemática, facilitando el enfoque del grupo o
planeador.
Se integra a otras herramientas (de hecho puede que la usemos sin

darnos cuenta) bien sea para planificar o para caracterizar un
problema, por ejemplo con un diagrama de espina de pescado o la
técnica del interrogatorio.
• Metodología 5W2H: Cómo se hace.
Si bien la aplicación del 5W 2H es fácil, conviene disipar dudas (si

las hay) explicando cómo se hace un plan con 5W2H, esto lo
haremos detallando cada cuestionamiento.
49
03. LAS 5 W Y LOS
objetivos SMART.
• WHAT – QUÉ?: Lo que se quiere hacer.
• WHY – POR QUÉ?: La razón por la cual se quiere hacer lo

enunciado. ¿Qué justificación o motivo nos hace definir este plan
de acción?
• WHEN – CUÁNDO? En qué momento se va hacer lo enunciado.

No basta con tener el punto de partida, también es necesario
cuándo estimamos se verá culminado el plan de acción, esto,
teniendo en cuenta los riesgos que se afrontan.
• WHERE – DÓNDE? En qué sitio o lugar se va a realizar.
• WHO – QUIÉN? El elemento (persona, entidad, grupo, etc) que

se va a encargar de realizarlo. Es el responsable de la ejecución.
Todo plan de acción sin un doliente, está destinado a fracasar.
Cuando la responsabilidad de una actividad cae sobre una sola
persona y no sobre un grupo, existen más posibilidades de que
esa actividad se logre, a fin de cuentas, ante un mal resultado la
responsabilidad compartida duele menos que la individual.
• HOW – CÓMO? De qué forma se va hacer, qué procedimientos

vas a aplicar, cómo pretendes conseguir el objetivo. Un «cómo»
puede ser por ejemplo el desglose de actividades del «qué». 50
03. LAS 5 W Y LOS
objetivos SMART.
• HOW MUCH – CUÁNTO?: Cuánto va a costar. ¿Esfuerzo, sudor,

lagrimas? ¿Tiempo y dinero más bien? Por lo general se
desarrolla después del cómo, pues este paso es más claro si se
especifica «cuánto» por cada una de las etapas o actividades del
plan de acción.
• Ejemplo 5W2H: Planificación estratégica

Con planificación estratégica nos referimos a todos los planes que
desarrollamos para alcanzar los objetivos en la organización.
El 5W2H es frecuentemente usado en la planificación estratégica y

es lo que haremos ahora.
DigiMundo es una empresa que desarrolla productos digitales para

otras empresas. La empresa está elaborando su planificación
estratégica en lo referente a Innovación y mejoramiento continuo.
• WHAT – QUÉ: Implementar un modelo de innovación que logre la

participación activa del personal hacia la proposición de ideas
desde su rol.
51
03. LAS 5 W Y LOS
objetivos SMART.
• WHY – POR QUÉ: La organización no obtiene información de

todos los colaboradores por igual. El colaborador puede tener
buenas ideas para mejorar la operación de su proceso o el de
otros, así como estrategias que la dirección no ha considerado. El
propósito es que todos puedan aportar a la innovación tanto a
nivel de procesos como competitivo.
• WHERE – DÓNDE: La ejecución del plan de acción se iniciará

primero en la sede sur. Según los resultados que se obtengan, se
ejecutará el plan en las demás sedes de la empresa.
• WHEN – CUÁNDO: Desde el 06 de junio de 2018 hasta 20 de

octubre de 2018.
• HOW – CÓMO: El modelo de innovación se va a implementar así:
1. Diseño y desarrollo de medios para obtención de ideas (buzón,

intranet, página web)
2. Diseño de modelo de compensación para los colaboradores que
entreguen ideas
3. Definición de metodología de valoración de ideas.
4. Establecimiento de alianzas con universidades y centros de
negocios.
5. Lanzamiento de modelo de innovación. 52
03. LAS 5 W Y LOS
objetivos SMART.
Transversal a todas las actividades, se tendrá control de:
• Ideas mensuales enviadas por colaboradores

• Ahorros e ingresos obtenidos por las ideas implementadas
• Tiempo promedio de valoración de ideas
• HOW MUCH – CUÁNTO:
Recursos de personal:
• Analista de innovación
• 2 auxiliares de innovación
• Valorador de ideas
Recursos monetarios, según las actividades:
• $200
• $0
• $0
• $600 /mes
• $1200
53
4.- METAS SMART EN
ELECCIONES POLITICAS
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54
04. METAS SMART EN
4.1. Que son y como funcionan las metas smart en
elecciones y en políticas públicas.
“Cualquier político que se presenta a unas elecciones tiene un

objetivo claro: ganar las elecciones”.
• La victoria electoral es muy relativa.
Pero dentro de esa meta que quiere alcanzar, ese objetivo no suele
aparecer tan definido. A fin de cuentas, la victoria electoral es muy
relativa. No hay más que ver el resultado de las últimas elecciones
andaluzas en España, en las que hasta cuatro partidos han visto
motivos para sentirse felices por el resultado, pese a la pérdida de
escaños de parte de ellos.
Algunos ganaban porque eran la lista más votada pero habían

perdido peso político, otros eran la cuarta fuerza pero ganaban
porque habían irrumpido de 0 a 12 diputados y otros eran la segunda
y tercera fuerza pero ganaban peso como para formar una alianza de
cambio.
En ese sentido, los números dan a la política un tinte caprichoso que

tiene muchas aristas y difícil de comprender por quién no está dentro
del ámbito de la política.
55
04. METAS SMART EN
elecciones y en políticas públicas.
“Cualquier político que se presenta a unas elecciones tiene un objetivo

claro: ganar las elecciones”.
Definir un objetivo electoral claro, medible, realista y específico
Así, cuando nos presentamos a unas elecciones, tenemos que

marcarnos unos objetivos claros y medibles para poder evaluar la
situación y el esfuerzo tanto personal como colectivo que hay detrás de
cualquier candidatura.
¿Cuántos gubernaturas, diputaciones federales y/o distritales o

alcaldías aspiramos alcanzar? ¿Con cuántos votos o qué porcentaje
queremos obtener? Y si no alcanzamos la mayoría absoluta,
¿queremos entrar al gobierno como parte de una coalición, o nuestra
estrategia pasa por no gobernar para no sufrir el desgaste del poder y
seguir creciendo de forma pausada pero segura en la bancada de la
oposición?
• Ganar las elecciones, conseguir posicionarse o influir
Como ves, ganar unas elecciones puede significar muchas cosas, tanto
a nivel personal, como de partido.
56
04. METAS SMART EN
elecciones y políticas públicas.
“Cualquier político que se presenta a unas elecciones tiene un objetivo

claro: ganar las elecciones”.
Definir un objetivo electoral claro, medible, realista y específico
Y saber con precisión qué quieres conseguir y para qué vas a invertir
tiempo y recursos económicos en los próximos meses es fundamental
si quieres definir la estrategia política de tu campaña electoral de una
forma coherente y efectiva con el fin de alcanzar tus objetivos.
¿Tienes dudas para definir tu objetivo de campaña?
Ponte en contacto conmigo, te ayudaré a fijar esos objetivos realistas y

retadores que te ayudarán a marcar tus metas, y sobre todo a definir la
estrategia necesaria para conseguirlas. Estudiaremos la situación, tanto
a nivel interno como externo, elaboraremos un diagnóstico,
determinaremos el target, marcaremos los objetivos y diseñaremos la
estrategia política para posicionarte en el escenario político y que
puedas alcanzar tus objetivos.
¿Nos ponemos manos a la obra?
57
04. METAS SMART EN
4.2. La estrategia política y las metas smart.
Vivimos tiempos convulsos.
Tiempos en los que lo que valía ayer, hoy no vale nada o hay que
actualizarlo.
Tiempos en los que se gobierna a golpe de tweet, y lo que dicen las

redes sociales, marca tendencias.
Frente al sosiego, la estrategia y la toma de decisiones basadas en

datos y en el análisis, una parte de la clase política actual se deja llevar
por la actualidad y por las corrientes que imperan en Twitter o en
Facebook.
En política, como en otros sectores que deben tomar decisiones, no hay

que dejarse llevar por las emociones ni por los nervios más instintivos.
Algo que no casa con este momento, en el que parece que todo va
demasiado deprisa y en el que todo caduca en muy poco tiempo.
En este sentido, es importante tener una apertura de mente que evite

que nos dejemos llevar por las emociones (las nuestras, las de la calle
o las redes sociales), para evitar decisiones rápidas y poco meditadas
que hoy pueden parecer una solución, pero que a medio o largo plazo
pueden ser un error.
58
04. METAS SMART EN
Sería algo así como «decisiones de ida pero sin vuelta». ¿Cuántas
iniciativas que se ponen en marcha, leyes, decretos y decisiones poco
respaldadas socialmente o con duras consecuencias se aprueban y ahí
quedan para muchos años?
Para evitar esas situaciones, es necesario tener una estrategia política

estudiada y meditada. Una estrategia que dé coherencia a tu acción y al
proyecto político que representas, evitando caer en los instintos
emocionales que salen de dentro y que normalmente hacen tomar
decisiones arriesgadas sin haber meditado los posibles peligros,
obviando en ocasiones la base ideológica y la línea política marcada
por nuestros compromisos electorales.
De ahí buena parte de la desafección que hay en política de forma

generalizada. Una brecha cada vez más grande entre los responsables
políticos y la sociedad.
Esta estrategia que une pensamiento y acción debe ir acompañada por

un meditado trabajo en equipo para poder desarrollarla. Si quieres
trasladar esa coherencia, y que tu acción no pase desapercibida por la
opinión pública o sea incoherente con tu base ideológica, tienes que
complementar tu estrategia personal con otras personas y cargos, tanto
a nivel de partido como instituciones, para ver de forma holística tu
trayectoria y tu proyecto político.
59
04. METAS SMART EN
Esto forma parte de un proceso de reflexión y análisis y puesta en

marcha de un plan de acción como un todo que forma parte de un
conjunto de acciones, y no como un mero parche que solo busca
intentar taponar un problema o darle la razón a la opinión pública. Ya
sabes, los bandazos no suelen ser el resultado de una estrategia
pensada, y más bien acaban con una imagen política negativa y
distante.
¿Sabes qué es un proceso de coaching político? Si crees que necesitas

parar, analizar las distintas alternativas y poner acción estratégica en tu
actividad política, quizás sea una buena opción para ti en este
momento.
¿Cuál es tu objetivo Smart de campaña?
Por eso es tan importante marcar una estrategia antes y durante la

campaña. Y definir el objetivo Smart acercándonos bien a qué significa
GANAR para nosotros. Las campañas son tan duras, que si no
establecemos esos puntos más asépticos nos pueden pasar por encima
los resultados obtenidos
60
04. METAS SMART EN
Estrategias y/o metas Smart de campaña.
Ya no basta con tener buenos candidatos, buenos equipos, o un buen

mensaje. Ahora, en política, hay factores que condicionan la situación e
incluso a votantes que en otras circunstancias podrían habernos
votado, pero en favor del voto útil y para evitar lo que consideran males
mayores abandonan ese voto que antes podrían haber emitido y que
ahora echan en la urna un voto que rompe totalmente con sus
esquemas de siempre.
Esta situación nos obliga a diseñar nuestras estrategias o metas a

corto, medio y largo plazo, pero sobre todo, nos obliga a tomar
conciencia de que en estos momentos, el contexto general puede influir
(y mucho) en cualquier campaña, rompiendo absolutamente con los
esquemas y con las tendencias de voto que hasta ahora existían.
61
04. METAS SMART EN
En un enfoque de marco lógico, el término “metas” se refiere a los

subobjetivos concretos que se deben lograr para alcanzar el objetivo de
la campaña.
Generalmente, el logro de estas metas se presenta como el resultado

directo de la campaña. La diferencia entre “metas” y “resultados” es que
estos últimos tienen más plenamente en cuenta las acciones de
muchos otros interesados.
Los resultados son cambios claramente definidos, decisivos y viables

en los agentes sociales, es decir, personas, grupos, organizaciones o
instituciones que contribuirán a alcanzar el objetivo o los objetivos
generales de la campaña. Pueden referirse a diferentes aspectos del
objetivo general de la campaña o a etapas específicas que deben
completarse para alcanzar los subobjetivos de la campaña.
Los objetivos, las metas específicas o los resultados de la campaña

deben compartirse con todos los que participan activamente en la
campaña. Si una alianza está a cargo de la ejecución de la campaña,
todos sus miembros deben ser plenamente conscientes de los
objetivos, las metas y los resultados de la campaña y prestar apoyo a
su realización.
62
04. METAS SMART EN
4.3. Utilizando los principios SMART.
Utilizar los principios SMART:
Las metas generalmente se definen sobre la base de los principios

SMART, es decir, específicas, medibles, viables, realistas y con plazos
(por las siglas en inglés de SMART).
“Específico” no significa “inalterable”: a medida que avanza la campaña

deben vigilarse constantemente sus diferentes elementos y los agentes
y factores internos y externos que influyen en el éxito. Los cambios
sustantivos positivos o negativos podrían hacer que fuera necesario
ajustar las metas.
“Medible” no necesariamente significa “cuantificable”: por ejemplo, en

las campañas sociales de cambio de comportamiento, la observación
cualitativa tiende a brindar una idea más precisa de los procesos
complejos a los que puede contribuir una campaña que los datos
numéricos.
Ser “realista” no significa ser pesimista: si una campaña se basa en

investigaciones sólidas, debería surgir una idea clara sobre qué puede
lograrse y qué no en ese contexto con los recursos disponibles.
63
04. METAS SMART EN
Con plazos” sirve únicamente para planificar: los plazos deben

ajustarse a medida que avanza la campaña; recuerde que “específico”
no significa “inalterable”).
RECUERDE: En situaciones complicadas o complejas donde hay gran

incertidumbre sobre la relación causal entre lo que se hará y lo que se
logrará, los ejercicios SMART pueden ser contraproducentes. Esto se
aplica especialmente a los resultados y el impacto. En cambio, defina
claramente quiénes son sus destinatarios y por qué desea que
cambien.
Piense de forma creativa sobre cómo influenciarlos y póngase a

trabajar. En estas situaciones, como contrapunto de una planificación
liviana y creativa, es importante vigilar sistemática y rigurosamente los
cambios en sus destinatarios a medida que ocurren, para que sirvan de
base a sus acciones.
• Ejemplos de objetivos y metas de campañas claros
El objetivo general del Grupo de mujeres para promover la justicia en

las relaciones entre hombres y mujeres (en inglés) (1996) era
garantizar que la Corte Penal Internacional reconociera plenamente la
violencia de género relacionada con el genocidio, los crímenes de lesa
humanidad y los crímenes de guerra como delito internacional.
64
04. METAS SMART EN
Sus metas eran garantizar que i) el Estatuto de Roma, el documento

fundacional de la Corte Penal Internacional, incluyera a la violencia de
género entre los delitos pertinentes, ii) las Reglas de Procedimiento y
Prueba y el anexo Elementos de los Crímenes incorporaran una
perspectiva de género, y iii) se nombraran mujeres candidatas
calificadas, meritorias y que tuvieran en cuenta el género como juezas
de la Corte.
(Comunicación de Vahida Nainar, ex-Directora del Grupo de mujeres

para promover la justicia en las relaciones entre hombres y mujeres)
Let’s stop it… now (¡Pongámosle fin ahora!), una campaña
gubernamental contra la violencia doméstica del Territorio Septentrional
(Australia) (2001-2003) que utilizó estrategias de comercialización
social dirigidas a la población general y elaboró un conjunto de recursos
para prestadores de servicios (en inglés), tenía tres conjuntos de metas,
vinculadas con diferentes grupos destinatarios:
• Respecto de las víctimas: aumentar el nivel de denuncias y el uso de

los servicios; poner fin a una relación violenta
• Respecto de los autores de actos de violencia: aumentar la
autorremisión a servicios
• Respecto del público: aumentar el nivel de intervenciones por parte
de observadores de situaciones de violencia doméstica
65
5.- LOS OBJETIVOS SMART
Y EL COACHING
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66
05. LOS OBJETIVOS SMART Y
EL COACHING
5.1. El Coaching Como Aliado Para Conseguir Mis
Propósitos.
La formulación de objetivos SMART es una de las fases dentro de

las sesiones de coaching más importantes. Se trata de establecer un
punto de inicio y llegada con el cliente.
Normalmente dentro de una empresa cuando se fija un objetivo

debemos saber qué condiciones se producen para que el objetivo
sea eficiente. Lo mismo se puede aplicar en nuestras vidas
personales y en general, a todos nuestros entornos sociales.
Sin embargo, un objetivo no es una afirmación, tampoco un deseo o

anhelo. Un objetivo bien planteado, debe cumplir unas reglas, estas
reglas es a lo que llamamos SMART.
• ¿Qué son los Objetivos SMART?
SMART proviene de un acrónimo en inglés, pero también nos indica

que, en la formulación de nuestros objetivos aplicaremos la
inteligencia y la sabiduría. En este artículo vamos a añadir dos
nuevos conceptos que algunos coaches utilizan actualmente y
haremos de nuestros objetivos SMART más inteligentes, los
haremos SMARTER.
67
EL COACHING
Propósitos.
• S (Specific) – Específico
Un objetivo debe ser sin duda específico. Para esto, debemos

formularlo de una manera muy clara, y simple. Define muy bien qué
quieres conseguir, qué no quieres conseguir, de qué consta tu
objetivo, a quiénes vas a involucrar. En resumen, debe contestar una
pregunta muy básica ¿QUÉ?
• M (Measurable) – Medible
El objetivo debe ser medible, por lo que ha de ser una meta

cuantificable. Todo se puede establecer en una escala: días,
sesiones, satisfacción del 1 al 10, kilos, cigarrillos, entre otros. En
algunos casos es complicado, pero debe poder ser medible para
poder analizar nuestras estrategias.
• A (Achievable) - Alcanzable
Es muy fácil soñar, podríamos desear muchas cosas llegados a un

punto, pero si nuestro objetivo no es alcanzable, será difícil que
podamos encontrar la manera de llegar a él. Por lo tanto, debemos
tener en cuenta que nuestro objetivo debe ser realista. Está bien
querer bajar de peso o ahorrar dinero, pero no es lo mismo querer
ahorrar 150.000 pesos que 15.000 pesos. 68
EL COACHING
Propósitos.
• R (Relevant) – Relevante
Sin duda, marcar un objetivo motivador es fundamental. El objetivo

que te hayas marcado debe crear un cambio en ti, un
empoderamiento y un deseo de conseguirlo. Por lo tanto, debe
significar algo en un nivel más profundo de tu ser. Por eso, la técnica
SMART incluye la relevancia, pues esto permitirá que seas constante
y no decaigas.
• T (Time bound) – Temporales
Ciertamente, los objetivos deben tener un principio y un fin. Para

conseguir, el coach trabajará contigo sobre un calendario. Sin fechas
es fácil olvidar hacia dónde vas. Intenta siempre que los plazos sean
coherentes con el objetivo marcado y sobre todo, que los largos
plazos, no sean tan largos. Intenta ir paso por paso hasta conseguir
un objetivo mayor.
69
EL COACHING
Propósitos.
Vamos a dar un paso más ahora, sumaremos la E y la R.
• E (Ecologic) - Ecológico
¿Qué es un objetivo ecológico? Como sabemos, todas nuestras

acciones tienen una consecuencia no solo en nosotros, sino también
en nuestro entorno. Así pues, deberás pensar qué cambios traerá
consigo el objetivo cumplido en tu vida y en la vida de los que te
rodean. Esto te hará pensar también en lo ético que puede ser tu
objetivo ¿Qué cambiará en tu vida? ¿Cómo va a afectar a tu familia?
¿Y a tu pareja? ¿A tus hijos? ¿Tus amigos?
La pregunta más importante es:

¿Serías feliz con esas consecuencias?
• R (Reward) – Recompensa
Finalmente, pensaremos en qué nos va a proporcionar el objetivo

cumplido. Debemos preguntarnos si lo que vamos a conseguir es
algo físico o intangible. Es necesario que sepas para qué has
volcado tus esfuerzos en conseguir este objetivo. ¿Tendré más
salud? ¿Tendré el reconocimiento de mi padre? ¿Me podré poner
ese pantalón que llevo guardado años en el armario? ¿Podré hacer
el viaje que tanto he anhelado? 70
EL COACHING
Propósitos.
• Claves para formular objetivos SMART
Antes ponerte manos a la obra con el coach, debes saber, que hay
objetivos finales y objetivos parciales. Estos nos indicarán el tiempo y
recursos que debemos invertir y también la finalidad de nuestros
objetivos.
A continuación, encontrarás algunas preguntas que te ayudarán a

establecer tus objetivos SMART.
• ¿Qué quieres conseguir?

• ¿Qué haría sentirte orgulloso de ti mismo?
• ¿Qué quieres dejar de hacer para empezar a hacer otra cosa que
quieras más?
• ¿Cómo quieres sentirte después de haber logrado el reto?
• Si tuvieras que ponerle un lema al objetivo final ¿Cuál sería?
• ¿Por qué es importante para ti conseguirlo?
• ¿Cuánto tiempo necesitarás para conseguirlo?
• El objetivo ¿Es posible o es probable?
• ¿Qué caminos piensas que son los más eficaces para alcanzar tu
meta?
• En el caso de que no lo consiguieras ¿Estarías dispuesto a
asumir el peor escenario posible?
• ¿Cuáles son tus habilidades más capaces para conseguirlo? 71
EL COACHING
5.2. Los 5 objetivos del coaching para lograr el éxito.
¿Cuáles son los objetivos del Coaching que no deben pasar

desapercibidos?
Tal y como sucede en otros ámbitos, al iniciar un nuevo recorrido

existen expectativas hacia donde conducirá este camino y que
sucederá durante el trayecto. Sobre qué es lo que sucederá durante
el proceso, en este caso de Coaching, se llegará a conocer en su
momento, pues es un recorrido personal y cada experiencia es
diferente. Aun así, al llegar al destino final, debe haber una diferencia
respecto al inicio y lo deseable es que sea un cambio para bien.
A continuación te comparto 7 objetivos del Coaching, que

independientemente del cambio aspirado, te servirán de guía para
aprovechar a tu favor esa trayectoria.
1. El objetivo general del Coaching – Construir un futuro mejor

2. Uno de los principales objetivos del Coaching: Construye
alianzas con tu Coach
3. Promueve el cambio
4. Transforma los fracasos en crecimiento
5. Mejorar las relaciones personales y fortalece tu liderazgo
72
EL COACHING
• 1. El objetivo general del Coaching – Construir un futuro

mejor
Construye alianzas Coach
Es importante conocer que es lo que vas a ganar de participar en un

proceso de Coaching.
Coaching, independientemente si es del tipo empresarial, de vida, su

finalidad consiste en un proceso que es para construir un futuro
mejor. Es el objetivo general.
Se puede llegar al Coaching por diferentes circunstancias; es

importante enfocar las estrategias para que al llegar al punto final se
refleje un cambio favorable respecto al punto de partida.
• Cuando debe realizarse un proceso Coaching

• Cuando una empresa o una persona atraviesa por una cadena de
resultados no deseados en los cuales no se alcanza a detectar el
origen.
• Cuando se desea comenzar algo que se ha estado posponiendo.
• Cuando se desea mejorar las relaciones personales.
• Cuando se desea adaptarse a los cambios.
• Aumentar el desempeño.
• Cuando se desea alcanzar metas del negocio.
• Para descubrir oportunidades de crecimiento 73
EL COACHING
Ya sea que el punto de partida sea un estado de crisis, de problemas

o se trate de una iniciativa para prosperar, ambos casos son
ejemplos acerca de cuándo se aplica el Coaching.
Clarifica en qué consiste ese futuro mejor para recibir beneficios de

trabajar con el Coaching
Para llegar a ese estado de progreso, en Coaching se trabaja para
alcanzar metas.
Prosperar no implica únicamente una aspiración, es tener claridad

acerca de que se desea obtener en el punto final y llevar el proceso
a la acción.
Tener claro el destino final es uno de los principales objetivos del

Coaching. Tan importante es, que si se no especificas en que
consiste ese nuevo estado no debes continuar, ya que ¿cuál sería el
propósito de invertir tiempo y esfuerzo cuando no se tiene claro que
es lo deseas conseguir?
Si te encuentras en esta situación, solicita ayuda a tu Coach y poder

continuar con el proceso de Coaching; otra opción es realizar una
lluvia de ideas.
74
EL COACHING
Otro aspecto relevante. Quizá no estés pasando por un momento

complicado y sientas que estás contento con tu situación actual; sin
embargo, también puede ser el momento de emprender nuevos retos
y aprovechar otro de los beneficios del Coaching, abandonar de
zona de confort.
• 2. Uno de los principales objetivos del Coaching: Construye

alianzas con tu Coach
Tienes un reto que hacer realizar; el proceso de Coaching es como
un viaje por el mundo y el Coach es tu compañero de viaje ¿Qué tan
preparado te sientes para comenzar el viaje?
Para obtener resultados satisfactorios de las tareas en tu trabajo, es

importante tener disposición para colaborar con tus compañeros, es
igual en el Coaching. Es importante construir alianzas de
colaboración con tu Coach.
Vas a iniciar un viaje lleno de oportunidades, pero también

enfrentarás situaciones, algunas prácticas, que deberás dejar atrás,
reemplazarlas por otras y para ello necesitarás fortaleza. Para eso
está el Coach, para apoyarte.
75
EL COACHING
• Tener claridad acerca de cómo se aplica el Coaching.

Este es otro aspecto que destacar. A diferencia de otros tipos de
asesoramiento donde el profesional, consultor, mentor, es el experto
y tiene las respuestas, aquí los roles se invierten. El Coach es quien
tiene todas las preguntas y el Coachee todas las respuestas; aquí el
experto vas a ser tu mismo.
La gran ventaja es que las preguntas que formule el Coach te va

permitir abrir la visión, ser más creativo y encontrar respuestas a la
medida de tu solución.
Conocer esa ventaja es fundamental para no caer en la

inconformidad o desconfianza y desestabilizar la alianza con el
Coach.
Sobre todo cuando se está acostumbrado de trabajar con

especialistas que se enfocan a brindar soluciones.
• 3. Promueve el cambio
Este es uno de los objetivos del Coaching más importantes.
Encontrar la solución a un problema, asumir retos para dejar zonas

de confort, trabajar por el crecimiento personal o profesional, implica
cambiar.
76
EL COACHING
Las sesiones de Coaching deben reflejar cambios positivos ya sea a

nivel personal, en los equipos y empresarial.
Sin embargo, más que adaptarse al cambio es provocarlo, esto es,

más que esperarlo, se proactivo con tu progreso.
Desarrolla un hábito positivo, practica autodisciplina

Autodisciplina es uno de los pilares para lograr que los cambios sean
permanentes.
Si ya te diste cuenta que es lo que hay que cambiar, esta etapa no

siempre suele ser fácil.
Dejar atrás hábitos, costumbres, conductas que por largo tiempo han
estado allí pero que ya no funcionan, requiere de constancia, de
mucho trabajo.
Otro caso es cuando el cambio requiere cambiar un estado de

comodidad por un esfuerzo, como cuando se hace ejercicio físico.
Es importante retomar el rumbo cuando se regresa al estado
anterior.
Lo anterior requiere de autodisciplina y constancia como ejemplos de

objetivos a corto plazo para afianzar los cambios.
77
EL COACHING
• Más objetivos del Coaching – los ejercicios

Las dinámicas son herramientas muy efectivas en los procesos de
Coaching. Te ayudarán a visualizar y conseguir cambiar.
Aprovecha su potencial participando en ellas.
• 4. Transforma los fracasos en crecimiento

Esta es uno de los objetivos de Coaching donde se reflejará la
alianza con el Coach.
Una de las causas de no obtener resultados satisfactorios, de no

lograr los propósitos de crecimiento es debido a un fracaso previo y
el temor de volver a repetirlo.
No superar el miedo al fracaso, con el tiempo se vuelve una “actitud

normal” que conduce al estancamiento, a desertar en nuevos retos u
objetivos de progresar.
Permite al Coach hacer su trabajo y supera las creencias limitantes

Los errores, los fracasos previos suelen formar creencias que limitan
el desempeño y son barreras para mejorar.
78
EL COACHING
Aquí empieza el reto para el Coach, que por medio de técnicas y

herramientas de Coaching, te ayudará a ver tu entorno desde un
enfoque diferente, conseguir que visualices oportunidades, posibles
soluciones, donde anteriormente sólo existían problemas y
obstáculos. Además de salir fortalecido y liberar tu propio potencial.
Refuerza la alianza con tu compañero de viaje y cosecha beneficios

del Coaching personal o empresarial, de acuerdo a lo que estés
trabajando por conseguir. Un proyecto personal o profesional.
¿Cómo aprovechar entonces el Coaching?
Recuerda que los líderes enfrentan problemas y retos para crecer.

Es en estos momentos cuando se desea tener una persona de
confianza con quien rebotar ideas, comentar miedos e inseguridades;
el Coach es la persona indicada.
Aprovecha la presencia del Coach para resolver problemas, para que

te guíe sobre cómo utilizar la experiencia, los aprendizajes y el
desarrollo de las habilidades de liderazgo para crecer.
Otro factor muy importante en el crecimiento de un líder, construir

sinergias con sus colaboradores.
79
EL COACHING
• 5. Mejorar las relaciones personales

Es de los objetivos de Coaching que no debe quedarse a un lado.
Si en Coaching personal y empresarial es importante, más lo es en

Coaching grupal. Debido a los diversos entornos por los que se suele
pasar, periodos de bonanza, nuevos desafíos, no siempre se puede
actuar de forma individual. Otras personas tienen la experiencia y/o
conocimientos acerca de la situación por la que se está pasando;
puede ser en dentro de los mismos equipos o en el exterior.
No sólo en forma personal se enfrentan nuevos retos, también en los

equipos lo tienen.
Definitivamente, las relaciones personales constituyen un aliado para

avanzar en la vida, en la carrera profesional.
En las empresas, las buenas relaciones personales son

fundamentales para trabajar con eficiencia en la cadena productiva y
en aspectos estratégicos.
80
EL COACHING
El objetivo del Coaching general consiste en construir un futuro

mejor. La meta, la estrategia que se realice debe conducir a ese
destino.
Antes de iniciar, es conveniente mantener una reunión informal con

el Coach; es una plática para conocerse, conversar sobre la forma de
trabajar, expectativas, que hace y que no hace un Coach, la agenda.
A partir de entonces, comienzan los cambios. Algunos de ellos harán

sentir bien al Coach.
En otros casos, implicará dejar atrás conductas erróneas, abandonar

zonas de confort, es entonces cuando comienzan la inseguridad
acerca se continuar con el proceso de cambio. Es momento de
apoyarse con el Coach y confiar que ese compañero de viaje
ayudará a visualizar una perspectiva diferente, para cumplir el
objetivo del Coaching general.
Otro aspecto importante es cumplir con la agenda. No interrumpas tu

progreso.
81
EL COACHING
5.3. . Fijación de metas y objetivos smart.
Plantearte metas te ayuda a mantenerte enfocado y a dirigirte en la

dirección que deseas. Es una manera certera de medir tu
desempeño, conocer el lugar en donde estás y medir tu progreso.
Sin embargo, medir o evaluar un determinado resultado solo tiene
sentido si corresponde a alguna meta que te hayas planteado. Así
por ejemplo, correr 10 km en una carrera tendrá significado si es
algo que te habías propuesto.
El trabajo de establecer metas y objetivos resulta un ejercicio

creativo y de pensamiento acerca de un lugar futuro en el que
deseas estar. La imaginación juega un papel fundamental durante la
visualización, sin embargo, debe equilibrarse con el auto-
conocimiento para mantener la dosis de realidad que se requiere y
permitir que el futuro imaginado se traduzca en una realidad tangible.
El ejercicio de plantear metas no es exclusivo a un grupo particular

de personas, es una práctica común entre deportistas de alto nivel,
músicos, gente de negocios, emprendedores, es decir, cualquiera
que tenga una visión de largo plazo mientras va concretando las
acciones que requiere para llegar a ese lugar.
82
EL COACHING
Una de las grandes ventajas de establecer metas, es que te ayuda

en el proceso de formación y desarrollo de habilidades. Una vez que
tienes una visión del lugar donde quieres estar, puedes trabajar en el
fortalecimiento de los aspectos más débiles potenciando tus
capacidades y conocimientos. Por lo tanto, no se trata de un
proceso que sólo los “Súper Exitosos” pueden realizar y asumir como
un hábito, sino que es algo que todos podemos adoptar como parte
de un mejor estilo de vida.
• Ejercicios para establecer metas :
Imagina por un momento la sensación que te genera cuando miras tu

agenda, programador o planificador y vas tachando de tu lista tareas
ejecutadas con éxito. ¿Cómo te sientes cuando cumples tus
objetivos y cuando alcanzas un determinado resultado? ¿Qué
sensaciones te produce recibir retroalimentación positiva?
El establecer metas no se corresponde a un solo ámbito en

particular de la vida del ser humano. Sin embargo, en el aspecto
personal muchos individuos establecen metas relacionadas con su
crecimiento personal, salud, deporte, hábitos, estilo de vida,
educación, entre otros.
Sin más preámbulo, hagamos el ejercicio para establecer tus metas

personales. 83
EL COACHING
• Ficha para establecer metas SMART y objetivos personales.
Establecer objetivos es un ejercicio muy útil, especialmente si

queremos alcanzar resultados en la vida! Escribir los planes facilita
que los sueños se hagan realidad.
Esta ficha para el establecimiento de objetivos te ayudará a definir

qué es lo importante para tu vida.
Después de que completes el ejercicio, guárdalo en un lugar seguro

y cada mañana dedícale al menos 10 minutos planificando cómo
convertir tus objetivos en pasos concretos a seguir. Cuando te
acostumbres a revisar regularmente tus objetivos, te resultará más
fácil alcanzarlos.
84
EL COACHING
85
EL COACHING
• Plan de Acción.
El plan de acción constituye el documento práctico que detalla la

manera cómo vas a cumplir con tus metas. Es el mapa de ruta,
que –detalladamente- te dirá los pasos que debes seguir y en qué
orden, los recursos que necesitas, los atajos que debes tomar y
cada cuanto tiempo medir el avance. Para diseñar tu plan de
acción considera los siguientes elementos:
• ¿Cómo vas a medir el progreso? De forma manual, con un

dispositivo electrónico, a través de un diario o cuaderno, con
una hoja de cálculo, etc.
• ¿Quién realizará la medición? Será una autoevaluación o
tendrás a un tercero que te ayudará con el seguimiento.
• La línea de tiempo para cumplir con tu meta general y la línea
de tiempo de las metas específicas que acompañan
• Establece los pasos que necesitas para cumplir la meta
acompañando su línea de tiempo también.
• ¿Qué aspectos necesitas reforzar o en qué necesitas
prepararte para cumplir con tu meta?
• ¿Qué apoyo necesitas durante el proceso? Ya sean personas
o cosas:
86
EL COACHING
Hoja de Trabajo Para Hacer Objetivos SMART
87
BIBLIOGRAFIA:
• Creating Your Best Life, de Caroline Miller

• S.M.A.R.T. Goals Made Simple, de S.J. Scott.
• The Slight Edge, de Jeff Olson.
• The Selfish Guide to Success, de Nicholas Caldwell.
• The Magic of Thinking Big, de David J. Schwartz.
• Goals!, de Brian Tracy.
• Think and Grow Rich, de Napoleon Hill
• Nine Things Successful People Do Differently, de Heidi Grant
Halvorson.
• Your Best Just Got Better, de Jason W. Womack.
• Think Small, de Owain Service y Rory Gallagher.
• Put Your Dream to the Test, por John C. Maxwell.
• Your Best Year Ever, de Michael Hyatt.
88
89
90
Alberto
Serrato.com
“Las inteligencias poco capaces se
interesan en lo extraordinario;
las inteligencias poderosas en las
cosas ordinarias.”
91
“Lo que obtienes al alcanzar tus metas, no es tan
Importante como en lo que te conviertes”
92

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METAS SMART

“La gente con metas triunfan

CEO de Baja Pro Solutions Consultores, es

Esta obra es un obsequio gratuito, queda prohibida la comercialización o

Este trabajo significa la culminación de una etapa en nuestra vida

Principalmente agradezco a Dios por iluminarme en este camino y

2.- Metas Smart para el Desarrollo Personal P. 23- P.44

3.- Las 5W y los objetivos Smart en acción P. 45- P. 53

4.- Metas Smart en elecciones políticas P. 54- P. 65

5.- Los objetivos Smart y el coaching P. 66- P. 87

5.1. El coaching como aliado para conseguir mis propósitos

En este documento, el lector encontrará aspectos teóricos que le

También descubrirá como establecer estrategias políticas de impacto

Asimismo veremos como aplicar esta metodología para el desarrollo

Finalmente, aprenderemos como elaborar nuestras propias metas

Permíteme antes que nada agradecerte el hecho de que estés hoy

Los objetivos SMART son una herramienta propuesta por el profesor

De acuerdo con Doran, cuando los ejecutivos y todo el personal de una

Finalmente, te invito a leer mis libros publicados sobre Manejo de Equipos

Pensar y definir objetivos es parte esencial del trabajo en cualquier

Una de las claves para lograr ser mas productivos en el trabajo, en

Todos queremos crecer, hacer mejores productos, desarrollar

Es decir, no es lo mismo “querer crecer”, que proponerse aumentar

Qué son los objetivos SMART

Los objetivos SMART son específicos, mensurables, alcanzables,

SMART es un acrónimo que hace referencia a cada una de las

Algunos ejemplos de objetivos SMART.

A continuación listamos tres ejemplos de objetivos SMART para

• Primer ejemplo: Aumentar el tráfico hacia el sitio web en un

S: Aumentar el tráfico hacia el sitio web

M: de 300 a 600 visitas mensuales (100%)

A: duplicando la creación de contenido

R: para generar más leads.

Algunos ejemplos de objetivos SMART.

• Segundo ejemplo: Aumentar las ventas en un 20% (de $300,000

S: Aumentar las ventas

M: de $300,000 a $360,000 pesos mensuales (20%)

A: a través de una campaña de email marketing con nuestros

R: cubrir el gasto de rediseño de la web

T: en los próximos 6 meses.

Algunos ejemplos de objetivos SMART.

• Tercer ejemplo: Lograr que la facturación del producto X, que

S: Facturación del producto X

M: pase a representar el 50% de la facturación total (hoy 20%)

A: a través de campañas específicas de marketing digital para ese

R: para estimular la competitividad de la empresa.

T: para fines del año próximo.

• Organizar tus esfuerzos:

Utilizar objetivos SMART es una manera de organizar el trabajo.

Para alcanzar grandes resultados, son imprescindibles los pequeños

• Las metas Smart a corto plazo:

Según investigaciones, las personas que realizan tareas a diario

A continuación, te doy 7 razones y los pasos a seguir para enfocarte

• 2. Te mantiene motivada y en acción.

• 3. Te da una visión positiva de futuro verte logrando tus

• 4. Sirven para promover el cambio y mejorar tu productividad

• 5. Oportunidad de crecer y aprender.

• 6. Mejora tu salud mental.

El criterio SMART es una forma noble y sencilla de establecer metas,

¿Cómo hacerlo sin quedar a medio camino?

1. Específico: Partamos con una meta sencilla y concreta: “Quiero

¿Está correctamente formulada esta meta?, ¿Por qué?, ¿Qué significa

Ciertamente, esta formulación está equivocada porque no es